Nie zdał egzaminu zawodowego. Nie tak proste, jak się wydaje: zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Certyfikacja w przedsiębiorstwie służy ocenie jakości umiejętności i zdolności funkcjonalnych pracownika, niezbędnych mu do profesjonalnego wykonywania obowiązków służbowych. Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji następuje w przypadku, gdy pracownik nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych, co zostało potwierdzone przez komisję w formie pisemnej. Zastanówmy się, jak i w jakich przypadkach zwolnić pracownika, który nie przeszedł certyfikacji.

Zwalnianie pracowników na podstawie wyników certyfikacji

Warunki, które pracownik pracujący w przedsiębiorstwie musi odpowiadać zajmowanemu stanowisku, zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Przepisy art. 81 stanowią, że zwolnienie możliwe jest po certyfikacji, z inicjatywy pracodawcy pracownika, który nie potwierdził swoich kwalifikacji na podstawie wyników certyfikacji.

Trzeba tylko bardzo uważać w kwestii formatowania wyników testu wiedzy, w przeciwnym razie można je łatwo podważyć.

Zasady certyfikacji

Aby zgodnie z prawem zwolnić pracownika w trakcie certyfikacji, jeżeli nie spełnił on wymagań certyfikacyjnych, samo postępowanie musi być odpowiednio przygotowane i przeprowadzone zgodnie z Regulaminem certyfikacji oraz normami prawa.

Należy powołać komisję atestacyjną.
Certyfikacji można dokonać zarówno ustnie, jak i pisemnie.
Wszystkie odpowiedzi pracowników należy wpisać na specjalnie zaprojektowanym arkuszu certyfikacji.
Pracownik ma obowiązek zapoznać się z wypełnioną kartą zaświadczenia i podpisać ją.
W protokole posiedzenia komisji powinny znajdować się szczegółowe informacje dotyczące każdego pracownika, wynik głosowania, w sprawie którego podejmowana jest decyzja dla każdego pracownika.
Zgodnie z wnioskiem komisji certyfikacyjnej zaznacza się, czy pracownik odpowiada stanowisku, które zajmuje, czy nie.
Certyfikacja musi być uregulowana specjalnym rozporządzeniem przyjętym przez przedsiębiorstwo.

Warunki certyfikacji znajdują odzwierciedlenie w Regulaminie. Może zawierać inne sformułowania dotyczące wyników certyfikacji. Można np. wpisać informację, że pracownik nadaje się na stanowisko, ale musi przejść przekwalifikowanie lub szkolenie zaawansowane. Możliwe jest także zamieszczenie w Regulaminie informacji, że komisja certyfikująca ma prawo skierować do pracownika rekomendacje, a następnie ponownie sprawdzić, czy pracownik te zalecenia realizuje.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Powinien Specjalna uwaga zwróć uwagę na prawidłowość procedury zwolnienia. Przecież w ustawodawstwie istnieje wiele opcji wyniku tego samego zdarzenia - niezaliczenia certyfikacji. Przykładowo, w przypadku zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego wymagane jest zawiadomienie i pisemna opinia organu organizacji związkowej.

W sposób przewidziany w art. 373 Kodeksu pracy, przed zwolnieniem członka związku zawodowego na podstawie wyników zaświadczenia, wszystkie dokumenty dotyczące zwolnienia, w tym postanowienie i wyniki zaświadczenia, kierowane są w pierwszej kolejności do wybranego organu organizacji związkowej. Związek po otrzymaniu tych dokumentów ma obowiązek w ciągu siedmiu dni wydać pisemną opinię o możliwości zwolnienia pracownika.

Prawo zabrania zwalniania pracownika na podstawie wyników zaświadczeń, jeżeli przebywa on na zwolnieniu lekarskim lub przebywa na zwykłym płatnym lub bezpłatnym urlopie. Nie wszystko jest jednak takie proste, jeśli pracownik nie zda egzaminu, jeśli nie jest członkiem związku zawodowego. Jego zwolnienie również nie następuje natychmiastowo, należy wziąć pod uwagę pewne procedury.

Jak następuje zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji?

Po przeprowadzeniu certyfikacji wszystkie materiały i wnioski komisji przesyłane są do pracodawcy, kierownika przedsiębiorstwa, który jest uprawniony do podejmowania decyzji o zwolnieniu. Kierownik przegląda określone materiały, po czym podejmuje decyzje o zwolnieniu lub utrzymaniu pracownika na swoim stanowisku.

Ważne jest, aby menadżer dotrzymywał terminów określonych Regulaminem. Jeżeli zwolnienie nastąpiło później w trakcie certyfikacji, można je zaskarżyć. Regulamin musi jasno określać terminy, w jakich menadżer może podjąć decyzję w oparciu o wyniki certyfikacji.

Jeżeli zatem pracownik mimo to nie spełnia kryteriów określonych dla danego stanowiska, można go zwolnić dopiero po otrzymaniu w odpowiednim czasie propozycji innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie, odpowiadającej jego umiejętnościom. Jednocześnie pracownik musi zostać pisemnie powiadomiony o dostępnych dla niego wolnych stanowiskach pracy. Powiadomienie jest wydawane w taki sposób, aby pracownik zrozumiał, że nie nadaje się na zajmowane stanowisko, ale zaproponowano mu przeniesienie na określone wolne stanowiska. W ogłoszeniu należy wskazać kolumnę, w której pracownik podpisuje, że zapoznał się ze wszystkimi wakatami istniejącymi w przedsiębiorstwie. I jeszcze jedna kolumna, w której wskazuje swoją zgodę lub brak zgody na przeniesienie na inne stanowisko.

Oznacza to, że zwolnienie pracownika na podstawie wyników certyfikacji nie następuje natychmiast po posiedzeniu komisji. Komisja wyraża swoją opinię w protokole, a pracodawca może podjąć decyzję o skierowaniu pracownika na zaawansowane szkolenia, szkolenia lub kursy. Lub zdecydować, że pracownik nie może już pracować na danym stanowisku, na które nie odpowiada.

Zwolnienie pracownika, który odmówił poddania się certyfikacji

Odmowa pracownika poddania się certyfikacji sama w sobie nie jest podstawą do zwolnienia. Może zostać wobec niego pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie nagany lub nagany. Jednakże zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taki pracownik narusza dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie. Jeżeli zaznajomił się z zakresem stanowiska pracy, regulaminem pracy i Regulaminem certyfikacji wbrew podpisowi, został należycie powiadomiony o zbliżającej się certyfikacji, a mimo to odmawia jej poddania się, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jeśli umowa o pracę a Regulamin zawiera informacje dotyczące certyfikacji i zwolnienia, w przypadku ponownej odmowy złożenia zaświadczeń lub w przypadku naruszenia dyscyplina pracy pracownika, można go zwolnić na podstawie art., zgodnie z inicjatywą pracodawcy.

W praktyce sądowej można spotkać różne opinie. Z jednej strony sądy wielokrotnie w swoich ustawach wskazywały, że naruszenie dyscypliny pracy, jeśli jest udokumentowane, stanowi podstawę prawną zwolnienia. Ale w prawie pracy nie ma artykułu, który bezpośrednio pozwalałby na zwolnienie pracownika, jeśli nie zdał on zaświadczenia, w przypadku jego odmowy, a nie niekonsekwencji zawodowej. Dlatego też, jeśli pracownik odmówi poddania się certyfikacji, należy to udokumentować. Kierownik ma pełne prawo wydać nakaz poddania pracownika postępowaniu dyscyplinarnemu.

Zwalnianie pracowników na podstawie wyników certyfikacji

Warunki, które pracownik pracujący w przedsiębiorstwie musi odpowiadać zajmowanemu stanowisku, zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Przepisy art. 81 stanowią, że zwolnienie możliwe jest po certyfikacji, z inicjatywy pracodawcy pracownika, który nie potwierdził swoich kwalifikacji na podstawie wyników certyfikacji.

Trzeba tylko bardzo uważać w kwestii formatowania wyników testu wiedzy, w przeciwnym razie można je łatwo podważyć.

Zasady certyfikacji

Należy powołać komisję atestacyjną.
Certyfikacji można dokonać zarówno ustnie, jak i pisemnie.
Wszystkie odpowiedzi pracowników należy wpisać na specjalnie zaprojektowanym arkuszu certyfikacji.
Pracownik ma obowiązek zapoznać się z wypełnioną kartą zaświadczenia i podpisać ją.
W protokole posiedzenia komisji powinny znajdować się szczegółowe informacje dotyczące każdego pracownika, wynik głosowania, w sprawie którego podejmowana jest decyzja dla każdego pracownika.
Zgodnie z wnioskiem komisji certyfikacyjnej zaznacza się, czy pracownik odpowiada stanowisku, które zajmuje, czy nie.
Certyfikacja musi być uregulowana specjalnym rozporządzeniem przyjętym przez przedsiębiorstwo.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Szczególną uwagę należy zwrócić na prawidłowość procedury zwolnienia. Przecież w ustawodawstwie istnieje wiele opcji wyniku tego samego zdarzenia - niezaliczenia certyfikacji. Przykładowo, w przypadku zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego wymagane jest zawiadomienie i pisemna opinia organu organizacji związkowej.

Jak następuje zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji?

Zwolnienie pracownika, który odmówił poddania się certyfikacji

p>Jeżeli umowa o pracę i Regulamin zawierają informację o certyfikacji i zwolnieniu, w przypadku ponownej odmowy certyfikacji lub w przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy, może on zostać zwolniony na podstawie art., zgodnie z inicjatywą pracodawcy.

Komisje certyfikacyjne podsumowują wydane zalecenia, a także propozycje poprawy wydajności pracowników, podniesienia kwalifikacji personelu, których potrzebę i wykonalność ustalono podczas procesu certyfikacji.

Na podstawie analizy wyników zakończonej certyfikacji opracowywany jest projekt planu działań mający na celu dalsze doskonalenie organizacji produkcji, pracy i zarządzania.

Po zakończeniu kolejnej certyfikacji dział HR podsumowuje jej wyniki, ustala liczbę pracowników, którzy przeszli certyfikację, ich środek ciężkości w ogólnej liczbie menedżerów i specjalistów podlegających certyfikacji, określa się liczbę pracowników uznanych za odpowiednich i nieodpowiednich dla zajmowanego stanowiska, identyfikuje się pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji różne powody, sporządzana jest lista menedżerów i specjalistów podlegających w ciągu roku ponownej certyfikacji (ich zgodność z zajmowanymi stanowiskami zostanie ustalona z uwzględnieniem realizacji przez nich zaleceń komisji certyfikacyjnej przyjętych przy kolejnej certyfikacji), a także pracowników po upływie okresu zwolnienia z kolejnej certyfikacji.

Kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) zapewnia dokładny przegląd wyników certyfikacji w celu sprawdzenia zgodności procedury certyfikacji z zatwierdzonymi Regulaminami certyfikacji, ważności zaleceń przyjętych przez komisje certyfikacyjne, możliwości i wykonalności ich realizację z zachowaniem dyscypliny pracowniczej i w ramach zatwierdzonego funduszu wynagrodzeń.

NA duże przedsiębiorstwa(w organizacjach) zaleca się opracowywanie środków najpierw w działach strukturalnych, a następnie w całym przedsiębiorstwie (organizacji) jako całości.

Na podstawie wyników przeprowadzonych prac wydawane jest zamówienie dla przedsiębiorstwa (organizacji), które przedstawia analizę pozytywne aspekty i niedociągnięcia w organizacji i prowadzeniu certyfikacji, działania opracowane na podstawie wyników certyfikacji, zmiany w obsadzie personelu, oficjalne wynagrodzenia, zapisywanie obiecujących pracowników do rezerwy na awans, a także inne działania mające na celu zachęcenie pozytywnie certyfikowanych pracowników zatwierdzony.

Kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące od dnia certyfikacji może podjąć decyzję o przeniesieniu pracowników uznanych w wynikach certyfikacji za nieodpowiadających ich stanowisku pracy na inne stanowisko za ich zgodą. Jeżeli pracownicy nie zgadzają się na przeniesienie na inną pracę, kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) może rozwiązać z nimi umowę o pracę w tym samym terminie, zgodnie z obowiązującymi przepisami (patrz rozdział „Zwolnienie pracownika handlu i gastronomii przedsiębiorstwa za nieadekwatność zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji”).

Po upływie 2 miesięcy nie jest dopuszczalne przeniesienie pracownika na inną pracę lub rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wyników certyfikacji.
Należy pamiętać, że lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu nie mogą uwzględniać sankcji dyscyplinarnych wśród środków wpływu na pracowników. Jest to niedopuszczalne z tego względu, że niezgodność z zajmowanym stanowiskiem nie oznacza winy pracownika z powodu braku odpowiednich kwalifikacji, a w przypadku powstania sporu i jego rozpoznania na drodze sądowej, działania pracodawcy zmierzające do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostaną uznane za niezgodne z prawem, a przepisy lokalnego aktu prawnego dotyczącego certyfikacji personelu zostaną uznane za nieważne na podstawie części 4 art. 8 Kodeks Pracy RF.

Spory pracownicze dotyczące zwolnienia i przywrócenia do pracy pracowników uznanych za nieodpowiadających ich stanowiskom na podstawie wyników certyfikacji są rozpatrywane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi procedury rozwiązywania sporów pracowniczych.

W kontekście powszechnych redukcji personelu certyfikacja personelu stała się w Rosji jednym ze sposobów „wyciskania” niepotrzebnych pracowników. Nie należy się jednak tego bać: ustawodawstwo i praktyka sądowa stoją po stronie pracownika

Na forach internetowych można znaleźć wiele opinii pracowników na temat nagłej „certyfikacji” i późniejszego zwolnienia „z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska”. Oto tylko kilka przykładów.

„W związku z kryzysem finansowym nasz pracodawca tworzy komisję certyfikującą, która ma przeprowadzić certyfikację z dalszym zwolnieniem na podstawie art. Pracodawca proponuje rezygnację fakultatywnie, albo zwolni Cię ze względu na certyfikację. Kierownictwo nie chce nawet słyszeć o redukcjach personelu. Co zrobić w tej sytuacji? Jak się zabezpieczyć podczas certyfikacji? Gdzie powinienem pójść?"

„Kiedy przyszedłem do pracy, zostałem nagle wezwany do gabinetu głównego inżyniera i powiedziałem, że jestem w trakcie certyfikacji w związku z likwidacją jednego stanowiska, zgodnie z wydaną dyrektywą. Nie zostałem w ogóle powiadomiony o certyfikacji i nie zapoznałem się z żadnymi dokumentami dotyczącymi jej przebiegu.”

Na ile to wszystko jest legalne? Przede wszystkim zgodnie z klauzulą 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może bowiem zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku „niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji”.

W takim przypadku procedurę certyfikacji muszą określić lokalne ustawy każdej firmy - przepisy dotyczące certyfikacji, które należy uzgodnić z reprezentatywnym organem pracowników, a w przypadku braku takiego organu z walnym zgromadzeniem pracowników. Jeśli organizacja zdecyduje się sporządzić regulamin certyfikacji, wszyscy pracownicy muszą się z nim zapoznać pod podpisem.

Oczywiście przepis dotyczący certyfikacji nie może być sprzeczny prawo pracy. „Istnieją pewne chronione społecznie grupy społeczeństwa, które w żadnym wypadku nie podlegają takiej weryfikacji” – wyjaśnia Alexander Konovalov, prawnik w kancelarii Pepelyaev, Goltsblat and Partners, zauważając, że np. zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji pracownika może nastąpić uznane za niezgodne z prawem, które przepracowały na swoim stanowisku krócej niż rok oraz kobiety w ciąży. Dotyczy to również kobiet posiadających dzieci do trzeciego roku życia i przebywających na urlopie macierzyńskim.

Technicznie rzecz biorąc, procedura certyfikacji musi również zostać przeprowadzona prawidłowo: tylko za zgodą wybranego przedstawiciela pracowników lub za zgodą samego pracownika, w obecności komisji. Niemożliwe jest zatem dokonanie certyfikacji w dniu ogłoszenia jej przez pracownika. Zalecany okres, w którym pracodawca musi powiadomić pracownika o certyfikacji to rok.

Ogólnie rzecz biorąc, menedżerowie ds. Rekrutacji twierdzą, że certyfikacja jest niezbędną częścią systemu zarządzania personelem. Poziom zawodowy pracowników rośnie nierównomiernie, poszczególni specjaliści mogą pozostać w tyle za potrzebami firmy. Certyfikacja powinna ujawnić te fakty, a dział HR powinien opracować plan działania w celu rozwiązania problemu – zaawansowane szkolenia, określone szkolenia itp.

Nie wszyscy wiedzą, że nawet niezdanie certyfikatu nie jest bezpośrednią przyczyną zwolnienia. Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zwolnić Cię z pracy jedynie do czasu ponownego zdania egzaminu. Często jednak pracodawca postępuje bardziej subtelnie: osoba, która podczas certyfikacji otrzymała ocenę niezadowalającą, proszona jest o opuszczenie firmy „z własnej woli”. Albo po prostu ją zastraszają, nie mając zamiaru uszczęśliwiać jej.

„W warunkach, gdy wzrosła podaż na rynku pracy, słabego specjalistę można zastąpić silniejszym, wzrasta trafność takich decyzji” – przyznała w rozmowie z portalem Maria Muzaleva, menedżer HR w Finam. „Nie znam jednak żadnej firmy, która by to wykorzystała. Zwolnienia masowe, nawet jeśli formalnie mają związek z certyfikacją, negatywnie wpływają na wizerunek firmy i go podważają Kultura korporacyjna, demoralizować pracowników.”

Tak naprawdę masowa certyfikacja pracowników w celu znacznej redukcji personelu jest procedurą dość kłopotliwą dla każdej firmy. „Dla organizacji certyfikacja nie jest najważniejsza Najlepszym sposobem szybko pozbądź się „dodatkowej ramki”. Raczej liderzy w tym przypadku postępuj emocjonalnie, a nie logicznie. O wiele mądrzej jest porozmawiać z załogą, wyjaśnić sytuację i być może wspólnie „zacisnąć pasa” – uważa Maxim Czernigowski, dyrektor działu analitycznego kancelarii Vegas-Lex.

Ponadto ryzyko procesów sądowych w przypadku licznych zwolnień na podstawie wyników certyfikacji jest bardzo wysokie. „W końcu, jeśli pracownik nie zgadza się z wynikami certyfikacji, może odwołać się do komisji ds spory pracownicze firmy w inspekcja pracy lub do sądu. Praktyka pokazuje, że aż 90% postępowań sądowych w tej sprawie kończy się zwycięstwem pracownika. Wtedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nie tylko odszkodowanie, ale także koszty prawne” – wyjaśnia Maxim Czernigowski.

Pracownik, który nie zgadza się ze zwolnieniem na podstawie wyników zaświadczeń, ma miesiąc (od dnia otrzymania zaświadczenia). zeszyt ćwiczeń w ręku (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)) w celu skierowania sprawy do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy. „Oczywiście pracownicy mogą kwestionować zwolnienie na podstawie wyników oceny wyników. W zasadzie jest to słuszne” – mówi Maria Muzaleva. — Bardziej słuszne byłoby, gdyby pracownicy skupili się na otrzymaniu przewidzianego prawem wynagrodzenia, a nie na powrocie do poprzedniej pracy. Uwierz mi, pracodawca, jeśli chce, zawsze może znaleźć dodatkowy powód do zwolnienia pracownika. W przypadku pozytywnego wyroku sądu, oprócz wynagrodzenia, które pracownik powinien był otrzymywać za czas niepracowania, wypłacane jest odszkodowanie obliczone w oparciu o 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia .

Czasami pracodawcy wykorzystują recenzje wyników jako sposób na zwolnienie pracownika. Jednocześnie zapominają, że zwolnienie na podstawie jego wyników jest możliwe tylko wtedy, gdy zostanie dochowany wymagany przepisami prawa tryb i zostanie stwierdzone, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko. Aby uniknąć typowych błędów, porozmawiamy o procedurze certyfikacji. Podpowiemy Ci również, jak prawidłowo sformalizować zwolnienie w oparciu o wyniki certyfikacji.

Po pierwsze zauważamy, że w przypadku organizacji komercyjnych certyfikacja pracowników jest dobrowolna. Pracodawcy są jednak zainteresowani jego wykonaniem, gdyż procedura ta pozwala na diagnostykę poziom profesjonalny każdego pracownika i zapewnić kompetentny układ ramki. I to jest klucz do sukcesu i wydajna praca. Ponadto, na podstawie wyników komisji certyfikacyjnej, możesz prawnie podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika, który nie radzi sobie z obowiązkami służbowymi (lub wykonywaną pracą). Ale tutaj zwracamy uwagę na następujące kwestie: aby zwolnienie zostało uznane za zgodne z prawem, sama decyzja komisji certyfikacyjnej nie wystarczy. Procedura certyfikacji musi być ściśle zgodna z procedurą ustanowioną w organizacji przez lokalne przepisy (w szczególności Regulamin certyfikacji pracowników).

W przeciwnym razie zwolniony pracownik (jeśli trafi do sądu) zostanie przywrócony do pracy. Aby uniknąć sporów sądowych, przyjrzyjmy się, na co należy zwrócić szczególną uwagę podczas przygotowywania i przeprowadzania certyfikacji. I jak poprawnie sformalizować zwolnienie pracownika na podstawie jego wyników.

Cel certyfikacji i podstawowe wymagania dotyczące jej realizacji

Decydując się więc na przeprowadzenie procedury certyfikacyjnej należy pamiętać, że głównym celem certyfikacji pracownika jest ustalenie przydatności na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę w oparciu o ocenę jego kwalifikacji. W skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić przedstawiciel wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Dodatkowo, aby wyniki certyfikacji (w przypadku złożenia odwołania) można było uznać za zgodne z prawem, przy jej przeprowadzaniu konieczne jest spełnienie poniższych wymagań.

Pierwszy. Certyfikacja, jak powiedzieliśmy wcześniej, musi być przeprowadzona ściśle według procedury określonej w lokalnym akcie regulacyjnym, przyjętej z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Drugi. Certyfikacja musi być przeprowadzona na posiedzeniu komisji certyfikującej i przeprowadzona w oparciu o obiektywne kryteria, wykluczające czynnik osobowy.

Trzeci. Przeprowadzana certyfikacja nie powinna mieć charakteru selektywnego (certyfikacji podlegają wszyscy pracownicy zajmujący stanowiska lub wykonujący pracę wymagającą specjalistycznej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia).

Komentarz związkowca

Jurij PELESZENKO,

Kierownik Działu Prawnego Federacji Niezależnych Związków Zawodowych Rosji:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera zakazu przeprowadzania certyfikacji w odniesieniu do tej czy innej kategorii pracowników. Jednocześnie należy pamiętać, że certyfikacja ma na celu stwierdzenie zgodności kwalifikacji pracowników z zajmowanym stanowiskiem (wykonywaną pracą). Oznacza to, że certyfikacji nie należy przeprowadzać w przypadku pracowników wykonujących pracę niewykwalifikowaną (na przykład sprzątaczy). Ponadto zwróć uwagę na pracowników w kategorii preferencyjnej. Nie ma więc np. zakazu wystawiania świadectw kobietom w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18); osób wychowujących te dzieci bez matki. Jednocześnie, jeśli podczas certyfikacji zostanie ujawniona rozbieżność z ich stanowiskiem (lub wykonywaną pracą), nie można ich zwolnić na podstawie ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 261 kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego też uważamy za właściwe zwolnienie ich z certyfikacji, zapisując to w Regulaminie certyfikacji. To samo można zapewnić nieletnim (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i innym osobom (według własnego uznania).

Procedura przygotowania do certyfikacji

Certyfikacja w organizacjach komercyjnych nie jest regulowana obowiązującymi przepisami. Procedurę przeprowadzania certyfikacji należy ustalić samodzielnie zgodnie z lokalnymi przepisami (biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników).

Regulamin certyfikacji musi koniecznie przewidywać:

· cele i cele certyfikacji;

· częstotliwość certyfikacji;

· procedura tworzenia komisji certyfikującej;

· procedura przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji;

· decyzje podejmowane przez komisję certyfikującą, tryb ich podejmowania;

· procedura przetwarzania wyników certyfikacji.

Należy pamiętać, że częstotliwość certyfikacji ustalana jest przez pracodawcę na podstawie konieczności i warunków produkcji. W przypadku niektórych kategorii pracowników może być inaczej. Przykładowo Regulamin Certyfikacji może przewidywać, że pracownicy kadry kierowniczej (zastępcy kierownika, kierownicy działów, dyrekcji, działów) podlegają certyfikacji raz na dwa lata, pozostali – raz na trzy lata.

Aby przeprowadzić certyfikację, w organizacji należy utworzyć komisję certyfikującą. Skład komisji zatwierdza się zarządzeniem. Przy jej tworzeniu ważne jest, aby członkowie komisji posiadali niezbędną wiedzę i kwalifikacje oraz potrafili obiektywnie ocenić wiedzę i umiejętności zawodowe certyfikowanego pracownika.

Przygotowanie do każdej certyfikacji należy rozpocząć od podjęcia decyzji o jej przeprowadzeniu. Taka decyzja jest formalizowana w drodze zarządzenia. O terminie i miejscu certyfikacji każdy pracownik musi zostać poinformowany z wyprzedzeniem, za podpisem, w terminach określonych w Regulaminie certyfikacji (np. nie później niż na miesiąc przed jej odbyciem). Oznacza to, że zamówienie musi zostać wydane z uwzględnieniem czasu potrzebnego na zapoznanie się pracowników.

Przed rozpoczęciem certyfikacji (np. nie później niż dwa tygodnie) w przypadku pracowników podlegających certyfikacji należy złożyć do komisji certyfikującej recenzje (opinie mogą być wystawione w formie prezentacji) dotyczące ich pracy odpowiedzialność zawodowa na okres certyfikacji. Recenzję każdego pracownika podpisuje jego bezpośredni przełożony. Recenzja z reguły powinna zawierać następujące informacje:

· nazwisko, imię, patronim pracownika;

· nazwę stanowiska, które zajmował w momencie certyfikacji oraz datę powołania na to stanowisko;

· wykaz wykonywanych przez niego obowiązków służbowych;

· motywowana ocena profesjonalizmu i cechy biznesowe pracownika oraz wyniki jego pracy za okres certyfikacji (z załączeniem raportów z wykonanej pracy lub informacją o niezrealizowanych zamówieniach (jeśli występują)).

Jednocześnie dział HR musi złożyć kopie dokumentów dotyczących edukacji, zaawansowanych szkoleń, opisy stanowisk pracy, wyciągi z zeszytu ćwiczeń i inne. Każdy pracownik musi także wcześniej (np. co najmniej tydzień przed certyfikacją) zapoznać się z materiałami przekazanymi komisji. Aby mógł przekazać Komisji dodatkowe informacje na swój temat działalność zawodowa przez oznaczony okres, co jego zdaniem może mieć wpływ na wyniki certyfikacji.

Z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji, art. 81 część pierwsza ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownicy mają obowiązek zapoznania się z Regulaminem Certyfikacji w momencie jego podpisania.