Mevzuat, işveren inisiyatifindeki tatillerde işten çıkarılmasını yasaklar. Çalışan kendi isteğinden vazgeçmek istiyorsa, başka bir şey.
Çalışanın kendisi istiyorsa tatil zamanında bırakmak mümkün müdür? Çalışan ve işveren ne yapmalı ki, işten çıkarmanın TK RF'ye uygun olarak girmesi için ne yapılır?
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir sonraki tatil sırasında isteklerde işten çıkarılma, işverene 2 hafta içinde uyarırsa mümkündür. Yani, çalışan, beklenen işten çıkarma tarihinden 2 hafta önce kendi isteğine göre işten çıkarılma için bir başvuru yazmalıdır. Bir sonraki tatilde olup olmadığı, rol oynamıyor.
Çalışan kişisel olarak başvurusunda bulunamazsa, postayla gönderebilir veya müdür yoluyla gönderebilir. İşverenin, değerlendirme için bir başvuru kabul etme hakkı yoktur.
Tatil döneminde işten çıkarılma, her zamanki durumdaki isteğinizle işten çıkarılma ile aynı şekilde yapılır. Çalışan bir ifade yazıyor ve 2 hafta sonra reddedildi.
İşten çıkarma başvurusuna dayanarak, işveren, çalışanın imzaladığı bir düzen oluşturur. Çalışan tatildeyken, her zaman kişisel olarak imzasını koymaz. Bu durumda, işveren siparişin kendisinde bir işaret yapması ve bir eylem yapması gerekir.
Siparişin kaydolduktan sonra, işveren bir sertifika vermelidir - çalışan tarafından yapılan tüm ödemelerin belirtileceği hesaplama:
- aslında işten çıkarılma ayında iş günü geçirdikleri maaş;
- kullanılmayan tatil için tazminat. Çalışan tüm tatile ateş ederse ve sonra istifa etti, o zaman işverenin bu ürünle ilgisi olmamalı, yalnızca çalışan geçen yıl tatil günleri ayrılırsa.
Çalışan tüm tatil yapmamışsa ve hala günleri vardı, işveren onlar için tazminat ödemek zorundadır. - Çıkış parası. Ve Rusya Federasyonu'nun iş kodu, kendi isteğini işten çıkarılırken, işgücü veya toplu bir anlaşmada, işverenin çalışanlarına belirli miktarda fon ödemeyi teadesi olduğu söylenebilir.
Tüm ödemeler işten çıkarma gününde yapılır. Aynı dönemde, işveren, çalışanlara, personel düzenine uygun olarak ve iş mevzuatına uygun olarak doldurulacak bir iş kitabı vermesi gerekir.
Ayrıca, işveren, yazılı talebine göre, bu çalışanın çalışmalarıyla ilgili tüm belgelerin kopyalarını, bir çalışanı yayınlamalıdır. Muhasebeleştirmede muhasebede 2-NDFL ve 4H sertifikası verilir.
İşveren hala tatil sırasında çalışanı reddetmek istiyorsa, onunla aynı fikirde olabilir ve "tarafların anlaşması ile" işten çıkarma konusunda bir anlaşma yapılabilir.
Böyle bir tabanı reddettiğinizde, işveren bir çalışanı ek tazminat ödemeyi önerebilir.
Tatiller sırasında kendi isteğinizden ayrılmak mümkün müdür? Evet, çalışma ilişkilerinin feshi için prosedürün ardından.
Çalışma mevzuatı, iş ilişkilerinin bir çalışanı ile tatilinde sona ermesini yasaklar. Ancak bu durum, kendi isteklerinde işten çıkarılma veya çalıştığı şirketin, kuruluşun veya kuruluşun ortadan kaldırılmasıyla ilgili değildir. Yani, işçinin kendisi dile getirildiğinde tatillerde işten çıkarılmalıdır.
Buna ek olarak, örneğin, işçiyi, örneğin, partilerin partilere, iş ilişkilerini durdurma ihtiyacı için karşılıklı rızaya ulaştığında. Ana tatile ek olarak, ayrıca ilave, deker ve çocuk için bakım var. Belirtilen her durumda, şirketin, yalnızca yalnızca ekonomik faaliyetlerin sonlandırılmasıyla birlikte, çalışanı inisiyatifinde kullanma hakkına sahip değildir. Ancak çalışanın kendisi, herhangi bir zamanda istifa etme hakkına sahiptir, sadece yasanın usul ve belgesel inceliklerine uymanız gerekir.
Hangi durumlarda tatilde işten çıkarılmaya izin verdi
İşverenin, İşletme Sözleşmesini, Sanatın 6. Bölümünde kayıtlı olan gerekçelerle feshetme hakkına sahip değildir. 81 tc. Tatilden çıkmasını beklemek için beklemek gereklidir, ancak bundan sonra ateş edebilirsiniz.
Zaten bulduğumuzda, işgücünün, mesleki algı nedeniyle ve disiplinin ihlal edilmesinden dolayı emek. Ne zaman yapabilirim?
- Bir çalışan bir açıklama yazdıysa ve kendisini bırakması istenirse;
- İşveren ile çalışan arasında istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasına ilişkin yazılı bir onay elde edilirse;
- İşletmenin sona ermesi durumunda, çalışanla eşleşir.
Aynı zamanda, bir sonraki tatil sırasında işten çıkarma, süresine bakılmaksızın, işin bitmemiş bir çalışanı. Aksine, çalışanın talebi üzerine, işveren onu reddetmek zorundadır. Partiler arasında daha fazla soru yoksa, mahkeme izniyle çözülebilirler. Bu genellikle, uygun bir şekilde sorumlu bir çalışanı reddettiğinde, envanter, envanter. Ve işten çıkarılmasından sonra, yetersizliği ortaya çıktı.
Bir organizasyonu tasfiye ederken, çalışanları yaklaşan işten çıkarmanın en az iki ay içinde bildirilmelidir. Zorunlu bir iflas prosedürü durumunda, yasa uyarı süresinde önemli bir azalma yapar. İstihdam sözleşmesinin sona ermesinin böyle bir formülasyonu, yalnızca tam bir tasfiye işleminin gerçekleştiğinde, herhangi bir şirketin başka bir şirket tarafından aktarılmasından, yeniden düzenleme ve diğer yasal numaralardan, çoğu zaman çoğunluktan kurtulmak için başka bir şirketin aktarılmasından oluşur. astlar.
Tatilde kendi isteğinizle nasıl bırakılır
Çalışanın izin ve işten çıkarmalarını birleştirmesi için iki fırsat vardır. İlk seçenek tatiliniz sırasında, bir çalışan ayrılmak için bir başvuru yaptığında, zaten içinde olmaktır. İkinci seçenek, bir çalışanın ona daha sonra işten çıkarma ile bir tatil vermesini istediğinde. Bu seçeneklerin her biri, iş ilişkilerinin sonlandırılması için prosedür biraz farklı olacaktır.
Yazan, tatilde, bakım için bir ayrılış, bir çalışanın işe yaramayacağı bile, günleriyle mücadele etmek için, ondan sonra, bundan sonra, işten çıkarılması ve belgeleri hakkında bir emir verin. Hepsi tatilin süresine bağlıdır. İki haftadan az ise, bir süre işte bir süredir döşenmesi gerekir. Sonuçta, yasa ile, ayrılma niyetiyle ilgili uyarın, işten çıkarılmadan iki hafta önce ihtiyacınız var. Uzunsa, tatillerden sonra, bu yer artık gerekli olmadığını bekleyebilirsiniz (uygulamayı doldurma anından itibaren iki haftadan az kalmaz).
İşverenden sonraki işten çıkarma ile tatil yapmasını isteyebilirsiniz. Bu durumda, kullanılmayan günler için tazminat ödenmez, çünkü çalışan zaten kullandı ve tatili aldı. Çalışma ilişkilerinin durdurulduğu günü tatilin son günü olmayacak, ancak günden önce günden önce olacak. Bu gün hesaplamanın yapılması gerektiği, bir istihdam kaydı elinde verildi. Ve diğerlerinden sonra, sadece işyerine gitmiyor.
İstihdam sözleşmesini işverenin adresine bırakma arzusuyla ilgili bir açıklama ile mektubun yönü durumunda, işten çıkarma, tatil sırasında çalışmadan kendi arzusunu reddetmektir. Kanun, bir çalışanı son iki haftayı sonuçlandırmak için, tatilden sonra, uygulamanın sunulması sırasında, tamamlandıktan önce veya daha uzun bir süre kalır. Ve herhangi bir işveren, istihdam edilen yıllık tatil sırasında çalışanı reddetmenin imkansız olduğunu bilmelidir, ancak bu sanatta öngörülen bir işveren girişimi olduğunda. 81 TK RF.
İşten çıkarma için belgeleri gönderme prosedürü
Evdeyken ya da başka bir yerde, bir çalışan kuruluş için özenle ilgili bir açıklama gönderebilir. Uygulamanın işletmenin yasal adresine gönderildiğini hatırlamak önemlidir. Gerçek ve yasal adres çakışmazsa, iki kopyada, bir kerede iki adreste bir uygulama göndermek daha iyidir. Bir anlaşmazlık olduğunda (ve işveren herhangi bir ifade almadığımı veya geçersiz bir adrese gönderildiğini söylüyorsa ortaya çıkabilirse, uygun posta bildirimini almanın gerçeğini onaylamak mümkün olacaktır. Mevcut mektup.
Tatillerde izin verilir - bu, her bir çalışan için yasaların garantilidir. Bu nedenle, işverenin bir uygulamayı kabul etmeyeceği veya imzalamayacağı için korkmamalısınız.
Bu arada, işgücü mevzuatının normları, işverenin bir çalışanın bildirimi imzalamasını zorunlu kılmaz. Sadece resepsiyon tarihi hakkında istifa etmek isteyen çalışanların elinde kalan belgenin ikinci örneğine bir işaret koymanız yeterlidir. Sonuçta, ertesi günden itibaren, açıklamada belirtilenden sonra, on dört günlük "test" dönemi hesaplanır. Tatiller sırasında istifa etmenin nasıl olabileceğini bulmak için Rusya Federasyonu'nun iş kodunun normlarına başvurmalısınız.
Madde 80 TC, çalışanın iş sözleşmesini, çalıştığı firma ile feshetme hakkına sahip olduğunu belirtir. Tek şart, ofisten ayrılmadan önce işvereni iki hafta önce uyarmaktır. İşletmenin bir çalışanı tutabilecek hiçbir kısıtlama yoktur. Aksine, çalışmalarının son günündeki çalışanın tüm çalışma belgelerinin ve hesaplamanın ellerine verilmelidir. Çalışma kitabı dahil, gelir ve sigorta kesintileri sertifikaları ile birlikte.
İki hafta çalışmaması mümkün mü?
Bir çalışan patronlarıyla aynı fikirde olabilir ve son zamanı iyileştirmeyin. Ek olarak, Codex'in aynı sekizli maddesi, yalnızca baştan çıkabildiğiniz ve herhangi bir durumda geçerli olduğu düşünülen bazı durumları listeler:
- emeklilik;
- Çalışmak için kabul;
- Çalışma mevzuatı işletmesi tarafından ihlal edilmesi gerçeğini belirlerken
İkinci durumda, yasanın ihlal edilmesinin gerçeğinin bir onayı, Mahkeme'nin kararıdır veya iş müfettişinin reçetesidir. İşçinin kendisi yalnızca haklarını ihlal etme hakkına sahip değildir, çünkü daha yüksek yönetimin kararına katılmıyorum. Bu liste ayrıntılı değil. Adli uygulamada, hangi durumlarda erken işten çıkarmanın nedeni yasaldır. Bu, bir kural olarak, yakın akrabaların hastalığı ve acil hareket ihtiyacı ile ilgilidir.
Öyleyse, ya da başka bir şekilde, tatillerde daha büyük bir şekilde çalışmadan işten çıkarılma, çalışan için işverenden daha tercih edilir. Ne de olsa, fırsatı var ve yürüyüşünü uzaklaştırdı ve işyerinde iki hafta içinde meşgul değil. Bölümündeki şirketin, bu eylemleri, iş mevzuatının ihlal edilmesinden dolayı idari cezalar uygulayarak firmaya tehdit etmeyi ve hesaplamayı ve belgeleri yayınlamayı reddetme hakkına sahip değildir.
Bir anlaşmaya varıldığında istihdam sözleşmesini erken sonlandırma imkanı vardır. Ne yazık ki, TC'nin normları bize, iş ilişkilerinin durdurulması için özel prosedürü göstermez, ancak işçiliğin denetimi sadece böyle bir ifadeyle ateşlenmenin mümkün olmadığını, ancak tam olarak sayının tam olması gerektiğini açıklamada bulunur. İstihdam sözleşmesine destek olan çalışanın ifadesinde veya yazılı bir anlaşmada belirtilir. Buna göre, sözleşmede belirtilen güne bir çalışanı bulurken, bununla birlikte bir istihdam sözleşmesi de zorunlu varlığı olmadan sonlandırılır.
Annelik iznini reddettin mi?
Çeşitli tatil bir doğum iznidir. Yasaya göre, on yılda olan çalışanı yalnızca arzusunda, isteğini yazarken yazılı olarak belirtti. Bir kadın, kararnamesi sırasında bile postayla gönderebilir. Bir işletmenin basitçe kurtulmak istediğinde, kendi isteğine göre ifadesini yazmak için zorlamak için sıklıkla vakalar vardır. Ancak bu dava, anlaşmazlık kararı kategorisini ifade eder ve bu işten çıkarma, nadir durumlarda nadir durumlarda yasadışı olarak kabul edilebilir.
Genç anneler genellikle çocuk bakımı izni sırasında nasıl bırakılacağı sorusunu ortaya çıkarır. Karmaşık bir sorunu çözmenin iki yolu vardır. İlk yol, işletme ile elde edilen yazılı bir anlaşma. İkinci yol, ofisten ateşleme talebi ile bir ifade gönderen gönderidir. Çocuk bakımı üzerinde kalmak, çalışanı da gerekli iki haftalık işten kurtarır.
Uygulama durumu: Bir çocuğa doğru yaşlara bakmadan önce, doğru yaşlara ulaşmadan önce izin veren genç bir anne, şirketin reddetmeye karar verdi. Yalnızca işten çıkarılmanın nedeni, işverene göre, çalışma koşullarında bir değişiklik görevi görebilir ve çalışanın başka bir şehre taşınması nedeniyle nasıl kabul edileceğini bilemeyecek olan istihdam sözleşmesinde bulunabilir. Mahkeme, böyle bir işten çıkarılmayı kabul etti, çünkü hiç kimsenin tatil döneminde kovma hakkı yoktu.
Genel Kural, işverenin inisiyatifi üzerindeki, tatilde olan bir çalışanı reddetememesidir (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i). Bununla birlikte, eğer çalışan kendisi, tatil sırasında işten çıkarılma başvurusunu kendi isteğine göre yazdıysa, istihdam sözleşmesinin sona ermesi için yasaklar yoktur.
Aynı zamanda, genel olarak, çalışan, işverenin işveren tarafından başvuruyu aldıktan sonraki günden sonraki günden en geç 2 haftadan en geç inişsiz olarak bildirmesi gerekir (Rusya İş Kanunu'nun 80. maddesi) Federasyon). Buna göre, eğer çalışan başvuruyu posta yoluyla yönlendirirse, son iş gününü belirlerken, nakliye için harcanan bir diğer gün gelişme terimine eklenecektir.
Tatilde kendi isteklerinde işten çıkarılma prosedürü
Çalışan, tatil günlerinde kendi isteğine göre işten çıkarma için bir başvuru yazdıysa, 2 haftada, kesinlikle tatil gününe gelecek. Aynı zamanda, tatil günlerinde çalışma süresi uzatılmamıştır (05.09.2006 N 1551-6) arasında bir rostrud harfidir. Buna göre, çalışanın son gününde, çalışanın hala tatildeyeceği ortaya çıkabilir. Ancak işveren için, bu hiçbir şeyi değiştirmez: Çalışanın işten çıkarılmasını sağlamak, çalışanın tatilinin sonunu beklemeden bu son gün çalışması gerekecektir. Yani, işten çıkarma konusunda sipariş vermek, istihdam kitabında kayıt yapmak ve bunun için tüm miktarları ödemek için gerekli olacaktır (Sanat. 84.1, Rusya Federasyonu'nun 84.1).
Tatilde olmak, çalışanların son gününde görünmeyebilir. Ödemeler sadece bir banka kartında kendisine aktarılabilirse, çalışma kitabını aktarmak mümkün olmayacaktır. Böyle bir durumda, bir çalışanı posta yoluyla gönderebilirsiniz. İstihdam kaydının kuruluşunda görünme ihtiyacı bildirimi ile ilgili olarak kayıtlı bir mektup.
Sonraki işten çıkarma ile tatil
Çalışanınız bir başvuru yazdıysa, başka bir durumdur. Mutlu işten çıkarma tatilin son günü olacak. Ancak, ona bir istihdam kitabı vermek ve onunla ödeme yapmak, tatilden önceki son iş gününde olması gerekecektir.
Aynı zamanda, tatil miktarının çalışana 3 takvim günü için genel bir düzende devredilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi). Bu nedenle, daha önce ödemek gerekecek, "izin verilen" ödemelerde değil.
Rusya'daki tatillerde işten çıkarılma yasaktır, ancak çalışanın planlanan tatil döneminde konumundan hesaplanması gereken durumlar vardır. Bu prosedürün doğru yapılması, mevzuatı ihlal etmiyor musunuz?
Çalışanların işten çıkarılmasının nedenleri
İstihdam sözleşmesinde listelenen bir yıl için belirli bir süre kabul etmek için kendi masrafınızdan. Eğer işçi daha sık dinleniyorsa, işyerinde tutun.
İşten çıkarma dekorasyonu
İşten çıkarma sırası:
- Çalışanın ifadesine dayanarak, işten çıkarma konusunda bir sipariş vermeniz gerekir. Çalışanın adını, pozisyonunu, işten çıkarmanın nedeni, tarihi gösterir. Dibinde, belge işverenini imzalamalı ve reddedilmelidir. Ancak, eğer çalışan, tatilde olmak, imzasını koyamazsa, sipariş yapılır ve hareket, birkaç tanık imzasıyla serbest formda yapılır.
- Siparişin siparişinden sonra, eski bir çalışan bir hesaplama almalıdır.
- İşten çıkarma gününde, çalışan, işaretin nedeni ile yapıldığı bir işçi kitabı vermelidir. Örneğin, sanatına göre kendi arzunuza göre görevden alındı. 70 tc rf.
Listeye ek olarak, eski bir çalışan, 2 NDFL ve 4N'lik bir gelir belgesi vermek talep edebilir. İPTAL İPTAL İPTALAMASINIZI DEĞİLDİR.
Hesaplamaya dahil edilenler
Hesaplama aşağıdaki ödemeleri içerir:
- Bir kişinin tatile gitmeden önce bir ay çalıştığı günler için maaş. Örneğin, tatil 10 Mayıs'ta başlamışsa, 1'den 10'a kadar çalışma günleri için çalışanın ücret olması gerekiyordu.
- Tatilden kalan günler için tazminat. Tabii ki, tatil işten çıkarma gününde sona ererse, ödemenin olması gerekiyordu. Geçtiğimiz yıllar geçerse, akan günler tatilden kalmaz, ödenmeleri gerekir (Madde 127. TK RF).
- Çalışanın sol tatilin sadece bir parçasını aldıysa tazminat. Kalan günler ödenir.
- Çıktı Ödeneği, eğer bir emek veya toplu sözleşmeyle öngörülürse. Aksi takdirde, yasaya göre, işten çıkarıldığında, kendi arzusunda, çalışanın çıkışı olması gerekmez.
Hesaplama, işten çıkarma sırasına göre belirtilen tarihin tarihindeki çalışma kitabı ile birlikte verilir (Para. Sanatın 5. İş Kanunu'nun 80'i 80).
Tatil sırasında, çalışan iyi bir sebep olmadan kovulamaz. Bir kişiyi kararname veya idari izin sırasında işten çıkarmayın. Bu yasal işlemlerle sona erebilir. Çalışan çalışmaya gittiyse ve bir işveren olarak bundan hoşlanmıyorsanız, onunla sözlü bir anlaşma yapmayı ve tarafların rızasıyla işten çıkarmayı yapmayı deneyebilirsiniz. Bu durumda, çalışan, zamanını maddi olarak telafi etmeyi gerektirecektir. Ancak iş boşaldığında, ancak yasada pozisyonu reddetmek imkansızdır, bu durumun bir yoludur.
Tatillerde diğer tüm durumlarda olduğu gibi işten çıkarılma. Hesaplamadaki fark sadece tatil için tazminatta.
İstifa etmek mümkün müdür, tatilde olmak mı? Çalışma mevzuatı, bir istihdam sözleşmesini tatilde olan bir çalışanın sonlandırılması yasaktır.
Kuralın bir istisnası, tatil sırasında çalışanların kendi isteklerinde işten çıkarılmasıdır.
İşletmenin inisiyatifinde, bir kişiyi reddetmek imkansızdır, ancak çalışanın kendisi herhangi bir zamanda bir pozisyon bırakabilir, iş hukukunun normlarını gözlemleyebilir.
Soruyu cevaplamak: "Tatil sırasında istifa etmek mümkün mü?" Hukuka dönelim. Rusya İş Kodu, işgücü ilişkilerinin ne zaman kesilebileceğini belirler:
- Şirket veya bireysel bir girişimci faaliyetlerini ortadan kaldırır. Bu durumda, çalışanlar, önümüzdeki inişsiz işten çıkarma hakkında, amaçlanan tarihinden 3 ay önce bir uyarı almalıdır. Terim, yalnızca organizasyonun iflasın zorla tanınması durumunda azalır.
- İşveren ve çalışan arasında, istihdam sözleşmesinin çalışmalarının da meşru olduğu için yazılı bir anlaşma.
- Çalışanın kendisine göre (dönemde ve kendi isteklerinde tatilden sonra işten çıkarılma).
İşten çıkarma için belgeleri gönderme prosedürü
Yasaya göre çalışan, işverenle en azından iddia edilen işten çıkarma gününden daha fazla bilgi vermekle yükümlüdür.
Bu, personel departmanı veya liderin kendisinin "üretim sürecini" kesmeden serbest bırakılan yeni bir çalışanı seçmesi için yapılır.
Genellikle bu süre karıştırılır, ancak bu, kavramların bir ikamesidir: bu tür sorumlulukların iş kodunda hiçbir şey söylemez, sadece başvuru hakkında konuşuyoruz.
Hem kişisel hem de yazılı olarak bir açıklama gönderebilirsiniz, geri bildirime ihtiyacım yok. Fiili ve yasal adreslerin çakışmaması durumunda, şirketin yasal adresine gider, her iki adreste bir kerede iki boşluk göndermek daha iyi olacaktır: Bu, işveren makbuzunu bildirirse, anlaşmazlıkların eksikliğini garanti eder. mektup. Uygulama yönetiminin dikkate alınmasını reddetmek doğru değil.
Mektup, tercih edilen işten çıkarma tarihini belirten başın başına gönderilir. Şöyle gönderilebilir:
- faks ile (orijinali tutarak);
- rus Postası;
- ticari teslimat hizmeti.
Posta teslimini seçtiyseniz, değerli bir harfe bir mektup gönderin ve sunumun posta bildirimini kaydettiğinizden emin olun: Yasaya göre, imzanın veya yöneticinin izni gerekli değildir.
Uygulama kişisel olarak dosyalanmışsa, ofise kayıtlı olmalıdır. Çalışan için işten çıkarılma yasası yasa ile kuruldu, yalnızca yönetmene 14 gün boyunca yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Çalışma yapmadan tatilden vazgeçebilir miyim
İşyerinde, iki hafta son iki hafta boyunca, çalışanı mecbur değildir, eğer sunulursa bunu kabul edebilir, ancak sadece irade.
İşverenin işten çıkarma veya belgelerdeki engelleri onarma hakkı yoktur - mevzuatın normlarının ihlal edilmesi ve ciddi sorunlara neden olur.
İşçi, sadece bakımı hakkında uyarmak zorundadır ve aslında iki hafta daha işyerinde değil.
Bir çalışan, zamanlamanın önündeki sözleşmeyi öngörmeye karar verdiyse, 14 gün beklemeden, bir rehber isteyebilir, iş kodu kısıtlamalar içermez.
Eğer işveren karşısında, yasa, istihdam sözleşmesinin derhal sona ermesinin birkaç nedenini tanımlar:
- Şirket iş mevzuatını ihlal etti (bu durumda, bir mahkeme kararı veya iş müfettişi olmalı;
- çalışanın acil yer değiştirmesi gerekecek;
- yakın akrabaların hastalığı da geçerli bir nedendir.
Annelik iznini reddettiniz mi
Annelik izninden vazgeçebilir miyim?
Doğum izninde işten çıkarılma yasal nedenleri:
- İşletmenin tasfiyesi. Kuruluştaki yaklaşmakta olan yapısal değişiklikler önceden bildirilir ve personeldeki azalmanın nedenleri işten çıkarılma gününde işten çıkarılma gününde işten çıkarılır.
- Tarafların anlaşması. Karşılıklı anlaşmaya varılmışsa, uygulama gerekli değildir: Hesaplamanın ve çalışma kitabının verildiği günde yazılı anlaşma yapılır.
- Kendi isteğinizle. Bu işten çıkarma, normalden farklı değildir - başın, görevin iddia edilen serbest bırakılmasından 2 hafta önce dosyalanmalıdır.
Çocuk bakımı ödeneği sosyal koruma ödeyecek ve istihdam hizmetini faydalardan birinden kaydettikten sonra, reddetmek gerekli olacaktır.
İşten çıkarılması yasaktır:
- Çocuğu üç yıla ulaşmamış anne;
- 18 yaşın altındaki çocuk engelli bir çocuğa sahip yalnız bir anne;
- 14 yaşına kadar olan bir çocuğu olan yalnız anne.
Tatillerden önce istifa etmek mümkün mü?
İzin verilen, çalışma ilişkilerinin düzenlemelerini gözlemler.
Çeşitli hesaplamalar ve tasarım ile iki seçenek olabilir:
- uygulamak, zaten tatilde;
- sağlamak için bir istek başvurusu yapın.
