Racionamiento laboral en una organización médica. El estado actual del racionamiento laboral en la atención de la salud. Inconsistencia de los valores de las normas laborales en diferentes documentos simultáneamente válidos

Palabras clave

CALIFICACIÓN LABORAL/ NORMAS LABORALES / INSTITUCIONES ESTATALES (MUNICIPALES) / CONTRATO EFECTIVO / INDICADORES Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO / LEY REGULADORA LOCAL / INSTITUCIONES ESTATALES (MUNICIPALES)/ NORMAS LABORALES / NORMAS LABORALES / CONTRATO EFICIENTE / ÍNDICES Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN/ LEY NORMATIVA LOCAL

anotación artículo científico sobre economía y negocios, el autor del trabajo científico - Kadyrov F.N.

A pesar de las recomendaciones emitidas por el Ministerio de Trabajo de Rusia, a menudo se le pide a la oficina editorial que informe sobre el sistema. racionamiento laboral, sobre los derechos de las instituciones de salud en materia racionamiento laboral etc. Hoy publicamos el primer material sobre este tema. Este tema continuará en los próximos números. Preguntas racionamiento laboral son cada vez más importantes en relación con la necesidad de establecer indicadores y criterios para evaluar la eficacia del desempeño de los empleados en el marco de la introducción contrato efectivo... Lógicamente racionamiento laboral debe preceder a la introducción contrato efectivo... pero racionamiento laboral un proceso complejo y largo, que, además, debe realizarse de forma continua. Por tanto, estos procesos van en paralelo de muchas formas. El documento de partida para las instituciones (junto con las recomendaciones de los organismos estatales (municipales) debe ser regulación local Declaración del sistema racionamiento laboral en la institución.

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La orden para desarrollar el reglamento sobre las normas del sistema laboral en una institución de salud estatal (municipal)

Las cuestiones relativas a la normativa laboral cobran relevancia paulatinamente debido a la necesidad de establecer índices y criterios para evaluar la eficiencia de la actividad de los empleados en los marcos de implantación de un contrato eficiente. Lógicamente hablando, la normalización del trabajo debe ser lo primero antes de introducir el contrato eficiente. Sin embargo, la normalización de la mano de obra es un proceso complejo y que requiere mucho tiempo, que debe ejecutarse de manera constante y continua. Por tanto, estos procesos, en gran medida, se desarrollan en paralelo. El documento de partida para las instituciones (junto con las recomendaciones de los organismos estatales (municipales) tiene que convertirse en un acto normativo local Resolución sobre el sistema de normalización del trabajo en la institución.

El texto del trabajo científico sobre el tema "El procedimiento para la elaboración del Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en una institución estatal (municipal) de salud"

Del editor:

A pesar de las recomendaciones emitidas por el Ministerio de Trabajo de Rusia, a menudo se le pide a la oficina editorial que informe sobre el sistema de racionamiento laboral, los derechos de las instituciones de salud en materia de racionamiento laboral, etc. Hoy publicamos el primer material sobre este tema. Este tema continuará en los próximos números.

El editor jefe N.G. Kurakova

F.N. Kadyrov,

FSBI "TsNIIOIZ" Ministerio de Salud de Rusia, Moscú, Rusia

PROCEDIMIENTO PARA EL DESARROLLO DEL REGLAMENTO DEL SISTEMA DE TARIFA LABORAL EN LA INSTITUCIÓN ESTATAL (MUNICIPAL) DE SALUD

UDC 614: 338,26

F.N. Kadyrov El procedimiento para desarrollar un reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en una institución de salud estatal (municipal) (FSBI "TsNIIOIZ" del Ministerio de Salud de Rusia, Moscú, Rusia)

Anotación. Las cuestiones del racionamiento laboral cobran cada vez más importancia en relación con la necesidad de establecer indicadores y criterios para evaluar la eficacia de las actividades de los trabajadores en el marco de la implantación de un contrato efectivo. Lógicamente, el racionamiento de la mano de obra debería preceder a la introducción de un contrato efectivo. Sin embargo, el racionamiento de la mano de obra es un proceso largo y complejo que, además, debe realizarse de forma continua. Por tanto, estos procesos van en paralelo de muchas formas. El documento de partida para las instituciones (junto con las recomendaciones de los organismos estatales (municipales) debe ser un acto normativo local: el Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en la institución.

Palabras clave: racionamiento laboral, normativa laboral / laboral, instituciones estatales (municipales), contrato efectivo, indicadores y criterios de evaluación de actividades, normativa local.

Los principales documentos normativos relacionados con la regulación del trabajo en la institución incluyen:

Código del Trabajo de la Federación de Rusia (capítulo 22).

Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 11 de noviembre de 2002 No. 804 "Sobre las reglas para el desarrollo y aprobación de las normas laborales estándar".

Orden del Gobierno de la Federación de Rusia de 26 de noviembre de 2012 No. 2190-r "Sobre la aprobación del Programa para la mejora gradual del sistema de remuneración en las instituciones estatales (municipales) para 2012-2018".

Orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia de fecha 30 de septiembre de 2013 No. 504 "Sobre la aprobación del método

Las cuestiones del racionamiento laboral cobran cada vez más importancia en relación con la necesidad de establecer indicadores y criterios para evaluar la eficacia de las actividades de los trabajadores en el marco de la implantación de un contrato efectivo. El documento básico para el desarrollo de un sistema de racionamiento laboral para las instituciones (junto con las recomendaciones de los organismos estatales (municipales) debe ser un acto normativo local: el Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en la institución (en adelante, el Reglamento).

Estas cuestiones se describen con más detalle en la Orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia de 30 de septiembre de 2013 No. 504 "Sobre la aprobación de recomendaciones metodológicas para el desarrollo de sistemas de racionamiento laboral en instituciones estatales (municipales) "(en adelante, las Recomendaciones).

Sin embargo, las Recomendaciones no cubren todos los aspectos del problema en consideración. Además, no tienen en cuenta las particularidades del sector sanitario. Por tanto, el propósito de esta publicación es analizar y resumir los materiales normativos y metodológicos dedicados a la problemática del racionamiento laboral en las instituciones de salud y desarrollar propuestas sobre el procedimiento para el desarrollo y contenido del Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en un ámbito sanitario. institución de atención.

En el marco del sistema adoptado de racionamiento laboral, los principales tipos de normas laborales son: tasas de tiempo, tasas de producción (carga), tasas de servicio y tasas de plantilla.

Además de las normas laborales, también existen normas laborales. Las diferencias fundamentales entre ellos radican en el hecho de que los estándares laborales se calculan en relación a las condiciones específicas para la realización del proceso estandarizado para ciertos valores.

factores. Y el estándar es la cantidad estimada de gasto de tiempo de trabajo, recursos materiales y monetarios utilizados en la regulación del trabajo, planificación. Los estándares laborales se establecen para diversas variantes de condiciones organizativas y técnicas tipificadas o promediadas. Un ejemplo de tales estándares son los estándares de dotación de personal, que se utilizan para calcular el número de puestos de personal al elaborar una tabla de dotación de personal.

Las normas laborales se establecen para un trabajo específico y se revisan sistemáticamente. Las normas laborales se utilizan repetidamente para calcular las normas laborales y funcionan sin revisión durante mucho tiempo, ya que los cambios en las condiciones organizativas, técnicas y de otro tipo en el conjunto del trabajo ocurren más lentamente que en lugares de trabajo específicos.

Existen los siguientes estándares: estándares laborales, estándares de tiempo, estándares de personal.

Consideremos las normas laborales con más detalle.

El racionamiento de la mano de obra establece la medida de la mano de obra para realizar una determinada cantidad de trabajo, es decir, tasas razonables de gasto de tiempo de trabajo para realizar diversos trabajos.

Las normas laborales son una expresión de la medida del trabajo:

Tasas de tiempo;

Tasas de carga;

Tasas de producción;

Estándares de servicio;

Normas de población.

Desde varios ángulos, caracterizan los costos laborales requeridos para realizar una cierta cantidad de trabajo por parte de empleados con calificaciones adecuadas en ciertas condiciones organizativas y técnicas.

Normas de tiempo: el gasto de tiempo de trabajo para el desempeño de una unidad de trabajo (función) o la prestación de un servicio por parte de uno o un grupo de empleados con las calificaciones adecuadas (duración regulada

desempeño de una unidad de trabajo en determinadas condiciones organizativas y técnicas). Las tasas de tiempo se expresan en segundos, minutos, horas, unidades convencionales, unidades convencionales de intensidad de trabajo (UET-ah).

Tasas de carga: la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Los indicadores de carga de trabajo son como número de visitas por hora, pacientes por día, número de exámenes, procedimientos por día, mes, año (función del puesto del médico), etc.

Tasa de producción: la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo. Las tasas de producción se expresan en términos de volumen o valor. En la atención de la salud, los indicadores volumétricos naturales de producción no están muy extendidos (con la excepción de las UET). Los indicadores de costos pueden ser indicadores como el costo de los servicios prestados, la ganancia, la ganancia condicional, etc.

Las tasas de carga de trabajo y las tasas de producción en la atención médica a menudo se usan indistintamente, o las tasas de carga de trabajo se consideran tasas de producción para la atención médica (como un área de producción no material).

Estándares de servicio: la cantidad de objetos (lugares de trabajo, equipo, áreas, etc.) que un empleado o un grupo de empleados con las calificaciones adecuadas debe atender durante una unidad de tiempo de trabajo.

Las diferencias entre las tasas de carga (producción) y las tasas de servicio son que la tasa de servicio es el número de instalaciones de producción que un empleado o un grupo de empleados con las calificaciones adecuadas debe atender durante una unidad de tiempo de trabajo bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas.

Además, la cantidad de trabajo para cada objeto individual no está regulada ni en el tiempo ni en unidades establecidas (en diferentes

dependiendo de la tasa de producción o carga): se calcula en promedio y depende de condiciones específicas, por lo tanto, en algunos casos, en la práctica, en principio, puede ser igual a cero.

Una cama o una persona suele ser una unidad de producción que sirve como objeto de servicio en la asistencia sanitaria.

Por tanto, los estándares de servicio son el número de camas o personas atendidas por un determinado médico, enfermero, etc., mientras que las tasas de carga reflejan con precisión la cantidad de trabajo: el número de visitas, pacientes dados de alta, etc. por médico, etc.

La tarea de establecer estándares de servicio es lograr el funcionamiento normal de un objeto, mientras que la tarea de establecer tasas de carga (salida) es determinar el valor de un indicador que caracteriza la cantidad de trabajo sin referencia a un objeto específico.

Normas de personal: el número establecido de empleados de una determinada composición profesional y de calificación, necesarios para realizar funciones específicas de producción, gestión o volúmenes de trabajo.

Las tasas de tiempo y las tasas de carga (servicio) tienen una relación matemática inversa.

El empleador es responsable del estado de la regulación laboral en la institución. La organización del trabajo relacionado con el racionamiento laboral, incluida la implementación de medidas organizativas y técnicas, la introducción de procesos organizativos, tecnológicos y laborales racionales, la mejora de la organización del trabajo, puede ser realizada directamente por el jefe de la institución, o, en la forma prescrita, puede ser encomendado por el jefe a uno de sus suplentes.

El desarrollo (definición) de un sistema de fijación de tarifas laborales en una institución debe ser realizado por especialistas con los conocimientos y habilidades necesarios en el campo.

organización y regulación del trabajo. Teniendo en cuenta el número de empleados y las particularidades de las actividades de la institución para realizar labores relacionadas con el racionamiento laboral, es recomendable crear en la institución una unidad estructural especializada (servicio) para el racionamiento laboral, por ejemplo, un departamento de racionamiento laboral. En su ausencia, el desempeño del trabajo relacionado con el racionamiento de mano de obra puede confiarse a una unidad estructural (empleado) a cargo de cuestiones de economía, organización laboral y salarios (por ejemplo, departamento de trabajo y salarios, departamento de planificación y economía) y / o dotación de personal para las actividades de la institución (departamento de personal, etc.).

Los nombres de los puestos de los departamentos relevantes pueden ser diferentes: economista, ingeniero, etc. En particular, el Manual de calificación de cargos de gerentes, especialistas y otros empleados, cuarta edición, complementado (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37) (con enmiendas y adiciones), contiene puestos tales como "Ingeniero de ajuste de tasa de mano de obra" y "Cronometrador".

En el caso general, el racionamiento laboral (incluido un análisis de las normas utilizadas, su revisión, etc.) debe preceder lógicamente a la celebración de un contrato de trabajo (un acuerdo adicional a un contrato de trabajo) como parte de la introducción de un contrato efectivo. Esto se debe a lo siguiente:

La introducción de un contrato efectivo implica el establecimiento de indicadores y criterios para evaluar la efectividad de sus actividades para los empleados, que en muchos casos se basan en estándares laborales (indicadores de carga, etc.);

El procedimiento de notificación a los empleados de cambios en las normas laborales generalmente coincide con el procedimiento de notificación de cambios en los términos de un contrato de trabajo cuando se introduce un contrato efectivo, lo que hace aconsejable combinar estos procedimientos.

Sin embargo, el racionamiento de la mano de obra es un proceso largo y complejo que, además, debe ocurrir de manera constante. Por tanto, en la práctica, estos procesos son en gran parte paralelos. En este sentido, está permitido introducir un contrato efectivo en el marco de las normas laborales previamente utilizadas (que pueden ser revisadas más adelante) o incluso sin especificar normas laborales específicas (en este caso, se realiza una entrada en el contrato de trabajo celebrado o en un addendum al contrato de trabajo que el empleado es normas laborales se determinarán en la forma establecida).

De conformidad con el artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo), el empleador adopta las reglamentaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales teniendo en cuenta la opinión del organismo representativo. de los empleados.

Por ello, se recomienda establecer el sistema de racionamiento laboral en la institución en el Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral de la institución, el cual bien sea aprobado por el acto normativo local de la institución, tomando en cuenta la opinión del órgano representativo de la institución. empleados, o se incluye como una sección separada en el convenio colectivo. En el primer caso, el Reglamento se aprueba mediante una orden para la institución, que puede denominarse: "Sobre la aprobación del Reglamento sobre el sistema de fijación de la tarifa de trabajo en la institución" (en adelante, la Orden).

La orden debe adoptarse teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (organización sindical, etc.). En este sentido, el borrador de orden debe enviarse a la aprobación de la organización, que es el órgano representativo de los empleados de esta institución.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar la normativa local se establece en el artículo 372 del Código del Trabajo.

El órgano electo de la organización sindical de base a más tardar cinco días hábiles.

a partir de la fecha de recepción del proyecto de ley local, envía al empleador un dictamen motivado sobre el proyecto por escrito.

Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no está de acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado a realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización. organización sindical de base dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado de los trabajadores con el fin de lograr una solución mutuamente aceptable.

Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que han surgido se formalizan en un protocolo, después del cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante el estado laboral pertinente. inspección o al tribunal. El órgano electo de la organización sindical de base también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código del Trabajo.

Al recibir una queja (solicitud) de un órgano electo de una organización sindical de base, la Inspección de Trabajo del Estado debe, en el plazo de un mes a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud), emitir una orden al empleador para abolir la acto normativo vinculante para el empleador.

La estructura del Reglamento no está estrictamente regulada. No obstante, de conformidad con la cláusula 22 de las Recomendaciones, se propone incluir las siguientes secciones en la Disposición:

a) "Normas laborales aplicadas en la institución";

b) "Procedimiento para la implementación de las normas laborales";

c) "El procedimiento para organizar la sustitución y revisión de las normas laborales";

d) "Medidas encaminadas al cumplimiento de las normas laborales establecidas".

En nuestra opinión, en la etapa de inicio del trabajo sistemático sobre la regulación del trabajo en la institución, la estructura del Reglamento debería ser algo diferente. De hecho, de acuerdo con las Recomendaciones, la sección a) "Normas laborales aplicadas en la institución" debe contener no solo referencias a las normas laborales estándar utilizadas para determinar las normas laborales, sino también los métodos aplicados para determinar la tasa de recuento sobre la base de la tasa estándar de tiempo. , la tasa de personal basada en el servicio de tarifa estándar y las tarifas de servicio basadas en la tarifa de tiempo estándar (si se hicieron los cálculos).

Sin embargo, una de las tareas del racionamiento es precisamente la sistematización de las normas utilizadas, realizar cálculos, resolviendo la cuestión de en qué casos (en qué departamentos, etc.) se utilizan normas laborales estándar, y en cuáles - desarrolladas en la propia institución. , etc., etc. En otras palabras, en la etapa actual, el Reglamento debe determinar en primer lugar las direcciones y métodos de racionamiento, y no consolidar los resultados del racionamiento (que, de hecho, aún no existen).

Por lo tanto, proponemos una estructura ligeramente diferente del Reglamento sobre el sistema de fijación de la tarifa de trabajo en la institución, que se detalla a continuación. En el futuro, la estructura del Reglamento puede acercarse más a la prevista en las Recomendaciones. Por tanto, proponemos una sección "El procedimiento de cronometraje", que es más metódica que organizativa. Es importante debido a la novedad de los problemas de tiempo para la mayoría de las instituciones. Posteriormente, esta sección, como algunas otras, puede eliminarse.

Además, la versión propuesta del Reglamento prevé la creación de una Comisión de Normas Laborales, sobre la cual no se dice nada en las Recomendaciones. En la práctica, las funciones de esta comisión pueden

Gerente

ser más amplios que los propuestos, incluyendo las cuestiones de racionamiento de consumibles (detergentes, alimentos, etc.). En este caso, es aconsejable utilizar el siguiente nombre (más amplio) de la comisión: "Comisión de normalización" (sin utilizar la palabra "trabajo").

A continuación se muestra una muestra de la Orden para una institución de salud "Sobre la aprobación del Reglamento sobre el sistema de fijación de la tasa de trabajo en la institución" (contiene muestras de no todos los documentos aprobados por la Orden). Se puede utilizar no solo en instituciones de salud estatales (municipales), sino también en organizaciones médicas con otras formas organizativas y legales.

Llamamos su atención sobre el hecho de que el ejemplo de creación de un

una subdivisión especial - el departamento de racionamiento laboral. En la práctica, debido al pequeño tamaño de las instituciones, los recursos financieros limitados, etc. dichos departamentos no se crearán en todas las instituciones. Como se mencionó anteriormente, en tales casos, estas funciones deben asignarse a empleados de otros departamentos.

En conclusión, observamos que en los actos jurídicos normativos, otros materiales sobre el racionamiento laboral, suelen encontrarse frases como: "con el fin de introducir procesos organizativos, tecnológicos y laborales racionales". En lo que respecta a la asistencia sanitaria, estas condiciones son, en particular, las condiciones previstas por los procedimientos de prestación de asistencia médica con el fin de introducir normas de asistencia médica, guías clínicas, etc.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. El número de puestos en los establecimientos de salud. Materiales metodológicos y normativos para el cálculo del número de puestos y elaboración de tablas de dotación de personal de instituciones médicas y preventivas. - M.: AGAR, 1997 .-- 72 p.

2. Información de referencia: "Normas laborales" (Material elaborado por especialistas de ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ / LAW / 148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Dotación de personal de atención hospitalaria en condiciones modernas / médico jefe adjunto: trabajo clínico y experiencia médica.

2009.- S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Estado actual de la base normativa del trabajo en salud // 3er médico jefe adjunto: labor médica y reconocimiento médico. - 2010. - No. 6. - S. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Dotación de personal de una institución de salud // Editado por Académico de la Academia Rusa de Ciencias Médicas, O.P. Shchepina. - M.: GRANT, 2001 .-- 160 p.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Racionamiento laboral del personal médico (instrucciones para la realización de labores de investigación regulatoria).

M.: VNII im. SOBRE EL. Semashko, 1987. - 130 p.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Enfoques modernos para la recopilación de la dotación de personal de los establecimientos de salud // Ed. Académico de la RAMS O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVKh SO RAMS, 2010 .-- 52 p.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Cuestiones complejas de planificar el número de personal médico en los hospitales para satisfacer el volumen de atención médica.

Ayudas Qing en el marco del programa de garantías estatales para 2010 // Médico jefe adjunto: labor médica y reconocimiento médico. - 2010. - No. 4. - S. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Recomendaciones metodológicas para determinar el número de puestos de personal médico en el contexto de la transición al seguro médico. - M., Instituto de Investigación que lleva el nombre de DECIR AH. Semashko RAMS, 1993 .-- 50 p.

10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Planificación del número de médicos en instituciones hospitalarias (subdivisiones) en condiciones modernas // Hospital de niños. - 2011. - No. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Indicadores planificados y normativos para la atención hospitalaria para 2013 // Zam. ch. médico. - 2013. - No. 4. - S. 20-26.

(Nombre de la institución)

P R I K A 3

(localidad)

□ 6 aprobación del Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en la institución

Para desarrollar un sistema de racionamiento laboral en la institución, teniendo en cuenta las opiniones de los empleados (cuerpo representativo de los empleados) (protocolo No_desde_)

ORDENO:

1. Aprobar

Reglamento sobre el sistema de racionamiento laboral en la institución (Anexo No. 1);

Reglamento de la Comisión de Normas Laborales (Anexo No. 2);

Formulario de notificación de cambios en las normas laborales (Anexo No. 3);

Reglamento sobre el departamento de racionamiento laboral;

La tabla de personal del departamento de racionamiento de mano de obra.

2. Para entrar en vigor esta orden a partir de "_" _ 20_y.

3. El control de la ejecución de esta orden estará a cargo del Médico Jefe Adjunto de Asuntos Económicos.

Madico principal

(firma)

(nombre completo)

Apéndice No. 1

NORMATIVA DEL SISTEMA DE TARIFAS LABORALES

EN EL ESTABLECIMIENTO

1. Disposiciones generales

Este Reglamento sobre el sistema de fijación de la tarifa laboral en la institución (en adelante, el Reglamento) se desarrolló sobre la base del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Trabajo), Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia. del 11 de noviembre de 2002 No. 804 "Sobre las reglas para el desarrollo y aprobación de las normas laborales estándar", Órdenes del Gobierno de la Federación de Rusia del 26 de noviembre de 2012 No. 2190-r "Sobre la aprobación del Programa para la mejora del sistema de remuneración en las instituciones estatales (municipales) para 2012-2018 ", Recomendaciones metodológicas para los órganos ejecutivos federales sobre el desarrollo de normas laborales específicas de la industria, aprobadas por la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de mayo de 2013 No 235, Orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia de 30 de septiembre de 2013 No. 504 "Sobre la aprobación de las directrices para el desarrollo de sistemas de racionamiento laboral en las instituciones estatales (municipales)".

De acuerdo con el Código del Trabajo (art. 159), se garantiza a los empleados:

Asistencia estatal a la organización sistémica del racionamiento laboral;

Aplicación de sistemas de racionamiento laboral determinados por el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores o establecidos por convenio colectivo.

El sistema de racionamiento laboral se desarrolla tomando en cuenta las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) en las instituciones (equipos y materiales utilizados, tecnologías y métodos de realizar el trabajo, otros factores organizativos y técnicos que pueden afectar significativamente el valor del estándar laboral).

El sistema de racionamiento laboral en la institución determina:

Normas laborales aplicadas en la institución por tipos de trabajo y lugares de trabajo al realizar ciertos tipos de trabajo (funciones) (en adelante, normas laborales), así como métodos y métodos de su establecimiento;

El procedimiento y las condiciones para la introducción de normas laborales en relación con las condiciones específicas de producción, lugar de trabajo;

El procedimiento y condiciones para el reemplazo y revisión de las normas laborales como la mejora o introducción de nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para asegurar el crecimiento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos. ;

Medidas encaminadas al cumplimiento de las normas laborales establecidas.

Los principales objetivos del sistema de fijación de tarifas laborales en la institución son:

Creación de las condiciones necesarias para la implementación de procesos organizativos, tecnológicos y laborales racionales (procedimientos para la prestación de atención médica, estándares de atención médica, protocolos clínicos, etc.), mejorando la organización del trabajo;

Asegurar un nivel normal de tensión (intensidad) del trabajo en el desempeño del trabajo (prestación de servicios estatales (municipales));

Mejora de la eficiencia de la atención médica.

La organización del trabajo relacionado con el racionamiento laboral incluye:

Medidas organizativas y técnicas;

Implementación de procesos organizativos, tecnológicos y de trabajo racionales;

Mejora de la organización del trabajo.

Las normas laborales se utilizan en el proceso.

desarrollo de sistemas salariales en la institución y elaboración de contratos laborales con empleados.

Al desarrollar un sistema de tarifas laborales, los estándares laborales se determinan en relación con los procesos tecnológicos (laborales) y las condiciones organizativas y técnicas para su implementación en una institución.

Análisis del proceso laboral basado en el estándar para la prestación de servicios estatales (municipales) (estándar de atención médica), dividiéndolo en partes;

La elección de la opción óptima para la tecnología y organización del trabajo, métodos y técnicas de trabajo efectivos;

Diseñar los modos de funcionamiento de los equipos, técnicas y métodos de trabajo, sistemas de mantenimiento de los lugares de trabajo, modos de trabajo y descanso;

Determinación de estándares laborales de acuerdo con las características de los procesos tecnológicos y laborales, su implementación y posterior adecuación como las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) (procedimientos para la prestación de atención médica, estándares de atención médica, guías clínicas, etc.) cambian.

En el desarrollo de este trabajo se utilizan los enfoques establecidos en las recomendaciones metodológicas para el poder ejecutivo federal sobre el desarrollo de estándares laborales sectoriales estándar,

emitida por la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 31 de mayo de 2013 No. 235 (en términos de organización del trabajo y cálculo de normas laborales) y en otros materiales sobre racionamiento.

Al comprar nuevos equipos de acuerdo con el procedimiento establecido, se recomienda que las instituciones realicen un cálculo comparativo del impacto en el estándar laboral de la introducción del equipo comprado. Al mismo tiempo, se recomienda proporcionar una comparación de las características del equipo comprado con las características del equipo utilizado en el desarrollo de estándares laborales estándar (en ausencia de estándares laborales estándar, con el equipo utilizado en la institución ).

Junto a las normas laborales establecidas en la institución por tiempo indefinido, se pueden aplicar normas laborales temporales y puntuales para los procesos tecnológicos (laborales) que sean estables en términos de condiciones organizativas y técnicas.

Los estándares laborales temporales se establecen para el período de dominación de ciertos trabajos en ausencia de materiales normativos aprobados para el racionamiento laboral.

Se recomienda que el plazo de vigencia de las normas laborales temporales determinadas por la institución no supere los 3 meses.

El empleador determina las normas laborales de una sola vez para trabajos individuales que son de una sola naturaleza (no programados, de emergencia).

Los principales requisitos para las normas y estándares laborales son los siguientes:

Teniendo en cuenta el nivel actual de desarrollo de la ciencia médica, la organización de la atención médica, la organización del trabajo, el equipo, el cumplimiento de las tecnologías relevantes del proceso médico y de diagnóstico;

Cumplimiento en términos del grado de ampliación de las condiciones y naturaleza del trabajo de un tipo particular de institución, unidad o empleado, asegurando la precisión necesaria al establecer los estándares del personal; el grado de ampliación de los estándares depende

Gerente

de la influencia de los principales factores normativos y la necesidad de tenerlos en cuenta en el indicador normativo;

Cobertura de las opciones más habituales para realizar trabajos, conveniencia para el cálculo de puestos de personal.

3. Análisis de las normas laborales utilizadas y las condiciones organizativas y técnicas

El trabajo sobre el racionamiento laboral comienza con un análisis de la situación del racionamiento en la institución, que incluye:

Inventario de normas laborales utilizadas;

Análisis de las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales).

Durante el análisis de las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) en la institución, se debe tener en cuenta lo siguiente:

Tecnologías, técnicas utilizadas;

El grado de garantía de los procedimientos para la prestación de atención médica, los estándares aplicados de atención médica;

Parámetros de trabajo y mantenimiento de los equipos utilizados;

Condiciones laborales en los lugares de trabajo;

Formas de organización del trabajo, regímenes de trabajo y descanso, incluidas las pausas reguladas;

Otros parámetros: características del trabajo realizado, racionalidad de la división y cooperación del trabajo, etc.

4. Uso de normas laborales estándar

Al determinar las normas laborales, se lleva a cabo un análisis de las normas laborales estándar disponibles (intersectoriales, sectoriales, profesionales y otras), aprobadas por los órganos ejecutivos federales de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 11 de noviembre de 2002 No. 804 "Sobre las reglas para el desarrollo y aprobación de las normas laborales estándar" (en adelante, normas laborales estándar), y su correlación con la actual

condiciones técnicas organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) en la institución.

En ausencia de las normas estándar establecidas de acuerdo con el orden anterior, como tales (desde el punto de vista de evaluar la viabilidad de su uso), las normas recomendatorias establecidas por las órdenes vigentes de las autoridades ejecutivas de la URSS y la Federación de Rusia. en el campo de la atención de la salud, así como las normas recomendadas por organizaciones científicas especializadas (Instituto de Investigación que lleva el nombre de Semashko, TsNIIOIZ, etc.).

Sobre la base de las normas laborales estándar, se pueden determinar las normas laborales adecuadas para su aplicación en la institución.

Las tarifas de mano de obra se pueden determinar para un tipo de trabajo separado, un grupo interconectado de obras (norma laboral consolidada) y un conjunto completo de obras (norma laboral compleja). Un ejemplo son las normas laborales para un paciente tratado en un hospital. El grado de consolidación de las normas laborales está determinado por las condiciones específicas de la organización de la atención médica y el trabajo.

Los estándares laborales pueden servir para establecer una tarea estandarizada (una cantidad determinada de trabajo que realiza un empleado o un grupo de empleados por turno de trabajo o en otra unidad de tiempo de trabajo).

Indicadores como el número de pacientes tratados en la unidad, plan financiero, etc. pueden servir como tarea estandarizada.

Al determinar las normas laborales sobre la base de las normas laborales estándar, los costos laborales fundamentados de manera integral establecidos para un trabajo homogéneo se utilizan en relación con los procesos tecnológicos (laborales) estándar y las condiciones organizativas y técnicas estándar para su implementación en la atención médica (por ejemplo, una visita al médico) ).

Si las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de la tecnología coinciden con ellas

las normas laborales estándar se utilizan en los procesos (laborales) de la institución.

Se toma una decisión similar si las diferencias existentes en las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) no pueden afectar significativamente la tasa de trabajo. La decisión sobre la importancia de las diferencias en las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) se toma teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Las normas de costos laborales ampliamente justificadas prevén modos progresivos de operación del equipo, técnicas y métodos racionales de trabajo, organización y mantenimiento de los lugares de trabajo, empleo óptimo de los trabajadores, aprovechamiento máximo de las oportunidades laborales, productos de alta calidad (obras, servicios), preservación de salud y capacidad laboral de los trabajadores. En este caso, se utiliza como criterio una comparación de las condiciones organizativas y técnicas existentes con las condiciones previstas para los procedimientos para la prestación de atención médica, estándares de atención médica, tablas de equipos, etc.

Al crear condiciones organizativas y técnicas más progresivas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) o su inconsistencia con las normas laborales estándar, se recomienda utilizar las normas laborales estándar como base para determinar y fundamentar las normas laborales ajustándolas teniendo en cuenta las condiciones reales. condiciones organizativas y tecnológicas para la realización de procesos tecnológicos (laborales) en la institución.

Al planificar medidas para mejorar la eficiencia de la prestación de servicios estatales (municipales), se recomienda utilizar las normas laborales estándar como punto de referencia:

Para instituciones en las que las condiciones organizativas y técnicas están por debajo del nivel para el que están diseñadas las normas estándar;

Al investigar el costo del tiempo de trabajo y analizar la pérdida de tiempo de trabajo.

Luego de tomar medidas para cambiar las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales), los estándares laborales en la institución pueden ser revisados ​​en la forma prescrita por la ley.

En ausencia de normas laborales estándar para ciertos tipos de trabajo y lugares de trabajo, las normas laborales correspondientes se desarrollan en la institución, teniendo en cuenta las recomendaciones de la organización que desempeña las funciones y competencias del fundador, o con la participación de especialistas relevantes en de la manera prescrita.

5. Procedimiento de cronometraje

Para determinar el tiempo dedicado a una operación repetitiva particular, por ejemplo, en estudios individuales, manipulaciones, intervenciones quirúrgicas, procedimientos médicos, etc., se utilizan mediciones de tiempo.

El tiempo se refiere al método analítico y de investigación del racionamiento laboral, que consiste en medir el tiempo dedicado a todos los elementos constitutivos del proceso laboral en óptimas condiciones organizativas y técnicas, correspondientes a la tecnología moderna del proceso de tratamiento y diagnóstico.

Para la sincronización, se están desarrollando herramientas estadísticas:

Diccionario (lista) de actividades y operaciones laborales,

Hoja de observación,

Tarjeta de paciente,

Mapa de datos de referencia a la hoja de observación.

En este caso, se determina una unidad de observación (por ejemplo, el tiempo de permanencia por paciente por enfermedades individuales o, en promedio, con un médico de esta especialidad; el tiempo de hospitalización de forma planificada, por indicaciones de emergencia o en promedio por paciente según el perfil del servicio, independientemente del orden de ingreso, etc. etc.).

La experiencia del racionamiento de la mano de obra en el cuidado de la salud muestra que cuando se diseña un estándar para un puesto en particular, es suficiente una observación secuencial de 2 semanas de 2 a 3 puestos.

Al realizar mediciones de tiempo, el alcance de las observaciones se limita, por regla general, a 30 estudios del mismo tipo y manipulaciones.

En algunos casos, por ejemplo, al calcular estimaciones de costos, desarrollar incentivos, etc. se hace necesario determinar los costos del tiempo de trabajo de varios grupos de personal, no para una operación laboral separada, sino para todo el proceso laboral (por ejemplo, el tiempo dedicado al tratamiento de un paciente en un hospital).

Al realizar el cronometraje, se deben observar las siguientes reglas básicas:

El cronometraje debe ser realizado por un especialista con calificaciones suficientemente altas, que conozca bien la tecnología del proceso de tratamiento y diagnóstico.

En el proceso de observación del tiempo, se lleva a cabo un examen del volumen y la calidad del trabajo, se lleva a cabo una evaluación del cumplimiento del tratamiento y las medidas de diagnóstico con el diagnóstico y el estado de salud del paciente;

Antes de realizar las observaciones foto-cronometradas, se compila una lista (diccionario) de operaciones laborales inherentes al puesto y especialidad del observado;

Al procesar datos estadísticos de tiempos, se lleva a cabo la regulación de la frecuencia de ciertos tipos de trabajo, la estructura de la jornada laboral, etc.

6. Cálculo del número de empleados

El cálculo del número de empleados es parte del proceso de racionamiento laboral, que consiste en establecer estándares para el número de empleados, es decir, el número de empleados necesarios para realizar una determinada cantidad de trabajo.

El cálculo del número de empleados se basa en:

Normas laborales estándar, que en este caso incluyen normas de personal;

Por método de cálculo basado en los valores de otras normas (normas de tiempo, normas de carga, normas de servicio).

La institución establece los métodos aplicados para determinar la tasa numérica (en base a la tasa de tiempo estándar, los estándares adoptados en la institución, los estándares del personal, etc.).

7. Racionamiento de la mano de obra en el marco de la introducción de un contrato efectivo

Al concluir un contrato de trabajo con un empleado, debe estar familiarizado con las normas laborales. En el caso de que el empleado haya establecido las normas de tiempo para el desempeño del trabajo (prestación de servicios) o las normas de servicio, se recomienda indicar en el contrato de trabajo con el empleado que su desempeño se lleva a cabo dentro de la duración de el tiempo de trabajo establecido para él.

Es aconsejable en un contrato de trabajo con un empleado, celebrado en el marco de un contrato efectivo que se está introduciendo, prescribir claramente que el deber del empleado es cumplir con las normas laborales, especificando cuál es exactamente la norma laboral para este empleado (el volumen de servicios prestados en determinadas unidades, el costo de los servicios prestados, etc.), así como el valor de estas normas.

8. El procedimiento para la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales.

Las normas laborales (tasas de producción, tasas de tiempo, normas de plantilla y otras normas) se establecen de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y el trabajo (artículo 160 del Código del Trabajo).

Se notifica a los empleados sobre la introducción de nuevas normas laborales a más tardar dos meses antes de su entrada en vigor. En un período similar de tiempo, se notifica a los empleados la corrección de normas laborales erróneas (normas laborales al establecer cuáles eran incorrectas).

Se tomaron en cuenta las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) o se hicieron imprecisiones en la aplicación de materiales reglamentarios o en los cálculos).

Teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados sobre la reducción de normas laborales erróneas, los empleados pueden ser notificados en un período más corto.

La forma de notificación de la introducción de nuevas normas laborales la determina la institución de forma independiente. Al mismo tiempo, se recomienda indicar las normas laborales previamente vigentes, nuevas normas laborales, factores que sirvieron de base para la introducción de nuevas normas laborales o su adecuación.

Antes de la introducción de nuevas normas laborales, es necesario instruir y capacitar a los trabajadores en las técnicas y métodos más efectivos para realizar el trabajo, mientras que se pueden utilizar formas individuales y grupales de implementación.

Al realizar trabajos sobre el desarrollo de estándares laborales, se lleva a cabo un análisis del grado de dominio del trabajo de cada empleado sobre la base de datos sobre la implementación de estándares.

Cuando se dominan las normas laborales en relación con la introducción de nuevas técnicas y tecnologías, cuando, además de dominar métodos racionales de trabajo, los trabajadores necesitan adquirir nuevos conocimientos teóricos y prácticos, se capacita a los trabajadores.

Al dominar nuevos tipos de trabajo (incluso cuando se introducen estándares de atención médica, etc.) o la inconsistencia de las condiciones organizativas y técnicas reales para realizar procesos tecnológicos (laborales) con los proyectados en los estándares laborales recientemente introducidos, se aplican factores de corrección.

El período de análisis para determinar la viabilidad de revisar las normas laborales aplicables es al menos una vez cada cinco años. Con base en los resultados del análisis, se puede tomar una decisión para mantener las normas establecidas.

trabajo o el desarrollo de nuevas normas laborales. Hasta la introducción de nuevas normas laborales, se siguen aplicando las previamente establecidas.

Las normas laborales pueden ser revisadas como la mejora o introducción de nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para asegurar un aumento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos.

La legislación laboral no establece otros motivos para revisar las normas laborales.

El sobrecumplimiento de las normas laborales por parte de los trabajadores individuales, incluso debido al alto nivel de cualidades profesionales personales, el uso de nuevos métodos de trabajo por iniciativa propia y la mejora de los lugares de trabajo, no puede considerarse como base para la revisión de las normas laborales establecidas en el institución.

En otras palabras, el logro de un alto nivel de producción (prestación de servicios) por parte de los trabajadores individuales mediante el uso de nuevos métodos de trabajo y la mejora de los lugares de trabajo por iniciativa propia no es una base para revisar las normas laborales previamente establecidas.

La revisión de normas laborales erróneas se realiza en cuanto se identifican, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

9. Organización del trabajo sobre el racionamiento laboral.

La organización del trabajo relacionado con el racionamiento laboral se encomienda al médico jefe adjunto para cuestiones económicas.

La realización de trabajos relacionados con el racionamiento laboral se encomienda al departamento de racionamiento laboral.

Para facilitar la implementación del racionamiento laboral en la institución, se crea una Comisión

El propósito de la Comisión es planificar el trabajo sobre las normas laborales y una evaluación colegiada de las normas laborales que se espera introducir.

Las funciones de la Comisión son:

Aprobación de un plan de trabajo para el racionamiento del trabajo;

Consideración preliminar de las propuestas del departamento de fijación de tarifas laborales sobre el establecimiento y revisión de normas laborales, el uso de métodos de fijación de tarifas, etc.;

Realización de propuestas sobre el uso de normas laborales estándar.

La composición de la Comisión incluye, de acuerdo con el cargo:

Jefe del departamento de RRHH;

Consejero legal;

Ingeniero de seguridad ocupacional.

La decisión de la comisión se toma por mayoría simple de votos. En caso de igualdad de votos a favor y en contra de la decisión propuesta, el voto del presidente (presidente en funciones) de la Comisión es decisivo.

La Comisión redacta su decisión en un protocolo.

Los proyectos de orden de la institución, acordados en la reunión de la Comisión y redactados en el acta, no necesitan aprobación adicional por parte de los funcionarios de la institución. En este caso, en la hoja

Aprobación del proyecto, sólo se indica el número y fecha del acta de la reunión de la Comisión y se pone la firma del presidente o secretario de la Comisión.

10. Medidas encaminadas al cumplimiento de las normas laborales establecidas

Los esfuerzos tanto de los propios empleados como del gerente, así como de otros funcionarios de la institución (en adelante, la Administración de la institución), deben estar dirigidos a la implementación de las normas laborales.

La administración de la institución toma medidas encaminadas a observar los estándares laborales establecidos, incluyendo asegurar las condiciones normales para que los empleados cumplan con los estándares laborales. Estas condiciones incluyen, en particular:

Buen estado de locales, estructuras, máquinas, equipos y equipos tecnológicos;

Suministro oportuno de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo;

Calidad adecuada de materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para el desempeño del trabajo, su provisión oportuna al empleado;

Condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad en la producción.

Si no se toman estas medidas, los empleados tienen derecho a presentar reclamaciones ante la Administración de la institución de acuerdo con la legislación laboral.

Las siguientes medidas de influencia se aplican a los empleados con el objetivo de cumplir con los estándares laborales:

1. Moral y ético.

2. Disciplinar.

3. Económico.

Las medidas morales y éticas de influencia implican:

Estímulo (reconocimiento público, agradecimiento, elogio, presentación de diplomas, premios, etc.);

Condena (valoración negativa, condena colectiva, etc.).

Las medidas disciplinarias se aplican de acuerdo con la legislación laboral, incluidas, en particular, las sanciones disciplinarias. El cumplimiento de las normas laborales es responsabilidad del empleado - El artículo 21 del Código de Trabajo, dedicado a los derechos y obligaciones del empleado, establece que el empleado está obligada a cumplir con las normas laborales establecidas. De conformidad con el artículo 192 del Código del Trabajo, por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las obligaciones laborales que le fueron asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar lo siguiente sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) una reprimenda;

3) despido por motivos adecuados.

En consecuencia, por incumplimiento de los deberes laborales por parte de un empleado en forma de incumplimiento de las normas laborales, se le puede imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario o reprimenda, y en caso de incumplimiento adicional del trabajo. deberes, puede ser despedido.

Las medidas económicas de influencia se basan en incentivos materiales

de acuerdo con el sistema de salarios aceptado, deducciones del salario en los casos que establezca la ley, etc.

Al decidir sobre la aplicación de medidas de influencia a los empleados en caso de incumplimiento de las normas laborales, se considera sin falta la cuestión de quién no cumple las normas laborales.

De acuerdo con el artículo 155 del Código del Trabajo, en caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de deberes laborales (oficiales) por culpa del empleador, la remuneración laboral se realiza en un monto no inferior al salario promedio de un empleado, calculado en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de deberes laborales (oficiales) por motivos ajenos al control del empleador y del empleado, el empleado retiene al menos dos tercios de la tarifa, salario (salario oficial), calculado en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte estandarizada de los salarios se realiza de acuerdo con el volumen de trabajo realizado.

Apéndice No. 2

REGLAMENTO DE LA COMISIÓN DE TASAS LABORALES

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento sobre la Comisión de Normas Laborales (en adelante, la Comisión) ha sido desarrollado para implementar la Orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia de fecha 30 de septiembre.

2013 No. 504 “Sobre la aprobación de lineamientos para el desarrollo de sistemas de racionamiento laboral en las instituciones estatales (municipales)” y prevé el procedimiento de formación, principales tareas, funciones y derechos de la Comisión.

1.2. En su trabajo, la Comisión se guía por los actos legislativos y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia sobre el trabajo, el racionamiento y la protección laboral, el convenio colectivo, los actos legales reglamentarios locales de la institución.

1.3. La comisión es parte integral del sistema de gestión del racionamiento laboral en la institución.

1.4. El trabajo de la comisión se basa en los principios de colaboración social, que se expresa en la inclusión en la Comisión de un representante de los trabajadores (organización sindical) y teniendo en cuenta la opinión del representante de los trabajadores durante el trabajo de la Comisión. .

1.5. La composición de la Comisión incluye, de acuerdo con el cargo:

Médico Jefe Adjunto de Asuntos Económicos - Presidente de la Comisión;

Contador Jefe - Vicepresidente de la Comisión;

Jefe del Departamento de Fijación de Tasas Laborales - Secretario de la Comisión;

Médico Jefe Adjunto de Asuntos Médicos (Médico Jefe);

Jefe del departamento de RRHH;

El presidente de la organización sindical de la institución - según lo acordado;

Consejero legal;

Ingeniero de seguridad ocupacional.

La composición personal (apellido) de la Comisión es aprobada por orden del médico jefe.

El nombramiento de los representantes de los empleados de la institución a la comisión se realiza sobre la base de la decisión del comité sindical.

Otros empleados de la institución con voz asesora pueden participar en el trabajo de la Comisión.

2. Funciones de la Comisión

2.1. El objetivo de las actividades de la Comisión es facilitar la organización del racionamiento laboral en la institución mediante la planificación del trabajo sobre el racionamiento laboral, la evaluación colegiada de las normas laborales que se prevé introducir, etc.

2.2. La Comisión desempeña las siguientes funciones:

Coordinación de un plan de trabajo para la fijación de tarifas de trabajo en la institución;

Consideración preliminar de las propuestas del departamento de fijación de tarifas laborales para el establecimiento y revisión de normas laborales;

Hacer propuestas sobre el uso de normas laborales estándar;

Asegurar el control público sobre el estado de las condiciones de trabajo y las medidas de seguridad directamente en los lugares de trabajo, tomando medidas para mejorar las condiciones de trabajo y los estándares estipulados por el convenio colectivo (convenio);

Informar a los empleados de la organización sobre el estado del racionamiento laboral en la institución y las medidas tomadas para mejorar los estándares laborales;

Consideración de propuestas de la Administración de la institución, representantes de empleados y empleados individuales sobre temas de racionamiento laboral;

Creación de un sistema de medidas orientadas al cumplimiento de las normas laborales establecidas.

3. El orden de trabajo de la Comisión

3.1. La Comisión está dirigida por el Presidente de la Comisión.

3.2. El Vicepresidente de la Comisión, por instrucciones o de acuerdo con el Presidente de la Comisión, así como durante su ausencia, desempeña sus funciones y tiene derecho a firmar documentos en ausencia del Presidente.

3.3. El secretario de la comisión realiza:

Control operativo sobre la implementación de planes, decisiones y recomendaciones de la Comisión;

Ejecución de las instrucciones del presidente o vicepresidente de la Comisión;

Elaboración de proyectos de planes de trabajo de la Comisión, recomendaciones, decisiones, conclusiones de la Comisión sobre temas relevantes, controles de su aprobación y las aprobaciones necesarias;

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Notificación a los miembros de la Comisión, así como a los especialistas involucrados en trabajar con ella, sobre el tiempo y lugar de los eventos (reuniones de la Comisión, etc.);

Mantener actas de las reuniones de la Comisión;

Por acuerdo, de acuerdo con el procedimiento establecido, podrá representar a la Comisión en actos públicos, en organismos públicos y realizar los contactos necesarios con los medios de comunicación.

3.4. La Comisión desarrolla sus actividades de acuerdo con los reglamentos y plan de trabajo que desarrolla, los cuales son considerados y aprobados en sus reuniones y son parte integral del plan de trabajo de la institución.

3.5. Las reuniones de la comisión se realizan según sea necesario, pero al menos una vez por trimestre, y se consideran competentes si en sus trabajos participan más de la mitad de los miembros de la comisión.

3.6. Las decisiones de la comisión se toman por votación abierta por mayoría de votos en presencia de quórum y tienen carácter consultivo. En caso de igualdad de votos a favor y en contra de la decisión propuesta, el voto del presidente de la comisión ( presidente en funciones) es decisivo.

3.7. La Comisión formaliza sus decisiones en acta.

3.8. Los proyectos de orden de la institución, acordados en la reunión de la Comisión y redactados en el acta, no necesitan aprobación adicional por parte de los funcionarios de la institución. En este caso, en el proyecto de hoja de aprobación sólo se indica la fecha del acta de la reunión de la Comisión y se pone la firma del presidente o secretario de la Comisión.

3.9. La Comisión informa sobre el trabajo realizado a la Administración y al personal de la institución al menos una vez al año. El presidente de la comisión informa al sindicato sobre las decisiones tomadas por la Comisión.

3.10. Las actividades de la comisión son proporcionadas (incluidas, si es necesario, financiadas) por la Administración de la institución. Por acuerdo de la Administración de la institución con la organización sindical, las actividades de la Comisión podrán ser financiadas total o parcialmente por el representante del trabajador (organización sindical).

4. Derechos de la Comisión

La Comisión tiene derecho a:

4.1. Recibir información de la Administración de la institución:

Sobre el estado de las condiciones laborales en los lugares de trabajo, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, la presencia de factores industriales nocivos y las medidas para protegerse contra ellos, el riesgo existente de daños a la salud;

Sobre las normas laborales utilizadas y las normas laborales.

4.2. Escuche en las reuniones de la comisión:

Mensajes de la Administración de la institución, jefes de divisiones estructurales y otros empleados de la institución sobre las normas laborales utilizadas, sobre su implementación, etc .;

Propuestas para mejorar la regulación laboral en la institución.

4.3. Participar en la elaboración de propuestas para la sección del convenio colectivo sobre temas de la competencia de la Comisión.

4.4. Presentar a la Administración de la institución propuestas para incentivar a los empleados de la organización a participar activamente en el trabajo sobre la fijación de tarifas de trabajo.

4.5. Visitar libremente los lugares de trabajo y los servicios relevantes de la institución para aclarar temas de la competencia de la Comisión;

4.6. Promover la resolución de conflictos laborales relacionados con la violación de la legislación laboral, cambios en las condiciones de trabajo.

Gerente

Apéndice No. 3 AVISO DE CAMBIOS EN LAS NORMAS LABORALES

Al empleado de la unidad

instituciones _

posición_

De acuerdo con el Art. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, le informamos que

que debido a la introducción de nuevos equipos (_), lo que reduce los costos laborales

para realizar un estudio, después de al menos dos meses a partir de la fecha de conocimiento

Usted con este aviso (es decir, de _20_year) en lugar de las normas previamente válidas

labor (carga) -_ se introducen nuevas normas de trabajo (carga), a saber_.

(posición de la cabeza)

Notificación recibida _

(firma, nombre completo del titular)

(Firma del empleado)

KadirovF.N. La orden para desarrollar el reglamento sobre las normas del sistema laboral en una institución de salud estatal (municipal) (FSHI "Organización de la salud e informática" Ministerio de Atención de la Salud de Rusia, Moscú, Rusia) Anotación. Las cuestiones relativas a la normativa laboral cobran relevancia paulatinamente debido a la necesidad de establecer índices y criterios para evaluar la eficiencia de la actividad de los empleados en los marcos de implantación de un contrato eficiente. Lógicamente hablando, la normalización del trabajo debe ser lo primero antes de introducir el contrato eficiente. Sin embargo, normalizar la mano de obra es un proceso complejo y que requiere mucho tiempo, que debe ejecutarse de manera constante y continua. Por tanto, estos procesos, en gran medida, se desarrollan en paralelo. El documento de partida para las instituciones (junto con las recomendaciones de los organismos estatales (municipales) tiene que convertirse en un acto normativo local - Resolución sobre el sistema de normalización del trabajo en la institución.

Palabras clave: normativa del trabajo, normas laborales, instituciones estatales (municipales), contrato eficiente, índices y criterios de evaluación, acto normativo local.

Salud 2014

LAS REGIONES RECIBIRÁN 29.57 MIL MILLONES RUBLES PARA DROGAS DE CATEGORÍAS DIFERENTES DE CIUDADANOS

Se ha aclarado el volumen de los subsidios federales otorgados en 2014 a los presupuestos regionales para la provisión de ciertas categorías de ciudadanos con los medicamentos necesarios, dispositivos médicos, así como productos alimenticios médicos especializados para niños discapacitados. El Decreto correspondiente núm. 1492-r de fecha 9 de agosto de 2014 fue firmado por el Primer Ministro Dmitry Medvedev.

En total, se proporcionan 29,57 mil millones de rublos para estos fines. La mayor cantidad de subsidios se proporciona para las regiones de Moscú (4.66 mil millones), San Petersburgo (1.29 mil millones), Moscú (1.24 mil millones), Sverdlovsk (973.9 millones) y Rostov (719.5 millones)..).

Métodos de planificación:

1) método analítico- se utiliza para evaluar los niveles iniciales y alcanzados al comparar el plan y analizar su implementación; planificado:

- dotación de personal médico y paramédico a la población, camas de hospital

- indicadores del volumen de atención médica (porcentaje de hospitalizaciones, número medio de visitas por habitante y año)

- la función de un puesto médico

- la función de una cama de hospital (cambio de cama), etc.

2) método comparativo- una parte integral de la analítica, permite determinar la dirección de los procesos de desarrollo, evaluar varios indicadores (morbilidad, mortalidad, etc.) en la dinámica en el espacio (al compararlos con indicadores similares de otros territorios administrativos) y en el tiempo (al compararlos durante varios años)

3) método de equilibrio- asegura la proporcionalidad del desarrollo del AO entre las posibilidades reales y los indicadores planificados, permite revelar los desequilibrios emergentes durante la implementación del plan; utilizado en la elaboración de balances intersectoriales (balances de formación y crecimiento de la red de clínicas hospitalarias y ambulatorias, etc.)

4) método experto- altamente profesional, independiente, pero no siempre tiene en cuenta las tradiciones del país

5) método económico y matemático- Se utiliza cuando es necesario fundamentar científicamente las opciones óptimas para el plan, la mayoría de las veces utilizan programación lineal, teoría de colas y el método de pruebas estadísticas.

6) método normativo- la base para la planificación del sistema estatal de AO, su base es el uso de normas y estándares aprobados por el Ministerio de Salud; se utiliza en la elaboración de cualquier plan basado en el uso del método del equilibrio, es decir, en todos los casos en que es necesario asegurar la proporcionalidad del desarrollo. Este método también se usa ampliamente en el desarrollo y ejecución del presupuesto y estimaciones de las instituciones AO.

Norma- un indicador cuantitativo del estado del medio ambiente, atención médica y preventiva, las actividades de las organizaciones médicas en condiciones organizativas y técnicas específicas.

Estándar- un indicador calculado que caracteriza la totalidad de los fondos necesarios para lograr la norma establecida bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas estándar.

El número de camas por puesto médico es estándar y el número de unidades de fisioterapia por año por puesto de enfermera es estándar.

Las normas y estándares pueden ser:

A) social- tienen como objetivo satisfacer las necesidades de la población en atención médica (prestación con médicos generales y terapeutas distritales - 1 médico por 1300 residentes, camas - 9 ppm, farmacias - 1 por 8 mil residentes, equipos de ambulancia - 1 por 2,5 mil residentes) y Económico- destinado a garantizar las actividades financieras y económicas de los establecimientos de salud (gastos presupuestarios para la ZO - 170 USD por 1 habitante)

B) mínimo- reflejar el nivel de condiciones de vida de las personas necesarias en esta etapa del desarrollo socioeconómico y las necesidades de recursos de la ZO, por debajo del cual se interrumpe el funcionamiento normal del sistema de protección de la salud (estándares para la necesidad de atención médica, capital específico inversiones en el desarrollo de la industria) y Racional- enfocado a la plena satisfacción de las necesidades de la población y la industria (estándares para médicos y enfermeras).

C) complejo- caracterizar los aspectos socioeconómicos de la gestión y prestación de atención médica a la población y Privado- caracterizar aspectos individuales de los procesos en curso

La ZO tiene normas y estándares:

- por alcance: local e industrial

- por el período de validez: temporal y condicionalmente permanente

- a modo de construcción: uniforme y estándar

- por el método de justificación: con base científica, estadístico, experimental, promediado

- por unidad de medida: normas de tiempo, normas de carga, servicio, número de personal, costos de materiales, etc.

Las normas y estándares de la ZO se pueden agrupar en 4 grupos:

1.provisión de servicios médicos (estándares laborales, estándares para el desarrollo de una red de organizaciones, estándares para el costo de los servicios médicos)

2.consumo (estándares de salarios, estándares de financiamiento AO)

3.desarrollo de la industria (la necesidad de especialistas, etc.)

4) sanitario e higiénico (códigos y reglamentos de construcción, normas límite para el contenido de sustancias en el suelo y el aire)

Principios básicos para el desarrollo de normas y estándares:

- utilizar la evaluación por parte de la población del grado de satisfacción de las necesidades de los servicios del sistema AO

- tener en cuenta la opinión pública sobre cuestiones clave del desarrollo de la AO

- tener en cuenta, al desarrollar normas y estándares, las recomendaciones de la OMS y el nivel de satisfacción de las necesidades de atención médica en los países desarrollados

- desarrollar normas y estándares no solo para el país en su conjunto, sino también para las regiones, tomando en cuenta el nivel de atención médica, el consumo de servicios médicos por sexo, edad y grupos ocupacionales de la población en el contexto territorial, así como la estructura de la morbilidad

Funciones de normas y estándares:

- análisis del nivel alcanzado de desarrollo de la industria y los resultados de la actividad LPO

- planificación y previsión de actividades de LPO

- control sobre el uso de recursos materiales, financieros y laborales

- un elemento necesario del mecanismo económico de la industria para la organización del trabajo sobre la prestación de servicios médicos

7) método de extrapolación- se utiliza para identificar tendencias en los indicadores de morbilidad para formas nosológicas individuales, fecundidad, mortalidad, etc. en años posteriores, etc.

Programas Territoriales de Garantía del Estado (TPGG) para la provisión de atención médica a la población, determinan los tipos y volumen de atención médica, así como las condiciones para su provisión a expensas del presupuesto, contienen estándares para volúmenes específicos de atención médica e indicadores planificados para su apoyo financiero , son aprobados anualmente por las autoridades ejecutivas.

La base del TPGG es el volumen garantizado por el estado de atención médica y farmacéutica, que prevé la prestación de atención médica regulada cuantitativamente para la prevención, el diagnóstico y el tratamiento de enfermedades, determinada anualmente por el Ministerio de Salud de la República de Bashkortostán en la forma de normas sociales mínimas estatales en el ámbito de la protección de la salud.

Actos legislativos al elaborar un TPGG:

1. La Constitución de la República de Belarús

2. Ley de normas sociales mínimas estatales

3. Resolución del Consejo de Ministros de la República de Belarús sobre normas sociales mínimas estatales en el ámbito de la AO (2002)

4. Decreto del Ministerio de Salud de la República de Bashkortostán sobre la aprobación de las normas republicanas promedio para el volumen de atención médica que brindan las organizaciones estatales a los ciudadanos de la República de Belarús a expensas del presupuesto (el número de visitas al policlínico es de 10.600 por 1.000, la tasa de hospitalización es de 220 por 1.000, la duración media del tratamiento es de 11,7 días, el número de llamadas de ambulancia es de 260 por 1.000, etc.)

5. Instrucciones para el desarrollo e implementación de TPGG

También es necesario conocer los estándares para la prestación de atención médica (el estándar de financiación presupuestaria para 1 persona, la prestación de médicos de atención primaria - 1 por 1300, la provisión de camas - 9 por 1000 habitantes, farmacias - 1 por 8000 residentes , equipos de ambulancia - 1 por 12,5 mil residentes), indicadores de salud (morbilidad, mortalidad, discapacidad), datos financieros.

Estructura TPGG:

1. Disposiciones generales

2. La lista de tipos de atención médica brindada a la población a expensas del presupuesto de una región en particular.

3. Condiciones para la prestación de atención médica a la población

4. El volumen de atención médica

5. Deberes y responsabilidades de las autoridades locales y de la AO

¿Quién establece el sistema de racionamiento laboral en las instituciones de salud?

El sistema de normas laborales en las instituciones sanitarias lo establece el empleador sobre la base de las normas laborales estándar. En virtud del art. 161 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas laborales estándar se desarrollan y aprueban de la manera establecida por el órgano ejecutivo federal autorizado por el Gobierno de la Federación de Rusia. En el campo de la atención médica, tal organismo es el Ministerio de Salud de Rusia. Por lo tanto, por orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 06/02/2015 No. 290n, se establecieron estándares de tiempo estándar de la industria para realizar el trabajo relacionado con una visita de un paciente a un pediatra de distrito, un médico general de distrito, un general médico (médico de familia), neurólogo, otorrinolaringólogo, oftalmólogo y obstetra-ginecólogo. Estas normas estándar son la base para calcular las normas de carga de trabajo, los estándares para el número y otros estándares laborales de los médicos de las organizaciones médicas que brindan atención médica primaria y atención primaria especializada de forma ambulatoria.

A su vez, según el art. 163 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador adopta las reglamentaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

El principal acto legal regulatorio local en este caso es la plantilla de la institución.

¿Cuáles son los requisitos para la plantilla de una organización médica y el cálculo de los estándares de personal?

Actualmente, al calcular los estándares de personal, en primer lugar, es necesario guiarse por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 07/05/2012 No. 597 y la orden del Gobierno de la Federación de Rusia del 26/11. / 2012
No. 2190-r, que aprobó el Programa de mejoramiento gradual del sistema de remuneración en las instituciones estatales (municipales) para el período 2012-2018.

De acuerdo con dicho Programa para la mejora gradual del sistema de remuneración, la formación de la dotación de personal de las instituciones debe llevarse a cabo utilizando sistemas de racionamiento laboral, teniendo en cuenta la necesidad de una prestación de alta calidad de los servicios estatales (municipales), la implementación de el volumen de atención médica que establece el Programa de garantías estatales de atención médica gratuita a los ciudadanos y el programa territorial correspondiente.

De acuerdo con el Art. 159 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de racionamiento laboral los determina el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores o se establecen mediante un convenio colectivo. Las instituciones pueden desarrollar de manera independiente estándares laborales apropiados, tomando en cuenta las recomendaciones de la organización que desempeña las funciones y poderes del fundador, o con la participación de especialistas relevantes en la forma prescrita (cláusula 16 de las Recomendaciones Metodológicas, aprobadas por orden del Ministerio del Trabajo de Rusia No. 504 del 30 de septiembre de 2013).

Cabe señalar que de acuerdo con sub. "G" pág.39 seg. X Recomendaciones Unificadas, aprobadas por por decisión de la Comisión Trilateral de Rusia de 24 de diciembre de 2014 (Protocolo No. 11), la formación de las tablas de personal de las instituciones de salud debe llevarse a cabo teniendo en cuenta la Nomenclatura de puestos de trabajadores médicos y farmacéuticos, aprobada. por orden del Ministerio de Salud de Rusia de 20.12.2012 No. 1183n.

En relación con los estándares de dotación de personal de los departamentos organizativos y metodológicos de las organizaciones médicas, las siguientes órdenes se desarrollaron en la época soviética.

1. Orden del Ministerio de Salud de la URSS de fecha 06.06.1979 No. 600 (con enmiendas y adiciones).
2. Orden del Ministerio de Salud de la URSS del 26/09/1978 No. 900 (con enmiendas y adiciones).
3. Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 31/05/1979 No. 560.

Estos documentos no han sido oficialmente cancelados por el Ministerio de Salud de Rusia y, de acuerdo con la orden del Ministerio de Salud de la URSS No. 504 de fecha 31.08.1989, son de naturaleza recomendatoria. En este sentido, pueden utilizarse como base para el desarrollo de sistemas de racionamiento de mano de obra instalados en organizaciones médicas. Al aplicar estos documentos, debe tenerse en cuenta que los nombres de los cargos del personal médico y otro personal de las instituciones de salud deben cumplir con la Nomenclatura de los cargos de los trabajadores médicos y farmacéuticos (aprobada por orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 20.12. .2012 No. 1183n).

Con respecto a la determinación del estándar de dotación de personal de empleados y trabajadores de instituciones de salud estatales y municipales, uno puede guiarse por la orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 09.06.2003 No. 230, que establece la dependencia del número de personal unidades de ocupaciones manuales sobre la cantidad de trabajo de acuerdo con estándares técnicamente sólidos y, en su ausencia, de acuerdo con las normas, desarrolladas por la institución de manera experimental y estadística.

Así, la plantilla de una organización médica es establecida por la propia organización médica sobre la base de normas laborales razonables y aprobada por su director (inciso "d", cláusula 33, Sección VIII de las Recomendaciones Unificadas, aprobada por decisión de la Comisión Trilateral de Rusia de fecha 25.12.2013, Protocolo No. 11) ...

Cabe señalar especialmente que la tabla de personal debe ser uniforme y tener en cuenta a todo el personal involucrado en la implementación de la asignación estatal y en la prestación de servicios pagos.

La tabla de dotación de personal se utiliza para formalizar la estructura, la dotación de personal y la dotación de personal de la organización de acuerdo con su estatuto (estatuto). La tabla de dotación de personal contiene una lista de divisiones estructurales, títulos de trabajo, especialidades, profesiones con una indicación de calificaciones, información sobre el número de unidades de personal (Instrucciones sobre el uso y llenado de formularios contables primarios, aprobados por el decreto de las Estadísticas del Estado Comité de Rusia de fecha 05.01.2004 No. 1).

Según sub. "En" p. 35 de las Recomendaciones Unificadas, aprobada. Por decisión de la Comisión Tripartita Rusa de 24/12/2014 (Acta No. 11), la formación de una plantilla unificada en la institución se lleva a cabo independientemente de los tipos de actividad económica a los que pertenezcan las divisiones estructurales de la institución.

A su vez, de acuerdo con la cláusula 10 del Reglamento sobre el establecimiento de sistemas salariales para empleados de instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales (aprobado por el Decreto del Gobierno de RF de 05.08.2008 No. 583), la tabla de personal debe incluir todos los puestos (profesiones) de esta institución ... Al mismo tiempo, el fondo salarial para los empleados de una institución presupuestaria federal se forma en función de la cantidad de fondos recibidos de acuerdo con el procedimiento establecido por la institución presupuestaria federal del presupuesto federal y los fondos recibidos de actividades generadoras de ingresos (cláusula 11 del Reglamento No. 583).

De estas disposiciones de la legislación se desprende que las instituciones forman una única plantilla, que incluye todos los puestos (profesiones) de esta institución, independientemente de los fondos que se utilicen para financiar un puesto en particular.

Hablando de la forma de la tabla de personal, hay que decir que no hay explicaciones directas de las autoridades federales sobre este tema. Sin embargo, dado que el acto normativo departamental (orden del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 01.18.1996 No. 16) aprobó su propia forma de dotación de personal para las instituciones de atención médica, en mi opinión, esto debería usarse.

Así, por ejemplo, el reglamento departamental correspondiente aprobó los formularios de horarios para las instituciones subordinadas: dotación de personal, aprobado. por orden de la Agencia Federal para la Construcción Especial de fecha 03.12.2010 No. 540, dotación de personal, aprobada. por orden de la Agencia Federal para las Reservas del Estado de fecha 09.09.2010 No. 180, dotación de personal, aprobada. por orden del Servicio Federal de Aduanas de 18.10.2005 No. 970, dotación de personal aprobada. Recomendaciones metodológicas para trabajar con documentos en instituciones educativas (carta del Ministerio de Educación de Rusia de fecha 20.12.2000 No. 03-51 / 64), y otros.

Desde el 1 de enero de 2013 en relación con la entrada en vigencia de las disposiciones de la Ley Federal de 6 de diciembre de 2011
№ 402-ФЗ "Sobre contabilidad" formularios unificados para contabilizar el trabajo y su pago, aprobados por el decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 05.01.2004 № 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y remuneración "no son obligatorias. Al mismo tiempo, la información del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha 04.12.2012 No. PZ-10/2012 explica que las formas de documentos utilizados como documentos contables primarios establecidos por organismos autorizados de acuerdo con y sobre la base de otros leyes (por ejemplo, documentos en efectivo).

¿Quién debería aprobar la plantilla de una organización médica?

Tal deber está asignado legalmente al jefe de una organización médica.

Entonces, el derecho del jefe de una organización médica a aprobar la tabla de personal está consagrado en los siguientes actos legales reglamentarios:

• por orden del Ministerio de Salud e Industria Médica de la Federación de Rusia de 18 de enero de 1996 No. 16 "Sobre la introducción de formularios de dotación de personal para las instituciones de atención de la salud";
• Recomendaciones unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas de remuneración para empleados de instituciones estatales y municipales para 2015, que fueron aprobadas por decisión de la Comisión Trilateral Rusa para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales del 24 de diciembre de 2014 , Protocolo No. 11 (sub. P. 33).

Además, según sub. "E" cláusula 8 de la forma estándar de un contrato de trabajo con el jefe de una institución estatal (municipal), aprobada. Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 12.04.2013 No. 329, el jefe tiene derecho a aprobar la estructura y la dotación de personal de la institución de acuerdo con el procedimiento establecido. Cabe señalar que en virtud de la Parte 3 del art. 275 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se concluye un contrato de trabajo con el jefe de una institución estatal (municipal) sobre la base de un formulario estándar de contrato de trabajo aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

También debe decirse que en virtud de la indicación directa de la ley, es decir, la parte 2 del art. 13 de la Ley Federal de 03.11.2006 No. 174-FZ, el jefe de la institución autónoma aprueba de forma independiente la plantilla.

¿Debería el jefe de una organización médica estar de acuerdo en la tabla de personal con las autoridades superiores?

De conformidad con la cláusula 19 de las Recomendaciones unificadas para el establecimiento de sistemas de remuneración para empleados de instituciones estatales y municipales para 2015 a nivel federal, regional y local, aprobadas por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales de fecha 24 de diciembre de 2014, Protocolo No. 11, la plantilla es aprobada por el titular de la institución e incluye todos los cargos de los empleados (profesiones obreras) de esta institución. A su vez, la obligación del jefe de una institución presupuestaria de coordinar la plantilla, incluida la información sobre el número de unidades de personal, con el fundador no está establecida por la legislación federal.

A su vez, esta obligación puede establecerse para cierto tipo de instituciones en el acto jurídico del fundador o fijarse en otros convenios que regulen las cuestiones de retribución de los empleados.

De acuerdo con la cláusula 11 del Reglamento No. 583, el fondo salarial para los empleados de una institución presupuestaria federal se forma sobre la base del monto de los subsidios recibidos de acuerdo con el procedimiento establecido por la institución presupuestaria federal del presupuesto federal y los fondos recibidos de actividades generadoras de ingresos.

En consecuencia, el procedimiento de aprobación de la plantilla no depende de las fuentes de financiación para la retribución de los empleados de la institución.

Así, si la obligación de pactar la plantilla no se establece en el acto jurídico del fundador o en otros acuerdos que regulen las cuestiones de retribución de los empleados, entonces la institución presupuestaria elabora y aprueba la plantilla de forma independiente. En este caso, no se requiere aprobación adicional.

Cabe señalar especialmente que, en la práctica, también existen con frecuencia requisitos de los fondos territoriales del seguro médico obligatorio para acordar la plantilla directamente con ellos. Cabe decir que la legislación federal tampoco prevé tal deber para los jefes de una organización médica. A su vez, la carta de FFOMS de fecha 06.04.2015 No. 1726 / 30-4 "Sobre el procedimiento para la formación de tablas de personal" explica explícitamente que la estructura y la dotación de personal son establecidas por el jefe de la organización médica en función del volumen de trabajo médico y de diagnóstico y el número de la población atendida, teniendo en cuenta las normas de personal recomendadas estipuladas por los procedimientos para la prestación de atención médica. Por tanto, no se requiere la coordinación de la plantilla aprobada por el responsable de la organización médica con el TFOMI.

¿Qué debe seguir el director de una organización médica al calcular los estándares de dotación de personal? ¿Es posible aplicar órdenes, por ejemplo, la orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 09.06.2003 No. 230?

Se recomiendan las normas de dotación de personal establecidas por orden del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 06/09/2003 No. 230, deben seguirse al elaborar la tabla de dotación de personal junto con los procedimientos para la prestación de atención médica, pero la organización médica no está obligado a cumplir estrictamente con ellos.

De acuerdo con la carta del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 08.01.2004 No. 14-04 / 9846, la orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 09.06.2003 No. 230 fue reconocida por el Ministerio de Justicia de Rusia ( carta de fecha 26.06.2003 No. 07/6476-ЮД) que no requiere registro estatal, ya que tiene un carácter organizativo y no contiene disposiciones legales. En consecuencia, como se desprende de las cartas anteriores, la orden del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 09.06.2003 No. 230 es de naturaleza recomendatoria, ya que no contiene normas legales vinculantes.

Además, de acuerdo con la cláusula I de la orden actual del Ministerio de Salud de la URSS del 10/02/1988 No. 90, los jefes de las instituciones de atención médica, según las necesidades de producción, pueden fortalecer las divisiones estructurales individuales o introducir puestos. que no están previstos para ellos por las normas vigentes de dotación de personal, a expensas de otras subdivisiones estructurales dentro de la institución establecida, número de puestos y nómina. Al mismo tiempo, se permite reemplazar publicaciones en cualquier orden. Los cambios realizados se realizan en las tablas de dotación de personal sin el consentimiento de la autoridad sanitaria superior.

También debe tenerse en cuenta que la justificación económica no es una prioridad en el enfoque moderno para el establecimiento de estándares de dotación de personal:

1. De acuerdo con la sección IV del Programa para la mejora gradual del sistema de remuneración en las instituciones estatales (municipales) para el período 2012-2018. (aprobado por orden del Gobierno de la Federación de Rusia del 26 de noviembre de 2012 No. 2190-r) la formación del número de personal de las instituciones debe llevarse a cabo utilizando sistemas de racionamiento de mano de obra, teniendo en cuenta la necesidad de una prestación de alta calidad de los servicios estatales (municipales) (ejecución del trabajo).
2. De acuerdo con la orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 26 de junio de 2014 No. 322, al determinar la necesidad de personal médico, se tiene en cuenta lo siguiente:

• peculiaridades de la morbilidad, teniendo en cuenta el sexo y la edad de la población en la entidad constitutiva de la Federación de Rusia;
• características territoriales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia (ubicación de la entidad constituyente en las regiones del Extremo Norte y localidades equivalentes, densidad de población, porcentaje de la población rural);
• el volumen de atención médica brindada dentro del programa territorial de garantías estatales de atención médica gratuita a los ciudadanos (TPGG);
• la presencia en la entidad constitutiva de la Federación de Rusia de asentamientos alejados (más de 400 km) de las organizaciones médicas donde se brinda atención médica especializada.

Además, de acuerdo con sub. 7 p. 2 del art. 7 de la Ley Federal No. 174 de 03.11.2006, el estatuto de una institución autónoma refleja necesariamente la estructura y competencia de los órganos de una institución autónoma. Así, si las facultades para aprobar el número de empleados de una determinada institución no se atribuyen a la competencia del fundador o del consejo de supervisión, entonces se refieren a las competencias del titular de la institución autónoma, junto con la aprobación de la dotación de personal. tabla (cláusula 2 del artículo 13 de la Ley Federal de 03.11.2006 No. 174) ...

La práctica judicial también opina que el establecimiento de normas de dotación de personal es un derecho del director de la institución. Así, en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tomsk de 14 de febrero de 2014 en el caso No. 33-140 / 2014, la junta judicial dictaminó: “Al hacer efectivos los derechos consagrados en la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 34 y parte 2 del artículo 35), el empleador, a fin de ejercer una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, tiene derecho a tomar de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, las decisiones de personal necesarias, garantizando al mismo tiempo, de conformidad con los requisitos del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia consagrada en la legislación laboral garantías de los derechos laborales de los trabajadores ”.

Es especialmente importante señalar que en la actualidad, los procedimientos para la prestación de la atención médica, que según la legislación vigente son obligatorios, contienen las normas de dotación de personal recomendadas para el número de personal médico. El hecho mismo de que se recomienden estos estándares de dotación de personal no obliga al director de una organización médica a adherirse estrictamente a ellos al elaborar una tabla de dotación de personal. Cabe señalar también que si en las Recomendaciones Unificadas para el Establecimiento de Sistemas de Remuneración de Empleados de Instituciones Estatales y Municipales para el año 2014 a nivel federal, regional y local, se indicaba la conformación de la plantilla de acuerdo con la procedimientos para la prestación de atención médica, luego, en recomendaciones similares de 2015, no existe tal indicación. Así, la legislación no establece una obligación estricta de utilizar las normas de dotación de personal recomendadas que establecen los procedimientos para la prestación de atención médica en la elaboración de la plantilla.

¿Puede el director de una organización médica aumentar los estándares de dotación de personal, por ejemplo, para organizar actividades generadoras de ingresos?

Sí, el gerente tiene derecho a hacer esto. Además, en una carta del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 25/10/2012
No. 16-5 / 10 / 2-3238 "Sobre la dirección de las recomendaciones metodológicas" Determinación de la proporción óptima de personal médico / de enfermería / de otro tipo en las instituciones estatales y municipales de atención de la salud de la red médica general y servicios especializados "/ enfermería / resto del personal de las instituciones estatales y municipales de salud de la red médica general e instituciones de servicios especializados, es aconsejable tener en cuenta factores como la presencia de puestos ocupados y de tiempo completo respaldados por actividades generadoras de ingresos (servicios remunerados). Esta actividad es autosuficiente y no es necesario monitorear la disponibilidad y la proporción de puestos financiados por servicios médicos pagos y otras áreas de actividades generadoras de ingresos. Por ejemplo, los puestos adicionales de otro personal ayudan a mejorar la calidad de la atención al paciente en la prestación de servicios médicos remunerados.

¿Debería una organización médica introducir tablas de dotación de personal separadas por fuente de financiación (por ejemplo, seguro médico obligatorio y actividades generadoras de ingresos)?

No, en este caso no se requiere la creación de tablas de personal separadas. Esto lo indica directamente la FFOMS en una carta de fecha 06.04.2015 No. 1726 / 30-4, explicando que no se proporciona ni se requiere un establecimiento separado de la plantilla en el marco de las actividades en el campo del seguro médico obligatorio. .

El racionamiento de la mano de obra en el sector médico suele ser bastante problemático. La razón es que la principal técnica metodológica que se requiere para la formación de las normas de cálculo es el cronometraje (o una fotografía de la jornada laboral), y para llevarlo a cabo se necesitan especialistas adecuados - racionadores. No siempre hay tales especialistas en la clínica.

Sin embargo, por recomendación del Ministerio de Trabajo, estas funciones pueden ser realizadas por "una unidad estructural (empleado), que se encarga de dotar de personal las actividades de la institución, la organización del trabajo y los salarios".

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Racionamiento laboral del personal médico: particularidades, acompañamiento legal

La especificidad del ámbito médico presupone ciertas peculiaridades en la realización de trabajos sobre racionamiento laboral. Las normas en sí mismas también pueden variar significativamente. Por ejemplo, las normas laborales pueden depender del nivel de diagnóstico, métodos de tratamiento y procedimientos preventivos y formas de atención médica. Además, las tarifas deberían ser fáciles de calcular.

Para calcular las normas para el número de empleados, es mejor usar fórmulas y estándares recomendados por ministerios y departamentos. Las ventajas de este enfoque son: objetividad, relevancia y relativa facilidad de uso. Para calcular los estándares y normas laborales para la cantidad de personal de la clínica, recomendaría utilizar los siguientes documentos:

1. Orden Nº 504 del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, de 30 de septiembre de 2013, "Sobre la aprobación de directrices para el desarrollo de sistemas de racionamiento laboral en instituciones estatales (municipales)" y el material metodológico que lo acompaña: 1. Recomendado métodos para calcular la tasa numérica de acuerdo con los estándares de tiempo estándar y el servicio de estándares estándar y 2. Ejemplos (algoritmos) para calcular los estándares laborales mediante la edición de los estándares laborales estándar, teniendo en cuenta las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) .

El documento especificado y las directrices que lo acompañan proporcionan fórmulas y ejemplos específicos de cálculos para el racionamiento de la mano de obra del personal, aplicables solo para instituciones médicas y que pueden ser utilizados sin una adaptación significativa por una clínica privada.

2. Recomendaciones y materiales metodológicos del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia. Por ejemplo, las normas de tiempo estándar de la industria para la prestación de atención médica a un cliente de una clínica por parte de un pediatra del distrito, un médico general del distrito, un médico general (médico de familia), un neurólogo, un otorrinolangólogo, un oftalmólogo y un obstetra. -Ginecólogo, aprobado por orden del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia de 2.06.2015.

Horarios de las citas con el médico

En particular, de acuerdo con el documento anterior, las normas de tiempo para 1 cita de un cliente de la clínica con un médico especialista en relación con una enfermedad, que se requieren para llevar a cabo las acciones laborales necesarias en un entorno ambulatorio para la prestación de servicios médicos ( incluido el tiempo necesario para completar la documentación médica necesaria):

a) pediatra del distrito: 15 minutos;
b) un terapeuta local: 15 minutos;
c) médico de cabecera (médico de familia): 18 minutos;
d) neurólogo: 22 minutos;
e) otorrinolaringólogo - 16 minutos;
f) oftalmólogo - 14 minutos;
g) obstetra-ginecólogo - 22 minutos.

En cuanto a las normas de tiempo para que los médicos visiten la clínica para una segunda visita en presencia de una enfermedad, se establecen en el 70-80% de las normas de tiempo asociadas con la primera visita al médico por parte de un paciente.

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Estas normas de tiempo para la admisión de los médicos pueden ser ajustadas por una clínica privada, según las características de los procesos tecnológicos, sobre la base de recomendaciones metodológicas (ver cláusula 1).

Cálculo de la norma del número de personal médico.

Conociendo las normas de tiempo, es fácil determinar las normas para la cantidad de personal médico para médicos de cada categoría y, en base a ellas, elaborar la tabla de personal en su clínica.

Para calcular la norma para el número de personal médico en un estándar de tiempo conocido, se utiliza el siguiente conjunto de fórmulas:

Нч = (Hasta / Фп) * Кн
Hasta = Tr * Cr
Kn = 1+ Vr / (Fsum * Chsr)
Tr = Hb * Oi

• NP es la norma para el número de empleados de una determinada calificación.
• Ese es el tiempo total invertido por año por la cantidad de trabajo realizado por los empleados (horas)
• Фп - el fondo normativo planificado del tiempo de trabajo de un empleado de la clínica por año
• Кн - coeficiente para el cual se tiene en cuenta el ausentismo planificado de los empleados durante una licencia no remunerada, enfermedad, etc.
• Tr - el tiempo dedicado al tipo de trabajo correspondiente, para el cual se determinan las normas de tiempo
• Кр es un coeficiente que tiene en cuenta los costos laborales para el trabajo de una sola vez, para el cual no se determinan las normas de tiempo.
• Вр - el tiempo total no trabajado debido a la ausencia del personal de la clínica en el trabajo durante el período de tiempo estimado
• Fsum: fondo normativo de tiempo de trabajo de un especialista durante el período de tiempo estimado
• Chsr: el número promedio de todos los empleados de la clínica durante el período de tiempo estimado
• Нв - norma de tiempo
• Оi: la cantidad de trabajo del i-ésimo tipo realizado por el empleado. Se recomienda reconocer el período de cálculo de los dos años anteriores.

EJEMPLO
Calculemos la norma del número de personal médico usando el ejemplo de un terapeuta, usando las normas de tiempo mencionadas anteriormente recomendadas por el ministerio (convirtiéndolas de minutos a horas) y basándonos en el hecho de que 6800 visitas primarias a un terapeuta y 9500 visitas repetidas a la clínica se realizan en la clínica por año, los médicos trabajan 5 días a la semana durante 8 horas, vacaciones 28 días calendario, el fondo de tiempo de trabajo según el calendario de producción es igual en el año actual - 1970, en el dos años anteriores - 1986 y 1981 horas. Todo el trabajo está programado (Kp = 1), el promedio de empleados de la clínica de los dos años anteriores es de 215 personas, el tiempo total no trabajado por absentismo durante el período de facturación (Bp) fue de 7213 horas.

Tr = 6800 * (15 minutos estándar / 60 minutos) + 5500 * (15 minutos estándar * 80/60 minutos) = 6800 * 0.25 + 9500 * 0.2 = 1700 + 1900 = 3600

Eso = 3600 * 1 = 3600

Fsum = (1986 + 1981) - (2 años * 28 días de vacaciones / 7 días a la semana * 5 días hábiles * 8 horas) = ​​3647

Kn = 1 + 7213 / (3647 * 215) = 1,0092

FP = 1970- (28/7 * 5 * 8) = 1810

Nh = 3600/1810 * 1.0092 = 2.007 = 2 personas

Por lo tanto, en la dotación de personal de la clínica, es necesario proporcionar dos médicos de esta categoría.

Introducción

La etapa actual de desarrollo de la atención de la salud plantea de una nueva forma las cuestiones de la calidad de la atención médica que se brinda a la población. El nivel adecuado de atención médica solo se puede lograr con el personal adecuado de las instituciones de atención médica. La formación del número de personal médico, el establecimiento de normas laborales, la colocación y uso racional del personal son los componentes más significativos del sistema de racionamiento laboral en la atención de salud, los cuales se basan en la normativa laboral sectorial. Actualmente se utiliza el marco regulatorio desarrollado por el Ministerio de Salud de la URSS a finales de los años 80. Los documentos normativos en materia laboral no se centran en las condiciones organizativas y técnicas para el funcionamiento de las instituciones de salud médica y preventiva, así como en la incidencia de la población y la situación demográfica que se vive actualmente en Rusia. La necesidad de actualizar el marco regulatorio existente y desarrollar regulaciones laborales modernas es bastante obvia. En primer lugar, los fenómenos de crisis en la economía y el deterioro de la situación ecológica en los últimos años han modificado significativamente la naturaleza de la patología y la gravedad de la enfermedad en la población atendida, así como la frecuencia de derivaciones, la duración e intensidad de las tratamiento. En este sentido, se hizo necesario desarrollar nuevas normas y estándares laborales modernos y mejorar los existentes. En segundo lugar, los estándares estándar para la mayoría de los principales tipos de instituciones (regionales, hospitales urbanos, policlínicos urbanos para adultos y niños, etc.), desarrollados hace 25-30 años y corresponden a la tecnología del proceso de diagnóstico y tratamiento adoptada en ese momento. , no se corresponden con los requisitos modernos y necesitan revisión. En tercer lugar, el rápido desarrollo de la ciencia médica, la introducción de nuevas tecnologías y tecnología moderna en el proceso de tratamiento y diagnóstico, la mejora de los métodos de investigación instrumental han cambiado significativamente la naturaleza y el contenido del trabajo de un médico y también requieren una seria revisión y actualización de el marco regulatorio en salud.

El propósito de este trabajo es considerar los tipos de métodos de racionamiento de la mano de obra, los métodos para estudiar los costos del tiempo de trabajo y los cálculos aproximados del racionamiento de la mano de obra para el personal médico de nivel medio y subalterno.

El trabajo utiliza diversas fuentes, publicaciones, literatura educativa.

El trabajo consta de varios apartados. La primera sección caracteriza el concepto de normas laborales, sus tipos, define las funciones, tareas y principios del racionamiento laboral, así como el procedimiento para la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales. La segunda sección examina los tipos de racionamiento laboral, métodos para estudiar el costo del tiempo de trabajo. En la tercera sección, se dan los cálculos de la fijación de tarifas para el trabajo del personal médico intermedio y subalterno de varios departamentos de una institución médica.

La conclusión contiene conclusiones sobre el trabajo realizado y una lista de referencias.

Aspectos teóricos del racionamiento laboral en salud

La esencia de las normas laborales y sus tipos.

El estándar de trabajo es la cantidad de trabajo establecida para un empleado por hora, día (turno), semana, mes, año, que está obligado a realizar en condiciones normales de trabajo. El empleador está obligado a garantizar las condiciones normales de trabajo: el buen estado de los mecanismos, equipos, dispositivos, entrega oportuna de documentación técnica, materiales y herramientas de calidad adecuada para el trabajo, su presentación oportuna, condiciones de trabajo seguras y saludables. Los estándares laborales (producción, tiempo, tarifas de servicio) se establecen de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, trabajo y organización de la producción, y deben revisarse sistemáticamente si cambian. Las normas laborales también están sujetas a reemplazo obligatorio a medida que se lleva a cabo la certificación de los lugares de trabajo, la introducción de nuevos equipos, tecnología, reequipamiento técnico de producción, lo que garantiza un aumento de la productividad laboral. La introducción, revisión y sustitución de las normas laborales la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical, las regulaciones locales. Se notifica a los empleados sobre la introducción de nuevos estándares con al menos dos meses de anticipación.

Existen los siguientes tipos de normas laborales: tasas de producción; normas de tiempo; estándares de servicio; normas de población; tareas estandarizadas; Normas consolidadas y complejas utilizadas en formas colectivas de organización y retribución (en el equipo de producción). Según su ámbito de actuación, se distinguen las normas laborales: uniforme, estándar, intersectorial, sectorial (departamental) y local. En la práctica, siempre existen las locales, que se desarrollan sobre la base de normas estándar, industriales y otras centralizadas de carácter recomendatorio.

La tasa de producción es la cantidad de trabajo establecida en unidades de producción, operaciones de trabajo, que el empleado debe realizar por hora, día (turno), mes, año laboral.

La tasa de tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo (en horas, minutos) para la producción de una unidad de producción o una operación de trabajo; se utiliza para calcular, determinar las tasas de producción y otras tasas de mano de obra.

Los estándares de servicio son el volumen de servicio de los mecanismos de producción, las máquinas herramienta y las áreas establecidas para un empleado. Una variedad de ellos es la tasa de control: la cantidad de trabajadores en una producción determinada, que deben ser administrados por un gerente (capataz, gerente de obra, capataz, etc.). Este también es un estándar calculado para determinar el personal de los gerentes que administran la mano de obra.

El número de trabajadores es el número establecido de personal de trabajo de una determinada profesión, calificaciones para realizar un trabajo en un área de producción determinada, por ejemplo, trabajadores de reparación para máquinas de servicio o todos los trabajadores en un taller, departamento, empresa, institución u organización.

La tasa de personal y la tasa de servicio están interrelacionadas, ya que la cantidad de empleados está determinada por la tasa de servicio y viceversa.

Las normas ampliadas y complejas utilizadas en el trabajo colectivo del equipo de producción en un solo equipo se calculan para todo el equipo del equipo, es decir, esta es la cantidad de trabajo que el equipo debe realizar por día, semana, mes.

Con un sistema de salario por pieza, se aplica una tarifa por pieza, que es el pago por una unidad de producto fabricado (operación de trabajo) de calidad adecuada (sin matrimonio). La tarifa por pieza en un sistema simple de tarifa por pieza es siempre la misma, sin importar cuánto produzca el trabajador; con un sistema progresivo a destajo, es igual dentro de los límites de producción, y para productos elaborados en exceso de la norma, aumenta progresivamente (pero este sistema se usa raramente, ya que afecta el costo de producción). Las tarifas a destajo las fija la administración y también se revisan con una revisión de las normas laborales.

La tarea normalizada es la cantidad total de trabajo por día de trabajo (turno) para un empleado o un equipo, establecida bajo un sistema de salario basado en el tiempo basado en tasas de tiempo y tasas de producción, y se utiliza para mejorar la eficiencia de los trabajadores con el tiempo. salarios. Dependiendo del tiempo para el que se establezca la tarea, se distinguen las tareas estandarizadas diarias (turno) y mensuales. En esencia, se trata de una tasa de producción especial que se aplica a los trabajadores a tiempo.

Funciones, tareas, significado y principios del racionamiento laboral

Las principales funciones del racionamiento laboral son la distribución según el trabajo, la organización científica del trabajo y la producción, la planificación de la producción, la evaluación de la actividad laboral de los trabajadores individuales y colectivos, que sirve como base para el estímulo moral y material y la difusión de la experiencia avanzada.

El racionamiento laboral incluye:

¾ estudio y análisis de las condiciones laborales y posibilidades de producción en cada lugar de trabajo;

¾ estudio y análisis de la experiencia de producción para eliminar deficiencias, identificar reservas y reflejar las mejores prácticas en estándares laborales;

¾ diseñar una composición, un método y una secuencia racionales para la realización de los elementos del proceso laboral, teniendo en cuenta los factores técnicos, organizativos, económicos, fisiológicos y sociales;

¾ establecimiento e implementación de normas laborales;

¾ análisis sistemático de la implementación de normas laborales y revisión de normas obsoletas.

Las principales tareas del racionamiento laboral son:

¾ justificar la cantidad necesaria y suficiente de tiempo de trabajo dedicado a una unidad de producción en condiciones específicas;

¾ diseñar métodos de trabajo racionales;

¾ analizar sistemáticamente el cumplimiento de las normas laborales para conocer las reservas de producción;

¾ analizar constantemente el cumplimiento de las normas laborales para conocer las reservas de producción;

¾ Estudiar, generalizar y difundir constantemente la experiencia de producción, revisar los costos laborales a medida que cambian las condiciones laborales.

La solución de estas tareas permitirá facilitar el trabajo de los trabajadores, incrementar la productividad laboral y aumentar el volumen de producción.

El racionamiento del trabajo es la base de la organización científica del trabajo. Con la ayuda de los métodos utilizados en la regulación del trabajo, se distinguen las pérdidas y los gastos improductivos del tiempo de trabajo. Al estudiar los movimientos laborales, se desarrollan los métodos de trabajo más económicos, productivos y menos fatigosos. Esto contribuye al crecimiento de la productividad laboral. Es imposible seguir mejorando la organización del trabajo sin mejorar su regulación.

Además, el racionamiento laboral es la base para organizar los salarios. El establecimiento de estándares laborales persigue el objetivo de garantizar una cierta productividad laboral a la sociedad y un cierto nivel de salario al trabajador. De acuerdo con el cumplimiento de las normas laborales, se evalúa la actividad laboral de cada colaborador y se remunera su labor. Sin racionamiento laboral, es imposible implementar la ley económica de distribución según el trabajo.

El racionamiento de la mano de obra es un medio importante de organizar la producción. La organización de la producción es la gestión del proceso de producción de bienes materiales, es decir establecer la interacción entre el trabajo y los medios de producción para lograr el máximo efecto económico en condiciones específicas. A través de la organización del trabajo, se manifiesta la influencia del racionamiento del trabajo en la organización de la producción.

Los estándares laborales con base científica nos permiten evaluar los resultados de la actividad laboral de cada empleado, cada equipo y comparar sus resultados. Solo en comparación se revelan los líderes y los rezagados.

Las normas laborales con base científica, que reflejan correctamente las condiciones específicas, garantizan un aumento de la productividad laboral. Si las normas laborales se subestiman, pueden generar complacencia o pesimismo, lo que afecta negativamente los resultados de productividad, si se sobrestiman las normas, son impracticables. En ambos casos, se inhibirá el crecimiento de la productividad laboral. Por lo tanto, todos los cambios en la organización del trabajo y la producción, la tecnología y la tecnología del trabajo se reflejan principalmente en las normas laborales. Y el nivel de las normas laborales es un indicador del nivel de organización de la producción y el trabajo en la empresa.

El racionamiento laboral es la base de la planificación laboral. Para la planificación a largo plazo, actual y operativa, se utiliza todo un sistema de normas: tasas de consumo de materiales, energía de combustible, tasas de productividad de la máquina, tasas de gasto de tiempo de trabajo. Por lo tanto, las normas laborales juegan un papel importante en el sistema de normas utilizado en la planificación de la empresa.

Elaborar un plan de trabajo y establecer los costos laborales de acuerdo con el volumen de producción es imposible sin estándares laborales con base científica. La mayor independencia de las empresas en materia de planificación laboral aumenta el interés de los colectivos en la implementación de normas laborales con base científica.

El racionamiento de la mano de obra debe basarse en los siguientes principios:

¾ validez científica de las normas laborales;

¾ igual intensidad de las normas laborales para trabajos idénticos en condiciones idénticas;

¾ preservación de la principal fuerza productiva de la sociedad: los trabajadores;

¾ participación de los trabajadores en el establecimiento de normas laborales.

La tasa de trabajo actúa no solo como la cantidad de gasto necesario de tiempo de trabajo, sino también como una expresión de los deberes laborales de cada participante en la producción.

Procedimiento para la introducción, sustitución y revisión de normas laborales

Según el art. 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas laborales deben establecerse de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y trabajo.

La implantación, así como la sustitución y revisión de las normas laborales están formalizadas por la normativa local de la organización (orden, orden, reglamento de racionamiento, etc.) y teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores (entidad sindical, laboral consejo colectivo, etc.).

El método más racional y preferible para diseñar materiales regulatorios es el método de cálculo analítico, ya que es el más perfecto y rentable.

Para desarrollar las normas laborales, se organizan y realizan las siguientes actividades:

1. Trabajo preparatorio y organizativo-metódico.

En el curso del trabajo, se determinan las metas y objetivos del desarrollo de materiales normativos para la regulación del trabajo, se especifican los tipos de normas, se elabora una tarea técnica.

Los términos de referencia son desarrollados por la organización que ejecuta el trabajo de investigación normativa y aprobados por la organización del cliente.

Se estudian la tecnología actual, instrucciones, regulaciones, condiciones organizativas y técnicas y métodos de realizar el trabajo en los lugares de trabajo, se seleccionan los pasaportes de los equipos, las características de las herramientas utilizadas, los dispositivos, las materias primas, los materiales, los modos de operación de los equipos, el contenido de tecnología y procesos laborales; Se establece la posibilidad de desarrollar materiales normativos con el uso de estándares de tiempo, incluidos los de microelementos, el uso de computadoras electrónicas para el diseño de procesos racionales de trabajo y el cálculo de estándares laborales.

Se está desarrollando un programa de trabajo metodológico para la elaboración de un documento normativo, que refleja los siguientes aspectos:

¾ selección de empresas (instituciones, organizaciones), sus divisiones estructurales, sobre la base de la organización de la producción y el trabajo, de los cuales se desarrollarán procesos tecnológicos (laborales) progresivos y condiciones organizativas y técnicas racionales para su implementación, previstas en el diseño de los costos laborales;

¾ uso de los materiales normativos existentes para el racionamiento de la mano de obra, incluidas las normas sobre microelementos;

¾ determinación de los factores que afectan el tiempo dedicado a la realización de trabajos individuales y asegurar la mayor precisión de los estándares y normas con la menor complejidad y laboriosidad de su desarrollo;

¾ instruir a los trabajadores que observan y analizan los costos del tiempo de trabajo y el diseño de normas y estándares, el uso de dispositivos, equipos de video, equipos informáticos, datos estadísticos, informes operativos y de otro tipo para este trabajo;

¾ comprobar el borrador de los materiales normativos en las condiciones de producción;

¾ preparación de la colección de materiales normativos en su conjunto.

2. Estudiar el coste del tiempo de trabajo en los lugares de trabajo.

Estos trabajos incluyen:

¾ preparación para las observaciones: se seleccionan los ejecutantes, cuyo trabajo será monitoreado, se especifica el cumplimiento de la tecnología, la organización del lugar de trabajo y su mantenimiento con los diseñados;

¾ Realización de mediciones directas del tiempo de trabajo (cronometraje, fotografías del tiempo de trabajo, filmación de procesos de trabajo en video, etc.) u observaciones instantáneas; al mismo tiempo, los materiales asociados con el establecimiento de costos laborales en las empresas seleccionadas se utilizan al máximo;

¾ Realización de cálculos técnicos, experimentales y otros trabajos de investigación, procesando los materiales recolectados.

3. Procesamiento de materiales recolectados.

Estos trabajos incluyen:

¾ análisis y generalización de los resultados del estudio de los costos del tiempo de trabajo, el desarrollo de estándares (normas) de costos laborales;

¾ aclaración de los principales factores que afectan el monto de los costos laborales; derivación de fórmulas empíricas (basadas en la experiencia) de dependencias entre los valores de los factores que influyen y los valores de los costos laborales;

¾ preparación de un proyecto de documento normativo en la primera edición, así como instrucciones sobre el procedimiento para su verificación directamente en la empresa;

¾ determinación de empresas específicas (instituciones, organizaciones), sus subdivisiones estructurales para realizar inspecciones de materiales reglamentarios en ellas;

¾ enviar el borrador del documento normativo con instrucciones sobre el procedimiento para realizar su verificación a las empresas seleccionadas (instituciones, organizaciones), a sus divisiones estructurales.

4. Verificación de materiales normativos en un entorno de producción.

El propósito de la verificación es identificar la naturaleza de las aclaraciones y adiciones que se harán al proyecto.

5. Elaboración de la versión final de los materiales normativos.

Se realiza el análisis y estudio de los resultados de la verificación del borrador del documento normativo en condiciones de producción, generalización de las revisiones recibidas, comentarios y sugerencias.

Las normas laborales establecidas de conformidad con el art. 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede ser revisado a medida que se adopten la mejora o implementación de nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para garantizar un aumento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de medios físicos y morales. equipo obsoleto.

Cabe señalar que no puede haber una razón para revisar las normas previamente establecidas, el logro de un alto nivel de producción (prestación de servicios) por parte de los trabajadores individuales mediante el uso, por iniciativa propia, de nuevos métodos de trabajo y la mejora de los lugares de trabajo. (es decir, métodos y formas avanzados de organización laboral).

La sustitución y revisión de las normas uniformes y estándar la realizan los organismos que las aprobaron. Las normas revisadas se formalizan mediante un acto regulador local de la organización y se comunican a los empleados a más tardar dos meses antes de la introducción.

La verificación de las normas laborales vigentes en la empresa (institución, organización) se lleva a cabo por comisiones de certificación aprobadas por los jefes de empresa (instituciones, organizaciones).

Con base en los resultados de la verificación para cada estándar, se toma una decisión: certificar o no certificar. Las normas técnicamente justificadas se reconocen como certificadas, correspondientes al nivel alcanzado de tecnología y tecnología, organización de la producción y trabajo.

Las normas obsoletas y establecidas erróneamente se reconocen como no certificadas y están sujetas a revisión. En particular, deben considerarse obsoletas las normas vigentes en el trabajo, cuya intensidad laboral ha disminuido como resultado de una mejora general en la organización de la producción y el trabajo, el crecimiento de las habilidades profesionales y la mejora de las habilidades de producción de los trabajadores. y empleados. Las normas pueden considerarse erróneas si las condiciones organizativas y técnicas se tuvieron en cuenta incorrectamente o se hicieron inexactitudes en la aplicación de los materiales reglamentarios o en los cálculos.

Al verificar las normas de costos laborales, la administración está obligada a garantizar un control exhaustivo de la implementación de la tecnología prevista por las normas en todas las operaciones del proceso laboral, el cumplimiento del volumen de trabajo realmente realizado con los volúmenes establecidos. en el cálculo de las normas. Al mismo tiempo, la administración, con base en condiciones específicas de producción, está obligada a racionalizar los procesos tecnológicos de esas operaciones, cuyas condiciones para la implementación, previstas por las normas, no corresponden al nivel alcanzado de organización de la producción. y laboral, mejores prácticas.

La revisión de las normas obsoletas se lleva a cabo dentro del plazo y en el monto establecido por la dirección de la empresa de acuerdo con el comité sindical. La revisión de normas erróneas se lleva a cabo tan pronto como se revelan de acuerdo con el comité sindical.

La base para la aplicación de factores de corrección a las normas y estándares puede ser el desarrollo de capacidades de producción, nuevos equipos, tecnología, nuevos tipos de productos o la discrepancia entre las condiciones organizativas y técnicas reales de producción previstas en las normas recientemente introducidas. y estándares.

Métodos de racionamiento de mano de obra

Tipos de métodos de racionamiento laboral

Mejorar la atención médica para la población requiere no solo construir la base material y personal de la atención médica, sino también mejorar aún más el estilo y los métodos de trabajo, las actividades organizativas en todos los niveles, teniendo en cuenta la eficiencia económica de las actividades. Una de las tareas importantes para seguir mejorando la atención de la salud es el uso racional de todos los recursos. Determinar el alcance de las actividades de un grupo particular de personal médico, establecer un vínculo directo entre los indicadores y los salarios, calcular el costo de brindar atención médica a la población en su conjunto y sus tipos individuales es especialmente importante durante el período de introducción de la gestión económica. métodos en el cuidado de la salud y la transición a la medicina de seguros.

El racionamiento de la mano de obra es una herramienta importante para resolver estos problemas. A la fecha, las necesidades de la población en ciertos tipos de atención médica siguen siendo insuficientemente estudiadas, se han planteado propuestas científicamente fundamentadas sobre una serie de instituciones de salud, sus unidades estructurales y puestos de personal médico, así como recomendaciones sobre formas racionales de organización laboral. no ha sido desarrollado.

El método de racionamiento laboral es un conjunto de técnicas para estudiar y analizar los procesos laborales, determinar el costo del tiempo de trabajo, identificar y contabilizar los factores normativos, diseñar una organización racional del trabajo y desarrollar estándares.

La regulación del trabajo de los trabajadores médicos es el tema más difícil, refleja las especificidades de la industria y requiere un enfoque cuidadoso y una justificación científica para resolverlo. En salud, como en otros sectores de la economía nacional, existen dos tipos de métodos de racionamiento laboral: analíticos y sumarios (Fig. 1).

Figura 1- Métodos de racionamiento laboral

El método analítico prevé la división del proceso de trabajo en componentes separados. Dependiendo de los métodos de elaboración de las normas laborales, este método se divide en análisis-investigación y analítico-cálculo.

El método de investigación analítica es un método en el que la tasa de mano de obra se establece sobre la base del estudio del costo del tiempo de trabajo utilizando observaciones de foto-sincronización directamente en el lugar de trabajo. Se trata de un estudio detallado del proceso productivo y de los costes laborales por sus elementos constitutivos. Sobre la base de estos datos, se diseñan los modos tecnológicos más racionales de operación del equipo y la organización del lugar de trabajo y el trabajo.

El método analítico y computacional proporciona el cálculo del consumo de tiempo de acuerdo con estándares de tiempo predeterminados, modos de operación del equipo, así como fórmulas para la dependencia del tiempo en factores que afectan la duración de la operación. Este método establece el número estandarizado de auxiliares, gerentes, especialistas y técnicos ejecutores.

El método total de racionamiento laboral establece el gasto del tiempo de trabajo en su conjunto por unidad de producción de un proceso de trabajo específico sin analizar este último. La forma en que se realiza el trabajo la determina el empleado. Los tipos de método de resumen son métodos experimentales, estadísticos y comparativos.

Método experimentado. El experto se familiariza con el lugar de trabajo, los medios y las condiciones de trabajo e intuitivamente, sobre la base de sus impresiones subjetivas y experiencia previa, determina el estándar laboral. La tasa de trabajo establecida no es un valor promedio, sino solo un valor parcial del posible gasto de tiempo de trabajo. Su validez, el cumplimiento de las condiciones del lugar de trabajo depende enteramente de la experiencia del experto. Este método no puede proporcionar la misma intensidad de normas. Además, solo refleja experiencias pasadas. La práctica muestra que los estándares laborales establecidos por un método intuitivo experimentado, por regla general, son de baja calidad. Prueba de ello es el significativo sobrecumplimiento de dichas normas por parte de la mayoría de los trabajadores.

Método estadístico. Las normas laborales se establecen principalmente sobre la base de los datos de informes estadísticos sobre el volumen de trabajo. Este método solo se puede usar si el médico está seguro de que, por un lado, no hay escasez de tiempo de trabajo y, por otro lado, se observa la tecnología del proceso de tratamiento y diagnóstico y se proporciona al paciente la adecuada atención médica en su totalidad.

El método comparativo para el establecimiento de normas laborales se utiliza cuando la tecnología del trabajo del personal es similar a aquella para la que ya existen indicadores estándar. Por ejemplo, las actividades de los registradores médicos, estadísticos, etc. son homogéneas en todo tipo de instituciones.

El método total, que no tiene plenamente en cuenta el contenido y la organización del proceso laboral, el uso racional del tiempo de trabajo, no puede recomendarse para su uso generalizado en el desarrollo de normas laborales. Al mismo tiempo, su sencillez y rentabilidad en algunos casos hace que se dé preferencia a este método en particular.

Así, en la actualidad, para el desarrollo centralizado de las normas laborales, es aconsejable aplicar principalmente el método analítico y de investigación. En las instituciones de salud, para determinar la cantidad de personal requerido para un volumen particular de trabajo, el establecimiento de una serie de indicadores estándar, el método de cálculo y análisis debe ser ampliamente utilizado. En los casos en que no existan estándares desarrollados para la carga de trabajo del personal, por ejemplo, al introducir nuevos tipos de estudios instrumentales, al organizar un nuevo servicio, es posible aplicar métodos sumarios de estandarización para establecer estándares temporales con el fin de llevar a cabo su base científica.

Métodos para estudiar el costo del tiempo de trabajo.

Existen 4 métodos para estudiar el costo del tiempo de trabajo (Fig. 2).

Figura 2 - Métodos para estudiar el costo del tiempo de trabajo

Consideremos cada uno de ellos.

Tiempo, metodología.

El tiempo es un método para estudiar el costo del tiempo de trabajo midiendo los elementos recurrentes de una operación.

Su objetivo principal es identificar los métodos de trabajo más óptimos y determinar las normas de tiempo correspondientes. El tiempo le permite evaluar la organización del lugar de trabajo, diferenciar para estudiar la estructura de una operación individual y las condiciones para su implementación. El proceso de cronometraje incluye tres etapas.

En la primera etapa (preparatoria), la operación se divide en elementos separados utilizando puntos de fijación. El punto de fijación es un signo externo distinto, percibido por el ojo o por el oído, que indica el comienzo y el final de uno u otro elemento de la operación. En la misma etapa, se instruye al trabajador y se estudia el lugar de trabajo. Esto se documenta en el anverso de la tarjeta de observación del tiempo, donde se ingresan los datos de la operación, la cantidad de productos producidos en un momento determinado, los tipos y condiciones de los medios de trabajo, la naturaleza del proceso, la calificaciones y antigüedad del artista, se indica el sistema de salario aplicado.

En la segunda etapa, se realiza la observación y el registro del tiempo. Las mediciones de tiempo se realizan de forma colectiva y acumulativa utilizando un cronómetro de dos manecillas. El observador debe registrar el tiempo fijando puntos e ingresar las lecturas del cronómetro en la hoja de observación de la tabla de cronometraje, monitorear el orden de la operación.

En la tercera etapa, se procesan los datos y se determina la duración del elemento de operación. Los valores obtenidos de la duración del elemento de operación se registran en la serie de variación de tiempo, donde la línea superior es una variante - estas son mediciones en orden ascendente (decreciente) de la duración de las mediciones (t), y la línea inferior de frecuencias (p): muestra la frecuencia con la que ocurre esta variante en la serie temporal. La suma total de frecuencias debe ser igual al número de mediciones. Las mediciones inexactas (defectuosas) se excluyen preliminarmente y luego se evalúa la calidad de la serie temporal.

Fotografía de horas de trabajo, tipos y métodos de realización.

Una fotografía del tiempo de trabajo es la observación, medición y registro secuencial de todo, sin excepción, el tiempo dedicado durante un turno de trabajo u otro período.

Si el período de observación coincide con la duración de la jornada laboral, será una fotografía de la jornada laboral.

Se utiliza una fotografía del tiempo de trabajo para identificar las pérdidas de tiempo de trabajo y las causas que las provocan, así como para establecer la relación entre determinados tipos de gasto de tiempo. Los datos obtenidos se utilizan como entrada para la estandarización.

El tema de una fotografía puede ser trabajadores, máquinas o el proceso de producción en general. Si el objeto de observación es un trabajador, entonces la fotografía del tiempo de trabajo es individual, y si un grupo de trabajadores es un grupo. Cuando el propio trabajador registra los costes del tiempo de trabajo, se realiza una autofotografía del tiempo de trabajo para estudiar las pérdidas de tiempo de trabajo y sus causas.

La fotografía del tiempo de trabajo se realiza en tres etapas.

En la primera etapa, se lleva a cabo un estudio preliminar del trabajo, la elección de un objeto de observación. El objeto se selecciona según el propósito de la observación. Si es necesario obtener indicadores estables de trabajo ejemplar, se selecciona al mejor trabajador, y si es necesario estudiar las razones del incumplimiento de las normas, se seleccionan los trabajadores rezagados.

La segunda etapa incluye la observación directa y el estudio de todos los costos de tiempo con una precisión de hasta un minuto. Los resultados se registran en hojas de observación especiales. En este caso, los tipos de trabajo y descansos, tal como se registran, se ingresan en la columna "Nombre de los gastos de tiempo", y el momento de su finalización, en la columna "Tiempo actual".

En la tercera etapa, a partir de los datos de la hoja de observación, se compila una tabla de costos del mismo nombre y el saldo real del tiempo de trabajo. En conclusión, se realiza el análisis de los resultados de las observaciones, se establecen costos irracionales y pérdidas directas de tiempo de trabajo, que se excluyen al elaborar el balance proyectado, y se determina el coeficiente de un posible aumento en la productividad laboral eliminando pérdidas y costes irracionales del tiempo de trabajo.

Tiempo de foto

El cronometraje fotográfico es un tipo de observación en el que simultáneamente con la fotografía de las horas de trabajo tomada durante el turno, el cronometraje se realiza en sus periodos individuales. Es aconsejable utilizarlo al estudiar el tiempo dedicado a elementos individuales del trabajo que no se repiten cíclicamente durante la jornada laboral.

En la práctica del trabajo sobre el trabajo, se utilizan foto-cronometraje individual y grupal. Así, se recomienda realizar foto-cronometraje grupal a la hora de establecer la composición de la brigada y repartir funciones entre sus integrantes, cuyos elementos individuales no tengan repetición cíclica.

Las observaciones y mediciones se llevan a cabo mediante los métodos aceptados para procesar los resultados de las observaciones, el análisis de los datos obtenidos y el diseño de procesos de trabajo racionales durante la fotocronometría se llevan a cabo por separado de acuerdo con los datos de observaciones de tiempo y fotografías de la manera prescrita.

Método de observación momentánea

El método de observaciones instantáneas le permite registrar y tener en cuenta durante el período de observación los costos del mismo tiempo de trabajo de un grupo de artistas o el tiempo de trabajo y las interrupciones en el trabajo de varios equipos y, sobre esta base, determinar los pesos específicos y valores absolutos de los costos de tiempo. El método se caracteriza por la insignificante intensidad laboral y la sencillez de observación y procesamiento de los resultados obtenidos, la eficiencia del estudio, la amplia cobertura de diversos objetos por observación, así como la participación del personal en la investigación con la realización simultánea de sus principales trabajo, etc. Las desventajas del método incluyen: obtener solo valores promedio de tiempo de trabajo y tiempo de uso del equipo; falta de datos sobre la secuencia de ejecución de los procesos estudiados, así como posibles cambios, etc.

Al realizar una investigación, se recomienda utilizar dispositivos analógicos de hora (relojes, cronómetros de una y dos manos), equipo especial que fija automáticamente tanto el tiempo como el contenido, la estructura y el método para realizar procesos normalizados (oscilografía, foto-video y equipo de película).

La filmación asegura la objetividad y alta precisión del registro de todos los elementos del proceso de trabajo en el tiempo y el espacio, así como las condiciones que lo determinan, la integridad de las características del proceso en estudio (trayectoria y velocidad de los movimientos, distancias de movimiento de los objetos. del trabajo, secuencia y grado de combinación de técnicas, acciones y movimientos, etc.)

Racionamiento del trabajo del personal médico intermedio y subalterno

Racionamiento laboral del personal médico intermedio y subalterno en las consultas externas.

Los puestos de personal médico medio y junior en las consultas externas se establecen de acuerdo con el número de puestos de médicos ambulatorios de una especialidad en particular (para calcular el número de puestos de enfermeras y enfermeras en las oficinas correspondientes). Los puestos de médicos ambulatorios incluyen todos los puestos de médicos de clínicas ambulatorias, excepto los puestos de médicos de diagnóstico de laboratorio clínico, bacteriólogos, radiólogos, radiólogos, fisioterapeutas, reflexólogos, terapia manual, endoscopistas, anestesiólogos-resucitadores, estadísticos, médicos de puntos ( departamentos) de atención médica a domicilio, en ejercicios de fisioterapia, medicina deportiva, diagnósticos funcionales o ecográficos, centros de salud, pediatras de ciudad y distrito, así como líderes médicos de todos los rangos.

La necesidad de la asignación de puestos médicos para el ingreso ambulatorio se debe a que, en función de su número, de acuerdo con los estándares del personal, se determina el número de puestos de médicos y enfermeras en las unidades auxiliares y algunas otras unidades médicas y de diagnóstico:

· El número total de puestos de médicos ambulatorios: enfermeras en la sala de tratamiento, registradores médicos (para calcular el número de puestos de enfermeras en la sala de tratamiento, registradores médicos);

· El número total de puestos de médicos (para calcular el número de estadísticos médicos);

· Cambio de trabajo de una subdivisión o institución (para calcular el número de enfermeras en un procedimiento, sala de vacunación, registro);

· El número de la población y sus contingentes individuales (para calcular el número de enfermeras en las salas de vacunación, enfermeras para la recolección de leche materna, etc.);

· Procedimiento mixto de establecimiento de puestos: calcular el número de paramédicos o enfermeras filtro en el policlínico de la ciudad infantil (cambio de trabajo y número de niños).

La mayoría de los estándares estándar actuales para clínicas ambulatorias se aprobaron hace más de 25 años: los estándares estándar para clínicas urbanas y urbanas para niños ubicadas en ciudades con una población de más de 25 mil personas se determinan por orden del Ministerio de Salud de la URSS con fecha 10.11 .1982 No. 999, en ciudades y asentamientos de tipo urbano con una población de hasta 25 mil personas. por orden del Ministerio de Salud de la URSS No. 900 del 26 de septiembre de 1978. En 2001, se aprobó una orden de acuerdo con las normas estándar de los policlínicos infantiles, que forman parte de los hospitales de la ciudad y de la ciudad para niños, unidades médicas con hospitales ( orden del Ministerio de Salud de Rusia de 16 de octubre de 2001 No. 371), sin embargo, la falta de fundamentación de las principales disposiciones de esta orden hace que sea inaceptable para la práctica de la atención de la salud.

Por la naturaleza y el alcance de las actividades del personal de enfermería asignado a los médicos ambulatorios en diversas especialidades, estos puestos se pueden dividir en los siguientes grupos:

· Las enfermeras realizan la recepción ambulatoria de los pacientes junto con el médico;

· Junto con las citas ambulatorias junto con un médico, las enfermeras de los médicos generales del distrito, los pediatras, los médicos generales (medicina familiar) también cumplen con las prescripciones del médico para brindar una atención médica, diagnóstica y preventiva adecuada en el hogar a la población del distrito.

Enfermeros de cirujanos, traumatólogos ortopédicos realizan vendajes, aplicación y retirada de escayolas, etc.

El primer grupo incluye la mayoría de los puestos de enfermería de los médicos ambulatorios. La proporción normativa de personal medio y médico en este grupo es, por regla general, 1: 1, es decir, se planea un puesto de enfermera para el puesto de un médico. Al mismo tiempo, en especialidades de médicos como neurología, endocrinología y odontología, esta proporción se viola y, de acuerdo con los estándares actuales de dotación de personal para un puesto de médico de estas especialidades, se establecen 0,5 puestos de enfermera. Es difícil encontrar una explicación lógica para tales estándares, y en ausencia de recomendaciones apropiadas a nivel sectorial, los jefes de las instituciones de salud, sobre la base de los derechos que se les otorgan para formar el número de personal en las instalaciones de salud. , es aconsejable establecer el número de puestos de personal de enfermería en estas especialidades, correspondiente al médico. Por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 14 de abril de 2006 No. 289, esta disposición para la clínica dental infantil se ha modificado y los puestos de enfermeras en los consultorios médicos se establecen a razón de 1 puesto por cada puesto de odontopediatra, dentista-cirujano y ortodoncista. Este estándar es totalmente consistente con las tecnologías modernas del proceso terapéutico y de diagnóstico en odontología con el uso de materiales compuestos modernos, trabajo a cuatro manos y normas éticas y legales para admitir a un paciente en una oficina separada.

En los últimos años, en relación con la introducción del seguro médico obligatorio en los territorios donde se pagan determinados servicios médicos, se han desarrollado y aprobado clasificadores de servicios médicos, que establecen los estándares de tiempo adecuados para un médico y una enfermera. La viabilidad de un establecimiento tan separado de normas de tiempo para aquellas especialidades donde las normas definen un número igual de médicos y enfermeras plantea serias dudas. Entonces, por ejemplo, en uno de los clasificadores para otorrinolaringología, donde, de acuerdo con los estándares de dotación de personal, se establece un puesto de enfermera para un puesto de médico, el tiempo dedicado al taponamiento nasal anterior (incluso después de sangrado) se determina en la cantidad de 2,0 UET para un médico y 1,5 UET para una enfermera, es decir, 20 y 15 minutos, respectivamente. Es poco probable que una enfermera, después de haber terminado el procedimiento antes que un médico, brinde asistencia a otro paciente sin un examen médico y prescripciones adecuadas. La situación se complica cuando el gasto indicado del tiempo de trabajo de un médico es menor que el de una enfermera. Por ejemplo, para reemplazar el drenaje de la cistostomía, el urólogo se establece en 3.0 PAR, es decir, 30 minutos, y la enfermera - 4.0 PAR, es decir, 40 minutos. Después de completar esta operación, el médico aceptará al siguiente paciente sin una enfermera, lo que puede conducir a una violación de la tecnología del proceso de tratamiento y diagnóstico, que prevé el trabajo conjunto de un médico y una enfermera, o esperar dentro de los 10 minutos. para que la enfermera complete esta operación de parto.

Así, el establecimiento de diferentes normas de tiempo para operaciones laborales separadas para un médico y una enfermera contradice las normas laborales sectoriales que determinan la relación entre el número de puestos de enfermeras y médicos ambulatorios en una especialidad en particular.

Además, como se señala en las Recomendaciones, la determinación del tiempo dedicado a las operaciones laborales individuales, así como a los servicios médicos simples y complejos, puede considerarse solo como una etapa intermedia para la formación de costos estándar para un indicador más integrado registrado en la presentación de informes y la documentación contable de un centro sanitario, es decir, una visita.

El número normativo de puestos de personal médico subalterno también se diferencia según las especialidades de los médicos ambulatorios. Entonces, en los policlínicos urbanos ubicados en ciudades con una población de más de 25 mil personas, los puestos de enfermeras se establecen a razón de 1 puesto por cada puesto de cirujano, traumatólogo, ortopedista, especialista en enfermedades infecciosas; por cada 2 puestos de fisioterapeutas, alergólogos-inmunólogos; por cada 3 puestos de otros médicos ambulatorios.

Racionamiento del trabajo del personal médico intermedio y subalterno de las instituciones hospitalarias.

El racionamiento del trabajo del personal médico intermedio y subalterno en las instituciones hospitalarias tiene ciertas características, que se enumeran a continuación:

· La necesidad de brindar un servicio de 24 horas a los pacientes en el hospital;

· El indicador que sirve de base para calcular el número de puestos es el número de camas;

· Establecimiento de estándares de carga (servicio) para el día de la estancia del paciente en el hospital o turno.

Los estándares para el número de personal médico intermedio y subalterno en las instituciones hospitalarias se expresan en el número de camas por puesto o por puesto de 24 horas. Dependiendo de esto, las normas de tiempo se establecen para el día en que el puesto está abierto o para el día.

Estadio I. Los costos estándar del tiempo de trabajo del personal médico en las instituciones hospitalarias se determinan por 1 paciente por día o por día. La estancia del paciente en el hospital para el cálculo de indicadores estándar para el trabajo de parto se diferencia de la siguiente manera:

· Día de ingreso;

· Día de tratamiento;

· Día de alta.

El tiempo empleado generalmente se establece en función del tiempo.

El cálculo del indicador promedio ponderado de los costos del tiempo de trabajo de una enfermera o enfermero que trabaja diariamente el día de la estadía del paciente en el hospital (Tdía) se realiza de acuerdo con la fórmula:

Martes = (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (1)

donde tp es el tiempo empleado por una enfermera o un médico por paciente el día de la admisión;

tl es el tiempo que pasa con un paciente durante el período de tratamiento por día;

t - tiempo dedicado al paciente el día de su alta;

m es la duración media del tratamiento hospitalario (en días).

Se ha introducido en la fórmula un coeficiente de 0,825, que muestra una reducción en el número de días de trabajo de una enfermera o una enfermera durante todo el período de estancia por vacaciones y fines de semana. Al calcular el coeficiente, se tienen en cuenta 12 festivos y 52 días libres cuando se trabaja en una semana laboral de seis días: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

Bajo el régimen especificado, es decir, las enfermeras están trabajando a diario, brindando atención individual a los pacientes gravemente enfermos, vestuario, sala de procedimientos, camareras, enfermeras.

Ejemplo de cálculo

El tiempo que dedica una enfermera a la organización de la atención individual de los pacientes gravemente enfermos, calculado para 1 día de estancia del paciente, es de 100 minutos el día del ingreso, 80 minutos diarios durante el período de tratamiento y 70 minutos el día del alta. . La media ponderada con una estancia media de un paciente igual a 13 días, calculada según la fórmula 1, es de 83,5 minutos.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

Hay alrededor del 10% de pacientes gravemente enfermos en el departamento, por lo que este indicador por persona hospitalizada es de 8.4 minutos (83.5: 10).

La mayoría de las enfermeras y enfermeras de los hospitales trabajan las veinticuatro horas del día. En este caso, se introduce un sistema de servicio de 2 o 3 potencias.

El uso de un sistema de 2 etapas permite que un médico y una enfermera atiendan a los pacientes. Al mismo tiempo, la enfermera de la sala atiende completa y directamente al paciente, y el limpiador sanitario realiza solo funciones sanitarias e higiénicas en las salas y los cuartos de servicio. El cumplimiento forzoso de las enfermeras de planta de las funciones del personal médico subalterno, por ejemplo, la limpieza de locales en ausencia de un número adecuado de enfermeras, empeora indudablemente la calidad de la atención médica y contradice los requisitos sanitarios e higiénicos.

En un sistema de 3 grados, un médico, una enfermera y una enfermera están involucrados en la atención del paciente.

El cálculo de los costes medios ponderados del tiempo de trabajo de una enfermera o una enfermera por día de estancia hospitalaria (Tsut) se calcula mediante una fórmula similar a la fórmula 1, pero sin tener en cuenta el coeficiente 0,825:

Tsut = (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)

Todas las designaciones corresponden a la fórmula 1, calculada no para un día, sino para un día de estadía del paciente en el hospital.

El tiempo medio ponderado se calcula por separado para los pacientes ingresados ​​según lo previsto y por indicaciones de urgencia, y para los departamentos quirúrgicos, además, para los pacientes operados y no operados. Luego, teniendo en cuenta la proporción de hospitalización de emergencia y actividad operativa, se determina un indicador del tiempo promedio que dedica una enfermera o una enfermera por paciente. Este método de cálculo permite modelar un indicador efectivo del tiempo promedio empleado por paciente según el perfil del departamento, en función de los cambios en las condiciones básicas de trabajo: un aumento o disminución en el volumen de hospitalización de emergencia, el número de intervenciones quirúrgicas , cambios en la duración media de la estancia hospitalaria, etc.

Ejemplo de cálculo.

Coste del tiempo de trabajo de una enfermera por paciente y día por periodos de estancia hospitalaria, admitidos de forma urgente y planificada.

Los cálculos del tiempo dedicado a un paciente por día, realizados según la fórmula 2, muestran que para los ingresados ​​según lo previsto, con una estancia media igual a 12 días, ascenderán a 40,8 minutos:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

La jornada laboral de los pacientes ingresados ​​en urgencias, con una estancia hospitalaria media de 8 días, ascenderá a 107,4 minutos: (396,6 + 60,8 (8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

El tiempo promedio requerido para una hospitalización de emergencia del 10% es de 47,5 minutos: (107,4 x 10 + 40,8 x 90) / 100 ≈ 47,5.

El tiempo promedio requerido para una hospitalización de emergencia del 30% es de 61,8 minutos: (107,4 x 30 + 40,8 x 70) / 100 ≈ 61,8.

Así, un aumento en la proporción de hospitalizaciones por indicaciones de emergencia del 10 al 30% conduce a un aumento en el costo del tiempo de trabajo de la enfermera por paciente por día de 47,5 a 61,8 minutos, es decir, en un 30%.

Estadio II. Las normas de carga (servicio) calculadas para el personal médico de las instituciones hospitalarias se expresan en el número de pacientes atendidos por día o por día de acuerdo con la fórmula:

NB = (B x k) / T, (3)

donde Nb - normas de carga del personal médico del hospital;

B - horas de trabajo diarias del personal médico (en una semana laboral de seis días) u horas de trabajo diarias;

k es el coeficiente de utilización del tiempo de trabajo del personal de enfermería para las actividades principales y auxiliares;

T es el tiempo medio empleado por paciente por día (de la fórmula 2).

La actividad principal del personal médico es, por regla general, el trabajo realizado directamente con el paciente, es decir, el tiempo de contacto directo del personal con el paciente, es decir, la realización de diversos tipos de procedimientos y manipulaciones. Sin embargo, algunas categorías de personal médico no tienen ningún contacto con los pacientes, por ejemplo, una enfermera de limpieza con un sistema de servicio de dos niveles, por lo que su actividad principal es realizar una tarea de producción directa.

Todo el trabajo preparatorio realizado para realizar la actividad principal y realizado tanto en presencia como en ausencia del paciente es una actividad auxiliar: preparación y limpieza del puesto de trabajo, preparación para manipulación, procedimiento, traslado a otro departamento, etc.

Durante la jornada laboral, el personal necesita un breve descanso, alimentación y realización de medidas sanitarias e higiénicas. Estos costos están relacionados con el tiempo personal requerido.

Los materiales didácticos interdisciplinarios recomiendan dedicar alrededor del 10% del tiempo de trabajo al tiempo personal necesario. La experiencia del racionamiento laboral en la atención de la salud muestra que el coeficiente de tiempo de trabajo para las actividades principales y auxiliares para la mayoría de los puestos del personal médico (excepto los servicios médicos auxiliares y de diagnóstico) es de 0,923, es decir, de las 6,5 horas diarias de trabajo, alrededor de 30 los minutos se asignan a otros tipos de trabajo.: (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Para realizar más cálculos, puede tomar un coeficiente de 0,9.

Ejemplo de cálculo.

Las normas calculadas de la carga de una enfermera para la organización de la atención individual para pacientes gravemente enfermos con el costo del tiempo de trabajo por persona hospitalizada es de 8.4 minutos; Las tarifas de carga (servicio), calculadas de acuerdo con la fórmula 3, son 42 hospitalizados:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Ejemplo de cálculo.

Las normas de carga calculadas para una enfermera con un tiempo de trabajo por paciente por día igual a 47,5 minutos, determinadas por la fórmula 3, son 27 hospitalizados: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

ya un coste igual a 61,8 minutos - 21 pacientes: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Estadio III. El estándar para el puesto del personal médico de una institución hospitalaria, expresado en el número de camas por puesto, se calcula mediante la fórmula:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

donde Nk es el número de camas por posición;

Nb - carga en el número de pacientes por día (de la fórmula 3);

R es el número planificado de días que funcionará la cama en un año.

El valor del indicador R en la fórmula 4 es:

· Para hospitales municipales, regionales: 330–340 días;

· Para hospitales ubicados en áreas rurales: 320 días;

· Para hospitales de enfermedades infecciosas: 310 días;

· Para hospitales de maternidad: 300 días.

Ejemplo de cálculo.

La norma para el puesto de enfermera para la organización de la atención individual para pacientes críticamente enfermos de un departamento de un hospital de la ciudad, calculada de acuerdo con la fórmula 4, con un gasto de tiempo por paciente por día igual a 8.4 minutos y el número de pacientes atendidos. igual a 42, es de 45 camas ((42 x 365) / 340) para una posición.

Ejemplo de cálculo.

Para asegurar las actividades de la enfermera de planta del departamento en las condiciones de un hospital de la ciudad con un tiempo de trabajo por paciente por día igual a 47,5 minutos, y una carga estimada de 27 pacientes, se requiere un puesto de 24 horas con 29 camas ( (27 x 365) / 340), y a un costo igual a 61,8 minutos y una tasa de carga de 21 pacientes, existe un puesto de 24 horas para 23 camas ((21 x 365) / 340).

El cálculo del número de puestos para garantizar el trabajo de un puesto de 24 horas se realiza de acuerdo con la fórmula:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

donde Dpost es el número de puestos para garantizar el trabajo de un puesto de 24 horas;

B - el presupuesto anual del tiempo de trabajo del puesto.

El presupuesto anual de tiempo de trabajo (B en fórmula 5) se calcula de acuerdo con la fórmula presentada en las Recomendaciones Metodológicas "Desarrollo de tecnología para la regulación del trabajo en salud":

B = m × d - n - z,

donde B es el presupuesto anual de tiempo de trabajo;

m es el número de horas de trabajo por día durante una semana laboral de cinco días;

d es el número de días laborables en un año durante una semana laboral de cinco días;

n es el número de horas de acortamiento de la jornada laboral o de turno en los días previos a las vacaciones (durante todo el año);

z es el número de horas de trabajo por período de vacaciones, que se determina multiplicando las horas de trabajo semanales por el número de semanas de vacaciones.

De acuerdo con el Art. 350 del Código Laboral de la Federación de Rusia para trabajadores médicos, se establece una semana laboral reducida: no más de 39 horas. El Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 101 del 14 de febrero de 2003, en relación con las condiciones especiales de trabajo para varias categorías de personal médico, estableció una semana laboral reducida de 24, 30, 33 y 36 horas.

De acuerdo con la aclaración del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 29 de diciembre de 1992 No. 5, aprobada por Resolución No. 65 de 29 de diciembre de 1992, el tiempo de trabajo diario se calcula de acuerdo con el horario estimado de una jornada de cinco días. semana con dos días libres el sábado y el domingo. La duración de la jornada laboral se determina dividiendo las horas laborales semanales entre 5 días.

De acuerdo con el Art. 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración de una jornada laboral o turno inmediatamente anterior a un feriado no laboral se reduce en 1 hora.

Si un día libre y un feriado no laborable coinciden, el día libre se transfiere al siguiente día hábil posterior al feriado. A los efectos del uso racional de los fines de semana y los días no laborables por parte de los empleados, el Gobierno de la Federación de Rusia tiene derecho a posponer los fines de semana a otros días. Como regla general, como resultado de tales transferencias durante el año, hay 7 u 8 días previos a las vacaciones. Actualmente, el número de días festivos no laborables en la Federación de Rusia está determinado por la Ley de la Federación de Rusia del 29 de diciembre de 2004 No. 201 "Sobre enmiendas al artículo 112 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia":

A la hora de calcular el número de días laborables, festivos, no laborables y previos a las vacaciones en un año, es recomendable utilizar el Calendario de producción.

En 2009: 250 días laborables en una semana laboral de cinco días, 7 días previos a las vacaciones.

En relación con la adopción del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se realizó una transición al cálculo de la licencia laboral en días calendario (artículo 115 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), pero la duración de las vacaciones siguió siendo la misma. Al calcular el presupuesto anual, es aconsejable determinar el tiempo de vacaciones como el producto del tiempo de trabajo semanal por el número de semanas.

Ejemplo de cálculo.

El presupuesto anual del tiempo de trabajo del puesto de enfermera en un hospital de la ciudad con una semana laboral de 39 horas, 28 días de licencia (en el número de días naturales), calculado para 2009, es de 1787 horas: (39/5 ) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ho 107220 min (60.0 × 1787).

Ejemplo de cálculo.

El número de puestos de enfermeras para apoyar el trabajo de un puesto de 24 horas con un presupuesto anual de horas de trabajo igual a 1787 horas, calculado según la fórmula 5, es de 4.916 puestos ((24 x 366) / 1787)

El cálculo del número de puestos en un departamento en particular se realiza de acuerdo con la fórmula:

Dotd = (Dp × K) / P, (6)

donde Dotd es el número de puestos en el departamento;

Дп - el número de publicaciones por 1 publicación;

K es el número de camas en el departamento;

P es el número de camas por 1 poste (según el estándar).

Ejemplo de cálculo.

En un departamento de 30 camas, con un indicador estándar de 20 camas por 1 puesto, y el número de puestos de enfermera (sala) para asegurar el funcionamiento de un puesto las 24 horas, igual a 4.916 puestos (con 39 -horas semanales y 28 días de baja), 7.374 puestos de enfermería de planta: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.

El cálculo se realizó según la fórmula 6.

Características de la regulación del trabajo del personal médico medio y subalterno en hospitales de día.

En los últimos años, se han desarrollado significativamente los tipos de atención que sustituyen al hospital. Los estándares de dotación de personal del personal médico de los hospitales de día establecen el puesto de una enfermera superior (independientemente del número total de camas). Los puestos de enfermeras se introducen a razón de 1 puesto por 15 camas, los puestos de enfermeras de sala o enfermeras junior para la atención del paciente se establecen de acuerdo con los puestos de enfermeras (orden del Ministerio de Salud de Rusia con fecha 09.12.1999 No 438).

El volumen de trabajo del personal médico medio y subalterno está asociado a la necesidad de organizar la atención y cumplir con las citas médicas durante el día, y en diferentes instituciones, los horarios del hospital de día se determinan en función de las condiciones locales específicas y oscilan entre 5 y 9 horas diarias. En algunos casos se practica el trabajo de dos turnos del hospital de día. Al calcular, es necesario tener en cuenta el número de días de trabajo del hospital de día en un año: en una semana laboral de cinco o seis días, sin días libres y feriados, etc.

El cálculo del número de personal médico de enfermería y subalterno en los hospitales de día se puede realizar en función de los datos de las observaciones de foto-cronometraje. Sin embargo, dada la laboriosidad de las observaciones foto-cronometradas para determinar las normas de tiempo en las instituciones de salud, se puede recomendar utilizar la base normativa existente para el trabajo de estos grupos de personal en las instituciones hospitalarias, pero teniendo en cuenta las horas de trabajo de las instituciones hospitalarias. el hospital de día.

La planificación del número de enfermeras de sala, enfermeras subalternas para la atención de pacientes, enfermeras de sala, personal de limpieza de las instituciones hospitalarias se lleva a cabo mediante el establecimiento de puestos las 24 horas del día para un determinado número de camas. Al organizar el trabajo de este personal, las tarifas de carga (servicio) durante el día, por regla general, aumentan, por la noche, disminuyen. Por ejemplo, al planificar una publicación para 20 camas durante el día, puede configurar la carga en 15 camas y en la noche: 40-50 camas.

Sin embargo, las diferencias en la composición de los pacientes del hospital de día respecto al servicio del hospital convencional, la movilidad de los pacientes y la capacidad de autoservicio permiten tomar el valor total del indicador del número de camas por puesto. como base para planificar el número de personal médico de enfermería y subalterno en el hospital de día.

El cálculo del número de puestos de enfermeras de sala, enfermeras de sala en el hospital de día se realiza de acuerdo con la fórmula:

Ddías = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)

donde Ddnevn es el número de puestos de enfermeras de planta y enfermeras en el hospital de día;

Dpost: el número de puestos de enfermeras o enfermeras para garantizar el trabajo de un puesto de 24 horas;

T es el número de horas de trabajo del hospital de día durante el año;

W es el número de horas de funcionamiento del puesto de 24 horas al año;

K es el número de camas del hospital de día;

N es el número estándar de camas de hospital con estancia de 24 horas para 1 puesto.

Ejemplo de cálculo.

El hospital de día de perfil terapéutico con 25 camas está abierto de 10 a 18 horas, es decir, 8 horas diarias durante 303 días (en una semana laboral de seis días).

Por lo tanto, T = 2424 h (8 × 303). Se instala un puesto de enfermera de 24 horas en el departamento terapéutico de un hospital de la ciudad para 20 camas, asistentes de limpieza, para 30 camas (con un sistema de servicio de dos etapas). Para asegurar el trabajo de un puesto de 24 horas, se requieren 4.916 puestos (con una semana laboral de 39 horas y 28 días de vacaciones). Los cálculos según la fórmula 7 muestran que en este hospital de día en 2009 se necesitan 1.696 puestos de enfermeras y 1.131 puestos de enfermeras.

De acuerdo con el procedimiento de redondeo de puestos, se pueden introducir 1,75 puestos de enfermero de planta y 1,25 puestos de enfermero limpiador de planta en la plantilla.

Conclusión

La formación de una economía de mercado de orientación social y su desarrollo es imposible sin relaciones laborales desarrolladas. La base material de cualquier sociedad es la actividad laboral de las personas. El trabajo es una condición de la existencia humana, independiente de cualquier forma social, y constituye su eterna necesidad natural. Todas las áreas de trabajo requieren regulación. En este sentido, la regulación del trabajo en el cuidado de la salud se vuelve aún más urgente.

Actualmente, no existe una base de regulación laboral unificada para las instituciones médicas y profilácticas, lo que afecta la calidad de los servicios médicos brindados. Todos los materiales desarrollados en el campo de la regulación laboral, que se utilizan en la organización del trabajo en las instituciones de salud, se desarrollaron a fines de la década de 1980 o se publicaron hace varios años sin una revisión seria, teniendo en cuenta la situación actual en el país. moderno sistema de salud de la Federación de Rusia. La organización moderna del racionamiento del trabajo en la atención de la salud requiere una mejora en términos de determinar y utilizar en cálculos posteriores los coeficientes de uso del tiempo de trabajo para las actividades principales y otras, así como para el tiempo operativo y auxiliar.

Como se desprende del trabajo realizado, las normas laborales científicamente fundamentadas, que reflejan correctamente las condiciones específicas, garantizan un aumento de la productividad laboral. Si se subestiman las normas laborales, pueden generar pesimismo, lo que incide negativamente en los resultados de productividad, si se sobrestiman las normas, son impracticables. En ambos casos, se inhibirá el crecimiento de la productividad laboral. Por lo tanto, todos los cambios en la organización del trabajo y la producción, la tecnología y la tecnología del trabajo se reflejan principalmente en las normas laborales. Y el nivel de las normas laborales es un indicador del nivel de organización de la producción y el trabajo en la empresa. El racionamiento laboral es la base de la planificación laboral.

En las organizaciones de salud, el trabajo de racionamiento laboral debe realizarse de manera oportuna con el fin de reducir aún más el tiempo dedicado a brindar servicios médicos a la población, teniendo en cuenta el uso de nuevos métodos laborales, mejores prácticas, así como la mejora de los lugares de trabajo y de los equipos utilizados. El resultado de utilizar las recomendaciones metodológicas propuestas serán las normas de carga racional desarrolladas para el personal médico de las instituciones médicas y preventivas.

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7. Recomendaciones metódicas "Desarrollo de tecnología para el racionamiento laboral en el cuidado de la salud", aprobadas por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia el 20.12.2007 No. 250-PD / 704. Los autores y desarrolladores son empleados del Instituto Nacional de Investigación de Salud Pública de la Institución Estatal de la Academia Rusa de Ciencias Médicas: O.P. Shchepin, A. L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovalev, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O. A. Kozachenko, N.B. Solovyov.

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