Ukrepi za preprečevanje delovne discipline v podjetju. Velika enciklopedija nafte in plina

Začne se z definicijo pojma "delovna disciplina".

Noben delovni proces ne more biti učinkovit, če delavci in delodajalci ne izpolnjujejo obveznosti. Ne glede na namen dela je njegovo doseganje možno le ob upoštevanju delovne discipline (v nadaljnjem besedilu: TD). Poleg tega vzdrževanje TD je potrebno:

gojiti potrebo po pravilnem opravljanju svojih dolžnosti;
za najbolj učinkovito izrabo delovnega časa;
zagotoviti ustrezno raven varstva pri delu.

Možno je upoštevati TD v več vidikov:

načelo delovnega prava;
Inštitut za delovno pravo;
sestavina delovnih razmerij.

Če govorimo o načelih, potem je TD obveznost delavcev in delodajalcev k spoštovanju pogojev pogodbe o zaposlitvi.

TD kot pravna institucija združuje norme rutine organizacije in oceno vedenja zaposlenih v procesu.

V okviru delovnega razmerja je to stopnja izpolnjevanja sklenjenega sporazuma s strani udeležencev v pravnih razmerjih. V tem primeru govorimo o ravni TD, ki jo je mogoče izmeriti.

obstaja več pristopov na oceno TD. Po enem od njih je stopnja TD ocenjena kot visoka, srednja ali nizka.

visoko upoštevati, če vsi udeleženci delovnih razmerij, z redkimi izjemami, dosledno izpolnjujejo zahteve, določene v zakonodaji in delovnih predpisih.

Raven discipline kolektiva, kjer nekateri zaposleni sistematično kršijo, ocenjujemo kot povprečje.

Če so kršitve predpisov organizacije zelo razširjene, se raven oceni kot kratek.

Slabost klasifikacije je, da se upoštevajo le negativna odstopanja od predpisanih norm. Obstaja drugačen pristop k razvrščanju: upoštevajte tako kršitve kot pozitivne vidike dela. S to metodo razvrstitev Naslednji:

Visoka stopnja TD imajo zaposleni, ki idealno izpolnjujejo vse norme in predpise delovnih predpisov, kar pomaga vodstvu pri delu za izboljšanje ravni tehničnih zahtev organizacije.
Povprečje značilnost tistih, ki ne delajo kršitev, a hkrati ne počnejo ničesar, kar presega svoje dolžnosti.
Delavci z nizka stopnja – osebe, ki storijo prekrške.

Obstaja tudi podrobnejša razvrstitev - na petstopenjski lestvici. Pri tej oceni je najmanjša 1, povprečna 3, največja 5. Ta pristop vam omogoča najbolj objektivno merjenje ravni.

Primer izračuna

Na primer, simulirajmo situacijo. Tam je podjetje, kjer delajo 20 zaposlenih. Uprava se sooča z nalogo merjenja stopnje TD. Uprava meni, da je to pomembno naslednje vidike vedenja zaposlenih:

dejavnost glede kršitev rutine;
učinkovita izraba delovnega časa.

Naredimo mizo.

	Kršitve	Poraba delovnega časa (WW)
1. Hudo deviantno vedenje	Dva ali več (v obdobju poročanja)	Odsotnost z delovnega mesta tri ure ali več, absentizem je dovoljen
2. Deviantno	ena	Dovoljena je odsotnost z dela manj kot tri ure
3. Pravno	Brez kršitev	Brez izgub avtodomov
4. Aktiven	Brez kršitev, aktivno	Preseganje načrta za 10-20% (zahvaljujoč prihrankom energije)
5. Zelo aktiven	Prikazuje delovno junaštvo	Preseganje načrta - več kot 20% (zahvaljujoč prihrankom energije)

Zahvaljujoč tabeli je mogoče s točkami oceniti potrebne lastnosti zaposlenih. Ko zberemo podatke o vseh zaposlenih v podjetju, izpolnimo tabelo in pridobimo začetne parametre za izračun vrednosti TD.

Zdaj pa izračunajmo stopnjo discipline glede na število kršitev - vrednosti iz stolpca »kršitve« morate zaporedno pomnožiti z ustreznimi ocenami. Dobljene rezultate je treba sešteti in nato deliti z 20 - številom zaposlenih v organizaciji.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Podobne izračune bomo izvedli za časovne izgube, le da je treba vrednosti vzeti iz desnega stolpca.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Dobljene so bile vrednosti ravni TD za vsako od lastnosti zaposlenih. Za oceno discipline organizacije kot celote je treba izračunati njihovo aritmetično povprečje.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Izračuni so pokazali, da je raven delovne discipline v podjetju nekoliko pod povprečjem.

Kot primer so navedeni izračuni za vse dve kvaliteti zaposlenih. V praksi je mogoče uporabiti poljubno število indikatorjev. Na primer, vodstvo lahko oceni število napak v proizvodnji ali sposobnost zaposlenih, da gospodarno uporabljajo surovine. V tem primeru bo tabela imela več stolpcev in bodo izračuni trajali nekoliko dlje, drugače pa ne bodo potrebne spremembe.

Merila, po katerih ocenjujemo zaposlene, lahko razvijemo tudi neodvisno. Ni strogih pravil, če pa želite, se lahko zanesete na pravne norme: člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije na primer navaja primere manifestacij delovnega junaštva in dejavnosti.

Glavne odgovornosti zaposlenih, vključno z obveznostmi skladnosti s TD, so opisane v členu 21 delovnega zakonika Ruske federacije; Obveznosti delodajalcev so v členu 22 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delavec je dolžan:

upoštevati delovni čas;
zaščititi lastnino podjetja;
upoštevajte pravila varnosti pri delu;
natančno in brez odlašanja izvajati ukaze vodstva;
ne kršijo splošna pravila obnašanje itd.

Delodajalec je dolžan:

zaposlenim zagotoviti potrebno opremo in dokumentacijo;
zagotoviti varnost pri delu;
plača zaposlene za njihovo delo v sorazmerju z njegovo vrednostjo;
plačati delo v celoti in pravočasno itd.

Za povečanje stopnje discipline lahko vodstvo podjetja uvede novi pravilnik o notranjih delovnih predpisih, izdaja lokalnih predpisov. Poseben seznam ukrepov je odvisen od tega, kateri specifični disciplinski problemi so pomembni za organizacijo.

Na primer, če zaposleni redno zamujajo, bi bilo priporočljivo uvesti sistem elektronske značke za natančnejši nadzor. Z visoko fluktuacijo osebja je treba sprejeti ukrepe za oblikovanje stabilne ekipe. To zahteva revizijo kadrovske politike podjetja (na primer zaostritev zahtev za prosilce). Če so poškodbe pri delu vse pogostejše, je logično razmisliti o možnostih zaostritve kazni za kršitve predpisov o varnosti pri delu.

Učinkovitost ukrepov za krepitev TD je praviloma odvisna od sposobnosti menedžerjev, da prepoznajo problem in izberejo ustrezne ukrepe.

Označite naslednje metode povečanje motivacije zaposlenih za upoštevanje rutine: prepričevanje, spodbujanje, prisila.

Metoda prepričevanja- je zagotavljanje moralne in psihološki vpliv na zaposlene.

Način nagrajevanja- To je nagrajevanje zaposlenih za vestno opravljanje njihovih nalog. Približen seznam možnih spodbud je zapisan v členu 191 delovnega zakonika Ruske federacije.

Metoda prisile– gre za ukrepe za osebe, ki kršijo TD. Podrobne informacije o takšnih ukrepih so v členih 192-195 delovnega zakonika Ruske federacije.

Glavne kršitve

Kršitev TD (ali disciplinski prekršek) je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog s strani zaposlenega.

Med najpogostejšimi kršitvami so absentizem– odsotnost delavca z delovnega mesta brez utemeljenega razloga.

Zavrnitev udeležbe na tečajih za izpopolnjevanje se šteje za disciplinski prekršek, če je usposabljanje potrebno za izpolnjevanje delovne funkcije delavca.

če Obveznosti zaposlenega vključujejo nadzor materialnih sredstev, potem je nestrinjanje s podpisom pogodbe o polni denarni odgovornosti kršitev.

Poudariti je treba, da se neupoštevanje zahtev delodajalca šteje za disciplinsko kršitev le, če zahteve niso v nasprotju z zakonom in pogodbo o zaposlitvi.

Dejanja zaposlenih, ki niso povezana z delom, se ne morejo šteti za kršitev delovnih predpisov.

Če je seznam spodbud, ki jih določa zakonodaja, približen, potem je seznam možnih kazni, ki jih določa člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije, izčrpen. Z drugimi besedami, organizacije ne morejo samostojno razvijati in v praksi uporabljati vrst kazni, ki niso določene v zakonodaji.

Odpust – najstrožjo kazen. V tej vlogi se pojavlja v čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar pa so posebni primeri, ko ima vodstvo pravico odpustiti zaposlenega, navedeni v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpoved je edina vrsta kazni, zabeležena v delovni knjižici zaposlenega. Druge vrste kazni – opomin in opomin.

Dodatne informacije so navedene spodaj.

Posebno mesto pri krepitvi delovne discipline ima sposobnost pravilne uporabe spodbud za delo in uresničevanje ekonomskih interesov delavcev. Nemogoče je okrepiti delovno disciplino in povečati aktivnost ljudi, ne da bi upoštevali njihove življenjske razmere in osebne interese. Materialni interes je tesno povezan z družbenimi in proizvodnimi dejavnostmi ljudi. Je spodbuda za delovno aktivnost. Funkcija sodoben sistem Spodbuda je, da je plačilo delavcev neposredno odvisno ne le od rezultatov njihovega posameznega dela, temveč tudi od skupnih rezultatov dela vseh zaposlenih v podjetju.

Zavestna disciplina nastane na podlagi razumevanja osebja podjetja o enotnosti ciljev, ki temelji na občutku medsebojne odgovornosti delavcev za opravljanje dela, ki jim je dodeljeno. Vendar pa so v naši družbi pogosti primeri kršitev delovne, proizvodne in tehnološke discipline. V gospodarstvu je še vedno velika izguba delovnega časa, povezana z zamudami, absentizmom, vinjenostjo in drugimi kršitvami discipline.

Za ohranjanje in krepitev delovne discipline se združujejo metode prepričevanja in prisile. Prepričanje- glavna usmeritev dejavnosti pri urejanju družbenih odnosov je povezana s široko uporabo vzgojnih ukrepov in spodbud za delo. Prisilnost- način vplivanja na kršitelje delovne discipline. Tu se uporabljajo javni in disciplinski ukrepi. Disciplina se zagotavlja predvsem z zavestnim odnosom zaposlenih do dela in spodbujanjem k vestnemu delu.

Zagotovljeni so naslednji spodbujevalni ukrepi: zahvala, izdaja bonusa, podelitev dragocenega darila, podelitev častne listine. Lahko se zagotovijo tudi druge spodbude, ki jih uprava uporablja skupaj ali v soglasju s sindikalnim odborom podjetja, ustanove ali organizacije.

Zakonodaja predvideva možnost in nujnost uporabe disciplinskih in socialnih ukrepov za brezvestne, nedisciplinirane delavce.

Vzgojno vlogo lahko opravljajo sveti osnovnih enot, sveti mojstrov, sveti delavcev podjetij, ustanov in organizacij.

V proizvodnih ekipah, ki delajo na eni osnovi, skupaj s plačilom po končni rezultat, se objektivno ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršiteljev delovne discipline. V timih teh timov se povečujejo medsebojne zahteve delavcev drug do drugega v kombinaciji z medsebojno pomočjo in podporo. Ustvarjanje ugodnega psihološkega vzdušja v podjetju in v oddelku, zaupanje vseh, da vodja in osebje cenita njihovo mnenje, povzroči željo zaposlenih po sodelovanju pri upravljanju proizvodnje, rasti zavesti in discipline, pri povečanju samodiscipline. Če ukrepi prepričevanja nimajo želenega učinka na zaposlenega, se lahko zoper njega uporabijo prisilni in disciplinski ukrepi: privedba do upravne in finančne odgovornosti na podlagi veljavnih pravnih norm, pa tudi uporaba gospodarskih sankcij za kršitev delovna disciplina. Uprava podjetja, ustanove ali organizacije lahko uporabi disciplinske sankcije: opomin, opomin, strog opomin. Listine podjetij in predpisi o delitvah lahko predvidevajo tudi druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije delavcev in uslužbencev.

Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena. Priporočljivo je tudi, da se upošteva obnašanje zaposlenega v obdobju pred kršitvijo discipline.

IN sodobne razmere Glavni dejavnik pri ohranjanju visoke delovne discipline v podjetju je lahko vzbujanje občutka moralne in materialne odgovornosti zaposlenih za uspešnost dela oddelkov in vsega osebja kot celote. Če vodje podjetij in njihovi oddelki pokažejo skrb za osebje, ki to združujejo z visokimi zahtevami, podprtimi z ukrepi moralnega in materialnega vpliva na ljudi, je treba pričakovati dobre delovne rezultate.

Veliko vlogo pri krepitvi delovne discipline imajo vodje nižjih strukturnih enot - delovodje in mojstri, vodje skupin, sektorjev, oddelkov itd., Ki so najtesneje povezani z delom in življenjem delavcev ter neposredno vplivajo na proizvodne dejavnosti. in stanje delavcev.

Za reševanje problemov krepitve delovne discipline se uporablja oblika socialnega partnerstva, kot je kolektivna pogodba, ki je pravni akt, ki ureja socialno delovna razmerja med zaposlenimi in delodajalcem. Vsebina kolektivne pogodbe lahko vključuje medsebojne obveznosti delodajalca in delavcev o vprašanjih plač, denarnih nagrad, ugodnosti, nadomestil, pogojev in varstva pri delu, ugodnosti za usposabljanje delavcev ob delu, ob upoštevanju izpolnjevanja kazalnike, določene v sporazumu. Neupoštevanje in neupoštevanje takšnih kazalnikov bi seveda moralo vplivati na materialne razmere kršiteljev discipline.

Vsakodnevno delo za vzdrževanje in krepitev delovne discipline je stalna skrb uprave. Celotno okolje v podjetju mora prispevati k spoštovanju delovne discipline in s tem prispevati k uspešnemu reševanju nalog, ki so pred njim.

Številne organizacije zanemarjajo osnovne varnostne zahteve, ne upoštevajo tehnoloških standardov proizvodnje, se sprijaznjujejo z nizko delovno in izvedbeno disciplino ter izgubljajo izpred oči, da je krepitev discipline in javnega reda najpomembnejša osnova za zagotavljanje javne varnosti, pospeševanje državne varnosti. socialno-ekonomski razvoj in izboljšanje življenja ljudi. Po analizi literature menim, da je takšna razdrobljenost stroke pomembna za organizacijo dela v vsakem posameznem primeru. Z ekonomskega in pravnega vidika je takšna delitev (in zapisana v kodeks) discipline na delovno in proizvodno (in predvsem tehnološko) nepraktična in nelogična. Prvič, vse vrste proizvodne discipline so zapisane v lokalnih predpisih, ki določajo delovni razpored delavcev, to je, da je izvajanje proizvodne discipline odvisno od ustaljenega delovnega urnika. In drugič, niti v delovnem zakoniku niti v drugih predpisih ni ločene vrste odgovornosti za kršitev proizvodne discipline. To pomeni, da je proizvodna disciplina vključena v vsebino koncepta delovne discipline.

V pravnem smislu je delovna disciplina v podjetju niz organizacijskih in pravnih ukrepov, ki zagotavljajo red delovnih dejavnosti in odražajo mere zahtev do vsakega zaposlenega.

Delovna disciplina je lahko tudi zunaj organizacije, na primer, višji železniški uslužbenec mora v svoji pisarni in izven nje upoštevati določene oblike vedenja, to velja tudi za zaposlene v tožilstvu in druge uslužbence kazenskega pregona. Vsako skupno delo zahteva organizacijo, ta pa vzpostavitev pravil, zato je jasno, da je brez delovne discipline delovni proces velikega števila delavcev nemogoč. Ne vključuje le pravočasne prisotnosti/odhoda z dela, ampak je potrebno upoštevati tehnološko disciplino, tehnična pravila in določena organizacijska pravila, vse to skupaj tvori določen vrstni red, ki ga morajo upoštevati vsi udeleženci pri delu. Vprašanje delovne discipline je bilo pri nas vedno eno najtežje rešljivih. Kljub dejstvu, da so bili pod ZSSR precej strogi ukrepi, ko je bilo obdobje, ko je bila predvidena kazenska odgovornost za 20-minutno zamudo.

Če analiziram trenutno stanje v celotni republiki glede poslabšanja delovne discipline, menim, da je glavni razlog za to stanje treba prepoznati kot neodgovornost, malomarnost, pijanost, koristoljubje, individualizem in maksimiziranje porabe materialnih dobrin.

Da bi okrepili javno varnost in disciplino, so Svet ministrov Republike Belorusije, republiški in lokalne avtoritete javna uprava ter drugi državni organi in organizacije morajo:

1.1 . izvaja obsežen pregled socialnih, gospodinjskih in kulturnih objektov ne glede na obliko lastništva ter sprejema potrebne odločitve o izvajanju popravil in obratovanju objektov, ki so v slabem in propadajočem stanju;

1.2. organizira usposabljanje v vseh ekipah in v kraju stalnega prebivališča državljanov za ukrepanje v izrednih razmerah;

1.3 . na seznam meril za ocenjevanje dela vodstvenega osebja na vseh ravneh vključite kazalnike stanja delovne in delovne discipline, ki zagotavljajo varno delo v panogah, regijah, mestih, okrožjih in organizacijah, ki jih vodijo;

1.4 . Zagotoviti brezpogojne in takojšnje odpovedi pogodb z zaposlenimi zaradi kršitev predpisov o varnosti in zdravju, ki so povzročile poškodbe ali smrt. Zaradi oškodovanja države, pravne oz posamezniki materialno škodo, pitje alkoholnih pijač v delovni čas ali na delovnem mestu in z vodji - zaradi nezagotavljanja ustrezne delovne discipline podrejenih, prikrivanja dejstev o kršitvi delovne in delovne discipline s strani njih ali zaradi neuspeha pripeljati storilcev pred sodišče, ki ga določa zakon;

1.5 . redno analizirati prakso odzivanja na prošnje državljanov. Ob ugotovitvi dejstev birokracije in birokracije, kršitev postopka za obravnavo vlog, določenega z zakonom, nemudoma sprejme materialne in upravne ukrepe zoper krivce;

1.6. sprejeti potrebne odločitve:

· o povečanju osebne odgovornosti vodij za proizvodnjo in prodajo izdelkov, ki ne izpolnjujejo zahtev standardov, neizvajanje ukrepov za skladnost s proizvodno disciplino;

· o krepitvi nadzora nad kakovostjo razvite projektne in ocenjevalne dokumentacije, gradnje, popravil in rekonstrukcije industrijskih in socialnih objektov;

· o nadomestilu materialne škode, povzročene zaradi kršitve zakona, neukrepanja za zaščito življenja in zdravja ljudi.

Ministrstva za informiranje, tiskane in elektronske medije naj

· sistematično pokrivati organizacijske in izobraževalno delo izboljšati delovno in delovno disciplino, vzpostaviti javni red in preprečiti pijančevanje in alkoholizem, tudi med udeleženci prometa;

· izključiti spodbujanje krutosti, nasilja in drugih nemoralnih pojavov.

Prav tako menim, da je treba izpostaviti naslednje dejavnike, ki prispevajo k nizki disciplini v podjetju:

Nepravičnost pri nagrajevanju in ocenjevanju zaslug zaposlenih;

Kompleksna proizvodna in organizacijska struktura;

Nizka kakovost opisov delovnih mest;

Nerazumen sistem izbire osebja;

Z vplivanjem na vsakega od teh dejavnikov z uporabo metod, opisanih v zadnjem poglavju, lahko pomembno vplivate na delovno disciplino v podjetju.

Nizko delovno disciplino zelo spodbuja vzdušje odtujenosti, ki Zadnja leta se je povečala v podjetjih v Belorusiji, kot tudi pogosto neupravičena vrzel v dohodkih najvišjega sloja vodij in večine zaposlenih.

Vsi navedeni dejavniki, ki vplivajo na stopnjo delovne discipline, v svoji celoti odražajo trenutno stanje delovne discipline. V Belorusiji je to že povzročilo zmanjšanje naložb, dohodka in življenjskega standarda.

Družbeno-ekonomski razvoj države, povečanje stopnje gospodarske rasti z intenzifikacijo proces produkcije, pospešitev znanstvenega in tehnološkega napredka zahteva odločno povečanje organizacije in reda v proizvodnji,

sprejemanje učinkovitih ukrepov za krepitev delovne discipline, vestnega odnosa do dela in zmanjševanje izgub delavcev

Iskanje predavanj ⇐ Nazaj14151617181920212223Naprej ⇒ Metode za krepitev delovne discipline je razvila praksa, njihova uporaba pa je strogo zakonsko urejena. Pravna ureditev je opredelitev glavnih odgovornosti zaposlenega in delodajalca v delovnem procesu, vzpostavitev spodbujevalnih ukrepov za vestno opravljanje delovnih obveznosti in ukrepov vpliva na kršitelje delovne discipline. Mednarodni standardi urejajo vprašanja delovnih predpisov v organizaciji v najnižji meri in ne vplivajo na delovno disciplino. Eden redkih mednarodnih instrumentov, povezanih s predpisi o delu, je Priporočilo ILO št. 129 (1967) o komunikacijah v podjetju.

Delovna disciplina

Podelitev naziva "Heroj Belorusije", častnih nazivov Republike Belorusije, redov in medalj izvaja predsednik Republike Belorusije. Spodbude se vpisujejo v delovno knjižico. Zaposlenim, ki uspešno opravljajo svoje delovne obveznosti, so zagotovljene predvsem ugodnosti in ugodnosti na področju socialno-kulturnih in stanovanjskih storitev.
47.

Disciplinska odgovornost zaposlenih in njene vrste. Značilnosti posebne disciplinske odgovornosti.

V skladu z delovnopravno zakonodajo se zagotavljanje delovne discipline poleg drugih metod dosega tudi z metodo prisile. IN potrebnih primerih Kršitelji so lahko disciplinsko kaznovani.
Disciplinska odgovornost je uporaba disciplinskih ukrepov (sankcij) delodajalca. Pride zaradi storitve disciplinskega prekrška.

Načini in metode krepitve delovne discipline

Disciplinska kršitev je protipravna, krivdna opustitev ali nepravilno opravljanje delovnih nalog delavca. Sestava disciplinske kršitve obsega štiri elemente: subjekt, subjektivno stran, objekt in objektivno stran.

Pozor

Subjekt disciplinskega prekrška je delavec, ki je član delavske pravice odnos z delodajalcem. Subjektivna stran se izraža v psihološkem odnosu zaposlenega do storjenega prekrška.

Oblike krivde: naklep (posredni ali neposredni) ali malomarnost. Predmet disciplinskega prekrška je tisto, v kar storilec posega.

Objekti so pravice in obveznosti strank v delovnem razmerju, interesi delodajalca, države, premoženje delodajalca, interni delovni predpisi itd.

Načini za izboljšanje delovne discipline

Regulativni dokumenti Koncept delovne discipline je razkrit in urejen v delovnem zakoniku Ruske federacije (osmi oddelek "Delovni predpisi in delovna disciplina"). Pri pripravi notranjih dokumentov podjetja o delovni disciplini vas lahko vodi tudi državni standard GOST R 6.30-2003 "Enotni dokumentacijski sistemi.

Enotni sistem organizacijske in upravne dokumentacije. Zahteve glede dokumentacije." Pravni načini zagotavljanja delovne discipline Zakonodaja predvideva dva načina zagotavljanja in povečevanja delovne discipline v podjetju: nagrado in kazen.

Učinkovite metode zagotavljanja delovne discipline

Za določitev stanja izvajanja delovne discipline v podjetju obstaja posebna formula, ki izračuna koeficient delovne discipline z določitvijo števila kršiteljev iz skupno število povprečno število zaposlenih v podjetju in z izračunom odstotka izgubljenega delovnega časa. Poleg tega se upoštevajo tudi lastnosti kršiteljev in določi področje oziroma del proizvodnega procesa, kjer je bil opažen. največje število primeri kršitev.
Na podlagi rezultatov takšne analize lahko vodja podjetja izda odredbo o spoštovanju delovne discipline. Na primer, če se ugotovi, da večinaČe zaposleni redno zamujajo na začetek delovnega dne, lahko vodja podjetja vzpostavi postopek spremljanja evidentiranja delovnega časa in za to imenuje odgovorne delavce.

34 delovna disciplina: koncept in metode njene krepitve

Pomembno

Neupoštevanje in neupoštevanje takšnih kazalnikov bi seveda moralo vplivati na materialne razmere kršiteljev discipline. Vsakodnevno delo za vzdrževanje in krepitev delovne discipline je stalna skrb uprave Pugacheva V.P.

Kadrovski management organizacije: učbenik." - M.: Aspect-Press, 2005. Celotno okolje v podjetju mora prispevati k spoštovanju delovne discipline in s tem prispevati k uspešnemu reševanju nalog, ki so pred njim.

Delovna disciplina v podjetju in načini njenega zagotavljanja

To priporočilo vabi delavske in delodajalske organizacije, da ustvarijo sistem komuniciranja (socialnih odnosov) med vodstvom in osebjem v podjetjih, ki bi pripomogel k ustvarjanju ozračja medsebojnega razumevanja in zaupanja, kar je koristno tako za učinkovito delovanje podjetij kot za izpolnjevanje želja in potreb delavcev. Priporočilo opredeljuje količino informacij, s katerimi je treba redno seznanjati osebje, da se na delovnem mestu ohrani vzdušje zaupanja in ugodna psihološka klima. Delovno disciplino ureja poglavje 13 delovnega zakonika Republike Belorusije, odlok predsednika Republike Belorusije št. 29 z dne 26. julija 1999.

Metode za krepitev delovne discipline

Vsebujejo poglavja: Splošne določbe, Postopek sprejemanja in odpuščanja delavcev, Odgovornosti delavcev, Odgovornosti delodajalca, Delovni čas in njegova izraba, Nagrajevanje za uspeh pri delu, Odgovornost za kršitev delovne discipline. Lokalne PVTR vzpostavi delodajalec ob sodelovanju sindikatov na podlagi standardnih PVTR. PVTR velja za vse zaposlene. Za nekatere kategorije delavcev obstajajo posebni regulativni pravni akti - listine ali pravilniki o disciplini, potrjeni s sklepi Sveta ministrov Republike Belorusije (na primer Disciplinska listina uradnikov carinskih organov Republike Belorusije, potrjeno z Odlokom predsednika Republike Belorusije 05/07/2001 št. 1994 št. 267, (s spremembami.

Pravna ureditev delovne discipline

Kljub dejstvu, da so bili pod ZSSR precej strogi ukrepi, ko je bilo obdobje, ko je bila predvidena kazenska odgovornost za 20-minutno zamudo. Če analiziram trenutno stanje v celotni republiki glede poslabšanja delovne discipline, menim, da je glavni razlog za to stanje treba prepoznati kot neodgovornost, malomarnost, pijanost, koristoljubje, individualizem in maksimiziranje porabe materialnih dobrin. Za krepitev javne varnosti in discipline morajo Svet ministrov Republike Belorusije, republiški in lokalni državni organi ter drugi državni organi in organizacije: 1.1. izvaja obsežen pregled socialnih, gospodinjskih in kulturnih objektov ne glede na obliko lastništva ter sprejema potrebne odločitve o izvajanju popravil in obratovanju objektov, ki so v slabem in propadajočem stanju; 1.2.

Pravna sredstva za krepitev delovne discipline

Lahko se zagotovijo tudi druge spodbude, ki jih uprava uporablja skupaj ali v soglasju s sindikalnim odborom podjetja, ustanove ali organizacije. Zakonodaja predvideva možnost in nujnost uporabe disciplinskih in socialnih ukrepov za brezvestne, nedisciplinirane delavce.

Vzgojno vlogo lahko opravljajo sveti osnovnih enot, sveti mojstrov, sveti delavcev podjetij, ustanov in organizacij. V proizvodnih ekipah, ki delajo enotno, ob plačilu po končnem rezultatu se objektivno ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršiteljev delovne discipline.

V ekipah teh brigad se povečujejo medsebojne zahteve delavcev drug do drugega, skupaj z medsebojno pomočjo in podporo Direktiva št. 1 z dne 11. marca 2004 o ukrepih za krepitev javne varnosti in discipline.

Posebno mesto pri krepitvi delovne discipline ima sposobnost pravilne uporabe spodbud za delo in uresničevanje ekonomskih interesov delavcev. Nemogoče je okrepiti delovno disciplino in povečati aktivnost ljudi, ne da bi upoštevali njihove življenjske razmere in osebne interese. Materialni interes je tesno povezan z družbenimi in proizvodnimi dejavnostmi ljudi. Je spodbuda za delovno aktivnost. Značilnost sodobnega sistema spodbud je, da je plačilo zaposlenih neposredno odvisno ne le od rezultatov njihovega posameznega dela, temveč tudi od skupnih rezultatov dela vseh zaposlenih v podjetju.

Za ohranjanje in krepitev delovne discipline se združujejo metode prepričevanja in prisile. Prepričevanje je glavna smer delovanja pri urejanju družbenih odnosov, povezano je s široko uporabo vzgojnih ukrepov in spodbud za delo. Prisila je metoda vplivanja na kršitelje delovne discipline. Tu se uporabljajo javni in disciplinski ukrepi. Disciplina se zagotavlja predvsem z zavestnim odnosom zaposlenih do dela in spodbujanjem k vestnemu delu.

Zakonodaja predvideva možnost in nujnost uporabe disciplinskih in socialnih ukrepov za brezvestne, nedisciplinirane delavce.

Vzgojno vlogo lahko opravljajo sveti osnovnih enot, sveti mojstrov, sveti delavcev podjetij, ustanov in organizacij.

V proizvodnih ekipah, ki delajo enotno, ob plačilu po končnem rezultatu se objektivno ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršiteljev delovne discipline. V timih teh timov se povečujejo medsebojne zahteve delavcev drug do drugega v kombinaciji z medsebojno pomočjo in podporo. Ustvarjanje ugodnega psihološkega vzdušja v podjetju in v oddelku, zaupanje vseh, da vodja in osebje cenita njihovo mnenje, povzroči željo zaposlenih po sodelovanju pri upravljanju proizvodnje, rasti zavesti in discipline, pri povečanju samodiscipline. Če ukrepi prepričevanja nimajo želenega učinka na zaposlenega, se lahko zoper njega uporabijo prisilni in disciplinski ukrepi: privedba do upravne in finančne odgovornosti na podlagi veljavnih pravnih norm, pa tudi uporaba gospodarskih sankcij za kršitev delovna disciplina. Uprava podjetja, ustanove ali organizacije lahko uporabi disciplinske sankcije: opomin, opomin, strog opomin. Listine podjetij in predpisi o delitvah lahko predvidevajo tudi druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije delavcev in uslužbencev.

V sodobnih razmerah je glavni dejavnik pri ohranjanju visoke delovne discipline v podjetju lahko vzbujanje občutka moralne in materialne odgovornosti zaposlenih za uspešnost dela oddelkov in celotnega osebja. Če vodje podjetij in njihovi oddelki pokažejo skrb za osebje, ki to združujejo z visokimi zahtevami, podprtimi z ukrepi moralnega in materialnega vpliva na ljudi, je treba pričakovati dobre delovne rezultate.

Za reševanje problemov krepitve delovne discipline se uporablja oblika socialnega partnerstva, kot je kolektivna pogodba, ki je pravni akt, ki ureja socialna in delovna razmerja med zaposlenimi in delodajalcem. Vsebina kolektivne pogodbe lahko vključuje medsebojne obveznosti delodajalca in delavcev o vprašanjih plač, denarnih nagrad, ugodnosti, nadomestil, pogojev in varstva pri delu, ugodnosti za usposabljanje delavcev ob delu, ob upoštevanju izpolnjevanja kazalnike, določene v sporazumu. Neupoštevanje in neupoštevanje takšnih kazalnikov bi seveda moralo vplivati na materialne razmere kršiteljev discipline.

V pravnem smislu je delovna disciplina v podjetju niz organizacijskih in pravnih ukrepov, ki zagotavljajo red delovnih dejavnosti in odražajo mere zahtev do vsakega zaposlenega.

Za krepitev javne varnosti in discipline morajo Svet ministrov Republike Belorusije, republiški in lokalni državni organi ter drugi državni organi in organizacije:

1.1. izvaja obsežen pregled socialnih, gospodinjskih in kulturnih objektov ne glede na obliko lastništva ter sprejema potrebne odločitve o izvajanju popravil in obratovanju objektov, ki so v slabem in propadajočem stanju;
1.2. organizira usposabljanje v vseh ekipah in v kraju stalnega prebivališča državljanov za ukrepanje v izrednih razmerah;
1.3. na seznam meril za ocenjevanje dela vodstvenega osebja na vseh ravneh vključite kazalnike stanja delovne in delovne discipline, ki zagotavljajo varno delo v panogah, regijah, mestih, okrožjih in organizacijah, ki jih vodijo;
1.4. Zagotoviti brezpogojne in takojšnje odpovedi pogodb z zaposlenimi zaradi kršitev predpisov o varnosti in zdravju, ki so povzročile poškodbe ali smrt. Za povzročitev premoženjske škode državi, pravnim ali fizičnim osebam, pitje alkoholnih pijač med delovnim časom ali na delovnem mestu in z vodji - zaradi nezagotavljanja ustrezne delovne discipline podrejenih, prikrivanja dejstev kršitve delovne in delovne discipline. , ali zaradi opustitve z zakonom določene odgovornosti storilcev;
1.5. redno analizirati prakso odzivanja na prošnje državljanov. Ob ugotovitvi dejstev birokracije in birokracije, kršitev postopka za obravnavo vlog, določenega z zakonom, nemudoma sprejme materialne in upravne ukrepe zoper krivce;
1.6. sprejeti potrebne odločitve:

o povečanju osebne odgovornosti vodij za proizvodnjo in prodajo izdelkov, ki ne izpolnjujejo zahtev standardov, neizvajanje ukrepov za skladnost s proizvodno disciplino;

o krepitvi nadzora nad kakovostjo razvite projektne in ocenjevalne dokumentacije, gradnje, popravil in rekonstrukcije industrijskih in socialnih objektov;

o odškodnini za materialno škodo, povzročeno zaradi kršitve zakona, neupoštevanja ustreznih ukrepov za zaščito življenja in zdravja ljudi.

Ministrstva za informiranje, tiskane in elektronske medije naj

sistematično pokriva organizacijsko in vzgojno delo za izboljšanje delovne in delovne discipline, vzpostavitev javnega reda in miru ter preprečevanje pijančevanja in alkoholizma, tudi med udeleženci v prometu;

izključuje spodbujanje krutosti, nasilja in drugih nemoralnih manifestacij. delovni čas proizvodne opreme

Prav tako menim, da je treba izpostaviti naslednje dejavnike, ki prispevajo k nizki disciplini v podjetju:

Nepravičnost pri nagrajevanju in ocenjevanju zaslug zaposlenih;

Kompleksna proizvodna in organizacijska struktura;

Nizka kakovost opisov delovnih mest;

Nerazumen sistem izbire osebja;

Z vplivanjem na vsakega od teh dejavnikov z uporabo metod, opisanih v zadnjem poglavju, lahko pomembno vplivate na delovno disciplino v podjetju.

Nizko delovno disciplino močno olajšuje vzdušje odtujenosti, ki se je v beloruskih podjetjih v zadnjih letih okrepilo, pa tudi pogosto neupravičena vrzel v dohodku med najvišjo plastjo vodij in večino osebja.

Družbeno-ekonomski razvoj države, povečanje stopnje gospodarske rasti z intenzifikacijo proizvodnega procesa, pospeševanje znanstvenega in tehnološkega napredka zahtevajo odločilno povečanje organiziranosti in reda v proizvodnji,

sprejemanje učinkovitih ukrepov za krepitev delovne discipline, vestnega odnosa do dela in skrajševanje izgubljenega delovnega časa.

V zvezi z odpravo brezposelnosti, ogromnim dotokom v industrijo in gradbeništvo neizobraženih delavcev s podeželja, ki so bili prikrajšani za proletarsko utrjevanje, in posledično visoko fluktuacijo delovne sile je krepitev delovne discipline v proizvodnji pridobila poseben pomen.

Z začetkom industrializacije države in močnim povečanjem obsega in obsega industrijske gradnje se je število industrijskih delavcev znatno povečalo. Po podatkih Državnega odbora za načrtovanje je v prvem petletnem načrtu število na novo vključenih v nacionalno gospodarstvo (vključno z odpuščanjem) doseglo 12,5 milijona delavcev in uslužbencev.

502 Osherovich B., Utevsky B. Dvajset let Vsezveznega inštituta za pravne vede. M.,

Sestava novega delavskega razreda je bila heterogena. Tu so bili tudi kmetje, povezani z vasjo, nekdanji obrtniki, brezposelni, ki so prej delali v tovarnah in tovarnah, brezdomci najstniki, gospodinje, otroci delavcev in pisarniških uslužbencev, vendar predvsem za obdobje 1926-1937. 59 % novih delavcev je prišlo iz vrst kmečkega prebivalstva.

Nova dopolnitev delavskega razreda je bistveno vplivala na poslabšanje delovne discipline v industriji.

Tako je kljub enormni rasti števila delavskega razreda ostal problem njegove skladnosti z zahtevami »socialistične industrializacije« zelo pereč. Resolucija Sveta ljudskih komisarjev z dne 11. januarja 1930 o zagotavljanju kvalificiranega osebja novim podjetjem je pokazala, da morajo nove tovarne postati model socialistične organizacije in socialistične delovne discipline.

Resolucija je želela ustvariti močno jedro razredno zavednih delavcev z dolgoletnimi proizvodnimi izkušnjami s prehodi iz drugih podjetij, pa tudi kulturno in tehnično razvitih mladih delavcev, ki so šli skozi šolo tehničnega izobraževanja in množičnih poklicev. Svet ljudskih komisarjev je naročil Ljudskemu komisariatu Ljudskega komisariata, Vrhovnemu svetu za narodno gospodarstvo in Vseruskemu centralnemu svetu sindikatov, naj razvijejo celoten sistem ukrepov, vključno s sklepanjem pogodb in ustvarjanjem življenjskih pogojev za delavce. Resolucija je zavezala k strogemu načrtovanju kazalnikov dela in ustvarjanju centrov za usposabljanje v podjetjih za usposabljanje osebja. V skladu z resolucijo Sveta ljudskih komisarjev ZSSR z dne 14. februarja 1930 je bila predvidena širitev vseh obstoječih oblik usposabljanja in prekvalifikacije kvalificiranih delavcev.

Posebna pozornost je bila namenjena šolam FZU, poudarjena je bila potreba po usposobljenih gradbenih delavcih za projekte petletke. Resolucija Centralnega komiteja z dne 20. oktobra 1930 o načrtovani oskrbi proizvodnje z delovno silo je pomenila vrsto ukrepov za boj proti fluktuaciji, vključno z likvidacijo borz dela in registracijo dela samo v kraju stalnega prebivališča. Upravna odgovornost je bila uvedena za pridržanje strokovnjakov v podjetjih za namene, ki niso predvideni, za zlorabo delavcev v redkih poklicih, za krivolov delavcev in tehničnega osebja, za kršitev standardov plač v kolektivnih pogodbah in za presežek dela.

Na sestanku Centralnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov 3. marca 1928 je bilo ugotovljeno, da se je »... novo vnesena delovna sila izkazala za popolnoma neprimerno.

prilagojeno tovarniškim razmeram." Okvir, ki obstaja v tovarni, se ji je zdel preozek, ni se mogla vključiti v tista notranja pravila, ki veljajo za ostale delavce v tovarni za povsem običajna. Zahvaljujoč temu imamo precejšen upad delovne discipline in v nekaterih

Ponekod ga skorajda ni.”

Leta 1929 je N.K. Krupskaya se je v časopisu Pravda pojavila s člankom »Za pomoč novim delavcem«, kjer je predstavila idejo o organizaciji »uvodnih tečajev« za novo sprejete delavce. Uvodni tečaji v proizvodnjo, po N.K. Krupskaja, naj bi postali eden od načinov, da se delavci začetno seznanijo s svojim podjetjem, gojijo zavest o svoji bližini proizvodnji in zanimanju zanjo 306. Kmalu so se razširili začetni tečaji za začetnike.

Resolucija Centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev z dne 13. januarja 1930 je posebno pozornost namenila usposabljanju strokovnjakov za metalurgijo, strojništvo, kemijo, promet in Kmetijstvo. Organizirane so bile lokalne podružnice Industrijske akademije s svojo specializacijo v industriji, ustvarjena je bila široka mreža kratkotrajnih tečajev in možnost učenja na daljavo za študente. Ob tem je bil poudarek na napredovanju: ustvarjanje kadrov iz vrst najodličnejših delavcev, ki so se izkazali na proizvodnih zborih in v sindikalnem delu, njihovo sistematično napredovanje z nižjih na srednje položaje in s povprečnih na višje poveljstvo. položajih s sočasnim treningom. Izpostavljena je bila potreba po odločnejšem spodbujanju mladih specialistov.

Enako nalogo so izpolnjevali podrobni sklepi Centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev ZSSR julija-septembra 1930 o reorganizaciji višjih izobraževalne ustanove, tehnične šole in delavske fakultete, namenjene usposabljanju proletarskega osebja s širokim političnim pogledom, ki ustreza sodobnim zahtevam znanosti in tehnike ter nalogam socialistične obnove.

Hkrati je bilo predvideno uskladiti izobraževalni sistem z novo regionalizacijo države, združiti teoretično in praktično usposabljanje z zahtevami gospodarskega razvoja nacionalnih regij in enotnostjo programskega izobraževanja.

metodološko vodenje, ki temelji na jasnem marksistično-leninističnem svetovnem nazoru. Reforma je pomenila prehod z multidisciplinarne na enodisciplinarno specializacijo univerz in tehničnih šol ter njihov prenos v pristojnost ustreznih ljudskih komisariatov.

Tako so bili samo na podlagi Leningradskega politehničnega inštituta ustanovljeni načrtovalski in finančni in ekonomski inštituti v Leningradu, prometno-ekonomski inštitut v Moskvi ter inženirske in ekonomske fakultete v strojništvu, elektrotehniki, tehnologiji in drugih inštitutih.

Oddelki in organizacije so sklenili pogodbe za usposabljanje specialistov. Proračuni oddelkov so vključevali sredstva za usposabljanje specialistov. Višina študentskih štipendij je bila neposredno odvisna od pomena univerze za industrializacijo države.

Na vsaki univerzi je poseben sklep predvidel delavsko fakulteto. V sistem so bile vključene vse delavske fakultete tečaji. Morali so dati vsaj 75% sprejemov, na industrijskih oddelkih - vsaj 90% mest za delavce, na drugih univerzah - vsaj 70% mest za delavce, kolektivne kmete in revne kmete.

Prestrukturiral se je sistem usposabljanja delavcev v množičnih poklicih. V skladu z resolucijo Centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev z dne 15. septembra 1933 je bilo obdobje študija na FZU skrajšano z 2 let na 6 mesecev, da bi se "izrazilo strokovno usposabljanje" in zmanjšalo splošno usposabljanje. 80 % učnega časa je bilo zdaj namenjenega poučevanju neposredno »na stroju«. Centralna volilna komisija in Svet ljudskih komisarjev sta v resoluciji opozorila na dosežke države na področju usposabljanja kvalificiranih delavcev. velike pomanjkljivosti dejstvo, da »»precejšen del tistih, ki diplomirajo na šolah FZU, ni razporejen v proizvodnjo, ampak mimo proizvodnje odide na delavske fakultete, tehnične šole in univerze.« Odločeno je bilo, da se s to prakso prekine in obveže vse po diplomi iz šolo za delo v proizvodnji vsaj 3 leta po vaši specialnosti.

Veliko pozornosti je bilo namenjene izboljšanju veščin žensk in njihovemu vključevanju v proizvodnjo s prestrukturiranjem vsakdanjih življenjskih razmer: organiziranjem javnih menz in študentskih domov, vrtcev, jasli, pralnic, zaprtih razdelilnic, osvobajanjem žensk neproduktivnega, umomotopljujočega dela v gospodinjstvo. Da bi zagotovili jasen primer za spodbujanje rasti

kvalifikacij, se je država v prvih letih petletke zatekla k precej razširjeni praksi vabljenja tujih delavcev v tovarne, ki jim je zagotavljala številne ugodnosti in ugodnosti.

Ob tem je treba opozoriti, da sami vzgojni ukrepi ne morejo odpraviti absentizma in drugih izgub delovnega časa, saj so v veliki meri odvisni od organizacije dela in proizvodnje. Eden od dejavnikov, ki je resno oslabil stanje delovne discipline na začetku petletke, je bila ogromna fluktuacija delovne sile. Leta 1928 je industrijo zapustilo 92,4% delavcev (v odstotkih od povprečne plače), leta 1929 - 115,2%, leta 1930 - 152,4% delavcev.

Naraščajoča fluktuacija delovne sile je povzročila ogromno škodo nacionalnemu gospodarstvu, povzročila težave pri organizaciji proizvodnje in znatno oslabila stanje delovne discipline v industrijskih podjetjih. Ta škoda se je izražala v različnih oblikah: zmanjšala se je produktivnost dela, poslabšala se je kakovost izdelkov, padla je delovna in tehnološka disciplina, upočasnila se je rast kulturne in tehnične ravni delavcev.

Razširjena industrijska proizvodnja je zahtevala racionalno uporabo delovna sredstva. Medtem, kot je bilo priznano na sestanku Vsezveznega centralnega sveta sindikatov 16. oktobra 1928, nihče ni obravnaval problema fluktuacije delavcev.

Kmalu po pripravi prvega petletnega načrta za razvoj nacionalnega gospodarstva je Centralni komite Vsezvezne komunistične partije boljševikov zahteval "nujne ukrepe za zmanjšanje fluktuacije delovne sile".

Podjetja in panoge so začele preučevati vzroke za naraščajočo fluktuacijo delovne sile. Kljub pestrosti so bili glavni vzroki za fluktuacijo delovne sile pomanjkljivosti v organizaciji dela in mezd, v bivalnih razmerah delavcev, v organizaciji usposabljanja in izpopolnjevanja delavcev ter v organizaciji kulturno-prosvetnega dela v posameznih podjetjih. . Poleg tega se je vpliv teh razlogov na fluktuacijo dela kazal v njihovi medsebojni povezanosti.

Subjektivni razlogi za fluktuacijo so bili posledica želje nekaterih delavcev, da bi našli »toplejše« in bolje plačano mesto. Takšne delavce so imenovali »letalci«. "Šel bom iskat, kje je delo lažje in denarja več," - to je glavna zapoved "letaka". »Kaj me briga tvoj načrt, kaj me briga tvoj preboj!? Daj mi deset na dan, ali pa odidem. Petletka potrebuje ljudi,« so razmišljali nekateri 313 .

Naraščajoča fluktuacija delovne sile je nenehno spodbujala začasno in sezonsko brezposelnost tistih, ki so iskali ustrezno zaposlitev glede na svoj poklic in zdravstveno stanje ali v novem kraju bivanja. Vsi so upali na borzo dela, na njeno materialno in delovno pomoč pri iskanju zaposlitve.

Tarifna reforma iz leta 1927, izvedena na uravnilovki, je zbližala plačilo preprostega in kvalificiranega dela ter se osredotočila na časovno obliko plačila. Vse to je upočasnilo rast produktivnosti dela, delavcem odvzelo materialne spodbude za izpopolnjevanje, povzročilo upad discipline in povzročilo odvisniška čustva. Izenačevalne interpretacije so bile za nove delavce, ki so nedavno prišli z vasi, utemeljitev za prizadevanje za čim višje zaslužke ob nizki, v primerjavi z rednimi delavci, produktivnosti dela. Pogosto so ideje o »enakosti« in »pravičnosti« pri plačah postale argumenti, s katerimi so nekateri delavci poskušali upravičiti svojo pravico do nediscipline.

Analiza dokumentov partijskih in vladnih organov tridesetih let. kaže, da je v kontekstu razširjene industrializacije fluktuacija osebja ne le delavcev, temveč tudi inženirskega in tehničnega osebja postala precej resen problem. Tako je bila 10. avgusta 1935 sprejeta Resolucija Centralnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov "O partijskem delu v podjetjih črne metalurgije", ki je izrazila zaskrbljenost zaradi nestabilnosti osebja v podjetjih tega strateško pomembnega podjetja. industrija. Navedeni so bili naslednji podatki: »Leta 1934 in v prvem četrtletju 1935 je tovarno Vorošilov zapustilo 229 inženirjev in tehnikov; tistih, ki so prispeli v obrat v dveh letih. Kabakov 77 specialistov, 60 ljudi je ostalo; tistih, ki so prispeli v tovarno Makeevsky po imenu. Kirov, 168 specialistov, 91 ljudi je odšlo."

Na splošno se je pomanjkanje strokovnjakov, ki bi ustrezali zahtevam industrializacije, čutilo zelo močno. Fluktuacija inženirskega osebja je bila velika. V skladu z resolucijo Centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev z dne 15. decembra 1930 so bili vsi premestitve in prehodi strokovnjakov v podjetjih omejeni in jih je bilo mogoče izvesti le po dogovoru med oddelki in le s potrebnimi jamstvi in nadomestili.

V dokumentih CNT ZSSR so bili med glavnimi razlogi za plazovit značaj fluktuacije osebja navedeni: slabo upoštevanje potreb in presežkov delovne sile, nepozornost pri napredovanju delavcev in pomanjkanje strokovna selekcija vstopnikov v podjetje 315.

Vodstvo ni pripisovalo nič manjšega pomena usposabljanju kvalificiranega delavskega kadra. Število tovarniških delavcev v začetku leta 1928 je bilo le 2,7 milijona ljudi, katerih kvalifikacije so pustile veliko želenega. Številni gradbeni projekti industrializacije so zahtevali predvsem gradbene delavce, katerih glavni vir je bila vas.

Država je poskušala ukrotiti spontani odliv kmetov s podeželja, mu dati organiziran značaj in ga usmeriti v potrebe industrializacije. 4. marca 1927 sta Centralni izvršni komite in Svet ljudskih komisarjev ZSSR sprejela resolucijo o organizacijskem zaposlovanju - za množično in skupinsko zaposlovanje delavcev za opravljanje delovno intenzivnih kapitalskih del na podlagi posebnih sporazumov. Hkrati je bilo prepovedano pritegniti delavce iz drugih krajev prek zasebnih posrednikov ali posebnih oseb, ki niso prejele pooblastila CNT, pa tudi poklicati delavce s pismi in publikacijami.

Vendar je množično izseljevanje iz vasi, ki se je začelo z izvedbo popolne kolektivizacije jeseni 1929, prekinilo organizirani umik. Kmečki prebivalci so večinoma nasprotovali kolektivizaciji in se ji aktivno upirali v obliki uporov in nemirov, bolj pa pasivni odpor, ki se je izražal v obliki »begov z vasi« in drugih nenadzorovanih procesov, ki so se začeli pojavljati. v državi. Bilo je veliko kmetov, ki so zapustili svoje kmetije in odšli na gradbišča in v mesta, ne da bi se pridružili kolektivnim kmetijam. Začel se je »veliki eksodus« iz vasi. Mnoga gradbišča so takrat spominjala na tabore nomadskih Romov.

V letih prvih dveh petletk se je iz vasi v mesto preselilo približno 12 milijonov ljudi. Tolikšnega obsega migracij zgodovina še ni poznala. Samo na gradbiščih in v podjetjih se je število delavcev povečalo za 8 milijonov ljudi. Glavni tok migrantov je bil na začetku

nova leta prve petletke. Obseg novogradenj jim je omogočil, da so absorbirali ta tok in jim zagotovili nekvalificirano, poceni in včasih skoraj brezplačno delovno silo, oboroženo le s samokolnicami in lopatami.

Na tej podlagi je bila brezposelnost v državi končana. Zaradi dotoka novih kadrov se je družbena podoba delavskega razreda hitro spreminjala. V tovarniških prostorih so bili večinoma nekdanji vaščani, ki niso poznali industrijske proizvodnje in niso imeli delovnih sposobnosti. Da bi dobili boljšo službo, so neskončno tavali po državi, kar je povzročilo ogromno fluktuacijo osebja v podjetjih. Najbolj privlačni mesti za migrante sta bili Moskva in Leningrad, kamor se je steklo veliko vaščanov. To je povzročilo nenadzorovano rast teh mest, zaostrovanje stanovanjskih, prometnih in drugih težav v njih ter konflikte med prebivalci mest in prebivalci podeželja.

Promet je postal prava nadloga novogradenj v prvi petletki in je dobil fantastične razsežnosti zaradi nezadovoljstva z delovnimi razmerami, pomanjkanja zaposlitve, nizkih plač in drugih dejavnikov, ki jih ni bilo mogoče odpraviti v kratkem času. Tudi uravnilovke pri plačah niso bile presežene. Močno je bilo na primer nasprotovanje akordu, ki je v povprečju ostal 50-odstoten v vseh sektorjih proizvodnje.

I.V. Stalin je imenoval povprečno številko fluktuacije delovne sile po podjetjih 30-40% v četrtletju ali šestih mesecih 316.

Po statističnih podatkih je bila največja fluktuacija v premogovništvu: leta 1930 je v rudnike vstopilo 3-krat več delavcev in odšlo skoraj 3-krat več ljudi od povprečne letne stopnje prve petletke. Podobne številke so bile opažene v vseh panogah težke industrije.

Življenje je zahtevalo prehod na tehnično upravičeno racionalizacijo dela. Če je delo organizirano na znanstveni podlagi in je vse potrebno na voljo na delovnem mestu, največ racionalne metode in delovnih metod so vzpostavljeni progresivni standardi, ni več časa za nepotrebno hojo, pogoste "kadilne odmore" in tuje pogovore. Zato je racionalna organizacija dela, zapisana v tehnično brezhibnih standardih, najpomembnejši dejavnik krepitve delovne discipline.

Toda ni bilo usposobljenega osebja, ki bi razvilo milijone tehnično zanesljivih standardov in jih uvedlo v proizvodnjo. Ostrina

Kadrovsko vprašanje je vzbudilo pozornost partijskih in sindikalnih organizacij. V kratkem času je bila v državi ustvarjena široka mreža izobraževalnih centrov, tečajev, seminarjev in klubov o teoriji in praksi standardizacijskega dela. Člani Komsomola so ustanovili brigade za spodbujanje tehnične ureditve. Strokovnjaki, ki so poznali posebnosti tega dela, so bili vrnjeni v proizvodnjo.

Konsolidacija stalnega osebja v nacionalnem gospodarstvu države je bila v veliki meri odvisna od dobro organiziranega in osredotočenega dela v tej smeri uprave podjetij in javnih organizacij.

Pogosto so za te namene uporabljali tako imenovano »javno pregrado«. Ta oblika dela je bila značilna za številne tovarne in tovarne 317.

Ta obrazec je bil učinkovito uporabljen v tovarni transportnega inženiringa Kolomna. Tu so bile javne ovire za boj proti fluktuaciji delavcev izvoljene med najboljšimi udarnimi delavci na delavniških sestankih delavcev. Vsakega delavca, ki je podal odstopno izjavo, je »pregrada« poklicala na pogovor in izvedela pravi razlogi vložil prošnjo in se izrazil o utemeljenosti argumentov, ki so delavca spodbudili k vložitvi prošnje.

Kot je pokazala praksa, se je po takšnih pogovorih izkazalo, da razlogi za odpuščanje niso le iskanje "dolgega rublja", temveč tudi težave v organizaciji proizvodnje, ki jih je mogoče zlahka odpraviti z notranjimi sredstvi 319.

Podoben ukrep, le pod imenom "delovna pregrada", je bil uporabljen v moskovskih podjetjih: Dynamo, Elektrostal, tovarna Dubrovinskaya in druga podjetja. In v tovarni Rdeči oktober (Stalingrad) je lahko delavec zapustil tovarno le, če je skupščina delavnice ugotovila utemeljen razlog za odpuščanje.

Seveda je bila ta pobuda s pravnega vidika nezakonita in brez pravne podlage, je pa kot začasna, nujna oblika družbenega vpliva na »letalce« igrala vlogo pri kadrovski stabilizaciji.

Da bi rešili problem zmanjšanja fluktuacije delovne sile, je bila med prvimi petletnimi načrti izvedena obsežna propagandna kampanja.

socialnega značaja za prostovoljno napotitev delavcev v podjetja za določen čas. Dejstva samorazporeditve delavcev v proizvodnjo so presenetila sodobnike.

Direktor angleškega inženirskega podjetja Hartel, ki je prepotoval vse Sovjetska zveza, je v tem domoljubnem gibanju videl manifestacijo najboljših lastnosti sovjetskega delavskega razreda. Zapisal je, da se »navdušenje nikoli ne rodi iz suženjstva. Če bi bila sovjetska oblast pri izvajanju petletnega načrta odvisna od prisilnega dela, bi naslednji dan propadla.«521

Hkrati je proces zagotavljanja delavcev v industrijskih podjetjih odražal protislovno sliko tistega časa. Po eni strani je bil to eden od pokazateljev povečane politične zavesti in entuziazma delavcev, po drugi strani pa so bili pogosti primeri, ko je uprava industrijska podjetja to obliko proizvodne dejavnosti delavcev uporabljala kot monopolno prevladujočo, ne da bi ustrezno izvajala organizacijske, tehnične in ekonomske ukrepe za kadrovsko zavarovanje.

Veliko vlogo pri zmanjševanju fluktuacije delovne sile v industriji so odigrali vladni zakonodajni ukrepi.

Sprejeti so bili precej drastični ukrepi za krepitev discipline v proizvodnji. Spremenjeni so bili notranji predpisi v podjetjih. "Dezerterjem delovne fronte" in "letakom" je bila odvzeta možnost, da bi prejeli zaposlitev za 6 mesecev. Septembra 1932 so bile ponovno uvedene delovne knjižice, ki so odražale vsa gibanja zaposlenih v proizvodnji, kar je postalo predmet natančnega preučevanja kadrovskih oddelkov.

Resolucija Sveta ljudskih komisarjev ZSSR z dne 15. novembra 1932 je predvidevala odsotnost: takojšnjo odpustitev, odvzem kartic za hrano, izselitev iz zasedenega življenjskega prostora in leta 1933 - izključitev iz stanovanjske zadruge. Vsi vzvodi ekonomskega, ideološkega in političnega vplivanja so bili usmerjeni v boj proti izostajanju od pouka. Če je bilo v metalurgiji leta 1928 5,8 absentizma na delavca na leto, potem je bilo leta 1933 0,58. Odlok z dne 4. decembra 1932 je podjetjem dal pravico, da sama odločajo, koga naj bodo kaznovana, s ciljem »očiščenja proizvodnih skupin« in »izboljšanja položaja«. 27. decembra 1932 je bil sprejet zakon o potni listi. Potrdilo je omogočalo prijavo v kraju stalnega prebivališča, kar je zagotavljalo prednost mestnega prebivalca, mu dajalo pravico do živilske kartice in zagotavljalo pravico do stanovanja. Moskva, Leningrad in druga velika industrijska središča so postala mesta z omejeno registracijo, ki so imela prednostne oskrbe. Leta 1933 je bilo v državi izdanih 27 milijonov potnih listov. Več sto tisoč ljudi je bilo pridržanih zaradi kršenja predpisov o potnih listih.

Fluktuaciji delovne sile v proizvodnji pa ni bilo konca. Zmanjšal se je, vendar ni izginil, ostaja eden najbolj bolečih problemov za številna podjetja, zlasti tista s težkimi delovnimi pogoji. Ljudje iz vasi so kljub vsem oviram in pomanjkanju potnih listov hiteli v mesta, da bi se izognili usodi kolektivne kmetije, v ta namen so uporabljali usposabljanje na zvezni izobraževalni ustanovi, hodili na delo v MTS, služili v vojski, in organizacijsko zaposlovanje. Za številna podjetja se je problem privabljanja novih delavcev zmanjšal na zmožnost zagotavljanja stanovanj za delavce. Toda stanovanja niso rešila problema prometa.

Mnogim je delo v proizvodnji služilo le kot vmesna stopnica za nadaljnje napredovanje. Delo v tovarnah in tovarnah, težko, monotono, izčrpavajoče, ni bilo privlačno za mlajše generacije, ki so si želele izbrati drugačen poklic. Mnogi so sanjali o uporabi svoje dejavnosti na neproizvodnih področjih: v strankarskih in družbenih dejavnostih, v vojski, v športu itd. Večino vprašanj v zvezi z organizacijo dela je bilo treba obravnavati v kolektivnih pogodbah.

Pomembno mesto v tem sistemu ukrepov je imelo izboljšanje materialnega nagrajevanja vestnega in usposobljenega dela.

Od leta 1931 se je začela nova reforma tarif v industriji, glavna naloga kar je bil dvig plač v vodilnih panogah, v vodilnih podjetjih in za vodilne poklice v vsakem podjetju. Razširila se je praksa uporabe akordnih plač. Pozitivno vlogo so imeli zakonodajni akti o materialnih spodbudah za stalno delovno dobo ter o izboljšanju delovnih in bivalnih razmer 522 .

Najpogostejša oblika dela je bila usmerjena v izobraževanje in usposabljanje delavcev, ki so na novo prišli v proizvodnjo, v krepitev njihove organiziranosti in discipline - pokroviteljstvo rednih delavcev nad mladimi, ki so pred kratkim vstopili v obrat. izvira nova vrsta socialistično tekmovanje za najboljše industrijsko usposabljanje in izobraževanje novih članov delavskega razreda. Takšna konkurenca je najprej nastala kot konkurenca znotraj tovarne, nato pa je postala medtovarniška.

Najboljši strokovni delavci in mentorji so svoje delo z novinci strukturirali tako, da so se najboljše veščine kmečkega dela, kot so trdo delo, praktična bistrost, pozornost in natančnost, hitreje pokazale v pogojih industrijske proizvodnje in postale osnova za oblikovanje novega odnosa do dela pri nekdanjih kmetih.

Primerjava zakonodajnih aktov o delovni disciplini in prakse njihove uporabe v prvi polovici tridesetih let prejšnjega stoletja. nam omogoča, da prepoznamo nekatere splošne trende v razvoju te institucije.

Pristojnost je bila pojasnjena različne organe odgovoren za krepitev delovne discipline. Pravice uprave so se razširile. Če po prvotnem besedilu delovnega zakonika odpuščanje zaradi sistematičnega kršenja delovne discipline ni moglo slediti drugače kot s sklepom delavskega odbora, potem je bilo od leta 1930 dovoljeno z enostranskim ukazom delodajalca.

Sodelovanje javnosti pri vzdrževanju delovne discipline je postalo bolj aktivno in raznoliko. Razširila se je pristojnost proizvodnih in tovariških sodišč.

Sistem ukrepov za krepitev delovne discipline ni vključeval le kazni, temveč tudi spodbujevalne ukrepe, ugodnosti in ugodnosti. Predvsem je bilo predvideno prednostno zagotavljanje bivalnega prostora za delavce in uslužbence, dolgo časa brezhibno delo v enem podjetju. Oskrbeli so jih predvsem z boni za počitniške domove itd.

Posebne ugodnosti so bile zagotovljene za privabljanje inženirskih in tehničnih delavcev v proizvodnjo.

Okrepil se je boj proti tako hudim kršitvam delovne discipline, kot je absentizem. V poslovnem letu 1928-1929 je bilo število absentizma (v dnevih) v deželni industriji 6,07, v nekaterih panogah pa še več. Predvsem v premogovništvu je dosegla 21,5 dni na delavca na leto in prinesla velike materialne izgube. Samo v prvih dveh letih petletnega načrta je država zaradi odsotnosti (v cenah 1926-1927) izgubila 1,568 milijona rubljev proizvodnje.

Kakšni so bili razlogi za odsotnost? Eden od razlogov je po našem mnenju upad vloge inženirsko-tehničnega osebja kot organizatorja proizvodnje. Na primer, predstavniki Donbasa so pri analizi razlogov za oslabitev delovne discipline prišli do zaključka, da je to posledica "vpliva šahtijskega procesa, ki je marsikje povzročil spodkopavanje zaupanja in verodostojnosti delavskih množic tehničnega vodstva na eni strani, na drugi strani pa oslabitev dela in usmerjanja administrativnega in tehničnega osebja.«

Od delavcev je bilo v teh razmerah izjemno težko zahtevati najstrožjo proizvodno disciplino, saj je bilo inženirsko in tehnično osebje prestrašeno. V Nižnem Novgorodu "...obstaja takšen odnos - enkrat inženir, potem Šahtinec, in ta koncept velja brez razlikovanja za vse inženirstvo."

Razlogi za sovražen odnos do tehnične inteligence so bili dvoumni. Tu lahko najprej opazimo kontrast v finančno stanje delavcev ter inženirskih in tehničnih delavcev, pa tudi aroganca in nesramnost nekaterih strokovnjakov, njihova nepripravljenost na sodelovanje pri javnem delu.

Toda v še večji meri so "posebno hrano" povzročili razlogi drugačne vrste. V prvi vrsti je bila to posledica nevednosti in nekulture delavskih množic. Očitki strokovnjakov, da »ničesar ne delajo«, so se povečali prav zaradi nerazumevanja posebnosti in vloge inženirsko-tehničnega osebja v proizvodnem procesu.

Isti vir je imel egalitarne težnje, okrepljene z nostalgijo po času »vojnega komunizma«, željo po izenačitvi življenjskih pogojev delavcev in kvalificiranih strokovnjakov, kljub kvalitativnim razlikam med preprostim in zapletenim delom. Pomembno vlogo pri oblikovanju ideološkega ozadja »specialistov« je imelo nenehno pridiganje mesijanstva delavskega razreda. V nerazviti zavesti se je marksistična ideja o zgodovinskem poslanstvu proletariata poenostavila in vulgarizirala ter dobila izrazite obrise materializiranih iluzij absolutne večvrednosti, vsemogočnosti in nezmotljivosti proletarcev.«

Ni naključje, da je resolucija okrožnega odbora Motovilikha CPSU(b) (Perm) izjavila, da je "v dobi diktature proletariata delavec

razred... je neprimerljivo večja vrednost od majhne skupine ljudi iz buržoaznega okolja, podkupljenih od sovjetske oblasti – specialistov« 529.

Prav vulgarni razredni pristop je povzročil željo delavcev, da nadomestijo strokovnjake na tako subtilnih področjih, kot sta proizvodnja in vladno upravljanje.

V začetku leta 1931 je predsednik vrhovnega gospodarskega sveta G.K. Ordžonikidzeju in drugim vodilnim v industriji je uspelo prepričati I.V. Stalin o potrebi po spremembi politike do specialistov in že v številnih govorih I.V. Stalin, pa tudi sklepi VI. kongresa Sovjetov (8.–17. marec 1931) so obsojali »posebno hrano«. Poleti 1931 so partijski in vladni organi sprejeli odločitve temeljnega pomena, da bi popravili in delno odpravili pojave »posebne hrane«. Po tem je Vrhovno sodišče RSFSR v pismu z navodili lokalnim pravosodnim organom opozorilo, da bo privedlo do kazenske odgovornosti tiste tožilce in sodnike, ki so bili ujeti pri neutemeljenem preganjanju specialistov 530 .

V svojem govoru 23.6.1931. Stalin je obsodil preganjanje specialistov stare šole. Prišlo je do spoznanja, da njihovo preganjanje v razmerah pomanjkanja usposobljenega kadra le še povečuje težave v proizvodnji. Sprva so se pod nadzorom organov OGPU začeli vračati specialisti stari kraji, nato pa je bilo napovedano, da bodo številnim ljudem, povezanim s »saboterji«, zaradi njihove pripravljenosti delati v dobro socializma »oprostili«.

Naslednji razlog, ki je povzročil absentizem, je bila po našem mnenju nezadostna raven množičnega političnega dela v delovnih kolektivih, čeprav je bilo to delo opravljeno. Na primer, nekaj učinkovitosti v boju proti izostajanju je bilo doseženo s pomočjo tovarniškega velikega in stenskega tiska, v katerem so bili natisnjeni seznami in portreti izostankov.

V tovarnah in tovarnah države je postala razširjena tudi druga oblika boja proti odsotnosti z dela, kot so srečanja delavcev, ki izostajajo. Na takšnih sestankih se niso razkrila le dejstva osebne nediscipline, ampak tudi neizkoriščene proizvodne rezerve ter slaba organizacija dela in proizvodnje v nekaterih podjetjih.

Na primer, delavec v orodjarni tovarne v Permu poimenovan po. Molotov Korotkov je na srečanju delavcev, ki izostajajo od izostanka, dejal, da je "veliko dodatnih delavcev dodeljenih nočnim izmenam; delo ni dano

vsi, zaradi česar se zmanjšajo zaslužki, nekateri delavci ne čutijo nujne potrebe po svojem delu in zato delajo absentizem.« Praksa organiziranja sestankov je bila značilna za številna podjetja v državi.

Hkrati so nekatere sindikalne in komsomolske organizacije v boju proti absentizmu ob pomanjkanju nadzora delale očitne ekscese in napake, kar je odraz recidivov iz obdobja »vojnega komunizma«.

Novembra 1931 je biro Magnitogorskega mestnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov, ko je razpravljal o vprašanju stanja discipline med gradnjo tovarne, ugotovil, da je na številnih lokacijah za boj proti beguncem in kršitelji delovne discipline, so bile ustanovljene tako imenovane "kaznovalne družbe". Krive kvalificirane delavce, zaposlene v takih »podjetjih«, so pošiljali na pomožna dela.

Značilnost javnega in upravnega vplivanja na odpravo absentizma in krepitev delovne discipline je potekala v okviru različnih vrst kampanj, ko je bila pozornost večine osredotočena na določeno smer. Posledično se je število absentizma zmanjšalo, po določenem času pa se je še povečevalo. To nakazuje, da večina delavcev še ni razvila stabilnih veščin zavestne proizvodnje in delovne discipline. Če je bilo leta 1930 odsotnosti z dela na delavca letno 4,49 dni, potem je bilo leta 1932 odsotnosti že 5,96 dni.«

Po našem mnenju so na razloge za absentizem vplivale tudi visoke stopnje ekstenzivne industrijske rasti in s tem povezan ogromen pritok podeželskih rekrutov v delavski razred. Načrtovani ukrepi za izboljšanje organizacije in spodbujanja poroda pogosto niso bili izvedeni. Na povečanje absentizma je vplivala tudi nizka učinkovitost dejavnosti številnih javnih organizacij, ki niso bile usmerjene v odpravo temeljnih vzrokov absentizma, temveč v oblikah njihove manifestacije. Odigral svojo vlogo in psihološki dejavnik odprava brezposelnosti v ZSSR leta 1930. Grožnja brezposelnosti delavcev ni več obremenjevala, širitev industrijske proizvodnje pa je zahtevala vedno več novih enot, ki so napolnile delavski razred.

Boj proti absentizmu z zakonodajo se je okrepil. Sprememba delovnega zakonika je podjetju dala pravico, da zaposlenega odpusti v primeru 3 odsotnosti z dela (prej 6). 6. marca 1929 je Svet ljudskih komisarjev ZSSR podelil pravico upravi državnih podjetij, da samostojno, brez sankcije RKK, kršiteljem naloži vse kazni, predvidene v kaznovalni kartici. 5. julija 1929 je Svet ljudskih komisarjev povečal odgovornost uprave za stanje discipline in proizvodni režim.

Leta 1929 je vsezvezni zakon v bistvu uredil vprašanje disciplinske odgovornosti v vrstnem redu podrejenosti.

Navedena je bila odgovornost za materialno škodo. 30. decembra 1929 sta Centralni izvršni odbor in Svet ljudskih komisarjev ZSSR izdala resolucijo o osnovah disciplinske zakonodaje, pa tudi resolucijo Vseruskega centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev. RSFSR o tovariških sodiščih, ki je predvideval znatno razširitev njihove pristojnosti. Če so prej obravnavali primere predvsem žalitev, zdaj obravnavajo primere majhnih tatvin (do 15 rubljev). 20. februarja 1931 se je pojavila nova resolucija Vseruskega centralnega izvršnega odbora in Sveta ljudskih komisarjev o tovariških sodiščih in njihovem boju proti kršitvam delovne discipline in ostankom starega načina življenja (pijanstvo, hudobija, huliganstvo). itd.). Predvideni so bili prisilni ukrepi: opozorilo, javni opomin z objavo v tovarniškem tisku, globa do 10 rubljev, sprožitev vprašanja odpuščanja, izključitev iz sindikata. Tovariška sodišča naj bi nastala iz najboljših udarnikov.

V letih 1932-1934. izdani so bili zakoni o disciplini delavcev in uslužbencev železniškega prometa, zveze, civilne flote, komunalnih elektrarn in omrežij itd. Specialni zakoni so predvidevali strožje kazni za kršitve delovne discipline kot splošna notranja pravila. Končno so vprašanja vzdrževanja delovne discipline spadala v pristojnost industrijskih tovariških sodišč.

V razmerah močnega povečanja absentizma sta 15. novembra 1932 Centralni izvršni odbor in Svet ljudskih komisarjev ZSSR sprejela resolucijo »O odpustitvi zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga«. Rekel je naslednje: „ugotoviti, da je delavec v primeru vsaj enega dneva odsotnosti z dela brez utemeljenih razlogov odpuščen iz podjetja ali ustanove z odvzemom pravice do uporabe izdanih kartic za hrano in izdelke. kot tudi odvzem pravice do uporabe stanovanja, ki mu je bilo dano v hišah določenega podjetja ali ustanove."

Navodilo Ljudskega komisariata za delo ZSSR z dne 26. novembra 1932 je urejalo postopek uporabe tega zakona. Poleg tega je to navodilo priporočilo uporabo številnih nezakonitih določb. Predvsem, če delavec, odpuščen zaradi absentizma, ne izroči položnic in naloga za stanovanje, potem bi ga bilo treba »preganjati«.

V navodilih je bilo tudi pojasnjeno, da se delavcem, odpuščenim z besedilom »zlonamerni motilci proizvodnje«, prejšnje delo v določenem podjetju ne všteva v delovno dobo in da se ne bodo zaposlili na drugo delovno mesto v 6 mesecih od dneva zaposlitve. odpuščanje.

Uporaba ostrih ukrepov proti izostankom je imela učinek, čeprav kazni očitno niso bile primerne stopnji prekrška. Že 19. junija 1933 je odbor Ljudskega komisariata za delo RSFSR izjavil, da se je »odsotnost z dela v industriji RSFSR po zakonu z dne 15. novembra zmanjšala za 13-16-krat (v bombažni in kovinski industriji - za 17 krat, v slaščičarski industriji pa za 18-krat).

Na ta način doseženo zmanjšanje absentizma je bilo kratkotrajno. Temeljno rešitev problema bi lahko zagotovila znanstvena organizacija dela, ki bi se nenehno izboljševala ob upoštevanju proizvodne tehnologije. Nepopolnost delovne zakonodaje, nezadovoljiva organizacija dela in proizvodnje v industriji ter premalo ozaveščen odnos do dela med številnimi delavci so bili glavni razlogi za absentizem v industriji.

Javne organizacije so aktivno sodelovale v boju proti absentizmu. Njihove oblike in metode dela odražajo značilne lastnosti socialna psihologija v prvi vrsti želja delavskega razreda, da se hitro, na različne načine, pogosto ne glede na posameznika, znebi pomanjkljivosti v svojem okolju in doseže svoje cilje, kar je na koncu ustvarilo ugodne pogoje za krepitev upravno-komandnih metod. vodenja.

V večstranskem delu za krepitev delovne discipline v industriji je bilo veliko mesto namenjeno tovariškim sodiščem, ki so nastala v prvih mesecih sovjetske oblasti. Do začetka prve petletke so si tovariška sodišča že nabrala nekaj operativnih izkušenj, razvila se je praksa njihovega oblikovanja in delovanja. Sestava tovariških sodišč je bila izvoljena na skupščinah delovnih kolektivov, izvolitev udarnikov v njihovo sestavo pa je zagotavljala avtoriteto sodišča. Zadeve so bile obravnavane na javnih sejah izven delovnega časa.

Najboljša tovariška sodišča so med obravnavo preučila vse dokaze in prisotne vključila v aktivno sodelovanje. Predsedujoči uradnik in člani sodišča so si prizadevali zagotoviti, da bi vsak zaposleni lahko postavljal vprašanja in govoril o vsebini primera. Hkrati so člani sodišča poskušali ugotoviti govorčev odnos do storjenega prekrška. To je označevalo tovariško sodišče kot javni organ, ki izraža mnenje kolektiva.

Tovariško sodišče je imelo pravico uporabiti naslednje ukrepe vpliva v zvezi z osebami, ki so storile prekršek: a) opozorilo, b) javno grajanje z objavo v tisku, c) globo največ 10 rubljev v korist javnosti. organizacije (Osoaviakhim, MOPR, "Prijatelj otrok" itd. .d.), d) odškodnina za premoženjsko škodo, če ni presegla 50 rubljev, e) sprožitev vprašanja razrešitve pred upravo, f) predložitev pristojna sindikalna organizacija vprašanje izključitve iz sindikata za določen čas.

Toda praksa izvrševanja kazni, ki so jih izrekala tovariška sodišča, je bila veliko bogatejša in raznovrstnejša. Delavec v obratu za gradnjo strojev Kursk je »z nespodobnimi besedami preklinjal eno delavko. Tovariško sodišče je v navzočnosti tovarniških delavcev obravnavalo to zadevo in delavcu izreklo javni opomin, ga pozvalo, naj se v navzočnosti delavcev opraviči temu delavcu in v rdečem kotu prebere brošuro o tem, kako ne preklinjati.« S sklepom tovariškega sodišča konfekcijske tovarne št. 8 (Moskva) je bila delavka Ushakova odrejena "obveznemu obiskovanju splošne šole".

Novembra 1932 sta Centralni izvršni odbor in Svet ljudskih komisarjev ZSSR izdala resolucijo »O odpustitvi zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga«. Ta resolucija je bila popolnoma skladna z administrativno-komandnimi metodami upravljanja in Stalinovim stališčem, da je »represija na področju socialistične izgradnje nujen element ofenzive«.

Ta resolucija je bistveno zmanjšala vlogo javnosti pri krepitvi delovne discipline in pri gojenju zavestnega odnosa do dela. Po sprejetju tega sklepa so bili primeri absentizma izvzeti iz pristojnosti tovariških sodišč.

Poleg sklepa z dne 15. novembra 1932 so bili sprejeti še drugi predpisi, ki so okrepili upravno in disciplinsko odgovornost kršiteljev delovne discipline ter s tem zožili možnosti uporabe javnih sankcij in obseg delovanja tovariških sodišč.

30. maja 1936 je Sovjetska nadzorna komisija pri Svetu ljudskih komisarjev ZSSR sprejela resolucijo »O obravnavi pritožb delavcev«. V osmem odstavku te resolucije je bilo predlagano prenehanje prenosa primerov naložitve kazni za uradne kršitve zaposlenim, ki so kršili zakon, na javne organizacije. V zvezi s tem se je opazno zmanjšalo število zadev, ki so jih uprave podjetij posredovale tovariškim sodiščem, in so praktično prenehala obstajati.

Potekal je tudi boj proti neupravičenim odhodom z dela. Šteje se, da so brez dovoljenja zapustile delo osebe, ki so prekinile delovno razmerje v podjetju ali zavodu družbenega sektorja v enem od naslednjih primerov:

a) brez predhodnega opozorila upravi, ne da bi čakali na zamenjavo z drugim zaposlenim in pred koncem obdobja, dogovorjenega ob zaposlitvi;
b) tisti, ki so zapustili delo po želji več kot enkrat v 12 mesecih, tudi če je bila zaposlitev za nedoločen čas;
c) mladi strokovnjaki, ki so zapustili delo pred iztekom določenega obdobja službovanja.

Vse te osebe, pa tudi nekateri drugi kršitelji delovne discipline (vključno z odsotnimi) so bili prepoznani kot zlonamerni motilci proizvodnje. Ob prijavi na delo pri organih za delo so bili posebej prijavljeni in 6 mesecev niso bili poslani na delo v industriji in prometu. Prvič je bila uvedena tudi kazenska odgovornost za zlonamerno kršitev dela

DISCIPLINE.

Ko razmišljamo o razvoju sovjetskega delovnega prava v letih neposredno pred izbruhom druge svetovne vojne in nemškim napadom na Sovjetsko zvezo, je treba na polno upoštevati izjemno napeto situacijo tistega časa. V zelo kratkem času je bilo treba zagotoviti maksimalen razvoj nacionalnega gospodarstva ter čim višje dvigniti gospodarski in vojaški potencial države.

Vse to je vodilo do številnih posebne ukrepe na področju krepitve delovne discipline, boja proti absentizmu ter čim hitrejšega zadrževanja in razporejanja delavcev. Funkcija delovnega prava, povezana z zagotavljanjem učinkovitosti družbene proizvodnje, je dobila poseben razvoj, kar seveda ni izključevalo izvajanja njegovih drugih funkcij, zlasti varstva delovnih pravic državljanov.

Pomembno vlogo pri izvajanju teh ukrepov je igrala resolucija Sveta ljudskih komisarjev ZSSR, Centralnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov in Vsezveznega centralnega sveta sindikatov z dne 28. decembra 1938. "O ukrepih za racionalizacijo delovne discipline, izboljšanje prakse državnega socialnega zavarovanja in boj proti zlorabam v tej zadevi."

Resolucija Sveta ljudskih komisarjev ZSSR, Centralnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov in Vsezveznega centralnega sveta sindikatov z dne 28. decembra 1938 "O ukrepih za racionalizacijo delovne discipline, izboljšanje prakse državnega socialnega zavarovanja in boja proti zlorabam v tej zadevi« je bil izražen tudi v zelo ostrih tonih in je predvideval celo vrsto ukrepov za vzpostavitev reda v proizvodnji.

»Zakon zahteva odpoved delavca ali uslužbenca, ki je bil odsoten iz neopravičenega razloga ... Delavec ali uslužbenec, ki je brez utemeljenega razloga zamujal na delo ali odšel zgodaj na kosilo ali prišel z zamudo na kosilo ali zapustil podjetje. ali institucija zgodaj ali brez dela med delovnim časom, je predmet kazni s strani uprave: opomin ali opomin ali opomin z opozorilom o odpustu; premestitev na drugo slabše plačano delo za obdobje do treh mesecev ali premestitev na nižje delovno mesto. Delavca ali uslužbenca, ki stori tri take kršitve v enem mesecu ali štiri kršitve v dveh mesecih zaporedoma, se kot kršitelja zakona o delu in delovni disciplini odpusti z dela.«

Pomembna novost tega dokumenta je bila uvedba osebne odgovornosti vodij podjetij, ustanov, delavnic in oddelkov za vzdrževanje delovne discipline med njihovimi podrejenimi "do vključno odstranitve z dela in sojenja".

Leto 1940 je zaznamovala posvojitev viš vladne agencije cela vrsta predpisov, ki so bistveno zaostrili proizvodno disciplino in okrepili nadzor nad delovnimi viri.

Glavne določbe teh in drugih predpisov o razporeditvi osebja in krepitvi delovne discipline so se zvodile na naslednje: osebe, ki so končale poklicne šole, železniške šole in tovarniške šole, so morale štiri leta delati v smeri rezervni organi dela v industrijskih podjetjih, transportu itd.

Odlok predsedstva Vrhovnega sovjeta ZSSR z dne 19. oktobra 1940 je podelil pravico ljudskim komisarjem ZSSR, da premestijo strokovnjake in kvalificirane delavce (v okviru tega sistema) na delo v drug kraj.

Zagotovljeno je bilo višje nadomestilo za kritje stroškov selitve; prepovedano je bilo nedovoljeno odhajanje z dela delavcev in uslužbencev državnih in zadružnih podjetij in ustanov ter nedovoljeno prehajanje iz enega podjetja v drugo. Odhod z dela je postal mogoč le z dovoljenjem direktorja, ta pa je bil dolžan dati dovoljenje za odhod le v treh primerih:

1) bolezen ali invalidnost zaposlenega;
2) vpis zaposlenega v višjo ali srednjo specializirano izobraževalno ustanovo;
3) ko se delavec upokoji zaradi starosti in želi zapustiti delo.

Delovnik se je povečal s 7 na 8 ur v podjetjih s sedemurnim delovnikom, s šest na sedem ur v podjetjih s šesturnim delovnikom (razen v panogah s nevarnimi delovnimi pogoji), s šest na osem ur za zaposleni v podjetjih in ustanovah od šest do osem ur - za osebe, starejše od 16-17 let. Hkrati se je skrčil seznam panog, ki dajejo pravico do skrajšanega delavnika, podaljšala se je dolžina delovnega tedna in zmanjšalo število praznikov.

Na področju plač je bila zakonodaja usmerjena v dvig proizvodnih standardov v skladu z rezultati, ki jih dosegajo nosilci proizvodnje; racionalizirati delovne standarde, zlasti uvedbo tehnično zanesljivih standardov, ki bodo nadomestili "eksperimentalne in statistične" standarde; do široke uporabe "kosnega dela" in bonusov v različne oblike; za uporabo, kjer je to tehnično mogoče, plačila po vrvici.

Ugotovljeno je bilo, da je plačano le delo, katerega rezultat je ustvarjanje izdelkov ustrezne kakovosti, za delavce in delavce na kosi pa le čas, porabljen za produktivno delo.

XI plenum Vsezveznega centralnega sveta sindikatov (aprila 1941) je zavezal vse sindikalne organizacije, da se odločno borijo proti nezakonitim dodatnim plačilom plač za neopravljeno delo, kar je bilo razvrščeno kot krajo javnih sredstev.

V drugi polovici tridesetih let 20. stoletja. Razširil se je sistem procentualnih dodatkov in letnega nagrajevanja za delovno dobo, tj. doplačilo za dolgoletne delovne izkušnje v določenem poklicu ali panogi. Ta dogodek je bil namenjen privabljanju in ohranjanju stalnega osebja.

Za karakterizacijo pravne ureditve plač v predvojnih letih je bila pomembna točka, kot je visoka stopnja centralizacije načrtovanja plačnega sklada, centralizirano določanje tarifnih stopenj, plač in plačnega sistema kot celote, kar je bila tudi manifestacija pomembna je tudi generalna linija, povezana s predvojnimi razmerami.

Poudarek sovjetske delovne zakonodaje v proučevanem obdobju je bil na vprašanjih delovne discipline. Da bi poenostavili prijavo delavcev in uslužbencev v podjetjih in ustanovah, so leta 1938 uvedli delovne knjižice.« To je pripomoglo k boju proti fluktuaciji kadrov, vzpostavljanju napredovanja in izbiri delavcev z ustrezno izobrazbo.

Leta 1938 je bila ustanovljena najvišja stopnja odlikovanja - Heroj socialističnega dela. Ta naziv so prejeli posamezniki, ki so s svojim inovativnim delovanjem izkazali izjemne zasluge državi in prispevali k dvigu narodnega gospodarstva, kulture in znanosti.

Izvedeni so bili rutinski disciplinski ukrepi, vključno s premestitvijo na nižje plačano delovno mesto do treh mesecev ali odstranitvijo na nižje delovno mesto. Vzorec notranjih delovnih pravil ni določal odpovedi kot kazni 35 . Toda odstavek "g" čl. 47 delovnega zakonika (1922), ki je predvideval odpuščanje delavca na pobudo uprave zaradi sistematične kršitve delovne discipline, ni bil razveljavljen in se je praktično uporabljal.

Najbolj pereče vprašanje je bilo izostajanje od pouka. Osrednji cilj je bil izkoreninjenje absentizma. Sam koncept absentizma je bil spremenjen. Namesto odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga "vsaj en dan" (po zakonodaji zgodnjih tridesetih let 20. stoletja) je bila odsotnost priznana kot vsaka kršitev brez utemeljenega razloga delovnega časa, daljšega od 20 minut. .

Resolucija z dne 28. decembra 1938 je predvidevala uporabo celotnega sistema sankcij za delavce, ki izostanejo: odpustitev z dela, izselitev iz življenjskega prostora, če ga je zagotovilo podjetje, prekinitev delovnih izkušenj, odvzem pravice do nadomestila za začasno invalidnost. po šestih mesecih dela na novem mestu.

Ker ti ukrepi niso bili dovolj učinkoviti, je bil z odlokom z dne 26. junija 1940 uveden sodna odgovornost za odsotnost z dela iz neopravičenega razloga: popravno delo do šest mesecev z odtegljajem do 25% od plače. Kot sankcija za nedovoljeno opustitev dela je bila določena zaporna kazen od dveh do štirih mesecev.

Posledica tega je bilo zmanjšanje fluktuacije delavcev in zmanjšanje števila kršitev delovne discipline. Na primer, po podatkih Ljudskega komisariata za srednje inženirstvo se je število odsotnosti od avgusta do decembra 1940 zmanjšalo za 2,5-krat. V Moskvi se je število odsotnosti januarja 1941 v primerjavi z avgustom 1940 zmanjšalo za več kot 4,5-krat, v moskovski regiji pa za 3,5-krat.

V skladu z resolucijo Sveta ljudskih komisarjev ZSSR, Centralnega komiteja Vsezvezne komunistične partije boljševikov in Vsezveznega centralnega sveta sindikatov z dne 28. decembra 1938 so bili delavci in uslužbenci odpuščeni zaradi kršitve dela. discipline ali zaradi kaznivega dejanja, pa tudi tistim, ki so zapustili delo po lastni volji, je bila odvzeta pravica do prejemanja začasnih nadomestil.nezmožnost za delo pred iztekom šestih mesecev dela na novem mestu. Delavke so dobile pravico do porodniškega nadomestila šele po sedmih mesecih dela v podjetju. Trajanje porodniškega dopusta se je zmanjšalo skoraj za polovico: s 112 dni na 63 dni. Povečala se je delovna doba za pridobitev invalidske pokojnine, vendar so bili k tem pokojninam uvedeni dodatki za neprekinjeno delovno dobo.

Seveda vseh teh dogodkov, ki so se zgodili v zadnjih predvojnih letih in mesecih, ni mogoče obravnavati ločeno od skrajno nevarnih razmer, ki so se takrat razvile za državo. Njihovo razlago je treba iskati tudi v potrebi po sprejetju nujni ukrepi, namenjen krepitvi delovne discipline in obrambne sposobnosti ZSSR na splošno.

V tridesetih letih prejšnjega stoletja prišlo je do zožitve realnih meja delovnega zakonika. Ustvarjen v zgodnjih dvajsetih letih prejšnjega stoletja. in dobro prilagojen na razmere NEP, delovna zakonodaja dejansko izgubila svojo regulativno vlogo. Številne norme so tiho zamrle, formalno ohranjene v delovnem zakoniku (o kolektivnih pogodbah), druge so bile odpravljene (o delovnih sejah ljudskih sodišč itd.), tretje pa radikalno spremenjene (na primer proizvodni standardi).

Po mnenju S.A. Ivanov, "je do zmanjšanja pomena delovnega zakonika iz leta 1922 prišlo, ker ni več ustrezal socialno-ekonomskim razmeram, ki so obstajale v času njegovega sprejetja. NEP s svojimi metodami je bil zamenjan upravni sistem upravljanje, za katerega je bila značilna maksimalna centralizacija politične in gospodarske moči, ukazno-ukazne metode upravljanja družbenoekonomskih procesov. Vse to ni vplivalo samo na zakonik, ampak tudi na pravno ureditev dela nasploh.”

1941-1945 - posebno obdobje v zgodovini sovjetske države in družbe. Ogromna napetost vseh sil države med Velikim domovinska vojna vnaprej določil razvoj delovnih virov in gospodarstva kot celote. Potreba po upiranju oboroženi agresiji nacistične Nemčije je privedla do znatnega povečanja oboroženih sil ZSSR - do 11 milijonov ljudi do začetka leta 1942.

Nenavadno zapleteno pomanjkanje delovne sile, potrebne za privabljanje vojaške proizvodnje, je prisililo sovjetsko vlado februarja 1942, da je mobilizirala mestno in nato podeželsko prebivalstvo na delovno fronto. Posledično je bilo samo leta 1942 v različne narodno-gospodarske objekte poslanih približno 3 milijone ljudi.

Še prej se je resno zaostrila delovna zakonodaja. Z Odlokom predsedstva Vrhovnega sovjeta ZSSR z dne 26. junija 1941 je bil delovni dan povečan, z Odlokom z dne 26. decembra 1941 pa je bila uvedena dejanska prepoved prehajanja delavcev iz podjetja v podjetje. Tako so se v vojnih letih delavska mobilizacija 359 na veliko uporabljala kot metoda novačenja delovne sile.

Bistveno so zaostrili politiko do delavcev na podeželju. V samo 5 mesecih (junij-oktober) 1942 so ljudska sodišča RSFSR obravnavala zadeve zoper 151 tisoč kolektivnih kmetov, ki niso opravili uveljavljene norme obveznih delovnih dni, od tega jih je bilo 117 tisoč obsojenih na popravno delo v kolektivnih kmetijah za določen čas. do 6 mesecev z odtegljajem plačila do 25% delovnih dni v korist kmetijske zveze. Poleg tega so izgubili tudi svojo parcelo.

Represivni ukrepi za neizpolnjevanje naturalnih prehranjevalnih dajatev s strani kolektivnih gospodinjstev so bili znatno okrepljeni. Resolucija Sveta ljudskih komisarjev ZSSR z dne 24. novembra 1942 je predpisala možnost izterjave zaostalih plačil s kmetije in zasebnega dvorišča s strani okrožnih komisarjev Ljudskega komisariata za nabave na nesporen način. Če je kmet spet padel v kategorijo dolžnika, se je soočil s kazensko odgovornostjo v obliki popravnega dela do 1 leta, pa tudi z zaporom do 2 let z zaplembo premoženja.

Vendar pa analiza arhivskih virov kaže, da se je »boj za disciplino« lokalno začel že prej - leta 1946. Tako so se letos v regiji Smolensk začela sojenja proti kolektivnim kmetom, ki niso delali minimalnega delovnika. Toda represivni ukrepi proti kolektivnim kmetom niso radikalno spremenili situacije. V letih 1947 - prvi polovici leta 1948 je na skoraj vseh kmetijah Smolenske regije število "izmikalcev" še naprej naraščalo. Na nekaterih območjih je ta številka znašala od 10 % do 25 %. Vendar pa so po okrepitvi represivnih ukrepov na podlagi odloka z dne 2. junija 1948 partijski, državni in organi pregona (agentna poročila oddelka Smolenska MTB) opazili močno zmanjšanje števila kolektivnih kmetov, ki niso izpolnili minimalni delovni dan. Če v začetku leta 1948 3,9 % za delo sposobnih kolektivnih kmetov ni opravilo minimalnega delavnika, jih je bilo do konca leta manj kot 2 km.

%. Samo julija-septembra 1948 je bilo v regiji Smolensk obsojenih 214 ljudi, od tega 71 kazenskih obsodb.

Na prelomu 1940-50. Država je že večkrat poskušala povečati obvezni minimalni delovnik. V skladu z osnutkom resolucije Sveta ministrov ZSSR iz leta 1948 je bilo predvideno uvedbo naslednje standarde: 150 delovnih dni na leto za odrasle in 60 za najstnike.

Kljub izpopolnjenemu sistemu zaplembe tržnih proizvodov in prisilne uporabe delovne sile pa kmetijska proizvodnja ne v 50. letih 20. stoletja ne v naslednjih desetletjih nikoli ni mogla zagotoviti dovolj hrane za nenehno naraščajoče mestno prebivalstvo. Vladni organi so izrazili zaskrbljenost, da so bili stroški dela kolektivnih kmetov za družbeno proizvodnjo v mnogih regijah države nižji kot za delo na zasebnih kmetijah.

Brez materialnih spodbud bi lahko večmilijonsko armado delavcev mobilizirali v nacionalno gospodarstvo in jih razporedili izključno na delovna mesta. prisilnih ukrepov. V tem mehanizmu urejanja dela in zaposlovanja je bilo pomembno mesto namenjeno številčnemu državnemu in partijskemu aparatu, tako v centru kot na lokalni ravni.