Capacitación de nuevos empleados tutoría. Mentoring: cómo minimizar los costes de formación y acelerar la adaptación. Procesos acompañados de un mentor

Última modificación: enero de 2020

Para las empresas enfocadas en la prosperidad, la necesidad de implementar un sistema de mentoría para los nuevos empleados como procedimiento de adaptación es especialmente obvia. Es imposible lograr un éxito estable en las condiciones del mercado si uno no evalúa objetivamente las perspectivas de desarrollo de la empresa y no aumenta constantemente la competitividad, la eficiencia y la eficacia. Una de las principales ventajas de la organización es el personal calificado; este es un factor interno de éxito.

Para solucionar este problema es muy importante la experiencia, los conocimientos y el grado de formación profesional de cada colaborador. Pero cualquier organización es una entidad económica que une a trabajadores de diversas profesiones y categorías para lograr sus objetivos. El éxito del negocio depende del orden interno, la interacción, la consistencia de todas las partes del todo, comprometidas en una sola actividad de producción, orientadas de manera competente y actuando racionalmente.

Quien es un mentor

Existen muchas definiciones del concepto de mentoría, a menudo se equipara con el concepto de mentoría. Esta es una palabra inglesa derivada del sustantivo Mentor, el nombre de un personaje en el poema del antiguo poeta griego Homero. Ese era el nombre de un amigo y confidente de Ulises, a quien, debido a su edad e incapacidad para ir a la guerra, se le encomendó el cuidado de la casa y la casa y la crianza del hijo del rey de Ítaca. El nombre se ha convertido en un nombre familiar, denotando al líder de la generación más joven.

Al mismo tiempo, la tutoría comenzó a utilizarse en la organización del trabajo. En la tradición occidental, a esa persona se le suele llamar "mentor". En la época soviética, el fenómeno estaba generalizado, la tutoría estaba generalizada en el sistema de formación industrial: el dominio de profesiones obreras y especialidades específicas.

Las tradiciones de transferencia de conocimientos y experiencias no se han perdido, pero han sufrido cambios importantes. Ahora el mentoring es una forma eficaz de adaptación, asegurando el desarrollo paulatino de un empleado en nuevas condiciones laborales sociales, profesionales y organizativas.

Señales de tutoría para nuevos empleados:

• relaciones profesionales: se desarrollan en el lugar de trabajo en el proceso laboral fuera del marco de las relaciones interpersonales ordinarias al servicio del tipo de gerente y subordinado;
• jerarquía: se observa el orden de subordinación de un empleado con menos experiencia y conocimientos a un especialista calificado con autoridad en un nivel superior en la carrera;
• centrarse en los resultados: se están resolviendo tareas prácticas, se están implementando pautas de valor.

La tutoría como método de formación de nuevos empleados

En este caso, la relación entre las personas comunicantes se basa en la experiencia, las habilidades y los conocimientos relacionados con temas profesionales. Ser mentor significa ayudar a un senior en la jerarquía de servicios a un junior que acaba de ingresar a una empresa. Un principiante puede ser mayor de edad, tener una gran cantidad de conocimientos y experiencia significativa en esta especialidad, o conseguir un trabajo por primera vez.

En una empresa moderna, el instituto de tutoría se crea con el objetivo de:

• introducir a un nuevo empleado en un equipo bien coordinado;
• familiarizarse con las reglas y regulaciones existentes en la organización, los detalles del trabajo, las oportunidades para un mayor desarrollo;
• adaptarse a las nuevas condiciones y circunstancias externas, responder a las preguntas que surjan, orientar en situaciones difíciles, corregir estereotipos incorrectos;
• familiarizarse con los colegas para que el empleado pueda acostumbrarse más fácil y sin dolor al nuevo lugar;
• enseñar en la práctica lo estudiado teóricamente, advertir de errores graves;
• ayudar a involucrarse rápidamente en el trabajo o hacer una transición cualitativa significativa a un nivel diferente de habilidades profesionales;
• desarrollar un espíritu corporativo;
• reducir, aumentar la productividad laboral, minimizar las pérdidas.

La formación de nuevos empleados parece una tutela o un método de adaptación del personal, se lleva a cabo de forma continua o solo durante el período de prueba.

De hecho, esta es una producción de piezas (individual) de especialistas altamente calificados.

Aplicaciones

Es necesario distinguir la tutoría, cuando se requiere adaptar el pupilo a las nuevas condiciones, de la supervisión, cuando una figura importante realmente observa el progreso del trabajo, controlando completamente el nivel inferior, y el negocio de un mentor, generalmente un emprendedor con una empresa en funcionamiento bien establecida que ayuda, brinda consejos al iniciar un nuevo negocio o para convertir un negocio en ganancias en poco tiempo.

En qué áreas de actividad se aplica la mentoría:

• en el comercio: el aprendiz recibe técnicas, estilo de ventas, experiencia acumulada, lo que le permite alcanzar el nivel de trabajo con clientes más grandes;
• en educación: la introducción de maestros o educadores jóvenes novatos en la profesión, la transferencia de experiencia pedagógica probada en la práctica, la reducción del riesgo de consecuencias impredecibles e indeseables de acciones que socavan la calidad y eficacia de la enseñanza a los niños;
• en producción: la capacitación operativa de los trabajadores en una especialidad particular, la familiarización con las tecnologías disponibles, el horario de trabajo, las condiciones y normas, la gama de productos de la empresa. La tarea del mentor incluye al estudiante, cómo mantener un lugar de trabajo en orden, interactuar con otros departamentos, contar las peculiaridades de todos los procesos, motivarlos para lograr resultados altos estables;
• en medicina: la combinación del conocimiento científico con la práctica, la formación del pensamiento clínico. Enseñar las técnicas del trabajo independiente, las habilidades de recibir pacientes, comunicarse con sus familiares, los principios básicos de un médico: deber, misericordia, responsabilidad, justicia, integridad de la asistencia, la capacidad de tomar decisiones rápidamente.

Organización de un sistema de tutoría

Habiendo decidido organizar un sistema de mentoring en la empresa y oficializarlo, el responsable, junto con el departamento de RR.HH., los abogados y el departamento de contabilidad, debe desarrollar y emitir un Reglamento especial que regule el procedimiento de implementación y la obligación de utilizar las actividades de mentoring.

Es importante prescribir en el documento todos los puntos principales con respecto al proceso de organización de la tutoría, debe comenzar con los criterios y el procedimiento para la selección cualitativa de los mentores. Siguiendo la lógica del enfoque, un mentor es necesariamente un empleado con mucha experiencia y un alto nivel de calificaciones, que ha trabajado en la empresa en su puesto durante varios años (al menos 3). Pero esta lista está lejos de ser exhaustiva.

¿Qué otras cualidades debe tener un buen mentor? Requisitos básicos:

• sociable: capaz de comunicarse, inspira confianza, establece contactos fácilmente;
• flexible - muestra variedad, es adecuado en formas de actividad externas e internas;
• habilidades pedagógicas: corresponden a la tríada de pensar-actuar-pensar, capaz de planificar, orientar correctamente, anticipar el resultado, predecir posibles desviaciones;
• proactivo - enérgico, ingenioso, inclinado a tomar decisiones independientes y ejecución competente;
• responsable - listo para ser personalmente responsable de sus acciones y las consecuencias de sus decisiones. Afecta el curso de los acontecimientos;
• eficaz: quiere voluntariamente convertirse en guardián de nuevos empleados, quiere ser necesitado, está dispuesto a dedicar su tiempo personal no en detrimento de la profesión principal, comprende el principio de la empresa en su conjunto, conoce a fondo su división y los mecanismos de la interacción entre varios departamentos, tiene como objetivo el resultado final;
• leal: se mantiene dentro de los límites de una actitud neutral benévola;
• un modelo digno a seguir: logró cierto éxito en la empresa, logró un alto rendimiento en el trabajo y en el aspecto de la vida humana.

En el transcurso de este trabajo, el mentor puede desempeñar un papel específico, que corresponde a un conjunto específico de acciones:

• Entrenador-formador, asesor: consulta a través de una cooperación interconectada continua, discute ideas, recibe información libremente sobre el estado de ánimo del empleado, la actitud hacia los eventos o las personas que lo rodean.
• Apoyo emocional: da vigor, confianza, alienta, facilita y brinda apoyo.
• La fuente de formación de recursos: expande el círculo de comunicación, indica recursos ocultos que el pupilo puede usar en sus actividades objetivo;
• Campeón: demuestra las cualidades esperadas de un nuevo empleado con su propio ejemplo.

Pasos para desarrollar un sistema de tutoría

La calidad de la formación, la carrera de un nuevo empleado, la satisfacción de los empleados con su puesto, la imagen de la empresa y, en consecuencia, la eficiencia económica de la empresa, dependen del reglamento de tutoría, redactado de forma competente por el administración.

¿Qué secciones debe incluir este documento local fundacional?

• los principios formulados, la lista de tareas específicas asignadas a los mentores especialistas, metas adecuadas y medibles, se determinan después de analizar el estado actual de la empresa, investigando las expectativas de todos los participantes en el proceso;
• la calidad del mentor, el procedimiento para la selección y formación del personal;
• tipos y lista de factores motivadores: remuneración digna, excelentes condiciones de trabajo, seguridad, ausencia de conflictos, atmósfera de confianza, crecimiento profesional, satisfacción, confianza en el futuro. La motivación es la principal herramienta para influir en un subordinado;
• los derechos y obligaciones de las partes contratantes;
• formas de asesoramiento: grupal (grupos pequeños, no más de 5-6 personas) o métodos individuales;
• áreas de discusión;
• intervalo de tiempo de interacción;
• monitorear el programa y evaluar los resultados, por ejemplo, completando una lista de verificación, respondiendo preguntas y discutiendo dónde se encuentran las debilidades y los problemas. También puede confiar en indicadores indirectos: crecimiento profesional obvio, la salida de las relaciones a un nuevo nivel (transición del formato jefe-subordinado al formato de colegas-amigos), el empleado se integra armoniosamente en la cultura organizacional.

La tutoría como proceso y método de capacitación del personal consta de 5 pasos. Las etapas de implementación son las siguientes:

1. Te lo diré: una explicación de los puntos principales, características y cómo este conocimiento es útil.
2. Te mostraré: una demostración visual del proceso completo de principio a fin.
3. Hagámoslo juntos: trabajo conjunto con una explicación detallada del algoritmo.
4. Hágalo usted mismo: finalización independiente de la tarea por parte del alumno bajo la supervisión de un mentor.
5. Dime lo que hiciste: el aprendiz le enseña al mentor él mismo, lo que ayuda a ganar confianza y consolidar la habilidad.

Pagar por la tutoría

No existe tal posición en Rusia. La organización de la mentoría no está regulada por el Código Laboral vigente, en las leyes federales tampoco se menciona este formato de relaciones, pero esto no significa que el mentor trabaja gratis.

Aunque hay excepciones: se trata de empresas prestigiosas con reputación mundial, en las que está arraigada una cultura corporativa, los empleados perciben la tutoría como un deber honorable que aumenta su estatus. Para algunos, la tutela se convierte en una carga onerosa. requiere mucho esfuerzo y toma tiempo del trabajo principal.

Como incentivos, se practican incentivos no materiales o incentivos materiales en forma de pagos adicionales por tutoría. El procedimiento de pago depende del método de registro.

Hay dos opciones:

• Las funciones de un mentor como la función o responsabilidades principales del trabajo se fijan en la descripción del trabajo: el tamaño del salario se estipula en los documentos internos, junto con las condiciones de trabajo, esta es una cláusula obligatoria del acuerdo laboral, no se proporciona pago adicional para el cumplimiento de una obligación directa.
• Se confía trabajo adicional, realizado combinando puestos o expandiendo áreas de servicio; solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado (Artículo 60.2 del TC). La remuneración, los plazos, los criterios de evaluación del trabajo, los deberes y los derechos de los mentores están consagrados en una serie de documentos internos que regulan las actividades de la empresa (reglamentos, reglas, órdenes, plantilla). El monto de la asignación personal generalmente se establece en una cantidad fija o como un porcentaje del salario de cada pupilo, según el tiempo y el esfuerzo dedicados a la capacitación.

La principal ventaja de la tutoría entre otros métodos de gestión es el beneficio económico de la rápida adaptación de los recién llegados en el contexto de la facilidad de uso y la capacidad de aplicar esta técnica de inmediato.

Pregunta gratis a un abogado

¿Necesitas una consulta? Haga una pregunta directamente en el sitio. Todas las consultas son gratuitas / La calidad y la integridad de la respuesta del abogado depende de qué tan completa y claramente describa su problema:

Esta disposición sobre la tutoría en la empresa regula el principio de adaptación y formación de los nuevos empleados con el fin de dominar las habilidades funcionales y sumergirse en el entorno corporativo de la empresa. El reglamento de mentoría describe los roles y áreas de responsabilidad del mentor y el aprendiz, la distribución de derechos y responsabilidades, los criterios para evaluar la efectividad. Gracias al sistema de tutoría laboral descrito en el Reglamento, la empresa tiene un ciclo continuo de transferencia de conocimiento de los empleados con experiencia a los recién llegados, lo que sin duda estimula el desarrollo de ambos.

Corporación pública "__________"

REGLAMENTO DE MENTORÍA EN LA EMPRESA OJSC "_______"

1. Disposiciones generales

1.1 Objeto del puesto de mentor en la empresa.

1.1.1 La empresa OJSC "_______" se esfuerza por el desarrollo armonioso de cada empleado y proporciona a los empleados asistencia en la gestión de la carrera. Para estos fines, la empresa utiliza el sistema de mentoring como una herramienta que permite, por un lado, abordar de manera individual el tema del desarrollo profesional, ya que no se asignan más de tres empleados a un mentor, por otro lado, para cubrir todos personal en todos los niveles con procedimientos estándar para el desarrollo profesional. La gestión de carrera a través de un sistema de tutoría le permite transferir de manera óptima conocimientos y experiencia, gestionar el crecimiento profesional.

1.1.2 La empresa OJSC "_________" utiliza una herramienta de mentoría para realizar los procedimientos de adaptación de los nuevos empleados y la adaptación de los empleados que ascienden en la escala profesional. Durante el período de prueba, la empresa lleva a cabo un programa de tutoría para facilitar y hacer más exitoso a los empleados adaptarse a las nuevas condiciones laborales en el nuevo lugar de trabajo.

1.1.3 La empresa está interesada en la integración rápida y exitosa de los empleados en el entorno corporativo de la empresa, en su mayor desarrollo y crecimiento profesional, ya que la empresa vincula directamente el crecimiento de los empleados con el crecimiento y desarrollo de la propia empresa. La empresa espera que sus empleados muestren un deseo de desarrollarse, mejorar sus calificaciones y, en consecuencia, ascender en la carrera después de completar el programa de tutoría.

1.1.4 Para lograr los mejores resultados en los negocios, la empresa OJSC ________ introduce un sistema de tutoría. Este reglamento del mentoring (en adelante el Reglamento) define la posición de la empresa en relación al mentoring, y también regula el rol y funciones de los mentores en los procesos y procedimientos internos de cada filial, sucursal, oficina de representación y divisiones internas de la empresa.

1.2 Objetivos de la mentoría en la empresa.

1.2.1 Los principales objetivos de la tutoría son:

Asegurar el proceso de adaptación de los empleados en la empresa;

Desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo en los empleados asignados;

Evaluación del potencial de los empleados durante el tiempo que pasaron el período de prueba;

Evaluación integral y equilibrada de las actividades de los empleados asignados durante un período determinado;

Agilizar el proceso de desarrollo de competencias profesionales; - formación de personal profesional competente, leal a la empresa;

Asistencia en la resolución de problemas y preguntas actuales que surjan de los empleados;

Formación de una imagen positiva de la empresa como empleador.

1.2.2 Tareas que resuelve el sistema de mentoría:

Mantiene la experiencia acumulada de los empleados con experiencia en la empresa;

Adapta rápida y eficientemente a los recién llegados y los transfiere al trabajo independiente;

Reduce los riesgos en la producción;

Rota al personal;

Adapta a los empleados que han recibido un ascenso o traslado a un puesto directivo.

2. Terminología de la cláusula de mentoring en la empresa.

En esta disposición, se utilizan los siguientes términos y conceptos: Adaptación- el proceso de integración de un nuevo empleado en el entorno empresarial (profesional y cultural) de la empresa.

Evaluación del desempeño- un procedimiento regular para evaluar el desempeño del empleado basado en los resultados del trabajo durante un período determinado (evaluación basada en los resultados del período de prueba, calificación final del año, evaluación intermedia después de seis meses de trabajo).

Requisitos de calificación- normas profesionales, requisitos para el nivel de formación profesional de un empleado. Competencias- conocimientos, aptitudes y habilidades necesarias para que un empleado desempeñe eficazmente sus funciones laborales.

Tutoría- una especie de trabajo individual con los empleados, una forma de adaptación y apoyo al desarrollo profesional y al crecimiento de la carrera del personal de la empresa con la recepción periódica de comentarios constructivos.

Mentor- un especialista cualificado con suficiente experiencia en la empresa, ayudando a los empleados menos cualificados en la adaptación, desarrollo profesional, crecimiento profesional y participando en la evaluación de los resultados de sus actividades.

Definición de los objetivos de la tutoría- un procedimiento regular para la formación de objetivos individuales, asegurando el desarrollo profesional del empleado en el próximo período y orientado al desarrollo individual y desarrollo de la empresa. Adelanto de la carrera- la transición de un puesto de trabajo a otro, más complejo o superior en la estructura de gestión de la empresa.

Desarrollo profesional- mejora de los conocimientos, habilidades y destrezas profesionales, acumulación de experiencia.

Instruido- un empleado de la empresa con el que se ha celebrado un contrato de trabajo para cubrir un puesto, un joven especialista que se ha incorporado a la empresa, un empleado que ha sido promovido o transferido a un nuevo puesto dentro de la empresa, que está asignado a un mentor .

3. El sistema de mentoring en la empresa.

3.1 Mentor

3.1.1 Requisitos para un mentor

El mentor, como especialista más calificado con suficiente experiencia profesional y experiencia laboral en la empresa, ayuda a los empleados menos calificados a navegar en la adaptación, el desarrollo profesional y la determinación de los objetivos individuales del mentor. Un mentor, por un lado, representa los intereses de un empleado ante la empresa y, por otro lado, es un representante de la empresa para el empleado que le ha sido asignado. Un mentor debe tener las siguientes cualidades:

Lealtad a la empresa y apego a sus valores;

Una visión sistemática del trabajo de su departamento y de la empresa en su conjunto;

Experiencia profesional significativa y reconocida;

Capacidad y voluntad de compartir sus conocimientos y experiencias;

Motivación intrínseca para ayudar a otras personas;

Iniciativa;

Capacidad para identificar las fortalezas y debilidades de un empleado y planificar acciones para corregirlas o desarrollarlas;

Habilidad para la crítica constructiva;

Habilidades comunicativas, flexibilidad comunicativa;

Una actitud emocional positiva;

El mentor debe ser competente en:

Profundo conocimiento en su campo profesional;

Conocimiento de las regulaciones, disposiciones y normas locales adoptadas en la empresa;

Detalles profesionales de su división y de toda la empresa en su conjunto;

Los fundamentos de la gestión de personas;

Técnicas de escucha activa;

Técnicas de persuasión razonada;

Habilidades de presentación de información y autopresentación.

Se selecciona a un empleado como mentor, cuya posición es dos niveles más alta que la del mentor.

3.1.2 Procedimiento para nombrar y cambiar un mentor

Inicialmente, la candidatura de un mentor la determina el jefe de división dentro de la empresa, el jefe de la sucursal u oficina de representación en las regiones. El puesto, el nombre y el apellido del mentor se indican en la orden de contratación de un nuevo empleado. Si no se ha designado un mentor en el momento en que se contrata a un nuevo empleado, el jefe del departamento designa a un mentor a más tardar la primera semana de trabajo del nuevo empleado e informa al empleado responsable de la Dirección de RR.HH. sobre esto. La lista de mentores es elaborada por el empleado responsable de la Dirección de RR.HH. de acuerdo con los datos de los puestos y empleados que ocupan estos puestos. La lista se actualiza de acuerdo con los cambios en la posición y el estado que ocurren dentro de la empresa. En caso de reemplazo de un mentor, la información sobre esto con una indicación de la candidatura de un nuevo mentor, a más tardar una semana a partir de la fecha de reemplazo, se transfiere al empleado responsable de la Dirección de Recursos Humanos.

La sustitución de un mentor se lleva a cabo en los siguientes casos:

Terminación de un contrato de trabajo con un mentor;

Crecimiento profesional asincrónico del mentor y el empleado asignado a él;

Incompatibilidades entre el mentor y el empleado asignado a él.

3.1.3 Evaluación del desempeño del mentor.

Reacción

A) El mentor dedica de una a tres horas diarias al trabajo en equipo con el empleado que le sea asignado;

B) El mentor le da explicaciones al mentor sobre todos los procesos del trabajo del departamento;

C) El mentor transfiere información al mentor sobre los detalles y características de las actividades de toda la unidad y departamento en particular;

D) El mentor enseña a los empleados asignados nuevas habilidades necesarias para el puesto.

Los indicadores del desempeño de un mentor son:

Establecer contacto de comunicación con el empleado asignado; - introducción de un empleado a un puesto y traslado a un trabajo independiente;

Desempeño de los empleados de sus deberes profesionales durante y después del período de prueba;

Tendencias delineadas en el desarrollo profesional y crecimiento profesional del empleado asignado.

Evaluación del trabajo del mentor por parte del empleado asignado:

Para proporcionar comentarios constructivos sobre el trabajo del mentor, el empleado completa el cuestionario correspondiente al final del programa de mentoría;

El cuestionario cumplimentado se remite a la Dirección de Recursos Humanos, cuyo responsable proporciona al jefe de departamento información generalizada y sistematizada a partir de los datos de los cuestionarios. Para el mentor, el cuestionario es confidencial.

El despido de un empleado por iniciativa de la empresa durante el primer año de trabajo y tras superar satisfactoriamente el período de prueba reduce el número de puntos que se le dan al mentor en el proceso de evaluación anual de su desempeño.

Responsabilidades de un mentor

Transferir conocimientos, destrezas y habilidades profesionales, impartir 30 lecciones sobre temas previstos por un plan de desarrollo individual

Resultado Esperado

1. El especialista asignado demuestra un conocimiento profundo de los detalles del trabajo en el puesto Se verifican mediante una prueba al final del período de prueba
2. Todas las clases se llevaron a cabo a tiempo y con alta calidad (confirmado por hojas de evaluación después de uno y dos meses), pero el empleado no muestra un conocimiento profundo.
3. Realización sistemática de las clases utilizando los métodos recomendados, las clases se llevaron a cabo en el taller tres veces por semana
4. Los conocimientos y habilidades del alumno se desarrollan de forma dinámica y coherente, se pone a prueba con la ayuda de un caso práctico, que es realizado por un nuevo empleado, las clases se imparten de forma periódica, según lo estipulado en el plan de desarrollo individual. Las habilidades están poco desarrolladas Preparar a un estudiante para el trabajo independiente
5. Voluntad de aplicar en la práctica de forma autónoma los conocimientos y habilidades adquiridos Se comprueba al final del programa de mentoring individual mediante el cumplimiento de un cometido profesional real.

3.2 Empleado asignado

3.2.1 Base para nombrar a un mentor

Contratación de nuevos empleados;

La necesidad de una pronta formación de un gran número de personal nuevo;

El comienzo de un nuevo proyecto (proyecto de puesta en marcha), cuyo éxito depende del desarrollo de conocimientos y habilidades únicos.

3.2.2 Responsabilidades del estudiante

Mentores (tema de la tutoría):

El personal de línea asume un nuevo puesto;

Nuevos empleados en período de prueba;

Pasantes en la práctica;

Además, dichas categorías de empleados están obligados a participar activamente en el programa de tutoría, utilizar el tiempo asignado para aprender y dominar nuevas habilidades y realizar de manera responsable las tareas asignadas por el mentor.

3.2.3 Procedimiento de evaluación de los resultados de la superación del programa de tutorías.

Al final del programa de tutoría, el mentor evalúa los resultados del aprendizaje, la adquisición de nuevas habilidades para el empleado que se le asigna. El informe elaborado y las recomendaciones se envían al departamento de gestión de personal.

4. Procesos acompañados de un programa de mentoría.

4.1 Incorporación El proceso de incorporación se considera una actividad conjunta de un nuevo empleado y un mentor para integrar al nuevo empleado en el entorno corporativo, profesional y cultural de la empresa. En el proceso de actividades conjuntas, el mentor debe partir de que existen varios tipos de adaptación: Adaptación organizacional- comprensión y aceptación por parte del nuevo empleado de su estatus organizativo, la estructura de la empresa y los mecanismos de gestión existentes en la misma.

Adaptación socio-psicológica- la adopción de nuevas normas de relación y comportamiento, adaptación a una nueva sociedad.

Adaptación profesional- la formación de las habilidades profesionales necesarias para que el empleado desempeñe sus funciones funcionales.

Adaptación de valores- la capacidad de aceptar y compartir los valores de la empresa, su cultura corporativa.

4.1.1 Durante el proceso de adaptación, el mentor realiza:

Conocimiento general del nuevo empleado con la empresa: historia, estructura organizativa, normas de comportamiento aceptadas en la empresa, reglamentos laborales internos;

Conocimiento del departamento: ubicación de los lugares de trabajo y cuartos de servicio, organización del trabajo, equipo, subordinación y relaciones, personas de contacto para resolver problemas actuales;

Introducción al puesto: las principales responsabilidades, requisitos profesionales, métodos y estándares adoptados en la empresa;

Incidir activamente en la formación del comportamiento de un nuevo empleado de acuerdo con la normativa laboral interna, así como con las normas y estándares éticos adoptados por la empresa;

Ayudar a mantener relaciones comerciales con el equipo y líderes de diferentes niveles;

Identificación y eliminación conjunta de errores cometidos por un empleado; - crear y mantener la motivación para el trabajo y el desarrollo a largo plazo; - estudiar las cualidades profesionales y personales de un empleado, evaluando sus perspectivas y habilidades;

Resumiendo los resultados de la adaptación del período y presentación de una opinión motivada sobre el nuevo empleado en forma de cuestionario de los resultados del período de prueba.

4.1.2 Procedimiento para completar el cuestionario de retroalimentación Para completar el cuestionario después del período de prueba establecido, el mentor realiza una entrevista con un nuevo empleado, durante la cual analiza:

El grado de adaptación del nuevo empleado;

La calidad del trabajo que realiza;

Fortalezas del nuevo empleado;

Competencias de los empleados que requieren desarrollo;

Temas problemáticos de la empresa, según el empleado.

El cuestionario de los resultados del período de prueba sirve como base para determinar los intereses profesionales y personales de un nuevo empleado, posibles formas de motivarlo, así como evaluar su potencial. Una vez completado con éxito el período de prueba, el empleado continúa trabajando en la empresa. En caso de finalización insatisfactoria del período de prueba (incumplimiento del nuevo empleado con la cultura corporativa o los requisitos profesionales de la empresa), esta decisión se comunica al empleado a más tardar 3 días antes del final del período de prueba y es acompañado de los procedimientos previstos por la legislación laboral cuando el trabajador sea despedido por esta razón. Los formularios de comentarios completos se transfieren a la Dirección de Recursos Humanos y se almacenan en el archivo personal del empleado.

4.2 Aprendizaje y desarrollo

4.2.1 En el proceso de formación y desarrollo, el mentor:

Transferir al empleado asignado sus propios conocimientos y habilidades basados ​​en muchos años de experiencia laboral práctica;

Brinda al empleado los conocimientos y habilidades que necesita de otros empleados de la división y de la empresa;

Promueve la formación y el desarrollo de los empleados en seminarios y formaciones internas y externas de acuerdo con un plan de desarrollo individual.

4.2.2 Para lograr estos objetivos, el mentor:

Supervisa el grado de participación de los empleados en el trabajo, ayuda a que el empleado alcance los indicadores establecidos;
Supervisa la participación de un empleado en varios proyectos, tanto del cliente como internos;

Fomenta un enfoque proactivo del trabajo del empleado asignado bajo la guía de los gerentes de otros departamentos;

Solicita formación adicional, realizando cursos por parte del empleado asignado, si es necesario, al jefe de departamento.

4.3 Desarrollo profesional.

4.3.1 Orientación de un empleado transferido a un nuevo puesto Cuando un empleado es transferido de un departamento a otro, se le asigna un mentor para adaptarse a las nuevas condiciones. El mentor designado es responsable de impartir nuevos conocimientos al empleado durante el programa, enseñar las habilidades necesarias y evaluar los resultados obtenidos por el empleado.

4.3.2 Programa de tutoría para líderes designados A los empleados asignados o transferidos a un puesto de gestión se les asignan mentores. Un mentor es un gerente que dirige un departamento o un gerente que está dos niveles más alto que el mentor. Los mentores llevan a cabo un programa de iniciación, transmiten información sobre los aspectos específicos del trabajo en la unidad y enseñan habilidades de gestión a los subordinados.

4.4 Rotación.

4.4.1 Tutoría de empleados trasladados a sucursales y personas jurídicas del holding Cada tres años, la empresa rota al personal de acuerdo con las normas de la "Política de Gestión de Recursos Humanos". Guiados por las reglas de rotación, los gerentes y especialistas son designados mentores en las sucursales y subsidiarias del holding.

4.4.2 Procedimiento para organizar la tutoría en el campo. Para cada empleado transferido, el personal de RR.HH., junto con los gerentes de línea y los jefes de sucursales y filiales, elaboran un programa de mentoría, elaboran una lista de mentores y supervisan la inducción y capacitación de empleados y gerentes.

5. Responsabilidad y control

5.1 La Dirección de Recursos Humanos es la encargada de organizar el trabajo de los mentores:

Realiza seminarios de consultoría y capacitaciones para mentores;

Controla el llenado oportuno de cuestionarios de los resultados del período de prueba y cuestionarios de retroalimentación;

Supervisa el trabajo de los mentores durante la evaluación del desempeño y el establecimiento de metas;

Resume el trabajo de los mentores.

5.1.1 Empleado responsable de la Dirección de RRHH. mantiene y actualiza constantemente la información sobre los mentores asignados.

5.1.2 El departamento de RR.HH. supervisa el momento del final del período de prueba para los nuevos empleados y es responsable de la información oportuna. El empleado envía información sobre el paso del período de prueba al menos 10 días antes del final del período de prueba al jefe del departamento.

5.1.3 Con el fin de monitorear los resultados de la adaptación, el departamento de RR.HH. mantiene estadísticas sobre el número de empleados que fueron despedidos por su propia voluntad durante el primer año de trabajo en la empresa.

5.1.4 El Departamento de RR.HH. oportuna y periódicamente (una vez por trimestre) proporciona información sistemática a los jefes de departamento sobre los resultados de la tutoría.

5.2 Responsabilidad de los jefes de línea. Los jefes de departamento son responsables de la designación oportuna de los mentores, su reemplazo, si es necesario, y de monitorear el trabajo actual de los mentores con sus empleados asignados.

Actualmente, al describir el sistema de tutoría, se basan en una de las definiciones. Entonces David Meister cree que la tutoría es una inversión en el desarrollo a largo plazo de una organización, su "salud".

Según Gareth Lewis, la mentoría es un sistema de relaciones y una serie de procesos en los que una persona ofrece ayuda, orientación, consejo y apoyo a otra.

En términos generales, la tutoría se puede definir como el proceso de transferir conocimientos y habilidades de una persona con más experiencia a una persona con menos experiencia.

Estamos tutoría entenderemos la asistencia a los jóvenes especialistas en la adaptación y / o la asistencia a los empleados experimentados de la empresa cuando cambien sus funciones laborales en caso de ser nombrados a un nuevo puesto como resultado de un crecimiento o rotación profesional ... Llamemos a estas categorías de personal de la empresa " salas ”.

Elementos de un sistema de tutoría

Todo el sistema de mentoring en una empresa se puede dividir condicionalmente en tres componentes: los que están al resguardo de las condiciones externas e internas del entorno empresarial, y su posterior apoyo.

Todos estos procesos pueden ocurrir simultáneamente y / o superponerse entre sí. Incluso si las salas han dominado un cierto conjunto de operaciones, al pasar a otra posición o al dominar una nueva área de trabajo, todo el proceso se repite desde el principio, desarrollándose en espiral. En general, todo el sistema de tutoría es una herramienta para incluir a los empleados en los procesos comerciales de la empresa.

Contenido de los elementos del sistema de tutoría

Elementos del sistema	Definición	Metas y metas
Adaptación	El proceso de inclusión de nuevos empleados en los procesos comerciales internos y externos de la empresa. Cambiar el comportamiento de los empleados de acuerdo con los requisitos del medio ambiente.	Facilitar la entrada de jóvenes profesionales, nuevos empleados, reservistas al puesto. Se utiliza para sumergirlos en la cultura corporativa y los procesos comerciales.
Educación	El proceso de dominar el conocimiento y las habilidades.	Úselo para liberar el potencial de los empleados que trabajan y su posterior desarrollo personal y profesional, por ejemplo, cuando se traslade a un nuevo puesto o se incluye en el grupo de talentos. Los empleados deben adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para operar de acuerdo con los estándares corporativos establecidos.
Escolta	El proceso de mejora de las características cuantitativas y / o cualitativas de las habilidades o conocimientos en un área específica. Usar conocimientos y habilidades ya adquiridos en una situación específica o para un propósito específico. Asesoramiento y supervisión	Reducir la brecha entre el aprendizaje y el logro de resultados. Convertirse en un elemento sistémico importante de la empresa, dotándola de una nueva calidad de organización de autoaprendizaje, en la que los empleados están mejorando constantemente sus calificaciones.

Un estudio realizado por Grant Thornton muestra la relevancia del tema de la introducción de un sistema de mentoring en las empresas rusas.en 2016. Mostró que los empresarios rusos comenzaron a pensar más a menudo en encontrar empleados calificados y desarrollar personal. El 35% de los encuestados dijo que planea invertir en desarrollo y el 23% está pensando en introducir un sistema para identificar talento en las primeras etapas de sus carreras.

Según los expertos, en los últimos años, la actitud hacia los empleados ha cambiado en las empresas rusas. Esto se debe a que muchos ex gerentes de grandes empresas, incluso internacionales, llegaron a las pequeñas y medianas empresas, quienes trasladaron allí la cultura de hacer grandes negocios. Los conceptos de gestión que las pequeñas y medianas empresas toman prestados de las grandes empresas solo contribuirán al crecimiento de las pequeñas empresas.

Los directores ejecutivos y propietarios de empresas están de acuerdo en que no se necesita una gran inversión para recrear y desarrollar una cultura de tutoría en una sola empresa. Y en las condiciones de escasez de especialistas cualificados, con los que las empresas medianas llevan muchos años tratando, esta es también una buena forma de formar y desarrollar al personal.

Estudios de caso

Todo lo anterior está confirmado por nuestros muchos años de experiencia en consultoría empresarial. En muchas empresas rusas, la tutoría ya se ha convertido en una parte integral de la cultura corporativa. Trabajando constantemente con empresas de diferentes esferas de la economía, nos aseguramos de que haya suficientes ejemplos del desarrollo e implementación de sistemas de mentoría efectivos. Éstos son algunos de ellos:

Ejemplo 1.

En un restaurante regional con con una plantilla de 750 personas, hasta el 70% del personal son empleados de línea, a saber: camareros, cocineros, bartenders. Se trata de jóvenes, en su mayoría estudiantes, que aún no han trabajado en ningún sitio, que llegaron a dominar la profesión y trabajaron en la empresa durante al menos dos o tres años. Hay pocas personas con experiencia práctica real. Por ello, una de las principales tareas marcadas por la dirección del holding es preparar a los empleados en el menor tiempo posible para que puedan resolver las tareas necesarias para la empresa.

Tras un período de adaptación, se abren dos caminos para los jóvenes especialistas. La primera es seguir siendo, por ejemplo, camareros, ser buenos vendedores y recibir una recompensa digna por su trabajo. Y el segundo es seguir desarrollándose y convertirse en mentores. Son los mentores los que se incluyen en el pool de talentos, siempre que hayan formado con éxito a un determinado número de camareros en formación, hayan completado el programa de formación corporativo adecuado y tengan altos indicadores de eficacia personal.

Luego, el desarrollo de los mentores se da en espiral: se inscriben en el grupo de talentos para puestos gerenciales, luego se transfieren a la etapa de “gerente novato”, donde tienen mentores de otro nivel superior, etc. De esta forma, pueden llegar al puesto de gerente de una cafetería o restaurante.

Ejemplo No. 2.

El sistema de tutoría tiene su propia opinión sobre desarrollador interregional con 130 empleados. Esta empresa tiene una verdadera orientación social y uno de los principales valores que se promueven en ella es la atención a los empleados. La práctica, que ha demostrado su valía, es que desde los primeros días se esfuerzan por rodear a los recién llegados de atención, apoyo, un ambiente sincero y brindarles herramientas efectivas para que puedan unirse rápidamente al equipo y acostumbrarse a los procesos de negocio.

El sistema de gestión de personal está construido de tal manera que los mandos intermedios están interesados ​​en el desarrollo posterior de los empleados y son responsables de su posterior crecimiento personal, profesional y profesional. Son ellos quienes forman y preparan la reserva de personal de la empresa, incluso para sus cargos.

Según el departamento de RR.HH., hasta el 80% de los altos cargos están ocupados por empleados que han crecido dentro de la empresa. En la categoría Project Managers, el 100% de los gerentes iniciaron su carrera en puestos de ingeniería.

Por lo tanto, la empresa opera sobre el principio de una organización de autoaprendizaje, lo que le permite responder de manera efectiva a los cambios en el entorno empresarial mediante la creación de tecnologías de construcción innovadoras y el dominio de nuevos conocimientos y habilidades.

Ejemplo No. 3.

En una gran empresa manufacturera del complejo militar-industrial. más de 8.000 personas trabajan. Tras los duros tiempos de los 90 del siglo pasado, recrearon casi poco a poco el sistema de mentoría soviético, sacando lo mejor de él y adaptándolo a las leyes del mercado.

Hasta la fecha, el trabajo con el personal se lleva a cabo en tres direcciones:

1. • Adaptación acelerada de los recién llegados al proceso productivo. Este trabajo se construye de acuerdo con planes de desarrollo individuales y bajo la guía de mentores especialmente asignados. Los mentores participan en la evaluación del éxito del período de prueba de las salas. Expresan su opinión, que es decisiva, sobre la conveniencia de seguir trabajando en la empresa de nuevos empleados;
   • Realización de formaciones avanzadas periódicas en forma de formación y pasantías para los empleados que ya trabajan. Esto permite a la empresa formar de manera efectiva una nueva generación de ingenieros y especialistas técnicos;
   • Formación planificada y desarrollo de la reserva de personal. Incluye a los empleados más motivados y leales de la empresa que cuentan con el conjunto de competencias necesarias para ocupar puestos directivos en el futuro. Como regla general, el período de estadía de los especialistas en la reserva de personal no es más de 2 a 3 años.

Para evitar la brecha de personal, la empresa está implementando con éxito la siguiente práctica. Al menos 2 años antes de llegar a la edad de jubilación, cada gerente está obligado a elegir un especialista capaz de asumir su cargo y comenzar a sumergirlo en las particularidades de sus actividades. Si el gerente no puede decidirse por un sucesor, el servicio de administración de personal propone candidatos del grupo de talentos. También realiza toda la coordinación y control posterior del proceso de tutoría.

Además, esta empresa opera un sistema de sustitución de antiguos especialistas por nuevos, en el que el ex empleado se convierte en experto o asesor. Al mismo tiempo, su salario se retiene en su totalidad y su lugar lo ocupa un nuevo empleado capacitado por el anterior a cambio de una remuneración adicional. Este sistema permite a la generación mayor ceder el paso sin dolor a sus colegas más jóvenes.

Los ejemplos anteriores muestran que las empresas rusas, diferentes en sus características específicas y escala, utilizan un enfoque sistemático para la tutoría. Esto les permite desarrollar la capacidad de los empleados para realizar de manera independiente y eficiente las funciones que se les asignan. Y también para adaptarse rápidamente a las condiciones laborales y a la cultura corporativa de la empresa.

En este artículo, hablaremos sobre la esencia de la mentoría. Explicaremos cómo seleccionar mentores e implementar el sistema en una organización para que no sea un trámite.

Del artículo aprenderá:

Descargue muestras y materiales para ayudarlo a implementar el sistema

¿Cuál es la esencia de la mentoría?

El sistema de tutoría es un método moderno y eficaz de adaptación y formación de los empleados tanto en la contratación como en el traslado a un nuevo puesto. La tutoría reduce el nivel de estrés durante la contratación, acelera el desarrollo de las responsabilidades laborales y facilita el proceso de familiarización con el equipo y los valores corporativos.

Si está pensando en ser mentor, entonces su empresa es bastante madura. La tutoría es un sistema complejo que lleva tiempo implementar, pero tiene ventajas innegables: una implementación exitosa aumentará significativamente la eficiencia de los empleados de la organización.

La tutoría no ha sido un enfoque innovador durante mucho tiempo, ya se ha consolidado como un método probado y eficaz de adaptación y formación del personal. Incluso en el mundo antiguo, los artesanos contrataban asistentes para que pudieran adquirir experiencia en la práctica y dominar el oficio. Hoy en día, muchas empresas, especialmente las empresas de fabricación, utilizan la tutoría de los nuevos empleados. El objetivo de implementar la tutoría es enseñar rápidamente a los recién llegados a los procesos de producción, las reglas del equipo, cultura corporativa.

La tutoría es un sistema organizado, cada elemento del cual trabaja en conjunto con otros para un objetivo común. El logro de la meta se monitorea de manera regular. Para ello, se distinguen los siguientes indicadores:

En el contexto de la tutoría en una organización, lo que más se habla es la adaptación y el aprendizaje individual.

Un recién llegado, a quien un empleado experimentado le prestó atención, trabajó con él, le explicó y le presentó a otros colegas, siente gratitud hacia la empresa y un deseo interno de pagar en especie. Esto ayuda a reducir el número de despidos y mejora el ambiente en el lugar de trabajo.

Qué empresas necesitan un sistema de tutoría

El efecto positivo del sistema de tutoría en la organización.

La tutoría tiene un efecto positivo en la velocidad de adaptación, la calidad de la formación, la fidelización y la satisfacción de los empleados. Pero hay otros resultados importantes de la implementación del sistema de tutoría. Esta es una atmósfera de continuidad en la empresa, cuando los propios mentores muestran con su propio ejemplo qué valores corporativos son importantes para la empresa, qué funciones desempeñan los empleados, cómo se comunican entre sí y qué productos se lanzan a la empresa. mercado.

Se anima al mentor económicamente y no económicamente. Por ejemplo, un mentor talentoso puede participar en una competencia para ocupar puestos gerenciales (en el grupo de talentos).

Un sistema de tutoría eficaz también ayudará a: reducir costos y tiempo para alcanzar una alta productividad laboral; alcanzar rápidamente un nivel que cumpla con los estándares corporativos; aumentar el nivel de profesionalismo de todo el personal; reducir la rotación de personal; para reducir el riesgo de agotamiento de los empleados; incrementar la eficiencia de la formación - desarrollo y adaptación del personal; aumentar la lealtad de los empleados; lograr la penetración de los valores de la cultura corporativa en la personalidad de cada colaborador; incrementar la marca de RRHH y la popularidad de la empresa en el mercado laboral.

La tutoría como una forma de reducir la rotación de personal

La alta rotación de personal es costosa para la empresa. Es especialmente alto durante el período de prueba. El aprendiz renuncia, porque no siente atención hacia sí mismo, se queda solo con ignorancia de requisitos, estrés. Los errores que no se corrigen durante el período de prueba se pueden corregir en el algoritmo de trabajo del empleado durante mucho tiempo. Durante un período corto de 3 a 6 meses, un principiante puede agotarse emocionalmente, sentirse innecesario. El mentor ayuda a hacer frente a estos estados, da un sentido de significado e importancia, llena el trabajo del principiante con propósito y significado.

El empleado, con quien trabaja el mentor, se une fácilmente al equipo. Ya en libertad condicional, conoce a todos sus colegas, sabe con quién y cuándo contactar, si necesita ayuda o consejo. El amable personal refuerza la confianza del recién llegado de que vale la pena quedarse y trabajar en esta empresa.

La tutoría como factor que afecta el desempeño

Las pérdidas sufridas por la empresa al capacitar a un recién llegado no se amortizan pronto. La tutoría ayuda y el aprendizaje, por lo que se minimizan las pérdidas para la organización. El nuevo empleado está listo para desempeñar sus funciones laborales con alta calidad, comprende los requisitos para el puesto, conoce sus deberes y los criterios para la calidad del trabajo ya en los primeros meses. Un ambiente benévolo de asistencia mutua hace que aumente la motivación, la productividad laboral aumenta.

Los antiguos empleados también trabajan duro para dar ejemplo a los recién llegados. Al mismo tiempo, reina el espíritu de competencia positiva en el equipo.

Cuándo el sistema funcionará y traerá un efecto positivo

La cláusula de tutoría se basa en ciertas actitudes con las que no todos estarán de acuerdo. Si los líderes no aceptan los principios de la tutoría, el sistema no funcionará de manera eficaz. Determine de antemano que su empresa está preparada para esto. La tutoría funciona si:

• la tutoría no se fija metas altas;
• el líder comprende qué habilidades básicas se deben enseñar a un principiante;
• la empresa tiene la oportunidad de implementar una forma de aprendizaje y adaptación a largo plazo;
• la organización tiene los fondos para invertir en el sistema de tutoría;
• los mentores tienen el tiempo y la oportunidad de trabajar con un principiante;
• es posible controlar la calidad y cantidad de conocimientos transferidos al empleado;
• un mentor trabaja con uno o más recién llegados, pero no más de 5.

Puntos clave a partir de los cuales se desarrolla el sistema de tutoría

En nuestra empresa, los empleados que se han convertido en mentores tienen la oportunidad de recibir una formación en habilidades de gestión. Además, estos profesionales reciben bonificaciones por tutoría. Todo esto se detalla en nuestro documento interno que rige el sistema de tutoría. También hay una base de información interna, donde se ingresan las metas y planes del mentor, y luego se registra qué y cómo lo hace. Con base en esto, determinamos el tamaño del bono de mentor. Pero enfatizo que no solo la motivación material es importante. Los empleados deben saber que participar en el sistema de mentores es el siguiente paso en la carrera profesional. Un mentor puede obtener un ascenso, por ejemplo, convertirse en gerente líder, si antes solo era gerente, o ingresar al grupo de talentos, solicitando el puesto de adjunto o jefe de departamento.

Requisitos para un mentor

No todos los empleados son adecuados para el papel de mentores. Primero, seleccione del número de empleados aquellos que cumplen formalmente con los requisitos para un mentor. Estas personas tienen las siguientes características:

• les encanta responder preguntas;
• compartir voluntariamente su experiencia;
• quiere ser necesitado;
• enseñar voluntariamente a otros.

¿Qué cualidades debe tener un mentor?

Luego pase a un análisis más profundo. Calcular empleados - candidatos ideales para el papel de mentor por los siguientes motivos:

• un profesional experimentado y competente que tenga conocimientos, habilidades y destrezas;
• están en constante desarrollo y aprendizaje;
• larga experiencia laboral en la empresa, experiencia laboral en un puesto desde un año;
• empleados ejecutivos y disciplinados que realizan su trabajo de manera eficiente y puntual durante un largo período;
• quieren ser mentores;
• son respetados por colegas, líderes a quienes recurren en busca de consejos;
• inclinados a enseñar y explicar, profesores pacientes y sensatos;
• sociable, abierto, sociable, emocional e inclinado a la empatía;
• organizados, capaces de estructurar su tiempo e información, pensar en un plan de formación.

Cualidades para un mentor eficaz

Solo después de una cuidadosa selección se puede aprobar e incluir a un especialista en orden de tutoría.

Descargar documentos de mentor

Materiales aún más útiles para descargar en la sección Muestras y documentos para materiales de revistas

Código de conducta del mentor

Cada mentor debe adherirse a las siguientes reglas:

comunicarse con un novato de manera confidencial y abierta;

capacitar al aprendiz personalmente, asignarle tiempo personal;

mostrar al recién llegado los valores correctos: aprendizaje, desarrollo, mejora, crecimiento;

enseñar a un principiante a obtener una respuesta a sus preguntas, aprender de manera efectiva de la experiencia de otra persona y de la suya propia;

alabanza por sus éxitos.

Motivos de mentor y novato

El éxito del sistema de tutoría en una organización depende de la combinación correcta de los motivos internos de los dos lados del proceso: el aprendiz y el mentor.

1. El mentor se reafirma y el pupilo busca aumentar su autoridad.
2. El mentor muestra un comportamiento autoritario y el aprendiz quiere apoyo y asistencia mutua.
3. El mentor está preocupado, supervisando, cuidando y el aprendiz obtiene la aprobación del supervisor.

Cómo formar mentores

Capacite a los mentores de acuerdo con el plan descrito en la política de tutoría de la organización.

	Tarea
	Proporcionar a los mentores suficientes conocimientos pedagógicos.
	Desarrollar habilidades docentes en mentores
	Configure mentores para que sean positivos sobre su tarea, estado
	Presente a los mentores el plan de entrenamiento para novatos, establezca metas de tutoría
	Desarrollar un plan de formación y familiarizar a los mentores con él.
	Formar mentores en métodos de enseñanza.
	Identifica los errores de los mentores y enséñales el algoritmo de trabajo correcto.
	Informar a los mentores sobre los resultados que el principiante debe lograr después del entrenamiento.
	Enseñe a los mentores a superar las dificultades y los desafíos al enseñar a los recién llegados, a lidiar con las objeciones, etc.
	Determine a cuántas personas les enseñará un mentor, forme grupos
	Resalte los conocimientos y las habilidades que los principiantes no podrán obtener de un mentor. Envíe a dichos empleados a otros departamentos, a otras empresas.
	Preparar materiales de estudio
	Destacar locales, papelería, utilería.
	Planifica tu horario de clases
	Desarrollar informes, métodos de control.
	Implementar un sistema de tutoría y control de calidad.

Desafíos de implementar un sistema de tutoría

Problema 1: la tutoría fue inventada por RR.HH.

Los empleados no comprenden el propósito de la tutoría y tratan el sistema como una idea para el departamento de recursos humanos. Esto genera resistencias, los empleados no se involucran en el proceso, lo sabotean. Involucrar a los empleados en el desarrollo e implementación de la tutoría en la empresa de manufactura, tomar ideas de ellos, realizar reuniones colectivas para que los empleados consideren asesorar su iniciativa.

Problema 2: los mentores no quieren enseñar a los recién llegados

Si los mentores no comprenden el valor de su trabajo, no quieren enseñar a nadie, no se hacen responsables del éxito del recién llegado, el sistema de mentores no funcionará. Asegúrese de trabajar con la motivación de los mentores, seleccione aquellos que tengan un interés intrínseco en ser un maestro para el aprendiz. Sucede que los líderes obligan a sus subordinados a ser mentores. En este caso, el trabajo tampoco tendrá éxito.

Problema 3: los mentores son reacios a recibir capacitación en tutoría, enseñanza y habilidades profesionales

Los mentores deben estar motivados por su crecimiento profesional... Reserve tiempo para la capacitación para que los empleados no se queden después del trabajo.

Problema 4: los mentores son reacios a aprobar créditos después de la capacitación

Anime a los empleados a tener una actitud positiva hacia la evaluación y la capacitación. El éxito del sistema depende de la calidad del dominio de las técnicas pedagógicas y profesionales.

Problema 5: los mentores son formales sobre la tarea

Si los empleados no se involucran en la formación de los recién llegados, deles un mínimo de información y no les dediquen el tiempo suficiente, el efecto será el contrario. Monitorear y evaluar el desempeño de los mentores. Obtenga resultados intermedios y finales.

Descargue cuestionarios para ayudar a mantener el trabajo de los mentores bajo control

Preste atención a estos problemas. Si uno de ellos está presente, los resultados de la tutoría se revertirán. Los nuevos empleados y las personas mayores se desmotivarán, los procesos de trabajo serán menos eficientes, los conocimientos no se transferirán a los aprendices en el volumen requerido. Si el aprendiz y el mentor no trabajaron juntos, reemplace inmediatamente al mentor por otro.

En lugar de los departamentos habituales, tenemos grupos de recursos. El responsable de este grupo, un gestor de recursos experimentado, es responsable de la formación profesional de los nuevos empleados, de su adaptación, supervisa sus futuras actividades profesionales y promueve el crecimiento profesional. El administrador de recursos elabora un "curso para un soldado joven" para especialistas jóvenes, desarrolla tareas de control, monitorea cómo se realizan y soluciona los errores. Si el grupo de recursos ha crecido demasiado, el administrador de recursos puede elegir un asistente para sí mismo, seleccionar una persona especial en su grupo, un líder de equipo, que también asume las funciones de mentor.

Cómo implementar la tutoría en una organización

Para evitar problemas de implementación, consiga el apoyo de los altos directivos de la empresa. Además, el departamento de recursos humanos debe crear un entorno de información de apoyo para la tutoría por adelantado. El sistema debe describirse desde el mejor lado para explicar los beneficios de su implementación.

Los líderes de departamento también necesitan conocer y comprender los beneficios de implementar el sistema en una organización. Transmiten información a los subordinados, popularizan la tutoría en el equipo.

Incentivar a los mentores

Para los mentores, se pueden desarrollar incentivos tangibles e intangibles. Esto puede ser una bonificación basada en los resultados de la formación de los aprendices, la compensación por las horas extraordinarias y la intensidad del trabajo. También es importante animar a los empleados a valorar su función de mentor. Los métodos intangibles son perfectos para esto. Por ejemplo, el ranking de los mejores mentores.

Ofrezca a sus mentores un paquete de beneficios:

• días adicionales de vacaciones pagadas;
• descuentos en formación, seminarios, cursos y formaciones profesionales gratuitos;
• inclusión en reserva de personal ;
• plaza de aparcamiento corporativa gratuita;
• vales para el sanatorio, vales para niños;
• premios personalizados: relojes, accesorios;
• entradas para eventos de entretenimiento, etc.

Todas las asignaciones deben formalizarse. Los empleados deben conocer los criterios claros para cumplir con sus tareas, la cantidad que recibirán por trabajo adicional. Si el sistema de incentivos no materiales está bien desarrollado y el personal es inicialmente leal a la empresa, los incentivos materiales pueden ser mínimos o inexistentes.

Cómo nombrar a un mentor, organizar y pagar su trabajo

Señales de que la organización necesita un sistema de tutoría.

La empresa cuenta con un sistema distribuido de departamentos, en el que se concentra el desempeño de una variedad de funciones.

Los empleados a menudo dejan la empresa en libertad condicional o en sus primeros tres años en la empresa.

El conocimiento se transfiere con dificultad en la empresa, luego de que el empleado se va, nadie sabe lo que estaba haciendo, no se transfiere, ya que las tareas de cada empleado no se formalizan.

El producto de la empresa es complejo e intelectualmente rico, la empresa tiene el conocimiento y requiere capacitación local para los recién llegados.

La empresa convive en el mercado con fuertes competidores, necesita desarrollarse constantemente.

Hay otras razones por las que puede ser necesario introducir alguna forma de tutoría en una organización.

El perfil laboral como uno de los factores de éxito del sistema de mentoring

Resumiendo todo lo dicho, queda claro que para el éxito del sistema de tutoría, tanto los componentes internos (motivacionales) como la comprensión de los objetivos (conocimientos, destrezas y habilidades específicas) son importantes. Para elegir el plan de tutoría adecuado para un nuevo empleado, debe crear un perfil de trabajo. Describa claramente los roles de cada empleado, lo que necesitan saber y poder hacer para hacer su trabajo de manera efectiva. También identifique áreas de desarrollo próximo, posible crecimiento profesional. Esta es la base del plan de formación de incorporación.

1. El orden de formación de habilidades

La formación es el proceso de asimilación de conocimientos, habilidades y destrezas al nivel requerido durante un período determinado.

El conocimiento es el reflejo de una persona de la realidad objetiva en forma de hechos, ideas, conceptos.

Habilidad es la voluntad de realizar acciones prácticas de forma consciente e independiente basadas en los conocimientos adquiridos, la experiencia de vida y las habilidades adquiridas.

Habilidades: aparecen al realizar las acciones necesarias, perfeccionadas mediante la repetición repetida.

El aprendizaje es un proceso de adquisición y asimilación de nuevos conocimientos y habilidades que pasa por cuatro etapas y representa la transición de la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente.

1.Incompetencia inconsciente.

Con incompetencia inconsciente, el empleado no sabe que no sabe o no sabe cómo hacer algo ("No sé que no sé"). El empleado aún no se ha dado cuenta de la falta de su propia competencia. Un ejemplo típico sería un camarero sin educación ni formación profesional en un centro de formación. Estos empleados tienen experiencia laboral, pero ni siquiera imaginan que existe un método para aceptar un pedido utilizando el método "espina de pescado", un algoritmo de resolución de conflictos "ÚLTIMO". En trabajos anteriores, generalmente cumplían con sus deberes, aunque tenían dificultades cuando se les pedía que recomendaran algo del menú o cuando surgía un conflicto. Hasta que el camarero se entera de que existen los métodos, se considera bastante competente en materia de servicio, creyendo que el problema está en los visitantes conflictivos.

2.Incompetencia consciente.

Con incompetencia consciente, el empleado adquiere “conocimiento de su ignorancia”. Los empleados sin experiencia laboral a menudo creen que trabajar en la industria hotelera no es difícil y será fácil y rápido dominarlo, aprenden sobre el verdadero volumen durante el proceso de contratación o en los primeros días de capacitación. Los empleados con experiencia, observando el trabajo del Mentor o en el proceso de explicar el material, se dan cuenta de la cantidad de conocimientos y habilidades insuficientes.

3.Competencia consciente.

Para volverse conscientemente competente, un empleado debe recibir capacitación. A menudo, en esta etapa, el aprendiz copia exactamente las acciones de su mentor. Luego, durante algún tiempo, el empleado en silencio o en un susurro realizando acciones repetirá el orden de ejecución, controlando cada acción. Habiendo aprendido algo, repetirá exactamente el texto original y las explicaciones, dará los mismos ejemplos que se le dieron durante la capacitación. En esta etapa, es difícil para el aprendiz explicar el conocimiento "en sus propias palabras", y cuando realiza un conjunto de acciones, el empleado puede confundir la secuencia o saltarse una parte.

4.Competencia inconsciente. Con competencia inconsciente, el empleado realiza ciertas acciones con tanta frecuencia que se vuelven habituales, se desarrolla un algoritmo subconsciente. El empleado realiza las operaciones de trabajo "automáticamente" sin pensar en la secuencia. La habilidad está dominada.

A menudo, el Mentor no sabe cómo transmitir la experiencia, no puede explicar al nuevo empleado el algoritmo de acciones, porque él mismo se encuentra en la etapa de competencia inconsciente. Como un artista brillante que le dice a un aprendiz "aprende", pero no se ayuda a sí mismo, no puede explicar qué y cómo hacer. Esto sucede porque el Mentor desarrolló sus habilidades por su cuenta, sin explicación y / o sin estar familiarizado con el proceso de formación de habilidades.

Los empleados llegan a hoteles y restaurantes con diferentes niveles de formación. Los estándares y tecnologías de trabajo son diferentes, todos necesitan una formación primaria. Un mentor generalmente ayuda a un nuevo empleado a dominar los siguientes conocimientos y habilidades:

1) Normas de funcionamiento:

- conocimiento de la empresa (valores, misión, historia, estructura organizativa);

- estudio de las reglas de seguridad (reglas para trabajar con equipos, requisitos sanitarios);

- estudiar las reglas de disciplina (racionamiento del turno de trabajo, la duración de los descansos, familiarización con las descripciones del trabajo, así como la política de despido, reglas de conducta como fumar, conversaciones personales, uso de un teléfono móvil personal, sanciones por infracciones );

- conocimiento del sistema motivacional (calendario de pago de salarios, bonificaciones, crecimiento profesional, privilegios, descuentos y beneficios);

2) Estándares de servicio:

- estudio de los estándares de servicio para los Huéspedes (reglas generales de conducta, procedimientos de ejecución del servicio, cálculo, métodos de pago, manejo de quejas);

- realización de formación en técnicas de venta para el personal de servicio (formación en consultoría de ventas, técnicas de upselling, recomendaciones, etc.);

3) Procedimientos de trabajo:

Preparación y mantenimiento del lugar de trabajo y áreas de servicio (normas sanitarias, tiempos y procedimientos de limpieza, cantidad de consumibles o materias primas para el servicio);

2. Métodos básicos de enseñanza en tutoría

Un método de enseñanza es una forma de actividades conjuntas de un profesor y un alumno, encaminadas a dominar los conocimientos, habilidades y habilidades del alumno, así como a desarrollar la motivación del alumno.

Los principales métodos de enseñanza utilizados al inicio de la tutoría son instruir, demostrar acciones o comportamientos. La elección del método de enseñanza depende de la complejidad de la operación o de la habilidad a dominar. Para operaciones más difíciles, es mejor usar instrucción, para más simple, más fácil de recordar, una demostración, para habilidades de comunicación, modelado de comportamiento. Es más efectivo comenzar a capacitarse en tutoría con práctica, esto le permite incluir inmediatamente al empleado en el trabajo.

Demostración- un método de enseñanza de procesos laborales, orientado al estudio de procesos simples y la práctica de habilidades repetitivas. Por ejemplo, doblar servilletas, completar un carro de limpieza, registrar un pase para trabajar, etc.

Este método es eficaz cuando:

La demostración no se alarga

El mentor explica en detalle lo que se debe hacer y muestra claramente cómo hacerlo.

Se dan ejemplos de cuándo se puede utilizar esta habilidad y cómo ayuda en el trabajo.

Tecnología de ejecución:

Etapa 1. El coach-mentor dice, realiza (explica las técnicas).

Etapa 2. El alumno vuelve a contar la secuencia de acciones y, en caso de repetición correcta, muestra. Esto asegura que la tarea se complete correctamente la primera vez.

Etapa 3. Además, el alumno practica de forma independiente, trabaja la técnica hasta que puede realizar la operación sin errores. Si el empleado tiene experiencia en la realización de tales operaciones, esta etapa requiere un tiempo mínimo.

Entrenamiento es un método de enseñanza de una secuencia de acciones laborales, destinado a estudiar procesos de trabajo complejos y elaborar un algoritmo para la realización de habilidades. Por ejemplo, el procedimiento para registrar a un Invitado, poner la mesa para un banquete, limpiar una habitación, etc. La forma más rápida de formar empleados sin experiencia laboral

El coaching se lleva a cabo en cuatro etapas:

Etapa 1. El mentor dice y sigue el procedimiento (explica las técnicas).

Etapa 2. El estudiante le dice al algoritmo de acciones: el mentor realiza, siguiendo estrictamente las palabras del estudiante (si esto no implica una lesión, etc.)

Etapa 3. El aprendiz ayuda a completar algunas de las acciones (generalmente el comienzo o una operación simple), el Mentor hace el resto. Esto reduce la probabilidad de error, ya que es difícil recordar la secuencia completa de acciones y la técnica de ejecución. Esta etapa también es importante porque reduce el miedo al fracaso entre los empleados con poca experiencia; a menudo es difícil para estos empleados entrar en comunicación con el Invitado, trabajar bajo supervisión. Esta etapa puede durar varios días.

Etapa 4. El mentor y el aprendiz cambian de lugar - El mentor ayuda con operaciones simples, el aprendiz hace la parte principal. Además, al dominar el algoritmo, trabaja en un área vecina, listo para ayudar. Supervisa periódicamente el trabajo y corrige en caso de errores. Debe tenerse en cuenta que a una persona le toma un promedio de 21 días desarrollar una habilidad estable para realizar operaciones complejas, a menudo los empleados dominan rápidamente la secuencia de acciones en los primeros días (forman la habilidad), pero luego comienzan a comete errores y confunda el orden o la técnica de realizar las operaciones, olvídese de los detalles. En este caso, puede volver al paso anterior o agregar otros métodos de enseñanza.

Modelado de comportamiento es un método relativamente nuevo de enseñar habilidades interpersonales y cambiar actitudes. Este método se utiliza principalmente en el marco de capacitaciones que implican un uso más amplio de métodos de aprendizaje activo, que incluyen este método. Enseña habilidades y actitudes específicas relacionadas con la comunicación profesional entre empleado y visitante.

Un ejemplo típico de modelado de comportamiento es cuando un mentor muestra a un principiante un modelo de cómo trabajar con un invitado. Después de eso, los principiantes tienen la oportunidad de reproducir de forma independiente el modelo de comportamiento propuesto. Los modelos a seguir que se ofrecen a los empleados que utilizan el método de modelado del comportamiento están diseñados para adaptarse mejor a las situaciones laborales, por lo que el modelado del comportamiento tiene un grado muy alto de transferencia positiva. Otro aspecto positivo de este método es que el empleado capacitado puede “probar” el rol de Huésped y evaluar qué acciones o frases del personal de servicio le gustan y qué le causan rechazo. Este método también es eficaz para corregir errores de comunicación. En el caso de que un empleado con experiencia laboral haya dominado un modelo de conducta incorrecto e insista en usarlo, el Mentor, aplicando el mismo modelo (o exagerando levemente) durante el mantenimiento del juego, podrá mostrarle al alumno la incorrección del método erróneo. y lograr un cambio en la dirección deseada de la actitud del alumno.

El modelado de comportamiento tiene sus méritos:

El juego de roles y la posterior discusión de los resultados del juego de roles permiten comprender mejor los motivos del comportamiento tanto del empleado cuyo rol se está desempeñando como los motivos del lado opuesto;

Ayuda a ver los errores típicos que se cometen en situaciones.

El modelado del comportamiento se lleva a cabo de forma individual en un par de estudiantes y mentores o en pequeños grupos de estudio de hasta 12 participantes.

Entrenamiento en video Es el tipo de formación más simple - no requiere instructor, ni aula especial, ni horario fijo - el alumno estudia allí, en el momento y como le conviene. En los humanos, la percepción visual prevalece sobre la auditiva, por lo que el video es la forma de aprendizaje más visual y productiva. La experiencia ha demostrado que los videos, combinados con la práctica del material a través de varios ejercicios y luego en la práctica, son más efectivos que una simple instrucción. La empresa Instituto de Hostelería produce capacitaciones en video para hoteles y restaurantes, por ejemplo, "Estándares de servicio en un restaurante", "Organización de un buffet", donde la implementación de acciones básicas es mostrada por meseros y gerentes profesionales. Muchos restaurantes ahora utilizan activamente videos con la grabación de la preparación de los platos (filmados durante el estudio o la degustación). Los registros del orden de montaje de los platos se reproducen en tabletas de cocina antes del inicio del turno, recordando la secuencia de acciones a los chefs que trabajan y la aparición de los platos a los camareros.

Beneficios del video tutorial:

Conexión con la práctica: las historias se basan en hechos reales que tuvieron lugar en lugares de trabajo específicos;

Visibilidad y accesibilidad de la presentación del material. El video es lo más cercano a la vida posible, con su ayuda es posible mostrar objetos y procesos en detalle y en movimiento;

Posibilidad de autoaprendizaje y repetición. Cualquier empleado en un momento conveniente para él puede tomar un curso de video y estudiar el tema de forma independiente viendo la película y siguiendo las instrucciones proporcionadas;

Posibilidad de uso múltiple en lecciones grupales e individualmente; tanto para los nuevos empleados que necesitan adaptarse al puesto y mejorar el nivel anterior de desarrollo de habilidades comerciales, como para que los empleados de larga data actualicen sus conocimientos, les presenten innovaciones;

Facilidad de uso: la formación se puede realizar a un ritmo conveniente, en un lugar conveniente, en un momento conveniente, psicológicamente cómodo para la mayoría.

Forma económica de educación. Una organización puede comprar o grabar un curso de video una vez y usarlo repetidamente.

Conferencia es un método de formación profesional tradicional y uno de los más antiguos. Las conferencias le permiten transmitir una gran cantidad de información en poco tiempo y responder preguntas adicionales. Las conferencias modernas difieren de las que se leían anteriormente en los institutos, ahora a menudo usan una conferencia interactiva: llevan a cabo discusiones grupales sobre el problema en consideración, ofrecen resolver problemas prácticos, usan muchas ayudas visuales, como diapositivas, folletos con el contenido principal del curso y las asignaciones, artículos de actualidad sobre este tema. En la tutoría, utilizan principalmente mini-conferencias de 10 a 15 minutos sobre varios temas. La mayoría de las veces, se trata de información adicional sobre el producto de la empresa, los estándares de servicio y la historia de la empresa. El mentor puede usar la mini-conferencia como explicaciones para el libro de texto, explicar la necesidad de realizar ciertas acciones, explicar las características de la psicología del servicio. A muchos alumnos les resulta difícil recordar la secuencia de acciones si el significado no está claro. Es difícil aprender el menú de memoria, sin conocer las peculiaridades de la cocina. Una miniconferencia en la segunda fase de la tutoría ayuda a resolver este problema.

La eficacia de la docencia en la presentación del material de la clase magistral viene determinada por: las características personales del profesor, el interés por el tema en estudio, la capacidad para presentar de forma clara y clara el material, etc.

Ventajas de la presentación de material en una conferencia:

Buenas oportunidades durante la conferencia para cambiar rápidamente la secuencia de temas (o preguntas individuales),

El tempo de presentación del material cambia fácilmente dependiendo de la reacción del oyente;

La capacidad de formar a varias personas a la vez.

Clase maestra es una forma popular de profundizar el conocimiento del personal. Un experto en cualquier campo para compartir experiencias o métodos y técnicas de trabajo. Para el personal de línea del restaurante, en la mayoría de las empresas se imparten clases magistrales sobre menús y bebidas. La clase magistral suele ser impartida por un chef de restaurante o representantes de empresas proveedoras, la presentación del producto y las técnicas de trabajo a menudo se combinan con la degustación. Para un mentor-chef, este método de enseñanza será el líder en la preparación de cocineros.

También es posible una clase magistral durante la jornada laboral. Muchos gerentes de línea y de alto nivel en la industria hotelera tienen experiencia trabajando en puestos de primera línea y comparten periódicamente los secretos del dominio con estudiantes o subordinados, o muestran un ejemplo de cómo realizar las tareas laborales. Además del efecto educativo, este método de formación de los líderes de la empresa es una poderosa motivación para que los empleados adquieran y desarrollen habilidades.

Visibilidad, la oportunidad de hacer preguntas al presentador;

Facilidad de organización.

Análisis de situaciones prácticas (estudios de casos) - un método para estudiar situaciones a partir de la experiencia de las actividades prácticas de la organización. Es uno de los métodos más antiguos y probados de enseñar activamente habilidades de análisis de problemas y preparación de soluciones. Ideal para la preparación y desarrollo del equipo directivo. La consideración de situaciones prácticas (casos) implica el análisis y discusión de situaciones hipotéticas o reales por parte de un grupo o estudiante. La consideración de situaciones prácticas se basa en la discusión, una discusión en la que los alumnos desempeñan un papel activo y el formador controla la discusión haciendo preguntas importantes.

El propósito de este método es enseñar a analizar la información, estructurarla, identificar problemas clave, generar alternativas de solución, evaluarlas, elegir las mejores y desarrollar programas de acción. El método permite desarrollar las habilidades de análisis, diagnóstico y toma de decisiones, lo que les permitirá tener más éxito en la resolución de problemas similares en sus actividades profesionales. El material de análisis puede ser un artículo de un periódico, grabaciones de vídeo, una llamada telefónica, etc.

El alumno debe determinar cuál es el problema, analizarlo en el contexto de la situación descrita y sugerir posibles formas de resolverlo. El problema propuesto en una situación concreta puede tener varias soluciones. Por lo general, el análisis no termina con la definición de decisiones "correctas" e "incorrectas"; Se pueden considerar en pie de igualdad diferentes enfoques para resolver el problema identificado. El proceso de toma de decisiones es la esencia del método de estudio de caso, y este proceso es a menudo tan importante como la decisión misma.

El propósito principal del método es consolidar y profundizar conocimientos, desarrollar algoritmos de análisis de situaciones típicas que te permitan reconocer rápidamente situaciones similares en tu práctica laboral y tomar las decisiones más efectivas sobre ellas, así como intensificar el intercambio de experiencias entre estudiantes. .

En el trabajo individual, el mentor ofrece al aprendiz situaciones típicas (por ejemplo, negativa a pagar la factura) y le ayuda a encontrar salidas a la situación. En el futuro, ante situaciones complejas o conflictivas, será más fácil para el empleado encontrar una solución.

Las ventajas del método:

Si la discusión se desarrolla en grupo, cada participante tiene la oportunidad de comparar su opinión con la opinión de otros participantes;

La relevancia de los problemas que se están resolviendo y su estrecha vinculación con la experiencia profesional de los participantes;

Si surge una situación similar, el alumno tendrá soluciones preparadas.

Capacitación(no confundir con la formación como forma de aprendizaje que combina formas activas) es un método que se centra en el desarrollo práctico de habilidades y destrezas. En mentoring, ideal para desarrollar la motricidad. Por ejemplo, no hay otra forma de que un chef o un bartender aprendan ciertas habilidades que no sean la repetición. La formación se centra principalmente en la obtención de las habilidades prácticas necesarias en el trabajo diario, muchas como resultado de la formación utilizan la metáfora "ponte las manos encima". los incentivos para la actividad aumentan significativamente.