No pasó la prueba de trabajo. No es tan simple como parece: despido basado en los resultados de la certificación

La certificación en una empresa sirve para evaluar la calidad de las habilidades y capacidades funcionales de un empleado necesarias para que pueda desempeñar profesionalmente sus funciones laborales. El despido basado en los resultados de la certificación se produce cuando el empleado no cumple con los requisitos de calificación, según lo confirmado por la comisión por escrito. Consideremos cómo y en qué casos se puede despedir a un empleado que no haya pasado la certificación.

Despido de empleados basado en los resultados de la certificación.

Las condiciones que un empleado que trabaja en una empresa debe corresponder al puesto que ocupa están contenidas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las disposiciones del artículo 81 establecen que el despido es posible después de la certificación, por iniciativa del empleador de un empleado que no haya confirmado sus calificaciones con base en los resultados de la certificación.

Sólo hay que tener mucho cuidado con el formato de los resultados de una prueba de conocimientos, de lo contrario pueden ser cuestionados fácilmente.

Reglas de certificación

Para despedir legalmente a un empleado durante la certificación si no cumplió con los requisitos de certificación, el procedimiento en sí debe prepararse y llevarse a cabo adecuadamente de acuerdo con el Reglamento sobre certificación y las normas de la ley.

Debe convocarse una comisión de certificación.
La certificación se puede realizar tanto de forma oral como por escrito.
Todas las respuestas de los empleados deben ingresarse en una hoja de certificación especialmente diseñada.
El empleado debe estar familiarizado con la hoja de certificación cumplimentada y firmada.
En el acta de la reunión de la comisión deben constar detalles para cada empleado, el resultado de la votación sobre el cual se toma una decisión para cada empleado individual.
De acuerdo con la conclusión de la comisión de certificación, se marca si el empleado corresponde o no al puesto que ocupa.
La certificación debe estar regulada por un Reglamento especial adoptado por la empresa.

Las condiciones para la certificación se reflejan en el Reglamento. Puede contener otras palabras sobre los resultados de la certificación. Por ejemplo, puede ingresar información de que el empleado es apto para el puesto, pero debe someterse a una nueva capacitación o capacitación avanzada. También es posible incluir en el Reglamento información que indique que la comisión de certificación tiene derecho a hacer recomendaciones al empleado, con una posterior verificación de la implementación de estas recomendaciones por parte del empleado.

Despido basado en los resultados de la certificación.

Debería Atención especial preste atención a la exactitud del procedimiento de despido. De hecho, en la legislación existen muchas opciones para el resultado de un mismo evento: no aprobar la certificación. Por ejemplo, si un empleado afiliado a un sindicato es despedido, se requiere notificación y dictamen por escrito del órgano de la organización sindical.

En la forma prevista en el art. 373 del Código del Trabajo, antes de despedir a un sindicalista sobre la base de los resultados de la certificación, todos los documentos de despido, incluida la orden y los resultados de la certificación, se envían primero al órgano electo de la organización sindical. Una vez que el sindicato haya recibido estos documentos, dentro de los siete días está obligado a emitir un dictamen por escrito sobre la posibilidad de despedir al empleado.

Está prohibido por ley despedir a un empleado basándose en los resultados de la certificación si está de baja por enfermedad o de licencia regular remunerada o no remunerada. Sin embargo, no todo es tan sencillo si un empleado no pasa la certificación si no es miembro de un sindicato. Su despido tampoco se produce instantáneamente, es necesario tener en cuenta algunos procedimientos.

¿Cómo se produce el despido en función de los resultados de la certificación?

Una vez realizada la certificación, todos los materiales y conclusiones de la comisión se envían al empleador, jefe de la empresa, quien está autorizado a tomar decisiones sobre el despido. El gerente revisa los materiales especificados, después de lo cual toma decisiones sobre el despido o la retención del empleado en su puesto.

Es importante que el gestor cumpla con los plazos establecidos por el Reglamento. Si el despido se produjo posteriormente durante la certificación, se puede impugnar. El Reglamento debe definir claramente los plazos para que el gestor tome decisiones con base en los resultados de la certificación.

Así, si, no obstante, un empleado no cumple los criterios definidos para un determinado puesto, sólo podrá ser despedido después de que, en su momento, se le ofrezca otro trabajo en la misma empresa que corresponda a su nivel de cualificación. Al mismo tiempo, se deberá notificar al empleado por escrito sobre las vacantes disponibles para él. La notificación se emite de tal forma que el empleado entiende que no es apto para el puesto que ocupa, pero se le ofrece un traslado a determinados puestos vacantes. El aviso deberá indicar la columna donde el empleado firma que conoce todas las vacantes existentes en la empresa. Y una columna más donde indica su consentimiento o desacuerdo con el traslado a otro puesto.

Es decir, el despido de un empleado sobre la base de los resultados de la certificación no se produce inmediatamente después de la reunión de la comisión. La comisión indica su opinión en el protocolo y el empleador puede decidir enviar al empleado a formación avanzada, formación o cursos. O, decidir que el empleado ya no puede trabajar en un puesto determinado para el que no le corresponde.

Despido de un empleado que se negó a someterse a la certificación

La negativa de un empleado a someterse a la certificación no es en sí misma motivo de despido. Podrá ser objeto de medidas disciplinarias en forma de amonestación o amonestación. Sin embargo, según el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dicho empleado viola la disciplina laboral en la empresa. Si estaba familiarizado con la descripción del puesto, las normas laborales y el Reglamento de Certificación contra firma, fue debidamente notificado de la próxima certificación y aún se niega a someterse a ella, dicho empleado puede estar sujeto a medidas disciplinarias.

Si contrato de empleo y el Reglamento contiene información sobre la certificación y el despido, en caso de negativa reiterada a dar fe, o en caso de infracción. disciplina laboral empleado, puede ser despedido en virtud del artículo, de conformidad con la iniciativa del empleador.

Existen diferentes opiniones desde la práctica judicial. Por un lado, los tribunales han indicado repetidamente en sus actas que la violación de la disciplina laboral, si está documentada, es una base legal para el despido. Pero en la legislación laboral no existe ningún artículo que permita directamente el despido de un empleado si no supera la certificación, en caso de su negativa, y no de inconsistencia profesional. Por lo tanto, si un empleado se niega a someterse a la certificación, esto debe quedar documentado. El gerente tiene todo el derecho a emitir una orden para someter al empleado a medidas disciplinarias.

Despido de empleados basado en los resultados de la certificación.

Las condiciones que un empleado que trabaja en una empresa debe corresponder al puesto que ocupa están contenidas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las disposiciones del artículo 81 establecen que el despido es posible después de la certificación, por iniciativa del empleador de un empleado que no haya confirmado sus calificaciones con base en los resultados de la certificación.

Sólo hay que tener mucho cuidado con el formato de los resultados de una prueba de conocimientos, de lo contrario pueden ser cuestionados fácilmente.

Reglas de certificación

Debe convocarse una comisión de certificación.
La certificación se puede realizar tanto de forma oral como por escrito.
Todas las respuestas de los empleados deben ingresarse en una hoja de certificación especialmente diseñada.
El empleado debe estar familiarizado con la hoja de certificación cumplimentada y firmada.
En el acta de la reunión de la comisión deben constar detalles para cada empleado, el resultado de la votación sobre el cual se toma una decisión para cada empleado individual.
De acuerdo con la conclusión de la comisión de certificación, se marca si el empleado corresponde o no al puesto que ocupa.
La certificación debe estar regulada por un Reglamento especial adoptado por la empresa.

Despido basado en los resultados de la certificación.

Se debe prestar especial atención a la exactitud del procedimiento de despido. De hecho, en la legislación existen muchas opciones para el resultado de un mismo evento: no aprobar la certificación. Por ejemplo, si un empleado afiliado a un sindicato es despedido, se requiere notificación y dictamen por escrito del órgano de la organización sindical.

¿Cómo se produce el despido en función de los resultados de la certificación?

Despido de un empleado que se negó a someterse a la certificación

p>Si el contrato de trabajo y el Reglamento contienen información sobre la certificación y el despido, en caso de denegación reiterada de la certificación, o en caso de violación de la disciplina laboral por parte del empleado, éste puede ser despedido en virtud del artículo, de acuerdo con la iniciativa. del empleador.

Las comisiones de certificación resumen las recomendaciones realizadas, así como las propuestas para mejorar el desempeño de los empleados, mejorando la calificación del personal, cuya necesidad y viabilidad se establecieron durante el proceso de certificación.

Sobre la base del análisis de los resultados de la certificación completa, se está desarrollando un borrador de plan de acción destinado a mejorar aún más la organización de la producción, el trabajo y la gestión.

Una vez finalizada la siguiente certificación, el departamento de RR.HH. resume sus resultados, establece el número de empleados que han pasado la certificación, su Gravedad específica en el número total de gerentes y especialistas sujetos a certificación, se determina el número de empleados reconocidos como apropiados y no apropiados para sus puestos, se identifican los empleados que no han pasado la certificación varias razones, se compila una lista de gerentes y especialistas que están sujetos a recertificación en un año (su cumplimiento de sus cargos se determinará teniendo en cuenta la implementación de las recomendaciones de la comisión de certificación adoptadas en la próxima certificación), así como empleados después de la expiración del período de exención de la próxima certificación.

El jefe de la empresa (organización) garantiza una revisión exhaustiva de los resultados de la certificación para verificar el cumplimiento del procedimiento de certificación con el Reglamento de certificación aprobado, la validez de las recomendaciones adoptadas por las comisiones de certificación, la posibilidad y viabilidad de su implementación de conformidad con la disciplina del personal y dentro del fondo salarial aprobado.

En grandes empresas(en las organizaciones) se recomienda desarrollar medidas primero en las divisiones estructurales y luego en toda la empresa (organización) en su conjunto.

Con base en los resultados del trabajo realizado, se emite una orden para la empresa (organización), que proporciona un análisis. aspectos positivos y deficiencias en la organización y realización de la certificación, medidas desarrolladas en base a los resultados de la certificación, cambios en la colocación del personal, salarios oficiales, inscripción de empleados prometedores en la reserva para ascensos, así como otras medidas para alentar a los empleados certificados positivamente. aprobado.

El jefe de una empresa (organización), en un plazo no mayor a 2 meses a partir de la fecha de la certificación, podrá decidir, con su consentimiento, transferir a los empleados reconocidos por los resultados de la certificación como no correspondientes a sus puestos a otro trabajo. Si los empleados no están de acuerdo con el traslado a otro puesto de trabajo, el jefe de la empresa (organización) podrá rescindir el contrato de trabajo con ellos dentro del mismo plazo de conformidad con la legislación vigente (ver apartado “Despido de un empleado de una empresa de comercio y restauración pública empresa por insuficiencia del puesto desempeñado o del trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación").

Después de 2 meses, no se permite transferir empleados a otro trabajo o rescindir su contrato de trabajo según los resultados de la certificación.
Tenga en cuenta que el Reglamento local sobre certificación de personal no puede incluir sanciones disciplinarias entre las medidas de influencia sobre los empleados. Esto es inaceptable porque la inconsistencia con el puesto ocupado no implica culpa del empleado por falta de calificaciones suficientes, y si surge una disputa y se considera en los tribunales, las acciones del empleador para llevar a los empleados a responsabilidad disciplinaria se reconocerán como ilegales. y las disposiciones de la ley reglamentaria local sobre certificación de personal serán declaradas inválidas sobre la base de la Parte 4 del art. 8 Código de Trabajo RF.

Los conflictos laborales relacionados con el despido y reintegro de empleados reconocidos como no correspondientes a sus cargos con base en los resultados de la certificación se consideran de acuerdo con la legislación vigente sobre el procedimiento de resolución de conflictos laborales.

En el contexto de reducciones generalizadas de personal, la certificación del personal se ha convertido en Rusia en una de las formas de “exprimir” a los trabajadores innecesarios. Sin embargo, no hay que tener miedo: la legislación y la práctica judicial están del lado del empleado.

En los foros de Internet se pueden encontrar muchas reseñas de empleados sobre una "certificación" repentina y el posterior despido "por inadecuación para el puesto desempeñado". Éstos son sólo algunos ejemplos.

“En relación con la crisis financiera, nuestro empleador está formando una comisión de certificación para realizar la certificación con posterior despido según el artículo. El empleador ofrece renunciar a voluntad, o te despedirá debido a la certificación. La dirección ni siquiera quiere oír hablar de reducciones de personal. ¿Qué hacer en esta situación? ¿Cómo protegerse durante la certificación? ¿A donde debería ir?"

“Cuando llegué al trabajo, de repente me llamaron a la oficina del ingeniero jefe y me dijeron que me estaban certificando porque se estaba eliminando un puesto, de acuerdo con la directiva emitida. No me informaron en absoluto sobre la certificación y no estaba familiarizado con ningún documento sobre su realización”.

Entonces, ¿qué tan legal es todo esto? En primer lugar, según el inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de "inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación".

En este caso, el procedimiento de certificación debe estar estipulado por las leyes locales de cada empresa: reglamentos sobre certificación, que deben acordarse con el órgano representativo de los empleados y, en ausencia de dicho organismo, con la junta general de empleados. Si la organización decide elaborar un reglamento sobre certificación, todos los empleados deben conocerlo previa firma.

Por supuesto, la disposición de certificación no puede contradecir legislación laboral. "Hay ciertos segmentos de la población socialmente protegidos que bajo ninguna circunstancia están sujetos a dicha verificación", explica Alexander Konovalov, abogado de Pepelyaev, Goltsblat and Partners, señalando que, por ejemplo, el despido basado en los resultados de la certificación de un empleado puede ser considerados ilícitos, que hayan trabajado en su puesto menos de un año, y mujeres embarazadas. Esto también se aplica a las mujeres que tienen hijos menores de tres años y están de baja por maternidad.

Técnicamente, el procedimiento de certificación también debe realizarse correctamente: sólo con el consentimiento de un representante electo de los trabajadores o con el consentimiento del propio empleado, en presencia de una comisión. Por tanto, es imposible realizar la certificación el día en que se anuncia al empleado. El plazo recomendado en el que el empleador debe notificar al empleado sobre la certificación es de un año.

En general, los responsables de contratación afirman que la certificación es una parte necesaria del sistema de gestión de personal. El nivel profesional de los empleados crece de manera desigual; los especialistas individuales pueden quedar por detrás de las necesidades de la empresa. La certificación debería revelar estos hechos y el departamento de recursos humanos debería desarrollar un plan de acción para resolver el problema: formación avanzada, determinadas formaciones, etc.

No todo el mundo sabe que incluso no aprobar la certificación no es un motivo directo de despido. Según el artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador sólo tiene derecho a despedirlo del trabajo hasta que vuelva a realizar el examen. Sin embargo, a menudo el empleador actúa de manera más sutil: a la persona que recibió una evaluación insatisfactoria en la certificación se le pide que se vaya "por su propia voluntad". O simplemente la intimidan sin intención de hacerla feliz.

"Cuando la oferta en el mercado laboral ha aumentado, un especialista débil puede ser reemplazado por uno más fuerte, la relevancia de tales decisiones aumenta", admitió María Muzaleva, gerente de recursos humanos de Finam, en una entrevista con el sitio web. “Sin embargo, no conozco ninguna empresa que abuse de esto. Los despidos masivos, incluso si están formalmente relacionados con la certificación, son negativos para la imagen de la empresa y la socavan. cultura corporativa, desmoralizar a los empleados."

De hecho, la certificación masiva de trabajadores con el fin de reducir significativamente el personal es un procedimiento bastante problemático para cualquier empresa. “Para las organizaciones, la certificación no es la opción más La mejor manera deshazte rápidamente del "marco extra". Más bien, los líderes en en este caso actuar emocionalmente, no lógicamente. Es mucho más prudente hablar con los trabajadores, explicarles la situación y, tal vez, "apretarse el cinturón" juntos, reflexiona Maxim Chernigovsky, director del departamento analítico del bufete de abogados Vegas-Lex.

Además, el riesgo de litigios en caso de numerosos despidos basados en los resultados de la certificación es muy alto. “Después de todo, si un empleado no está de acuerdo con los resultados de la certificación, puede apelar ante la comisión para obtener conflictos laborales empresas en inspección laboral o a los tribunales. La práctica demuestra que hasta el 90% de los procedimientos judiciales sobre este tema terminan con la victoria del empleado. Entonces el empleador no sólo tiene que pagar una indemnización al empleado, sino también sus costas judiciales”, explica Maxim Chernigovsky.

Un empleado que no está de acuerdo con el despido según los resultados de la certificación tiene un mes (a partir de la fecha de recepción libro de trabajo en mano (artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)) para acudir a los tribunales con un reclamo de reintegro al trabajo. “Por supuesto, los empleados pueden impugnar el despido basándose en los resultados de la evaluación de desempeño. En principio, esto es correcto”, afirma María Muzaleva. — Sería más correcto que los empleados se centraran en recibir la compensación prevista por la ley y no en el reintegro a su puesto anterior. Créame, el empleador, si lo desea, siempre puede encontrar una razón adicional para despedir a un empleado”. En caso de decisión judicial positiva, además del salario que el empleado debería haber recibido por el tiempo que no estuvo trabajando, se paga una compensación calculada sobre la base de 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central por cada día de retraso. .

A veces, los empleadores utilizan las evaluaciones de desempeño como una forma de despedir a un empleado. Al mismo tiempo, olvidan que el despido por sus resultados sólo es posible si se sigue el procedimiento exigido por la ley y se establece que el empleado no es apto para el puesto que ocupa. Para evitar errores habituales, hablaremos del procedimiento de certificación. También te indicaremos cómo formalizar correctamente tu despido en función de los resultados de la certificación.

En primer lugar, observamos que para las organizaciones comerciales, la certificación de los empleados es voluntaria. Sin embargo, los empresarios están interesados en realizarlo, ya que este procedimiento permite realizar diagnósticos nivel profesional cada empleado y garantizar arreglo competente marcos. Y esta es la clave para el éxito y trabajo eficiente. Además, según los resultados de la comisión de certificación, puede legalmente tomar la decisión de despedir a un empleado que no puede hacer frente a sus responsabilidades laborales (o al trabajo realizado). Pero aquí llamamos su atención sobre lo siguiente: para que el despido sea reconocido como procedente, no basta con la decisión de la comisión de certificación por sí sola. El procedimiento de certificación debe cumplir estrictamente con el procedimiento establecido en la organización por las regulaciones locales (en particular, el Reglamento sobre certificación de empleados).

En caso contrario, el empleado despedido (si acude a los tribunales) será reintegrado al trabajo. Para evitar litigios, veamos a qué se debe prestar especial atención al preparar y realizar la certificación. Y cómo formalizar correctamente el despido de un empleado en función de sus resultados.

Objeto de la certificación y requisitos básicos para su implementación.

Por tanto, si decide realizar el procedimiento de certificación, es importante recordar que el objetivo principal de la certificación de un empleado es determinar la idoneidad para el puesto que ocupa o el trabajo realizado a partir de una evaluación de sus calificaciones. La comisión de certificación debe incluir un representante del órgano electo de la organización sindical de base. Además, para que los resultados de la certificación (si se apela) sean reconocidos como legítimos, es necesario cumplir con los siguientes requisitos al realizarla.

Primero. La certificación, como dijimos anteriormente, debe realizarse en estricta conformidad con el procedimiento establecido por el acto regulatorio local, adoptado teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Segundo. La certificación debe realizarse en una reunión de la comisión de certificación y realizarse sobre la base de criterios objetivos que excluyan el factor personal.

Tercero. La certificación realizada no debe ser selectiva (todos los empleados que ocupen puestos o realicen trabajos que requieran conocimientos o formación especiales están sujetos a certificación).

Comentario de un sindicalista

Yuri PELESHENKO,

Jefe del Departamento Jurídico de la Federación de Sindicatos Independientes de Rusia:

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prohíbe la certificación en relación con una u otra categoría de trabajadores. Al mismo tiempo, hay que recordar que la certificación se lleva a cabo para determinar la conformidad de las calificaciones de los empleados con el puesto que ocupan (el trabajo realizado). Esto significa que la certificación no debe realizarse para los trabajadores que realizan trabajos no calificados (por ejemplo, limpiadores). Además, preste atención a los empleados de la categoría preferencial. Así, por ejemplo, no existe ninguna prohibición de certificar a las mujeres embarazadas; mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años (hijo discapacitado menor de 18 años); personas que crían a estos niños sin una madre. Al mismo tiempo, si durante la certificación se revela una discrepancia con su puesto (o trabajo realizado), es imposible despedirlos en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 261 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ello, consideramos oportuno eximirlos de la certificación, consagrándolo en el Reglamento de certificación. Lo mismo puede aplicarse a los menores (artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y a otras personas (a su discreción).

Procedimiento de preparación para la certificación.

La certificación en organizaciones comerciales no está regulada por la legislación vigente. Debe establecer usted mismo el procedimiento para realizar la certificación de acuerdo con las regulaciones locales (teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados).

El Reglamento de Certificación deberá prever necesariamente:

· objetivos y metas de la certificación;

· frecuencia de certificación;

· el procedimiento para la conformación de la comisión de certificación;

· procedimiento para preparar y realizar la certificación;

· decisiones tomadas por la comisión de certificación, el procedimiento para su adopción;

· Procedimiento para procesar los resultados de la certificación.

Tenga en cuenta que la frecuencia de la certificación la determina el empleador en función de la necesidad y las condiciones de producción. Y para determinadas categorías de empleados puede ser diferente. Por ejemplo, el Reglamento sobre Certificación puede estipular que los empleados de la dirección (directores adjuntos, jefes de departamento, oficinas, divisiones) estén sujetos a la certificación una vez cada dos años, el resto, una vez cada tres años.

Para realizar la certificación se debe crear una comisión de certificación en la organización. La composición de la comisión se aprueba mediante orden. Al constituirla, es importante que los miembros de la comisión tengan los conocimientos y calificaciones necesarios y puedan evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades profesionales del empleado que se certifica.

La preparación para cada certificación debe comenzar con la decisión de realizarla. Tal decisión se formaliza mediante orden. Cada empleado debe ser informado sobre la fecha y lugar de la certificación con antelación, contra firma, dentro de los plazos establecidos por el Reglamento de certificación (por ejemplo, a más tardar un mes antes de su realización). Esto significa que la orden debe emitirse teniendo en cuenta el tiempo necesario para familiarizar a los empleados.

Antes del inicio de la certificación (por ejemplo, a más tardar dos semanas) para los empleados sujetos a certificación, se deben enviar revisiones a la comisión de certificación (las revisiones se pueden emitir en forma de presentación) sobre su desempeño. responsabilidades laborales para el período de certificación. La reseña de cada empleado está firmada por su jefe inmediato. La revisión, por regla general, debe contener la siguiente información:

· apellido, nombre, patronímico del empleado;

· el nombre del cargo que ocupaba al momento de la certificación y la fecha de nombramiento para este cargo;

· una lista de responsabilidades laborales desempeñadas por él;

· evaluación motivada de profesionales y cualidades comerciales el empleado y los resultados de su trabajo durante el período de certificación (con el adjunto de informes sobre el trabajo realizado o información sobre pedidos no cumplidos (si los hubiera)).

Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos debe presentar copias de documentos sobre educación, formación avanzada, descripciones de trabajo, extractos del libro de trabajo y otros. Cada empleado también debe estar familiarizado con los materiales presentados a la comisión con antelación (por ejemplo, al menos una semana antes de la certificación). Para que pueda proporcionar a la comisión información adicional sobre su actividad profesional durante el período especificado, lo que, en su opinión, puede afectar los resultados de la certificación.

Por inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, artículo 81, primera parte, párrafo 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los empleados deben estar familiarizados con el Reglamento de Certificación al momento de su firma.