760 rubli.
Treść
Wstęp
Rozdział I. Teoretyczne aspekty kultury psychologicznej lidera i jej wpływ na klimat psychologiczny w zespole
1.1. Pojęcie kultury psychologicznej lidera
1.2. Charakterystyka klimatu społeczno-psychologicznego w organizacji
Rozdział II. Empiryczne badanie kultury psychologicznej lidera i jej wpływu na klimat psychologiczny w zespole
2.1. Organizacja badania
2.2. Wyniki badań empirycznych
Wnioski z badania
Wniosek
Bibliografia
Aplikacje
Wstęp
Kultura psychologiczna lidera Wpływ na klimat psychologiczny w zespole.
Fragment pracy do recenzji
7
5
6
5
3
6. O.Zh.
5
4
5
4
5
3
5
NAPÓJ 7 UP.
2
4
3
7
6
5
3
8. Tak.A.
5
3
5
5
6
4
4
Hsr.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Porównawcze wyniki charakterystyk klimatu psychicznego w dwóch organizacjach przedstawiono na rysunku 1.
Ryż. 1. Porównawcze wyniki charakterystyk klimatu psychologicznego w dwóch organizacjach.
Z przedstawionych wyników jasno wynika, że zespół pierwszej organizacji, w której lider charakteryzuje się demokratycznym stylem przywództwa, jest bardziej zjednoczony, komunikatywny, otwarty, poinformowany, odpowiedzialny, zorganizowany i bardziej zaangażowany w utrzymanie integralności swojego zespołu niż pracownicy drugiej organizacji, w której lider jest bardziej dyrektywny, autorytarny.
Do określenia wiarygodności różnic we wskaźnikach klimatu społeczno-psychologicznego w organizacjach i stylach przywództwa zastosowano test statystyczny Manna-Whitneya. Wyniki przedstawiono w tabeli 6.
Tabela 6
Wyniki przetwarzania danych statystycznych (test Manna-Whitneya)
Techniki
Porównywalne wskaźniki
Wynik (Ucr = 13 przy p = 0,05; Ucr = 7 przy p = 0,01)
Ocena stylu przywództwa
Dyrektywność
Kolegialność
10
Liberalizm
3
Stopień integracji
Dążenie do zachowania integralności
4,5
Spójność
Kontakt
15
Otwartość
13
Organizacja
3
Świadomość
10,5
Odpowiedzialność
10,5
Wiele różnic okazało się istotnych statystycznie. Można zatem postawić tezę, że szef drugiej organizacji wykazuje styl bardziej autorytarny, zaś szef pierwszej organizacji demokratyczny i liberalny styl przywództwa. Pracownicy pierwszej organizacji bardziej angażują się w utrzymanie integralności swojej grupy, są bardziej zjednoczeni w rozwiązywaniu problemów, są bardziej otwarci i świadomi oraz uważają się za bardziej zorganizowanych i odpowiedzialnych niż pracownicy drugiego zespołu. Tym samym klimat społeczno-psychologiczny pierwszego zespołu o demokratycznym stylu zarządzania jest korzystniejszy niż klimat panujący w zespole drugiej organizacji o autorytarnym stylu zarządzania.
Wnioski z badania
Na podstawie przeprowadzonych badań można wyciągnąć następujące wnioski.
1. Menedżerowie w dwóch organizacjach stosują różne style przywództwa. W pierwszej organizacji przywódca jest bardziej demokratyczny, stara się uatrakcyjnić obowiązki swoich podwładnych, unika narzucania im swojej woli, włącza ich w podejmowanie decyzji i zapewnia swobodę formułowania własnych celów w oparciu o cele organizacja. Szef drugiej organizacji stosuje bardziej autorytarny styl przywództwa, to znaczy preferuje oficjalny charakter relacji, utrzymuje dystans między sobą a podwładnymi, którego nie mają prawa naruszać, i narzuca swoje decyzje.
2. Na podstawie wyników diagnozy okazało się, że pracownicy organizacji oceniają kulturę przywództwa w taki sam sposób, w jaki menedżerowie oceniali swój styl zarządzania: pierwszy jest demokratyczny, drugi autorytarny.
3. Na podstawie wyników diagnozy charakterystyki klimatu społeczno-psychologicznego w zespołach okazało się, że klimat psychologiczny pierwszego zespołu o demokratycznym stylu zarządzania jest znacznie korzystniejszy niż klimat drugiego zespołu o autorytarnym stylu styl przywództwa.
4. Analiza statystyczna potwierdziła, że pracownicy pierwszej organizacji są bardziej zaangażowani w utrzymanie integralności swojej grupy, są bardziej zjednoczeni w rozwiązywaniu problemów, są bardziej otwarci i świadomi oraz uważają się za bardziej zorganizowanych i odpowiedzialnych niż pracownicy drugiego zespołu.
5. Klimat społeczno-psychologiczny pierwszego zespołu o demokratycznym stylu zarządzania jest korzystniejszy niż klimat panujący w zespole drugiej organizacji o autorytarnym stylu zarządzania.
Wniosek
Celem badania było zbadanie kultury psychologicznej lidera i określenie jej wpływu na klimat psychologiczny w zespole.
W trakcie teoretycznej analizy problemu zdefiniowano pojęcie kultury psychologicznej lidera. Jest to integracyjna właściwość jednostki, która określa znaczenie głównej wartości i formacji semantycznych oraz zapewnia zarządzanie oparte na partnerstwie, kompetencje w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych, a także optymalną samorealizację jako podmiot działań zarządczych, a jednostce jako cały. W odniesieniu do zespołu kierowanego przez lidera fuzja jego cech osobistych, motywów i zachowań wyraża się w stylu zarządzania. Zgodnie ze stylem zarządzania w grupie pracowników rozwija się taki lub inny klimat społeczny i psychologiczny.
W pracy opisano klimat społeczno-psychologiczny panujący w organizacji. Klimat społeczno-psychologiczny jest koncepcją integralną, społecznie uwarunkowanym, stosunkowo stabilnym systemem relacji członków do zespołu jako całości.
Klimat społeczno-psychologiczny zawsze budowany jest na relacjach międzyludzkich i jest wskaźnikiem ich kondycji. Nie powstaje samoistnie, ale jest efektem wysiłków wielu osób – zarówno menedżerów, jak i członków zespołów.
W toku prac nad opracowaniem opracowano program badań empirycznych nad charakterystyką kultury psychologicznej lidera i jej wpływem na klimat psychologiczny w zespole.
Określono próbę badawczą i dobrano metody badawcze. Przedmiotem diagnozy były działania dwóch organizacji o odmiennych stylach zarządzania.
Badanie wykazało, że klimat psychologiczny zespołu o demokratycznym stylu zarządzania jest znacznie korzystniejszy niż klimat panujący w zespole o autorytarnym stylu przywództwa.
Pracownicy z demokratycznym przywódcą są bardziej zaangażowani w utrzymanie integralności swojej grupy, są bardziej zjednoczeni w rozwiązywaniu problemów, są bardziej otwarci i świadomi oraz uważają się za bardziej zorganizowanych i odpowiedzialnych niż pracownicy organizacji z autorytarnym przywódcą.
Tym samym hipoteza badawcza została potwierdzona. Rzeczywiście, kultura psychologiczna lidera jest ważnym czynnikiem kształtującym klimat społeczno-psychologiczny w zespole.
Wyniki tego badania mogą znaleźć zastosowanie w psychologii organizacji, stanowić podstawę do opracowania rekomendacji i programów poprawy kultury psychologicznej menedżerów i klimatu społeczno-psychologicznego w organizacjach, a także stanowić podstawę do dalszych badań.
Bibliografia
1. Vendrov E.E. Psychologiczne problemy zarządzania. M., Ekonomia, 1999.
2. Goncharova N.E. Kultura organizacyjna: Notatki z wykładów: Poradnik przygotowujący do egzaminów. -M., -Przed, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Lider bez konfliktów. M., Ekonomia, 1990.
4. Kitow A.I. Psychologia zarządzania gospodarczego. M., 2004.
5. Kovalev A.G. Zespołowe i społeczno-psychologiczne problemy zarządzania. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Kultura korporacyjna: „garnitur” odnoszącego sukcesy biznesu. // Zarządzanie personelem. - 2000. - nr 11. - s. 35-38.
7. Maksimenko A.A. Kultura organizacyjna: systemowa – opisy psychologiczne. Podręcznik dodatek. – Kostroma: KSU nazwany na cześć. N.A.Niekrasowa, 2003.
8. Mikheev V. Społeczne i psychologiczne aspekty zarządzania. M., 2000.
9. Nemov R.S. Psychologia społeczna: krótki kurs / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Petersburg: Peter, 2008. – 208 s.
10. Osipova E. Modele kultury organizacyjnej. // Express Electronics, nr 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Psychologia społeczna / B.D. Parygina. – St.Petersburg: SPbGUP, 2003. – 616 s.
12. Płatonow Yu.P. Psychologia działania zbiorowego. Leningrad, Wydawnictwo Uniwersytetu Leningradzkiego, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizacyjna psychologia społeczna. - Petersburg: Przemówienie, 2000.
14. Warsztaty z psychologii rozwojowej // pod red. Golovey L.A., Rybalko E.F., „Rech”, St. Petersburg, 2008. – 640 s.
15. Psychodiagnostyka praktyczna. Metody i testy. Instruktaż. Ed.-komp. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 s.
16. Robert M., Tilman F. Psychologia jednostki i grupy. - M.: Postęp, 1988.
17. Sidorenko E. V. Metody przetwarzania matematycznego w psychologii. – Petersburg: Rech LLC, 2007.
18. Spivak, VA Psychologia organizacji / V.A. Spiwak. Petersburg: Newa, 2008.
19. Shepel V.M. Psychologia menedżerska. M. „Ekonomia”. 1994. 284 s.
Aplikacje
Aneks 1
Diagnoza tendencji do określonego stylu przywództwa (E.P. Ilyin)
Instrukcje. Wyobraź sobie, że kierujesz zespołem. Zostaniesz poproszony o odpowiedź, w jaki sposób wdrożyłbyś niniejsze wytyczne w sytuacjach opisanych w kwestionariuszu. Dla każdej pozycji kwestionariusza spośród trzech opcji odpowiedzi (a, b, c) wybierz tę, która najlepiej charakteryzuje Twoje zachowanie jako lidera i zakreśl literę odpowiadającą odpowiedzi.
Test
1. Podejmując ważne decyzje:
a) konsultować się z zespołem;
b) starać się nie brać odpowiedzialności za podejmowane decyzje;
c) podjąć decyzję samodzielnie.
2. Organizując zadanie:
a) zapewnić członkom zespołu swobodę wyboru sposobu wykonania zadania, pozostawiając sobie jedynie ogólną kontrolę;
b) nie będziesz przeszkadzał w realizacji zadania, wierząc, że zespół zrobi wszystko dobrze;
c) będziesz regulować działania członków zespołu, ściśle określając sposób działania.
3. Sprawując kontrolę nad działalnością podwładnych:
a) będziesz ściśle kontrolować każdego z nich;
b) powierzać kontrolę samym podwładnym;
c) uznać, że kontrola nie jest konieczna.
4. W sytuacji ekstremalnej dla zespołu:
a) skonsultujesz się z zespołem;
b) przejąć na siebie pełne przywództwo;
c) całkowicie polegać na liderach zespołów.
5. Budowanie relacji z członkami zespołu:
b) będziesz komunikować się głównie wtedy, gdy ktoś się do Ciebie zbliży;
c) zachowa swobodę komunikacji pomiędzy Tobą a Twoimi podwładnymi.
6. Kierując zespołem:
a) będzie pomagać podwładnym w ich sprawach osobistych;
b) uważać, że nie ma potrzeby wtrącania się w sprawy osobiste podwładnych;
c) z grzeczności będziesz interesował się sprawami osobistymi swoich podwładnych.
7. W relacjach z członkami zespołu:
a) będziesz starał się utrzymywać dobre relacje osobiste nawet kosztem relacji biznesowych;
b) będzie utrzymywać wyłącznie relacje biznesowe;
c) będzie starał się w równym stopniu utrzymywać relacje osobiste i biznesowe.
8. W nawiązaniu do komentarzy zespołu:
a) nie pozwalaj na komentowanie Ciebie;
b) słucha i uwzględnia uwagi;
c) traktować komentarze obojętnie.
9. Zachowując dyscyplinę:
a) będziesz zabiegał o niekwestionowane posłuszeństwo ze strony swoich podwładnych;
b) potrafić utrzymać dyscyplinę, nie przypominając o tym swoim podwładnym;
c) weź pod uwagę, że utrzymywanie dyscypliny nie jest Twoją mocną stroną i nie będziesz wywierał presji na swoich podwładnych.
10. Jeśli chodzi o to, co zespół o Tobie pomyśli:
a) będzie ci to obojętne;
b) zawsze będziesz starał się być dobry dla swoich podwładnych, nie będziesz pogarszał sytuacji;
c) skorygować swoje zachowanie, jeśli ocena jest negatywna.
11. Posiadanie rozdzielonych uprawnień pomiędzy siebie i podwładnych:
a) zażądasz ujawnienia Ci wszelkich szczegółów;
b) będziesz polegał na pracowitości swoich podwładnych;
c) będziesz sprawował jedynie ogólną kontrolę.
12. Jeżeli przy podejmowaniu decyzji pojawią się trudności:
a) zasięgać rady u podwładnych;
b) nie będziesz konsultował się ze swoimi podwładnymi, bo i tak będziesz musiał za wszystko odpowiadać;
c) przyjmować rady podwładnych, nawet jeśli o nie nie proszono.
13. Kontrolowanie pracy podwładnych:
a) będziesz chwalił wykonawców i odnotowywał ich pozytywne rezultaty;
b) w pierwszej kolejności będziesz szukać niedociągnięć, które należy naprawić;
c) będziesz sprawował kontrolę od przypadku do przypadku (po co się wtrącać?).
14. Zarządzanie podwładnymi:
a) potrafić tak porządkować, aby zadania były wykonywane bez zastrzeżeń;
b) będzie głównie korzystał z próśb, a nie poleceń;
c) w ogóle nie umiesz wydawać poleceń.
15. Jeżeli wiedza nie jest wystarczająca do podjęcia decyzji:
a) sam zdecydujesz – w końcu jesteś liderem;
b) nie bój się prosić o pomoc swoich podwładnych;
c) spróbuj odłożyć decyzję: może wszystko samo się ułoży.
16. Oceniając siebie jako lidera, możesz założyć, że:
a) będziesz surowy, a nawet wybredny;
b) będziesz wymagający, ale sprawiedliwy;
c) niestety nie będziesz zbyt wymagający.
17. W zakresie innowacji:
a) będziesz bardziej konserwatywny (bez względu na to, co się stanie);
b) jeśli są właściwe, chętnie je wspieraj;
c) jeśli są przydatne, należy je wdrożyć na zamówienie.
18. Czy uważasz, że w normalnym zespole:
a) podwładni muszą umieć pracować samodzielnie, bez stałej i ścisłej kontroli przełożonego;
b) należy sprawować ścisłą i stałą kontrolę, gdyż nie można liczyć na sumienie podwładnych;
c) wykonawców można pozostawić samym sobie.
Przetwarzanie i interpretacja wyników badań
Klucz do testu
Nie. Odpowiedzi Nie. Odpowiedzi
A B C A B C
1 D L A 10 A L D
2 D L A 11 A L D
3 A D L 12 D A L
4 D A L 13 D A L
5 D A L 14 A D L
6 D A L 15 A D L
7 D A L 16 A D L
8 A D L 17 L D A
9 A D L 18 D A L
Za każdy dokonany wybór przyznawany jest 1 punkt.
A – autokratyczny styl przywództwa;
D – demokratyczny styl przywództwa;
L – liberalny (permisywny) styl przywództwa.
Interpretacja wyników badań
Ponieważ w czystej postaci praktycznie nie ma tendencji do jednego ze stylów przywództwa, można mówić o mieszanych stylach przywództwa z tendencją do jednego z nich. Respondenci najczęściej wybierają odpowiedzi charakteryzujące demokratyczny styl przywództwa. Jeśli takich odpowiedzi jest więcej niż 12, możemy mówić o tendencji do stylu demokratycznego; jeśli jest mniejsza i jednocześnie wybory A przeważają nad L o 3 punkty, to możemy mówić o skłonności do stylu autorytarno-demokratycznego, natomiast jeśli wybory A przeważają o 3 punkty nad A, możemy mówić o skłonności do stylu autorytarno-demokratycznego stylu liberalno-demokratycznym.
Załącznik 2
Diagnostyka stylów przywództwa (A.L. Zhuravlev)
Instrukcje. Otrzymasz 27 cech działania lidera i dla każdej cechy - 5 opcji jej manifestacji. Wybierz jedną lub więcej opcji, które mają zastosowanie i zaznacz je. Proszę, bądź szczery.
Test
1. Podział uprawnień pomiędzy menedżerów i podwładnych:
1. centralizuje zarządzanie, żąda raportowania mu wszystkich szczegółów;
2. menedżer jest bierny w wykonywaniu funkcji kierowniczych;
3. jasno rozdziela funkcje pomiędzy siebie, swoich zastępców i podwładnych;
4. oczekuje poleceń z góry lub nawet ich żąda;
5. centralizuje przywództwo tylko w sytuacjach trudnych.
2. Działania lidera w sytuacjach krytycznych (napiętych):
1. w sytuacjach krytycznych menedżer z reguły przechodzi na bardziej rygorystyczne metody zarządzania;
2. sytuacje krytyczne nie zmieniają jego metod przywództwa;
3. w sytuacjach krytycznych nie może obejść się bez pomocy menedżerów wyższego szczebla;
4. w obliczu trudności menedżer zaczyna bliższy kontakt z podwładnymi;
5. w sytuacjach krytycznych menedżer nie radzi sobie dobrze ze swoimi obowiązkami.
3. Kontakty przełożonego z podwładnymi:
1. osoba mało towarzyska, mało rozmawia z ludźmi;
2. regularnie komunikuje się z podwładnymi, rozmawia o sytuacji w zespole, o trudnościach, które należy pokonać;
3. umie się komunikować, ale szczególnie ogranicza komunikację z podwładnymi, zachowuje wobec nich dystans:
4. stara się porozumieć z podwładnymi, ale jednocześnie doświadcza trudności w komunikacji;
5. komunikuje się głównie z aktywnymi członkami zespołu.
4. Produktywność zespołu pod nieobecność lidera:
1. pod nieobecność menedżera wykonawcy pracują gorzej;
2. zespół nie zmniejsza produktywności, jeśli lider go chwilowo opuści;
3. wykonawcy ciągle nie pracują na pełnych obrotach, przy innym menadżerze mogliby zdziałać więcej;
4. wzrost produktywności pod nieobecność menedżera;
5. Pod nieobecność lidera zespół pracuje z różnym skutkiem.
5. Stosunek menadżera do rad i zastrzeżeń wykonawców:
1. sam zasięga rady u swoich podwładnych;
2. nie pozwala swoim podwładnym doradzać mu, a tym bardziej sprzeciwiać się;
3. podwładni nie tylko doradzają, ale mogą także wydawać polecenia swojemu przywódcy;
4. lider konsultuje się nawet wtedy, gdy okoliczności tego szczególnie nie wymagają;
5. Jeśli wykonawcy wiedzą, jak lepiej wykonać swoją pracę, mówią o tym swojemu menadżerowi.
6. Monitorowanie działań podwładnych:
1. kontroluje pracę od przypadku do przypadku;
2. zawsze bardzo rygorystycznie kontroluje pracę podwładnych i zespołu jako całości;
3. monitorując pracę, zawsze zauważa pozytywne rezultaty i chwali wykonawców;
4. Monitorując, zawsze szuka niedociągnięć w pracy;
5. często zakłóca pracę wykonawców.
7. Związek pomiędzy rozwiązywaniem problemów produkcyjnych i społeczno-psychologicznych w procesie zarządzania zespołem:
1. interesuje go jedynie realizacja planu, a nie stosunek ludzi do siebie;
2. rozwiązując problemy produkcyjne stara się tworzyć dobre relacje pomiędzy ludźmi w zespole;
3. nie jest zainteresowany pracą, podchodzi do sprawy formalnie;
4. większą wagę przywiązuje do nawiązywania relacji w zespole niż do wykonywania zadań produkcyjnych. zadania;
5. gdy zajdzie taka potrzeba, chroni interesy swoich podwładnych.
8. Charakter poleceń menadżera:
1. rozkazuje tak, że chce się być posłusznym;
2. kierownik nie wie, jak wydawać polecenia;
3. żądanie menadżera nie różni się od polecenia;
4. zamówienia są przyjmowane, ale nie są realizowane dobrze i szybko;
5. Jego polecenia powodują niezadowolenie wśród podwładnych.
9. Postawa menedżera wobec krytyki ze strony podwładnych:
1. menadżer zazwyczaj nie obraża się na krytykę i słucha jej;
2. słucha krytyki, a nawet obiecuje podjęcie działań, ale nic nie robi;
3. nie lubi być krytykowany i nie stara się tego ukrywać;
4. przyjmuje krytykę jedynie od przełożonych;
5. nie reaguje na krytykę.
10. Zachowanie menadżera w przypadku braku wiedzy:
1. samodzielnie rozstrzyga nawet te kwestie, z którymi nie jest do końca zaznajomiony;
2. jeśli czegoś nie wie, nie boi się tego pokazać i zwraca się o pomoc do innych;
3. można powiedzieć, że menadżer nie stara się uzupełniać brakującej wiedzy;
4. jeśli czegoś nie wie, ukrywa to i stara się samodzielnie uzupełniać braki wiedzy;
5. Jeśli menedżer nie wie, jak rozwiązać problem lub dokończyć zadanie, powierza to swoim podwładnym.
11. Podział odpowiedzialności pomiędzy przełożonego i podwładnych:
1. odnosi się wrażenie, że boi się zostać pociągnięty do odpowiedzialności za swoje czyny i chce zmniejszyć swoją odpowiedzialność;
2. rozdziela odpowiedzialność pomiędzy siebie i swoich podwładnych;
3. całą odpowiedzialność bierze wyłącznie na siebie;
4. często podkreśla odpowiedzialność menedżerów wyższego szczebla i stara się przerzucić na nich swoją odpowiedzialność;
5. Zdarza się, że menadżer będąc za jakąś sprawę odpowiedzialny, stara się zrzucić ją na swoich zastępców lub podległych mu kierowników.
12. Postawa menadżera wobec swoich zastępców i asystentów:
1. stara się, aby jego zastępcy byli wykwalifikowanymi specjalistami;
2. osiąga niezawodną uległość zastępców i asystentów;
3. menadżerowi jest obojętne, kto będzie jego zastępcą (asystentem);
4. jest ostrożny w stosunku do swoich zastępców, gdyż boi się o swoje stanowisko;
5. nie chce mieć w pobliżu bardzo wykwalifikowanych specjalistów
13. Satysfakcja emocjonalna wykonawcy pod nieobecność menadżera:
1. performerzy są szczęśliwi, gdy lidera nie ma, odczuwają ulgę;
2. Ciekawie jest pracować z menadżerem, więc oczekują jego powrotu;
3. nieobecność lidera nie jest zauważana przez wykonawców;
4. performerzy początkowo cieszą się z nieobecności lidera, potem się nudzą;
5. Wykonawcy początkowo odczuwają nieobecność lidera, a potem szybko o niej zapominają.
14. Dominujące sposoby oddziaływania na podwładnych:
1. aby wykonać jakąś pracę, często musi namawiać swoich podwładnych;
Bibliografia
Bibliografia
1. Vendrov E.E. Psychologiczne problemy zarządzania. M., Ekonomia, 1999.
2. Goncharova N.E. Kultura organizacyjna: Notatki z wykładów: Poradnik przygotowujący do egzaminów. -M., -Przed, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Lider bez konfliktów. M., Ekonomia, 1990.
4.Kitov A.I. Psychologia zarządzania gospodarczego. M., 2004.
5.Kovalev A.G. Zespołowe i społeczno-psychologiczne problemy zarządzania. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Kultura korporacyjna: „garnitur” odnoszącego sukcesy biznesu. // Zarządzanie personelem. - 2000. - nr 11. - s. 35-38.
7. Maksimenko A.A. Kultura organizacyjna: systemowe opisy psychologiczne. Podręcznik dodatek. – Kostroma: KSU nazwany na cześć. NA Niekrasowa, 2003.
8. Mikheev V. Społeczne i psychologiczne aspekty zarządzania. M., 2000.
9. Nemov R.S. Psychologia społeczna: krótki kurs / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Petersburg: Peter, 2008. – 208 s.
10. Osipova E. Modele kultury organizacyjnej. // Express Elektronika, nr 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Psychologia społeczna / B.D. Parygina. – St.Petersburg: SPbGUP, 2003. – 616 s.
12.Płatonow Yu.P. Psychologia działania zbiorowego. Leningrad, Wydawnictwo Uniwersytetu Leningradzkiego, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizacyjna psychologia społeczna. - Petersburg: Przemówienie, 2000.
14. Warsztaty z psychologii rozwojowej // pod red. Golovey L.A., Rybalko E.F., „Mowa”, St. Petersburg, 2008. – 640 s.
15.Psychodiagnostyka praktyczna. Metody i testy. Instruktaż. Ed.-komp. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 s.
16. Robert M., Tilman F. Psychologia jednostki i grupy. - M.: Postęp, 1988.
17. Sidorenko E. V. Metody przetwarzania matematycznego w psychologii. – Petersburg: Rech LLC, 2007.
18.Spivak, VA Psychologia organizacji / V.A. Spiwak. Petersburg: Ne-va, 2008.
19. Shepel V.M. Psychologia menedżerska. M. „Ekonomia”. 1994. 284 s.
Prosimy o dokładne zapoznanie się z treścią i fragmentami pracy. Pieniądze za zakupione gotowe prace nie zostaną zwrócone ze względu na to, że praca nie spełnia Twoich wymagań lub jest unikatowa.
*Kategoria pracy ma charakter wartościujący, zgodnie z parametrami jakościowymi i ilościowymi przekazanego materiału. Materiał ten ani w całości, ani w żadnej jego części nie jest ukończonym dziełem naukowym, końcową pracą kwalifikacyjną, raportem naukowym lub inną pracą przewidzianą przez państwowy system certyfikacji naukowej lub niezbędną do zaliczenia pośredniej lub końcowej certyfikacji. Materiał ten stanowi subiektywny wynik przetworzenia, uporządkowania i sformatowania informacji zebranych przez jego autora i ma służyć przede wszystkim jako źródło do samodzielnego przygotowania pracy na ten temat.
Streszczenie rozprawy doktorskiej na temat „Cechy kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych”
Jako rękopis
BIKTAGIROVA Alsou Rashitovna
CECHY KULTURY SPOŁECZNO-PSYCHOLOGICZNEJ MENEDŻERÓW BIZNESU
Specjalność: 19.00.05 - psychologia społeczna
rozprawę doktorską o stopień kandydata nauk psychologicznych
Moskwa 2009
Prace przeprowadzono na Wydziale Psychologii Ogólnej i Psychologii Pracy Państwowej Instytucji Edukacyjnej WSTO „Rosyjski Państwowy Uniwersytet Społeczny”
Opiekun naukowy: Doktor nauk politycznych
Sawczenko Iwan Siergiejewicz
Oficjalni przeciwnicy: doktor psychologii, profesor
Sekach Michaił Fiodorowicz
Kandydatka nauk psychologicznych, profesor nadzwyczajny Rina Sergeevna Khammatova
Organizacja wiodąca: Państwowa Instytucja Edukacyjna Wyższego Kształcenia Zawodowego „Baszkirska Akademia Służby Publicznej i Zarządzania przy Prezydencie Republiki Baszkortostanu”, Wydział Zarządzania
Obrona odbędzie się w dniu 27 października 2009 r. o godz. 15.00 na posiedzeniu rady rozprawy doktorskiej D 212.341.05 w Rosyjskim Państwowym Uniwersytecie Społecznym pod adresem: 129226, Moskwa, ul. Wilhelm Pieck, 4, budynek 2, sala konferencyjna rad rozpraw doktorskich.
Rozprawę można znaleźć w bibliotece Rosyjskiego Państwowego Uniwersytetu Społecznego pod adresem: 129226, Moskwa, ul. Wilhelm Pick, lat 4, budynek Z.
Sekretarz naukowy rady rozprawy doktorskiej,
Kandydat nauk psychologicznych, profesor nadzwyczajny
I. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA PRACY
Profesjonalizm lidera jako systemowej organizacji świadomości w formie skumulowanej wyraża się w decyzjach zarządczych (E.A. Klimov). Wyniki badań wskazują, że aparat zarządzający spędza 78-82% swojego czasu pracy na przygotowaniu, przyjmowaniu i wdrażaniu decyzji własnych i otrzymanych. Znaczenie zwiększania efektywności kadry kierowniczej determinuje potrzebę badania kultury społeczno-psychologicznej menedżera jako czynnika decydującego o powodzeniu wdrażania decyzji zarządczych. Badacze twierdzą, że kultura społeczno-psychologiczna profesjonalisty przejawia się w optymalnej samorealizacji jednostki i jest środkiem doskonalenia aktywności zawodowej, jako podstawa analiz i kryteriów efektywności (A.A. Derkach, N.S. Glukhanyuk, F.Sh Mukhametzyanova, N.V. Selezneva).
Stan rozwoju naukowego problemu. W ostatniej dekadzie badania kultury społeczno-psychologicznej przeszły od logiki opisowej do logiki teoretyczno-empirycznej. Obserwowane trendy w badaniach społecznych
kultura psychologiczna odpowiada potrzebom społeczeństwa w zakresie poprawy jakości aktywności osobistej i zawodowej oraz poprawy różnych form interakcji między ludźmi. Krajowe doświadczenie teoretycznych i empirycznych badań kultury społeczno-psychologicznej w psychologii rozpatrywane jest w kontekście poradnictwa psychologicznego (G.I. Marasanov), kultury stosunku osoby do rzeczywistości (A.S. Polyakova), interakcji wewnątrzrodzinnej (A.B. Gumnitskaya), duchowej i moralnej rozwój osoby (T. E. Egorova), zdrowie psychiczne (O.V. Puzikova). Obiektem badań kultury społeczno-psychologicznej są dyrektorzy struktur miejskich, urzędnicy państwowi, dyrektorzy oświaty, nauczyciele, psycholodzy, uczniowie i studenci, co nie pozwala na jednoznaczną ekstrapolację uzyskanych danych na szefów stowarzyszeń biznesowych.
Hipotezy badawcze.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera kształtuje się i rozwija jako wielowymiarowa formacja integracyjna, która ma charakterystyczne cechy manifestacji i oryginalności strukturalnej, zdeterminowane cechami indywidualnymi i czynnikami zewnętrznymi, przede wszystkim działaniami kierowniczymi i relacjami zawodowymi.
Podstawy teoretyczne i metodologiczne badań. Podstawowe przepisy psychologii ogólnej i społecznej: kulturowo-historyczne podejście do rozpatrywania zjawisk psychicznych (A.G. Asmolov, J.I.C. Wygotski itp.), Podejście podmiotowo-aktywne (B.G. Ananyev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya , A.B. Brushlinsky, E.A. Klimov itp. ), zasada jedności świadomości i działania (A.N. Leontyev, S.L. Rubinshtein itp.), zasada spójności (B.F. Lomov itp.), podejście organizacyjne (A.A. Bogdanov, G. Munsterberg itp.), społeczno- psychologiczne i psychologiczne koncepcje działań zarządczych (A.I. Kitov, R.L. Krichevsky, A.B. Petrovsky).
Szczególnym podłożem badań były podejścia do badania kultury społeczno-psychologicznej (T.E. Egorova, L.S. Kolmogorova, T.N. Selezneva, V.V. Semikin); badanie ważnych cech, które przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu w karierze menedżerskiej (A.Ya. Kibanov, L.G. Laptev, E.H. Mogilevkin, E.G. Moll, B. Schwalbe); badanie czynników optymalizacji podejmowania decyzji zarządczych (O.S. Anisimov, A.A. Derkach, L.I. Lukicheva, S.K. Sergienko, D.N. Egorychev, P.A. Fatkhutdinov, A.L. Lomakin, I.G. Ivashkin).
W części empirycznej badania jako metodę organizacyjną wykorzystano metodę przekrojową. Do zbierania danych empirycznych wykorzystano znane, wystandaryzowane metody zaprojektowane w formie samoopisów, a także metodę eksperckiej oceny wskaźników sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji zarządczych. Badanie charakterystycznych cech elementu regulacyjnego przeprowadzono za pomocą kwestionariusza stylistycznej samoregulacji zachowania (V.M. Morosanova, 1994); społeczno-poznawcze – za pomocą testu inteligencji społecznej (J. Guilford, M. Sullivan, oprac. E.S. Michajłowa, 2001), labilność poznawcza jako indywidualna cecha psychologiczna społeczno-poznawczego komponentu kultury – za pomocą testu labilności intelektualnej; komponent aksjologiczny – oparty na metodologii badania orientacji wartościowych (kwestionariusz M. Rokeacha w adaptacji A. Goshtautasa, A.A. Semenova, V.A. Yadova). Cechy osobistego wsparcia dla kultury społeczno-psychologicznej menedżerów badano za pomocą kwestionariusza 16-PF R. Cattella, forma A (w adaptacji A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova, 1995).
Podstawą empiryczną badań była grupa spółek Neral (Baszkortostan), w skład której wchodziły 33 organizacje handlowe o różnych formach własności. Wzięli w nim udział przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej – 27 osób oraz menedżerowie liniowi – 87 osób. Ponadto dotyczyło to badania
pracownicy przedsiębiorstw podległych kierownikom próby – 65 osób.
Drugi etap (2007-2008) ma charakter empiryczny. Zidentyfikowano treść i cechy strukturalne kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych. Stworzono i przetestowano narzędzia badawcze umożliwiające ekspercką ocenę skuteczności decyzji zarządczych. Określono charakter powiązania wskaźników kultury społeczno-psychologicznej z sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Trzeci etap (2008-2009) jest etapem końcowym. Uzyskane wyniki poddaje się uogólnieniu i analizie, a następnie formułuje wnioski. Teoretyczne i empiryczne uogólnienie wyników znalazło odzwierciedlenie w opracowaniu naukowo uzasadnionych zaleceń zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, materiałów i artykułów edukacyjnych i metodologicznych.
Różnica między teoretycznymi i empirycznymi danymi badania a wynikami uzyskanymi przez innych autorów polega na tym, że praca ta jako pierwsza w systematyczny sposób ujawnia cechy, strukturę, funkcje i rolę kultury społeczno-psychologicznej wśród menedżerów wyższego szczebla i menedżerów liniowych współczesnych stowarzyszeń biznesowych , biorąc pod uwagę, jakie kryteria zostały opracowane - doprecyzowano podstawę oceny określającą poziom rozwoju w kontekście powodzenia podejmowanych decyzji oraz pojęcie „kultury społecznej i psychologicznej lidera”. Uzasadniono autorski program i zalecenia dotyczące kształtowania kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych za pomocą środków społeczno-psychologicznych.
1. W sposób systematyczny przedstawiane są teoretyczne i metodologiczne przesłanki badania kultury społeczno-psychologicznej w kontekście psychologii społecznej.
Umożliwiło to systematyczne opisywanie zasadniczych cech, składników strukturalnych i cech tego zjawiska, które opisuje wyrafinowany aparat kategoryczny.
Z perspektywy psychologii społecznej zjawisko to jawi się jako integracyjna, wielowymiarowa formacja osobista, która stanowi czynnik sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji współczesnych liderów.
Kultura społeczna i psychologiczna w działalności zarządczej oraz w relacjach między personelem stowarzyszenia biznesowego zapewnia menedżerowi rozwój osobisty i zawodowy oraz samorealizację jako przedmiotu zarządzania.
Kryteria komponentu aksjologicznego wiążą się z osobiście znaczącymi i wartościującymi przekonaniami, poglądami i postawami społecznymi. Kryteria utworzonego komponentu regulacyjnego są wyznaczane przez procesy planowania, programowania, modelowania i oceny wyników działania. Kryteria komponentu społeczno-poznawczego związane są z poziomem rozwoju inteligencji społecznej i labilnością procesów intelektualnych współczesnego lidera.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera to systemowa edukacja osobista i zawodowa lidera, której strukturę reprezentują powiązane ze sobą komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne, które wspólnie określają charakter, cechy i
powodzenia jego działań zarządczych oraz interakcji ze sobą i otaczającym go światem.
4. Nowe dane empiryczne wprowadzone do obiegu naukowego ukazują naturę związku pomiędzy kulturą społeczno-psychologiczną lidera a sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych. Jednocześnie profil ekspresji kultury społeczno-psychologicznej w powodzeniu decyzji zarządczych jest specyficzny i zależy od charakterystyki oraz etapu podejmowania i wdrażania decyzji. Dominujący wpływ na powodzenie decyzji zarządczych menedżera wywiera komponent regulacyjny, a na etapie realizacji podjętych decyzji – komponent społeczno-poznawczy.
Testowanie i wdrażanie wyników badań. Główne postanowienia dotyczące problemu badawczego zostały omówione i zatwierdzone na Międzynarodowych Konferencjach Naukowo-Praktycznych: „Osobowość w przestrzeni międzykulturowej” (Moskwa, 2008), „Problemy kształtowania i realizacji potencjału osobowości we współczesnej Rosji” (Ufa, 2009). , „Transitive Modern Society” (Ufa, 2008), „Innowacje młodych naukowców podstawą zrównoważonego rozwoju regionów” (Ufa, 2009); Ogólnorosyjskie konferencje naukowe i praktyczne: „Psychologia organizacji” (Jekaterynburg, 2007), „Jakość życia ludności w przechodnim społeczeństwie rosyjskim: aspekty prawne, społeczno-kulturowe i społeczno-ekonomiczne” (Penza, 2008), „Psychologia indywidualności ” (Moskwa, 2008), „Psychologia - nauka przyszłości” (Moskwa, 2008), „Kultura psychologiczna i zdrowie psychiczne” (Barnauł, 2008), „Młodzież, edukacja, nauka” (Ufa, 2009); Regionalna konferencja naukowo-praktyczna: „Psychologia – dzisiaj” (Jekaterynburg, 2009). Opublikowano 17 prac o tematyce badawczej, o łącznej objętości 17,55 s.
II. GŁÓWNA TREŚĆ PRACY
We wstępie uzasadniono istotność tematu badawczego, określono stopień rozwoju problemu, sformułowano cel, przedmiot, przedmiot, hipotezy i cele badań, nowość naukową, teoretyczne i praktyczne znaczenie pracy zostaje ujawniona, formułowane są główne postanowienia przedłożone do obrony i przekazywana jest informacja o testowaniu wyników badań.
Rozdział pierwszy „Kultura społeczno-psychologiczna menedżerów jako problem psychologiczny” systematyzuje i analizuje badania nad fenomenem kultury społeczno-psychologicznej i jej przejawami w określonej grupie społeczno-zawodowej – menedżerach; opisano psychologiczną charakterystykę działań zarządczych i teoretyczne podstawy badania ich powodzenia, usystematyzowano etapy podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych oraz podkreślono wskaźniki ich powodzenia.
Termin „kultura” wskazuje na niekończący się proces interakcji człowieka ze środowiskiem społeczno-kulturowym, który jest warunkiem ciągłego procesu edukacji, rozwoju i doskonalenia. Według badaczy kultura psychologiczna jest integralną częścią ogólnej kultury jednostki, która kształtuje się w procesie socjalizacji i profesjonalizacji (N.V. Abaev, A.A. Derkach, E.A. Klimov, J.I.C. Kolmogorova itp.)
Retrospektywne spojrzenie na stopień badań kultury społeczno-psychologicznej w naukach humanistycznych pozwoliło usystematyzować i podkreślić następujące czynniki tego zjawiska: 1) ogólny rozwój kulturowy, duchowy i moralny jednostki (T.E. Egorova, J.I.C. Kolmogorova, A.B. Korneeva, V.V. Semikin); 2) udana adaptacja do środowiska społeczno-kulturowego i rozwój potencjału twórczego, skuteczność interakcji społecznych (E.V. Burmistrova, O.I. Motkov, A.S. Polyakova, O.V. Puzikova); 3) optymalizacja, humanizacja procesu edukacyjnego i interakcja pedagogiczna (N.I. Lifintseva, E.E. Smirnova, V.V. Semikin); 4) samodoskonalenie pozycji zawodowych i osobistych w działalności zawodowej (A.A. Derkach, E.H. Grishina, G.I. Marasanov, F.Sh. Mukhamet-zyanova, N.Yu. Pevzner). We wskazanych obszarach zapotrzebowaniem na nasze badania jest badanie kultury społeczno-psychologicznej jako podstawy ogólnego rozwoju kulturowego jednostki, promującej samodoskonalenie pozycji zawodowych i osobistych.
Kultura społeczno-psychologiczna jako integralna formacja systemowa ma swoją własną strukturę. Aby rozwiązać problem identyfikacji składowej kultury społeczno-psychologicznej lidera, zidentyfikowaliśmy komponenty aksjologiczne, regulacyjne i społeczno-poznawcze, które odzwierciedlają jej treść. Element regulacyjny jest określony przez cechy samoregulacji, które umożliwiają zarządzanie różnymi rodzajami i formami wolontariatu, bezpośrednio realizowanymi w osiąganiu celów przyjętych przez menedżera. TE. Egorova twierdzi, że ten komponent bierze na siebie odpowiedzialność za siebie i swoje plany zawodowe. Harmonijna samoregulacja jako przejaw rozwiniętej kultury społeczno-psychologicznej według O.I. Motkova promuje samorozwój, który przejawia się w samokształceniu osobistych postaw i zachowań. Komponent społeczno-poznawczy jest zdeterminowany poziomem rozwoju inteligencji społecznej i determinuje powodzenie oceny oraz
przewidywanie rozwoju sytuacji interpersonalnych, umiejętność interpretacji informacji i zachowań, gotowość do interakcji społecznych. Ujawniając jego treść, N.I. Lifintseva twierdzi, że ten komponent, pełniąc funkcję poznawczo-epistemologiczną, z jednej strony pozwala badać i wyjaśniać stanowiska współczesnej nauki oraz przyciągać nowoczesną wiedzę psychologiczną w celu rozwiązywania problemów zawodowych, z drugiej strony być w centrum uwagi badane procesy, „rozmawiać”, rozumieć, „dawać drugiemu prawo do indywidualności i wolności. Komponent aksjologiczny wyznaczają wartości i przekonania, zgodnie z którymi lider buduje swoje działania i zachowania zawodowe.
Kultura społeczno-psychologiczna jest formacją osobową, pozwala jednostce zastosować kulturę ogólną w sferze aktywności zawodowej. Jego osobliwość polega na tym, że poziom rozwoju kultury społeczno-psychologicznej można określić na podstawie pewnej kombinacji cech osobistych. Według T.E. Egorova, cechy osobiste determinują ogólną kulturę ludzkich zachowań w społeczeństwie i można je uznać za środek, który pozwala: 1) wykazać się specjalistyczną kulturą psychologiczną; 2) rozwijać tę cechę osobowości, uwzględniając wymogi działalności zawodowej; 3) dostosować swoje działania zawodowe. Zatem o poziomie rozwoju kultury społeczno-psychologicznej lidera będą determinować jakościowe wskaźniki cech osobowych, które dostarczają efektów komponentów aksjologicznych, regulacyjnych i społeczno-poznawczych.
Uważamy to zjawisko za złożoną integracyjną formację osobistą, która pełni funkcję regulującą i optymalizującą projektowanie. Kultura społeczno-psychologiczna przywódcy, jako cecha społeczno-psychologiczna, manifestuje się w jego świadomości, zakorzeniając się w indywidualnych cechach jego elementów strukturalnych, determinuje działania, zachowania i działania.
Usystematyzowanie wyników badań działalności zarządczej pozwoliło ustalić: 1) działalność menedżerska menedżera polega na efektywnym funkcjonowaniu i rozwoju organizacji, osiąganiu systemu celów poprzez optymalne podejmowanie decyzji i ich realizację; 2) cechy funkcjonalne działań zarządczych odgrywają decydującą rolę w przejawach kultury społeczno-psychologicznej kadry kierowniczej; 3) kryteria i wskaźniki kultury społeczno-psychologicznej menedżerów pozwalają określić stopień zgodności przedmiotu zarządzania z wymogami działalności zawodowej.
Istnieją sprzeczne wyobrażenia na temat wskaźników sukcesu w działaniach zarządczych, natomiast badacze nie mają zasadniczych sprzeczności, uznając na ogół zarówno jego wszechstronność, jak i wieloczynnikowy charakter sukcesu, który wyznacza zespół indywidualnych parametrów menedżera (samostanowienie zawodowe, samoświadomość, samorozwój, wewnętrzność umiejscowienia kontroli, potencjał osobisty) oraz cechy otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji (humanizm, spójność, zaufanie, klimat społeczno-psychologiczny organizacji).
W wyniku teoretycznej analizy studiów decyzji zarządczych ustalono: 1) prace te w dużej mierze poświęcone są aspektom ekonomicznym, mają charakter spekulacyjny, podstawą teoretyczną są idee autorów zagranicznych; 2) w psychologii zbadano i zidentyfikowano psychologiczne determinanty powodzenia decyzji zarządczych: potencjał intelektualny menedżera (A.K. Gastev, I.A. Zimnyaya 1999), konstrukt osobisty profesjonalnego menedżera (O.S. Anisimov, 2000; V.F. Rubakhin , 2001; V.N. Stepanov, 2002); mechanizmy motywacyjnej regulacji zachowań lidera (V.G. Aseev, 1997); styl działania menedżera (V.G. Zazykin, 2002; M.F. Sekach, V.A. Tolochek, 2003); samoświadomość zawodowa (S.B. Tarasenko, 2003); 3) istnieją dwa kierunki badania podejmowania decyzji. Pierwszy skupia się na etapie wyboru rozwiązań alternatywnych. W drugim badacze traktują decyzję zarządczą jako „akt”, „nakaz” podmiotu zarządzania, obejmujący nie tylko wybór alternatywy, ale także kontrolę, planowanie, wdrażanie i ocenę efektu końcowego. Drugi kierunek wydaje nam się szerszy w obszarze problemowym badań i stanowi podstawę do ujawnienia w naszych badaniach społeczno-psychologicznych cech charakterystycznych etapów podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
W wyniku identyfikacji i ujawnienia społeczno-psychologicznych cech etapów decyzji zarządczych opracowano projekt wskaźników sukcesu (tab. 1), który posłużył jako podstawa do stworzenia narzędzia badawczego „Ekspertska karta oceny sukcesu podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.”
Tabela 1.
Wskaźniki sukcesu decyzji zarządczych._
Etapy Wskaźniki sukcesu w podejmowaniu decyzji zarządczych
1. Sformułowanie problemu Umiejętność rozpoznania i zaakceptowania zaistniałej sytuacji problemowej. Umiejętność strukturyzacji i uszczegółowienia problemu. Wizja podstawowych trudności, które spowodowały powstanie problemu. Umiejętności analizy przyczyn problemów.
2. Gromadzenie informacji Umiejętność wyciągnięcia jednej, logicznej konsekwencji z przedstawionych informacji. Umiejętności przewidywania uwarunkowane potencjałem intelektualnym.
3. Wypracowanie celu Umiejętność jasnego i konkretnego zdefiniowania celu. Umiejętność wyboru metody rozwiązania problemu. Wizja logicznej sekwencji działań prowadzących do rozwiązania problemu.
4-Ocena alternatyw Możliwość stworzenia niezmienniczego modelu rozwiązania problemu. Umiejętność przewidywania skuteczności każdej alternatywy. Umiejętność obiektywnej oceny przyszłej skuteczności podjętej decyzji.
5-Planowanie Możliwość planowania działań. Umiejętność podejmowania realistycznych decyzji. Umiejętność delegowania uprawnień.
b.Wdrażanie Umiejętność programowania metod działania i zachowań podwładnych tak, aby osiągnąć zamierzone cele. Umiejętność przebudowy i dostosowania działań zarządczych w przypadku zmiany warunków zewnętrznych.
7.0ocena - Umiejętność szybkiego reagowania na możliwe przyczyny niepowodzeń, ocena wyników - Umiejętność właściwej oceny wdrożonego rozwiązania pod kątem sukcesu/porażki._
Analiza teoretyczna wykazała, że istotnym czynnikiem wpływającym na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych jest umiejętność świadomej samoregulacji działania (komponent regulacyjny), oparta na analizie poznawczej i subiektywnej interpretacji jej uwarunkowań (komponent społeczno-poznawczy), wartościowanie zorientowana regulacja działania (komponent aksjologiczny).
Wyniki usystematyzowania danych o etapach podejmowania decyzji i ich realizacji oraz identyfikacji wskaźników sukcesu tych etapów pozwoliły na skorelowanie wskaźników sukcesu i kryteriów optymalnego rozwoju komponentów kultury społeczno-psychologicznej lidera.
Tym samym systematyzacja i analiza badań nad problemem pozwoliła uwzględnić kulturę społeczno-psychologiczną lidera jako czynnik sukcesu podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
W rozdziale drugim pt. „Empiryczne badanie cech kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych” przedstawiono opis i uzasadnienie wyboru podejścia badawczego i metod analizy danych; podano charakterystykę uczestników i instrumentów; Zaprezentowano wyniki badania, ich dyskusję i wnioski.
Cel i hipoteza zadecydowały o wyborze treści i organizacji badania empirycznego. Identyfikację specyficznych treści i struktury kultury społeczno-psychologicznej menedżerów przeprowadzono w ramach analizy korelacji (metodą Spearmana), analizę danych przeprowadzono metodami opisowymi, częstotliwościowymi i kanonicznymi. Drugą hipotezę empiryczną dotyczącą wpływu kultury zarządzania na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych sprawdzono w ramach projektu ex post facto, wykorzystując jednoczynnikową analizę wariancji ANOVA. Do ilościowego przetwarzania danych wykorzystano programy SPSS 11.5 i Statistika 6.0 dla systemu Windows.
Pomiar skuteczności decyzji zarządczych i wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżera na ten proces wymagał zbudowania metodologii badań i zbadania jej możliwości psychometrycznych.
Podstawami koncepcyjnymi metodyki była idea rozpatrywania decyzji zarządczych w ramach systemu zarządzania i psychologii, jako zbioru systemowego (zestaw prac nad opracowaniem, uzasadnieniem i realizacją decyzji), opartego na działaniach ( najważniejsza integralna cecha systemu zarządzania i lidera) podejścia naukowe. Treść metodyki składała się z opracowanych wskaźników powodzenia decyzji zarządczych, ich opisu i wskaźników. W badaniu metodologię wykorzystano jako narzędzie do badania zewnętrznego i nie implikowano samoopisowej formy pracy z nią.
Psychometryczne badanie ważności treści metody „Arkusz oceny eksperckiej sukcesu podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych” przeprowadzono metodą walidacji eksperckiej (A.A. Bodalev, V.V. Stolin, 1987). Badanie składu wskaźników sukcesu i ich wskaźników przeprowadził:
liderzy kierownictwa założycielskiego i administracyjnego stowarzyszeń biznesowych „Ne-ral”, łącznie 8 osób. Liczbę ekspertów i ocenę ich kompetencji ustalono według wzorów zaproponowanych przez G.G. Azgaldow, E.P. Reichman, 1973. Ustalono dowody statystyczne na rzecz zadowalającej trafności merytorycznej opracowanego zestawu wskaźników i wskaźników powodzenia decyzji zarządczych. W dalszej części badania ta sama grupa ekspertów przeprowadziła badanie skuteczności decyzji zarządczych wśród rzeczywistych uczestników badania – menedżerów najwyższego i liniowego grona spółek Neral. Warunkiem przystąpienia do egzaminu było posiadanie doświadczenia we współpracy zawodowej z zdającym. Jednego uczestnika oceniało od 2 do 4 ekspertów, w zależności od stanowiska osoby badanej.
Przy wyborze narzędzi badań empirycznych kierowano się teoretycznymi wyobrażeniami dotyczącymi badanych zjawisk, celem i zadaniami zrozumienia kultury społeczno-psychologicznej lidera.
Testowanie hipotezy pozwoliło ustalić następujące charakterystyczne cechy treści kultury społeczno-psychologicznej menedżerów i wyjątkowości jej struktury.
O składniku społeczno-poznawczym kultury świadczyły wskaźniki inteligencji społecznej i labilności intelektualnej, a także pośrednio wskaźniki sfery intelektualnej (w ujęciu R. Catgella) jako zasobowego wsparcia funkcjonowania kultury społeczno-psychologicznej.
Na podstawie analizy średnich wartości wskaźników inteligencji społecznej ustalono, że menedżerów charakteryzuje brak oryginalności w przejawach inteligencji w interakcjach społecznych w porównaniu z przedstawicielami innych grup społeczno-zawodowych (studenci, uczelnie nauczyciele). Dane pozwalają przypuszczać, że inteligencja społeczna menedżerów nie jest charakterystycznym, specyficznym wykształceniem wymaganym ze względu na cechy strukturalne i funkcjonalne działań zarządczych w biznesie.
Analiza danych empirycznych z wykorzystaniem miar zmienności wartości i ich rozkładu częstotliwości pozwoliła ustalić następujące cechy charakterystyczne. Po pierwsze, stwierdzono niską zmienność indywidualnych wartości inteligencji w zakresie umiejętności rozpoznawania zachowań innych ludzi (CB1) (Ex>0; Ex=0,9); jak również większą reprezentację wysokich, a nie niskich wartości tego wskaźnika (AvO; A5 = -0,97). Fakt ten pokazuje, że większość menedżerów biorących udział w pracach potrafi trafnie przewidywać działania ludzi na podstawie rzeczywistych sytuacji komunikacyjnych, potrafi jasno zbudować strategię interakcji, aby osiągnąć wyznaczony cel, dobrze zna normy i zasady panujące w firmie. ról i są sytuacyjnie skłonni je dzielić. Po drugie, wykazano, że menedżerowie są do siebie podobni pod względem zdolności poznawania klas behawioralnych (CBC) (Ex>0; Ex=0,95) i większość menedżerów ma raczej niskie niż wysokie wartości tego wskaźnika (Ab>0; Ab=0,8). Wynika z tego, że menedżerowie bardziej skupiają się na werbalnej, werbalnej i logicznej treści komunikacji, niż na jej niewerbalnym towarzyszeniu. Wskaźnik, bazując na swoich dodatkowych możliwościach diagnostycznych (wg badań E.S. Michajłowej, 2001), pozwala przypuszczać, że menedżerowie posiadają następujące indywidualne cechy psychologiczne: niską wrażliwość na emocje
naturalny stan innych osób w sytuacji komunikacyjnej, ostrożność w okazywaniu życzliwości i otwartości, stabilność emocjonalna.
Analiza miar zmienności wartości labilności intelektualnej wykazała ich jednorodność (Ex>0; Ex=0,71) i większą reprezentację wartości wysokich niż niskich (Ab>0; Ab= -0,72). Ustalono, że menedżerów charakteryzuje wysoka efektywność i koncentracja wysiłku, szybkie myślenie oraz umiejętność szybkiego przejścia od rozwiązywania jednego problemu do wykonania innego, przy minimalnej liczbie błędów.
Ujawniono cechy sfery poznawczej menedżerów (w ujęciu teorii R. Catgella). Charakteryzują się wysoko rozwiniętymi funkcjami intelektualnymi i rozwiniętym myśleniem abstrakcyjnym; szybkość, organizacja, a nie skłonność do lenistwa procesów myślowych (B+); orientacja pragmatyczna w analizie sytuacji problemowych (M-); umiarkowana wnikliwość i rozwaga (I-). Dane potwierdzają założenie, że inteligencja ogólna jest niezbędnym zasobem do realizacji skutecznych działań zarządczych.
Badanie komponentu aksjologicznego kultury społeczno-psychologicznej menedżerów wykazało, że dominującymi dla nich wartościami i wytycznymi semantycznymi są takie obszary, jak „stosunek do życia w ogóle”, „ja” i „praca”. Takie cechy życia, jak aktywność, produktywność, bezpieczeństwo informacyjne i materialne, mają duże znaczenie subiektywne. W sferze „ja” ceniona jest wolność i pewność siebie. Menedżerowie w mniejszym stopniu niż sfery „życia”, „ja” i „pracy” cenią szczęśliwe relacje małżeńskie, posiadanie przyjaciół oraz emocjonalną i estetyczną stronę życia (miłość, uroda, rozrywka, kreatywność).
Identyfikacja charakterystycznych cech wartości menedżerów poprzez ich analizę porównawczą z grupą kontrolną – zwykłymi pracownikami różnych przedsiębiorstw firmy Neral (łącznie 65 osób w wieku od 26 do 47 lat) pozwoliła ustalić następujące wyniki . Menedżerowie w porównaniu z pracownikami przywiązują większą wagę do takich wartości końcowych, jak „aktywne, aktywne życie” (s<0.05), «жизненная мудрость» (р<0.05), «познание» (р<0.01) и «развитие» (р<0.01). Для сотрудников в сравнении с руководителями достоверно большую значимость имеют такие ценности-цели как «интересная работа», «материально обеспеченная жизнь» и «уверенность в себе».
Tym samym cechy orientacji wartości końcowych menedżerów biorących udział w tym badaniu to, po pierwsze, wyraźne skupienie się na aktywnej pozycji życiowej, rozwoju, „ja” i karierze w porównaniu z relacjami z innymi ludźmi oraz przejawami emocjonalnymi i estetycznymi w życie (miłość, szczęście, piękno, kreatywność); po drugie, obecność w wartościach „wektorów” aktywności, rozwoju i wiedzy w porównaniu z pracownikami stawiającymi na stabilność, bezpieczeństwo i pewność.
Badanie wartości instrumentalnych wykazało, że najważniejszymi cechami osobistymi menedżerów jako środkiem do osiągnięcia wartości-celów są cechy, które zapewniają sukces w określonej działalności, w szczególności w karierze. Najmniej istotne cechy w porównaniu z „umiejętnościami biznesowymi”
„Cechy” to cechy związane z dziedziną relacji międzyludzkich.
Badanie komponentu regulacyjnego kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, wyjaśnionego w tym badaniu wskaźnikami samoregulacji zachowań, pozwoliło uzyskać następujące wyniki (rys. 1).
27 24 21 18 15 12 9 V 3
Ryż. I. Wyniki analizy opisowej (wartość minimalna i maksymalna, strefa dwóch odchyleń standardowych, mediana)
Pl – planowanie, M – modelowanie, Pr – programowanie, Or – ocena wyników, G – elastyczność, S – niezależność.
Pl M Pr Or
Stwierdzono podobieństwo menedżerów między sobą w odniesieniu do regulacyjnego wskaźnika programowania zachowań i aktywności (Pr) (Ex>0; Ex=2,83) z wyraźną przewagą wartości wysokich nad niskimi (Ab<0; Аб= -1,53). Факт свидетельствует о высокоразвитой способности продумывать способы своих действий для достижения цели, самостоятельности разрабатываемых программ действий, их детализированное™, развернутости и гибкости, способности к изменению в новых обстоятельствах, а также устойчивости в ситуации помех. При несоответствии полученных результатов цели большинство руководителей способны корректировать стратегию своего поведения и деятельности до получения субъективно приемлемой успешности.
W odniesieniu do wskaźnika regulacyjnego ocena wyników (Op) menedżerów charakteryzuje się podobieństwem rozwoju i adekwatnością oceny siebie, wyników swoich działań i zachowań (Ex>0; Ex = 0,83). Średnie wartości statystyczne w tej skali wskazują na dostatecznie ukształtowane i stabilne subiektywne kryteria oceny przez menedżerów powodzenia w osiągnięciu celu, adekwatności zachowań w sytuacji rozbieżności celów i wyników, a także odzwierciedlenie przyczyn, które do tego doprowadziły. do tego.
Badanie właściwości regulacyjno-osobistych - elastyczności (G) i niezależności (C) - pozwala nam mówić o następujących cechach. Menedżerowie różnią się między sobą elastycznością zachowania (np<0; Ех= -1,22), что свидетельствует о выраженных индивидуальных различиях в склонности учитывать значимые условия деятельности и в зависимости от этого гибко определять тактику поведения и деятельности. По показателю самостоятельности у большинства руководителей установлено явное преобладание высоких значений над низкими (Аб<0; Аб= -0,84). Факт позволяет говорить о склонности руководителей к независимости и самодостаточности в отношении собственного поведения и деятельности.
Poziom ogólnej samoregulacji zachowań menedżerów charakteryzuje się dość wysokim, dobrze ukształtowanym (As<0; As= -0,71).
Badanie cech osobowych liderów jako indywidualnego profilu psychologicznego kultury społeczno-psychologicznej pozwoliło nam uzyskać następujące wyniki. Liderów cechuje wyraźna stabilność emocjonalna w regulacji zachowań (C+), niezależność, dominacja z tendencją do władzy (E+), duża elastyczność osobista, skłonność do innowacyjności (Qi+), małe zainteresowanie standardami społecznymi i wartościami moralnymi w regulacji zachowań z dużą świadomością norm i zasad zachowań związanych z rolą (G-), umiarkowanym apetytem na ryzyko (H+).
Tym samym wyniki badań empirycznych umożliwiły identyfikację i systematyczne scharakteryzowanie cech manifestacji treści kultury społeczno-psychologicznej i jej składników wśród menedżerów.
Badanie mechanizmów i cech relacji między elementami strukturalnymi kultury społeczno-psychologicznej menedżerów pozwoliło na ustalenie następujących wyników i wniosków. Dane z analizy kanonicznej wskazują na ścisły związek mechanizmów regulacyjnych zachowań liderów z ich indywidualnymi cechami osobowości psychologicznej (Rc=0,67; p=0,02), a także względną izolację komponentu społeczno-poznawczego i aksjologicznego w holistyczne treści kultury społeczno-psychologicznej.
Uszczegółowienie obrazu relacji metodą Spearmana ujawniło następujące cechy. Ustalono istotne wartości (s<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и показателями социального интеллекта способностью к распознаванию результатов поведения (CBI) (гэмл=0,287, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), к познанию систем поведения (CBS) (гэмп=0,239, р<0,05) и интегрированным показателем социального интеллекта (гэмп=0,274, р<0,05). Установлено, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, тем более точно они способны прогнозировать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в межличностных отношениях (что правомерно и наоборот в терминах корреляционного анализа).
Badanie dyspozycji osobowościowych wykazało, że menedżerów cechuje duża elastyczność osobista (Q1+; średnia wartość – 8,5). Znaczący opis jest taki, że osobowość Q1+ myśli krytycznie, bardziej ufa logice niż uczuciom, jest podatna na intelektualizowany autorytet i nie będzie odczuwać wielkich wyrzutów sumienia, jeśli „depcze kogoś, kto będzie jej przeszkadzał we wprowadzaniu zmian” (A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokołowa, 1995). Autorzy zauważają, że badanie dużej liczby liderów biznesu wykazało, że uzyskali oni wysokie wyniki w tym zakresie. Wynika z tego, że menedżerów cechuje interpretacja zależności korelacyjnych, które przedstawiliśmy wcześniej.
Ustalono istotne wartości (s<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателями интеллектуальной лабильности и саморегуляции: моделированием поведения (г,мп=0,237, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), оценкой результатов достижения цели (г„„=0,279, р<0,05), поведенческой гибкостью (гэмп=0,281, р<0,05), общим показателем саморегуляции (гэмп=0,264, р<0,05). Факт свидетельствует, что чем в боль-
Im wyższy stopień, w jakim menedżerowie ukształtowali mechanizmy regulacyjne zachowania, jego elastyczność i plastyczność, tym większą posiadają wytrzymałość intelektualną, skuteczność i siłę.
Znaleziono istotne wartości (s<0,05) обратно пропорциональные связи между ре-гуляторными свойствами гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р<0,05, п=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р<0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р<0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительной изолированности этих компонентов в структуре социально-психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности и др.
Nie udało się ustalić wiarygodnych związków pomiędzy wskaźnikami komponentu aksjologicznego – wartości i komponentu społeczno-poznawczego – inteligencji społecznej, co wskazuje na brak koniugacji między nimi w strukturze kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
Zatem badanie unikalnej struktury kultury społeczno-psychologicznej przywódców pozwoliło nam dojść do następujących wniosków. Ustalono względną izolację w jego treści elementów regulacyjnych, aksjologicznych i społeczno-poznawczych, z wyjątkiem właściwości regulacyjno-osobowych - elastyczności behawioralnej i niezależności. Zidentyfikowano trwałe zależności pomiędzy labilnością intelektualną, a także elastycznością regulacyjno-personalną i samoregulacją zachowań poprzez mechanizmy modelowania i oceny efektów osiągania celów. Nie zidentyfikowano żadnych oczywistych związków między labilnością intelektualną a inteligencją społeczną, co wskazuje na ich odmienną fenomenologiczną naturę i treść.
Analiza galaktyki korelacji wskazuje na największą gęstość i bliskość związków pomiędzy wskaźnikami dyspozycji osobowościowych a regulacyjnym komponentem kultury, a nie społeczno-poznawczym, aksjologicznym. Fakt ten jest zgodny z wynikami analizy kanonicznej i wskazuje, że określone właściwości osobowe, w szczególności emocjonalne i wolicjonalne, pełnią instrumentalne wsparcie procesów samoregulacji zachowań. Zatem uszczegółowienie treści relacji pozwala zidentyfikować następujące cechy charakterystyczne dla tej grupy uczestników.
Największą korelację, przeważnie wprost proporcjonalną, w odniesieniu do samoregulacji zachowania wykazują właściwości osobowe porządku emocjonalno-regulacyjnego (czynniki C+, b+, 01+, (23+). Tym samym czynnik jądrowy, który wykazał się największą korelacją ze wskaźnikami samoregulacji w grupie menedżerów był wskaźnik stabilności emocjonalnej (C) (gamp = od 0,229 do 0,413) Zatem im większą stabilność emocjonalną i dojrzałość mają liderzy, tym większą siłę „ja” posiadają, tym bardziej ukształtowały mechanizmy samoregulacji zachowania, jego elastyczności i niezależności.
Czynnik inteligencji (B) jest wprost proporcjonalny do takich procesów regulacyjnych zachowań, które wymagają odpowiedniego wsparcia poznawczego,
jako modelowanie zachowań prowadzących do osiągnięcia celu (gamp=0,273, s<0,05) и оценка результатов достигнутого (гэмп=0,258, р<0,05).
Czynnik pragmatyzmu-marzenia (M) wykazywał odwrotnie proporcjonalną zależność ze zdolnością planowania zachowań (gamp = 0,271, p<0,05) и самостоятельностью (гэмп=0,373, р<0,01).
Czynniki zewnętrzne, tj. Te, które nie wykazały żadnej korelacji w zakresie samoregulacji, to, po pierwsze, właściwości komunikacyjne jednostki (A, E, N, Fa), a po drugie, czynniki wskaźnikowe lęku (O, Q4, Ft).
Słabe powiązanie, a raczej izolacja inteligencji społecznej i dyspozycji osobowości pokazuje, że społeczno-poznawczy komponent kultury nie jest zdeterminowany indywidualnymi właściwościami psychologicznymi osobowości przywódców. Na podstawie wcześniej uzyskanych faktów można stwierdzić, że manifestacja przez menedżerów kultury społeczno-psychologicznej w obszarze interakcji społecznych z jednej strony nie wiąże się z ich zdolnością do celowego i świadomego regulowania swojego zachowania, z drugiej strony nie zapewniają tego indywidualne cechy psychologiczne ich osobowości.
Empirycznie ustalono ścisły związek między osobistymi właściwościami przywódców a ich zdolnością do celowej samoregulacji zachowania. Nie zidentyfikowano związku pomiędzy cechami osobowości menedżerów a przejawem ich kultury społeczno-psychologicznej w obszarze interakcji społecznych.
Analiza zależności sukcesu zarządzania od cech kultury społeczno-psychologicznej menedżerów pozwoliła na ustalenie następujących wyników. Samoregulacja zachowań ujawniła główny wpływ wpływu statystycznego na wszystkie etapy podejmowania decyzji zarządczych (zakres wartości F3Mn=3,61-8,06, Fxpn^Jl przy p<0,05), кроме таких этапов как постановка проблемы (F (3,11)=2,02, р=0,10), сбор информации (F (3,11)=2,86, р=0,08) и оценка альтернатив (F (3,11)=2,97, р=0,08), которые показали лишь тенденцию к статистическому влиянию, т.к. 0,05<р<0,1.
Te dane empiryczne pozwalają rzetelnie stwierdzić, że poziom samoregulacji zachowań wpływa na powodzenie podejmowania decyzji zarządczych. Porównania wartości średnich (porównania post hoc metodą statystyczną LSD) wskazują, że skuteczność decyzji zarządczych menedżerów jest większa przy wysokim niż przy niskim poziomie rozwoju ich samoregulacji zachowań (zakres 0,004<р<0,05). Отсюда, руководителям с высокой саморегуляцией свойственна большая успешность в управленческих решениях, чем руководителям с низкой саморегуляцией поведения и деятельности. В отношении таких этапов принятия решений как постановка проблемы, сбор информации и оценка альтернатив, показавших лишь тенденцию к изменению под влиянием саморегуляции поведения, мы склонны опираться в рассуждениях на результаты цикла исследований, проведенных В.И. Моросановой (1998). Предположительно, на эти этапы значимый эффект оказывают когнитивные способности руководителей. Анализ содержания этих этапов также свидетельствует, что руководителям необходимо обладать определенным «складом» интеллектуальных способностей для успешного выполнения этих управленческий функций. Гипотетически общеинтеллектуальные способности выступают модераторами в цепочке «саморегуляция - успешность управленческих решений». Эмпи-
Teoretyczne podstawy tego założenia otwierają perspektywy dla dalszych badań postawionego w tym opracowaniu problemu.
Wyniki badań wpływu społeczno-poznawczego komponentu kultury na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych pozwoliły na sformułowanie następujących wniosków. Ustalono, że nie ma głównego efektu statystycznego wpływu inteligencji społecznej na wszystkie etapy decyzji zarządczych i ogólny wskaźnik ich powodzenia (p>0,05). Fakt ten wskazuje, że inteligencja społeczna menedżerów nie wpływa na powodzenie decyzji zarządczych. Ta empiryczna hipoteza uzyskała jednak lokalne poparcie w odniesieniu do jednego z etapów decyzji zarządczej – jej wdrożenia. Odkryto wpływ wpływu inteligencji społecznej menedżerów na powodzenie realizacji ich decyzji zarządczych (P (3,11) = 3,10, p = 0,055). Wyniki porównania wskazują na różnice pomiędzy wysokim i niskim poziomem inteligencji społecznej dla tego wskaźnika (p = 0,056). Skuteczność wdrażania decyzji zarządczych jest większa w przypadku menedżerów o wysokim, a nie niskim poziomie inteligencji społecznej. Analiza treści wskaźników wchodzących w skład etapu realizacji decyzji zarządczych wskazuje na zgodność z wykrytym efektem statystycznym. Zatem w jego treści znalazły się takie wskaźniki, jak umiejętność zaprogramowania sposobów działania i zachowań podwładnych, aby osiągnąć zamierzony cel, umiejętność dokonania niezbędnych korekt programu działania w przypadku ewentualnych zmian warunków zewnętrznych osiągnięcia zamierzonego celu. bramka.
Tym samym potwierdziła się hipoteza o wpływie kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na powodzenie podejmowania przez nich i wdrażanie decyzji zarządczych.
W zakończeniu rozprawy przedstawiono ogólne wyniki badań i sformułowano następujące wnioski.
Teoretyczna analiza naukowych przesłanek badania kultury społeczno-psychologicznej pozwoliła wyjaśnić istotę, strukturę i cechy badanego zjawiska. Kultura społeczno-psychologiczna menedżera jest uważana za integracyjną edukację osobistą, która pełni funkcje projektowe, regulacyjne, optymalizacyjne w działaniach zarządczych i jest czynnikiem wpływającym na powodzenie decyzji zarządczych.
Działalność zarządcza przede wszystkim determinuje treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych, co z kolei wpływa na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych i zarządzania w ogóle.
W sposób racjonalny ujawniono i scharakteryzowano skład składowy kultury społeczno-psychologicznej, obejmujący komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne i personalne, które determinują cechy przejawiania się różnych aspektów tej kultury wśród liderów stowarzyszeń biznesowych. Odkryto wyjątkowość struktury zjawiska. Jednocześnie ustalono także charakter wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na sukces podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Opracowane ramy kryteriów-oceny pozwalają kompleksowo i systematycznie identyfikować i oceniać poziom kształtowania się kultury społeczno-psychologicznej podmiotu zarządzania stowarzyszeniami biznesowymi.
Uwzględnienie wyników analiz teoretycznych i badań empirycznych umożliwiło opracowanie programu rekomendacji naukowych i praktycznych dla rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
Perspektywy dalszych badań nad kulturą społeczno-psychologiczną liderów stowarzyszeń biznesowych skupiają się na: identyfikacji mechanizmów psychologicznych i ich miejsca w całej strukturze działalności zarządczej; opracowanie modelu społeczno-psychologicznego, algorytmu, technologii, mechanizmów i warunków rozwoju kultury społeczno-psychologicznej współczesnego lidera biznesu; badanie związku kultury społeczno-psychologicznej ze strategią zawodową menedżerów; badanie warunków i czynników skutecznego przyciągania potencjału kultury społeczno-psychologicznej menedżera w procesie zarządzania podmiotami aktywności zawodowej na poziomie indywidualnym, grupowym i korporacyjnym.
III. GŁÓWNE PUBLIKACJE NA TEMAT ROZPRAWY
1. Biktagirova A.R. Problemy rozwoju kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych. Monografia, - M.: RGSU, 2009, - 163 s. (10,15 pl.).
2. Biktagirova A.R. Kultura psychologiczna lidera: analiza teoretyczna // Sztuka i edukacja nr 11. - M., 2008. - s. 240-244. (0,4 p.l.) (Artykuł naukowy opublikowany w czasopiśmie rekomendowanym przez Wyższą Komisję Atestacyjną Federacji Rosyjskiej).
3. Biktagirova A.R. Studium kultury psychologicznej liderów // Edukacja i samorozwój nr 1(11). - Kazań, 2009. - s. 218-224. (0,5 pl.) (Artykuł naukowy opublikowany w czasopiśmie rekomendowanym przez Wyższą Komisję Atestacyjną Federacji Rosyjskiej).
4. Biktagirova A.R. Wpływ kultury psychologicznej menedżerów na powodzenie podejmowanych decyzji // Szkolnictwo wyższe dzisiaj nr 5. - M., 2009. - s. 65-68. (0,5 pl.) (Artykuł naukowy opublikowany w czasopiśmie rekomendowanym przez Wyższą Komisję Atestacyjną Federacji Rosyjskiej).
5. Biktagirova A.R. Teoretyczne aspekty badania kultury psychologicznej menedżerów // Vestnik VEGU. Pedagogia. Psychologia nr 1(39). -Ufa: Akademia VEGU, styczeń 2009. - s. 126-133. (0,7 pl.).
6. Biktagirova A.R. Kultura psychologiczna menedżerów najwyższego szczebla we współczesnych warunkach biznesowych // Człowiek i wszechświat - St. Petersburg: 2009.P. 29-35. (0,6 pl.).
7. Biktagirova A.R. Cechy podejścia systemowego w psychologii // Aspekty wiedzy: Zbiór prac naukowych młodych naukowców. - Ufa: Akademia VEGU, 2009. - nr 1 (13). - s. 34-43. (0,4 µl)
8. Biktagirova A.R. Psychologia zarządzania: Program zajęć, zalecenia metodologiczne // Ufa: Uniwersytet Wschodni, 2008. - 32 s. (1,9 pl)
9. Biktagirova A.R. Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji // Psychologia organizacji: Materiały ogólnorosyjskie. naukowo-praktyczny conf. - W 4 częściach - 4.1,2 - Jekaterynburg: Państwowa Instytucja Edukacyjna Wyższego Kształcenia Zawodowego „RGPPU”, 2007. -P.12-16. (0,3 µl)
10. Biktagirova A.R. Skuteczność menedżera w gospodarce rynkowej // Zbiór artykułów Ogólnorosyjski. naukowo-praktyczny konf. Jakość życia ludności w przechodnim społeczeństwie rosyjskim: aspekty prawne, społeczno-kulturowe i społeczno-ekonomiczne. - Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2008. -S. 34-36. (0,2 pl.)
11. Biktagirova A.R. Przesłanki genezy pojęcia „Kultura psychologiczna” // Psychologia indywidualności: Materiały ogólnorosyjskie. naukowo-praktyczny konf. -M.: 12-14 listopada 2008 r. - s. 63-65. (0,1 pl.)
12. Biktagirova A.R. Treść psychologiczna kryteriów skutecznego zarządzania // Osobowość w przestrzeni międzykulturowej: Materiały III Międzynarodowej Konferencji Naukowo-Praktycznej poświęconej 100-leciu psychologii społecznej - M.: Uniwersytet RUDN, 20-21 listopada 2008 r. - s. 283-287. (0,3 pl.)
13. Biktagirova A.R. Przesłanki genezy pojęcia „kultura psychologiczna lidera” // Zdrowie psychiczne i kultura psychologiczna w edukacji: Materiały III Wszechrosyjskiego. konf. naukowo-praktyczna - Barnauł: BSPU 23-24 października 2008 r. - s. 15-18. (0,3 µl)
14. Biktagirova A.R. Sukces lidera: aspekt psychologiczny // Psychologia - dzisiaj: Materiały XI Regionalnej Konferencji Naukowo-Praktycznej. studenci i absolwenci. - Jekaterynburg: Państwowa Instytucja Edukacyjna Wyższego Kształcenia Zawodowego „RGPPU”, 16–17 kwietnia. 2009. - s. 76-79 (0,2 pl.)
15. Biktagirova A.R. Treść psychologiczna podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych // Problemy kształtowania i wdrażania potencjału osobowości we współczesnej Rosji: Materiały VI Międzynarodowej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - Ufa: Akademia VEGU, 27 marca 2009 r. - s. 51-53 (0,1 p.p.)
16. Biktagirova A.R. Psychologiczne cechy oceny powodzenia decyzji zarządczych // Młodzież, edukacja, nauka: Materiały Federacji Wszechrosyjskiej. Konferencja Międzyuczelniana absolwenci, młodzi naukowcy. - Ufa: Akademia VEGU, 3 marca 2009. - s. 15-18. (0,2 pl.)
17. Biktagirova A.R. Cechy kultury psychologicznej menedżerów w rosyjskich warunkach biznesowych // Innowacje młodych naukowców - podstawa zrównoważonego rozwoju regionów. Materiały z Międzynarodowej Konf. w ramach I Forum Młodych Naukowców Okręgu Federalnego Wołgi. - Ufa: RIC BashGU, 13-15 maja 2009.-S. 58-68. (0,7 pl.)
Bnkgagirova Alsou Rashitovna
Cechy kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych
Opiekun naukowy: doktor nauk politycznych, profesor Sawczenko Iwan Siergiejewicz
Produkcja oryginalnego układu: Biktagirova Alsou Rashitovna
Podpisano do publikacji 25 września 2009 r. Format 60x90/16 Papier offsetowy. Druk offsetowy. Nakład 100 egzemplarzy. Zachaz nr 287 Piekarnik warunkowy.l. 1,5
Rosyjski Państwowy Uniwersytet Społeczny.
Wydrukowano w IPK RGSU „Sojuz”. Zamów Kg 287. 129256, Moskwa, ul. Losinoostrovskaya, posiadanie 24.
Treść rozprawy autor artykułu naukowego: kandydat nauk psychologicznych, Biktagirova, Alsou Rashitovna, 2009
WSTĘP
Rozdział 1. KULTURA SPOŁECZNO-PSYCHOLOGICZNA LIDERÓW JAKO PROBLEM PSYCHOLOGICZNY
1.1. Teoretyczne i metodologiczne przesłanki badania kultury społeczno-psychologicznej podmiotu działalności.
1.2. Działalność zarządcza jako czynnik systemowy determinujący cechy kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
1.3. Kultura społeczno-psychologiczna menedżerów jako czynnik sukcesu decyzji zarządczych.
Wnioski z rozdziału pierwszego.
Rozdział 2. EMPIRYCZNE BADANIA CECHY KULTURY SPOŁECZNO-PSYCHOLOGICZNEJ MENEDŻERÓW BIZNESU
2.1. Podejście, metodologia i narzędzia badań empirycznych nad charakterystyką kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
2.2. Identyfikacja cech merytorycznych kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych.
2.3. Badanie mechanizmów i cech relacji między elementami strukturalnymi kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
2.4. Analiza zależności sukcesu zarządzania od cech kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
2.5. Opracowanie naukowego programu rozwoju kultury społeczno-psychologicznej współczesnych liderów biznesu.
Wnioski z rozdziału drugiego.
Wprowadzenie rozprawy z psychologii na temat „Cechy kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych”
Istotność problemu badawczego. Współczesną sytuację charakteryzują dynamiczne przemiany, co inicjuje analizę miejsca człowieka w zmieniającym się świecie. Zachodzące zmiany mają zauważalny wpływ na działania zarządcze, które rozwijają się i doskonalą w kontekście ewolucji społecznej. Menedżer jako podmiot zarządzania podejmuje decyzje o znaczeniu społecznym i zapewnia ich realizację, wpływając w ten sposób na proces i wynik przemian społeczno-gospodarczych, rozwój i samorealizację konkretnej osoby, organizacji i społeczeństwa jako całości.
O podnoszeniu jakości działań zarządczych w dużej mierze decyduje potencjał osobowości menedżera i jego kultura społeczno-psychologiczna. Badanie kultury społeczno-psychologicznej jest istotne, ponieważ w swoim przekroju odzwierciedla komponent kulturowy, zdeterminowany sytuacją społeczną, duchową i moralną rozwoju współczesnego społeczeństwa; komponent psychiczny umożliwiający samostanowienie, samorozwój i samorealizację jednostki w działaniach zawodowych i codziennych relacjach, wykazujący kulturę wewnętrzną. Pomimo znaczenia tego problemu w obszarze kształtowania się kultury społeczno-psychologicznej, istnieją nierozwiązane sprzeczności pomiędzy:
Zapotrzebowanie społeczeństwa na energicznych, przedsiębiorczych menedżerów posiadających wiedzę z zakresu psychologii zarządzania oraz niedostateczny rozwój zjawiska kultury społeczno-psychologicznej jako czynnika powodzenia działalności zawodowej;
Gotowość menedżerów do maksymalnej samorealizacji i potrzeba opanowania kultury społeczno-psychologicznej jako elementu zawodowego;
Społecznie i ekonomicznie zdeterminowana koniecznością przewidywania sukcesu menedżerów oraz niedostatecznym rozwinięciem zagadnień teoretycznych i metodologicznych oceny kultury społeczno-psychologicznej menedżerów w powodzeniu podejmowanych decyzji.
Profesjonalizm lidera jako systemowej organizacji świadomości w formie skumulowanej wyraża się w decyzjach zarządczych (E.A. Klimov). Wyniki badań wskazują, że aparat zarządzający spędza 78-82% swojego czasu pracy na przygotowaniu, przyjmowaniu i wdrażaniu decyzji własnych i otrzymanych. Znaczenie zwiększania efektywności kadry kierowniczej determinuje potrzebę badania kultury społeczno-psychologicznej menedżera jako czynnika decydującego o powodzeniu wdrażania decyzji zarządczych. Badacze twierdzą, że kultura społeczno-psychologiczna profesjonalisty przejawia się w optymalnej samorealizacji jednostki i jest środkiem doskonalenia aktywności zawodowej, jako podstawa analiz i kryterium efektywności (A.A. Derkach, N.S. Glukhanyuk, F.Sh. Mukhametzyanova, N.V. Selezneva).
Stan rozwoju naukowego problemu. W ostatniej dekadzie badania kultury społeczno-psychologicznej przeszły od logiki opisowej do logiki teoretyczno-empirycznej. Zaobserwowane tendencje w badaniu kultury społeczno-psychologicznej odpowiadają potrzebom społeczeństwa w zakresie poprawy jakości działań osobistych i zawodowych oraz doskonalenia różnych form interakcji między ludźmi. Krajowe doświadczenia z badań teoretycznych i empirycznych kultury społeczno-psychologicznej w psychologii rozpatrywane są w kontekście poradnictwa psychologicznego (G.I.
Marasanov), kultura stosunku człowieka do rzeczywistości (A.S.
Polyakov), interakcja wewnątrzrodzinna (A.V. Gumnitskaya), duchowy i moralny rozwój osoby (T.E. Egorova), zdrowie psychiczne (O.V. Puzikova). Obiektem badań kultury społeczno-psychologicznej są dyrektorzy struktur miejskich, urzędnicy państwowi, dyrektorzy oświaty, nauczyciele, psycholodzy, uczniowie i studenci, co nie pozwala na jednoznaczną ekstrapolację uzyskanych danych na szefów stowarzyszeń biznesowych.
Tym samym niedostateczne rozwinięcie problemu kultury społeczno-psychologicznej przywódców w sytuacji intensywnych przemian społeczeństwa oraz praktyczne znaczenie rozwiązania tego problemu w życiu społecznym przesądziły o trafności i wyborze tematu badawczego.
Przedmiotem opracowania jest działalność zawodowa liderów stowarzyszeń biznesowych.
Przedmiotem opracowania są cechy, struktura, funkcje i rola kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych.
Celem badania jest identyfikacja cech kultury społeczno-psychologicznej menedżerów i jej wpływu na powodzenie działań zarządczych.
Hipotezy badawcze.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera kształtuje się i rozwija jako wielowymiarowa formacja integracyjna, która ma charakterystyczne cechy manifestacji i oryginalności strukturalnej, zdeterminowane cechami osobowymi i czynnikami zewnętrznymi, przede wszystkim działaniami kierowniczymi i relacjami zawodowymi.
Poziom i charakterystyka rozwoju kultury społeczno-psychologicznej lidera w istotny sposób wpływają na powodzenie realizacji decyzji zarządczych.
Zgodnie z postawionym celem i hipotezami określono cele badawcze.
1. Analizować przesłanki teoretyczne i metodologiczne badania kultury społeczno-psychologicznej w kontekście psychologii społecznej, na podstawie których można opisać istotne cechy tego zjawiska.
2. Usystematyzować wyniki badań działań zarządczych, na podstawie których ustalić ich wpływ jako systemową determinantę na treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej menedżera.
3. Opracować kryteria i wskaźniki kształtowania kultury społeczno-psychologicznej lidera i korzystając z nich zidentyfikować cechy w treści tego zjawiska.
4. Empirycznie badać naturę zależności pomiędzy kulturą społeczno-psychologiczną menedżerów a sukcesem podejmowania przez nich i wdrażaniem decyzji zarządczych.
Podstawy teoretyczne i metodologiczne badań.
Podstawowe przepisy psychologii ogólnej i społecznej: kulturowo-historyczne podejście do rozpatrywania zjawisk psychicznych (A.G. Asmolov, J.I.C. Wygotski itp.), Podejście podmiotowo-aktywne (B.G. Ananyev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya , A.V. Brushlinsky, E.A. Klimov itp. ), zasada jedności świadomości i działania (A.N. Leontiev, S.JI. Rubinstein itp.), zasada spójności (B.F. Lomov itp.) , podejście organizacyjne (A.A. Bogdanov, G. Munsterberg itp.) , społeczno-psychologiczne i psychologiczne koncepcje działań zarządczych (A.I. Kitov, R.L. Krichevsky, A.V. Petrovsky).
Szczególnym podłożem badań były podejścia do badania kultury społeczno-psychologicznej (T.E. Egorova, L.S. Kolmogorova, T.N. Selezneva, V.V. Semikin); badanie ważnych cech, które przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu w karierze menedżerskiej (A.Ya. Kibanov, L.G. Laptev, E.N. Mogilevkin, E.G. Moll, B. Schwalbe); badanie czynników optymalizacji podejmowania decyzji zarządczych (O.S. Anisimov, A.A. Derkach, L.I. Lukicheva, S.K. Sergienko, D.N. Egorychev, R.A. Fatkhutdinov, A.L. Lomakin, IG. Ivashkin).
Metody badawcze. Aby zweryfikować postawione hipotezy i rozwiązać problemy postawione w części teoretycznej pracy, zastosowano metody analizy i syntezy, modelowania i generalizacji, co pozwoliło zidentyfikować charakterystyczne aspekty badanego zjawiska.
W części empirycznej badania jako metodę organizacyjną wykorzystano metodę przekrojową. Do zbierania danych empirycznych wykorzystano znane, wystandaryzowane metody zaprojektowane w formie samoopisów, a także metodę eksperckiej oceny wskaźników sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji zarządczych. Badanie charakterystycznych cech elementu regulacyjnego przeprowadzono za pomocą kwestionariusza stylistycznej samoregulacji zachowania (V.M. Morosanova, 1994); społeczno-poznawcze – za pomocą testu inteligencji społecznej (J. Guilford, M. Sullivan, oprac. E.S. Michajłowa, 2001), labilność poznawcza jako indywidualna cecha psychologiczna społeczno-poznawczego komponentu kultury – za pomocą testu labilności intelektualnej; komponent aksjologiczny – oparty na metodologii badania orientacji wartościowych (kwestionariusz M. Rokeacha w adaptacji A. Goshtautasa, A.A. Semenova, V.A. Yadova). Cechy osobistego wsparcia dla kultury społeczno-psychologicznej menedżerów badano za pomocą kwestionariusza 16-PF R. Cattella, forma A (w adaptacji A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova, 1995).
Do przetwarzania danych empirycznych wykorzystano metody analizy matematycznej i statystycznej adekwatne do postawionych zadań badawczych: wartości średnie, analizy korelacyjne i czynnikowe.
Podstawą empiryczną badań była grupa spółek Neral (Baszkortostan), w skład której wchodziły 33 organizacje handlowe o różnych formach własności. Wzięli w nim udział przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej – 27 osób oraz menedżerowie liniowi – 87 osób. Dodatkowo w badaniu wzięli udział pracownicy przedsiębiorstw podległych menadżerom próby – 65 osób.
Aby zrealizować cel badań i sprawdzić stawiane hipotezy, opracowano program badawczy rozprawy doktorskiej, który obejmował realizację zadań w trzech etapach.
Pierwszy etap (2006-2007) to modelowanie teoretyczne. Dokonano analizy materiału teoretyczno-empirycznego opublikowanego w literaturze krajowej na temat problematyki kultury społeczno-psychologicznej podmiotu działalności. Określane są podstawy teoretyczne i metodologiczne badań, formułowane są cele, hipotezy i zadania pracy.
Drugi etap (2007-2008) ma charakter empiryczny. Zidentyfikowano treść i cechy strukturalne kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych. Stworzono i przetestowano narzędzia badawcze umożliwiające ekspercką ocenę skuteczności decyzji zarządczych. Określono charakter powiązania wskaźników kultury społeczno-psychologicznej z sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Trzeci etap (2008-2009) jest etapem końcowym. Uzyskane wyniki poddaje się uogólnieniu i analizie, a następnie formułuje wnioski. Teoretyczne i empiryczne uogólnienie wyników znalazło odzwierciedlenie 8 w opracowaniu rekomendacji opartych na podstawach naukowych, zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, materiałach i artykułach edukacyjnych i metodologicznych.
Rzetelność, autentyczność i aktualność wyników badań zapewniają podstawy teoretyczne i metodologiczne badań, reprezentatywność próby, zastosowanie zestawu rzetelnych i sprawdzonych metod adekwatnych do przedmiotu i celów badania oraz zastosowanie metod statystyki matematycznej w przetwarzaniu i analizie danych empirycznych.
W toku badań rozwiązano problem naukowy, który polegał na określeniu cech treści i oryginalności strukturalnej kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych, zbadaniu jej roli w zapewnieniu powodzenia podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych, opracowanie programu i naukowo uzasadnionych zaleceń dotyczących rozwoju lidera kultury społeczno-psychologicznej.
Różnica między teoretycznymi i empirycznymi danymi badania a wynikami uzyskanymi przez innych autorów polega na tym, że praca ta jako pierwsza w systematyczny sposób ujawnia cechy, strukturę, funkcje i rolę kultury społeczno-psychologicznej wśród menedżerów wyższego szczebla i menedżerów liniowych współczesnych stowarzyszeń biznesowych , biorąc pod uwagę, jakie kryteria zostały opracowane - doprecyzowano podstawę oceny określającą poziom rozwoju w kontekście powodzenia podejmowanych decyzji oraz wyjaśniono pojęcie „kultury społecznej i psychologicznej lidera”. Uzasadniono autorski program i zalecenia dotyczące kształtowania kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych za pomocą środków społeczno-psychologicznych.
Główne wyniki naukowe uzyskane osobiście przez wnioskodawcę i ich nowość naukowa:
1. W sposób systematyczny przedstawiane są teoretyczne i metodologiczne przesłanki badania kultury społeczno-psychologicznej w kontekście psychologii społecznej. Umożliwiło to systematyczne opisywanie zasadniczych cech, składników strukturalnych i cech tego zjawiska, które opisuje wyrafinowany aparat kategoryczny.
2. Działalność zawodowa menedżera ma na celu zapewnienie osiągnięcia systemu celów organizacji w oparciu o optymalne podejmowanie i wdrażanie decyzji zarządczych. Jednocześnie pełni funkcję systemowej determinanty determinującej treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej podmiotu zarządzania.
3. Opracowano kryterialną podstawę kształtowania kultury społeczno-psychologicznej, która uwzględnia cel i istotę działania menedżera, łączy w sobie kryteria i wskaźniki, za pomocą których można określić stopień zgodności konkretnego menedżera z wymogami działalności zawodowej i ocenić powodzenie działań zarządczych.
4. Empirycznie zidentyfikowano charakter wpływu kultury społeczno-psychologicznej lidera na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych oraz określono cechy zależności między nimi.
5. Założenia programowe i zalecenia dotyczące ich realizacji zostały opracowane w trosce o kształtowanie i doskonalenie kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Określają system jego rozwoju w procesie działań zarządczych, na ukierunkowanych zajęciach oraz w procesie samodoskonalenia, znacząco wpływając na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Teoretyczne znaczenie pracy polega na tym, że uzyskane wyniki badań teoretycznych i empirycznych w znaczący sposób uszczegóławiają, uzupełniają i pogłębiają wiedzę o kulturze społeczno-psychologicznej jako zjawisku rzeczywistości mentalnej współczesnych przywódców, wzbogacając przestrzeń jej rozumienia w społeczeństwie psychologia; psychologicznie uzasadnić skład składowy i cechy przejawów kultury społeczno-psychologicznej przywódców; ujawnić cechy społeczno-psychologiczne etapów podejmowania decyzji i ich realizacji, określić narzędzia badawcze umożliwiające ekspercką ocenę powodzenia decyzji zarządczych; ustalić specyfikę wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na powodzenie decyzji zarządczych.
Praktyczne znaczenie wyników badań polega na możliwości wykorzystania uzyskanych danych przy organizacji intensywnych szkoleń grupowych menedżerów w celu aktualizacji procesów samorealizacji i samorozwoju w działaniach, w tym przez firmy doradcze w toku poradnictwa psychologicznego menedżerów, w procesie monitoringu społeczno-psychologicznego kadr pod kątem awansu.
Wyniki uzyskane w trakcie badania mogą zostać wykorzystane w wykładach i seminariach dla psychologów, specjalistów HR, menedżerów, a także mogą stać się podstawą do późniejszych badań psychologicznych.
Wnioski z badań teoretycznych i empirycznych stały się podstawą do opracowania programu zaleceń dotyczących rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, zaleceń edukacyjnych i metodologicznych dla programu zajęć „Psychologia zarządzania”, „Psychologia zarządzania personelem”.
Podstawowe postanowienia przedstawione do obrony.
1. Skonkretyzowane założenia teoretyczne i metodologiczne podejścia kulturowo-historycznego i podmiotowo-aktywnościowego, zasady spójności, jedności świadomości i działania, a także odpowiednie metody społeczno-psychologiczne i procedura poznania badania umożliwiły wyjaśniać i systematycznie ujawniać treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej stowarzyszeń liderów biznesu.
Z perspektywy psychologii społecznej zjawisko to jawi się jako integracyjna, wielowymiarowa formacja osobista, która stanowi czynnik sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji współczesnych liderów.
Strukturalnie w kulturze społeczno-psychologicznej komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne i osobowe są obecne i łączone w relacjach, które pod wpływem aktywności zawodowej determinują cechy tej kultury wśród liderów stowarzyszeń biznesowych.
Kultura społeczna i psychologiczna w działalności zarządczej oraz w relacjach między personelem stowarzyszenia biznesowego zapewnia menedżerowi rozwój osobisty i zawodowy oraz samorealizację jako przedmiotu zarządzania.
2. Działalność zawodowa menedżera i jej charakter determinują treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej, która z kolei w istotny sposób wpływa na kierunek, treść i organizację podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych, będąc obecnym w procesie zarządzania jako cały. Kultura społeczno-psychologiczna lidera jest czynnikiem wpływającym na powodzenie podejmowanych decyzji, ponieważ pełni funkcję zorientowanego na wartości regulatora działania, przejawiającego się zdolnością do świadomej samoregulacji zachowania i działania, opartej na analizie poznawczej i subiektywnej interpretacji jej treści, organizacji i warunków.
3. Opracowane ramy kryteriów-oceny pozwalają na systematyczną ocenę poziomu rozwoju kultury społeczno-psychologicznej szefa stowarzyszenia biznesowego. Kryteria pełnią rolę głównych standardów oceny kultury społeczno-psychologicznej lidera, a wskaźniki umożliwiają jego ocenę w oparciu o określone kryteria jakościowe i ilościowe.
Kryteria komponentu aksjologicznego wiążą się z osobiście znaczącymi i wartościującymi przekonaniami, poglądami i postawami społecznymi. Kryteria tworzenia elementu regulacyjnego wyznaczają procesy planowania, programowania, modelowania i oceny wyników działalności. Kryteria komponentu społeczno-poznawczego związane są z poziomem rozwoju inteligencji społecznej i labilnością procesów intelektualnych współczesnego lidera.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera to systemowe kształcenie osobiste i zawodowe lidera, którego strukturę reprezentują powiązane ze sobą komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne, które wspólnie determinują charakter, cechy i powodzenie jego działań menedżerskich oraz interakcji z samym sobą i otaczającym go światem.
4. Nowe dane empiryczne wprowadzone do obiegu naukowego ukazują naturę związku pomiędzy kulturą społeczno-psychologiczną lidera a sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych. Jednocześnie profil nasilenia społeczno-psychologicznego
Kultura powodzenia decyzji zarządczych jest specyficzna i zależy od charakterystyki oraz etapu podejmowania i wdrażania decyzji. Dominujący wpływ na powodzenie decyzji zarządczych menedżera wywiera komponent regulacyjny, a na etapie realizacji podjętych decyzji – komponent społeczno-poznawczy.
5. Na podstawie uzyskanych wyników teoretycznych i empirycznych opracowano program zaleceń zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Zmiany te polegają na etapowym wdrażaniu diagnostycznym (samowiedza o cechach osobistych i zawodowych), analitycznym (samoanaliza własnych niedociągnięć i zalet w działaniach zarządczych), rozwojowym (harmonijne kształtowanie wszystkich elementów strukturalnych, w tym korzystanie z doradztwa oraz możliwości szkoleń mających na celu samorozwój osobisty i zawodowy).
Oddziaływanie psychologiczne zgodnie z programem i zaleceniami koncentruje się na procesach społeczno-poznawczych i regulacyjnych aktywności umysłowej menedżera, które determinują powodzenie działań zarządczych.
Testowanie i wdrażanie wyników badań. Główne postanowienia dotyczące problemu badawczego zostały omówione i zatwierdzone na Międzynarodowych Konferencjach Naukowo-Praktycznych: „Osobowość w przestrzeni międzykulturowej” (Moskwa, 2008), „Problemy kształtowania i realizacji potencjału osobowości we współczesnej Rosji” (Ufa, 2009). , „Transitive Modern Society” (Ufa, 2008), „Innowacje młodych naukowców podstawą zrównoważonego rozwoju regionów” (Ufa, 2009); Ogólnorosyjskie konferencje naukowo-praktyczne: „Psychologia organizacji” (Jekaterynburg, 2007), „Jakość życia ludności w przechodnim społeczeństwie rosyjskim: aspekty prawne, społeczno-kulturowe i społeczno-ekonomiczne” (Penza, 2008), „Psychologia
14 indywidualność” (Moskwa, 2008), „Psychologia – nauka przyszłości” (Moskwa, 2008), „Kultura psychologiczna i zdrowie psychiczne” (Barnauł, 2008), „Młodzież, edukacja, nauka” (Ufa, 2009); Regionalna konferencja naukowo-praktyczna: „Psychologia – dzisiaj” (Jekaterynburg, 2009). Opublikowano 17 prac o tematyce badawczej, o łącznej objętości 17,55 s.
Autorski model rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów został przetestowany, wprowadzony do praktyki grup kapitałowych i stanowi podstawę dla koncepcji rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, opracowanej w ramach dwustronne porozumienie „Rosyjski Państwowy Uniwersytet Społeczny – Grupa Firm Neral”. Efekt ekonomiczny wdrożenia opracowanego modelu wyniósł w 2009 roku ponad 100 tysięcy rubli.
Struktura i zakres rozprawy doktorskiej. Rozprawa składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, wniosków, bibliografii i załączników, zawiera 19 tabel, 12 rycin, 15 załączników. Bibliografia obejmuje 210 tytułów.
Zakończenie rozprawy artykuł naukowy na temat „Psychologia społeczna”
WNIOSKI DO ROZDZIAŁU 2
Badanie kultury społeczno-psychologicznej menedżerów w kontekście powodzenia podejmowania przez nich i wdrażania decyzji zarządczych pozwoliło na sformułowanie następujących wniosków.
1. Ustalono cechy charakterystyczne treści kultury społeczno-psychologicznej menedżerów.
1.1. Cechami społeczno-poznawczego komponentu kultury są:
Rozwinięta umiejętność przewidywania zachowań innych ludzi na podstawie rzeczywistych sytuacji komunikacyjnych, jasność w budowaniu strategii własnego zachowania, aby osiągnąć wyznaczony cel, świadomość norm i zasad zachowania się w roli; duży nacisk na werbalno-logiczne, a nie niewerbalne formy komunikacji podczas bezpośredniej interakcji; średni poziom inteligencji w zakresie poznania społecznego i komunikacji;
Wysoki poziom rozwoju funkcji intelektualnych, skłonność do myślenia abstrakcyjnego i pragmatycznego, rozwaga, wnikliwość, krytyczność, odpowiedni sceptycyzm, brak lenistwa w myśleniu, harmonijne połączenie kreatywności i pragmatycznej orientacji w analizie sytuacji;
Labilność i organizacja procesów myślowych, wysoka wydajność i koncentracja wysiłku w czasie jego względnego czasu, brak tendencji do „utkowania” w rozwiązywaniu problemów i lenistwo procesów myślowych.
1.2. Cechy elementu regulacyjnego kultury społeczno-psychologicznej menedżerów to:
Kształtowanie takich indywidualnych procesów samoregulacji zachowań, jak planowanie, modelowanie, programowanie i ocena wyników;
Celowość w regulowaniu własnego zachowania, jego skupienie na subiektywnie opracowanym programie i subiektywnych kryteriach powodzenia osiągnięcia celu, a także elastyczność w stosunku do zmieniających się warunków;
Determinizm samoregulacji wśród menedżerów jest silnie wyrażany przez właściwości regulacyjne i osobiste - niezależność i samowystarczalność.
1.3. Cechami komponentu aksjologicznego są:
Wyraźna orientacja na wartości w kierunku aktywnej pozycji życiowej, wiedzy, rozwoju, „ja” i kariery w porównaniu z relacjami z innymi ludźmi oraz emocjonalnymi i estetycznymi przejawami życia (miłość, szczęście, piękno, kreatywność);
Obecność w wartościach menedżerów „wektorów” działania, rozwoju i wiedzy w porównaniu ze zwykłymi pracownikami firmy, skupiającymi się na stabilności, bezpieczeństwie, pewności;
Największe znaczenie tych cech osobistych jako wartości instrumentalnych zapewniających sukces w niektórych działaniach, w szczególności w karierze; najmniejsze znaczenie cech osobowości związanych z relacjami międzyludzkimi.
2. Zidentyfikowano charakterystyczne indywidualne cechy psychologiczne osobowości menedżerów, takie jak wyraźna stabilność emocjonalna, niezależność, dominacja z tendencją do apodyktyczności, duża elastyczność osobista, skłonność do innowacji, małe zainteresowanie standardami społecznymi przy wysokiej świadomości i akceptacji norm i reguł zachowań związanych z rolą, zmniejszona moralna regulacja zachowania, umiarkowane podejmowanie ryzyka.
3. Odkryto oryginalność struktury kultury społeczno-psychologicznej przywódców, przejawiającą się w następujących cechach.
Względna izolacja badanych w niniejszym opracowaniu składników treści kulturowych – regulacyjnych, aksjologicznych i społeczno-poznawczych w obszarze poznania społecznego. Wyjątkiem są zarówno semantycznie, jak i fenomenologicznie bliskie regulacyjne cechy osobowe - elastyczność i niezależność zachowania oraz instrumentalne wartości „samokontroli”, „niezależności”, „efektywności w biznesie” jako cechy z zakresu wolicjonalnej regulacji zachowania. Stwierdzono istotne odwrotnie proporcjonalne zależności pomiędzy tymi cechami. Wyjątkiem jest także regulacyjno-osobista właściwość elastyczności behawioralnej, która jest wprost proporcjonalna do zdolności menedżerów do odpowiedniego zrozumienia przyczyn, dynamiki i konsekwencji interakcji międzyludzkich za pomocą ich intuicji społecznej.
Brak koniugacji w strukturze kultury przywódców pomiędzy wskaźnikami aksjologicznego komponentu kultury – wartości – a komponentem poznawczym w zakresie interakcji społecznych – inteligencją społeczną.
Wielorakie powiązania labilności intelektualnej jako wskaźnika ogólnej inteligencji podmiotowej z procesami samoregulacji zachowań w zakresie jej modelowania i oceny wyników osiągania celów, a także właściwością regulacyjno-osobistą – elastycznością behawioralną. Przypuszczalnie wydajność intelektualna, plastyczność i siła działają jako zasoby skutecznej samoregulacji zachowań przywódczych.
Izolacja labilności intelektualnej i inteligencji społecznej, co wskazuje na ich odmienną fenomenologiczną naturę i treść.
4. Ustalono specyfikę indywidualnego wsparcia psychologicznego dla treści kultury społeczno-psychologicznej.
4.1. Ujawniono ścisły związek między osobistymi właściwościami przywódców a ich zdolnością do celowego regulowania zachowania.
Największą wrażliwość, przeważnie wprost proporcjonalną, w odniesieniu do samoregulacji zachowania wykazują właściwości osobowe porządku emocjonalno-regulacyjnego (czynniki C+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).
Inteligencja (B) jest wprost proporcjonalna do takich procesów regulacyjnych zachowania, które wymagają pewnego wsparcia poznawczego, takiego jak modelowanie programu behawioralnego w celu osiągnięcia celu i krytyczna ocena wyników tego, co zostało osiągnięte.
Pragmatyzm-marzenie (M) wykazywało lokalną odwrotną zależność z tendencją do planowania własnego zachowania i niezależnością behawioralną.
Outsiderzy, tj. tymi, którzy nie znaleźli koniugacji w odniesieniu do samoregulacji, były, po pierwsze, właściwości komunikacyjne jednostki (A, E, H, ¥e), a po drugie, wskaźniki lęku (O, Q4, Ft).
4.2. Związek między cechami osobowości menedżerów a przejawem ich kultury społeczno-psychologicznej w obszarze interakcji społecznych nie został zidentyfikowany empirycznie. Stwierdzono, że inteligencja społeczna menedżerów nie jest powiązana z ich zdolnością do celowego i świadomego regulowania swojego zachowania, a także nie są gwarantowane przez cechy ich osobowości.
5. Ustalono wpływ elementu regulacyjnego kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na powodzenie ich decyzji zarządczych: menedżerowie o wysokim poziomie samoregulacji odnoszą większe sukcesy w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji zarządczych niż menedżerowie o niskim poziomie samoregulacji poziom samoregulacji zachowania. Odkryto, że nie ma wpływu społeczno-poznawczego komponentu kultury psychologicznej menedżerów na powodzenie ich decyzji. Z wyjątkiem etapu wdrażania decyzji zarządczej: powodzenie jej wdrożenia jest wyższe wśród menedżerów z wysokim niż z niskim poziomem inteligencji społecznej.
Tym samym centralna hipoteza niniejszego badania dotycząca wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na powodzenie przez nich podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych znalazła częściowe poparcie empiryczne.
6. Na podstawie uzyskanych wyników teoretycznych i empirycznych opracowano program zaleceń zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Rozwój ten składa się z części diagnostycznej, której celem jest samopoznanie cech osobistych i zawodowych, samoanaliza własnych braków i zalet w działalności zarządczej, a także części doradczej z elementami szkoleniowymi mającymi na celu samodoskonalenie osobiste i zawodowe -rozwój.
WNIOSEK
1. Teoretyczna analiza naukowych przesłanek badania kultury społeczno-psychologicznej pozwoliła zidentyfikować istotę, strukturę i cechy badanego zjawiska. Kultura społeczno-psychologiczna lidera jest integracyjną formacją osobistą, która pełni funkcję projektową i regulacyjną w działaniach zarządczych oraz działa jako czynnik sukcesu decyzji zarządczych.
2. Specyfika działań zarządczych determinuje treść kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych, której kryteria formowania określają stopień zgodności danego menedżera z wymogami działalności zawodowej, a także pozwalają ocenić sukces oraz skuteczność podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych obejmujących zarządzanie jako całość.
3. Skład składowy i cechy przejawów kultury społeczno-psychologicznej menedżerów są naukowo uzasadnione. Ustalono specyficzne cechy treści kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Badanie społeczno-poznawczego komponentu kultury wykazało, że menedżerowie potrafią jasno zbudować strategię interakcji prowadzącą do osiągnięcia celu, są bardziej skupieni na werbalnej treści przekazu, charakteryzują się niską wrażliwością na stan emocjonalny rozmówcy oraz są ostrożni w okazywaniu życzliwości i otwartości. Cechami charakterystycznymi była labilność i organizacja procesów myślowych, wysoka wydajność i koncentracja wysiłku w czasie jego względnego czasu trwania, brak tendencji do „utożsamiania się” w rozwiązywaniu problemów oraz lenistwo procesów myślowych. Aksjologiczny komponent kultury wyznacza wyraźną orientację liderów na aktywną pozycję życiową, poznanie, rozwój „ja” i karierę. Cechami elementu regulacyjnego kultury społeczno-psychologicznej menedżerów jest wysoki poziom rozwoju procesów samoregulacji zachowania w indywidualnym stylu - jego planowanie, modelowanie, programowanie i ocena wyników; celowość zachowania, jego skupienie na samodzielnie opracowanym programie działania i subiektywnych kryteriach powodzenia osiągnięcia celu, a także elastyczność.
Odkryto wyjątkowość struktury zjawiska. Ustalono względną izolację wszystkich składników kultury społeczno-psychologicznej. Wyjątkiem są zarówno semantycznie, jak i fenomenologicznie bliskie regulacyjne cechy osobowe - elastyczność zachowania i niezależność oraz instrumentalne wartości „samokontroli”, „niezależności”, „efektywności w biznesie” jako cechy z zakresu wolicjonalnej regulacji zachowania, co wykazało istotne zależności odwrotnie proporcjonalne. Wyjątkiem jest także regulacyjno-osobista właściwość elastyczności behawioralnej, która jest wprost proporcjonalna do zdolności menedżerów do odpowiedniego zrozumienia przyczyn, dynamiki i konsekwencji interakcji międzyludzkich za pomocą ich intuicji społecznej. Zidentyfikowano wiele związków pomiędzy labilnością intelektualną a samoregulacją. Im bardziej menedżerowie rozwinęli mechanizmy regulacyjne zachowania, jego elastyczność i plastyczność, tym większą mają wytrzymałość intelektualną, efektywność i siłę.
4. Ustalono istotę wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na sukces podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych. Udowodniono wpływ elementu regulacyjnego kultury menedżerów na powodzenie ich decyzji: menedżerowie o wysokim poziomie samoregulacji odnoszą większe sukcesy w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji niż menedżerowie o niskim poziomie samoregulacji zachowań. Odkryto, że nie ma wpływu społeczno-poznawczego komponentu kultury przywódców na powodzenie ich decyzji, z wyjątkiem etapu realizacji decyzji. Skuteczność wdrażania decyzji zarządczych jest większa w przypadku menedżerów o wysokim, a nie niskim poziomie inteligencji społecznej.
5. Analiza danych teoretycznych i analiza wyników badań empirycznych pozwoliła na opracowanie głównych kierunków zaleceń naukowych i praktycznych. Program zaleceń dotyczących rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów może być realizowany w systemie doskonalenia zawodowego kadry kierowniczej; w procesie doradztwa menedżerskiego w kwestiach rozwoju osobistego i zawodowego; w monitorowaniu społeczno-psychologicznym personelu; podczas doradztwa psychologicznego menedżerów prowadzonego przez firmy doradcze.
Perspektywy dalszych badań w tym kierunku sugerują głębsze zbadanie mechanizmów kształtowania się kultury społeczno-psychologicznej lidera współczesnego biznesu; badanie związku kultury społeczno-psychologicznej ze strategią życiową menedżerów; badanie cech i mechanizmów zarządzania przez lidera procesami społeczno-psychologicznymi w zespole, w zależności od poziomu rozwoju jego kultury społeczno-psychologicznej.
Bibliografia rozprawy doktorskiej autor pracy naukowej: kandydat nauk psychologicznych, Biktagirova, Alsou Rashitovna, Moskwa
1. Abulkhanova-Slavskaya, K.A. Strategia życiowa / K.A. Abulkhanova-Slavskaya. -M. : Myśl, 1991 -299 s.
2. Abulkhanova-Slavskaya, K.A. Psychologia aktywności i osobowości / K.A. Abulkhanova-Slavskaya. M.: Nauka, 1980. -311 s.
3. Avanesov, BC Testy w badaniach socjologicznych / B.C. Avane-sov-M., 1982.
4. Agav, T.O. Decyzja zarządcza: analiza filozoficzna i metodologiczna: diss. .cand. Filozof Nauki./T.O. Agawa. -M. : 1994. -239 s.
5. Ageev, B.S. Interakcja międzygrupowa / B.C. Ageev. M.: MSU, 1990. -156 s.
6. Azgaldov, G.G.; Reichman, E.P. O jakościometrii / G.G. Azgaldow, E.P. Reichmana. M., 1973.
7. Ackoff, R. Sztuka rozwiązywania problemów / R. Ackoff. M.: Mir, 1982. -212 s.
8. Ananyev, B.G. Człowiek jako przedmiot wiedzy: monografia / B.G. Ananyev. Petersburg: Piotr, 2001. - 282 s.
9. Andreeva, G.M. Psychologia społeczna / G.M. Andreeva. M.: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1996.-342 s.
10. Anisimov O.S., Derkach, A.A. Podstawy akmeologii ogólnej i zarządzania (podręcznik) / O.S. Anisimow, A.A. Derkach M.: Nowogród, 1995.-272 s.
11. Anisimov, O.S. Problemy i sposoby rozwijania myślenia strategicznego w działaniach zarządczych. Zalecenia metodologiczne / O.S. Anisimow. M.: Ros. akad. zarządzanie i agrobiznes, 2000. - 32 s.
12. Anisimov, O.S. Wprowadzenie do teorii aktywności. Zalecenia metodologiczne / O.S. Anisimow. M.: Ros. akad. zarządzanie i agrobiznes, 2000.-132 s.
13. Ansoff, I. Zarządzanie strategiczne / I. Ansoff. M.: Ekonomia, 1989.-519 s.
14. Antsyferova, L.I. Osobowość w dynamice, niektóre wyniki badań // Dziennik Psychologiczny. 1992. - nr 5. - 15-18.
15. Antsyferova, L.I. Systematyczne podejście do badania funkcjonowania i rozwoju osobowości / L.I. Antsyferova, E. V. Shorokhova, O. I. Zotova. -M. : Nauka, 1982. s. 140-147.
16. Arnoldov, A.I. Człowiek i świat kultury. Wprowadzenie do kulturoznawstwa /A.I. Arnoldow. M.: IPCC, 1993.-352 s.
17. Aseev, V.G. Motywacja zachowania i kształtowanie osobowości / V.G. Assev. M.: Mysl, 1976 – 158 s.
18. Aseev, V.G. Kryteria społecznej oceny osobowości w procesie edukacyjnym // Psychologiczne badania społecznego rozwoju osobowości. M.: Nauka, 1991. - 231 s.
19. Aseev, V.G. Motywacja zachowań i kształtowanie osobowości lidera / V.G. Assev. M.: Mysl, 1997 – 158 s.
20. Asmolov, A.G. Osobowość jako przedmiot badań psychologicznych / A.G. Asmołow. M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1984. - 196 s.
21. Asmolov, A.G. Psychologia osobowości / A.G. Asmołow. M.: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1990.-180 s.
22. Asmolov, A.G. XXI wiek: psychologia w dobie psychologii wychowania osobowości w kontekście różnych kultur jako czynnik ewolucji społecznej / A.G. Asmołow // Rozwój osobowości. 1999. - nr 1. - s. 21-39.
23. Afanasjew, V.G. Człowiek w zarządzaniu społeczeństwem / V.G. Afanasjew. -M.: Politizdat, 1978.-322 s.
24. Bakulin, I.I. Korelacja umiejętności zawodowych z podejmowaniem decyzji i ich realizacją / I.I. Bakulin, A.K. Markowa, G.S. Michajłow. M.: Edukacja Publiczna, 2003. - 103 s.
25. Batarshev, A.V. Wieloczynnikowy kwestionariusz osobowości R. Catgella: praktyczny przewodnik / A.V. Batarshev Talin: Centrum Informacji i Technologii Społecznych „Regalis”, 2000. - 88 s.
26. Belik, JI.A. Kultura i osobowość / L.A. Świetnie. M.: Ros. państwo guma-nit. uniw., 2001. -241 s.
27. Belik, Los Angeles Kulturologia. Antropologiczne teorie kultur / L.A. Belika. M.: Ros. państwo humanista uniw., 2000. - 238 s.
28. Belkin, A.S. Kompetencja. Profesjonalizm. Mistrzostwo / A.S. Belkina. Czelabińsk: Wydawnictwo ChelSMA, 2004. - 176 s.
29. Bogdanow, E.N.; Zazykin, V.G. Wprowadzenie do akmeologii / E.N. Bogdanow, V.G. Zazykin. Kaługa: KSPU im. Ciołkowski, 2000. - 96 s.
30. Bodalev, A.A. Szczyt rozwoju osoby dorosłej: cechy i warunki osiągnięć / A.A. Bodalew. M.: Nauka, 1999 – 168 s.
31. Bodalev, AA; Stolin, V.V. Psychodiagnostyka ogólna / A.A. Bodalev, V.V. Stolina. -SPb. : „Rech”, 2000. 440 s.
32. Bodalev, AA; Stolin, V.V. Warsztaty z psychodiagnostyki / A.A. Bodalev, V.V. Stolina. -M. : Wydawnictwo Uniwersytetu Moskiewskiego, 1988. 190 s.
33. Bożowicz, L.I. Etapy kształtowania się osobowości w ontogenezie // Zagadnienia psychologii, 1979, nr 4. -23-24s.
34. Duży słownik objaśniający języka rosyjskiego / Comp. i redaktor naczelny SA Kuzniecow. Petersburg : „Norint” 2000. - 1536 s.
35. Brushlinsky, A.V. Problemy psychologii podmiotu / A.V. Brushlinsky'ego. M.: Instytut Psychologii RAS, 1994. - 109 s.
36. Burlachuk, L.F. Psychodiagnostyka osobowości / L.F. Burłaczuk Kijów:1. Zdrowie, 1989. 165 s.
37. Wendelin, A.G. Przygotowanie i przyjęcie decyzji zarządczych /
38. A.G. Wendelina. Aspekt metodologiczny. -M.: Ekonomia, 1977. -150 s.
39. Vilyunas, V.K. Psychologiczne mechanizmy motywacji człowieka /
40. B.K. Wilna. M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1990 -288 s.
41. Vikhansky, OS; Naumov, A.I. Zarządzanie / OS Wikhansky, A.I. Naumow. M.: Ekonomista. 2008 - 528 s.
42. Vishnyakova, N.V. Psychologiczne podstawy rozwoju kreatywności w akmeologii zawodowej: Streszczenie pracy dyplomowej. dis. .lekarz. psy-hol. Nauka. -M., 1996. 56 s.
43. Volkogonova, OD; Zub, A.T. Psychologia menedżerska / O.D. Volkogonova, A.T. Zub M.: Wydawnictwo „FORUM”: INFRA-M, 2007. - 352 s.
44. Woodcock, M. Francis. Wyzwolony menadżer. M.: 1991. -342 s.
45. Wygotski, J.T.C. Historia rozwoju wyższych funkcji umysłowych // Kolekcja. op. M., 1983. -T1.- 328 s.
46. Gagauri, B.R. Wpływ instalacji na ocenę obiektów alternatywnych w procesach podejmowania decyzji zarządczych / B.R. Gagauri. -Tbilisi: Instytut Psychologii, 1987. -48 s.
47. Ganzhin, V.T., Sidorov, P.I. Przewodnik po zarządzaniu sobą. Ekologia losu biznesu / V.T. Ganzhin, PI Sidorow. Petersburg. : Wydawnictwo państwa Archangielsk. Miód. akademie; Wydawnictwo Bukovsky, 1996. -288 s.
48. Gvishiani, D.M. Organizacja i zarządzanie / D.M. Gvinshani. M.: Nauka, 1972.-426 s.
49. Glukhankzh, N.S. Warsztaty z psychodiagnostyki: podręcznik. zasiłek / N.S. Głuchanyuk. M.: Wydawnictwo Moskiewskiego Instytutu Psychologiczno-Społecznego; Woroneż: NPO „MODEK”, 2005. 216 s.
50. Gozman, L.Ya. Psychologia relacji emocjonalnych / L.Ya. Gozmana. -M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1987. 73 s.
51. Grishina, E.N. Metodyczne problemy kultury zawodowej i psychologicznej urzędników służby cywilnej // Rozwój kultury zawodowej i psychologicznej urzędników służby cywilnej. -M. : Ogólnorosyjski Instytut Badawczy Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, 2000. s. 5-10.
52. Grishina, E.N. Kształtowanie kultury psychologicznej urzędnika państwowego poprzez gry edukacyjne: dis. .cand. psychol. Nauki / E.N. Griszyna; M., 2001. 207 s.
53. Gurewicz, P.S. Filozofia kultury / P.S. Gurewicz. M.: Aspect-Press, 1994.-317 s.
54. Guseva, A.S., Derkach, A.A. Optymalizacja rozwoju humanitarnego i technologicznego urzędników służby cywilnej: teoria, metodologia, praktyka / A.S. Gusiewa, A.A. Derkach. M.: Agencja Kwant 1, 1997.-299 s.
55. Davidovich, V.E. Istota kultury / E.V.Davidovich, Yu.A Zhdanov. -Rostów nad Donem: RSU, 1979. 268 s.
56. Derkach, A.A. Realizacja koncepcji „ja” w systemie relacji życiowych jednostki (aspekt akmeologiczny) / A.A. Derkach, E.B. Starovoitenko, A.Yu. Krowokulinski. M.: Wydawnictwo RAU, 1993, 156 s.
57. Denisov, O.I. Kompetencja konfliktologiczna lidera: doświadczenie badań empirycznych i modeli akmeologicznych / O.I. Denisow. M.: MALY, 2000. - 52 s.
58. Derkach, A.A., Michajłow, G.S. Metodologia i strategia badań akmeologicznych / A.A. Derkach, G.S. Michajłow. M.: MPA, 1998.-97 s.
59. Derkach, A.A. Akmeologiczne przesłanki realizacji modelu szkolenia zawodowego // Szkolenie kadry kierowniczej: Model szkolenia. -Wydanie 2. -M., 1993. s. 55-67.
60. Derkach, A.A. Akmeologia: rozwój osobisty i zawodowy człowieka. Książka 1-5. / AA Derkach. M.: RAGS, 2000.
61. Derkach, A.A. Technologie rozwoju samoświadomości zawodowej jednostki: warsztat psychologiczno-akmeologiczny / A.A. Derkach, O.V. Moskalenko, V.A. Pyatin, A.V. Seleznewa. Astrachań: Wydawnictwo ASPU, 2000.-169 s.
62. Derkach, A.A. Akmeologiczne podstawy rozwoju zawodowego /
63. AA Derkach. -M.: Wydawnictwo Moskiewskiego Instytutu Psychologiczno-Społecznego; Woroneż: NPO „MODEK”, 2004. 752 s.
64. Derkach, A.A. Psychologia rozwoju zawodowego / A.A. Derkach,
65. V.G. Zazykin, A.K. Markowa. M.: Wydawnictwo RAGS, 2000. - 125 s.
66. Dialektyka, aktywność i kultura / V.G. Tabachkovsky, N.F. Tarasenko, N.M. Esenchuk i inni; Reprezentant. wyd. V.G. Tabachkovsky, AI Yatsenko. Kijów: Nauk.dumka, 1983. - 296 s.
67. Diesel, P.M., McKinley Runyan. Zachowania człowieka w organizacji / P.M. Diesel, McKinley Runyan.-M.: Mir, 1993. -320 s.
68. Diligensky, G.G. Psychologia społeczno-polityczna / G.G. Diligenski. -M.: Nauka, 1994. 322 s.
69. Dontsov, A.I. Psychologia kolektywu / A.I. Doncow. M.: MSU, 1984. -167 s.
70. Drucker Peter F. Praktyka zarządzania / F. Drucker Peter. M.: Wydawnictwo „William”, 2003
71. Egorova, T.E. Kompetencje autopsychologiczne jednostki. / TJ. Jegorow. Niżny Nowogród: VVAGS, 1997. - 36 s.
72. Egorova, T.E. Kultura psychologiczna lidera / T.E. Jegorow. -N. Nowogród: VVAGS, 2003. 164 s.
73. Egoruszkow, A.P. Decyzje zarządcze w systemie usług publicznych: cechy podejmowania i kontroli wykonania: Dis. Doktorat ekonomia.nauki. M.: 1997. - 133 s.
74. Emelyanov, Yu.N. Teoria kształtowania i praktyka doskonalenia kompetencji komunikacyjnych: streszczenie. dis. Doktor Psy-Chol. Nauki / Yu.N. Emelyanov. JL, 1990. - 546 s.
75. Emelyanova, A.JI. Podnoszenie profesjonalizmu działań zarządczych / A.JI. Emelyanov - M.: MAAN, 1997. 104 s.
76. Erasow, B.S. Społeczne studia kulturowe: w 2 częściach / B.S. Erasow. -M.: Aspect-Press, 1994. Część 2.-238 s.
77. Zazykin, V.G. Akmeograficzne podejście do rozwoju profesjonalizmu urzędników służby cywilnej. Wpływ psychologiczny w komunikacji biznesowej: Notatki z wykładów. M.: RLGS, 1999. - 88 s.
78. Zankovsky, A.N. Psychologia organizacji / A.N. Zankowski. - M.: Flinta: MPSI, 2000. 648 s.
79. Zaraisky, D.L. Zarządzanie zachowaniem innych ludzi. Technologia osobistego wpływu psychologicznego / D.L. Zaraisky. Dubna: Wydawnictwo. Centrum Phoenix, 1997.-272 s.
80. Zeigarnik, B.F.; Kholmogorova, A.B.; Mazur, ES Znacząca regulacja zachowania w warunkach normalnych i patologicznych // Psychological Journal.1989.-T. 10. -Nr 2. s. 121-132.
81. Zernichenko, A.P.; Goncharov, N.V. Proces motywacyjny, struktura osobowości i transformacja potrzeb energetycznych. // Zagadnienia psychologii. - 1989. - nr 2.
82. Zachodnia psychologia społeczna w poszukiwaniu nowego paradygmatu. M.: INION, 1993.-345 s.
83. Zeer, E.F. Technologie zorientowane na osobowość dla rozwoju zawodowego specjalistów / E.F. Zeer, O.N. Szachmatowa. Jekaterynburg: Wydawnictwo Ural. państwo prof.-ped. uniw., 1999. - 245 s.
84. Zinchenko, wicep. Osoba rozwijająca się, eseje o psychologii rosyjskiej / V.P. Zinchenko, E.B. Morgunov. - M.: Trivola, 1994. -304 s.
85. Zimnyaya, I.A. Ogólna kultura ludzka w systemie wymagań państwowego standardu edukacyjnego / I.A. Zimnyaya, B.N. Bondarenko, T.A. Krawczenko, N.A. Morozowa. M.: Badania. Centrum problemów jakość przygotowania specjaliści, 1999. - 67 s.
86. Ismagilova, F.S. Podstawy doradztwa zawodowego / F.S. Ismagilowa. M.: MODEK, 2003. - 256 s.
87. Kaverin, S. B. Psychologia i polityka / S. B. Kawerin. Tambow, 1992. -156 s.
88. Kaygorodov, B.V. Samorozumienie i jego miejsce w strukturze samoświadomości // Świat Psychologii, 1997, nr 1. s. 129-132.
89. Karpow, A.V. Psychologia podejmowania decyzji w działalności zawodowej / A.V. Karpow. Jarosław: Uniwersytet Państwowy Yar, 1991. - 152 s.
90. Kelly, G., Armstrong, R. Trening podejmowania decyzji / G. Kelly, R. Armstrong. Petersburg: Piotr, 2001. - 224 s.
91. Klimov, E.A. Psychologia profesjonalisty / E.A. Klimow. Woroneż: Inst. ćwiczyć. psychologia, 1996. - 400 s.
92. Klimov, E.A. Indywidualny styl działania w zależności od właściwości typologicznych układu nerwowego / E.A. Klimow. Kazań, 1965. - 162 s.
93. Klimov, E.A. Wprowadzenie do psychologii pracy / E.A. Klimow. M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1984. -190 s.
94. Klimov, E.A. Psychologia profesjonalisty / E.A. Klimow. -M., Woroneż: Instytut Nauk Praktycznych. psychologia, 1996. 400 s.
95. Klimov, E.A. Ideały kultury dla kształtowania podmiotu działalności zawodowej // Dziennik psychologiczny. 2005.
96. Kini, R.L., Raifa, X. Podejmowanie decyzji na podstawie wielu kryteriów: preferencje i substytucje / P.JI. Keeney, X. Raiffa. M.: Radio i komunikacja, 1981.
97. Kirnarskaya, NE. Warunki motywacyjne skutecznej realizacji decyzji zarządczych // Diss. Doktorat psychol. Nauka. M., 2000. - 141 s.
98. Kitov, L.I. Psychologia zarządzania w zakresie prawa i porządku / L.I. Kitow. M.: Nauka, 1979.
99. Kovalev, A.G. Zespołowe i społeczno-psychologiczne problemy zarządzania / A.G. Kowaliow. M., 1975. - 156 s.
100. Kogan, L.N. Socjologia kultury / L.N. Kogan. Jekaterynburg: Wydawnictwo Ural, Uniwersytet, 1992. - 120 s.
101. Kogan, L.N. Wszechstronny rozwój osobowości i kultury / L.N. Kogan – M: Politizdat, 1981. 64 s.
102. Kozeletsky, Yu.A. Psychologiczna teoria podejmowania decyzji. M.: Postęp, 1979.-504 s.
103. Kolmogorova, L.S. Możliwości wieku i cechy kształtowania kultury psychologicznej uczniów: dis. Doktor nauk psychologicznych / L.S. Kołmogorow; -M., 2001.-485 s.
104. Kolmogorova, JI.C. Możliwości wieku i cechy kształtowania kultury psychologicznej uczniów: dis. . Doktor psychologii Nauki / L.S. Kołmogorow; M., 2001. s. 233.
105. Kołominsky, Ya.L. Kultura psychologiczna, uwarunkowania i cel działalności psychologa // Alma Mater. Psychologia. - 2001. - nr 2.-S. 44-48.
106. Konopkin, OA; Prygin, G.S. Związek wyników w nauce uczniów z indywidualnymi cechami psychologicznymi ich samoregulacji // Zagadnienia psychologii. 1984, nr 3. -42-52s.
107. Konopkin, OA Cechy stylistyczne samoregulacji działania / O.A. Konopkin, V.I. Morosanova // Zagadnienia psychologii. 1989. - nr 5. - s. 18-26.
108. Konopkin, OA Samoregulacja mentalna dobrowolnej działalności człowieka (aspekt strukturalny i funkcjonalny) / O.A. Konopkin // Zagadnienia psychologii. 1995. - nr 1. - s. 5-12.
109. Konyukhov, N.I.; Shakkum, M.M. Akmeologia i testologia. M.: RAGS, 1996.-378 s.
110. Krawczenko, T.K. Proces podejmowania decyzji planistycznych. M., Ekonomia, 1977.
111. Krasovsky, Yu Lider podejmuje decyzję // Sekrety umiejętnego lidera. -M, 1987. -231 s.
112. Krótki słownik psychologiczny / wyd. A. V. Petrovsky, M. G. Yaroshevsky. Rostów nad Donem: „Feniks”, 1998. - 512 s.
113. Krichevsky, R.L. Jeśli jesteś liderem. M. 1993. - 189 s.
114. Krichevsky, R.L., Dubovskaya, E.M. Psychologia małej grupy. M.: MSU, 1991.-167 s.
115. Kelly, G., Armstrong R. Podejmowanie decyzji i ich wdrażanie. Za. z angielskiego Petersburg: Piotr, 2001. - 224 s.
116. Kryłowa, N.B. Kształtowanie kultury przyszłego specjalisty / N.B. Kryłowa. M.: Szkoła wyższa, 1990. - 140 s.
117. Kuznetsova, T.F. Kultura: Teorie i problemy / T.F. Kuznetsova, V.M. Między ev, N.O. Shaitanov. M.: Edukacja, 1995. - 277 s.
118. Kuzmina, N.V. Potencjał twórczy specjalisty: Akmologiczne problemy rozwoju / N.V. Kuźmina // Humanizacja edukacji. 1995. -№1.
119. Kulturologia / wyd. N. G. Bagdasaryan. M.: Szkoła wyższa, 1998. -420 s.
120. Kulturologia / wyd. G. V. Dracha. Rostów nad Donem: Phoenix, 1995–576 s.
121. Kunz G., O'Donnell S. Zarządzanie Analiza systemowa i sytuacyjna funkcji zarządzania T.1 - M.: Progress, 1981. 495 s.
122. Khoyle, I. Efektywność decyzji zarządczych. M.: Postęp, 1975. -195 s.
123. Laak Jan ter, Brugman G. Wielka piątka: Jak mierzyć osobowość człowieka: oceny i opisy. M.: Dom Książki „Uniwersytet”, 2003. - 112 s.
124. Ladanow, I.D. Praktyczne zarządzanie: Sekrety współczesnego biznesu. M., 1992. Ch.P. - 123 s.
125. Larichev, O.I. Teoria i metody podejmowania decyzji oraz kronika wydarzeń w Magicznych Krainach: Podręcznik. M.: Logos, 2000. 295 s.
126. Leontyev, A.N. Działalność. Świadomość. Osobowość. / JAKIŚ. Leontyjew. M.: Politizdat, 1975.-306 s.
127. Leontyev, A.N. Problemy rozwoju umysłowego. wydanie 3. / JAKIŚ. Leontyjew. -M. : Politizdat, 1972. -214 s.
128. Litvak, B.G. Opracowanie rozwiązania do zarządzania. M.: Delo, 2000. -392 s.
129. Lomov, B.F. Metodologiczne i teoretyczne problemy psychologii. M.: Nauka, 1984. - 444 s.
130. Lomakin, A. L. Decyzje zarządcze. - M.: Forum: INFRA-M, 2005.- 192 s.
131. Lukicheva, L.I., Egorychev, D.N. Decyzje zarządcze / L.I. Łukiczewa, D.N. Egorychev. wydanie 3. - M.: Wydawnictwo „Omega-L”, 2008. -383 s.
132. Liftintseva, N.I. Kształtowanie profesjonalnej kultury psychologicznej nauczyciela: dis. .lekarz pediatryczny. Nauki / N.I. Liftintseva; M., 2001. -467 s.
133. Łużbina, N.A. Inteligencja społeczna jako czynnik systemotwórczy w kulturze psychicznej jednostki: dis. .cand. psychol. Nauki / N.A. Łużbina; M., 2003 - 180 s.
134. Magomed-Eminov, M.Sh. Transformacja osobowości. M.: PARF, 1998.-494 s.
135. Marałow, V.G. Podstawy samowiedzy i samorozwoju / V.G.Maralov. -M.: Akademia, 2002. 256 s.
136. Marasanov, G.I. Poradnictwo psychologiczno-akmeologiczne jako sposób na podniesienie kultury psychologicznej kadry kierowniczej: dis. Doktorat psychol. Nauki / G.I. Marasanow. M., 1995. - 162 s.
137. Marasanov, G.I., Singer, T.V. Kultura psychologiczna lidera: kierunki analizy akmeologicznej / G.I. Marasanov, T.V. Singer // Akmeologia: metodologia, metody i psychologia. M.: RAGS, 1998.-S. 201-204.
138. Markova, A.K. Psychologia profesjonalizmu / A.K. Markowa. M.: Wiedza, 1996. -308 s.
139. Matsumoto, D. Psychologia i kultura / D. Matsumoto. Petersburg: Peter, 2002.-718 s.
140. Meskon, M.H. Podstawy zarządzania: Tłum. z angielskiego / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. M.: Delo, 2002. - 234 s.
141. Mindell, A. Lider jako artysta sztuk walki / A. Mindell. Część 1, 2. -M.: Nauka, 1993.- 356 s.
142. Mirolyubova, D.O. Psychologiczne i akmeologiczne cechy prognozowania refleksyjnego w działaniach kadry kierowniczej. Streszczenie autora. diss. Doktorat psychol. Nauka. M.: RAGS, 2002. -24 s.
143. Mironova, O.I. Kompetencje menedżera w optymalizacji materialnych warunków działania personelu: istota, struktura, uwarunkowania i czynniki rozwoju. Streszczenie autora. diss. Doktorat psychol. Nauka. Tambow: TSU, 2003. - 23 s.
144. Mitina, L.M. Psychologia konkurencyjnego rozwoju osobowości / L.M. Mitina. M.: MODEK, 2003 - 400 s.
145. Michajłow, G.S. Metodologia i strategia badań akmeologicznych. Streszczenie autora. diss. Doktorat psychol. Nauka. M.: RAGS, 1998. - 21 s.
146. Michajłowa (Aleszyna), E.S. Test J. Guilforda i M. Sullivana. Diagnoza inteligencji społecznej: Metoda. Zarządzanie / E.S. Michajłowa. Petersburg: Imaton, 2001. - s. 47-48.
147. Mishurovsky, L.E. Indywidualny styl lidera w kształtowaniu zespołu zarządzającego. Streszczenie autora. diss. Doktorat psychologia, nauka M.: RAGS, 2001. -24 s.
148. Morosanova, V.I. Indywidualny styl samoregulacji: zjawisko, struktura i funkcje w dobrowolnej działalności człowieka / V.I. Morosanova. M.: Nauka, 1998.
149. Morosanova, V.I. Cechy stylistyczne samoregulacji osobowości / V.I. Morosanova // Zagadnienia psychologii. 1991. Nr 1. - S. 121127.
150. Morosanova, V.I. Indywidualny styl samoregulacji w wolontariacie człowieka / V.I. Morosanova // Dziennik psychologiczny. 1995. - nr 4. -Z. 57-69.
151. Motkov, O.I. Psychologiczna kultura osobowości / O.I. Motkov // Psycholog szkolny. 1999. -№15. s. 8-9.
152. Mukhametzyanova, F.Sh. Pedagogiczne warunki kształtowania kultury psychologicznej nauczyciela: dis. . Doktorat pe. Nauki / F.Sh. Mukhametzyanova; Kazań, 1995. 192 s.
153. Nasledov, A.D. Matematyczne metody badań psychologicznych. Analiza i interpretacja danych: Proc. dodatek. / AD Naśledow. Petersburg: Rech, 2004. - 392 s.
154. Nikiforow, G.S. Warsztaty z psychologii profesjonalnych działań menedżerskich / G.S. Nikiforow, MA Dmitrieva, V.M. Snetkow. Petersburg: Wydawnictwo SPGU, 2001.-240 s.
155. Obozov, N.N. Kultura psychologiczna relacji / N.I. Obozow. -SPb.: „Oblik”, 1998. 32 s.
156. Psychodiagnostyka ogólna // Wyd. A.A. Bodaleva, V.V. Stolina. -M.: „Literatura edukacyjna”, 1987. 265 s.
157. Pietrowski, A.V. Osobowość. Działalność. Zespół / AV Pietrowski. -M.: Delo, 1992. 189 s.
158. Pilichev, N.A. Decyzje zarządcze / N.A. Pilichev. L.: Puszkin, 1976. - 20 s.
159. Plunkett L., Hale G. Opracowanie i przyjęcie decyzji zarządczych / L. Plunkett, G. Hale. M.: Postęp, 1984. - s. 64.
160. Płatonow, K.K. Krótki słownik systemu pojęć psychologicznych. M .: Wydawnictwo Rosyjskiej Akademii Nauk, 1984. - 174 s.
161. Płatonow, Yu.P. Psychologia działania zbiorowego / Yu.P. Płatonow. L.:JST, 1990.- 210 s.
162. Polyakova, L.S. Kształtowanie się kultury współczesnego specjalisty w uczelni technicznej: wyz. .cand. pe. Nauki / L.S. Polakowa; Kemerowo, 2005. 157 s.
163. Pokrovsky, BC Zagadnienia organizacji procesów decyzyjnych / B.C. Pokrowski. M.: Informelektro, 1975. - 142 s.
164. Popow L.M. Metody i techniki psychologii praktycznej / L.M. Popow, S.V. Pietruszyn. Wydawnictwo: Rech, 2007.
165. Prigozhy, A.I. Nowoczesna socjologia organizacji / A.I. Urodziwy. M.: Nauka, 1995. - 295 s.
166. Stosowana psychologia społeczna / wyd. JAKIŚ. Sukhova, A.A. Szarpanie. M: Wydawnictwo „Instytut Psychologii Praktycznej”; Woroneż: Wydawnictwo NPO „MODEK”, 1998. - 668 s.
167. Puzikova, O.V. Kultura psychologiczna jako czynnik samorealizacji osobowości (na przykładzie osobowości nauczyciela): dis. .cand. psychol. Nauki / O.V. Puzikowa; Chabarowsk, 2003. 210 s.
168. Pukhova, T.N. Wartościowo-normatywne aspekty wolontariatu ludzkiego // Wizerunek w regulacji działalności. M., 1997. - s. 176-179.
169. Raifa, X. Analiza decyzji. M.: Nauka, 1977. - 146 s.
170. Richard J.F. Aktywność psychiczna. Rozumienie, rozumowanie, znajdowanie rozwiązań / Skr. uliczka z francuskiego TA Rebeko. M.: Wydawnictwo „Instytut Psychologii RAS”, 1998. - 232 s.
171. Romanow, K.M. Warsztaty z psychologii ogólnej / K.M. Romanova, Zh.G. Garanina. M.: Wydawnictwo Mosk. inteligencja psychologiczna i społeczna; Woroneż: Wydawnictwo NPO „MODEK”, 2002. - 320 s.
172. Romanow, K.M. Kultura psychologiczna specjalistów jako czynnik kompetencji zawodowych // Psychologia stosowana i psychoanaliza. 2003. - nr 1. - s. 19-27
173. Rubinstein, C.JI. Zasady i sposoby rozwoju umysłowego / S.JI. Rubinszneina. M.: Uchpedgiz, 1959. – s. 370.
174. Rukavishnikov, A.A. Kwestionariusz wartości końcowych / A.A. Rukawisznikow. Jarosław: NPC „Psychodiagnostyka”, 1991. - 19 s.
175. Rukavishnikov, A.A., Sokolova, M.V. Czynnikowy kwestionariusz osobowości R. Cattella: Przewodnik użytkowania / A.A. Rukawisznikow, M.V. Sokołowa. SPb.: IMATON, 1995.- 89 s.
176. Skok, N.A. Badanie społeczno-psychologiczne zachowań liderów w procesie decyzyjnym // Dziennik psychologiczny. -1987. T. 8.- nr 3. - s. 66-76.
177. Semochkin, A.M. Efektywność działania zawodowego kadry kierowniczej przy podejmowaniu decyzji w warunkach szczególnych: diss. .cand. psychol. Nauki.M. 1998. 185 s.
178. Semikin, V.V. Kultura psychologiczna w edukacji człowieka / V.V. Semikin. Petersburg, 2002. - 177 s.
179. Sidorenko, E.V. Metody matematycznego przetwarzania pei-chologii / E.V. Sidorenko. Petersburg: Rech LLC, 2000. - 350 s.
180. Smirnow, E.A. Opracowanie decyzji zarządczych: Podręcznik dla uniwersytetów / E.A. Smirnow. M.: YUNISH-DANA, 2000. - 271 s.
181. Smolkin, A.M. Podejmowanie decyzji administracyjnych // W książce: Podstawy analizy systemowej i teorii podejmowania decyzji. Ryga: 1973. - s. 21-108.
182. Smirnova, E.E. Kształtowanie kultury psychologicznej nauczycieli w procesie ich kwalifikacji: dis. .cand. pe. Nauki / E.E. Smirnowa; 1. B.1. Nowogród, 2002. 156 s.
183. Sokołow, E.V. Kulturologia / E.V. Sokołow. M.: INTERFAX, 1994.- 271 s.
184. Stepnova, JI.A. Rozwój kompetencji autopsychologicznych: opanowanie technologii akmeologicznych: Podręcznik / JI.A. Stiepanowa. M: RAGS, 2001. - 130 s.
185. Stolyarenko, L.D. Podstawy psychologii / L.D. Stolarenko. R-on-Don: Wydawnictwo „Phoenix”, 1997. - 736 s.
186. Spivak, VA Kultura organizacyjna / V.A. Spivak St. Petersburg: Newa, 2004. - 224 s.
187. Spivak, VA Zachowanie organizacyjne / V.A. Spiwak. M.: Eks-mo, 2007. - 640 s.
188. Stiepanow, V.N. Psychologiczne mechanizmy aktualizacji i blokowania decyzji kierowniczych: dis. .cand. psychol. Nauka. / V.N. Stepanov -M.: 2002. s. 147
189. Tarasenko, S.V. Wpływ samoświadomości zawodowej menedżera na skuteczność podejmowania decyzji zarządczych: rozprawa doktorska. .cand. psychol. Nauk-M., 2003. s. 123-124.
190. Tichomirow, Yu.A. Decyzja zarządu / Yu.A. Tichomirow. M.: Nauka, 1972.- 288 s.
191. Tolmacheva, V.N. Kreatywność w profesjonalnej pracy menedżerskiej // Psychologia i psychoanaliza. Nr 3, 1998.1. Str. 22-26.
192. Utyuzhanin, A.P.; Ustyumov, Yu.A. Społeczne i psychologiczne aspekty zarządzania zespołem / A.P. Utyuzhanin, Yu.A. Ustyumov.1. M.: Delo, 1993. 156 s.
193. Feldshtein, D.I. Psychologia rozwijającej się osobowości / D.I. Feldsteina. M.: Wydawnictwo „Instytut Psychologii Praktycznej”; Woroneż: NPO „MODEK”, 1996. - 97 s.
194. Filippov, A.V. Psychologia i etyka relacji biznesowych / A.V. Filippow. M.: Kultura i Sport, 1996. - 245 s.
195. Fatkhutdinov, R.A. Decyzje zarządcze / R.A. Fatchutdinow. - M.: INFRA-M, 2007. 344 s.
196. Młot, J.S. Sukces zawodowy i jego determinanty // Zagadnienia psychologii nr 4, 2008. s. 147-158.
197. Chodajewa, E.P. Uwarunkowania i czynniki psychologiczne i akmeologiczne ujawniania potencjału przywódczego polityka. Streszczenie autora. diss. Doktorat psychologia, nauki ścisłe / E.P. Chodajewa. M.: RAGS, 2002.- 25 s.
198. Khramtsov, V.I. Rozwój kompetencji menedżerskich urzędników służby cywilnej: dis. .cand. psychol. Nauka. M., 2000. - 172 s.
199. Zuckerman, GA Psychologia samorozwoju / G.A. Zuckerman, B.M. Mistrzowie. M.: Interpraks, 1995. - 286 s.
200. Cialdini, R. Psychologia wpływu. Tłumaczenie z języka angielskiego / R. Chadini. Petersburg: Piotr, 2007. - 288 s.
201. Chumachenko, N.G. Podejmowanie decyzji w zarządzaniu produkcją / N.G. Chumaczenko, L.P. Saverchenko, V.G. Koreniew. Kijów: Tekhnika, 1978. - 164 s.
202. Shadrin, I.P. Przygotowanie i przyjęcie decyzji zarządczych / I.P. Shadrin. Jakuck: INFO, 1970. - 144 s.
203. Schwalbe, B. Osobowość, kariera, sukces. Psychologia biznesu / B. Schwalbe. M., 1993. - 256 s.
204. Shubnitsina, T.V. Kształtowanie kultury psychologicznej studentów uczelni technicznych: dis. .cand. Nauki psychologiczne / T.V. Shubnitsina. M., 2004. - 177 s.
205. Encyklopedia testów psychologicznych. Osobowość, motywacja, potrzeba. M.: Wydawnictwo ACT LLC, 1997 - 300 s.
206. Yadov, VA Samoregulacja i prognozowanie zachowań społecznych / V.A. Jadow. L.: Nauka, 1979. - 264 s.
207. Arthur, M.V., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Sukces zawodowy w świecie kariery bez granic // J. Organizat. Zachowaj się. 2005. V. 26. s. 177-202.
208. Bretz, R.D., sędzia T.A. Dopasowanie osoba-organizacja i teoria dostosowania pracy: implikacje dla satysfakcji, stażu pracy i sukcesu zawodowego // J. Vogan. Zachowaj się. 1994. V. 44. s. 32-54.
209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. „Postrzegane ryzyko i wybory w decyzjach przedsiębiorców dotyczących nowych przedsięwzięć”. Journal of Business Venturing 15, s. 305-322.
210. Sędzia T.A., Colquitt J.A. Sprawiedliwość organizacyjna a stres: Mediacyjna rola pracy // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. s. 621-624.
211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Nieśmiałe wybory i odważne prognozy: poznawcza perspektywa podejmowania ryzyka. W: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece D.J. (red.), Podstawowe zagadnienia strategii: program badawczy, s. 10-10. 71-96.
212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. „Porzucenie nierealistycznych optymistycznych szacunków wyników i czasowej bliskości istotnej informacji zwrotnej”. Journal of Personal and Social Psychology 70, s. 844-855.
Kultura menedżerska to kultura związana ze świadomą działalnością instytucji publicznych i jednostek, mającą na celu regulowanie spontanicznych i świadomych, obiektywnych i subiektywnych zasad oraz celowe uporządkowanie stosunków społecznych. Na tej podstawie kultura zarządzania jest rozumiana jako optymalny system działań zarządczych, który mniej więcej w pełni odpowiada bieżącym, przyszłym i globalnym wyzwaniom rozwoju społeczeństwa. Kultura polityczna, prawna, administracyjna, organizacyjna, menedżerska to rodzaje kultury zarządzania. Zarządzanie procesami społecznymi zawsze uzupełniane było przez samorząd w różnych obszarach – samorząd przemysłowy, lokalny, studencki itp. Zarządzanie i samorządność zakładają pewien poziom kultury zarządzania każdego obywatela kraju, niezbędny do zrozumienia całego systemu zarządzania procesami społecznymi oraz aktami władzy ustawodawczej i wykonawczej, a także podejmowania decyzji zarządczych, w przypadku powierzenia obywatelowi funkcji zarządczych.
Kultura menedżerska jest syntezą cech biznesowych, zawodowych i osobistych menedżera niezbędnych do pomyślnej realizacji funkcji zarządzania administracyjnego i społeczno-psychologicznego.
Składnikami kultury zarządzania są: aksjologiczny, technologiczny i personalno-twórczy.
Komponent aksjologiczny kultury menedżerskiej dyrektora szkoły tworzy zespół wartości menedżerskich i pedagogicznych, które mają znaczenie i znaczenie w zarządzaniu nowoczesną szkołą. W procesie zarządzania działalnością dyrektor szkoły przyswaja sobie nowe teorie i koncepcje zarządzania, doskonali umiejętności i w zależności od stopnia ich zastosowania w działalności praktycznej ocenia je jako mniej lub bardziej istotne. Wiedza, idee, koncepcje, które mają obecnie ogromne znaczenie dla skutecznego zarządzania, pełnią rolę wartości menedżerskich i pedagogicznych.
Komponent technologiczny kultury zarządzania dyrektora szkoły obejmuje metody i techniki zarządzania procesem pedagogicznym. Technologia zarządzania wewnątrzszkolnego polega na rozwiązywaniu określonych problemów pedagogicznych, które opiera się na umiejętnościach dyrektora szkoły w zakresie analizy i planowania pedagogicznego, organizacji, kontroli i regulacji procesu pedagogicznego. Poziom kultury zarządzania dyrektora szkoły zależy od poziomu opanowania technik i metod rozwiązywania tego typu problemów.
Komponent osobisty i twórczy kultury zarządzania dyrektora szkoły ukazuje zarządzanie systemami pedagogicznymi jako akt twórczy. Mimo całego z góry ustalonego, algorytmicznego zarządzania, działania dyrektora szkoły są twórcze. Opanowując wartości i technologie zarządzania, lider-menedżer przekształca je i interpretuje, o czym decydują zarówno cechy osobowe menedżera, jak i cechy przedmiotu zarządzania. Staje się oczywiste, że zarządzanie systemami pedagogicznymi jest sferą stosowania i wdrażania indywidualnych zdolności. W działaniach zarządczych dyrektor szkoły realizuje się jako jednostka, jako lider, jako organizator.
Bardziej szczegółowa gradacja polega na zidentyfikowaniu następujących, powiązanych ze sobą komponentów struktury kultury zarządzania:
Sukcesy we wdrażaniu funkcji administracyjnych i zarządczych. Zbieranie i przetwarzanie informacji: ustalanie celu gromadzenia informacji; zgodność treści informacji z celami analizy; tworzenie systemu; stworzenie systemu informacji wewnątrzszkolnej (operacyjnej, tematycznej, zbiorczej); stopień kompletności, aktualności, obiektywności napływających informacji; standaryzacja formularzy gromadzenia i przechowywania informacji; wykorzystanie komputera w systematyzacji, przetwarzaniu i operacyjnym wykorzystaniu informacji.
Kultura podejmowania decyzji przez kierownictwo. Porównanie celu i wyniku; identyfikowanie odchyleń i wąskich gardeł w rozwoju szkoły; opracowanie środków korygujących proces pedagogiczny. Jasno i terminowo postaw problem, zidentyfikuj i zdefiniuj sytuację problematyczną; zdiagnozować problem; zdefiniować kryteria i ograniczenia w podejmowaniu decyzji; angażuj członków zespołu w podejmowanie decyzji, deleguj uprawnienia do podejmowania decyzji; zapewniać wsparcie informacyjne przy podejmowaniu decyzji zarządczych; znaleźć i ocenić możliwe alternatywy; podejmować decyzje w drodze dyskusji grupowej (dyskusja, burza mózgów, gra biznesowa itp.); podejmują wyłącznie decyzje dotyczące zarządzania operacyjnego w oparciu o swoje kompetencje i uprawnienia urzędowe; podać jasne sformułowanie podjętej decyzji, wskazując wykonawców i terminy; zmobilizować kadrę pedagogiczną do wdrożenia decyzji i wzbudzić pozytywną motywację; kontrolować i realizować podjętą decyzję.
Rozwój działalności innowacyjnej, zarządzanie nią. Generuj obiecujące pomysły, których wdrożenie znacząco poprawi jakość procesu edukacyjnego; motywować i inspirować kadrę pedagogiczną do pracy nad doskonaleniem innowacji; wspierać informacyjnie innowację (informując o jej celach, istocie, znaczeniu dla każdego ucznia i nauczyciela); umiejętność oszacowania wymaganych zasobów i kosztów; pobudzać inicjatywę nauczycieli, tworzyć grupy twórcze, które mogą mieć charakter badawczy, eksperymentalny i dawać wysokie wyniki; zapewnić terminową i wykwalifikowaną pomoc nauczycielom zaangażowanym w proces opanowywania innowacji (konsultacje, seminaria, demonstracja doświadczeń, warsztaty, rekomendacje); pomóc nauczycielom pokonać bariery psychologiczne (niepewność, niepowodzenia itp.).
Kultura zawodowa i pedagogiczna lidera. Tradycyjnie idea profesjonalnej kultury pedagogicznej wiąże się z identyfikacją norm, zasad działania pedagogicznego, techniki i umiejętności pedagogicznych.
Dla dyrektora szkoły są to następujące umiejętności: postrzeganie procesu pedagogicznego w sposób całościowy i systematyczny (od ustalenia celu do efektu końcowego); analizować całościowy proces pedagogiczny z naukowego punktu widzenia, organizować go i budować na naukowych podstawach; analizować, porównywać i wybierać najbardziej obiecujące koncepcje i technologie edukacyjne do budowania procesu pedagogicznego; analizować programy szkolne, programy, podręczniki, pomoce dydaktyczne; posiadać umiejętności zawodowe w zakresie nauczania przedmiotu (reżyser jest mistrzem pracy pedagogicznej), nowoczesne technologie pedagogiczne; zapewnić nauczycielom wykwalifikowaną pomoc metodyczną; analizować lekcję z pozycji naukowej, psychologicznej, pedagogicznej i metodologicznej; sporządzać programy obserwacji i analizy lekcji (pełne, kompleksowe, aspektowe, krótkie); przeprowadzać diagnostykę całościowej aktywności zawodowej nauczyciela; analizować system pracy edukacyjnej.
Kultura społeczna i psychologiczna dyrektora szkoły (tworzenie twórczego zespołu pedagogicznego). Zapewniać spójność i jedność zespołu, kierować go na realizację celów szkoły; znaleźć sposoby na przekształcenie celów zewnętrznych w subiektywną potrzebę pracownika (umiejętność nadania wspólnemu celowi subiektywnego znaczenia dla każdego członka zespołu); stworzyć jedność wartościowo-normatywną zespołu (podobieństwo poglądów członków zespołu na temat oczekiwań, norm, wymagań, obowiązków itp.); przedstawiać idee i koncepcje pedagogiczne, które jednoczą kreatywnych nauczycieli wokół lidera i przyczyniają się do przekształcenia zespołu w integralny system społeczno-pedagogiczny; stworzyć zasób (rdzeń) doświadczonych i wysoce profesjonalnych nauczycieli, przekształcić pracowników w zespół ludzi o podobnych poglądach; stymulować rozwój zespołu poprzez stopniowe przechodzenie do trybu samorozwoju; zachować i rozwijać tradycje szkolne, które wzmacniają więzi zbiorowe.
Motywowanie zespołu. Stymulowanie pozytywnej motywacji do pracy nauczycieli; stwarzać warunki do zaspokojenia potrzeb nauczycieli w zakresie samorealizacji w procesie pracy; stworzyć sytuację sukcesu w pracy, w której pojawia się i utrwala pozytywna motywacja; utrzymać trwałą dominację produktywnej działalności zawodowej; wspierać manifestację niezależnych badań nauczycieli, dając im możliwość wyboru podręczników, programów, narzędzi i metod nauczania; zachęcać do opracowywania autorskich programów, obrony własnych planów, różnych form twórczości pedagogicznej, opartej na praktyce zawodowej; umiejętność właściwej samooceny działalności zawodowej i cech osobistych nauczyciela w oparciu o diagnostykę i refleksję; stworzyć twórczy mikroklimat, system profesjonalnej komunikacji zachęcający nauczycieli do twórczych poszukiwań; stworzyć komfortowe materialno-przestrzenne środowisko do nauki i pracy.
Tworzenie korzystnego klimatu psychologicznego w zespole. Organizować produktywną pracę zespołu, dając nauczycielom poczucie satysfakcji; reguluj relacje interpersonalne w zespole, nie wyróżniaj nikogo swoim szczególnym nastawieniem (nie twórz „ulubionych”); stworzyć i utrzymać optymistyczny, wesoły, „ważny” nastrój; kształtować zdrową opinię publiczną; kształtować styl zbiorowego zarządzania, szeroki rozgłos, który zapewnia spójność zespołu; zapewnić spójność i jedność działań nauczycieli; osiągnąć organizację i porządek, świadomą dyscyplinę; zachować wiarę w realność celów stojących przed zespołem; stwarzać sytuację powodzenia w działaniu kadry pedagogicznej, zapewniać, że przynależność do zespołu przynosi radość i budzi poczucie dumy; wzmocnić zaufanie członków zespołu do siebie i do lidera; kompetentnie i skutecznie rozwiązywać konflikty powstające w systemie relacji biznesowych i międzyludzkich.
Kultura komunikacji lidera. Skutecznie stosować metody perswazji (rozumowanie, dowodzenie); zachęcać i prowadzić dyskusje biznesowe; stosować metody sugestywnego oddziaływania na zespół, na jednostkę; systematycznie analizować styl komunikacji z nauczycielami, uczniami, rodzicami; elastycznie zmieniać styl zarządzania w zależności od sytuacji; umiejętność empatii (umiejętność patrzenia na sytuację oczami innych, umiejętność słuchania, wnikania w stan rozmówcy, zrozumienia, co on czuje); umiejętność refleksji, uwzględniania opinii innych na temat siebie i swoich działań; inicjatywa w komunikacji - tendencja do zajmowania aktywnej pozycji w komunikacji, umiejętność nawiązywania kontaktów, gotowość do działania w sytuacji wymagającej aktywnej interwencji; uważnie słuchaj rozmówcy, zachęcaj do szczerości; okazuj takt podczas komunikowania się z kolegami w każdej sytuacji; usunąć bariery psychologiczne we wzajemnym zrozumieniu, zapewniając w ten sposób możliwość współpracy; okazywać samokontrolę i powściągliwość; w przypadku napięć w związkach wykaż stabilność emocjonalną i tolerancję; stale kontroluj siebie w komunikacji; badaj rozmówcę za pomocą niewerbalnych kanałów informacji; regulować relacje międzyludzkie; dostosować styl działania i komunikacji do sytuacji oraz stanu emocjonalnego i psychicznego rozmówcy; w razie potrzeby wykazać się silną wolą, umieć powiedzieć „nie”, broniąc interesów biznesu, produkcji i zespołu.
Cechy biznesowe i osobiste lidera. Cechy biznesowe: umiejętność organizacji; organizacja osobista, umiejętność organizacji siebie, swojego czasu, pracy; wydajność i ciężka praca; poczucie obowiązku; kierownictwo; działalność; wytrwałość w osiąganiu celów; inicjatywa twórcza i wykonawcza; umiejętność wykonania zadania i wymagania go od innych; dyscyplina w pracy i działalności społecznej; umiejętność dostrzegania pozytywnych stron i braków w działaniach pracowników; wymaganie od siebie, samokrytyka; wymagający od innych; praktyczność - umiejętność szybkiego i elastycznego zastosowania wiedzy i doświadczenia w rozwiązywaniu problemów zarządczych; umiejętność znalezienia najlepszego zastosowania dla każdego pracownika; umiejętność ustalenia sprawiedliwej miary wpływu.
Organizacja pracy kierownika szkoły: klasyfikuj rodzaje działań zarządczych według istotnych cech, określając czas poświęcony na każdy rodzaj; jasno planuj swoją pracę, reguluj ją w czasie; określić priorytety długoterminowe i na każdy dzień; wykonywać najważniejsze, kluczowe zadania w ciągu dnia pracy; rozpocząć dzień pracy punktualnie i rozwiązując najważniejsze zadania, nie rozpraszając się drobnymi bieżącymi sprawami; delegować określone rodzaje pracy podwładnym, zgodnie z możliwościami i możliwościami pracowników; regulować pracę podwładnych przy wykonywaniu różnego rodzaju czynności; śledzić spędzony czas osobisty; doskonalenie form i metod organizacji pracy.
Cechy osobiste lidera: obiektywizm w ocenie pracy nauczyciela; dobra wola w relacjach z ludźmi; umiejętność zauważania i celebrowania pozytywów w pracy współpracowników; umiejętność dostrzegania niedociągnięć w działaniach pracowników i bezstronnej krytyki; umiejętność okazywania ciepła w relacjach ze współpracownikami; umiejętność dostrzeżenia indywidualnych cech pracowników i znalezienia dla nich najlepszego zastosowania; umiejętność zrozumienia indywidualnych cech psychologicznych współpracowników i zbudowania linii zachowań uwzględniających je; takt psychologiczno-pedagogiczny; krytyczne myślenie; umiejętność obserwacji, badania ludzi na podstawie ich działań, słów, a także za pomocą informacji niewerbalnych; umiejętność ładowania współpracowników twórczą energią; umiejętność słuchania krytyki ze strony nauczycieli, dążenie i umiejętność pokonywania własnych braków.
480 rubli. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Rozprawa doktorska - 480 RUR, dostawa 10 minut, całodobowo, siedem dni w tygodniu oraz w święta
Biktagirova Alsou Rashitovna. Cechy kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych: rozprawa doktorska... Kandydat nauk psychologicznych: 19.00.05 / Biktagirova Alsou Rashitovna; [Miejsce ochrony: Ros. państwo społeczny Uniwersytet] – Moskwa, 2009. – 191 s.: il. RSL OD, 61 09-19/569
Wstęp
Rozdział 1. Kultura społeczno-psychologiczna menedżerów jako problem psychologiczny
1.1. Teoretyczne i metodologiczne przesłanki badania kultury społeczno-psychologicznej podmiotu działalności 16
1.2. Działalność zarządcza jako czynnik systemowy determinujący cechy kultury społeczno-psychologicznej menedżerów 33
1.3. Kultura społeczno-psychologiczna menedżerów jako czynnik sukcesu decyzji zarządczych 49
Wnioski z rozdziału pierwszego 61
Rozdział 2. Empiryczne badanie charakterystyki kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych
2.1. Podejście, metodologia i narzędzia badań empirycznych nad charakterystyką kultury społeczno-psychologicznej menedżerów 63
2.2. Identyfikacja cech merytorycznych kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych 77
2.3. Badanie mechanizmów i cech relacji pomiędzy elementami strukturalnymi kultury społeczno-psychologicznej menedżerów 103
2.4. Analiza zależności sukcesu zarządzania od cech kultury społeczno-psychologicznej menedżerów 112
2.5. Opracowanie naukowego programu rozwoju kultury społeczno-psychologicznej współczesnych liderów biznesu 120
Wnioski dotyczące rozdziału drugiego 130
Wniosek 135
Literatura 138
Aplikacje 157
Wprowadzenie do pracy
I.Istotność problemu badawczego. Współczesną sytuację charakteryzują dynamiczne przemiany, co inicjuje analizę miejsca człowieka w zmieniającym się świecie. Zachodzące zmiany mają zauważalny wpływ na działania zarządcze, które rozwijają się i doskonalą w kontekście ewolucji społecznej. Menedżer jako podmiot zarządzania podejmuje decyzje istotne społecznie i zapewnia ich realizację, wpływając tym samym na proces i wynik przemian społeczno-gospodarczych, rozwoju I samorealizacja konkretnej osoby, organizacji i społeczeństwa jako całości.
O podnoszeniu jakości działań zarządczych w dużej mierze decyduje potencjał osobowości menedżera i jego kultura społeczno-psychologiczna. Badanie kultury społeczno-psychologicznej jest istotne, ponieważ w swoim przekroju odzwierciedla komponent kulturowy, zdeterminowany sytuacją społeczną, duchową i moralną rozwoju współczesnego społeczeństwa; komponent psychiczny umożliwiający samostanowienie, samorozwój i samorealizację jednostki w działaniach zawodowych i codziennych relacjach, wykazujący kulturę wewnętrzną. Pomimo znaczenia tego problemu w obszarze kształtowania się kultury społeczno-psychologicznej, istnieją nierozwiązane sprzeczności pomiędzy:
zapotrzebowanie społeczeństwa na energicznych, przedsiębiorczych liderów,
osób posiadających wiedzę z zakresu psychologii zarządzania i niewystarczająco rozwiniętą
istota zjawiska kultury społeczno-psychologicznej jako czynnik sukcesu
obowiązki zawodowe;
gotowość menedżerów do maksymalnej samorealizacji i jest to konieczne
znaczenie opanowania kultury społeczno-psychologicznej jako elementu zawodowego
kładzenie;
społecznie i ekonomicznie zdeterminowane koniecznością przewidywania sukcesu menedżerów oraz niedostatecznym rozwinięciem zagadnień teoretycznych i metodologicznych oceny kultury społeczno-psychologicznej menedżerów w powodzeniu podejmowanych decyzji.
Profesjonalizm lidera jako systemowej organizacji świadomości w formie skumulowanej wyraża się w decyzjach zarządczych (E.A. Klimov). Wyniki badań wskazują, że aparat zarządzający spędza 78-82% swojego czasu pracy na przygotowaniu, przyjmowaniu i wdrażaniu decyzji własnych i otrzymanych. Znaczenie zwiększania efektywności kadry kierowniczej determinuje potrzebę badania kultury społeczno-psychologicznej menedżera jako czynnika decydującego o powodzeniu wdrażania decyzji zarządczych. Badacze twierdzą, że kultura społeczno-psychologiczna profesjonalisty przejawia się w optymalnej samorealizacji jednostki i jest środkiem doskonalenia aktywności zawodowej, jako podstawa analiz i kryterium efektywności (A.A. Derkach, N.S. Glukhanyuk, F.Sh. Mukhametzyanova, N.V. Selezneva).
Stan rozwoju naukowego problemu. W ostatniej dekadzie badania kultury społeczno-psychologicznej przeszły od logiki opisowej do logiki teoretyczno-empirycznej. Zaobserwowane trendy w badaniach społecznych,
H\Q>J
kultura psychologiczna odpowiada potrzebom społeczeństwa w zakresie poprawy jakości aktywności osobistej i zawodowej oraz poprawy różnych form interakcji między ludźmi. Krajowe doświadczenie teoretycznych i empirycznych badań kultury społeczno-psychologicznej w psychologii rozpatrywane jest w kontekście poradnictwa psychologicznego (G.I. Marasanov), kultury relacji osoby do rzeczywistości (A.S. Polyakova), interakcji wewnątrz rodziny (A.V. Gumnitskaya), duchowości - rozwój moralny osoby (T.E. Egorova), zdrowie psychiczne (O.V. Puzikova). Obiektem badań kultury społeczno-psychologicznej są dyrektorzy struktur miejskich, urzędnicy państwowi, dyrektorzy oświaty, nauczyciele, psycholodzy, uczniowie i studenci, co nie pozwala na jednoznaczną ekstrapolację uzyskanych danych na szefów stowarzyszeń biznesowych.
Tym samym niedostateczne rozwinięcie problemu kultury społeczno-psychologicznej przywódców w sytuacji intensywnych przemian społeczeństwa oraz praktyczne znaczenie rozwiązania tego problemu w życiu społecznym przesądziły o trafności i wyborze tematu badawczego.
Przedmiot badań- działalność zawodowa liderów stowarzyszeń biznesowych.
Przedmiot badań- cechy, struktura, funkcje i rola kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych.
Cel badania- identyfikacja cech kultury społeczno-psychologicznej menedżerów i jej wpływu na powodzenie działań zarządczych.
Hipotezy badawcze.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera kształtuje się i rozwija jako wielowymiarowa formacja integracyjna, która ma charakterystyczne cechy manifestacji i oryginalności strukturalnej, zdeterminowane cechami indywidualnymi i czynnikami zewnętrznymi, przede wszystkim działaniami kierowniczymi i relacjami zawodowymi.
Poziom i charakterystyka rozwoju kultury społeczno-psychologicznej lidera w istotny sposób wpływają na powodzenie realizacji decyzji zarządczych.
Zgodnie z postawionym celem i hipotezami określono cele badawcze.
Przeanalizowanie teoretycznych i metodologicznych przesłanek badania kultury społeczno-psychologicznej w kontekście psychologii społecznej, na podstawie których można opisać istotne cechy tego zjawiska.
Usystematyzować wyniki badań działalności zarządczej, na podstawie których ustalić jej wpływ jako systemową determinantę na treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej menedżera.
Opracowanie kryteriów i wskaźników kształtowania kultury społeczno-psychologicznej lidera i za ich pomocą identyfikacja cech w treści tego zjawiska.
Empirycznie zbadaj naturę związku pomiędzy kulturą społeczno-psychologiczną menedżerów a sukcesem podejmowania przez nich i wdrażaniem decyzji zarządczych.
Podstawy teoretyczne i metodologiczne badań. Podstawowe przepisy psychologii ogólnej i społecznej: kulturowo-historyczne podejście do rozpatrywania zjawisk psychicznych (A.G. Asmolov, L.S. Wygotski itp.), Podejście podmiotowo-aktywne (B.G. Ananyev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya , A.V. Brushlinsky, E.A. Klimov itp. ), zasada jedności świadomości i działania (A.N. Leontiev, S.L. Rubinshtein itp.), zasada spójności (B.F. Lomov itp.), podejście organizacyjne (A.A. Bogdanov, G. Munsterberg itp.), społeczne -psychologiczne i psychologiczne koncepcje działań zarządczych (A.I. Kitov, R.L. Krichevsky, A.V. Petrovsky).
Szczególnym podłożem badań były podejścia do badania kultury społeczno-psychologicznej (T.E. Egorova, L.S. Kolmogorova, T.N. Selezneva, V.V. Semikin); badanie ważnych cech, które przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu w karierze menedżerskiej (A.Ya. Kibanov, L.G. Laptev, E.N. Mogilevkin, E.G. Moll, B. Schwalbe); badanie czynników optymalizacji podejmowania decyzji zarządczych (O.S. Anisimov, A.A. Derkach, L.I. Lukicheva, S.K. Sergienko, D.N. Egorychev, R.A. Fatkhutdinov, A.L. Lomakin, IG. Ivashkin).
Metody badawcze. Aby zweryfikować postawione hipotezy i rozwiązać problemy postawione w części teoretycznej pracy, zastosowano metody analizy i syntezy, modelowania i generalizacji, co pozwoliło zidentyfikować charakterystyczne aspekty badanego zjawiska.
W części empirycznej badania jako metodę organizacyjną wykorzystano metodę przekrojową. Do zbierania danych empirycznych wykorzystano znane, wystandaryzowane metody zaprojektowane w formie samoopisów, a także metodę eksperckiej oceny wskaźników sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji zarządczych. Badanie charakterystycznych cech elementu regulacyjnego przeprowadzono za pomocą kwestionariusza stylistycznej samoregulacji zachowania (V.M. Morosanova, 1994); społeczno-poznawcze – za pomocą testu inteligencji społecznej (J. Guilford, M. Sullivan, oprac. E.S. Michajłowa, 2001), labilność poznawcza jako indywidualna cecha psychologiczna społeczno-poznawczego komponentu kultury – za pomocą testu labilności intelektualnej; komponent aksjologiczny – oparty na metodologii badania orientacji wartościowych (kwestionariusz M. Rokeacha w adaptacji A. Goshtautasa, A.A. Semenova, V.A. Yadova). Cechy osobistego wsparcia dla kultury społeczno-psychologicznej menedżerów badano za pomocą kwestionariusza 16-PF R. Cattella, forma A (w adaptacji A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova, 1995).
Do przetwarzania danych empirycznych wykorzystano metody analizy matematycznej i statystycznej adekwatne do postawionych zadań badawczych: wartości średnie, analizy korelacyjne i czynnikowe.
Empiryczna podstawa badania Głos zabrała grupa firm Neral (Baszkortostan), w skład której wchodziły 33 organizacje handlowe o różnych formach własności. Wzięli w nim udział przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej – 27 osób oraz menedżerowie liniowi – 87 osób. Ponadto dotyczyło to badania
pracownicy przedsiębiorstw podległych kierownikom próby – 65 osób.
Aby zrealizować cel badania i sprawdzić stawiane hipotezy, opracowano je program badawczy rozprawy doktorskiej, który obejmował realizację zadań w trzech etapach.
Pierwszy etap (2006-2007) to modelowanie teoretyczne. Dokonano analizy materiału teoretyczno-empirycznego opublikowanego w literaturze krajowej na temat problematyki kultury społeczno-psychologicznej podmiotu działalności. Określane są podstawy teoretyczne i metodologiczne badań, formułowane są cele, hipotezy i zadania pracy.
Drugi etap (2007-2008) ma charakter empiryczny. Zidentyfikowano treść i cechy strukturalne kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych. Stworzono i przetestowano narzędzia badawcze umożliwiające ekspercką ocenę skuteczności decyzji zarządczych. Określono charakter powiązania wskaźników kultury społeczno-psychologicznej z sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Trzeci etap (2008-2009) jest etapem końcowym. Uzyskane wyniki poddaje się uogólnieniu i analizie, a następnie formułuje wnioski. Teoretyczne i empiryczne uogólnienie wyników znalazło odzwierciedlenie w opracowaniu naukowo uzasadnionych zaleceń zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, materiałów i artykułów edukacyjnych i metodologicznych.
Rzetelność, ważność i aktualność wyników badań zapewniają podstawy teoretyczne i metodologiczne badania, reprezentatywność próby, zastosowanie zestawu rzetelnych i sprawdzonych technik adekwatnych do przedmiotu i celów badania oraz wykorzystanie w przetwarzaniu metod statystyki matematycznej i analiza danych empirycznych.
W trakcie badań rozwiązano problem naukowy, który polegał na identyfikacji cech treściowych i strukturalnej wyjątkowości kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych, zbadaniu jej roli w zapewnieniu powodzenia podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych, opracowaniu programu i opartych na nauce rekomendacji dotyczących rozwoju osobowości menedżera kulturę społeczno-psychologiczną.
Różnica pomiędzy danymi teoretycznymi i empirycznymi z badania a wynikami uzyskanymi przez innych autorów jest jest to, że praca ta jako pierwsza systematycznie ujawnia cechy, strukturę, funkcje i rolę kultury społeczno-psychologicznej wśród menedżerów najwyższego i wyższego szczebla współczesnych stowarzyszeń biznesowych, biorąc pod uwagę, że opracowano ramy oceny kryteriów w celu określenia poziomu rozwój w kontekście powodzenia podjętych decyzji oraz Doprecyzowano pojęcie „kultury społecznej i psychologicznej lidera”. Uzasadniono autorski program i zalecenia dotyczące kształtowania kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych za pomocą środków społeczno-psychologicznych.
Główne wyniki naukowe uzyskane osobiście przez wnioskodawcę i ich nowość naukowa:
1 . W sposób systematyczny przedstawiane są teoretyczne i metodologiczne przesłanki badania kultury społeczno-psychologicznej w kontekście psychologii społecznej.
Umożliwiło to systematyczne opisywanie zasadniczych cech, składników strukturalnych i cech tego zjawiska, które opisuje wyrafinowany aparat kategoryczny.
2. Działalność zawodowa menedżera ma na celu zapewnienie osiągnięć
opracowanie systemu celów organizacyjnych w oparciu o optymalne przyjęcie i realizację
decyzje zarządcze. Jednocześnie pełni rolę determinanty systemowej, op
określenie treści i cech kultury społeczno-psychologicznej sub
projekt zarządzania.
3. Podstawa kryterialna kształtowania społeczeństwa
kultura psychologiczna, która uwzględnia cel i istotę czynności manualnych
kierowcy, łączy w sobie kryteria i wskaźniki, których zastosowanie pozwala operatorowi
określić stopień spełnienia wymagań zawodowych przez konkretnego menedżera
działań zarządczych i oceniać powodzenie działań zarządczych.
4. Empirycznie zidentyfikowano charakter wpływu kultury społeczno-psychologicznej lidera na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych oraz określono cechy zależności między nimi.
5. Założenia programowe i zalecenia dotyczące ich realizacji zostały opracowane w trosce o kształtowanie i doskonalenie kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Określają system jego rozwoju w procesie działań zarządczych, na ukierunkowanych zajęciach oraz w procesie samodoskonalenia, znacząco wpływając na powodzenie podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
Teoretyczne znaczenie pracy jest to, że uzyskane wyniki badań teoretycznych i empirycznych w istotny sposób precyzują, uzupełniają i pogłębiają wiedzę o kulturze społeczno-psychologicznej jako zjawisku rzeczywistości mentalnej współczesnych przywódców, wzbogacając przestrzeń jej rozumienia w psychologii społecznej; psychologicznie uzasadnić skład składowy i cechy przejawów kultury społeczno-psychologicznej przywódców; ujawnić cechy społeczno-psychologiczne etapów podejmowania decyzji i ich realizacji, określić narzędzia badawcze umożliwiające ekspercką ocenę powodzenia decyzji zarządczych; ustalić specyfikę wpływu kultury społeczno-psychologicznej menedżerów na powodzenie decyzji zarządczych.
Praktyczne znaczenie wyników Badania polegają na możliwości wykorzystania uzyskanych danych w organizacji intensywnych szkoleń grupowych menedżerów w celu aktualizacji procesów samorealizacji i samorozwoju w działaniu, w tym przez firmy doradcze podczas poradnictwa psychologicznego menedżerów, w procesie rozwoju społecznego -monitoring psychologiczny personelu pod kątem awansu.
Wyniki uzyskane w trakcie badania mogą zostać wykorzystane w wykładach i seminariach dla psychologów, specjalistów HR, menedżerów, a także mogą stać się podstawą do późniejszych badań psychologicznych.
Wnioski z badań teoretycznych i empirycznych stały się podstawą do opracowania programu zaleceń dotyczących rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, zaleceń edukacyjnych i metodologicznych dla programu zajęć „Psychologia zarządzania”, „Psychologia zarządzania personelem”.
Podstawowe postanowienia przedstawione do obrony.
1.
Konkretne założenia teoretyczne i metodologiczne kultury
podejścia historyczne i podmiotowo-aktywnościowe, zasady systematyczne,
jedność świadomości i działania, a także odpowiednia społeczno-psychologiczna
metody i procedura poznania badania umożliwiły wyjaśnienie i systematyczną analizę
obejmują treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej
lei stowarzyszeń biznesowych.
Z perspektywy psychologii społecznej zjawisko to jawi się jako integracyjna, wielowymiarowa formacja osobista, która stanowi czynnik sukcesu w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji współczesnych liderów.
Strukturalnie w kulturze społeczno-psychologicznej komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne i osobowe są obecne i łączone w relacjach, które pod wpływem aktywności zawodowej determinują cechy tej kultury wśród liderów stowarzyszeń biznesowych.
Kultura społeczna i psychologiczna w działalności zarządczej oraz w relacjach między personelem stowarzyszenia biznesowego zapewnia menedżerowi rozwój osobisty i zawodowy oraz samorealizację jako przedmiotu zarządzania.
Aktywność zawodowa lidera i jej charakter determinują treść i cechy kultury społeczno-psychologicznej, co z kolei znacząco wpływa na kierunek, treść i organizację adopcji I realizacji decyzji zarządczych, będąc obecnym w procesie zarządzania jako całości. Kultura społeczno-psychologiczna lidera jest czynnikiem wpływającym na powodzenie podejmowanych decyzji, ponieważ pełni funkcję zorientowanego na wartości regulatora działania, objawiającego się zdolnością do świadomej samoregulacji zachowań I działalność oparta na analizie poznawczej i subiektywnej interpretacji jej treści, organizacji i uwarunkowań.
Opracowane ramy kryteriów-oceny pozwalają na systematyczną ocenę poziomu rozwoju kultury społeczno-psychologicznej szefa stowarzyszenia biznesowego. Kryteria pełnią rolę głównych standardów oceny kultury społeczno-psychologicznej lidera, a wskaźniki umożliwiają jego ocenę w oparciu o określone kryteria jakościowe i ilościowe.
Kryteria komponentu aksjologicznego wiążą się z osobiście znaczącymi i wartościującymi przekonaniami, poglądami i postawami społecznymi. Kryteria tworzonego komponentu regulacyjnego wyznaczane są przez procesy planowania, programowania, modelowania i oceny wyników działalności. Kryteria komponentu społeczno-poznawczego związane są z poziomem rozwoju inteligencji społecznej i labilnością procesów intelektualnych współczesnego lidera.
Kultura społeczno-psychologiczna lidera to systemowa edukacja osobista i zawodowa lidera, której strukturę reprezentują powiązane ze sobą komponenty aksjologiczne, społeczno-poznawcze, regulacyjne, które wspólnie określają charakter, cechy i
powodzenia jego działań zarządczych oraz interakcji ze sobą i otaczającym go światem.
Nowe dane empiryczne wprowadzone do obiegu naukowego ukazują naturę związku pomiędzy kulturą społeczno-psychologiczną lidera a sukcesem podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych. Jednocześnie profil ekspresji kultury społeczno-psychologicznej w powodzeniu decyzji zarządczych jest specyficzny i zależy od charakterystyki oraz etapu podejmowania i wdrażania decyzji. Dominujący wpływ na powodzenie decyzji zarządczych menedżera wywiera komponent regulacyjny, a na etapie realizacji podjętych decyzji – komponent społeczno-poznawczy.
Na podstawie uzyskanych wyników teoretycznych i empirycznych opracowano program rekomendacji zapewniających rozwój kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Zmiany te polegają na etapowym wdrażaniu diagnostycznym (samowiedza o cechach osobistych i zawodowych), analitycznym (samoanaliza własnych niedociągnięć i zalet w działaniach zarządczych), rozwojowym (harmonijne kształtowanie wszystkich elementów strukturalnych, w tym korzystanie z doradztwa oraz możliwości szkoleń mających na celu samorozwój osobisty i zawodowy).
Oddziaływanie psychologiczne zgodnie z programem i zaleceniami koncentruje się na procesach społeczno-poznawczych i regulacyjnych aktywności umysłowej menedżera, które determinują powodzenie działań zarządczych.
Testowanie i wdrażanie wyników badań. Główne postanowienia dotyczące problemu badawczego zostały omówione i zatwierdzone na Międzynarodowych Konferencjach Naukowo-Praktycznych: „Osobowość w przestrzeni międzykulturowej” (Moskwa, 2008), „Problemy kształtowania i realizacji potencjału osobowości we współczesnej Rosji” (Ufa, 2009). , „Transitive Modern Society” (Ufa, 2008), „Innowacje młodych naukowców podstawą zrównoważonego rozwoju regionów” (Ufa, 2009); Ogólnorosyjskie konferencje naukowe i praktyczne: „Psychologia organizacji” (Jekaterynburg, 2007), „Jakość życia ludności w przechodnim społeczeństwie rosyjskim: aspekty prawne, społeczno-kulturowe i społeczno-ekonomiczne” (Penza, 2008), „Psychologia indywidualności ” (Moskwa, 2008), „Psychologia - nauka przyszłości” (Moskwa, 2008), „Kultura psychologiczna i zdrowie psychiczne” (Barnauł, 2008), „Młodzież, edukacja, nauka” (Ufa, 2009); Regionalna konferencja naukowo-praktyczna: „Psychologia – dzisiaj” (Jekaterynburg, 2009). Opublikowano 17 prac o tematyce badawczej, o łącznej objętości 17,55 s.
Autorski model rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów został przetestowany, wprowadzony do praktyki grup kapitałowych i stanowi podstawę dla koncepcji rozwoju kultury społeczno-psychologicznej menedżerów, opracowanej w ramach dwustronne porozumienie „Rosyjski Państwowy Uniwersytet Społeczny – Grupa Firm Neral”. Efekt ekonomiczny wdrożenia opracowanego modelu wyniósł w 2009 roku ponad 100 tysięcy rubli.
Struktura I zakres rozprawy. Rozprawa składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, wniosków, bibliografii i załączników, zawiera 19 tabel, 12 rycin, 15 załączników. Bibliografia obejmuje 210 tytułów.
Działalność zarządcza jako czynnik systemowy determinujący cechy kultury społeczno-psychologicznej menedżerów
Aby ukazać cechy działalności menedżerskiej, wykorzystaliśmy schemat analizy zawodów nakreślony przez E.A. Klimov, który jest reprezentowany przez trzy obszary: 1) przedmiotowy obszar działalności; 2) zawód jako obszar manifestacji osobowości; 3) charakterystyka sfery zawodowej18.
Tematyka działalności menedżera badana jest od początków zarządzania (A. Fayol). W odniesieniu do przedmiotu działalności menedżera można wyróżnić: 1) składnik stały, który polega na organizowaniu działań innych osób, czyli w swej istocie działalność zarządcza jest „działaniem na rzecz organizowania działań” , oznaczane pojęciem megaaktywności; 2) składnik zmienny, który zależy bezpośrednio od sfery praktycznej działalności osób kierowanych przez danego menedżera.
Działalność zarządczą charakteryzuje status organizacyjny swojego podmiotu – menedżera. Stan ten jest dwojaki. Lider z definicji jest zarówno członkiem organizacji (grupy), jak i stoi nad nią – ze względu na swoją wyższą hierarchicznie pozycję. Na tej podstawie sukces procesu przywództwa w dużej mierze zależy od tego, w jaki sposób i w jakim stopniu lider łączy w swoich działaniach formalny status i nieformalne funkcje przywódcze.
W konsekwencji kolejną cechą działalności zarządczej jest połączenie dwóch podstawowych zasad jej organizacji: hierarchicznej (podporządkowanie) i kolegialnej (koordynacja), a także potrzeba ich optymalnej koordynacji19.
Celem zawodu przywódcy jest wykonywanie pracy polegającej na zarządzaniu ludźmi i organizacjami, osiąganiu rozwiązania postawionych zadań przy użyciu pracy, inteligencji i motywów zachowania innych ludzi.
Cel działalności zarządczej: optymalizacja funkcjonowania systemu jako całości, uzyskanie jak największego korzystnego efektu przy najmniejszym wysiłku i kosztach zasobów ludzkich i materialnych, tj. stworzenie produktywnej organizacji, która jest czymś więcej niż sumą włożonych w nią zasobów. Na pracę menedżerską menedżera składają się cztery rodzaje czynności: 1) organizacyjno-administracyjne – otrzymywanie i przekazywanie informacji, przekazywanie decyzji wykonawcom, monitorowanie realizacji; 2) analityczno-konstrukcyjny - postrzeganie informacji i przygotowywanie odpowiednich decyzji; 3) informatyka – operacje obliczeniowe i formalno-logiczne, dokumentacja; 4) edukacyjne – szkolenie personelu, doskonalenie zawodowe, tworzenie pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego21.
Zawód jako obszar manifestacji osobowości zawiera w sobie ideę pewnej systemowej organizacji psychiki profesjonalisty, tj. niesie ze sobą informacje o charakterze wymagań dotyczących cech psychofizjologicznych podmiotu pracy i jego składników wartościowo-motywacyjnych22.
Analiza badań osobowości menedżerów (I.V. Antonenko, A.V. Batarshev, V.V. Boyko, A.G. Kovalev, O.M. Zalenina, L.D. Kudryashova, V.S. Lazarev) pozwoliła usystematyzować i zidentyfikować cztery bloki, ważne zawodowo cechy lidera, których połączenie z komponentami kultury społeczno-psychologicznej lidera przedstawia tabela 3.
Systematyzacja i analiza badań nad cechami osobowości lidera, które decydują o powodzeniu działań, pozwoliła ustalić: 1) prezentowane bloki cech ważnych zawodowo badano w oderwaniu od siebie, badanie kultury społeczno-psychologicznej przywódcy pozwoli nam badać te cechy w połączeniu, z pewną psychologiczną oryginalnością; 2) treść kultury społeczno-psychologicznej menedżerów jest zdeterminowana specyfiką działalności zarządczej, czyli wymaganiami zawodowymi; 3) aktywność zawodowa menedżera determinuje treść i cechy jego kultury społeczno-psychologicznej.
Charakterystyka sfery zawodowej. Działalność zarządcza rozumiana jest jako proces realizacji funkcji zarządczych niezbędnych do formułowania i osiągania celów organizacji. Po raz pierwszy faktyczne funkcje kierownicze w pracy personelu organizacyjnego zostały zidentyfikowane w ramach „klasycznej szkoły zarządzania” przez francuskiego teoretyka zarządzania A. Fayola. Ogólną funkcję administracyjną podzielił na elementy pierwotne lub podstawowe. Zgodnie z tym główne funkcje zarządzania: planowanie, organizacja, zarządzanie, koordynacja i kontrola definiowane są jako „stosunkowo izolowane obszary działalności zarządzania, które pozwalają na wywieranie wpływu przez kierownictwo”.
W nauce krajowej zaproponowano omówienie rozwiązania problemu identyfikacji głównych funkcji zarządzania i określenia treści działań zarządczych w ramach podejścia cybernetycznego (T.S. Kabachenko, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, G.S. Nikiforov). Do głównych funkcji zarządzania spełniających kryteria konieczności i wystarczalności zalicza się planowanie, organizację, kontrolę i regulację (w tym kontekście zarządzanie i motywowanie pracowników to specyficzne opcje regulacyjne). Aby ujawnić cechy funkcji zarządzania, rozważymy ich główne cechy. Funkcja planowania jest kluczowa i polega na decydowaniu, jakie powinny być cele organizacji i co członkowie organizacji powinni zrobić, aby te cele osiągnąć. Poprzez planowanie lider ustala priorytetowe obszary wysiłków i podejmowania decyzji, które zapewnią jedność celów wszystkim członkom organizacji. Istotą funkcji organizacji jest tworzenie i utrzymywanie systemu ról funkcjonalnych w organizacji, określających obszary odpowiedzialności za realizację określonych celów dla każdej komórki i pracownika organizacji. Funkcje kontrolne odzwierciedlają treść procesu zapewnienia osiągnięcia celów na poziomie organizacji. Wykonywanie funkcji kontrolnych polega na porównaniu postawionych celów i osiągniętych wyników, identyfikacji odchyleń i analizie przyczyn tych odchyleń. Poprzez funkcję regulacyjną osiąga się utrzymanie kontrolowanych procesów w ramach określonych przyjętym programem działania, przepisami czasowymi i rzeczowymi oraz etapowym planem osiągania celów.
Jak wynika z badań, realizacja podstawowych funkcji zarządzania polega na cyklicznym powtarzaniu procesów pozyskiwania i przetwarzania informacji, opracowywaniu miar wpływu – podejmowaniu decyzji, wdrażaniu wpływu – przekazywaniu decyzji do realizacji (P.F. Drucker, T.S. Kabachenko, M.H. Mascon). . Jednocześnie treść działalności, zakres funkcji i uprawnień menedżera determinuje poziom pozycji w hierarchii organizacyjnej.
Kultura społeczno-psychologiczna menedżerów jako czynnik sukcesu decyzji zarządczych
Obszarem, w którym kładzie się podwaliny pod koncepcję „kultury społeczno-psychologicznej lidera” oraz bada różne aspekty i komponenty, jest psychologia organizacji. Twórca kierunku naukowego psychologii organizacji, amerykański profesor E. Schein, przywiązuje dużą wagę do pojęcia „kultury organizacyjnej”. W swojej książce „Kultura organizacyjna i przywództwo” zaproponowano im następującą definicję: „Kultura organizacyjna to zjawisko zasługujące na niezależne badania, formę istnienia organizacji i przejawy jej zachowania w środowisku wewnętrznym oraz w odniesieniu do podmiotów środowiska zewnętrznego.”
Jaki jest powód tak dużej uwagi we współczesnym społeczeństwie, świecie biznesu i nauce psychologii organizacji? E. Schein formułuje odpowiedź na to pytanie następująco: „...ponieważ zaczęto w nim widzieć nie tylko ideę pozwalającą wyjaśnić wiele zjawisk organizacyjnych, ale także coś, za pomocą czego menedżerowie mogą stworzyć bardziej efektywna organizacja”31. Autorzy innej pracy na temat kultury organizacyjnej, K. Cameron i R. Quinn, zauważają, że większość naukowców i specjalistów zajmujących się problemami organizacyjnymi ma dziś świadomość, że kultura ma ogromny wpływ na poprawę wyników i długoterminową efektywność przedsiębiorstw. Imponujący obraz wpływu kultury na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstw pokazują wyniki zagranicznych badań empirycznych K.S. Cameron, DR. Ettington, D. Denison, H. Trice, J. Beyer. Dobrze zbadano również wpływ kultury organizacyjnej na jednostki, w tym morale, zaangażowanie, produktywność, zdrowie fizyczne i samopoczucie emocjonalne.
W pracy „Kultura organizacyjna” V.A. Spivak tworzy koncepcję, której istotą jest nierozerwalne powiązanie kultury organizacyjnej i przywództwa32. Lider tworzy i zarządza kulturą w organizacji, tj. wewnętrzna kultura osobista tworzy (kształtuje) kulturę organizacji społecznej. Psychika wewnętrzna ulega w pewnym stopniu uzewnętrznieniu i przechodzi w sferę zewnętrzną – społeczną. Psychologiczna kultura wewnętrzna lidera działa następnie nie tylko jako źródło, ale jako rdzeń i główny regulator kontekstu społeczno-kulturowego organizacji i jej aktywności życiowej w ogóle. „Z całą pewnością możemy powiedzieć” – zauważa E. Schein – „że jedynym naprawdę ważnym problemem lidera jest zadanie tworzenia kultury i zarządzania nią, a o talencie lidera decyduje umiejętność rozumienia kultury i pracuj z nim.” Kultura organizacji jest wynikiem interakcji jej członków i indywidualnego wkładu poszczególnych osób, w tym lidera. Jednocześnie kultura organizacji jako specjalna transpersonalna formacja systemowa żyje własnym życiem, zgodnie ze swoimi specyficznymi prawami i ma pewien wpływ na stan psychiczny, świadomość i życie wszystkich członków organizacji.
Według A.N. Zankovsky’ego: „nośnikami kultury organizacyjnej są ludzie, jednakże w organizacjach o ustalonej kulturze organizacyjnej wydaje się ona oddzielona od ludzi i staje się atrybutem organizacji, jej częścią, która aktywnie wpływa na pracowników, modyfikując ich zachowania zgodnie z normami i wartościami, które stanowią jej podstawę.” Tym samym przywódca wartościowo-semantycznych formacji swojej osobowości wnosi zasadniczy wkład w najgłębsze fundamenty kultury swojej organizacji - w jej podstawowe wartości. Kultura społeczno-psychologiczna lidera stanowi zręb kultury organizacyjnej, tworząc filozofię i ideologię organizacji. Filozofię organizacji tworzą właściciele firm, szefowie organizacji i w zależności od poziomu rozwoju ich kultury społeczno-psychologicznej zostanie określony poziom kształtowania kultury organizacyjnej. W konsekwencji lider poprzez wartości i semantyczne ukształtowanie swojej osobowości wnosi zasadniczy wkład w najgłębsze fundamenty kultury swojej organizacji – w jej podstawowe wartości, wpływając w ten sposób pośrednio na efektywność przedsiębiorstwa, podwładnych i społeczeństwa jako całości .
Z punktu widzenia naszych badań zasadniczym punktem widzenia jest T.E. Egorova, że kultura społeczno-psychologiczna umożliwia jednostce zastosowanie swojej kultury ogólnej w sferze aktywności zawodowej3. Wskaźniki kultury społeczno-psychologicznej specjalisty można uznać za środek pozwalający na rozwój zawodowy, uwzględniający wymagania aktywności zawodowej i dostosowanie działań zawodowych.
Opieramy się na idei, że działania zarządcze mają na celu optymalizację funkcjonowania systemu organizacji jako całości, uzyskanie jak największego korzystnego efektu przy najmniejszym wysiłku i kosztach po stronie zasobów ludzkich i materialnych, tj. stworzenie produktywnej organizacji będącej czymś więcej niż sumą włożonych w nią zasobów35. Według badaczy o powodzeniu działań zarządczych decyduje poziom ukształtowanych umiejętności zawodowych oraz pewne indywidualne właściwości i formacje psychologiczne. Doszliśmy do wniosku, że cechy osobiste lidera, które decydują o powodzeniu jego działań, są powiązane z przejawami jego kultury, stanowiąc czynnik samorozwoju i samodoskonalenia lidera w jego działaniach.
Kultura społeczno-psychologiczna w strukturze osobowości lidera stanowi palący problem psychologiczny:
Szybko zmieniające się warunki wymagają od menedżerów umiejętności podejmowania decyzji w sytuacjach niestandardowych i niepewnych, przy braku informacji i czasu, elastycznego reagowania na zmiany i innowacje, a to wymaga od menedżerów dużej samoregulacji.
W wyniku badań stanu fizycznego i psychicznego przedstawicieli różnych warstw społeczeństwa, w tym przywódców, odkryto, że na skutek wpływów psychotechnogennych o różnym charakterze, aktywnego udziału w życiu politycznym, naruszeń środowiska, niezdrowego trybu życia, tracone są cechy ludzkie i następuje przecenianie systemów wartości i norm społeczeństwa społecznego.
W warunkach przemian społeczno-gospodarczych i politycznych stres intelektualny i psychiczny menedżera staje się tak duży, że działania zarządcze stają się stresujące. W wyniku ciągłego stresu nasilają się stany nerwicowe, prowadzące do wyniszczenia psychofizjologicznego i zespołu chronicznego zmęczenia. Menedżerowi potrzebna jest wiedza psychologiczna, która pozwoli mu regulować stany psychiczne i wypracowywać nowe wzorce działania zawodowego.
W pracy menedżera 85-90% czasu poświęca się kontaktom interpersonalnym i umiejętności budowania relacji, programowaniu metod działania i zachowań podwładnych tak, aby osiągały zamierzone cele, tj. być kompetentnym społecznie. Jakość ta jest przejawem rozwiniętej kultury i w związku z tym determinuje poziom umiejętności zawodowych menedżerów.
W wyniku teoretycznej analizy działań zarządczych zidentyfikowaliśmy główną funkcjonalną jednostkę działalności - podejmowanie decyzji zarządczych, która pełni rolę centralnego punktu w działaniach menedżera, będąc obecnym w planowaniu (proces wyszukiwania i podejmowania decyzji dotyczące wyboru celów, zadań i sposobów ich osiągnięcia), w organizacji (decyzje ukierunkowane na działania ludzi i łączenie różnego rodzaju zasobów), zarządzanie strategiczne i taktyczne, motywacja, kontrola.
Identyfikacja cech merytorycznych kultury społeczno-psychologicznej liderów stowarzyszeń biznesowych
Ten etap badań empirycznych polegał na sprawdzeniu pierwszej hipotezy empirycznej: kultura społeczno-psychologiczna lidera (a) jest złożoną, integracyjną formacją jednostki, (b) ma charakterystyczne cechy manifestacji (treści) wśród przywódców, (c ) wyróżnia się oryginalnością strukturalną, reprezentowaną przez elementy społeczno-poznawcze, aksjologiczne, regulacyjne, (d) zapewniane przez indywidualne cechy psychologiczne, w szczególności osobiste.
Stąd zidentyfikowano dwa kierunki analizy empirycznej wyników: po pierwsze, według cech indywidualnych (wskaźników), po drugie, według kombinacji wskaźników charakteryzujących strukturę kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Wymienione obszary analiz realizowano w ramach podejścia opisowego i korelacyjnego.
W ramach pierwszego kierunku analizy empirycznej sformułowano następujące zadanie empiryczne – zidentyfikowanie charakterystycznych cech w treści kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. W drugim kierunku analizy rozwiązano empiryczne zadanie określenia wyjątkowości struktury kultury psychologicznej menedżerów.
Założenie, że kultura społeczno-psychologiczna posiada charakterystyczne cechy manifestacji (treści) wśród menedżerów (pierwsza hipoteza empiryczna w części (b)) zostało sprawdzone poprzez obliczenie i analizę kryteriów statystyki opisowej oraz analizy częstotliwościowej.
Obszarem analizy opisowej były teoretycznie wyodrębnione komponenty kultury społeczno-psychologicznej: społeczno-poznawcze, aksjologiczne i regulacyjne, a także wskaźniki indywidualnego wsparcia psychologicznego dla kultury – dyspozycje osobowe.
Komponent społeczno-poznawczy kultury społeczno-psychologicznej menedżerów. Komponent społeczno-poznawczy w treści kultury społeczno-psychologicznej lidera w tej pracy reprezentowany jest przez wskaźniki inteligencji społecznej i labilności intelektualnej, a o charakterystyce tego komponentu mogą świadczyć wskaźniki sfery intelektualnej w zakresie teoria osobowości zaproponowana przez Cattella.
Udowodniły to wyniki analizy opisowej (załącznik 5) wskaźników inteligencji społecznej, ich graficznej reprezentacji (ryc. 1 tekstu pracy), a także wyniki analizy częstotliwościowej wartości (załącznik 6). Można wyróżnić następujące cechy przejawów zdolności menedżerów do poznania interpersonalnego. Na podstawie analizy miar tendencji centralnej ustalono, że menedżerów zarówno wyższego, jak i średniego szczebla kierowniczego cechuje średni poziom ekspresji wszystkich wskaźników inteligencji społecznej, a także końcowy wskaźnik złożony w odniesieniu do zaproponowanych norm testowych przy adaptacji metodologii E.S. Michajłowa. Wynik ten wskazuje na fakty dwojakiego rodzaju. Po pierwsze, o braku specyfiki i oryginalności w charakterystycznych przejawach inteligencji społecznej wśród menedżerów w porównaniu z innymi grupami ludzi (nauczyciele, studenci). Z tego wynika, że wśród przedstawicieli stanowisk kierowniczych, którzy wzięli udział w tym badaniu, zdolności związane ze zwiększoną wrażliwością interpersonalną i trafnością przewidywania zachowań innych ludzi (CBI) nie są aktualizowane w warunkach profesjonalnego działania menedżerskiego; ich reakcje niewerbalne (NVR); a także przy dużej elastyczności roli, indywidualnym podejściu do rozmówcy (IAT); wirtuozeria w rozpoznawaniu przyczyn, logiki i konsekwencji komunikacji interpersonalnej w czasie (CBS). Wyniki uzyskane na podstawie obliczeń średnich arytmetycznych pozwalają przypuszczać, że inteligencja społeczna nie jest charakterystyczną, specyficzną edukacją wymaganą ze względu na strukturalną i funkcjonalną specyfikę działań zarządczych liderów biznesu.
W konsekwencji pierwszego rozumowania, po drugie, uzyskane średnie wartości wskaźników inteligencji przemawiają za koniecznością dalszej analizy w dwóch kierunkach: 1) w oparciu o wyniki miar zmienności wartości wskaźników inteligencji menedżerów w każdym z podtestów; 2) poprzez wzajemne korelowanie wyników podtestów.
Miary zmienności wartości podtestów inteligencji społecznej (Załącznik 5, ryc. 1 tekstu) dają podstawę do oceny następujących cech menedżerów. Po pierwsze, o ich jednorodności (jednorodność, podobieństwo), małej zmienności indywidualnych wartości inteligencji w grupie (Ex 0) jako całości pod względem zdolności poznawania skutków zachowań innych ludzi (CBI) (Ex = 0,9 ); a także większa reprezentacja wśród menedżerów wysokich wartości tego wskaźnika niż niskich (As 0; As = -0,97). Dane te potwierdzają wyniki analizy częstotliwości (Załącznik 6). Fakt ten wskazuje, że menedżerowie biorący udział w badaniu potrafią przewidywać dalsze działania ludzi na podstawie rzeczywistych sytuacji komunikacyjnych, potrafią jasno zbudować strategię własnego zachowania, aby osiągnąć wyznaczony cel, a także dobrze orientują się w normach reguły ról rządzące zachowaniem innych ludzi.
Badanie mechanizmów i cech relacji między elementami strukturalnymi kultury społeczno-psychologicznej menedżerów
Podstawowym stanowiskiem teoretycznym na temat treści kultury społeczno-psychologicznej w tym opracowaniu jest idea strukturalnej i funkcjonalnej jedności poznawczych, aksjologicznych i regulacyjnych składników kultury, a także jej determinacja przez cechy osobowe.
Ten etap pracy poświęcony jest testowaniu pierwszej hipotezy empirycznej, dotyczącej założeń, że kultura społeczno-psychologiczna lidera (a) jest złożoną formacją integracyjną jednostki, (c) wyróżnia się oryginalnością strukturalną, reprezentowaną przez społeczne -komponenty poznawcze, aksjologiczne i regulacyjne, d) zapewniają indywidualne cechy psychologiczne, w szczególności cechy osobowe.
Metodą empirycznego sprawdzenia hipotezy były analizy kanoniczne i korelacyjne według Spearmana. Wykorzystując analizę kanoniczną, wyznaczono miarę relacji pomiędzy całym zespołem wskaźników jako całością, objaśniającą poszczególne komponenty kultury – poznawczą, aksjologiczną, regulacyjną – w celu określenia charakteru relacji między nimi. Obliczenia współczynników korelacji kanonicznej przeprowadzono na danych ilościowych pochodzących z pomiaru wskaźników kulturowych (tab. 4).
Wyniki analizy wskazują, że pomiędzy składnikami kultury istnieje wprost proporcjonalna zależność (p = 0,02) lub tendencja do niej (p = 0,11; p = 0,09). Stwierdzono zatem, że spośród wszystkich komponentów kultury psychologicznej stwierdzono wysoce istotną dodatnią korelację pomiędzy wskaźnikami komponentu regulacyjnego a osobistym wsparciem kultury (Rc = 0,67; p = 0,02). Komponent poznawczy wykazywał jedynie tendencję do wiązania się z komponentem regulacyjnym (Rc=0,37; p=0,11) i dyspozycjami osobowościowymi (Rc=0,45; p=0,09). Wyjątkiem jest komponent aksjologiczny kultury, który nie wykazywał rzetelnych relacji z innymi komponentami (s. 0,1). Fakt ten wskazuje na ścisły związek regulacyjnych cech zachowań menedżerów z ich indywidualnymi cechami osobowości psychologicznej, a także względną izolację elementów aksjologicznych i społeczno-poznawczych w holistycznej treści kultury psychologicznej.
Analiza korelacji metodą Spearmana pozwoliła na uszczegółowienie ogólnego obrazu zależności uzyskanego za pomocą analizy kanonicznej. Wizualną wizualizację zidentyfikowanych zależności w postaci galaktyki korelacji przedstawiono w Załączniku 10.
W związku z założeniem, że kultura społeczno-psychologiczna lidera jest złożoną, integracyjną formacją osobowości (pierwsza hipoteza empiryczna w części (a)), w aspekcie projektu korelacji, została ona operacjonalizowana w postaci hipotezy dostępnej dla badaczy empirycznych testowanie. Operacjonalizowana hipoteza empiryczna (a): wskaźniki regulacyjnych i poznawczych komponentów kultury psychologicznej są ze sobą ściśle powiązane.
W związku z założeniem, że kulturę psychologiczną lidera wyróżnia oryginalność strukturalna, reprezentowana przez komponenty poznawcze, aksjologiczne i regulacyjne (pierwsza hipoteza empiryczna w części (c)), zostało ono również przeformułowane pod kątem projektu korelacyjnego. Operacjonalizowana hipoteza empiryczna (c): charakter relacji pomiędzy wskaźnikami elementów regulacyjnych, aksjologicznych i poznawczych kultury ma pewne cechy, decydujące tym samym o strukturalnej wyjątkowości kultury psychologicznej przywódcy.
W ramach obu zoperacjonalizowanych hipotez empirycznych odkryto następujące fakty. Stwierdzono zatem istotne (p 0,05) lokalne odwrotnie proporcjonalne korelacje pomiędzy takimi regulacyjnymi właściwościami osobowości, jak elastyczność behawioralna i niezależność, a instrumentalną orientacją na wartości „niezależność” (gamp = 0,220, rcrit = 0,220 przy p 0,05, n = 83), „samo-samodzielność” kontrola” (gamp = 0,231, p 0,05) „efektywność w biznesie” (gamp = 0,231, p 0,05). Nie udało się ustalić innych powiązań pomiędzy aksjologicznymi i regulacyjnymi komponentami kultury. Fakty te potwierdzają tezę, że składniki te są stosunkowo izolowane w strukturze kultury psychologicznej menedżerów. Z wyjątkiem semantycznie i fenomenologicznie bliskich cech osobistych w zakresie wolicjonalnej regulacji zachowania: niezależność, autonomia, samokontrola itp.
Nie ustalono wiarygodnych korelacji pomiędzy wskaźnikami aksjologicznego komponentu kultury – wartości – a komponentem poznawczym w zakresie interakcji społecznych – inteligencją społeczną, co wskazuje na brak koniugacji pomiędzy tymi komponentami w strukturze kultury psychologicznej menedżerów.
Stwierdzono istotne (p < 0,05) wprost proporcjonalne zależności pomiędzy wskaźnikiem elastyczności behawioralnej (G) jako właściwości regulacyjno-osobistej a takimi wskaźnikami poznawczymi w zakresie interakcji społecznych, jak wiedza o skutkach zachowań (CBI) (gamp = 0,287, rcrit = 0,220 przy p 0, 05, n = 83), poznanie systemów behawioralnych (CBS) (gamp = 0,239, p 0,05) i zintegrowany czynnik zachowań poznawczych (złożony wskaźnik inteligencji społecznej) (gamp = 0,274, p 0,05 ). Fakt ten wskazuje, że większą elastyczność behawioralną rozwijają menedżerowie, tj. umiejętność adekwatnej i szybkiej restrukturyzacji swojego zachowania w związku ze zmieniającymi się warunkami dowolnej sytuacji lub zdarzenia, tym dokładniej potrafi przewidywać zachowania innych ludzi, posiadająca wrażliwość interpersonalną, wirtuozerię w rozpoznawaniu przyczyn, logiki i konsekwencji komunikacji w komunikacji dynamiką, a także charakteryzują się większą intuicją społeczną i sukcesem w relacjach z ludźmi (co jest uzasadnione i odwrotnie pod względem projektowania korelacji).
Wcześniej w tym badaniu, badając cechy osobowe menedżerów, stwierdzono, że charakteryzują się oni dużą elastycznością osobistą (Q1+; średnia wartość wynosi 8,5). Znaczącym opisem tej dyspozycji jest to, że osobowość Q1+ krytycznie myśli, dąży do konstruktywnych zmian i nie będzie odczuwać wielkich wyrzutów sumienia, jeśli „podepcze kogoś, kto będzie jej przeszkadzał we wprowadzaniu zmian”. Autorzy zauważają, że badanie dużej liczby liderów biznesu wykazało, że uzyskali oni wysokie wyniki w tym zakresie. Wynika z tego, że menedżerowie częściej mają wysokie niż niskie wartości inteligencji społecznej.
Kultura psychologiczna lidera stanowi zręb kultury organizacyjnej, kształtując filozofię i ideologię organizacji; lider poprzez wartości i ukształtowania semantyczne swojej osobowości wnosi zasadniczy wkład w najgłębsze fundamenty kultury swojej organizacji - do swoich podstawowych wartości, wpływając w ten sposób pośrednio na efektywność przedsiębiorstwa, podwładnych i społeczeństwa w ogóle.
Kultura psychologiczna lidera, jako dynamiczna i systemowa całość, ma swoją strukturę. Istnieją różne podejścia do zrozumienia jego składników. Możemy jednak wyróżnić następujące elementy, które są niezmienne w tych podejściach:
1. Składnik aksjologiczny (jedność wartościowo-semantyczna). Według N.T. Seleznevy komponent aksjologiczny stanowi rdzeń kultury psychologicznej, jej kryterium stanowi „odpowiedzialna postawa lidera wobec siebie, partnerów, działań samorządowych, samorozwoju”. L.S. Kołmogorow, podkreślając wartościowo-semantyczny składnik kultury psychologicznej jednostki, charakteryzuje ją jako „...zestaw osobiście znaczących i osobiście cennych aspiracji, ideałów, przekonań, poglądów, stanowisk, relacji, przekonań w dziedzinie ludzkiej psychiki, jego działania, relacje z innymi itp. „. d. Wartość, w przeciwieństwie do normy (normy), zakłada wybór, dlatego to w sytuacjach wyboru cechy związane z wartościowo-semantycznym składnikiem kultury ludzkiej są najbardziej wyraźnie się manifestuje. Ze względu na stopień efektywności wartości można podzielić na relacje wartości i orientacje wartości.
2. Komponent społeczny. Kryterium dla tego składnika kultury psychologicznej są kompetencje społeczno-komunikacyjne lidera. Problematyka komunikacji i kompetencji komunikacyjnych zawsze była i jest w centrum uwagi wielu nauk zajmujących się człowiekiem. W swojej pracy V.V. Semikin, podkreślając społeczny komponent kultury psychologicznej, podaje następującą definicję kultury komunikacyjnej: jest to wysoki poziom opanowania mechanizmów komunikacyjnych, środków i metod komunikacji, jej strategii i taktyki, zapewniający adekwatność, efektywność, bezpieczeństwo i humanitarność komunikacji. przekazywanie, postrzeganie i wykorzystywanie różnych informacji krążących w procesach interakcji społecznych ludzi.
N.V. Kalinina definiuje kompetencje społeczne i komunikacyjne jako zespół wiedzy i umiejętności niezbędnych do działania społecznego, który zapewnia przystosowanie jednostki w społeczeństwie i przyczynia się do jej samorealizacji, samorealizacji i samostanowienia. Kompetencje społeczno-komunikacyjne „... zakładają zdolność przystosowania się do sytuacji oraz biegłość w werbalnych i niewerbalnych środkach zachowań społecznych, umiejętność szybkiego i odpowiedniego poruszania się w licznych i różnorodnych sytuacjach komunikacyjnych oraz opanowanie skutecznych technik komunikacyjnych”.
3. Komponent regulacyjny. Jej kryterium stanowi konstrukt osobowy „jestem podmiotem – partnerem”, który przejawia się w partnerskich metodach samoregulacji i zarządzaniu komunikacją. Zgodnie z definicją V.I. Morosanova świadoma samoregulacja to „...systematycznie zorganizowany proces wewnętrznej aktywności umysłowej człowieka, polegający na inicjowaniu, budowaniu, utrzymywaniu i zarządzaniu różnymi rodzajami i formami wolontariatu, który bezpośrednio realizuje osiągnięcie celów zaakceptowanych przez osobę”. Według wyników badań V.I. Morosanova stwierdza, że istnieją cechy stylistyczne samoregulacji, które są związane z rozwojem subiektywnej aktywności człowieka, skrystalizowanej w subiektywnych cechach. Rozwój tych cech pozwala kształtować skuteczne style, aby osiągnąć ważne cele. Daje to człowiekowi jako podmiotowi życia możliwość pokonania ograniczeń swojego temperamentu i rozwinięcia charakteru.
4. Komponent poznawczy. Decyduje o tym społeczne myślenie lidera, jego zdolność do problematyzowania, refleksji i integrowania aktywności psychologicznej. Rezultatem i wytworem poznania drugiej osoby jest obraz poznawczy, który pełni ważną rolę w regulacji interakcji interpersonalnych między ludźmi. Jak zauważył V.N. Panferova: „...głównymi zjawiskami wzajemnego zrozumienia są obrazy partnerów uczestniczących we wspólnych działaniach. Obrazy partnerów są wynikiem ich psychologicznej interakcji, podczas której ujawniają swoje cechy psychologiczne jako podmioty wspólnego działania”. V.N. mówi o celowości wyodrębnienia w kulturze psychologicznej specjalnego komponentu (komponentu poznawczego), związanego z poznaniem interpersonalnym. Panferov: „W związku z problemami wzajemnego zrozumienia między ludźmi możemy mówić o inteligencji psychologicznej jako umiejętności wnikania w wewnętrzny świat człowieka i odpowiedniego rozumienia innych ludzi”.
Zatem kultura psychologiczna lidera jest formacją integracyjną, holistyczną, wieloskładnikową, której każdy element jest ze sobą powiązany i pełni określone funkcje. Ponieważ edukacja ta nie sprowadza się do hierarchii składu składowych, ale jest zjawiskiem nowego poziomu, mającym swoje własne wzorce i właściwości, dlatego o optymalizacji działań zawodowych menedżerów powinna decydować integralność systemu. Rozwinięta kultura psychologiczna lidera, z punktu widzenia badaczy, przejawia się zarówno w charakterystyce działania (skuteczna interakcja społeczna, udana adaptacja, samoregulacja, samorealizacja w działaniach zawodowych), jak iw cechach jednostki (rozwój potencjału twórczego, samoświadomość osobista i zawodowa, odpowiednia samoocena, zdrowie psychiczne). To zjawisko psychologiczne zapewnia kompetencje w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych, skuteczność zarządzania i optymalną samorealizację profesjonalnego menedżera.
