Sistem nagrajevanja pogojuje prednosti in slabosti. Časovni plačni sistem

0

Uvod

Pomemben dejavnik organizacije dela v proizvodnji je organizacija plač. Ker je najpomembnejša spodbuda in vpliva na organizacijsko in proizvodni proces na splošno.

Tarifni sistem nagrajevanja se uporablja za nagrajevanje zaposlenih v proračunskih organizacijah in pogosto služi kot smernica za plače v drugih organizacijah in delodajalcih - samostojnih podjetnikih.

Namen dela: upoštevati glavne elemente tarifnega sistema nagrajevanja, določiti prednosti in poudariti slabosti.

1. Koncept tarifnega sistema nagrajevanja

Najnovejša delovna zakonodaja se osredotoča na lokalno ureditev plač. Pri nagrajevanju dela se lahko uporabljajo tarifne postavke in tudi netarifni sistem, če delodajalec in predstavniki delavcev menijo, da je tak sistem najprimernejši. Vrsta, sistem nagrajevanja, velikost tarifnih postavk, plač, bonusov, drugih stimulativnih izplačil, pa tudi razmerje v njihovih zneskih med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije se določijo neodvisno in se zabeležijo v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih pogodbah. predpisi.

Uporaba tarifnih stopenj za plačilo dela, določena v členu 143 delovnega zakonika Ruske federacije, vključuje uporabo tarifnega sistema, na podlagi katerega je urejeno razmerje plač za posamezne organizacije, heterogene skupine in kategorije delavcev.

Organizacija nagrajevanja delavcev v javnem sektorju ima svoje značilnosti. Organizacije in ustanove na tem področju financira neposredno država, ki kot lastnica ponuja takšne plačilne pogoje, kot se ji zdijo potrebni. Ob upoštevanju tega postane jasno, da obstaja dokaj stroga centralizirana ureditev plač za delavce v javnem sektorju, ki jih z vidika pravne ureditve plač lahko razdelimo v 2 kategoriji: 1) delavci, katerih plače so plača se na podlagi enotne tarife; 2) zaposleni, katerih delo je plačano na podlagi drugih zakonodajnih aktov.

Tarifni sistem nagrajevanja je niz pravil in predpisov, s katerimi se izvaja postopek diferenciacije, izračuna in urejanja plač za vsako skupino in kategorijo delavcev posebej. Pri tem se upošteva stopnja zapletenosti delovnega procesa, pa tudi tako pomembne delovne lastnosti zaposlenega, kot so izobrazba, kvalifikacije, izkušnje, delovna doba. Tarifni sistem sestavljajo naslednji med seboj povezani elementi.

1. Tarifni seznam predstavlja celoten kompleks obstoječih kategorij kvalifikacij s tarifnimi koeficienti, ki določajo plačne stopnje. Tako se oblikuje funkcija odvisnosti višine plačila od stopnje kvalifikacije zaposlenega.

2. Tarifne postavke in plače določajo višino plačila na enoto porabljenega časa (uro, dan, mesec) in so v denarni obliki. Poleg tega vsaka stopnja ustreza določeni kvalifikacijski kategoriji, kar zagotavlja strogo skladnost v sistemu organizacije plač. Pri določanju tarifnih stopenj in plač v podjetju je treba najprej upoštevati naslednje:

1) diferenciacijo plač je treba ohraniti glede na stopnjo usposobljenosti osebja, pa tudi na kompleksnost in učinkovitost delovnih naporov;

2) pomembno je spodbujati maksimalno reprodukcijo delovne sile in vzbujati materialni interes med kadri;

3) podjetje mora ustvariti vse potrebne pogoje za uporabo progresivnih plačnih sistemov. Poleg tega je pomembno podpirati načelo »enako delo – enako plačilo«;

4) zaposlene z visoko delovno sposobnostjo, katerih rezultat je najpomembnejši za celotno proizvodno dejavnost organizacije, je treba razlikovati po višini plače.

3. Tarifne knjige so sestavljene iz seznamov delovnih mest in poklicev, posebnosti, ki se pojavljajo v določenem podjetju.

Kljub vsem pozitivnim vidikom obstoja tarifnega sistema v podjetju ima številne očitne pomanjkljivosti. Najprej je pomembno, da sama tarifna postavka in njena vrednost upoštevata samo stalne dejavnike, kot so načrtovane plače za opravljeno načrtovano količino dela.

Vendar pa ne upošteva stopnje intenzivnosti in učinkovitosti delovnega procesa in ne daje dodatnih spodbud za zaposlene k iniciativnosti in ustvarjalnosti.

Tarifni sistem je skupek pravnih standardov, ki določajo diferencirane plače glede na naslednja merila: zahtevnost opravljenega dela; delovni pogoji; delovna intenzivnost; odgovornost in pomen opravljenega dela; naravne in podnebne razmere za opravljanje dela.

Obstajata dve vrsti tarifnih sistemov plač: centraliziran (na zvezni ravni) in lokalni (znotraj organizacije, samostojnega podjetnika).

Prvi od njih je značilen za urejanje prejemkov zaposlenih v državnih in občinskih organizacijah.

Drugi je predviden v kolektivnih pogodbah in lokalnih predpisih, ki se uporablja v proizvodnem sektorju.

2. Tarifni sistem za nagrajevanje delavcev

Njegove sestavine so: tarifni in kvalifikacijski priročniki, tarifne stopnje, tarifni seznami in regionalni koeficienti.

Tarifna in kvalifikacijska knjiga je normativni dokument, ki je namenjen tarifiranju dela in dodelitvi kategorij delavcem. Gre za zbirko tarifnih in kvalifikacijskih karakteristik za vse delavske poklice, razvrščene v sklope po proizvodnji in vrsti dela. S pomočjo imenika tarif in kvalifikacij se primerjajo (merijo) različne vrste dela glede na stopnjo njihove zahtevnosti in stopnjo usposobljenosti delavcev. Sedanji Enotni tarifni in kvalifikacijski imenik dela in poklicev delavcev (UTKS) služi za razdelitev vseh vrst dela po uveljavljenih kategorijah tarifne lestvice ob upoštevanju organizacijskih in tehničnih pogojev njihovega izvajanja.

Kvalifikacijske karakteristike, ki jih vsebuje priročnik, so sestavljene iz treh delov. V prvem razdelku so značilnosti dela, ki ga mora opravljati delavec te kvalifikacije. Navedena je stopnja neodvisnosti delavca pri opravljanju dela, pa tudi pri nastavitvi opreme, izbiri načinov delovanja, pripravi orodij itd. Drugi del navaja, kaj mora delavec ustreznega poklica in kvalifikacij vedeti o svoji opremi, lastnostih materialov, ki se obdelujejo, tehnologiji in zaporedju procesov obdelave, orodjih, racionalnih načinih delovanja opreme, pa tudi zahtevah v zvezi z za nastavitev in konfiguracijo opreme, izbiro načinov delovanja, izbiro orodij. V tretjem razdelku so primeri del, značilnih za posamezno kategorijo, kar olajša razvrščanje posameznega dela v določeno kategorijo.

Po ETKS je glavni pogoj za določitev določenega tarifnega razreda delavca, da ima strokovno znanje in delovne sposobnosti, potrebne za opravljanje del, razporejenih v ta razred. Delavci višjih činov morajo biti sposobni opravljati delo, ki ga v tem poklicu zahtevajo nižji činovi.

V enotnih podjetjih dodelitev kvalifikacijske kategorije delavcu in njeno spremembo opravi uprava podjetja v soglasju s sindikalnim odborom. To se naredi potem, ko kvalifikacijska komisija, v kateri so predstavniki uprave, sindikalne organizacije ter strokovnjaki s področja proizvodnje, tehničnega usposabljanja in varnosti, preveri teoretično in praktično znanje delavca. Ta postopek dodeljevanja činov zagotavlja objektivno oceno usposobljenosti, izkušenj in znanja zaposlenega.

Tarifne postavke določajo absolutni znesek plače za različne skupine in kategorije delavcev na enoto delovnega časa. Zato obstajajo urne, dnevne in mesečne tarifne postavke. Določeni so za vsako kategorijo kvalifikacij.

Za delo, ki je urejeno z določitvijo časovnih standardov, se praviloma uporabljajo urne tarife, za delo, ki je razdeljeno v skladu s standardi izmenske proizvodnje, pa se uporabljajo dnevne stopnje. Za plačilo delavcev v določenih poklicih obstajajo mesečne tarifne postavke. Ta postopek velja predvsem za delavce, katerih delo neposredno ne vpliva na kvantitativne rezultate proizvodnje in so plačani časovno. Poleg tega nekaterim delavcem (na primer skladiščnikom, čistilcem proizvodnih prostorov itd.) niso določene tarifne postavke, temveč mesečne plače. Tarifna postavka je izhodiščna normirana vrednost, ki določa višino plačila delavca.

V državnih in občinskih enotnih podjetjih se tarifne stopnje uporabljajo kot sredstvo za razlikovanje in uravnavanje ravni plač delavcev, odvisno od pomena panoge, delovnih pogojev in njegove intenzivnosti. Diferenciacija tarifnih stopenj po panogah je glavna metoda medpanožne ureditve plač v podjetjih v državni lasti. V podjetjih drugih oblik lastništva je vrednost tarifnih stopenj odvisna predvsem od finančnega stanja podjetja in jo določijo posamično v skladu s sprejetimi tarifami ali pogodbami. Uporablja se lahko tudi breztarifni sistem nagrajevanja, plačilo po delavnikih, po proviziji, v odstotkih od dobička itd.

V podjetjih katere koli oblike lastništva tarifne stopnje ne smejo biti nižje od tistih, izračunanih na podlagi minimalne plače.

Tarifne lestvice so skupek določenega števila kategorij in pripadajočih tarifnih količnikov, ki omogočajo uvrstitev določenega delovnega mesta v določeno kvalifikacijsko skupino. Tarifni koeficient pove, kolikokrat višina plačila za delo n-te kategorije presega raven plačila za delo 1. kategorije. Posledično je absolutna (v rubljih) razlika med stopnjami višjih kategorij 3-4 krat večja kot med stopnjami nižjih kategorij. Ta konstrukcija plačnih lestvic ustvarja materialno spodbudo za delavce, da izboljšajo svoje sposobnosti in opravljajo bolj zapletena dela.

Ob upoštevanju posebne zahtevnosti in odgovornosti dela, ki se opravlja za delavce v glavnih metalurških delavnicah podjetij črne metalurgije, pa tudi za orodjarje in nekatere kategorije upravljavcev strojev širokega profila strojnih podjetij, osemmestna tarifna lestvica je na voljo.

Regionalni plačni koeficienti odražajo spremembe plač glede na lokacijo podjetja in so sredstvo za medokrožno regulacijo plač. Potreba po takšni ureditvi je posledica teritorialnih razlik v ravni maloprodajne cene pri znatnem delu potrošnega blaga razlike v materialni sestavi potrošnje zaradi naravnih in podnebnih značilnosti regij, pa tudi neenake stopnje razvoja proizvodnje in razmerja med potrebo po delovni sili in možnostjo njene zadovoljitve pri na lokalne stroške delovna sredstva na različnih področjih.

Regionalni koeficienti plač so določeni za zaposlene v podjetjih in organizacijah, ki se nahajajo v severnih regijah, pri Daljnji vzhod in na nekaterih drugih območjih z neugodnimi naravnimi in podnebnimi razmerami.

Regionalni koeficient plač je standardni kazalnik stopnje povečanja velikosti plač delavcev glede na teritorialno lokacijo podjetja. Vrednost regijskih koeficientov se giblje od 1,1 do 2. Določajo višino plačnih premij in niso vključeni v tarifno postavko.

S spreminjanjem gospodarskih, kulturnih in življenjskih razmer ter pomanjkanjem delovna sila Regionalni plačni količniki se periodično posodabljajo.

3. Tarifni sistem za nagrajevanje zaposlenih

Glavni predpisi za določitev višine prejemkov vodstvenih delavcev, strokovnjakov, uslužbencev in nižjega servisnega osebja državnih podjetij so imenik kvalifikacij zaposlenih, seznami plač in regionalni koeficienti.

Priročnik o kvalifikacijah za vodstvene položaje, strokovnjake in zaposlene je namenjen pravilni oceni dela te kategorije delavcev. Gradi se v skladu z njihovo razvrstitvijo glede na naravo in vsebino dela. Imenik vsebuje panožne kvalifikacijske značilnosti položajev vodij, strokovnjakov in zaposlenih. Zasnovan za široko uporabo v podjetjih, da se zagotovi pravilna delitev dela, izbor, razporeditev in uporaba osebja, določitev delovnih odgovornosti, zahteve glede kvalifikacij za vodje, strokovnjake in zaposlene. Značilnosti delovnega mesta so sestavljene iz treh delov: Delovne obveznosti«, »Mora vedeti«, »Zahteve glede kvalifikacij«.

Prvo poglavje imenika vsebuje kvalifikacijske karakteristike za pet skupin delovnih mest delavcev, ki so skupna podjetjem in ustanovam. Skupine se razlikujejo po zahtevnosti dela, ki ga opravljajo na teh delovnih mestih. Za številna delovna mesta so določene kategorije kvalifikacij. Zaposleni prve kategorije mora biti poleg del, navedenih v opisu njegovega delovnega mesta, sposoben opravljati delo, predvideno za nižjo kategorijo iste specialnosti.

Drugo poglavje imenika vsebuje kvalifikacijske karakteristike za petnajst funkcionalno razdeljenih skupin vodij in strokovnjakov. Kvalifikacijske značilnosti za vsako delovno mesto vključujejo delovne obveznosti, ki so dodeljene zaposlenim, zahteve glede stopnje njihovega posebnega znanja, izobrazbe in praktičnih delovnih izkušenj.

Na podlagi kvalifikacijskih značilnosti podjetja razvijejo opise delovnih mest, ki posameznim izvajalcem dodelijo posebne odgovornosti. Skladnost dejansko opravljenega dela, stopnje znanja in usposobljenosti delavcev z zahtevami kvalifikacijskih značilnosti delovnega mesta imenika ugotavlja kvalifikacijska komisija, v kateri sodelujejo predstavniki sindikalne organizacije. Vodje podjetij so dolžni določiti imena delovnih mest zaposlenih v skladu z imenikom kvalifikacij. Pri imenovanju strokovnjaka na delovno mesto se morate strogo osredotočiti na zahteve glede izobrazbe in delovnih izkušenj, določene v imeniku kvalifikacij.

Imenik kvalifikacij za delovna mesta vodij, strokovnjakov in zaposlenih se redno revidira.

Sheme uradnih plač zaposlenih so določene po enakih načelih, na katerih temeljijo tarifne stopnje. Ti sistemi, ki predstavljajo združevanje delovnih mest glede na višino plač, so podlaga za urejanje plač v javnem sektorju gospodarstva. Upoštevajo pomen določene industrije, delovne pogoje, ki obstajajo v njej, naravo, obseg in kompleksnost proizvodnje, obseg in zahtevnost opravljenega dela.

Da bi v celoti upoštevali razlike v kvalifikacijah v uradnih plačah, da bi povečali zanimanje vseh strokovnjakov za rast poklicnih sposobnosti, je bila uvedena kategorizacija inženirjev vseh specialnosti, ekonomistov, tehnikov in drugih strokovnjakov.

Kvalifikacijska kategorija odraža stopnjo dejanske usposobljenosti specialista, njegovo poslovne lastnosti, sposobnost samostojnega in ustvarjalnega opravljanja zadanega dela. V okviru istega delovnega mesta se ustanovi na primer inženir za organizacijo in ureditev dela, inženir za organizacijo in ureditev dela kategorije II in I, vodilni inženir za organizacijo in ureditev dela, t.j. Uvedene so štiri stopnje kategorizacije. Za oblikovalce, procesnike, oblikovalce, programske inženirje in druge strokovnjake, ki skrbijo predvsem za znanstveni in tehnološki napredek ter izboljševanje kakovosti izdelkov v proizvodnji, obstaja pet stopenj kategorizacije nagrajevanja. Na primer, projektant je projektant III, II in I kategorije, vodilni projektant.

Tehniki vseh specialnosti so razdeljeni v tri kategorije: tehnik, tehnik II. kategorije in tehnik I. kategorije.

Plačni seznami določajo najnižjo in najvišjo plačo za vsako delovno mesto. Širok razpon uradnih plač znotraj vsake kvalifikacijske kategorije bo ustvaril boljše možnosti za rast poklicnih sposobnosti.

V primerih, ko specialist krši delovno in proizvodno disciplino, se kazalniki uspešnosti poslabšajo, lahko se zniža v nižjo plačno kategorijo. Odločitev o znižanju kvalifikacijske kategorije sprejme vodja podjetja le ob upoštevanju mnenja certifikacijske komisije.

Trenutno je za ustvarjanje ugodnejših pogojev za razvoj trga odpravljen sistem diferenciacije podjetij in proizvodnje glede nagrajevanja menedžerjev, strokovnjakov in zaposlenih. Plače za določene kategorije zaposlenih v podjetju se določijo neodvisno.

Oblike, sisteme in višino plačil za zaposlene v podjetjih, pa tudi druge vrste njihovega dohodka, podjetje določi tudi neodvisno. Podjetje zagotavlja zakonsko zagotovljeno minimalno plačo, delovne pogoje in ukrepe socialno varstvo delavcev. Podjetje lahko samostojno določi dodatne počitnice, skrajšani delovni čas in druge ugodnosti za svoje zaposlene.

Regionalni količniki se uporabljajo za plače zaposlenih na enak način kot za delavce.

4. Prednosti in slabosti tarifnega sistema nagrajevanja

Eden glavnih ciljev reforme plač je, kot je znano, povrnitev njihove stimulativne funkcije. Vadite V zadnjih letih in rezultati številnih sociološke raziskave kažejo: glavna stvar, ki zaposlenim preprečuje, da bi povečali zanimanje za rezultate svojega dela, je nizka raven tarifnih stopenj in uradnih plač ter postopek za njihovo določitev. Negativni odnos na obstoječe stopnje in plače zaradi dejstva, da so povezani z določeno stopnjo količine in kakovosti dela, preseganje katere ni materialno donosno za zaposlenega. Obenem veljavni postopek, v katerem je določitev plačilnega ukrepa pred določitvijo delavskega ukrepa, dopušča možnost izplačila postavk in plač, ne da bi zaposleni dosegali ustrezne rezultate.

Slabosti tarifnega sistema vključujejo naslednje točke:

Diferenciacija plač po tarifnem sistemu se izvaja predvsem na podlagi formalnih kazalnikov (število »opravljenih ur«, »delovne izkušnje«, kakovost izobrazbe, izražena v obliki npr. »čast«). diploma ipd.), za katere je mogoče le domnevati, da bolj ali manj verjetno kažejo na visoko kakovost dela določenega zaposlenega, skrajno premalo pa odražajo neposredne resnične dosežke in rezultate dela, dejansko kakovost dela;

Nenavadno visoka stopnja "kompleksnosti" sistema regulacije plač, izražena v prisotnosti številnih regulativnih pravnih aktov, različnih ravni regulacije (od zvezne do občinske), pomembne vloge lokalnih aktov organizacij, pa tudi aktov socialne partnerstvo - kolektivne pogodbe ipd., kar zahteva razpoložljivost ustreznih strokovnjakov in ustrezne stroške za privabljanje slednjih;

Tarifni sistem ustvarja izjemno nizke možnosti za spodbujanje posameznih delavcev in njihovo motiviranje za kakovostno opravljanje dela ter prek plač ustvarja sistem spodbud za množično izboljšanje kakovosti dela;

Nizke tarifne stopnje (plače);

Šibka možnost oblikovanja znotraj tarifnega sistema kakršnih koli meril, ki bi omogočala ocenjevanje in odražanje dejanske zahtevnosti dela, nezadostna stopnja spodbujanja za opravljanje zahtevnih in odgovornih del;

Nezmožnost zagotavljanja v okviru tarifnega sistema konkurenčnih plač za zaposlene iz administrativnega, vodstvenega, nižjega servisnega osebja, kar ne omogoča bolj ali manj kakovostne kadrovske zasedbe teh delavcev, ki pa so pomemben člen v dejavnostih organizacije;

Nepovezanost nagrajevanja z opravljanjem (neopravljanjem) posameznih funkcij, zaradi česar se za spodbujanje kakovostnega opravljanja teh funkcij posebej uvajajo ločena nagrajevanja;

Takšnega instrumenta, kot je racioniranje, ni mogoče učinkovito vključiti v sistem nagrajevanja, zato sta nagrajevanje in racioniranje med seboj šibko povezana podsistema.

Tradicionalni sistem nagrajevanja otežuje proces uvajanja sprememb, še posebej drastičnih. Izkušnje kažejo, da se podjetja soočajo s potrebo po večkratnem preoblikovanju kadrovskega razporeda, kar ne zahteva le veliko časa, ampak daje še en razlog za razvoj notranjih konfliktov - vsi poskušajo obdržati tiste odgovornosti, ki prinašajo več koristi. Razvoj nov sistem nagrajevanje ni lahka naloga, v nobenem primeru se ne morete izogniti nesoglasjem s tarifnim in kvalifikacijskim priročnikom.

Izpostaviti je mogoče prednosti tarifnega sistema nagrajevanja. Prvič, ta sistem zagotavlja določeno pravičnost, zlasti znotraj enega podjetja. Vsako delo, opravljeno v podjetju, je plačano po enotnem standardu: na primer, mehanik, ki se preseli iz pomožnega oddelka v delavnico, tam odkrije enak plačni sistem. Tako dobi mehanik zagotovilo, da je njegovo plačilo, tako kot vsak drug zaposleni v organizaciji, ne glede na to, v katerem oddelku dela, primerljivo s prejemki drugih zaposlenih. Za znatno povečanje plače mora mehanik postati na primer višji mehanik. Tisti. v takem sistemu so dela z večjo odgovornostjo bolj plačana.

Drugič, takšen sistem nagrajevanja vam omogoča primerjavo zaslužka ne samo znotraj enega podjetja; vodstvo katerega koli podjetja lahko zlahka ugotovi, ali svoje ljudi za isto delo plačuje več ali manj kot konkurenti.

Zaključek

Tarifni sistem dela - bistveno orodje centralizirana regulacija plač. Omogoča vam, da zagotovite:

Nacionalna gospodarska enotnost v plačah, uveljavitev načel enakega plačila za enako delo v vsej družbi;

Celovita diferenciacija glavnega dela plače in njene končne vrednosti v skladu z razlikami v zahtevnosti, resnosti, intenzivnosti, delovnih pogojih in kvalifikacijah delavcev;

Enakomerna rast plač na podlagi prevladujoče rasti produktivnosti dela.

S pomočjo tarifnega sistema pride do sektorske in teritorialne ureditve plač.

Bibliografija

1. Aleksandrov Yu.L. Ekonomika podjetja: učbenik. priročnik / V 2 urah 1. del / Yu L. Alexandrov; Krasnojarsk država trgovsko-ekon. int. - Krasnojarsk: Založba. center KSU, 2010. - 257 str.

2. Bazhenov G.E. Ekonomika podjetja: učbenik. Priročnik / G.E. Bazhenov - Novosibirsk. država tiste. univ. - Novosibirsk, 2010. - 81 str.

3. Volkov O.I. Ekonomika podjetja (podjetja): učbenik / O.I. Volkova, O.V. Devjatkina. - 3. izd., revidirano. in dodatno - M.: INFRA-M, 2011. - 601 str.

4. Gorfinkel V.Ya. Ekonomika podjetja: učbenik / V.Ya. Gorfinkel, V.A. Švandera. - 4. izd., revidirano. in dodatno - M.: UNITY-DANA, 2009. - 670 str.

5. Keiler V.A. Ekonomika podjetja: Tečaj predavanj / V.A. Keiler. - M.: INFRA-M, 2011. 132 str.

6. Mamedov O.Yu. Sodobna ekonomija: vadnica/ znanstveno izd. O.Ju Mamedov. - "Phoenix", Rostov na Donu, 20012. -608 str.

7. Suslova Yu.Yu. Ekonomika podjetja: učbenik. dodatek / Yu.Yu. Suslova, N.V. Frolova; - Krasnoyarsk trade-econ. Inštitut - 2011. - 124 str.

8. Titov V.I. Ekonomika podjetja: učbenik / V. I. Titov. - M.: EKSMO, 2011 - 414 str.

L.A. Maslennikova
strokovnjakinja revije Ruski davčni kurir, dr. ekon. znanosti

Glavne vrste sistemov nagrajevanja

Obstajata dve glavni vrsti plačnih sistemov: časovni in kosi. To pomeni, da je plača lahko odvisna bodisi od opravljenega časa bodisi od doseženih rezultatov. Zato se skoraj vsi sistemi nagrajevanja v določeni meri nanašajo na časovno ali akordno delo.

Časovni plačni sistem

To je najpogostejši plačni sistem. Uporablja se v skoraj vseh panogah. Pri časovni plači se plača obračunava sorazmerno z opravljenim časom ne glede na rezultate dela. Za zaposlene so določene posebne tarife (plače, dnevne in urne tarifne postavke). Izračun plač s časovnim plačnim sistemom je dokaj preprost. Za to zadostuje časovni list. Vodi se v skladu z enotnim obrazcem št. T-13, odobrenim z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 št. 1.

PRIMER 1

Uslužbenec A.A. Ivanov ima plačni sistem, ki temelji na času. Njegova dnevna tarifa je 1000 rubljev. Januarja 2006 je ta delavec dejansko delal 16 dni. Izračunajmo njegovo plačo za januar 2006:

1000 rub. x 16 dni = 16.000 rub.

Vrsta plačnega sistema, ki temelji na času, je sistem časovnih bonusov. V tem primeru je plača delavca sestavljena iz dveh delov. Prvi del je plača ali zmnožek dnevne (urne) tarifne postavke z opravljenim časom. Drugi del pa predstavlja boniteta za doseganje določenih rezultatov pri delu.

Bonusi se obračunavajo mesečno v obliki fiksnega zneska ali odstotka plače ali tarifne stopnje. Višino bonitet določajo neposredni vodje zaposlenih, za katere je sprejet sistem časovnega nagrajevanja.

Ta sistem nagrajevanja se načeloma lahko uporablja za vsakega zaposlenega. Res je, najverjetneje ne bo primeren za najvišje menedžerje.

Poleg tega se včasih uporablja časovno-bonitetni plačni sistem z normiranimi nalogami. Bonus se tukaj plača za izpolnjevanje določenih proizvodnih standardov.

Sistem plače na kos

Koderski sistem plače se uporablja za tiste zaposlene, katerih rezultate dela je mogoče dejansko izračunati. To so predvsem delavci, ki se ukvarjajo s proizvodnjo. Poleg tega ne govorimo le o delavcih ob stroju, ampak tudi o intelektualnih delavcih, na primer urednikih v založbi. V slednjem primeru bodo končni izdelki za objavo pripravljena literarna dela (knjige, članki ipd.), katerih obseg je mogoče enostavno izračunati. Določeno število urejenih avtorskih oznak ali listov avtorskih pravic je mogoče sprejeti kot enoto produkcije.

Organizacija, ki se je odločila za vzpostavitev sistema plač po kosih, mora razviti tarife po kosih za vsako vrsto proizvedenega izdelka za vse faze proizvodnje. Nato se plače izračunajo na naslednji način. Ob koncu meseca se podatki o izdelkih, ki jih proizvede vsak zaposleni, čigar delo je plačano po kosih, prenesejo v računovodstvo. Količina izdelkov se pomnoži z ustreznimi kosi.

PRIMER 2

Alpha LLC proizvaja dve vrsti delov - A in B. Proizvodnja dela A vključuje tri stopnje, to pomeni, da ga izdelujejo trije delavci na različnih strojih. Za izdelavo dela B zadostujeta dve stopnji.

V takšni situaciji je treba določiti cene za vse faze proizvodnje vsakega dela. Zato je za izračun plač za proizvodne delavce v družbi Alpha LLC potrebno določiti tri postavke za vsako fazo proizvodnje dela A in dve tarifi za proizvodnjo dela B.

Recimo, da je Alpha LLC za del A določil naslednje cene za kos: na prvi stopnji proizvodnje - 50 rubljev / kos, na drugi - 52 rubljev / kos. in na tretjem - 51 rub./kos.

Izračunajmo plačo delavca, ki obdeluje del A na prvi stopnji proizvodnje. Februarja 2006 je zaposleni izdelal 400 delov. Znesek plačila je bil:

50 rub./kom. x 400 kosov. = 20.000 rub.

Tako kot pri časovnem plačnem sistemu ima lahko tudi delni sistem dodatke. pri sistem plače po delih Delavci poleg osnovne plače prejmejo tudi dodatek za izdelavo določene količine izdelkov. Znesek bonusa je lahko fiksen ali odvisen, tako kot osnovna plača, od učinka.

Poleg tega obstaja standardni plačni sistem akord-bonus. Običajno se uporablja za plačilo pomožnih delavcev, organiziranih v kompleksne skupine. Za opravljeno določeno količino dela se ekipi izplača tarifna plača, za dosego katerega koli kazalnika kakovosti pa se dodeli bonus.

Možnosti akordskega plačnega sistema so lahko tudi akordno-progresivna, posredna akordna in akordna plača.

pri akordno-progresivne plače Cena na kos za posamezno proizvodno enoto je odvisna od skupne količine proizvedenih izdelkov.

MIMOGREDE

Učinek zasvojenosti

Strokovnjaki za upravljanje človeških virov so med svojimi raziskavami prišli do naslednjega zaključka. Izkazalo se je, da lahko morebitne spremembe v sistemu nagrajevanja z namenom povečanja njegove učinkovitosti, vključno s tistimi, ki so povezane z zvišanjem ravni plač, postanejo neučinkovite. In to precej hitro. Dejstvo je, da po dveh mesecih začne učinkovati učinek navajenosti na dohodek. To dejstvo bi morali menedžerji verjetno upoštevati pri odločanju o izbiri sistema nagrajevanja.

Na primer, če zaposleni izdela 200 delov na mesec, bo plačan po stopnji 68 rubljev. za enoto. Za dele od 201 do 300 se bodo cene kosov povečale na 73 rubljev, od dela 301 pa do 79 rubljev.

Posredne akordne plače zagotavlja odstotne dodatke k plačam zaposlenih, vezane na plačo zaposlenih, katerih delo je plačano na kos. Posredno akordno plačevanje se uporablja predvsem za delavce v storitvenih dejavnostih. To pomeni, da bolje ko bodo storitvene dejavnosti delovale, večja bo proizvodnja glavne proizvodnje in plače delavcev v obeh panogah bodo višje.

Akordno plačilo se vnese za skupine delavcev, na primer oddelek, ekipa. V tem primeru se cene kosov ne določijo za vsakega zaposlenega, temveč za skupino, ki opravlja eno nalogo. Obračunana plača za opravljeno nalogo se razdeli med zaposlene ob upoštevanju opravljenega časa vsakega od njih. Neposredni prispevek posameznega zaposlenega ni upoštevan.

Drugi sistemi nagrajevanja

Kot je bilo že omenjeno, vsi plačni sistemi temeljijo bodisi na časovnem bodisi na kosovnem sistemu. Vendar ima vsak sistem svoje značilnosti. Poglejmo jih.

Bonus plačni sistem

Ta sistem nagrajevanja je podoben sistemu bonusov, ki temeljijo na času. Plača pri sistemu bonusov je prav tako sestavljen iz dveh delov: plače in bonusa. Vendar mora biti višina bonusa (v odstotkih) za vsakega zaposlenega jasno določena. Odvisno je od dohodka, ki ga neposredno prejme zaposleni, skupnega dohodka ali dobička organizacije.

Sistem nagrajevanja bonusov se uporablja na primer za delavce v trgovini ali storitvenem sektorju. Z drugimi besedami, za tiste, od katerih dela je neposredno odvisen prihodek oziroma dobiček organizacije.

PRIMER 3

Za prodajalca avtodomov Zakharova je vzpostavila sistem premij. Njena plača je 4000 rubljev, njen bonus pa 5% mesečnega prihodka, ki ga prejme od strank.

Izračunajmo plačo R.V. Zakharova za februar 2006, pod pogojem, da je bil mesec v celoti delan, dohodek, ki ga je prejela, pa je znašal 175.000 rubljev.

Ker je R.V. Zakharova je februarja delala vse delovne dni po urniku, upravičena je do polne plače - 4000 rubljev.

Izračunajmo znesek bonusa:

175.000 rubljev. x 5% = 8750 rub.

Posledično je za februar 2006 R.V. Zakharova bi morala prejemati naslednjo plačo:

4000 rubljev. + 8750 rub. = 12 750 rub.

Sistem nagrajevanja na podlagi provizije

Ta sistem nagrajevanja je blizu bonusnemu. Toda v plačnem sistemu, ki temelji na proviziji, je plača sestavljena iz enega dela: zaposleni prejmejo le določen odstotek dohodka ali dobička, ki ga prinesejo organizaciji.

Takšen sistem nagrajevanja se lahko uporablja na primer za delavce, ki se ukvarjajo z dostavo ali distribucijo, kadar opravljenega časa ni mogoče preveriti.

Kot varnostna mreža v plačnem sistemu, ki temelji na provizijah, se včasih uporabljajo tako imenovane minimalne plače. Prejeli jih bodo zaposleni, katerih plača, izračunana v določenem odstotku, nižja od minimalne plače.

PRIMER 4

Za prodajalca M.I. Sidorov, ki se ukvarja z dostavno trgovino, je vzpostavil sistem nagrajevanja na podlagi provizije. Zaposlenemu organizacija izplača 20% dohodka, prejetega z njegovo udeležbo.

M.I. Sidorov ima minimalno plačo 10.000 rubljev.

Februarja 2006 je dohodek organizacije od M.I. Dejavnosti Sidorova so znašale 150.000 rubljev. Izračunajmo plačo M.I. Sidorov za februar 2006:

150.000 rubljev. x 20% = 30.000 rub.

Kot lahko vidite, ta znesek presega minimalno plačo.

Breztarifni plačni sistem

Pri breztarifnem plačnem sistemu je izračun plač delavcev precej težaven. Navsezadnje ni nobenih plač ali določenih bonusov. Za vse zaposlene v oddelku ali celo organizaciji kot celoti (če je sprejet breztarifni sistem za oddelek oziroma celotno organizacijo) se določi le skupni sklad plač. Nato se za vsakega zaposlenega določi koeficient delovne udeležbe. Nato je treba sklad plač deliti z vsoto koeficientov delovne udeležbe in pomnožiti s koeficientom delovne udeležbe zaposlenega, ki se mu obračunava plača.

Breztarifni plačni sistem je mogoče sprejeti za tim, kjer vsi zaposleni opravljajo podobne funkcije in se lahko določi stopnja udeležbe vsakega.

PRIMER 5

Za marketinški oddelek, ki zaposluje tri osebe (N.M. Ivanov, A.L. Alekseev in T.O. Sergeev), je bil sprejet breztarifni sistem plač. Od februarja 2006 ima ta oddelek plačilni sklad 50.000 rubljev. in stopnje delovne udeležbe za vsakega zaposlenega:

N.M. Ivanova - 1,15;

A.L. Aleksejeva - 1,3;

TO. Sergejeva - 1,25.

Izračunajmo plačo za februar 2006 N.M. Ivanova.

Določimo vsoto koeficientov delovne udeležbe delavcev:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Plača N.M. Ivanova je opredeljena na naslednji način:

50.000 rubljev. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 rubljev.

Sistem nagrajevanja s skupinskimi bonusi

Sistem nagrajevanja s skupinskimi bonusi je zelo podoben netarifnemu sistemu. Razlika je v tem, da je plača delavcev pri nas sestavljena iz dveh delov: plače in bonusa. Plača se določi za vsakega delavca v skladu s pogodbo o zaposlitvi. Dodatek pa se določa podobno kot plače po netarifnem sistemu plač.

Skupni znesek bonusov se določi bodisi za oddelek bodisi za skupino zaposlenih, vključenih v en projekt. Nato se določi delež zaposlenosti vsakega zaposlenega v tem projektu. Po tem se neposredno izračunajo zneski bonusov za vse udeležence projekta. Za izračun dodatka posameznega zaposlenega se uporablja enaka formula kot pri izračunu plače po netarifnem sistemu plač.

Sistem nagrajevanja z dodatki za znanje in usposobljenost

Ta sistem nagrajevanja je podoben sistemu bonusov, ki temeljijo na času. Vendar se bonusi v tem primeru ne dodelijo za rezultate, dosežene pri delu, temveč za pridobljeno znanje ali spretnosti. To pomeni, da višja kot je kvalifikacija ali izobrazbena stopnja zaposlenega, večji bonus bo prejel. Seveda je zadnja izjava resnična, če izobrazba in kvalifikacija strokovnjaka ustrezata položaju, ki ga opravlja, in naravi dela.

Kombinirani plačni sistemi

Organizacija lahko sama razvije sistem nagrajevanja. Da bi to naredili, ni treba izumiti nekaj bistveno novega. Dovolj je združiti obstoječe sisteme nagrajevanja na način, ki je primeren in koristen za organizacijo.

Na primer, plača zaposlenega se lahko izračuna v skladu s časovnim plačnim sistemom, za določitev zneska bonusa pa se uporabljajo sistemi na kos, progresivni in bonusni sistemi. To pomeni, da bo premija določena kot odstotek, recimo, prejetega prihodka. Obresti pa se lahko razlikujejo glede na višino prihodkov. Za višji razpon bo odstotek ustrezno višji.

Ali, nasprotno, mogoče je uporabiti regresivni odstotek, to je, več kot je prihodek, nižji je odstotek.

Izbira optimalnega plačnega sistema

Vsaka organizacija izbere sistem nagrajevanja glede na svoje potrebe. Vendar pa obstaja več pravil, ki so koristna za vsako podjetje. Običajno se sistem nagrajevanja izbere pred začetkom dejavnosti. Če podjetje že posluje in je prej vzpostavljeni plačni sistem neučinkovit, ga je mogoče spremeniti.

Tako lahko izbiro sistema nagrajevanja razdelimo na naslednje faze.

1. Ustvarjeno delovna skupina, ki bo ocenila učinkovitost različnih sistemov nagrajevanja za različne kategorije delavcev. S tem se izognemo subjektivnim mnenjem, za razliko od situacije, ko oceno opravi en sam specialist.

2. Osebje organizacije je razdeljeno v skupine, za katere je vzpostavljen sistem nagrajevanja.

Odločiti se je treba: ali bo organizacija uporabljala enoten sistem nagrajevanja ali pa bodo za različne kategorije zaposlenih nameščeni različni sistemi.

Če izberete drugo možnost, je treba vse zaposlene v organizaciji razdeliti v skupine. Načelo delitve je naslednje: zaposleni, ki imajo enak vpliv na rezultate organizacije ali na uspeh drugih strokovnjakov, spadajo v eno skupino.

Lahko uberete preprostejšo pot in osebja ne obravnavate po posebnih skupinah, temveč po oddelkih in oddelkih, če je to mogoče.

3. Določeno je območje odgovornosti vsake skupine osebja.

Tabela. Prednosti in slabosti obstoječih sistemov plače

Sistem nagrajevanja		Prednosti	Napake
Na podlagi časa		Enostaven obračun plač, zadostne tarifne postavke in podatki o opravljenih urah	Plača ni odvisna od rezultatov dela
Časovni bonus		Enostaven za izračun, pri delitvi bonusov se lahko upoštevajo rezultati dela	Bonusi niso vedno odvisni od rezultatov uspešnosti. Bonuse deli upravitelj, zato obstaja možnost subjektivne ocene
Delo na kose		Višina plač je očitno odvisna od količine proizvedenih proizvodov, očiten je interes delavcev za povečanje produktivnosti dela.	Kakovost proizvedenih izdelkov se ne upošteva, temveč le količina
Kos-bonus	Za zaposlene, katerih delovne rezultate je mogoče oceniti fizično	Enako kot akordni sistem plače. Poleg tega, če so določeni bonusi za kakovost izdelka, je zaposleni zainteresiran za proizvodnjo več izdelkov brez ogrožanja njihove kakovosti	Enako kot akordni sistem plače, pod pogojem, da bonusi niso povezani s kakovostjo proizvedenih izdelkov
Bonus	Za zaposlene, od katerih je neposredno odvisna stopnja dobička ali dohodka organizacije	Zaposleni so neposredno zainteresirani za povečanje prihodkov ali dobička organizacije	Rast prihodkov in dobička ni vedno neposredno odvisna od zaposlenega
Plačilo na podlagi provizije	Za zaposlene, od katerih je dohodek organizacije neposredno odvisen		Enako kot za netarifni sistem plač. Strokovnjaki bodo bolj pripravljeni sodelovati pri novem projektu in si pomagati, da ga čim hitreje zaključimo	Enako kot za netarifni sistem plač
Nagrajevanje z dodatki za znanje in usposobljenost	Za strokovnjake, katerih delo zahteva posebna znanja, veščine in visoko strokovnost	Strokovnjaki so finančno zainteresirani za izboljšanje svoje strokovne ravni	Usposobljenost in znanje ne sovpadata vedno z učinkovitim delom

Na tej stopnji se mora vodstvo organizacije odločiti o naslednjem vprašanju: za katere kazalnike - odhodke, prihodke, dobiček itd. - je lahko odgovorna vsaka skupina osebja. Z drugimi besedami, razumeti morate, ali lahko delo osebja spremeni količino odhodkov, prihodkov ali dobička organizacije. Če osebje ni neposredno odgovorno za finančne rezultate organizacije, se lahko za to skupino uvedejo posebni kazalci odgovornosti. Na primer, finančni oddelek je lahko odgovoren za zmanjšanje terjatev, pravni oddelek je lahko odgovoren za izboljšanje stanja prejetih in plačanih kazni itd.

4. Glede na področje odgovornosti organizacija izbere več sprejemljivih sistemov nagrajevanja za vsako skupino.

Na primer, če je osebje lahko odgovorno za obseg prihodkov ali prihodkov, se oceni možnost uporabe sistema nagrajevanja na podlagi provizije ali sistema bonusov itd.. Za skupine, ki imajo posebne kazalnike, je mogoče ponuditi nagrajevanje sistemi z bonusom za doseganje določene ravni teh kazalnikov.

5. Ocenjeni so kazalniki kakovosti vsakega od izbranih sistemov nagrajevanja.

Na primer, kako bo računovodji bolj priročno izračunati plače ali v kakšnem sistemu nagrajevanja zaposlenih bo bolj jasno, od česa je odvisna višina plačil.

6. Izbrani sistemi nagrajevanja za posamezno skupino zaposlenih se ocenjujejo na petstopenjski lestvici.

Vsak sistem nagrajevanja analiziramo z vidika skladnosti s specifiko dela, vplivnim področjem in kazalniki kakovosti.

7. Izbrani so sistemi nagrajevanja z najvišjimi ocenami.

Če kateri koli sistem nagrajevanja predvideva enake ocene, se mora vodja oddelka ali oddelka odločiti, v katerem sistemu bo upravljanje osebja najbolj učinkovito.

8. Izbrani sistemi nagrajevanja za posamezno skupino kadrov so evidentirani v posebnih dokumentih: pravilnikih, delovnih ali kolektivnih pogodbah. Upoštevajte, da mora biti vsak zaposleni seznanjen s sistemom nagrajevanja, ki je izbran zanj.

Poskusimo izbrati sistem nagrajevanja za majhno organizacijo.

Človeka ob zaposlitvi seveda zanima, kakšna bo njegova plača in po kakšnem principu bodo obračunane.

Pri nas sta pogosti dve obliki nagrajevanja: časovno in akordno. Prva vrsta plače je pogostejša v Rusiji.

Vse bolj pa se uporablja akordno plačevanje. Kaj pomeni akordna plača?

Plače na kos so oblika plačila za zaposlene v podjetju ali družbi, pri kateri je znesek izplačanih sredstev v celoti odvisen od količine ali obsega proizvedenih izdelkov. Pri določanju višine plače se upošteva zahtevnost opravljenega dela, njegova kakovost in pogoji, v katerih oseba dela.

Koderni sistem plače popolnoma upošteva interese delodajalca. Navsezadnje si vsak zaposleni prizadeva opraviti največjo možno količino dela ob ohranjanju odlične kakovosti. Konec koncev, če se zaposleni zmoti, mora plačati njegova denarnica.

Prednosti in slabosti

Plačilo na kos ima tako kot urna postavka veliko prednosti in slabosti tako za zaposlenega kot za njegovega delodajalca.

Če govorimo o pozitivnih vidikih "posla", potem so to:

• Količina zasluženega denarja je v celoti odvisna od količine proizvedenih izdelkov.
• Višina plačila na enoto je v celoti odvisna od sposobnosti in znanja osebe.
• Sposobnost motiviranja zaposlenih in vzdrževanja izdelkov na ustrezni ravni. V mnogih državah po svetu se na določenih področjih industrije (avtomobilska, metalurška, oblačilna, obutvena itd.) uporabljajo izključno akordne plače.
• Nekatera trgovska dela lahko opravlja vsak. Hkrati njegova izobrazba, ugled, dokumenti in zdravstveno stanje niso pomembni. Osupljiv primer To vključuje spravilo zelenjave in sadja na poljih, razkladanje vagonov itd.

S tako številnimi prednostmi so akordne plače preobremenjene z veliko neprijetnimi trenutki za zaposlenega in delodajalca.

Izpostavimo glavne:

• Vpliv dejavnikov, ki niso pod nadzorom zaposlenega in lahko vplivajo na proizvodnjo (okvara opreme, pomanjkanje surovin, težave s partnerji, naravni dejavniki).
• Cilji delodajalca se ne ujemajo s cilji zaposlenega.
• Velika verjetnost poslabšanja kakovosti izdelkov/storitev zaradi iskanja velikih količin. Potreba po dodatnem nadzoru lahko povzroči nepotrebne izdatke in zniža prihodkovno postavko v minus.
• Plačilo po delih je odvisno izključno od osebnih lastnosti zaposlenega, pri čemer ne upoštevamo dejavnika dela v splošni ekipi/oddelku/enoti. Nemalokrat imajo te strukture močan vpliv na končni rezultatčloveško delo.
• Dirka za dokončanje zahtevane količine lahko povzroči nepravilno uporabo opreme, povzroči njeno okvaro, kršitev zahtev varstva pri delu, prekomerno porabo surovin itd.
• Težave pri vzpostavljanju razumnih standardov na zaposlenega. Za ta proces je potrebno imeti standardizator in posebno dokumentacijo pravilno izpolnjeno na vseh stopnjah dela, ki se izvaja.
• Nestabilnost akordnih plač. To zahteva dodatne denarno nadomestilo s strani delodajalca.
• Visoka produktivnost zaposlenega v prizadevanju za visoko plačilo lahko zmanjša dejansko zahtevnost opravljenega dela in zmanjša stopnjo na enoto proizvodnje. To se včasih imenuje "učinek zaskoka".
• Težavnost določanja posamezne proizvodnje izdelkov za določene operacije (montaža na tekočem traku ipd.).

Zato morate, preden se strinjate s plačo po kosu ali jo uvedete v svojem podjetju, natančno preučiti vse podrobnosti te vrste plačila.

Področje uporabe

Obstajajo določeni pogoji, v katerih je primernejša uporaba akordne plače kot časovne plače.

Ta obseg uporabe vključuje naslednje kazalnike:

• Povečanje obsega dejavnosti.
• Kazalniki kakovosti opravljenega dela/izdelka, ki so neposredno odvisni od zaposlenega.
• Stimuliranje izvajalca na posameznem delovišču za povečanje obsega dela.
• Povečanje skupne količine proizvedenega izdelka ob ohranjanju visoke kakovosti.
• Natančno obračunavanje obsega izdelkov, ki jih opravi posamezni zaposleni.
• Delovanje industrijskih objektov v neprekinjenem načinu (brez okvar opreme, napak pri dobavi surovin).
• Razpoložljivost standardov, ki jih utemeljuje tehnični strokovnjak.

Sorte

Možno je plačevanje po kosu različne poti odvisno od pogojev dela in dogovora z delodajalcem.

Sodobna podjetja uporabljajo naslednje vrste akordnih plač.

1. Neposredna pogodba pomeni obračunavanje zasluženih sredstev glede na obseg nalog, ki jih delavec opravi. Za to vrsto je značilna prisotnost fiksnih cen in upoštevanje kvalifikacij zaposlenega. Slabost te vrste je nezainteresiranost delavca za kakovostno opravljanje dela preostalega tima.
2. Kos-bonus plača združuje plačilo dela po fiksnih transakcijskih stopnjah in bonuse zaposlenim za opravljanje dela nad normo ali za izboljšanje kakovosti proizvedenih izdelkov. Višino bonusa določi podjetje samo. Najpogosteje so kazalniki za bonuse odsotnost napak, zmanjšanje stroškov, povečana produktivnost dela itd.
3. Vrsta akorda je, da se kot enota za plačilo vzame celoten obseg dela in se določi rok za izvedbo. Izplačilo plače zaposlenemu se izvede šele po opravljenem delu. Če je določen rok dolg, se plača akontacija. Če je delo opravljeno učinkovito in pred rokom, lahko zaposleni prejmejo bonus. Ta vrsta najpogosteje se uporablja pri gradnji, popravilih itd.
4. Kos-progresivni tip je kombinacija plačila po fiksnih stopnjah (če je normativ izpolnjen) z dodatkom povišanih cen (če je normativ izpolnjen). Hkrati se povečana tarifa od običajne razlikuje za dvakrat. Ta vrsta plačila se uvede začasno, za obdobje do 6 mesecev, izključno na nujnih deloviščih, ob prisotnosti nujnega naloga itd. Zaradi hitre rasti delavskih plač ob nizki stopnji rasti produktivnosti je stalno nerentabilno uporabljati plače na komad.
5. Vrsta ure uporablja se izjemno redko in je kombinacija plačila po poslu in plačila po uri.

Video na temo

Zdravo! V tem članku bomo govorili o akordnih plačah.

Danes se boste naučili:

1. Kaj je akordno plačevanje in kje se uporablja?
2. Kakšne vrste akordnih plač obstajajo;
3. Kakšni so predpogoji za prehod na akordno plačo;
4. Prednosti in slabosti te vrste plačila.

Eden od najpomembnejši vidiki organizacija delovnih dejavnosti v podjetju - izbira oblike denarnega nagrajevanja zaposlenih. Najbolj poznana je časovna oblika, ko se plače obračunavajo glede na plačo in število opravljenih dni. Vendar pa takšna shema ni primerna za številne vrste dejavnosti, kjer je za delodajalca izjemno pomembno, da zaposlenega motivira za izboljšanje delovne uspešnosti, in tudi kjer je možno voditi kvantitativno evidenco opravljenega dela. Nato se uporabi druga pogosta oblika – akordne plače.

Kaj so akordne plače?

Kosne plače – To je vrsta denarnega nagrajevanja zaposlenega, kjer je njegov zaslužek neposredno odvisen od proizvodnih enot, ki jih proizvede, ali od obsega opravljenega dela, pod pogojem, da je mogoče izračunati rezultat njegovega dela in spremljati kakovost.

• Prenesite vzorec sporazuma o plačilu po delih

Za večino vrst del je možna samo ena od dveh oblik plačila. Na primer, administratorji, zdravniki, računovodje, varnostniki in učitelji so na začasni dolžnosti. Plače na akord so značilne za poklice, kot so strugar, varilec, taksist in član servisne ekipe.

Vendar pa so pogosti primeri, ko delodajalec za dodatno motivacijo zaposlenega uporabi postopek izračuna, ki je značilen za obe obliki. Zaposleni prejme mesečno fiksno plačo, največkrat majhno, a zajamčeno, da ima zaposleni od česa živeti v primeru »izven sezone«. Poleg tega zaposleni prejme plačilo na proizvedeno enoto ali odstotek od prodaje.

Primer. V številnih trgovinah z oblačili ali elektroniko, kjer je obseg prodaje v veliki meri odvisen od aktivno delo prodajnega svetovalca, mu podjetje poleg plače lahko izplača določen odstotek stroškov prodanega blaga. Lastniki so že dolgo prišli do zaključka, da je uporaba korenčka denarne nagrade veliko učinkovitejša od groženj z odpustitvijo zaradi brezdelja v prodajnem parku.

Koncepti, ki so neločljivo povezani z besedo "kosovno delo"

Stopnja proizvodnje - število enot izdelkov, ki jih določi podjetje, ki jih je treba izdelati v določenem časovnem okviru. Običajno govorijo o urnih, dnevnih in mesečnih normativih.

Tarifna stopnja (plača) – minimalna zajamčena mesečna plača za določeno raven znanja. Navedeno v. Plača je le del plače, ki lahko poleg plače vključuje vse vrste dodatkov in socialnih ugodnosti.

Cena - to je višina zaslužka za eno enoto opravljenega dela oziroma proizvedenih izdelkov. Izračuna se z razmerjem med tarifno stopnjo in proizvodno stopnjo.

Tarifni razpored - tarifiranje plač glede na zahtevnost dela in usposobljenost zaposlenega. Obstajajo rangi ali kategorije (na primer inženir prve kategorije ali delni delavec 5. kategorije).

Obračun akordnih plač

Naj navedemo dva primera takih izračunov.

Primer 1. Dnevna stopnja obdelave delov na rezkalnem stroju za operaterja rezkalnega stroja je 120 kosov. Dnevna tarifa za tarifo je 1200 rubljev. V enem mesecu je zaposleni obdelal 2400 delov.

Kosna postavka se izračuna tako, da se dnevna postavka deli z dnevna norma za podrobnosti:

R = 1200/120 = 10 rubljev / kos.

V tem primeru bo mesečna plača mojstra:

Z = 10 * 2400 = 24000 rub.

Primer 2. Izračun izgleda nekoliko drugače, če standard ne določa števila izdelkov, temveč časovno obdobje.

Časovna omejitev za uporabo stroja je nastavljena na 30 minut na operacijo. Urna tarifa je 150 rubljev. V mesecu je zaposleni opravil 600 operacij.

Izračunamo kos:

R = 150 * 30/60 = 75 rubljev / operacijo

Mesečni zaslužek bo:

Z = 75 * 600 = 45000 rub.

Vrste akordnih plač delavcev

Obstoj več vrst tega plačila je razložen z različnimi posebnostmi obstoječega dela, pri katerem se uporablja plačilo po kosu.

Oglejmo si glavne vrste s primeri:

Vrsta plačila na kos	Značilno	Primer
Direktno delo na komad	Plače se izračunajo na podlagi opravljenih količin z uporabo fiksnih kosovnih postavk, določenih v skladu s kvalifikacijami zaposlenega	Cena za kos za šiviljo najvišjo kategorijo je 50 rubljev na majico. V mesecu dni je sešila 600 srajc. Njen mesečni zaslužek bo znašal 30.000 rubljev
Kos-bonus	Zagotavlja plačilo bonusov za preseganje proizvodnih standardov, ki jih je določilo podjetje. Kazalniki za bonuse so lahko izboljšana produktivnost dela, kakovost izdelkov, zmanjšanje števila izdelkov z napako, pa tudi porabljen denar	Mesečna proizvodnja za proizvajalce zgornjih delov usnjenih čevljev je 100 enot. Podjetje odkupuje usnje z rezervo, hkrati pa ima vzpostavljeno mesečno skupno nagrado v primeru odsotnosti poškodovanega materiala.
Posredni del	Uporablja se za plačilo delavcev, ki spremljajo nemoteno delovanje opreme. Zahvaljujoč njim nujni delavci ne mirujejo zaradi okvar opreme. Za izračun zaslužka se posredna cena pomnoži s številom enot, ki jih proizvedejo glavni delavci	Mojster nastavljalec služi več delavnicam. Tarifa mojstra je 15.000 rubljev na mesec. V enem mesecu je delavnica izdelala 2.000 enot izdelka pri normi 1.500 enot. Posredna cena bo razmerje med delovodjevo tarifo in delavnico: 15000/1500 = 10 rubljev/enoto. Plača mojstra bo: 10*2000=20000 rubljev.
Piece-progressive	Zelo motivacijski sistem, ki se uporablja za močno povečanje proizvodnje. Dokler ni dosežena proizvodna stopnja, se kalkulacije izvajajo po fiksnih kosnih postavkah. Ko proizvodnja presega standarde, se plačilo izvede po višjih cenah	Strugar je v enem mesecu obrnil 300 delov po stopnji 250. Glede na kosovno postavko prejme 80 rubljev na kos. Če je načrt presežen, se vsaka podrobnost plača v višini 100 rubljev. Osnovna plača strugarja: 250 * 80 = 20.000 rubljev. Ob upoštevanju preseganja norme: 50*100=5000 rub. Skupna plača strugarja: 20000+5000=25000 rub.
Akord	Uporablja se, kadar se plačilo ne izvede na enoto, ampak na fazo dela ali za celotno opravljeno delo. Na delovnem nalogu sta navedena tudi datum začetka in konca dela. Uporablja se v gradbeništvu, kmetijstvo, na prevozu. Lahko individualno ali ekipno	Z ekipo zaključevalcev se sklene dogovor o notranjih hišnih delih. Vsa dela so razdeljena na faze (izvedba električne napeljave, ometanje sten, polaganje tal itd.). Vsako fazo dela prevzame odgovorna oseba, ki ugotovi, ali delo izpolnjuje standarde kakovosti, nakar se z ekipo opravi obračun.
Mešano	Mešanje akordnih in časovnih plač. Uporablja se, kadar je delodajalec zainteresiran za stalno prisotnost zaposlenega na delovnem mestu, njegova aktivnost pa v veliki meri določa njegovo delovno učinkovitost.	Nohtar ima fiksno plačo za prisotnost v salonu ob določenih urah. Ta denar bo prejel tudi, če cel dan, recimo, zaradi slabega vremena ne pride k njemu nobena stranka. V tem primeru poveljnik prejme odstotek zneska, ki ga plača stranka za vsako opravljeno delo.

Postopek za prehod na akordno plačo

Podjetje lahko preide na akordno plačo, če so izpolnjeni potrebni predpogoji:

• Dobro vzpostavljeno računovodstvo proizvedenih izdelkov ali opravljenih storitev;
• Prisotnost nemotene dobave materialov in vsega, kar je potrebno za delo;
• Učinkovito sledenje kakovosti;
• Razvita logični sistemi tarife in lokalni predpisi;
• Sposobnost upoštevanja kvantitativnih podatkov o uspešnosti vsakega zaposlenega posebej;
• Obstoječa potreba na tej stopnji razvoja podjetja je večkratno povečanje stopnje proizvodnje (prodaje).

Pogoji akordnega plačila so določeni v individualnih in kolektivnih pogodbah o delu, potrdilih o sprejemu dela, delovnih nalogih ter v Pravilniku o plačilu. Slednji se razume kot normativni akt, ki velja samo v podjetju, ki določa postopek za izračun plač, čas izplačila osebnih prejemkov zaposlenim, pravila za izplačilo bonusov in dodatkov.

Pri odobritvi takega dokumenta delodajalec izhaja iz finančnih zmožnosti svoje organizacije in upošteva tudi norme delovnega zakonika.

Vse pomembna informacija mora biti registriran v Pogodba o zaposlitvi, po možnosti čim bolj podrobno.

Prednosti in slabosti akordne plače

Če delodajalec svoje delavce prenese na akord, mora biti pripravljen na nekatere težave. Vendar pa so tudi prednosti te oblike nesporne.

Poglejmo jih:

Prednosti	Napake
Možno močno povečanje obsega proizvodnje ali prodaje	Možno poslabšanje kakovosti izdelka zaradi hitenja
Navdih za zaposlenega, lahko se počuti kot "mini podjetnik" zahvaljujoč nadzoru lastnega zaslužka	Potreba po stabilnosti vseh pogojev za optimalno delovanje (materiali itd.)
Sposobnost spremljanja dela vseh individualno	Pojav zaposlenega nenaklonjenosti porabiti čas za kar koli drugega kot delo na akord (na primer čiščenje delovnem mestu, čista oprema)
Priložnost za vzbujanje tekmovalne strasti med zaposlenimi in dvig splošnega tona v ekipi	Možne motnje v procesnih korakih
S sistemom team chord se medsebojna pomoč poveča, saj je celotna ekipa zainteresirana za čim hitrejše dokončanje dela.	Možna kršitev varnostnih standardov
Spodbuda za samorazvoj, če je od tega odvisno povečanje proizvodnje osebne kvalitete zaposleni	Brez prihrankov pri potrošnem materialu

Ni pripravljenega odgovora, kakšna oblika plače oziroma kakšen akord bi bil najboljši. Vse je zelo individualno in predvsem odvisno od vrste in pogojev dejavnosti organizacije. Isti sistem lahko deluje različno v dveh ekipah. Zdi se nam, da bo delodajalec le z izkušnjami, s poskusi in napakami, lahko razvil potrebno shemo denarne motivacije za svoje zaposlene.

Plačilo je finančni sistem urejanje denarnih razmerij med delodajalcem in delojemalcem. V skladu z veljavno zakonodajo morajo biti plačila izvedena pravočasno in v predpisanem znesku. 129. člen zakonika o delu Ruske federacije vsebuje osnovne informacije o pravilih za izplačilo.

Tarife in plače urejajo različni pravni akti in sporazumi. V spornih situacijah je zvezna zakonodaja prepoznana kot prevladujoča in odločitve se sprejemajo v skladu z njo. Na primer, navodila za izračun tarifne stopnje so v čl. 143 delovnega zakonika Ruske federacije.

Dragi bralec! Naši članki govorijo o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer edinstven.

Če želite vedeti kako rešiti točno vaš problem - kontaktirajte spletni svetovalni obrazec na desni ali pokličite po telefonu.

Je hitro in brezplačno!

Kosne plače

Kosne plače – To je ena od vrst plač, ki vključuje odvisnost zneska denarja od količine ali obsega opravljenega dela.

Obseg opravljenega dela se lahko izračuna glede na število proizvedenih enot, število opravljenih nalog ali kakšno drugo meritev. Pri tem se upošteva kakovost dela, zahtevnost naloge, delovni pogoji in zahtevana raven kvalifikacije.

Prednosti plačila po komadu

S strani delodajalca:

• Zainteresiranost zaposlenega za opravljanje maksimalnega obsega dela.
• Zaposleni je odgovoren tudi za nihanje proizvodnje.
• Kontrola delovnega procesa ni potrebna, saj se plačilo izvede naknadno, pred tem pa je možno oceniti obseg in kakovost dela.
• Menijo, da če je zaposleni pripravljen na plačilo po kosu, zna delati produktivno.

S strani zaposlenega:

• Ima možnost samostojnega nadzora nad svojim zaslužkom in ga poveča s povečanjem obsega dela.
• Delo na akord je na voljo tudi začetnikom in delavcem brez ugleda.

Slabosti akordnih plač

S strani delodajalca:

• Možno zmanjšanje kakovosti izdelka za povečanje obsega proizvodnje.
• Pogosto so stroški kontrole kakovosti izdelkov enaki celotnim stroškom kontrole na drugih proizvodnih področjih.
• Pogosto se delavci mudijo in kršijo varnostne predpise ali pravila za ravnanje z opremo, kar vodi do poškodb in okvar.
• Delavcem je malo mar za proizvodne stroške.
• Psihološki dejavnik - zaposleni se ne počuti kot del ekipe podjetja in ne dela zanj skupni rezultat, ampak zgolj zaradi njihove obogatitve.
• Nekatere vrste dela je v vseh pogledih precej težko izmeriti, zato se pojavijo težave pri določanju obsega opravljenega dela.
• Velika fluktuacija osebja, ki izvira iz psihološki dejavnik, so zaposleni redko osredotočeni na možnost dolgoročnega sodelovanja.
• Potreba po uvedbi morebitnih kompenzacijskih plačil za izravnavo morebitnih nihanj v zaslužkih.

S strani zaposlenega:

• Zaslužek je nestabilen, to dejstvo prestraši mnoge delavce, ki ne marajo tveganj.
• Delodajalec ne more vedno upoštevati vseh dejavnikov, ki vplivajo na rezultat, pogosto pa niso odvisni od zaposlenega.
• Stopnja plače se lahko zniža, ko se proizvodnja poveča, tako da količina dela ni neposredno sorazmerna z višino zaslužka.

Vrste plačila po kosu

Plačilo po kosih je razdeljeno na:

1. Direktno delo na komad. Zagotavlja neposredno povezavo med opravljenimi količinami in zneskom zaslužka. Cene (tarife) so fiksne, odvisne predvsem od posebnosti dela, njegovih pogojev in kvalifikacij zaposlenega.

   Omeniti velja, da zaposlenega pri tovrstnem plačilu najmanj zanima rast in povečanje proizvodnje podjetja. splošni kazalci učinkovitost. Tako je ta način plačila bolj primeren za najem delavcev za določen čas.

2. Kos-bonus. V bistvu je to enako neposrednemu plačilu po komadu, vendar pomeni prisotnost spodbujevalnih plačil za delo nad načrtom ali za visoko kakovost proizvedenega izdelka.
3. Posredni del. Pomaga izračunati plače za vzdrževalno osebje, ki sodeluje pri vzdrževanju opreme ali delovnih mest. Precej težko je določiti obseg in kakovost opravljenega dela. Za izračun plače morate stopnjo deliti s stopnjo proizvodnje delavcev, ki uporabljajo opremo, ki se servisira. Bonusi po takem sistemu se običajno dodelijo za nemoteno delovanje opreme.
4. Akord. Takšen sistem je zasnovan za dokončanje dela v omejenem časovnem okviru. Takrat delavec pozna ceno za celoten obseg in ve, v kolikšnem roku mora delo opraviti. Če dokončanje naloge traja dolgo časa, se plača akontacija. Običajna praksa je izplačevanje bonusov za predčasno opravljeno delo. Uporablja se predvsem na tistih področjih, kjer je težko drugače standardizirati delo: med popravili, gradnjo.
5. Piece-progressive. Tak sistem vključuje plačilo proizvodnih normativov po standardnih cenah, po preseganju plana pa se cene zvišujejo. Običajno povišane cene ne presegajo standardnih cen za več kot 100 %. Običajno se za določeno časovno obdobje uvede progresivni sistem plačevanja na kose na tistih področjih proizvodnje, kjer se zahteva maksimalna učinkovitost. Ta način plačila je za delodajalca precej drag.

Kako se izračuna akordna plača?

Pri izračunih se običajno uporablja sistem fiksnih cen na enoto proizvodnje ali izpolnjevanje dogovorjenega obsega. Ta pristop nam omogoča, da upoštevamo največji znesek dejavnikov in določi stabilno ceno dela.

Cene so neposredno odvisne od začasnih proizvodnih standardov, tarif in vrste dela. Za izračun končne cene delite urno postavko (ali dnevno ali standardizirano) s stopnjo proizvodnje za isto časovno obdobje. Plačila se lahko izvedejo posamično ali skupini delavcev.

Pri neposrednem sistemu plače na kos izračunamo plače po formuli: Plače = Kos na enoto proizvoda (vrsta dela) x Število proizvedenih izdelkov (opravljeno delo)

Delo na komad in časovno delo: kakšna je razlika?

V bistvu, akord in časovno plačilo– gre za polarne pristope k nagrajevanju in s tem tudi k njegovemu vrednotenju.
Časovno plačilo predvideva, da zaposleni porabi svoj čas na najbolj učinkovit način. Delodajalec upa, da bo rezultat dela zaposlenega dragocenejši od kupljenega časa.

Pri plačilu po komadu se porabljeni čas ne beleži. Delodajalec pogosto ne ve, koliko ur je trajala izdelava izdelka, in ima težave z določitvijo stroškov. Zaposleni nosi vso odgovornost za učinkovito porabo časa in nosi stroške, povezane z neracionalnim upravljanjem časa. Pogosto delavci sami določijo kos za svoje delo.

Vrste prejemkov

Vklopljeno ta trenutek Zakonodaja predvideva več vrst prejemkov:

1. Glavni. Sestavljen je iz:
   • plačilo za določen čas, plačilo za določeno količino dela, pri čemer se upoštevajo plačila po sistemu dela, pa tudi časovno ali progresivno plačilo;
   • plačilo nadur za delo, ki je daljše od določenega obdobja, za nočno delo, za vsako delo, ki presega normo, določeno v pogodbi;
   • plačila za izpade proizvodnje, do katerih je prišlo zaradi razlogov, ki niso pod nadzorom zaposlenega;
   • izplačila bonusov, pa tudi spodbude in spodbude.
2. Dodatno. Sestavljen je iz:
   • plačilo za čas, ki ni bil opravljen zaradi razlogov, ki niso pod nadzorom zaposlenega, če je taka možnost predvidena v pogodbi in zakonodaji;
   • odbitki za dopust;
   • plačila zaposlenim na porodniškem dopustu in doječim materam;
   • ugodnosti za najstnike;

Poleg vrste se uporablja tudi razvrščanje po obliki. Tej vključujejo:

Časovno plačilo temelji na času ki jih je zaposleni preživel na delu. Običajno je v pogodbi določeno število delovnih ur.

Časovno plačilo lahko vključuje:

• urno plačilo;
• tarife (dnevne ali urne);
• dogovorno določena norma, ki pomaga pri drugačnem merjenju opravljenega časa.

Časovno plačilo je sestavljeno iz:

• preprosto– predvideva, da je delavec plačan za določen čas, ki ga je porabil za delovni proces, ne glede na to, koliko in kakšne produkte dela je proizvedel;
• premija– predvideva, da se poleg izplačil glede na delovni čas zagotavljajo bonusi za kakovostno delo.

Kosirno plačilo je razdeljeno na več podvrst. Več o posamezni vrsti plačila preberite spodaj.

Pravne norme

Jamstva za pravočasno in popolno nakazilo plačil določa člen 130 delovnega zakonika Ruske federacije.

Po zakonu država jamči za:

• raven minimalne plače;
• nadzor nad višino plač zaposlenih v proračunskih institucijah;
• ureditev višine davčnih olajšav za plače;
• uvedba omejitev plač v naravi;
• ureditev zvezne zakonodaje v skladu z interesi delavcev;
• izvajanje državnega nadzora nad izpolnjevanjem delovne obveznosti;
• kaznovanje brezvestnih delodajalcev;
• določitev pravil glede časa in vrstnega reda plačil;
• nadzor nad izvajanjem zakonodaje.