İşten çıkarılma hakkında çalışanı bilgilendirmek ne kadar sürer. Bir çalışanı işten çıkarılma konusunda bilgilendirme prosedürü. Hangi durumlarda iş sözleşmesinin feshi, işçiye işten çıkarıldığını bildirmeden yapılabilir

her durumda gerekli değildir. Ancak, gerekli olduğu bir durumda çalışanı bilgilendirmezseniz, işyerinde işe iade edilmesi için iyi sebepleri olacaktır. Aşağıdaki makalede, yasanın öngördüğü işten çıkarılma gerekçelerini ele alacağız ve ayrıca bir çalışanın sözleşmenin feshi konusunda uyarısının ne zaman gerekli ve ne zaman gerekli olmadığını size söyleyeceğiz.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma - ne zaman gereklidir ve hangi durumlarda uyarı yapılmadan işten çıkarılmasına izin verilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı olarak hem işveren hem de çalışanı sağlar. İşten çıkarmanın tarafların mutabakatıyla, yani karşılıklı anlaşmayla yapıldığı durumlar vardır - böyle bir durumda inisiyatif aynı anda her ikisinden de gelir.

İşverenin talebi üzerine sözleşmeyi feshetme gerekçeleri, Sanatın 1. Bölümünde yer almaktadır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 81'i. Bazı durumlarda, işverenin işçiye sözleşmenin feshedileceğini önceden bildirmesi gerekir. Bildirim koşulu ihlal edilirse, işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilebilir (kuruluşu kontrol ederken veya çalışan mahkemeye, devlet iş müfettişliğine, savcılığa başvurduğunda). Bu bağlamda, bir çalışanın işten çıkarılma uyarısının zorunlu olduğu gerekçelerin kapsamlı bir listesini bilmek önemlidir.

Bu nedenle, aşağıdaki durumlarda çalışana bildirilmesi gerekir:

• organizasyon tasfiye edilir, yani varolmaz veya bireysel girişimci faaliyet göstermez;
• çalışan testi geçmedi (gözetim altında);
• azaltılmış personel veya çalışan sayısı;
• çalışanla sabit vadeli bir sözleşme imzalanmış ve süresi sona ermiştir.

Şu durumlarda bildirim gerekmez:

Sabit süreli iş sözleşmesi olan bir çalışanın uyarısı (bildirim süresi, prosedür)

Bir çalışanla sabit vadeli bir sözleşme imzalandığında ve süresinin sona erdiği bir durumda bildirim zorunludur. Sanatın gereklerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, yönetim böyle bir çalışanı sözleşmenin bitiminden 3 gün önce bilgilendirir.

ÖNEMLİ! Bir işçi, herhangi bir nedenle çalışmayan başka bir çalışanın, örneğin doğum iznine çıkmış bir çalışanın yerini alması durumunda, bildirim gerekli değildir (İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı).

Mevzuat, çalışanın nasıl bilgilendirilmesi gerektiğini açıklamıyor - buna göre bildirim herhangi bir şekilde düzenlenebilir. Önemli olan, işçinin imzalamayı reddetmesi durumunda, teslimatının çalışanın imzasıyla veya bir eylemle onaylanmasıdır.

ÖNEMLİ! Sanatın 4. Bölümünden bu yana, çalışanın son iş gününden en geç işten çıkarma emri verilmesi gerekir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 58. maddesi şu şekildedir: hiç kimse sabit süreli bir sözleşmenin geçerlilik süresinin sona ermesi üzerine feshedildiğini beyan etmemişse, böyle bir sözleşme süresiz olarak işlemeye başlar. Sipariş yanlış zamanda verilirse, işten çıkarılma sırasında bunun için bir neden olmadığından, çalışan işyerinde eski durumuna getirilebilir.

Bir çalışanın test sonuçlarına göre işten çıkarılma konusunda uyarılması (ihbar süresi, prosedür)

Taraflar, Madde sırasına test için bir koşul eklemenin gerekli olduğu konusunda anlaşmışlarsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, çalışan için çalışanın görevlerini yerine getireceği bir deneme süresi belirlenir ve patronlar onlarla başa çıkıp çıkmayacağına karar verir. Sanatın 4. Kısmında adı geçen bazı işçi kategorileri için testin düzeltilemeyeceği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 70'i (örneğin hamile kadınlar).

Sanatın 1.Bölümüne göre. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 71'i, işçi testi geçmediyse, amirlerin onu kovma hakkı var, bunu iş ilişkilerinin sona erme tarihinden 3 gün önce bildirdiğinizden emin olun. Aynı zamanda, aynı norm, böyle bir kararın mahkemede temyiz edilebileceğine dair bir gösterge içermektedir. Basitçe ifade etmek gerekirse, eğer işçiye işten çıkarılacağı bildirilmezse, bu onu hizmete geri döndürmek için bir temel oluşturabilir.

Buna ek olarak, işçinin testi geçmemesi durumunda uyarı koşuluna uyulması da önemlidir, çünkü bildirimde bulunulmaması durumunda, Madde uyarınca idari sorumluluk getirme de dahil olmak üzere yönetim için olumsuz sonuçlar mümkündür. Rusya Federasyonu İdari Kodunun 5.27'si. Dahası, uyarı yazılı olmalıdır - böyle bir zorunluluktur. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 71.

İşten çıkarılma nedeniyle çalışan işten çıkarma bildirimi (ihbar süresi, prosedür)

Sanatta. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 180'i, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldıklarında çalışanlara verilen garantileri listelemektedir. Bu garantilerden biri, işten çıkarılma gününden en geç 2 ay önce işten çıkarılma bildirimidir. Bildirim, her çalışana kişisel olarak düzenlenir ve imzaya verilir, yani uyarının yazılması gerektiği varsayılır.

Bir çalışanın bilgilendirilmek istemediği durumlar vardır. Bu durumda, içeriği işçiye tanıkların önünde okunur, ardından bildirim metninin çalışana iletildiğini onaylayan bir eylem düzenlenir. Kanun herhangi bir biçimde düzenlenir ve yetkililer ve tanıklar tarafından imzalanır.

ÖNEMLİ! Sanatın 2.Bölümünde bir kural var. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 296'sı: mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, işten çıkarılmadan 7 gün önce personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı konusunda bilgilendirilmelidir. Ek olarak, Sanatın 2.Bölümüne göre. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 292'si, bir çalışanla 2 aya kadar bir süre için bir anlaşma imzalanırsa, 3 gün önceden personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı konusunda bilgilendirilmelidir.

Bir çalışanın şirketin tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarıldığına dair bildirim (ihbar süresi, prosedür)

Şirketin tasfiyesinde işten çıkarılma bildiriminin şartları, personelin azaltılmasındaki ihbara benzer (genel olarak - 2 ay, mevsimlik çalışma - 7 gün, 2 aya kadar sabit süreli sözleşme ile - 3 gün). Tatilde veya hastalık izninde olanlar da dahil olmak üzere, kuruluşun tüm çalışanlarını kesinlikle uyarmak gerekir.

Dikkate alınan temelde işten çıkarılmanın önemli bir özelliği, belirli bir süre içinde şirketi tasfiye etme görevi verilen prosedüre uygun olarak özel bir tasfiye komisyonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. maddesinin 3. kısmı) organize edilmesidir. Komisyon, kurulduğu andan itibaren şirketi mahkemede temsil etme hakkının alınması da dahil olmak üzere yönetimin yerini alır. Buna göre, çalışanları bilgilendirme sorumluluğu komisyonun (daha doğrusu başkanının) omuzlarına düşüyor. Tasfiye sebebi iflas ise iflas yöneticisi çalışanları bu konuda uyarır.

Ana kural, bildirimin önceden yapılması gerektiğidir (işten çıkarılmadan 2 aydan fazla süre önce mümkündür). Bu, tasfiyenin ertelenebilmesinden kaynaklanmaktadır. Uyarı, imza karşılığı çalışanlara iletilir. Çalışan imzalamayı reddederse, personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda olduğu gibi bir eylem düzenlenir.

ÖNEMLİ! Şirketin tasfiyesi ve personel azalması durumunda, çalışanların işten çıkarılması, planlanandan önce tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilebilir. Bu durumda, görevden alınanlara, uyarı süresinin bitiminden önce kalan süreye orantılı olarak ortalama kazanç tutarında tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı).

Gördüğünüz gibi, makale yalnızca bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir uyarının zorunlu olduğu durumların kapsamlı bir listesini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanları bilgilendirmek için belirli son tarihleri \u200b\u200bbelirtir ve bildirim şartına uymamanın sonuçlarını açıklar.

1 cevap. Moskova 606 kez görüntülendi. 2012-09-17 12:23:25 +0400 "İş hukuku" konusunda soruldu İş sözleşmesinde çalışanın işten çıkarılmayı bir ay önceden bildirmek zorunda olduğunu belirtmek mümkün müdür? - İş sözleşmesinde, çalışanın bir ay önceden işten çıkarılma konusunda uyarmakla yükümlü olduğu belirtilebilir mi?

Bir çalışan, sayı veya personelin azalması nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarı süresi boyunca kendi inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.Maddesinin birinci bölümünün 3. fıkrası) ayrılırsa, işten çıkarılma durumunda dayanılan bu garantilere ve tazminatlara güvenemez. cl için sağlanmıştır.

İşveren, işçiyi işten çıkarma konusunda bilgilendirmelidir

Mevcut Kanuna göre, bir çalışan, iş sözleşmesinin ne kadar süreyle imzalandığına bakılmaksızın, kendi inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine, ancak bir istifa mektubunun sunulması gönüllü iradesinin ifadesiyse ve işverenden herhangi bir baskı gerçekliği yoksa izin verilir.

Bu sürenin seyri, işverenin işçinin istifa dilekçesini almasını takip eden ertesi gün başlar. İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi işten çıkarılma bildiriminin süresi dolmadan önce feshedilebilir. Bir çalışan, sayı veya personelin azalması nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarı süresi boyunca kendi inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.Maddesinin birinci bölümünün 3. fıkrası) ayrılırsa, işten çıkarılma durumunda dayanılan bu garantilere ve tazminatlara güvenemez. cl için sağlanmıştır.

İşveren tarafından işten çıkarılma konusunda uyarı prosedürü

Çalışanlara yalnızca yönetici iş ilişkilerini sonlandırma emri verdiğinde işten çıkarılma bildirimi verilir. Bu nedenle, bir emir imzalarken, patron sözleşmeyi feshetme gerekçelerini, işten çıkarılmadan etkilenecek tüm çalışanların bir listesini, her birinin son iş gününü ve ayrıca bildirim gönderecek ve idari belgeleri hazırlayacak sorumlu kişileri belirtmelidir.

İşverenin çalışanı beklenen işten çıkarılma konusunda kaç gün uyarması gerektiği, iş ilişkisinin sona ermesinin nedenlerine bağlıdır. Kanun koyucu çeşitli terimleri tanımlar ve ayrıca bir çalışanın bildiriminin gerekli olmadığı gerekçeleri belirler. İşten çıkarmanın yasallığını tesis etmek için uyarıların şartlarına uymak zorunludur, aksi takdirde iş sözleşmesinin feshi yasa dışı kabul edilecektir.

İşten çıkarılma uyarısı

Bu nedenle, "kendi özgür iradenizle" bir ifade yazmak için acele etmeden önce, 81. Madde (bölüm 1, paragraf 2) temelinde garanti ve ödemeleri beklemelisiniz. Bazı insanlar bu şekilde daha çok çalışmaları gerekeceğini düşünüyor. Aslında, eğer kabul ederseniz, yönetim, uyarı süresi dolmadan sözleşmenin indirim yoluyla feshi için sizinle bir teklif imzalayacaktır.

• temel - tarafların anlaşması: terim anlaşmadan kaynaklanmaktadır
• sabit vadeli bir sözleşme, yalnızca sona erme ile feshedilecektir
• belirli bir iş için sözleşme tamamlandığında sona erer
• ana çalışan ayrıldığında başka bir durak için çalışmak
• mevsimlik istihdam sezon sonunda biter

İşveren, çalışanlarının azaltılması veya işten çıkarılması konusunda ne kadar uyarmalıdır?

Koşullar, şirket sahibinin, bir çalışanı işten çıkarma veya işten çıkarma prosedürünün tamamına uymak için gereken süreye sahip olmayacağı şekilde gelişirse, bu durumda, ya tarafların karşılıklı anlaşması temelinde ya da iş sözleşmesinin vaktinden önce feshi için tazminat ödenerek ilişki kesilmelidir. iş ilişkilerine katılanların istekleri, işten çıkarılan çalışana tazminat ödemesi hakkı yoktur.

İş Kanunu'nun 307. maddesi, bireysel girişimciye ve işçiye iş sözleşmesinde işten çıkarma bildiriminin şartlarını belirlemesine izin verir. Bu, sözleşmede belirtilmişse, bir vatandaşa iki takvim ayından daha önce bir bildirim sunulabileceği anlamına gelir.

İşten çıkarılma ile ilgili bir uyarı için zaman dilimi nedir?

Sözleşmenin feshi patronun inisiyatifiyle gerçekleşirse, işveren astı bu konuda uyarmalıdır. İşletmenin azaltılmasının veya tasfiyesinin ardından işten çıkarıldıktan sonra bir çalışanın bilgilendirilmesi için net süreler mevcuttur. Her iki durumda da, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesine göre uyarı süresi 2 aydır.

Diğer koşullar altında (tutulan pozisyondaki tutarsızlık nedeniyle istifa, devamsızlık vb.) Bildirim zamanı mevzuatta açıkça belirtilmemiştir. Ancak tasdik komisyonunun sonuçlarını veya çalışandan açıklayıcı bir raporu aldıktan sonra bir uyarı yapılması tavsiye edilir. Ancak bazı durumlarda, yasa, bir astın birkaç gün önceden bilgilendirilmesine izin verir.

Çalışan, işvereni işten çıkarma konusunda uyarmalıdır:

• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - işçi ve işveren sözleşmeyi feshetmek için uygun bir tarih üzerinde anlaşırlar;
• deneme süresinden işten çıkarılma - çalışan, işverene 3 gün önceden bildirmekle yükümlüdür;
• sabit süreli sözleşme - sözleşmenin sona ermesinden 3 gün önce, işveren çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür;
• mevsimlik iş - sözleşme, çalışanın iş görevlerini yerine getirdiği sezon sonunda sona erer.

Devamsızlık, bir iş vardiyası sırasında veya 4 saat boyunca işyerinde haksız yere devamsızlık anlamına gelir. Yukarıdaki gerçeğin ortaya çıkması halinde, işveren, sorumlulukları arasında resmi bir soruşturma yürütmeyi de içeren, komisyonun bir parçası olarak uygun bir işlem yapmayı taahhüt eder.

Bir personel memuru için kopya sayfası: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda çalışanların işten çıkarılması konusunda uyarmak için öngörülen terimler

Çalışanlar işveren tarafından uyarılır
şahsen ve imzaya karşı en az
işten çıkarılmadan iki ay önce.
İşveren yazılı izni ile
çalışanın onunla feshetme hakkı vardır
sona ermeden önce iş sözleşmesi
ona iki ay ödüyor
tutarda ek tazminat
bir çalışanın ortalama kazancı,
zamanla orantılı olarak hesaplanır,
son kullanma tarihinden önce kalan
işten çıkarma uyarıları

Sonuç tatmin edici değilse
işverenin hakkı var
deneme süresinin sona ermesinden önce feshetmek
bir çalışanla iş sözleşmesi,
onu bu konuda yazılı olarak uyarmak
en geç üç gün içinde
nedenlerin bir göstergesi
bu çalışanın tanınması için
testte başarısız oldu

Örnek çalışan fesih bildirimi

İşveren ve kendisi tarafından işe alınan çalışanlar, biri sağlama yükümlülüğü olan karşılıklı yükümlülüklere tabidir. işten çıkarma bildirimi... Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlar kimin, kimin ve kaç kişi işten çıkarılma konusunda uyardı:

Bildirim yazılı olarak yapılır. Tek istisna, Sanat tarafından sağlanmıştır. 312.1 TC: Uzaktaki bir çalışan, Sanat'a göre e-posta ile bilgilendirilebilir. İş Kanunu'nun 312.5 iadeli taahhütlü posta ile feshedildiği gün, kendisine tebligatın yazılı bir kopyası da gönderilir.

İşten çıkarılma bildirimi şartları

• çalışan tutulan pozisyona karşılık gelmiyor;
• şirketin sahibinde değişiklik oldu;
• çalışan, çalışma görevlerinin koşullarını büyük ölçüde ihlal etti, aynısı şirket başkanı için de geçerli;
• çalışan, iş sözleşmesinin gereklerini ihlal ettiği için defalarca fark edildi;
• yetkililer tarafından çalışana güven kaybı oldu;
• çalışan çıkar çatışmasını çözemedi;
• çalışan, istihdam sırasında şirkete hayali belgeler sunmuştur;
• çalışan ahlaksız bir davranışta bulunmuştur.

İşten çıkarılmanın çeşitli gerekçeleri vardır - çalışanın inisiyatifiyle, işverenin talebi üzerine, kuruluşun tasfiyesi durumunda ve diğerleri. Hemen hemen her durumda, diğer tarafı işten çıkarılma konusunda uyarmak gerekir. Aynı zamanda, işten çıkarma bildiriminin şartları yasama düzeyinde belirlenir.

Bir iş ilişkisini sonlandırırken çok önemli bir konu, işten çıkarılma ile ilgili bir uyarıdır. İşten ayrılma prosedüründe, özellikle de çalışanın önceki işyerinden ayrılmaya karar vermesi durumunda büyük bir rol oynar. Prosedürün hangi özellikleri astlar ve işverenler tarafından dikkate alınmalıdır? İş hukuku iş akdinin feshi hakkında ne diyor? Yetkililere eylemlerimi bildirdikten sonra bir süre çalışmam gerekir mi? Ayrılırken belirli yükümlülüklerden kurtulmanıza yardımcı olacak herhangi bir sır var mı? Tüm bunları anladıktan sonra, herhangi bir işvereni kolayca bırakabilirsiniz.

İşten çıkarma yöntemleri

İşten ateş etmek, er ya da geç her alt yüzün yüzleştiği bir süreçtir. Rusya'da bir iş ilişkisini sonlandırabilirsiniz:

• tarafların mutabakatı ile;
• çalışanın inisiyatifinde;
• şirketin tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• işverenin talebi üzerine;
• personel azalması nedeniyle.

Kendi çözümü

Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine bir iş feshi bildirimi son derece önemli bir adımdır. Bir kişi kendi başına işten ayrılmaya karar verirse, kararını patronuna önceden bildirmekle yükümlüdür.

İş Kanunu, işten çıkarma için iki haftalık bir bildirim süresi sağlar. Bu, uygun form başvurusunun işten planlanan ayrılmadan en geç 14 gün önce değerlendirilmek üzere sunulması gerektiği anlamına gelir.

İstisnai durumlar

Ancak her zaman bir dizi istisna vardır. Bazen niyetleriniz hakkında daha kısa sürede uyarabilirsiniz. Örneğin 3 gün içinde. Bu ne zaman mümkündür?

Bir çalışanın kişisel talebi üzerine 3 gün önceden işten çıkarılma konusunda bir uyarı mümkündür:

• mevsimlik işlerde çalıştırıldığında;
• gözetimdeyken;
• iş sözleşmesi 60 günden (veya 2 aydan) fazla olmamak üzere imzalanmışsa.

Diğer durumlarda, doğru olduğu gibi, kararınız hakkında önceden uymanız gerekir.

İşverenin girişimi

Mevcut iş sözleşmesinin feshi işverenin inisiyatifiyle planlanmışsa, biraz farklı davranmanız gerekecektir. Bu durumda, niyetinizi çalışanlara 14 günden fazla önceden bildirmeniz gerekecektir.

Çalışan, işten ayrılmadan en az 2 ay önce işten çıkarılma konusunda uyarılmalıdır. Aksi takdirde, bir vatandaş İş Müfettişliği'ne yardım başvurusunda bulunabilir ve şirkete geri dönebilir.

Çalışma hakkında

Önemli bir nokta işe yarıyor. Yerleşik kurallara göre işten çıkarıldıktan sonra, vatandaşlar belirli bir süre ve ancak bu izinden sonra çalışmak zorundadır.

Kalkınma ihtiyacı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıkça belirtilmemiştir. Yukarıda bahsi geçen Kanun sadece bir vatandaşın istifa niyetini önceden bilgilendirmek zorunda olduğunu belirtir. Ama aslında çalışmamalı.

İlgili fesih başvurusunu yaptıktan sonra işte kalmak ne kadar sürer? Yasaya göre, işten çıkarılma durumunda istihdam 14 gün sürer. Bu, işverenin, ast ile iş sözleşmesini feshetme emrinin yerine getirilmesi ile tam olarak ilgileneceği zamandır.

Çalışmadan

Görevin uygulanması sırasında sorun yaşamamak için, incelenen konunun bazı özelliklerine ve nüanslarına dikkat edilmesi önerilir. Daha önce de belirtildiği gibi, vatandaşlar işverene işten ayrılma niyetlerini bildirdikten sonra iki hafta çalışmayabilirler.

Bu, aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• engelli bir çocuğa veya ağır hasta bir akrabaya bakmakla bağlantılı olarak bir vatandaşın görevden alınması;
• bir çalışanın, eşinin görevlerini yerine getirmek üzere başka bir bölgeye nakledilmesi nedeniyle işten ayrılması;
• kişi emeklilikle bağlantılı olarak daha fazla işbirliğini reddeder.

Bunlar en yaygın senaryolardır. Ancak ayrıntılı değiller. Kendi iradenizin işten çıkarılmasıyla ilgili uyarıdan sonra egzersiz yapmamanıza yardımcı olacak bir dizi numara var.

Gizli pasajlar

Tam olarak ne hakkında? Bugüne kadar çalışanlar istifa dilekçesi verdikten sonra 14 gün çalışmamayı öğrendiler. Dahası, uygulamanın gösterdiği gibi, tamamen yasaldır.

Mesele şu ki, resmi olarak istihdam edilen herhangi bir vatandaş her an işten ayrılabilir. Bu konuda herhangi bir yasak yoktur. Önemli olan, patronunuzu kararınız konusunda önceden uyarmaktır.

Aynı zamanda, çalışmayla çarpışmamak için buna izin verilir:

1. Tatil yap. Örneğin, masrafları size ait olmak üzere. Bu durumda vatandaş önce izin başvurusunda bulunur, ardından işten çıkarılmayı bildirir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'na göre işveren, yasal dinlenme sırasında iş çağrısı yapamaz.
2. Hastalık iznine çıkın. Önceki durumda olduğu gibi hareket etmeniz gerekecek. Çalışan önce hastalık izni için ayrılır, ardından işten ayrılma niyeti konusunda uyarır. Varsa, bir iş çağrısı çalışan tarafından basitçe görmezden gelinebilir.

Ek olarak, şefle işten muafiyet konusunda müzakere yapmasına izin verilir. Ancak pratikte böyle bir uyum çok nadirdir.

Kendimizi bırakıyoruz

Şimdi, istihdamın sona ermesinde adım adım eylemleri ele alacağız. Örneğin, bir kişinin kendisi iyi bir sebep olmadan işten ayrılmak istiyorsa.

Bu tür durumlarda, aşağıdaki şekilde ilerlemek gerekir:

1. Bir istifa mektubu hazırlayın.
2. İşvereni kendi özgür iradelerinin işten çıkarılması konusunda uyarın. Bunu yapmak için, belirtilen biçimde (yazılı olarak) şefe bir başvuru yapmanız gerekir.
3. 2 hafta bekleyin ve iş sözleşmesini feshetme emrini öğrenin.
4. İşten çıkarılma üzerine verilen belgeleri edinin - maaş bordrosu, çalışma kitabı, gelir tablosu.
5. İşten çıkarılma emrini imzalayın ve bildiri yayınlamak için dergide.
6. Muhasebe bölümünde bir hesaplama alın. Hesaplama günlüğünü imzalayın.

Burası tüm eylemlerin bittiği yerdir. Vatandaş resmi olarak görevden alınmış sayılır. İşveren, çalışanın dosyasını dosyalar ve daha fazla depolama için arşive gönderir.

Emekliler ve işten ayrılma

Çalışan emekli olmak üzereyse fesih uyarısı var mı? Evet! İşten ayrılma niyetinizi bir gün öncesinden patronunuza yalnızca siz bildirebilirsiniz.

Yani, bir çalışan emeklilik nedeniyle ayrıldığında, sadece işten ayrılma konusunda endişelenmek zorunda kalmaz, aynı zamanda emekli statüsüne kaydolmadan bir gün önce değerlendirilmek üzere başvuruda bulunabilir. Pratikte olmasına rağmen, bu tür durumlar hoş karşılanmaz.

Emeklilerle ilgili bir başka özellik, bazen iş yapmanın hala devam edeceği gerçeğiyle bağlantılıdır. Mesele şu ki, yokluğu sadece ilk emeklilik için sağlanıyor. Bir kişi ilk kez emeklilik maaşı alırsa ve sonra tekrar bir iş bulursa, işten çıkarıldıktan sonra işten ayrılma gerçekleşir.

Kıdem tazminatı hesaplaması

İşten çıkarılma uyarısı, prosedürün en önemli nüansından uzaktır. Çalışan patronuna işten ayrılma planları hakkında bilgi verdikten sonra, işverenin yükümlülüklerine dikkat etmeniz gerekir. Özellikle çalışanla yerleşim için.

İstihdamın feshi üzerine, aşağıdaki ödemelerin yapılması gerekir:

• kullanılmayan tatiller için tazminat;
• işten çıkarılmadan önce çalışılan süre için kazanç.

Bunlar, neredeyse her zaman gerçekleşen zorunlu ödemelerdir. İşverenin inisiyatifinde personelin azaltılması veya işten çıkarılması durumunda ve ayrıca işletmenin tasfiye edilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir.

Vatandaşa gerekli fonlar verilene kadar, çalışanlarla yapılan yerleşimlerin muhasebesi için bir günlük imzalayamaz. Bu, kovulanlar arasında listelenmemek anlamına gelir.

Yukarıdakilerin hepsine dayanarak, işten çıkarma da ödenecektir. Bu durumda, astın normal maaşı dikkate alınır. Yani, çalışırken, işte geçirdiğiniz 14 gün boyunca para kazanabilirsiniz.

Özetliyor

Şu andan itibaren, işten çıkarılmanın nasıl gerçekleştiği açık. Tüm vatandaşların üstlerinin inisiyatifiyle kovulamayacağına dikkat etmek önemlidir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile kadınların ve doğum iznindeki kadınların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Bu durumda, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi mümkündür.

Bununla birlikte, işten çıkarılma bildirimi, çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin sonlandırılması için zorunlu bir adımdır. Bir gün işe gelemezsin. Böyle bir adım devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Başka bir nüans: işten çıkarılma üzerine, ilişkinin sona ermesinin nedeni çalışma kitabına girilmesi zorunludur. Örneğin, "kendi iradeleriyle" veya "şirketin tasfiyesi ile bağlantılı olarak." İşveren, çalışanın çalışma belgesine uygun işareti koymamışsa, işten çıkarma prosedürü ihlal edilmiş sayılacaktır. Ve çalışan, iş görevlerinden uzaklaştırmayı kabul edemez veya haklarını korumak için Çalışma Müfettişliğine başvurmalıdır.

Aslında, bir işverene kendi iradesiyle işten çıkarılması konusunda uyarıda bulunmak o kadar da zor değildir. Başvuru, daha önce de vurgulandığı gibi, yazılı olarak düzenlenir ve şefe sunulur. İşverenin işten çıkarmayı erteleme veya ilgili bildirimi kabul etmeme hakkı yoktur.

23.07.2018, 0:29

İş Kanunu, işten çıkarılmanın kaç gün önceden bildirilmesi gerektiğini belirtir. Bildirim süresinin uzunluğu doğrudan iş sözleşmesinin feshedilme nedenlerine bağlıdır. Materyaldeki idarenin bildirim zamanlaması hakkında daha fazla bilgi edinin.

Genel kurallar

İşten ayrılma girişimini başlatan bir işçi ise, niyetini işverene en az 2 hafta önceden bildirmelidir. Belirtilen aralığın geri sayımı, istifa dilekçesinin başvurulduğu tarihi takip eden gün başlar.

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki bir sözleşmeye dayanarak feshedilirse, taraflarca ön ihbar süresi uzatılabilir veya kısaltılabilir.

Bazı durumlarda uyarı yapılmadan işten çıkarılmaya izin verilir. Bunun için, bir çalışma süresinin (objektif ve belgelenmiş çalışmaya devam edememe) veya taraflarca imzalanmış bir anlaşmanın olmaması için iyi nedenler olmalıdır.

Bildirim süresinin süresi için seçenekler

İş Kanunu, iş sözleşmelerinin feshedilmesi için olası nedenleri ve işbirliğine ara verme prosedürünü şart koşmaktadır. İşten çıkarılma konusunda kaç gün uyarılır:

• iş sözleşmesinin feshi nedeni tarafların mutabakatı ile belirtildiğinde, çalışma süresi herhangi bir olabilir, süresi ikili anlaşmalarla belirlenir;
• sabit vadeli bir sözleşmeden bahsediyorsak, bildirim süresi yoktur, işten çıkarılma, önceden bilinen sözleşme geçerlilik süresinin sona erme tarihine kadar uygulanır;
• belirli bir görevin yerine getirilmesi üzerine sözleşme imzalandığında, işten çıkarma bildirimine gerek yoktur, belge, kararlaştırılan işin tamamlanmasından sonra sona erer;
• geçici olarak işe alırken (ana çalışanı geçerli nedenlerle bulunmadığı süre boyunca değiştirmek için), işten çıkarılma tarihi, ana çalışanın işyerinden ayrıldığı güne bağlı olacaktır;
• mevsimlik işler için sözleşme, çalışma sezonu sonu ile eş zamanlı olarak feshedilir.

Sözleşme sınırsız nitelikte ise, çalışan işverene işten çıkarma hakkında 2 hafta önceden bilgi vermelidir. Karar verildiği sırada şahsın şartlı tahliyede olmaması şartıyla.

Bir bireyin kontrolü dışındaki nedenlerle çalışmaya devam edemediği durumlar için bir istisna sağlanmıştır. Örneğin, uzun süreli tedavi gerektiren bir hastalık, emeklilik veya bir çalışanın ölümü nesnel bir engel haline gelebilir.

Aşağıdaki durumlarda çalışanın kaç gün önceden işten çıkarma bildirimi vermesi gerektiği önemli değildir:

• sözleşme, deneme süresi bitmemiş bir kişi tarafından feshedilir;
• işten çıkarılma gecikmeli olarak yapılır ve işyerinde motivasyonsuz devamsızlık veya sarhoşluğun kayıtlı gerçeklerinden kaynaklanır;
• işbirliğinin sona ermesini başlatan işveren oldu, işten çıkarma "madde kapsamında" gerçekleştirildi;
• tüm ailenin başka bir yerleşime taşınması planlanıyor;
• çalışan, askerlik sicil ve kayıt bürosundan, acil askerlik hizmeti için gönderilmek üzere askere alma istasyonunda görünmek zorunda olduğu bir çağrı aldı.

Kısa ihbar süreleri mevsimlik personel için tipiktir. Bu kategorideki işçiler, sözleşmelerinin feshinden bir hafta önce uyarılır. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan görevliler, belirlenen işten çıkarılma tarihinden üç gün önce bilgilendirilmelidir.

Küçültme bildirim süresi

Personel azaltımı veya personel sayısı ile ilgili düzenlemelere göre, işveren, iş sözleşmelerinin beklenen işten çıkarılma tarihinden 2 ay önce feshedileceğini ekibe bildirmekle yükümlüdür. Bir sendika işin içine girerse, bildirim süresi 3 aya kadar uzatılabilir.

Azaltma yapıldığında, ek olarak yerel istihdam hizmetine, yaklaşan personel tahliyesinin bildirilmesi gerektiğini hatırlayın.

İş mevzuatı, örgütün başkanını çalışanları işten çıkarırken bir dizi kurala uymaya mecbur eder. Kural olarak, kuruluşların yerel düzenlemelerinde, iş sözleşmesi, işverenin çalışanın işten çıkarılmasının yaklaştığını bildirme yükümlülüğünü sabitler.İşten alınanların olası ihtilaf ve taleplerini azaltmak veya ortadan kaldırmak için işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun düzenlemelerini takiben personel departmanı ile birlikte uygun bir bildirim hazırlar. İşten çıkarılma bildiriminin süresine kesinlikle uyulmalıdır, aksi takdirde belge yasal olarak kabul edilmeyecektir.

İşten çıkarılma bildirimi ve yasallığı

Bir ihbar, işverenin kararında personel memurları tarafından kuruluşun yaklaşan olaylarını, bu durumda çalışanın işten çıkarılmasını bildirmek için kullanılan bir belgedir. İş Kanunu, çalışanları bilgilendirme ihtiyacını şart koşar, ancak formatını belirtmez.

Bunun, muhatabın belgesine aşina (bildirimi okurken) anlamına gelen işten çıkarma prosedüründe zorunlu bir adım olduğu oldukça açıktır. Bildirimin yasallığı aşağıdakiler tarafından onaylanır:

• belgesel mesajın şahsen alıcıya (çalışan) imza altında aktarılması;
• iadeli taahhütlü mektupla belgeyi göndermek.

Posta ile gönderilen belge 5 gün sonra “teslim alınmadı” ibaresiyle iade edilirse, tebligat görevini yerine getirmiş sayıldığı için işveren burada sorumluluk kabul etmez. Muhatap mektubu imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Yaygın bildirim türleri ve bunların teslim zamanlaması

Çalışan, kendi isteği üzerine Sanatta belirtilen durumlarda istifa edebilir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 80. Çalışan bildirim göndermez ancak 2 hafta önceden istifa dilekçesi yazarak kararını bildirmek zorundadır. Aslında yazdığı başvuru bir tür işten çıkarma ihbarıdır ve kanunun belirlediği zaman dilimi içinde önceden yapılır.

Bir işveren tarafından başlatılan işten çıkarılma gerekçeleri değişebilir. Doğaları öngörülemeyen ve oldukça öngörülebilir, planlı olarak tanımlanabilir. Bu, Sanatta ayrıntılı olarak tartışılmıştır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 81'i. Örneğin, işten çıkarılmanın yaygın nedenleri şunlardır: kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi, personelin azaltılması, ayrıca çalışanın hatası nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetmenin bir dizi nedeni vardır. Bu gibi durumlarda görevden alınan kişiler önceden ihbar yoluyla bilgilendirilir. Bu nedenle, aynı biçimde de olsa, ancak farklı nedenleri ve alınan kararları gösteren birkaç tür bildirim ayırt edilir. Bazılarını düşünelim.

Belirtilen genel işten çıkarılma gerekçeleri, Rusya Federasyonu sakinleri ve yabancılar için geçerlidir. İşçilerin vatandaşlığıyla hiçbir ilgisi yok. Bir yabancının işten çıkarılması da özel nedenlerle (VHI poliçesinin sona ermesi, çalışma izni vb.) Yapılabilir.

Her durumda, genel kabul görmüş prosedüre uygun olarak, kurallarda öngörülmüşse, işveren, yabancı bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarırken, bunu kendisine usulüne uygun olarak bildirir.

Yabancı işçileri işten çıkarma prosedürünün özgüllüğü, göç hizmetlerinin işten çıkarıldıktan sonra üç gün içinde bildirilmesi gerektiğidir. Bu tür belgeler, görevden alınan yabancı hakkında tüm bilgileri içermelidir: adı, mesleği, iş ilişkilerinin yasal dayanağı, kayıt verileri, tarih ve işten çıkarılma nedenleri. Bildirimin teslimi posta yoluyla yapılır veya şahsen iletilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının yaklaştığına dair bir bildirim kaydı

Bildirimin gerekli olduğu tüm işten çıkarma durumlarında, belgenin hazırlanması, işverenle birlikte onaylanması ve çalışana gönderilmesi sorumluluğu tamamen İK departmanına aittir. Görevden alınan kişiyi bilgilendirmekten sorumlu kişi, aşağıdakileri belirten bir kaşeli bir form hazırlar:

• bildirim tarihi;
• giden numara;
• organizasyonun detayları.

Böyle bir belge için onaylanmış standart bir form bulunmamasına rağmen, tüm kuruluşların esas aldığı belgenin yapısı her durumda aynıdır.

Bu şekilde, çalışana sadece işten çıkarmalar, işten çıkarmalar değil, aynı zamanda transferler, tatiller vb. Hakkında da bildirimde bulunmak mümkün ve gereklidir. Form aynı kalır, sadece içeriği değişir.

Bir çalışanı işten çıkarılma konusunda bilgilendirme prosedürü

Böylelikle bildirim işlemi personel departmanı personeli tarafından kendi sorumluluğu altında gerçekleştirilmektedir. Çalışanlara işten çıkarılma bildiriminin gerekli olduğu her durumda, bildirim prosedürü de aynıdır.

Organizasyon yönetiminin görevden alınması

Genel müdür de dahil olmak üzere organizasyonun yönetimi ve sıradan çalışanlar, Art'tan beri kendi özgür iradeleriyle istifa etme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 37'si zorla çalıştırmayı yasaklamaktadır. Çalışmaya gönüllü olarak karar verme ya da olmama hakkı tüm vatandaşlar için eşit olarak geçerlidir. Genel müdür, kararını kuruma bir ay önceden bildirmekle yükümlüdür (katılımcılar genel kurulu vb.).

Yönetmen herkesin bilgilendirildiğinden emin olduktan sonra, bir ay sonra faaliyetlerine son verme hakkına sahiptir.

Direktör ve organizasyondaki diğer herhangi bir lider genel olarak görevden alınabilir. Prosedürün tasarımı ve sırası genellikle genel olarak kabul edilen sırada gerçekleşir. Tek fark, müdürün görevden alınması, tebligat konularının kuruluşun yetkili organları (yönetim kurulu, kurucular vb.) İle ilgili olmasıdır. Ayrıca, müdürün görevden alınmasına ilişkin ihbar süresi bir aya çıkarılır. Aksi takdirde işten çıkarma (ve bildirim) prosedürü değişmez.

Direktör şirketin tek üyesi ise, işten çıkarma süreci basitleştirilir. Kendisine bir bildirim gönderip ay sonunu beklemesi gerekmez. Sadece bir karar verilir ve bir emir verilir. Sahibini değiştirirken, işten çıkarmayı da bir ay önceden bildirmeniz gerekir. Yeni mal sahibi, eski müdür yardımcısı ve baş muhasebecinin 3 ay içinde görevden alınmasını başlatma hakkına sahiptir.

Örnek 1. Bir çalışanın, süresinin sona ermesi nedeniyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi bildirimiyle tanıştırılması

V. A. Serebryanik, iş sözleşmesinin bitiminden 3 gün önce (13 Kasım 2016 tarihine kadar) 1 nüsha işten çıkarılma bildiriminin personel dairesi başkanı tarafından teslim edildi. Belge şunları içerir:

• işten çıkarılma nedeni sözleşmenin sona ermesidir;
• işten çıkarılma tarihi, iş sözleşmesinde, yani cari yılın 13 Kasım'ında belirtilen tarihe benzer;
• metnin altında işverenin imzası var.

Başvuru, kayıt günlüğünde bir numara altında kaydedilir. Bildirimin zamanlaması ve bildirimin formatı doğru bir şekilde takip edildi. Bildirim yasal kabul edilir. Çalışan belge ile tanıştı ve imzasını attı.

Örnek 2. Çalışanın LLC "Buttercup" personel azaltımı hakkında bilgilendirilmesi

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Buttercup"

LLC "Buttercup"

Irina Petrovna Morina'nın bildirimi

(AXO çiftliğinin başı)

Personel azaltımı hakkında

Sevgili Irina Petrovna!

LLC "Buttercup" çalışanlarının personel indirimi ile bağlantılı olarak (18.10.2016 No. 19-od tarihli emir):

1. 15 Aralık 2016'da yapılacak işten çıkarılma konusunda sizi uyarıyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafına göre).
2. 11.10.2016 tarihi itibariyle LLC "Buttercup" işletmesi için bir teknisyenin boşluğunu size bildiriyoruz. Bu pozisyonun maaşı 10 bin ruble.

Genel Müdür (imza) P.R. Olesov

Sık sorulan soruların cevapları

Soru numarası 1: Bir çalışan, küçülme sırasında işveren tarafından duyuruda önerilen yeni bir pozisyon üzerinde çalışmayı nasıl kabul edebilir?

Bildirimin kendisinde böyle bir teklife verilen yanıt kısa olmalıdır. Çalışan, bildirimi hangi tarihte aldığını, buna aşina olduğunu ve önerilen pozisyona geçmeyi kabul ettiğini serbestçe yazar. Daha sonra cevabı yazma tarihini ve kişisel bir imza koymanız gerekir.

Soru numarası 2: Bir işveren, bir çalışan hastalık iznindeyken fesih ihbarı gönderebilir mi?

Soru numarası 3: İşveren, işçiyi iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesi konusunda uyardı. Böyle bir durumda ihbar ile işten çıkarılma zamanı nasıl hesaplanır, bu dönemde hafta sonları ve tatilleri saymak gerekir mi?

Genellikle, sözleşmenin süresini belirleyen iş sözleşmesinde yıl (veya ay) sayısı belirtilir. Sözleşmeye göre işin son günü hafta sonu veya tatil gününe denk gelirse, bunlar dikkate alınmaz. İşten çıkarılma günü, tatilden veya hafta sonundan sonraki iş günü olacaktır.

Soru numarası 4: Bir çalışanın kendi isteği ile ayrılması halinde ihbar (açıklama) süresi uzatılabilir mi?

Hayır, istisna, başvurunun çalışan tarafından geri çekilmesidir. Bundan sonra, farklı bir işten çıkarılma tarihini belirterek tekrar sunma hakkına sahiptir. Böylece tarih başka bir zamana ertelenecektir.

Soru numarası 5: Kuruluş, çalışanlarına fesih bildiriminde bulunma sürelerini karşılamamaktan sorumlu mu?

Bu tür davalar iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Bunun için idari sorumluluk var. İhlal edenler (bireysel girişimciler, yetkililer, kuruluş) para cezasına çarptırılır. Mahkeme karar verirse, çalışana manevi zarar tazminatı hariç tutulmaz.