Mokslo vadybos mokyklos. Pagrindiniai mokslo vadybos mokyklos principai ir jų naudojimas šiuolaikinėmis sąlygomis

Šiuolaikinės nuomonės apie vadybos teoriją, kurios pagrindą padėjo mokslinės vadybos mokyklos, yra labai įvairios. Straipsnyje bus pasakojama apie pirmaujančias užsienio vadybos mokyklas ir vadybos steigėjus.

Mokslo kilmė

Vadyba turi senovės istoriją, tačiau vadybos teorija pradėjo formuotis tik 20 amžiaus pradžioje. Vadybos mokslo atsiradimas priskiriamas Frederickui Taylorui (1856–1915). Mokslinio valdymo mokyklos įkūrėjas Tayloras kartu su kitais tyrėjais pradėjo vadovavimo priemonių ir būdų tyrimą.

Revoliucinės mintys apie valdymą, motyvaciją atsirado anksčiau, tačiau nebuvo paklausios. Pavyzdžiui, Roberto Oweno (XIX a. Pradžia) projektas buvo labai sėkmingas. Jo gamykla Škotijoje buvo pelninga, nes sukūrė darbo sąlygas, skatinančias žmones dirbti efektyviai. Darbuotojams ir jų šeimoms buvo suteiktas būstas, jie dirbo geresnėmis sąlygomis ir buvo skatinami tantjemomis. Tačiau tos dienos verslininkai nebuvo pasirengę sekti Oweno.

1885 m., Lygiagrečiai su Taylor mokykla, atsirado empirinė mokykla, kurios atstovai (Druckeris, Fordas, Simonsas) laikėsi nuomonės, kad vadyba yra menas. Ir sėkmingas vadovavimas gali būti pagrįstas tik praktine patirtimi ir intuicija, tačiau tai nėra mokslas.

20-ojo amžiaus aušroje Jungtinėse Valstijose susikūrė palankios sąlygos, kuriomis prasidėjo mokslo vadybos mokyklų evoliucija. Demokratinėje šalyje atsirado didžiulė darbo rinka. Švietimo prieinamumas padėjo daugeliui protingų žmonių parodyti savo savybes. Transporto ir ekonomikos plėtra prisidėjo prie daugiapakopio valdymo struktūros monopolijų stiprinimo. Reikėjo naujų vadovavimo būdų. 1911 m. Buvo išleista Fredericko Tayloro knyga „Mokslinio valdymo principai“, kuri inicijavo naujojo lyderystės mokslo tyrimus.

Tayloro mokslo vadybos mokykla (1885–1920)

Šiuolaikinio valdymo tėvas Frederickas Tayloras pasiūlė ir susistemino racionalaus darbo organizavimo dėsnius. Tyrimų metu jis perteikė mintį, kad reikia mokytis darbo jėgos

• Tayloro naujovės yra motyvacijos metodai, darbo užmokestis, poilsis ir pertraukos darbe, laikas, normavimas, personalo profesionali atranka ir mokymai, kortelių su darbo atlikimo taisyklėmis įvedimas.
• Kartu su savo pasekėjais Tayloras įrodė, kad stebėjimų, matavimų ir analizių naudojimas palengvins rankinį darbą, padarys jį tobulesnį. Įvedant vykdytinas normas ir standartus, efektyvesniems darbuotojams buvo suteikta didesnė alga.
• Mokyklos rėmėjai nepaisė žmogiškojo faktoriaus. Skatinamųjų metodų įvedimas leido padidinti darbuotojų motyvaciją ir padidinti produktyvumą.
• Tayloras suskaidė darbo praktiką, atskyrė valdymo funkcijas (organizavimą ir planavimą) nuo faktinio darbo. Mokslinio vadybos mokyklos atstovai manė, kad šią specialybę turintys žmonės turėtų atlikti vadybines funkcijas. Jie laikėsi nuomonės, kad sutelkiant skirtingas darbuotojų grupes į tai, ką jie sugeba, organizacija tampa sėkmingesnė.

Tayloro sukurta sistema yra pripažinta labiau pritaikoma žemesniam valdymo lygiui, įvairinant ir plečiant gamybą. Tayloro mokslo vadybos mokykla sukūrė mokslinį pagrindą, kad pakeistų pasenusią praktiką. Tarp mokyklos rėmėjų buvo tokie tyrėjai kaip F. ir L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Jermanskis.

Mokslinio vadybos mokyklos plėtra

Frankas ir Lillianas Gilbrethai ištyrė veiksnius, turinčius įtakos darbo našumui. Norėdami įrašyti judesius operacijų metu, jie naudojo filmavimo kamerą ir savo sugalvotą prietaisą (mikrochronometrą). Tyrimai pakeitė darbo eigą, pašalindami nereikalingą judėjimą.

„Gilbrets“ gamyboje taikė standartus ir įrangą, o tai paskatino atsirasti darbo standartus, kuriuos įvedė vadybos mokslinės mokyklos. F. Gilbrethas ištyrė veiksnius, turinčius įtakos darbo našumui. Jis suskirstė juos į tris grupes:

1. Kintantys veiksniai, susiję su sveikata, gyvenimo būdu, kūno sudėjimu, kultūriniu lygiu, išsilavinimu.
2. Kintantys veiksniai, susiję su darbo sąlygomis, aplinka, medžiagomis, įranga ir įrankiais.
3. Kintantys veiksniai, susiję su judėjimo greičiu: greitis, efektyvumas, automatiškumas ir kiti.

Atlikęs savo tyrimą, Gilbertas padarė išvadą, kad judėjimo veiksniai yra reikšmingiausi.

Pagrindines mokslo vadybos mokyklos nuostatas užbaigė Maxas Weberis. Mokslininkas suformulavo šešis racionalaus įmonės veikimo principus, kuriuos sudarė racionalumas, nurodymai, reguliavimas, vadovų komandos padalijimas, funkcijų reguliavimas ir pasidavimas bendram tikslui.

F. Tayloro mokslo vadybos mokykla ir jo darbas buvo tęsiamas prisidedant Henry Fordui, kuris papildė Tayloro principus, standartizuodamas visus gamybos procesus, padalydamas operacijas į etapus. „Ford“ mechanizavo ir sinchronizavo gamybą, organizuodama ją konvejerio principu, dėl ko savikaina sumažėjo 9 kartus.

Pirmosios mokslinės vadybos mokyklos tapo patikimu vadybos mokslo plėtros pagrindu. Tayloro mokykla išsiskiria ne tik daugeliu stipriųjų pusių, bet ir trūkumais: vadybos tyrimas mechaninio požiūrio požiūriu, motyvacija tenkinant utilitarinius darbuotojų poreikius.

Administracinė (klasikinė) mokslo vadybos mokykla (1920-1950)

Administracinė mokykla padėjo pagrindus valdymo principų ir funkcijų plėtrai, sistemingų metodų paieškai, siekiant pagerinti visos įmonės valdymo efektyvumą. Didelį indėlį į jos plėtrą įnešė A. Fayolis, D. Mooney, L. Urwickas, A. Ginsburgas, A. Sloanas, A. Gastevas. Administracinės mokyklos gimimas siejamas su Henri Fayol vardu, kuris daugiau nei 50 metų dirbo prancūzų kompanijos naudai anglies ir geležies rūdos perdirbimo srityje. Dindallas Urvickas dirbo vadybos konsultantu Anglijoje. Jamesas Mooney dirbo vadovaudamas Alfredui Sloanui „General Motors“.

Mokslo ir administracinės vadybos mokyklos plėtojosi skirtingomis kryptimis, tačiau viena kitą papildė. Administracinės mokyklos rėmėjai laikė savo pagrindinį tikslą pasiekti visos organizacijos efektyvumą, naudojant universalius principus. Tyrėjai galėjo pažvelgti į įmonę iš ateities plėtros perspektyvos ir nustatyti visoms įmonėms būdingus bruožus ir modelius.

Fayolio knygoje „Bendrasis ir pramoninis administravimas“ valdymas pirmiausia buvo apibūdinamas kaip procesas, apimantis kelias funkcijas (planavimą, organizavimą, motyvavimą, reguliavimą ir kontrolę).

„Fayolle“ suformulavo 14 universalių principų, leidžiančių įmonei sėkmingai veikti:

• darbo pasidalijimas;
• autoriteto ir atsakomybės derinys;
• drausmės palaikymas;
• vieno žmogaus valdymas;
• krypties bendruomenė;
• savo interesų subordinavimas kolektyviniams interesams;
• darbuotojų atlyginimas;
• centralizacija;
• sąveikos grandinė;
• įsakymas;
• teisingumas;
• darbo vietų stabilumas;
• iniciatyvos skatinimas;
• korporacinė dvasia.

Žmonių santykių mokykla (1930-1950)

Klasikinėse mokslo vadybos mokyklose nebuvo atsižvelgta į vieną iš pagrindinių organizacijos sėkmės elementų - žmogiškąjį faktorių. Ankstesnių požiūrių trūkumus išsprendė neoklasikinė mokykla. Jos reikšmingas indėlis plėtojant valdymą buvo žinių apie tarpusavio santykius pritaikymas. Žmonių santykių ir elgesio mokslų judėjimai buvo pirmosios mokslinės vadybos mokyklos, pasinaudojusios psichologijos ir sociologijos pažanga. Žmonių santykių mokyklos plėtra prasidėjo dviejų mokslininkų dėka: ir

Ponia Follett pirmiausia sugalvojo, kad valdymas yra darbas, padedamas kitų žmonių. Ji manė, kad vadovas turėtų ne tik oficialiai elgtis su pavaldiniais, bet ir tapti jų lyderiu.

Mayo eksperimentais įrodė, kad aiškūs reglamentai, gairės ir tinkamas darbo užmokestis ne visada padidina produktyvumą, kaip tikėjo Mokslo vadybos mokyklos įkūrėjas Tayloras. Santykiai komandoje dažnai kenkia lyderystės pastangoms. Pavyzdžiui, kolegų nuomonė gali būti svarbesnė darbuotojo paskatinimui nei vadovo nurodymas ar materialus atlygis. Mayo pagimdė socialinę valdymo filosofiją.

Mayo savo eksperimentus 13 metų atliko gamykloje Hortone. Jis įrodė, kad grupės įtaka gali pakeisti žmonių požiūrį į darbą. Mayo patarė valdyme naudoti dvasines paskatas, pavyzdžiui, ryšį tarp darbuotojo ir kolegų. Jis ragino vadovus atkreipti dėmesį į komandos santykius.

Prasidėjo Hortono eksperimentai:

• studijuoti kolektyvinius santykius daugelyje įmonių;
• grupės psichologinių reiškinių apskaita;
• darbo motyvacijos nustatymas;
• santykių tarp žmonių tyrimas;
• nustatant kiekvieno darbuotojo ir mažos grupės vaidmenį darbo komandoje.

Elgesio mokslų mokykla (1930-1950)

50-ųjų pabaiga - žmonių santykių mokyklos atgimimo į elgesio mokslų mokyklą laikotarpis. Pirmąją vietą užėmė ne tarpasmeninių santykių kūrimo metodai, bet darbuotojo ir visos įmonės efektyvumas. Elgesio mokslo ir vadybos mokyklos paskatino naujos vadybos funkcijos - personalo valdymo - atsiradimą.

Reikšmingi šios krypties veikėjai: Douglasas McGregoras, Frederickas Herzbergas, Chrisas Arjiris, Rensis Likertas. Mokslininkų tyrimo objektas buvo socialinė sąveika, motyvacija, galia, lyderystė ir autoritetas, organizacinės struktūros, komunikacija, darbo ir darbo kokybė. Naujas požiūris atitolo nuo santykių kūrimo komandose metodų ir buvo sutelktas į tai, kad padėtų darbuotojui realizuoti savo galimybes. Elgesio mokslų sąvokos pradėtos taikyti kuriant ir valdant organizaciją. Rėmėjai suformulavo mokyklos tikslą: aukštą įmonės efektyvumą dėl didelio jos žmogiškųjų išteklių efektyvumo.

Mokyklos kilimą lėmė kibernetikos ir operacijų tyrimų plėtra. Mokyklos viduje atsirado savarankiška disciplina - valdymo sprendimų teorija. Tyrimai šioje srityje siejami su:

• matematinio modeliavimo metodai kuriant organizacinius sprendimus;
• optimalių sprendimų pasirinkimo algoritmai, naudojant statistiką, žaidimų teoriją ir kitus mokslinius metodus;
• taikomojo ir abstrakčiojo pobūdžio ekonomikos reiškinių matematiniai modeliai;
• masto modeliai, imituojantys visuomenę ar atskirą įmonę, pusiausvyros modeliai sąnaudoms ar produkcijai, modeliai, skirti prognozuoti mokslo, technikos ir ekonomikos raidą.

Empirinė mokykla

Šiuolaikinės mokslinės vadybos mokyklos neįsivaizduojamos be empirinės mokyklos pasiekimų. Jos atstovai manė, kad pagrindinis vadybos tyrimų uždavinys turėtų būti praktinės medžiagos rinkimas ir rekomendacijų vadovams kūrimas. Žymiausi mokyklos atstovai buvo Peteris Druckeris, Ray'as Davisas, Lawrence'as Newmanas, Donas Milleris.

Mokykla prisidėjo prie vadybos atskyrimo į atskirą profesiją ir turi dvi kryptis. Pirmasis yra įmonės valdymo problemų tyrimas ir šiuolaikinių valdymo koncepcijų kūrimas. Antrasis - vadovų pareigų ir funkcijų tyrimas. „Empirikai“ teigė, kad vadovas iš tam tikrų išteklių sukuria kažką vieningo. Priimdamas sprendimus, jis sutelkia dėmesį į įmonės ateitį ar jos perspektyvas.

Bet kuris vadovas yra kviečiamas atlikti tam tikras funkcijas:

• užsibrėžti įmonės tikslus ir pasirinkti plėtros būdus;
• klasifikavimas, darbo paskirstymas, organizacinės struktūros sukūrimas, personalo ir kitų asmenų atranka ir įdarbinimas;
• personalo stimuliavimas ir koordinavimas, kontrolė, pagrįsta vadovų ir komandos santykiais;
• normavimas, įmonės ir visų joje dirbančių asmenų darbo analizė;
• motyvacija priklausomai nuo darbo rezultatų.

Taigi šiuolaikinio vadovo veikla tampa sudėtinga. Vadovas turi turėti įvairių sričių žinių ir taikyti praktikoje įrodytus metodus. Mokykla išsprendė daug reikšmingų vadybos problemų, kurios kyla visur, kai gaminama didelė pramoninė produkcija.

Socialinių sistemų mokykla

Socialinė mokykla taiko „žmonių santykių“ mokyklos pasiekimus ir darbuotoją laiko asmeniu, turinčiu socialinę orientaciją ir poreikius, kurie atsispindi organizacinėje aplinkoje. Įmonės aplinka taip pat daro įtaką darbuotojo poreikių formavimuisi.

Tarp žymių mokyklos atstovų yra Jaina March, Amitai Etzioni. Ši žmogaus padėties ir vietos organizacijoje tyrimo tendencija nuėjo toliau nei kitos mokslo vadybos mokyklos. „Socialinių sistemų“ postulatas gali būti trumpai išreikštas taip: individo poreikiai ir kolektyvo poreikiai paprastai yra toli vienas nuo kito.

Darbo dėka žmogus gauna galimybę patenkinti savo poreikius lygiu pagal lygį, poreikių hierarchijoje judėdamas vis aukščiau. Tačiau organizacijos esmė yra ta, kad ji dažnai prieštarauja perėjimui į kitą lygį. Atsirandančios kliūtys, trukdančios darbuotojui siekti savo tikslų, sukelia konfliktus su įmone. Mokyklos užduotis yra sumažinti jų jėgas tiriant organizacijas kaip sudėtingas socialines-technines sistemas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas

„Žmogiškųjų išteklių valdymo“ atsiradimo istorija susijusi su XX amžiaus 60-aisiais. Sociologo R. Milleso modelis personalą laikė atsargų šaltiniu. Remiantis teorija, sklandus valdymas neturėtų tapti pagrindiniu tikslu, kaip skelbė mokslo vadybos mokyklos. Trumpai tariant, „žmogaus valdymo“ prasmę galima išreikšti taip: poreikių tenkinimas turėtų būti kiekvieno darbuotojo asmeninio intereso rezultatas.

Puiki kompanija visada moka išlaikyti puikius žmones. Todėl žmogiškasis faktorius yra svarbus organizacijos strateginis veiksnys. Labai svarbu išgyventi sudėtingoje rinkos aplinkoje. Šio tipo valdymo tikslai apima ne tik samdymą, bet ir profesionalių darbuotojų, kurie efektyviai įgyvendina organizacinius tikslus, skatinimą, tobulinimą ir mokymą. Šios filosofijos esmė yra ta, kad darbuotojai yra organizacijos turtas, kapitalas, kurio nereikia daug kontroliuoti, tačiau jis priklauso nuo motyvacijos ir paskatų.

Vadybos, kaip mokslo, raidos istorija rodo, kad buvo sukurta daugybė teorijų, atspindinčių skirtingą požiūrį ir požiūrį į valdymo problemas. Autoriai, dirbantys vadybos klausimais, savo darbuose siekė atspindėti atskirų problemų viziją, kad būtų sukurtas išsamesnis valdymo kaip mokslo vaizdas. Todėl kiekvienas iš autorių, dirbdamas prie požiūrių ir mokyklų sisteminimo, sutelkia dėmesį į tam tikras tyrimo objekto savybes. Daugelis mano, kad neįmanoma sukurti visuotinės klasifikacijos ir todėl, kad organizacijai įtakos turi daugybė vidinių ir išorinių veiksnių.

Yra keturi svarbūs metodai, leidę išskirti keturias vadybos mokyklas, kurių kiekviena remiasi savo pozicijomis ir pažiūromis:

• požiūris mokslo vadybos požiūriu - mokslo vadybos mokykla;
• administracinis požiūris - klasikinis (administracinė ) vadybos mokykla;
• požiūrį į žmonių santykius ir elgesio mokslą – psichologijos ir žmonių santykių mokykla;
• kiekybinis požiūris - vadybos mokslo mokykla (kiekybinis ).

Šios vadybos mokyklos buvo sukurtos XX amžiaus pirmoje pusėje. Kiekviena mokykla stengėsi rasti efektyviausius įrankius ir metodus organizacijos tikslams pasiekti. Tačiau mokslo ir vadybos praktikos plėtra suteikė naujos informacijos apie veiksnius, į kuriuos ankstesnės mokyklos neatsižvelgė. Visos minėtos mokyklos reikšmingai prisidėjo prie vadybos mokslo plėtros. Panagrinėkime nuosekliai šių mokyklų sąvokas, pradedant moksline vadybos mokykla.

Šios mokyklos šalininkai siekė įrodyti, kad valdyti įmanoma „moksliškai“, pasikliaudami ekonominiais, techniniais ir socialiniais eksperimentais, taip pat vadybos proceso reiškinių ir faktų moksline analize bei jų apibendrinimu. Pirmą kartą šį metodą vienai įmonei pritaikė amerikiečių inžinierius Frederick Winslow Taylor (1856-1915), kuris laikomas mokslinio gamybos valdymo pradininku. Tayloras sukūrė mokslinio valdymo principus (1.4 pav.).

Tayloro tikslas buvo sukurti mokslinio darbo organizavimo (NE) sistemą, pagrįstą eksperimentiniais duomenimis ir fizinio darbo bei organizavimo procesų analize.

Paveikslas: 1.4.

Tayloro tyrimo metodas yra fizinio darbo ir organizavimo proceso suskaidymas į sudedamąsias dalis ir tolesnė šių dalių analizė. Visų pirma, Tayloras padalino organizavimo procesą į šiuos elementus: visos įmonės ir kiekvieno darbuotojo tikslo nustatymą atskirai; veiklos priemonių pasirinkimas ir jų taikymas remiantis iš anksto parengtu planu; veiklos rezultatų kontrolė.

Mokslinio darbo organizavimo įmonėje tikslas yra gamyba, išleidžiant kuo mažiau išteklių (darbo, materialinių ir piniginių), tuo pačiu siekiant maksimalių rezultatų. Būdas pasiekti šį tikslą yra racionalizuoti visus gamybos elementus: gyvą darbuotojų darbą, darbo priemones (įrangą, mašinas, vienetus, gamybos sritis) ir darbo objektus (žaliavas, medžiagas, kurą, energiją).

Tayloras daugiausia dėmesio skyrė darbo našumui gerinti. Pagrindinis Tayloro koncepcijos punktas yra darbuotojo poreikis nustatyti moksliškai pagrįstą kasdienę užduotį ir jos įgyvendinimo metodus. Jis tikėjo, kad vadovai nežino darbuotojo galimybių ir iš akies nustato gamybos standartus. Tayloras, remdamasis eksperimentais, atliktais tirti darbuotojų technikas ir judesius, matuodamas atskirų elementų ir operacijų vykdymo laiką, nustatė moksliškai pagrįstas normas. Normos dydis buvo nustatytas geriausiems darbuotojams, pasiekiantiems aukščiausią darbo našumą. Darbuotojai, kurie nenorėjo sunkiai dirbti, turėjo būti atleisti. Taigi Tayloras sutelkė dėmesį į individualias darbuotojų savybes. Jis manė, kad darbuotojų priežiūra turėtų būti atliekama kiekviename gamybos etape.

Pagrindinis sukurtų metodų tikslas buvo bet kokiomis priemonėmis pasiekti darbuotojų produktyvumo padidėjimą. Siekdamas motyvuoti darbuotojus laikytis nustatytų normų ir jas viršyti, Taylor tobulino darbo užmokesčio sistemą. Tai įgavo griežtai individualų, diferencijuotą pobūdį, priklausantį nuo nustatytų normų vykdymo. Tayloras savo interesais laikė produktyvumo augimo ir darbo užmokesčio varomąją jėgą.

Didelis dėmesys Tayloro sistemoje buvo skiriamas įprastai darbo vietų priežiūrai (įrankiai, prietaisai ir kt.). Darbų vadovams buvo paskirta užduotis aprūpinti darbuotojus viskuo, kas reikalinga efektyviam darbui, mokyti darbuotojus, išleisti užduotis ateinančiai dienai ir pan.

Kurdamas savo sistemą, Taylor neapsiribojo vien darbuotojų darbo racionalizavimu. Tayloras daug dėmesio skyrė geriausiam įmonės gamybinio turto panaudojimui: teisingam įrangos pasirinkimui konkrečiam darbui atlikti, įrangos techninei priežiūrai, įrankių paruošimui darbui ir laiku jiems darbo vietų suteikimui.

Racionalizavimo reikalavimas taip pat apėmė įmonės ir dirbtuvių išdėstymą. Tai buvo susiję su racionaliu įrangos ir darbo vietų išdėstymu, optimaliausių medžiagų perkėlimo būdų pasirinkimu įmonės viduje, t. trumpiausiais maršrutais ir mažiausiai laiko bei pinigų.

Tayloro sistema suteikė ne tik kiekvieno gamybos elemento racionalizavimo būdus atskirai, bet ir nustatė tinkamiausią jų sąveiką.

Gamybos elementų sąveikos įgyvendinimo funkcijos buvo priskirtos įmonės planavimo ir platinimo biurui, kuriam Taylor sistemoje buvo skirta pagrindinė vieta. Didelis dėmesys taip pat buvo skiriamas apskaitos ir ataskaitų organizavimui įmonėje.

Pagal Taylor sistemą visai įmonei valdyti buvo numatytas meistrų personalas. Dalis šios būstinės buvo paskirta paskirstymo biurui ir bendravo su darbininkais, nustatė kainas ir laikėsi bendros tvarkos. Kita meistrų personalo dalis prižiūrėjo tikslų paskirstymo biuro nurodymų įgyvendinimą: inspektorius; karys; meistras, nustatantis darbo tempą; Meistras.

Tayloro koncepcija buvo pagrįsta darbo pasidalijimu į du komponentus: darbo atlikimas ir vadovaujantis darbas. Svarbus Tayloro indėlis buvo pripažinimas, kad vadybos darbas yra specifinė specialybė.

Taigi galima išskirti pagrindines Tayloro sampratos nuostatas:

• valdymo pripažinimas savarankiška veiklos rūšimi, kurios pagrindinė funkcija yra gamybos racionalizavimas;
• gamybos procesą ir darbo operacijas suskirstyti į atskirus elementus ir nustatyti jų įgyvendinimui skirto laiko diapazoną, kuris leidžia juos standartizuoti;
• planavimas pagal darbo užsakymų normas; planavimo funkcijų atlikimas specialiais padaliniais, kurie nustato darbų seką, laiką, laiką;
• darbo našumo didinimas didinant atlyginimus;
• darbuotojų atranka pagal fiziologinius ir psichologinius reikalavimus ir jų mokymas.

Tayloras suformulavo du pagrindinius valdymo tikslus.

• 1. užtikrinti didžiausią verslininko klestėjimą, kuris suteikė ne tik didelius dividendus už investuotą kapitalą, bet ir tolesnę verslo plėtrą;
• 2. Kiekvieno darbuotojo gerovės didinimas, kuris suteikia ne tik didelius atlyginimus, atsižvelgiant į išeikvotas pastangas, bet ir kiekvieno darbuotojo potencialo, kuris jam būdingas iš prigimties, ugdymą.

Filosofinį Tayloro sistemos pagrindą suformavo vadinamojo „ekonominio žmogaus“ samprata, kuri tuo metu paplito. Ši koncepcija buvo pagrįsta teiginiu, kad vienintelis motyvuojantis stimulas žmonėms yra jų poreikiai. Tayloras tikėjo, kad turėdami tinkamą darbo užmokesčio sistemą galite padidinti savo darbo krūvį.

Svarbų indėlį į Taylor sistemos plėtrą įnešė Garringtonas Emersonas (1853–1931). Jis tyrė darbo principus, susijusius su bet kokia produkcija, neatsižvelgiant į jos veiklos rūšį.

Analizė leido jam suformuluoti dvylika darbo našumo principų, kurie susiveda į šiuos.

• 1. Turėdami aiškiai apibrėžtus tikslus ar idealus, kaip pagrindinę veiksmingo darbo sąlygą.
• 2. Sveiko proto buvimas visuose darbuose.
• 3. Galimybė gauti kvalifikuotą, kompetentingą patarimą. Kiekvienoje organizacijoje būtina sukurti racionalizavimo skyrių, kuris parengtų rekomendacijas, kaip pagerinti valdymą visuose departamentuose.
• 4. Griežtos drausmės laikymasis remiantis standartinėmis rašytinėmis instrukcijomis, išsamiais ir tiksliomis apskaitomis, atlygio sistemos naudojimas.
• 5. Sąžiningas elgesys su personalu (per „teisingą“ atlyginimą). Šis principas suponuoja profesionalų personalo tobulėjimą, darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimą.
• 6. Galimybė laiku pateikti išsamius, patikimus, pastovius ir tikslius įrašus.
• 7. Gamybos (išsiuntimo), kaip neatsiejamos organizacijos veiklos, reguliavimas.
• 8. Darbo planavimas.
• 9. Operacijų normavimas remiantis racionaliais jų įgyvendinimo metodais. Normavimas leidžia nustatyti laiko normas ir normas, atsižvelgiant į nepanaudotų darbo našumo augimo atsargų nustatymą.
• 10. Darbo sąlygų normalizavimas kaip būtina darbo našumo augimo sąlyga.
• 11. Galimybė raštu parengti parengtas instrukcijas ir standartus.
• 12. Racionalios darbo užmokesčio sistemos prieinamumas darbo našumui didinti. Emersonas pažymėjo, kad darbuotojų produktyvumo augimą daugiausia lemia jų „idealai“. Todėl atlyginimas neturėtų apsiriboti vien tik darbo užmokesčio padidėjimu.

Suformuluotų produktyvumo principų, pasak Emersono, tikslas yra pašalinti atliekas. Kokiame versle pašalinti nuostolius - iš esmės nesvarbu.

Henris Fordas(1863–1947) tęsė Tayloro idėjas pramonės organizavimo srityje. Jis parūpino masinės surinkimo linijos gamybos sukūrimą ir automobilių pramonės plėtrą. Steigdamas automobilių gamybą, „Ford“ rašė, kad jo tikslas buvo „gaminti kuo mažiau medžiagų ir žmogiškųjų jėgų ir parduoti su minimaliu pelnu“. Tačiau jis uždirbo didžiulį pelną padidindamas pardavimus. Jo organizuota produkcija buvo grindžiama šiais principais:

• nereikėtų bijoti galimų nesėkmių, nes „nesėkmės tik suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau“;
• neturėtumėte bijoti konkurencijos ir tuo pat metu neturėtumėte siekti pakenkti kito žmogaus, kuris yra jūsų konkurentas, verslui ir gyvenimui;
• pelnas neturėtų būti teikiamas prioritetu, o ne darbu vartotojams. "Iš esmės pelnas neturi nieko blogo. Gerai organizuota įmonė, nors ir duodanti didelę naudą, turėtų duoti daug pajamų";
• „gaminti nereiškia pirkti pigiai ir brangiai parduoti“. Žaliavos ir medžiagos turėtų būti perkamos „už priimtiną kainą“, pridedant nereikšmingų papildomų išlaidų gamybos procese, tačiau tuo pat metu užtikrinant geros kokybės produktų gamybą.

„Ford“ toliau plėtojo „Taylor“ sistemą, rankinį darbą pakeisdamas mašinomis. Jis suformulavo pagrindinius gamybos organizavimo principus (1.5 pav.).

Remiantis šiais principais tapo įmanoma sukurti nenutrūkstamą gamybą, leidžiančią padidinti darbuotojų produktyvumą be meistro įsikišimo, kuriam nereikia pačiam skubinti darbininkų. Gamybos linijoje tai atliekama automatiškai, darbuotojas yra priverstas prisitaikyti prie konvejerio ir kitų mechanizmų greičio.

Paveikslas: 1.5.

Produkcijos konvejerinis transportas smarkiai padidino darbuotojų darbo intensyvumą ir intensyvumą, tuo pačiu išsekindamas jų darbo monotoniją. Dėl konvejerio organizavimo metodo darbuotojai pateko į ypač atšiaurias sąlygas.

Henris Fordas buvo modernios masinės gamybos pradininkas. Tęstinumo ir greičio derinys užtikrino reikiamą gamybos efektyvumą. „Ford“ sukurti gamybos metodai turėjo didelę reikšmę ne tik automobilių pramonei, bet ir daugeliui kitų pramonės šakų.

1. Įvadas.

2. Mokslo vadybos mokykla (F. Taylor., G. Gant, F. ir L. Gilbert.)

2,1 4 Taylor moksliniai principai.

3. Administracinė arba klasikinė mokykla (G. Fayol, G. Emerson)

3,1 14 bylų tvarkymo principų.

3.2 12 „Emerson“ valdymo principų.

4. Žmonių santykių mokykla (M. Follett, E. Mayo).

5. Elgesio santykių mokykla (A. Maslow).

5.1 Poreikių piramidė.

6. Šiuolaikinės valdymo teorijos (D. McGregoro teorijos „X“ ir „Y“, W. Ouchi teorijos „A“ ir „Z“.

7. Išvada.

8. Literatūra.

Įvadas

Visa vadybos raidos istorija buvo siejama su dviem valdymo požiūriais:

pirmasis iš jų sutelkė dėmesį į operacijų valdymą (techninę gamybos proceso pusę)

antrasis yra susijęs su žmogiškųjų išteklių valdymu, teikiant pirmenybę psichologiniams veiksniams, motyvacijai ir žmogaus veiklos stimuliavimui. Apsvarstykite pagrindines vadybos teorijos mokyklas ir garsiausių vadybos teorijos bei praktikos atstovų indėlį į vadybos plėtrą. Vadybos teorija, kaip mokslas, atsirado praėjusio amžiaus pabaigoje ir nuo to laiko įvyko reikšmingų pokyčių.

Mokslo vadybos mokykla (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. Et al.)

Frederickas Winslow Tayloras (1856–1915) laikomas modernaus valdymo pradininku. Skirtingai nuo daugelio specialistų, kuriančių vadybos teorijas, Teiloras nebuvo mokslininkas - tyrinėtojas ar verslo mokyklos profesorius, o praktikas. Tayloras tapo plačiai žinomas 1912 m. po jo kalbos JAV atstovų rūmų specialiojo komiteto posėdžiuose dėl parduotuvių valdymo sistemų tyrimo. Tayloro sistema tapo aiškesnė jo veikale „Ciklų valdymas“. ir buvo toliau plėtojamas knygoje „Mokslinio valdymo principai“. Vėliau pats Tayloras plačiai panaudojo šią sąvoką

« vadyba yra tikras mokslas,palaikanti dėl aiškiai apibrėžtų įstatymų, taisyklių ir principų».

Iki Taylor morkų principas buvo produktyvumo didinimo variklis. Taigi Tayloras atėjo į darbo organizavimo idėją, kuri apima daugybės taisyklių, įstatymų ir formulių, pakeičiančių kiekvieno darbuotojo asmeninius sprendimus, sukūrimą ir kurios gali būti naudingai pritaikytos tik atlikus jų veiksmų statistinę apskaitą, matavimus ir pan. Taigi amžiaus pradžioje vadovo vaidmuo sprendžiant, ką daryti atlikėjui, kaip tai padaryti, kokia apimtimi, neišmatuojamai išaugo, o atlikėjo darbo reglamentavimas ėmėsi kraštutinių priemonių.

F. Tayloras visus atlikėjo darbus suskirstė į sudėtines dalis. Savo klasikiniame darbe, pirmą kartą išleistame 1911 m. , jis susistemino visus tuo metu pasiektus laimėjimus organizuojant gamybos procesą. Individualūs pasiekimai buvo skaičiuojami laiku, o darbo diena buvo suplanuota sekundėmis. Taigi F.W. Taylor'as praktikoje daugeliu atvejų nustatė tokį darbo kiekį, kurį atitinkamai atlikdamas darbuotojas gali racionaliausiai atiduoti savo darbą per ilgą laiką. Jis pasiūlė mokslinę žinių apie racionalaus darbo organizavimo dėsnius žinių sistemą, kurios sudedamieji elementai yra matematinis sąnaudų apskaičiavimo metodas, diferencinė atlyginimo sistema, laiko ir judesių tyrimo metodas, darbo metodų racionalizavimo metodas, instrukcijų kortelės ir kt., Kurie vėliau tapo vadinamojo mokslinio valdymo mechanizmo dalimi. ...

Taylorizmas remiasi 4 moksliniais principais

1. Mokslinio fondo, pakeičiančio senus, grynai praktinius darbo metodus, moksliniai tyrimai kiekvienos atskiros rūšies sukūrimas. darbo aktyvumas.

2. Darbuotojų ir vadovų atranka remiantis moksliniais kriterijais, jų atranka ir profesinis mokymas.

3. Administracijos bendradarbiavimas su darbuotojais praktiškai įgyvendinant NE.

4. Vienodai ir sąžiningai paskirstyti pareigas (atsakomybę) tarp darbuotojų ir vadovų.

Priėjo Teiloras prie svarbios išvados kad pagrindinė žemo našumo priežastis yra netobula darbuotojų skatinimo sistema. Jis sukūrė materialinių paskatų sistemą. Apdovanojimą jis įteikė ne tik kaip piniginį atlygį, bet ir patarė verslininkams padaryti nuolaidų.

Vienas svarbiausių Tayloro studentų - Amerikos inžinierius Henris Laurence'as Gantas (1861–1919) nebebuvo domimasi atskiromis operacijomis, o visais gamybos procesais. Pasak Ganto, „pagrindiniai geriausios ir senosios sistemos skirtumai yra tai, kaip suplanuojamos užduotys ir kaip paskirstomas atlygis už jas. Gantas yra veiklos valdymo ir įmonių veiklos planavimo pradininkas, jis yra sukūręs visą suplanuotų tvarkaraščių (Ganto tvarkaraščių) sistemą, kuri savo didelio supratimo dėka leidžia kontroliuoti suplanuotą ir sudaryti ateities kalendoriaus planus. Tarp Ganto organizacinių įvaizdžių yra jo darbo užmokesčio sistema su laiko ir vieneto dydžio mokėjimo formų elementais. Ši darbuotojų atlyginimų sistema smarkiai padidino jų susidomėjimą išpildyti ir perpildyti didelę kvotą (jei nebuvo įvykdyta planuojama kvota, darbuotojams buvo mokamas valandinis atlygis). Sutuoktiniai Frankas ir Lilia Gilbert analizuotas daugiausia fizinis darbas gamybos procesuose, tai yra „judesių tyrimas“, naudojant matavimo metodus ir instrumentus.

L. Gilbertas padėjo pagrindus vadybos sričiai, kuri dabar vadinama „personalo valdymu“. Ji tyrė tokias problemas kaip atranka, platinimas ir paruošimas. Mokslinis valdymas nepaisė žmogiškojo faktoriaus.

Svarbus šios mokyklos indėlis buvo sistemingas paskatų, skatinančių darbuotojus didinti produktyvumą ir produktyvumą, naudojimas. Tayloras ir jo amžininkai iš tikrųjų pripažino, kad vadybos darbas yra specifinė specialybė ir kad visa organizacija bus naudinga, jei kiekviena darbuotojų grupė sutelks dėmesį į tai, ką daro geriausiai.

Ši mokykla buvo skirta efektyvumui gerinti sub-vadovo lygmeniu, vadinamuoju ne vadybos lygiu. Mokslinės vadybos mokyklos pateiktas idėjas plėtojo ir pritaikė visai organizacijų valdymui, visų pirma, administracinės vadybos mokyklos atstovų.

Administracinė arba klasikinė mokykla.

Šios mokyklos plėtra vyko dviem kryptimis - gamybos racionalizavimu ir vadybos problemų tyrimu. Pagrindinis šios mokyklos atstovų rūpestis buvo efektyvumas, palyginti su visos organizacijos darbu. Šios mokyklos tikslas buvo sukurti universalius vadybos principus. Galime išskirti G. Emersono darbus. (1853–1931), A. Fayolis (1841–1925).

F. Tayloro idėjų plėtrą tęsė puikus prancūzų inžinierius Henri Fayol.

Tayloras buvo „technikas“ ir žinojo problemas iš vidaus. Fayolis buvo lyderis ir, priešingai nei Tayloras, stovėjo aukštesniame valdymo lygmenyje. Savo darbe „Bendrasis ir pramonės valdymas“ Fayolis apibrėžė administravimo apimtį, kurią galima apibūdinti kaip šešias sritis:

1 techninis(technologinę) veiklą;

2 komercinės veikla (pirkimas, pardavimas ir mainai);

3 finansiniai veikla (kapitalo paieška ir efektyvus jo panaudojimas);

4 apsauginiai veikla (asmeninio turto apsauga);

5 apskaitaveikla (inventorius, balansai, išlaidos, statistika);

6 administravimas(paveikia tik personalą, nedarant tiesioginės įtakos medžiagoms ar mechanizmams).

Fayolis administravimą laikė pagrindine valdymo funkcija, svarbiausia jos dalimi. Skirtingai nuo kitų, jis neproporcingai daug dėmesio skyrė šios funkcijos tyrimui. Jis sukūrė „administravimo mokslą“, kuris rėmėsi 14 principų.

Henri Fayol valdymo principai.

1. Darbo pasidalijimas... Specializacija yra natūrali daiktų tvarka. Darbo pasidalijimo tikslas - tomis pačiomis pastangomis atlikti didesnės apimties ir geresnės kokybės darbą. Tai pasiekiama sumažinus tikslų, kuriems reikia nukreipti dėmesį ir pastangas, skaičių.

2. Valdžia ir atsakomybė. Valdžia turi teisę duoti įsakymą, o atsakomybė yra priešinga. Ten, kur suteikiama valdžia, atsiranda atsakomybė.

3. Drausmė... Tai apima paklusnumą ir pagarbą susitarimams, pasiektiems tarp firmos ir jos darbuotojų. Šių susitarimų, kurie sieja įmonę ir darbuotojus ir iš kurių kyla drausminiai formalumai, sudarymas turėtų likti viena pagrindinių pramonės lyderių užduočių. Drausmė taip pat reiškia, kad teisingai taikomos sankcijos.

4. Komandos vienybė. Darbuotojas turėtų gauti užsakymą tik iš vieno tiesioginio vadovo. Tai suteikia požiūrio, veiksmų ir valdymo vieningumo.

5. Nurodymų vienybė. Kiekvieną grupę, veikiančią pagal vieną tikslą, turėtų sujungti vienas planas ir turėti vieną lyderį. Dviguba lyderystė gali atsirasti tik dėl netinkamo funkcijų supainiojimo ir netobulo jų atskyrimo tarp padalinių.

6. Asmeninių interesų pavaldumas bendriems interesams. Vieno darbuotojo ar darbuotojų grupės interesai neturėtų būti viršesni už įmonės ar didesnės organizacijos interesus .

7. Personalo atlyginimas.Norėdami užtikrinti darbuotojų lojalumą ir palaikymą, jie turi gauti teisingą atlyginimą už savo tarnybą.

8. Centralizacija. Kaip ir darbo pasidalijimas, tai natūrali daiktų tvarka. Tačiau tinkamas centralizacijos laipsnis priklausys nuo konkrečių sąlygų. Todėl kyla klausimas, ar teisinga santykis tarp centralizacijos ir decentralizacijos. Geriausias įmanomas rezultatas bus priemonės nustatymo problema.

9. Skaliarinė grandinė- tai skaičius asmenų, einančių vadovaujančias pareigas, pradedant nuo aukščiausio rango asmens ir baigiant žemiausio lygio vadovu. Būtų klaidinga atsisakyti hierarchinės sistemos be reikalo, tačiau dar didesnė klaida būtų išlaikyti šią hierarchiją, kai ji kenkia verslo interesams.

10. Įsakymas... Vieta viskam ir viskam savo vietose.

11. Teisingumas... Tai gerumo ir teisingumo derinys. Personalo lojalumas ir atsidavimas turi būti užtikrinamas pagarbiai ir teisingai valdant pavaldinius.

12. Personalo stabilumas darbo vietoje.Didelė darbuotojų kaita sumažina organizacijos efektyvumą. Vidutiniškas vadovas, išlaikantis darbą, neabejotinai yra geriau už puikų, talentingą vadovą, greitai keičiantį darbą.

13. Iniciatyva. Tai reiškia, kad darbuotojas arba darbuotojų grupė savanoriškai rengia įvykio planą ir užtikrina sėkmingą jo įgyvendinimą. Tai suteikia organizacijai stiprybės ir energijos.

14. Firminė dvasia.Sąjunga yra jėga, kuri yra suderinta tarp darbuotojų ir įmonės vadovybės.

A. Fayolis 14 pozicijų sistemą laikė ne tik lanksčia, bet ir atvira, t. suteikiant galimybę įvesti naujas nuostatas atsižvelgiant į vėlesnę praktiką. Kai kuriais atvejais nuostatos - principai A. Fayol ne tik tęsė ir plėtojo Tayloro postulatus, bet ir jiems prieštaravo.

Teiloras atlikėjo darbą suskirstė į aštuonis komponentus, o darbuotojas gavo nurodymus iš aštuonių funkcinių specialistų, kurių kiekvienas buvo visiškai atsakingas už jo vadovaujamą kryptį.

Skirtingai nei Tayloras, Fayolis neigė būtinybę įgalinti funkcionuojančius darbuotojus, turinčius administracines teises, ir pirmą kartą atkreipė dėmesį į poreikį sukurti būstinę, kuri neturėtų turėti teisės vadovauti, tačiau ruoštųsi ateičiai ir nustatytų galimus būdus, kaip pagerinti organizaciją. Fayolis ypatingą dėmesį skyrė planavimui ir prognozavimui. Fayolio nuopelnas taip pat yra išvada, kad ne tik inžinieriams ir technikams, bet ir kiekvienam visuomenės nariui tam tikru ar kitokiu laipsniu reikia žinoti administracinės veiklos principus.

Svarbią vietą Fayolio pažiūrose užima jo santykis su organizacijos planavimo koncepcija. Laikydamas planavimą kaip būtiną sėkmingo organizavimo ir valdymo sąlygą, jis atkreipė dėmesį į planavimo sunkumus nuolat kintančioje rinkos aplinkoje. Planas turėtų kilti iš idėjos nekartoti jau įvykusių įvykių, bet nuo galimų pokyčių, tiek natūralių, tiek atsitiktinių, idėjos. Šiuo metu šis principas yra naudojamas kaip verslo ir gamybos veiklos planavimo pagrindas ne tik atskirų korporacijų, bet ir visų valstybių lygmeniu.

Reikėtų pažymėti, kad Fayolis gerokai pralenkė savo laiką, suvokdamas, kad pramoninės gamybos valdymas turėtų būti kuriamas atsižvelgiant į nuolatinius rinkos santykių pokyčius.

Dėl to Fayolio tyrimai paskatino ne lengvai patobulinti Taylor sistemą, bet atskirti kontrolės teoriją į dvi puses:

¨ tiesioginio gamybos proceso, darbo procesų ir panašiai, tai yra, vadinamų technine kryptimi, organizavimas ir valdymas;

¨ bendrųjų vadybos organizacijos problemų tyrimas.

G. Emersonas savo darbe „Dvylika produktyvumo principų“ (1911) nagrinėja ir suformuluoja įmonės valdymo principus ir pagrindžia juos ne tik pramonės organizacijų pavyzdžiais. Pirmiausia jis iškėlė gamybos efektyvumo klausimą plačiąja prasme. Efektyvumas yra koncepcija, kurią jis pristatė pirmą kartą, reiškia palankiausią bendrų išlaidų ir ekonominių rezultatų santykį. G. Emersonas iškėlė ir pagrindė integruoto, sistemingo požiūrio būtinumo ir tikslingumo klausimą sprendžiant sudėtingas įvairialypes praktines gamybos valdymo ir visos veiklos organizavimo problemas.

G. Emersono valdymo principai:

1. Tiksliai iškelkite idealus ar tikslus, kurių siekia kiekvienas vadovas ir jo pavaldiniai visais valdymo lygiais.

2. sveikas protas, tai yra sveiko proto požiūris į kiekvieno naujo proceso analizę, atsižvelgiant į perspektyvius tikslus;

3. Kompetentingos konsultacijos, ty reikia specialių žinių ir kompetentingų patarimų visais klausimais, susijusiais su gamyba ir valdymu. Tikrai kompetentingas patarimas gali būti tik kolegialus;

4. Drausmė - visų komandos narių supažindinimas su nustatytomis taisyklėmis ir nuostatais;

5. Sąžiningas elgesys su personalu.

6. Greita, patikima, išsami, tiksli ir tęstinė apskaita, teikianti vadovui reikalingą informaciją;

7. Dispečerinis, tikslus komandos veiklos operatyvus valdymas;

8. Normos ir grafikai, leidžiantys tiksliai išmatuoti visus organizacijos trūkumus ir sumažinti jų sukeltus nuostolius;

9. Sąlygų normalizavimas, pateikiant tokį laiko, sąlygų ir sąnaudų derinį, kai pasiekiami geriausi rezultatai.

10. Operacijų standartizavimas, siūlant nustatyti kiekvienos operacijos laiką ir seką;

11. Parašytos standartinės instrukcijos, kuriose aiškiai nurodomos visos darbo atlikimo taisyklės;

12. Atlyginimas už produktyvumą, skirtas atlyginti už kiekvieno darbuotojo darbą.

Apskritai, Teiloras, Fayolis ir kiti nuopelnai slypi šiuose mokslinio valdymo principuose:

1. Mokslinės analizės naudojimas siekiant nustatyti pagrindinius užduoties atlikimo būdus.

2. Atrenkami darbuotojai, tinkamiausi atlikti tam tikras užduotis ir mokyti.

3. Suteikti darbuotojams išteklių, reikalingų veiksmingai atlikti užduotis.

4. Sistemingas ir teisingas materialinių paskatų panaudojimas produktyvumui didinti.

5. Planavimo ir mąstymo atskyrimas į atskirą procesą. Vadybos kaip savarankiškos mokslinės veiklos formos patvirtinimas. Valdymo funkcijų formavimas.

Žmonių santykių mokykla.

Klasikinė mokykla, perėjusi tam tikrus vystymosi etapus, puikiai ištyrusi techninę gamybos proceso pusę, iš esmės išnaudojo savo galimybes.

Elgesio mokykloje pagrindinis dėmesys buvo skiriamas asmeniui, tai yra, vietoje darbo valdymo, personalo formavimo valdymas buvo iškeltas priešakyje. Norint sėkmingesnio, konkurencingesnio vystymosi, vadovams reikėjo ištirti žmogų, jo psichologines savybes ir adaptacinius sugebėjimus. Pradėjo formuotis „žmonių santykių mokykla“, kuri tyrė žmogaus elgesį gamybos aplinkoje ir darbo našumo priklausomybę nuo atlikėjo maralinės-psichologinės būklės. Šios mokyklos tyrėjai rėmėsi tuo, kad jei vadovybė labiau rūpinasi savo darbuotojais, tada padidėja darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai natūraliai lemia padidėjusį produktyvumą. Šios mokyklos rėmėjų tikslas buvo bandyti kontroliuoti darant įtaką socialiniams ir psichologiniams veiksniams. Žmonių santykių mokykla buvo vadovybės bandymas žiūrėti į kiekvieną organizaciją kaip į „socialinę sistemą“. Šią kryptį pradėjo Eltonas Mayo, kuris atėjo į atradimą ištyręs darbo našumo priklausomybę nuo darbo vietos apšvietimo lygio.

„Mayo“ padidino darbo vietos apšvietimą ir pastebėjo didelį produktyvumo padidėjimą. Tuomet mokslo tikslais jis sumažino apšvietimo lygį, tačiau produktyvumas vėl padidėjo. Atlikus daugybę tyrimų buvo padaryta išvada, kad darbo našumas auga ne dėl apšvietimo lygio, o dėl to, kad dėmesys buvo tiesiog parodomas atlikėjams. Mayo nustatė, kad tiksliai apibrėžtos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada lėmė didesnį produktyvumą, kaip tikėjo klasikai. Jėgos, atsirandančios bendraujant žmonėms, galėjo ir dažnai viršijo vadovo pastangas. Kartais darbuotojai daug stipriau reagavo į kolegų spaudimą nei į lyderio ir materialinių paskatų troškimą. Pirmasis didelis elgesio mokyklos pasiekimas buvo įrodymas, kad atlikėjo darbo produktyvumui daro įtaką ne tik materialūs veiksniai, o kartais ir tiek daug, bet ir psichologiniai bei iš dalies socialiniai veiksniai.

Šiuo atžvilgiu parodytas 1923–1924 m. Mayo atliktas eksperimentas. tekstilės fabrike. Verpimo stoties metinė apyvarta buvo 250%, o našumas buvo mažesnis nei kitose vietose. Be to, jokios materialinės paskatos negalėjo ištaisyti esamos padėties. Atlikęs specialius tyrimus, Mayo padarė išvadą, kad tokios situacijos priežastys yra darbo organizavimas, neįtraukiantis bendravimo galimybės, ir profesijos prestižo stoka. Tačiau, kai tik buvo įvestos dvi dešimties minučių pertraukėlės, situacija iškart pasikeitė: darbuotojų kaita smarkiai sumažėjo, o produkcija padidėjo. Vadybos užduotis yra plėtoti ne tik formalias organizacijos narių priklausomybes, bet ir vaisingus neformalius ryšius, kurie daro didelę įtaką veiklos rezultatams. Taigi oficialią organizaciją papildytų neformali struktūra, kuri buvo laikoma būtina ir esmine veiksmingo organizacijos veikimo dalimi. Organizacija lyginama su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra įvairių neformalios sistemos elementų, o viršutinėje dalyje - formalūs organizacijos aspektai. Tai pabrėžia šios sistemos prioritetą prieš oficialiai užmegztus ryšius organizacijoje, giliau apibūdinantį organizacijos socialinius ir psichologinius požymius.

Savo išvadas E. Mayo grindė pirmiausia gerai žinomais „Hawthorne“ eksperimentais, atliktais „Western Electric“ gamyklos darbo grupėse. Šias išvadas galima apibendrinti taip:

1. Darbuotojo tobulėjimą lemia labiau grupės normos, o ne jo fizinės galimybės. Visos normos, apibūdinančios tam tikrus asmens elgesio ar padėties standartus, palaikomos grupinėmis sankcijomis. Grupės normos iš esmės yra nerašytos taisyklės, reglamentuojančios neformalią organizaciją.

2. Darbuotojai daug labiau linkę veikti ar priimti sprendimus būdami grupės nariais nei kaip individai: jų elgesį daugeliu atvejų lemia grupės normos.

3. Ypatinga neoficialių lyderių svarba siekiant grupės tikslų, nustatant ir laikantis grupės normų. Grupės vadovas yra asmuo, kurio veikla didžiąja dalimi sutampa su grupės normomis, tai yra asmuo, kurio elgesys suvokiamas kaip labiausiai suderinamas su grupės tikslų pasiekimu.

Remdamasis tuo, vadovas atlieka dvi funkcijas: ekonominę ir socialinę. Pirmasis yra skirtas maksimaliai padidinti organizacijos tikslą, antrasis - sukurti ir valdyti darbo asociacijas ir grupes, kurios efektyviai dirba kartu. Neoficialios struktūros analizės proveržis įrodė poreikį išplėsti organizacinės analizės ribas už struktūros pozicijų ribų. Remdamiesi šiais atradimais, psichologinės mokyklos tyrėjai tikėjo, kad jei vadovybė labiau rūpinsis savo darbuotojais, turėtų padidėti darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai padidins produktyvumą.

Dar prieš tai, kai „Mayo“ gavo praktinių rezultatų, teoriškai jų buvo tikėtasi Mary Follett.Į jos svarstomus klausimus buvo įtrauktos tokios kategorijos kaip „valdžia“ ir „valdžia“, jų diferenciacija ir neformalus suvokimas, atsakomybė, atsakomybės perdavimas ir kt. Ji iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją, kurios būtų galima pasiekti tinkamai motyvuojant ir atsižvelgiant į visų suinteresuotųjų šalių interesus. Follettos nuopelnas yra tas, kad ji bandė sujungti 3 mokyklas į vieną visumą: mokyklą. mokslinis valdymas, administraciniai ir žmonių santykiai. Ji tikėjo, kad sėkmingam valdymui vadovas turi atsisakyti formalaus bendravimo su darbuotojais ir būti lyderiu, kurį jie pripažįsta, o ne skiria aukštesnės valdžios. Ji tikėjo, kad vadovas turi susitvarkyti pagal situaciją.

„Follett“ valdymą apibrėžė kaip „užtikrinimą, kad darbas būtų atliekamas padedant kitiems.

Elgesio mokslų mokykla.

Naujesni tyrimai Abraomas Maslovasir kiti psichologai, padėjo suprasti šio reiškinio priežastis. Jie parodė, kad žmonių veiksmų motyvai yra ne ekonominės jėgos, o įvairūs poreikiai, kuriuos patenkinti pinigais galima tik iš dalies. Esmė buvo ta, kad darbuotojų produktyvumas gali padidėti ne tiek dėl padidėjusio darbo užmokesčio, kiek dėl pasikeitusių darbuotojų ir vadovų santykių, padidėjus darbuotojų pasitenkinimui savo darbu ir santykiams komandoje.

Jis labai prisidėjo prie vadybos plėtros A. Maslowkuris sukūrė poreikių teoriją, kuri vėliau buvo plačiai naudojama valdyme, žinomą kaip į „poreikių piramidę »

poreikis savyje

savigarbos poreikis.

priklausymas socialinei grupei.

saugumo poreikis.

pagrindinė ar pagrindinė scena.

Pagal Maslowo mokymą, žmogus turi sudėtingą hierarchiškai išdėstytų poreikių struktūrą. pagal šią teoriją asmens tikslai yra suskirstyti į svarbą.

Pagrindiniai poreikiai(maisto poreikis, sauga ir kt.) ir gamyba arba meta poreikiai (teisingumo, gerovės ir kt. poreikis). Pagrindiniai yra pastovūs, o gamybiniai - keičiasi. Meta poreikių vertė yra ta pati.

Pagrindinės yra išdėstytos pagal hierarchijos principą didėjančia tvarka nuo „žemesnės“ (materialios) iki „aukštesnės“ (dvasinės).

1. fiziologiniai poreikiai ir seksualiniai.

2. egzistenciniai poreikiai - saugant savo egzistenciją, pasitikėjimą ateitimi, sąlygų stabilumą, gyvenimo aktyvumą, tam tikrą aplinkinės visuomenės pastovumą ir reguliavimą, o darbo sferoje - garantuojamą užimtumą, draudimą nuo nelaimingų atsitikimų.

3. socialiniai poreikiai - prisirišimas, priklausymas komandai, rūpinimasis kitais ir dėmesys sau.

4. prestižiniai poreikiai - „reikšmingų asmenų“ pagarba, karjeros augimas, statusas (prestižas, pašaukimas ir aukštas įvertinimas).

5. dvasinius poreikius --- saviraiškos būdu per kūrybą.

Pagrindiniai poreikiai yra motyvaciniai kintamieji, kurie seka vienas kitą augant asmeniui ir realizuojantis kaip būtinybė asmens socialinio egzistavimo sąlygoms. Pirminė (įgimta), dar 3 - antrinė (įgyta).

Pagal hierarchijos principą kiekvieno naujo lygio poreikiai individui tampa svarbūs tik tenkinus ankstesnius prašymus. Maslow poreikių hierarchija suteikia svarbių įžvalgų apie motyvuojančią pinigų galią. Pinigai nėra lemiamas produktyvaus ir kokybiško darbo motyvas. Galingiausias veiksnys, motyvuojantis darbo procesus, yra pasitenkinimas darbu: džiaugsmas dėl darbo, asmeninis augimas, laisvė pasirinkti veiksmus, vadovybės pagarba.

Tais atvejais, kai asmuo nėra patenkintas savo darbu, jei tai yra našta, jis patiria nerimą, net kai patenkinami pagrindiniai jo poreikiai. Štai kodėl taip svarbu pasirinkti tinkamą profesiją, atsidurti darbe ir būtent tuo siekiate saviraiškos. Atsižvelgiant į tai, kad žmogaus galimybės auga ir plečiasi, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl galime užtikrintai pasakyti: žmogaus elgesio motyvavimo poreikiais procesas yra nesibaigiantis.

Taigi išvada: vadovas turi atidžiai išstudijuoti savo pavaldinius ir aiškiai suprasti, kokie aktyvūs poreikiai juos varo. Atsižvelgiant į dinamišką žmogaus poreikių pobūdį, vadovui labai svarbu pastebėti šių poreikių pokyčius ir atitinkamai pakeisti poreikių tenkinimo būdus.

Ši teorija buvo naudojama kaip daugelio šiuolaikinių darbo motyvavimo modelių pagrindas.

Šiuolaikinės valdymo teorijos

E. Mayo ir kt. Nuomonės. buvo toliau plėtojami darbuose Douglasas McGregoras.Jis išanalizavo atlikėjo veiklą darbo vietoje ir nustatė, kad vadovas gali kontroliuoti šiuos parametrus, kurie lemia atlikėjo veiksmus:

užduotys, kurias gauna pavaldinys

užduoties kokybė

užduoties gavimo laikas

numatomas laikas užduočiai atlikti

lėšų, skirtų užduočiai atlikti

komanda, kurioje dirba pavaldinys

pavaldinių gautos instrukcijos

įtikindamas pavaldinį užduoties įgyvendinamumu ir atsilygindamas už sėkmingą darbą.

atlyginimo už atliktą darbą dydis

pavaldinio įsitraukimo į su darbu susijusių problemų spektrą lygis.

visi šie veiksniai, kurie vienaip ar kitaip priklauso nuo vadovo, veikia darbuotoją ir lemia jo darbo kokybę bei intensyvumą. MacGregoras suformulavo, kad remiantis šiais veiksniais, valdymui gali būti taikomi du skirtingi požiūriai, kuriuos jis pavadino „X“ teorija ir „Y“ teorija.

„U“ teorija.

1. Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.

2. Kadangi žmogus nemėgsta dirbti, jis turėtų būti verčiamas, kontroliuojamas, gresia bausmė, kad priverstų jį dirbti siekiant organizacijos tikslų.

3. Paprastas žmogus nori būti vadovaujamas: jis vengia atsakomybės, turi mažai užmojų, jam reikia saugumo.

„X“ teorija.

1. Darbas žmogui yra toks pat natūralus kaip žaidimas.

2. Išorinė kontrolė nėra vienintelė jėgų suvienijimo priemonė siekiant organizacijos tikslų. Žmogus, vykdydamas tikslus, kuriems yra atsidavę, gali vertinti savivertę ir kontroliuoti: įsipareigojimas formuojamas kaip atlygis, susijęs su tikslo pasiekimu.

3. Paprastas žmogus siekia atsakomybės, jo noras vengti atsakomybės, kaip taisyklė, yra praeities nusivylimo rezultatas ir jį sukelia blogas vadovavimas iš viršaus.

„Y“ teorija yra demokratinis valdymo stilius ir apima galių perdavimą, santykių gerinimą komandoje, atsižvelgiant į tinkamą atlikėjų motyvaciją ir jų psichologinius poreikius, praturtinantį darbo turinį.

McGregoro teorijų gryna forma nerandama įprastoje gamybos veikloje, tačiau jos padarė didelę įtaką visos vadybos teorijos raidai. „X“ ir „Y“ teorijos buvo kuriamos vieno asmens atžvilgiu.

Viljamas Oučispasiūlė savo supratimą apie svarstomą problemą, kuri buvo vadinama „A“ ir „Z“ teorijomis, o tai šiek tiek lėmė vadybos skirtumai Japonijos ir Amerikos ekonomikose.

Šiuolaikinė praktika teikia pirmenybę teorijoms „Y“ ir „X“. „X“ ir „Z“ teorijas, „A“ ir „Z“ teorijas taip pat galima vadinti minkštaisiais ir kietaisiais vadybos stiliais, kurie buvo gana tiksliai apibūdinti: griežtas vadovavimo stilius yra efektyviausias arba labai palankioje, arba labai nepalankioje situacijoje.

Kietas stilius: vadovė turi daugiau galios, turi neoficialų pavaldinių palaikymą, grupės užduotys yra labai aiškios, o ji tiesiog laukia nurodymų.

Minkštas stilius:bendraminčių komanda, sprendžianti iš esmės naują problemą. Čia užduotys nėra iki galo apibrėžtos, vadovui gali nepalaikyti visi, patartina skatinti diskusijų plėtrą.

Išvada.

Valdymo teorijos ir praktikos raida rado pritaikymą įvairiomis kryptimis. Bet visos šios sritys išsiskiria noru sujungti atskirų įmonių valdymo organizacinių ir techninių problemų mokslinius tyrimus su pagrindinių rinkos ekonominės sistemos problemų sprendimu: pasiekti ekonominės plėtros stabilumą, įveikti socialinius ir ekonominius konfliktus.

Literatūra

1. I. N. Gerčikovos „valdymas“

2.R.A. Fatkhutdinovo „Valdymo sistema“

3. P.A. Kohno "valdymas" "Finansai ir statistika" 1993 m

4. Popovas A.V. Teorija ir organizacinis valdymas. M., 1991 m

5. Duncan Jack W. Pagrindinės vadybos idėjos. M., Delo, 1995 m

Pirmą kartą vadybos kaip specialios specializacijos, ypatingos profesijos idėją, matyt, 1866 m. Išreiškė amerikiečių verslininkas G. Towne'as. Towne pasakė kalbą Amerikos mechanikos inžinierių draugijos susirinkime, kuriame kalbėjo apie vadovų mokymo poreikį.

Laiko tarpas							Šiais laikais
Vadybos mokykla
Mokslo vadybos mokykla
Administracinė (klasikinė) mokykla
Žmonių santykių mokykla
Elgesio mokslų mokykla
Vadybos mokslo mokykla (kiekybinė mokykla)
Valdymo metodai
Proceso požiūris į valdymą
Sisteminis požiūris į valdymą
Situacinis požiūris į valdymą

Mokslo vadybos mokykla (mokslo vadybos mokykla) rėmėsi prielaida, kad optimalų gamybos organizavimą galima sukurti remiantis tiksliomis žiniomis apie tai, kaip žmonės elgiasi. Šios krypties šalininkai tikėjo, kad pasitelkiant logiką, stebėjimą, analizę ir skaičiavimus įmanoma organizuoti gamybą taip, kad ji būtų kuo efektyvesnė. Be to, su mokslo vadybos mokykla susijusi idėja, kad vadyba yra ypatinga funkcija, atskirta nuo faktinio darbo atlikimo.

Mokslinio vadybos mokyklos įkūrėju laikomas Frederickas Tayloras (1856–1915) - amerikiečių inžinierius, garsėjantis tuo, kad sukūrė pirmąją holistinio valdymo koncepciją, kuri jo garbei vadinama „taylorizmu“. Tayloras dalyvavo susitikime, kurio metu jis perskaitė savo pranešimą „Towne“. Miesto idėja paskatino Taylorą sukurti savo valdymo koncepciją. Savo idėjas jis suformulavo knygose „Parduotuvių vadyba“ (1903) ir „Mokslinio valdymo principai ir metodai“ (1911).

Tayloras buvo apmokytas kaip mechanikos inžinierius ir dirbo plieno įmonėje, kurioje buvo įkūnytos pagrindinės taylorizmo idėjos. Reikėtų pažymėti, kad Tayloro laikais monopolinis kapitalizmas patyrė savo kupiną įvykį. Įmonės labai greitai augo, ir tam reikėjo suvienodinti ir suvienodinti gamybą, efektyviau panaudoti materialinius išteklius, laiką ir darbo jėgas.

Todėl Tayloras pamatė pagrindinį vadybos tikslą didinant darbo našumą. Pasiekti šį tikslą Tayloro požiūriu buvo įmanoma tik sukūrus daugybę taisyklių, kuriomis vadovaujantis atliekamos operacijos ir kurios turėtų pakeisti darbuotojo sprendimus. Iš tikrųjų tai reiškia, kad pagrindinį vaidmenį valdant gamybą Taylor paskyrė instrukcijoms, pagal kurias darbuotojai turėtų elgtis. Instrukcijos buvo parengtos mokantis operacijų, kurias turi atlikti darbuotojai. Tai buvo Tayloro koncepcijos yda: nepakankamai atsižvelgta į darbuotojo asmenybę.

Pasak Taylor, egzistuoja keturi pagrindiniai mokslinio darbo organizavimo principai:

1) įmonės administracija turėtų stengtis į gamybos procesą įtraukti mokslo ir technologijos pasiekimus, pakeisdama tradicinius ir grynai praktinius metodus;

2) administracija turėtų prisiimti darbuotojų atranką ir mokyti jų specialybes (iki Taylor to nebuvo daroma, o darbuotojas savarankiškai pasirinko profesiją ir pats mokėsi);

3) administracija turi derinti mokslinius gamybos principus su principais, kurie iš pradžių galiojo gamybos srityje;

4) atsakomybė už darbo rezultatus paskirstoma tolygiai tarp darbuotojų ir administracijos.

Tayloro pasekėjų tarpe yra Henris Gantas, taip pat sutuoktiniai Frankas ir Lillianas Gilbertai. Kaip ir Tayloras, jie stengėsi pagerinti darbo procesą, kurdami aiškias instrukcijas, pagrįstas logine analize. Pavyzdžiui, Gantas sukūrė įmonės veiklos planavimo metodus, taip pat suformulavo veiklos valdymo pagrindus. Beje, būtent mokslinio valdymo rėmėjai pirmieji savo tyrimuose panaudojo vaizdo kameras ir kino filmų kameras.

Ne visi žino, kad Henris Fordas, kuris geriausiai žinomas kaip Amerikos automobilių pramonės įkūrėjas, taip pat yra svarbi figūra mokslo vadybos istorijoje. Versle pasiekta sėkmė daugiausia priklausė nuo jo teorijos, vadinamos „Fordizmu“. Jo manymu, pramonės uždavinys negali būti vertinamas tik tenkinant rinkos poreikius (nors be to jokia pramonė negali egzistuoti): būtina organizuoti gamybos procesą taip, kad, pirma, būtų galima sumažinti produktų kainas, antra, padidinti atlyginimus. darbininkų darbas.

Fordas manė, kad susijęs su teisingu gamybos organizavimu

1) rankinio darbo pakeitimas mašina,

2) rūpinimasis darbuotojais, kurį sudaro palankios darbo sąlygos (švara dirbtuvėse, patogumas), taip pat

3) produktų kokybės gerinimas

4) paslaugų tinklo plėtra.

Savo praktikoje „Ford“ stengėsi atskirti gamybos procesą iki mažiausios operacijos, todėl gaminių judėjimas iš vieno darbuotojo į kitą priklausė tik nuo operacijos atlikimo greičio. Tai leido jam sumažinti gamybos sąnaudas.

Mokslinio valdymo trūkumas yra tas, kad jis teikia pirmenybę techninėms priemonėms, kuriomis tariamai galima išspręsti bet kokias problemas.

Administracinė vadybos mokykla . Henri Fayolle (1841–1925) yra dar vienas ryškus XX amžiaus pirmojo ketvirčio vadybos atstovas, sukūręs administracinio požiūrio į vadybą pagrindus. Jis, kaip ir jo bendraminčiai (L. Urvik, J. Mooney), turėjo darbo dirbdamas didelėje įmonėje vyresniuoju vadovu. Būtent ši patirtis leido Fayolui suformuluoti vadybos mokslo pagrindus, remiantis bendromis organizacijos savybėmis ir įstatymais, kurių ji laikosi. Administracinė mokykla dar vadinama klasikine.

Fayolio požiūriu, gamybos efektyvumą galima padidinti ne tik gerinant darbo pritaikymą ir operacijas, kurias privalo atlikti darbuotojas, bet ir tinkamai organizuojant visos įmonės darbą. Todėl administracijos vaidmuo, atsižvelgiant į Fayolio sampratą, labai padidėjo. Efektyviu administravimu Fayolis reiškė įmonės valdymą, leidžiantį maksimaliai išnaudoti turimus išteklius.

Fayolis administravimo funkciją laikė viena iš valdymo funkcijų (kartu su gamybos, komercinėmis, finansinėmis, kredito ir apskaitos funkcijomis). Be to, Fayolle parodė, kad administracinė funkcija įgyvendinama visais organizacijos lygiais.

Fayolis nustatė 14 valdymo principų:

1) darbo pasidalijimas, kurio dėka galima padidinti jo produktyvumą;

2) valdžios ir atsakomybės pusiausvyra; 3) drausmė;

4) vieno žmogaus valdymas, kai darbuotojas yra pavaldus tik vienam vadovui;

5) visų organizacijos padalinių judėjimo krypties vieningumas;

6) bendrų interesų viršenybė prieš asmeninius;

7) vertas atlyginimas kaip darbuotojų lojalumo sąlyga;

8) pusiausvyra tarp centralizacijos ir decentralizacijos;

9) organizacijos hierarchija;

10) tvarka visame kame;

11) teisingumas, kuris yra gerumo ir teisingumo derinys;

12) personalo stabilumas ir personalo kaitos nepriimtinumas;

13) iniciatyva rengiant ir įgyvendinant planą;

14) firmos dvasia - jausmas kaip komandos nariu.

Šios mokyklos atstovai išskyrė tris pagrindines verslo funkcijas: finansus, gamybą ir rinkodarą. Jie tikėjo, kad šis susiskaldymas gali sudaryti pagrindą optimaliam organizacijos suskirstymui į skyrius.

Mokslinės biurokratijos samprata.Dar vieną klasikinės vadybos krypties mokslo mokyklą sukūrė vokiečių mokslininkas Maxas Weberis (1864–1920). Ji prisiėmė įmonės kaip biurokratinės organizacijos analizę. Valdymas, pasak Weberio, turėtų būti grindžiamas beasmeniu, grynai racionaliu pagrindu. Šią formą jis apibrėžė kaip biurokratiją. Ši koncepcija apėmė aiškų darbuotojų pareigų ir atsakomybės apibrėžimą, oficialią atskaitomybę, nuosavybės pasidalijimą ir valdymą.

Biurokratinės taisyklės ir procedūros yra standartinis bendravimo būdas: kiekvienam darbuotojui keliami vienodi reikalavimai, jiems visiems taikomos tos pačios taisyklės. Būtent biurokratija leido daugeliui organizacijų pasiekti aukštų rezultatų ir Weberio požiūriu neturėjo neigiamos prasmės.

Savo dideliame darbe „Socialinės ir ekonominės organizacijos teorija“ Weberis suformulavo „idealios“ organizacijos kūrimo principus. Biurokratiniai organizacijos kūrimo modeliai paplito 30–40-aisiais. XX a. Vėliau entuziazmas dėl šio požiūrio („organizacija veikia kaip mašina“) padidino valdymo struktūrų masiškumą ir pradėjo kliudyti verslumo veiklai, kuri yra lanksti ir efektyvi.

Apskritai klasikinės vadybos krypties dominavimo laikotarpis buvo vaisingas - atsirado vadybos mokslas, išaugo nauja pagrindinė koncepcija, padidėjo efektyvumas.

Žmonių santykių mokykla ... Klasikinėje vadybos mokykloje nepakankamai atsižvelgta į žmogiškąjį veiksnį, kaip į pagrindinį organizacijos efektyvumo elementą. Todėl 30-50 m. XX a neoklasikinė mokykla tapo plačiai paplitusi, o jos sudėtyje buvo žmonių santykių mokykla, kuri valdymo svorio centrą išstūmė iš gamybos užduočių atlikimo į žmonių santykius.

Šios mokyklos atsiradimas tiesiogiai susijęs su vokiečių psichologo Hugo Munspgerbergerio (1863–1916), kuris persikėlė į JAV, pavarde. Jis iš tikrųjų sukūrė pirmąją pasaulyje pramonės psichologų mokyklą, buvo vienas iš psichotechnikos (įdarbinimas, testavimas, suderinamumas ir kt.) Įkūrėjų. Savo gerai žinomame darbe „Psichologija ir pramonės efektyvumas“ jis suformulavo žmonių atrankos į vadovaujančias pareigas principą.

Ypatingi nuopelnai kuriant žmonių santykių teoriją ir praktiką priklauso psichologui Eltonui Mayo (1880–1949), kuris „Hutthorn“ eksperimentus atliko Hatthorno mieste netoli Čikagos „Vakarų elektros“ firmos įmonėse. Jie truko nuo 1927 iki 1933 metų. neturi masto ir trukmės analogų.

Eksperimentai parodė, kad kuriant neformalias grupes įmanoma paveikti žmonių požiūrį į darbą. Bendravimo su žmonėmis menas turėjo tapti pagrindiniu administratorių atrankos kriterijumi, pradedant meistru. Mayo ir jo bendraminčių darbas padėjo pagrindą daugybei ryšių su organizacijomis tyrimų, nustatant darbo motyvus, mažų grupių vaidmenį. Tai nulėmė vadybos teorijos ir praktikos plėtrą ketvirčiui amžiaus į priekį.

Psichologinio požiūrio šalininkai manė, kad pagrindinis dėmesys valdyme turėtų būti skiriamas žmogaus ir žmogaus santykiams. Jie lėmė neginčijamą faktą, kad žmogaus veiklą valdo ne ekonominės jėgos, o įvairūs poreikiai, o pinigai toli gražu ne visada gali patenkinti šiuos poreikius.

Žinoma, šis požiūris yra kraštutinis, nes valdymo procesas apima daugybę skirtingų aspektų. Tačiau šis kraštutinumas buvo natūralus: tai buvo atsakas į pernelyg didelį mokslo valdymui būdingą susidomėjimą technologijomis.

Žmonių santykių mokyklos atstovai valdymo procesus tyrinėjo sociologijoje ir psichologijoje išplėtotais metodais. Visų pirma, jie pirmieji pritaikė testus ir specialias darbo pokalbių formas.

Atlikęs tyrimą, E. Mayo padarė išvadą, kad tokie veiksniai kaip loginės darbo operacijos ir dideli atlyginimai, kuriuos labai vertina mokslinio valdymo šalininkai, ne visada daro įtaką darbo našumo padidėjimui. Jis nustatė, kad darbo našumas taip pat priklauso nuo santykių su kitais darbuotojais. Dėl šios priežasties žmonių santykių mokyklos atstovai teigė, kad valdymas gali būti efektyvus tik tuo atveju, jei vadovai pakankamai gerai supranta savo pavaldinių asmenines savybes, stipriąsias ir silpnąsias puses. Tik tokiu atveju vadovas gali visapusiškai ir efektyviai išnaudoti savo galimybes.

Koncepcijos esmė, plėtojama pagrindiniuose žmonių santykiuose, yra darbo užduočių rengimas vadovaujantis motyvacijos principu, kai darbuotojai gauna galimybę visiškai realizuoti savo potencialą ir taip patenkinti aukštesnius poreikius.

Garsiausi atstovai yra Abraomas Maslow (1908–1970). Psichoanalitikas ir teorinis mokslininkas padarė išvadą, kad egzistuoja poreikių hierarchija, kurios pagrindą sudaro fiziologiniai poreikiai, kuriais grindžiami saugumo, priklausymo, pagarbos sau ir, pagaliau, savęs aktualizavimo poreikiai. Remdamasis šia teorija, Douglasas McGregoras suformulavo X teoriją ir Y teoriją. Klasikinis valdymas remiasi pirmuoju iš jų, o antrasis yra realistiškesnis ir išsamesnis.

Y teorijos prielaidos slypi tame, kad nėra įgimto nemalonumo darbui, išorinė kontrolė ir sankcijos nėra vienintelis ir ne pats efektyviausias kontrolės (motyvacijos) būdas, dauguma darbuotojų sugeba parodyti išradingumą ir kad pagaliau „vidutinio“ asmens intelektualinis potencialas dar toli gražu neišnaudojamas. visiškai. Jų tyrimai prisidėjo prie to, kad 60-aisiais atsirado speciali valdymo funkcija „personalo valdymas“. Maslowo teorija buvo naudojama kaip daugelio darbo motyvavimo modelių, įskaitant elgesio metodus (biheviorizmas), pagrindas.

Žmogaus santykių mokyklos puoselėtojų nuopelnai yra labai dideli. Prieš juos psichologija praktiškai neturėjo duomenų apie tai, kaip žmogaus psichika yra susijusi su jo darbine veikla. Būtent šioje mokykloje buvo atlikti tyrimai, kurie žymiai praturtino mūsų supratimą apie protinę veiklą.

Elgesio mokykla . Žmogaus santykių mokyklos tradicijos buvo tęsiamos elgesio mokslų mokykloje (R. Likertas, D. McGregoras, K. Ardzhi-reesas, F. Herzbergas), kurios idėjos vėliau sudarė pagrindą tokiam vadybos skyriui kaip personalo valdymas. Ši koncepcija rėmėsi biheiviorizmo samprata - psichologine tendencija, pagal kurią žmogaus elgesys buvo laikomas reakcija į išorinio pasaulio dirgiklius. Šio požiūrio šalininkai manė, kad gamybos efektyvumą galima pasiekti tik paveikiant kiekvieną asmenį įvairių paskatų pagalba.

Šios mokyklos atstovų nuomonė buvo paremta mintimi, kad būtina sąlyga, kad individualaus darbuotojo darbas būtų efektyvus, yra jo pačių galimybių suvokimas. Buvo sukurta daugybė metodų, padedančių pasiekti šį tikslą. Pavyzdžiui, siekiant pagerinti darbo efektyvumą, buvo pasiūlyta pakeisti jo turinį arba įtraukti darbuotoją į įmonės valdymą. Mokslininkai tikėjo, kad pasitelkę tokius metodus galite pasiekti, kad būtų atskleistos darbuotojo galimybės.

Tačiau Elgesio mokslų mokyklos idėjos buvo ribotos. Tai nereiškia, kad sukurti metodai yra visiškai nenaudotini. Faktas yra tas, kad jie veikia tik kai kuriais atvejais: pavyzdžiui, darbuotojo įsitraukimas į įmonės valdymą ne visada daro įtaką jo darbo kokybei, nes viskas pirmiausia priklauso nuo žmogaus psichologinių savybių.

ir jų sąveiką su įvairiomis žmogaus dalyvavimo gamyboje formomis.

Vadybos mokslo mokykla.Ši mokykla buvo suformuota penktajame dešimtmetyje. XX a ir egzistuoja, tobulėja iki šių dienų. Tai leido giliau suprasti sudėtingas valdymo problemas kuriant ir pritaikant modelius. Kiekybiniai metodai yra plačiai naudojami siekiant padėti vadovams, priimantiems sprendimus sudėtingose \u200b\u200bsituacijose.

Garsiausi šios mokyklos atstovai yra R. Ackoffas, S. Beeris, A. Goldbergeris, R. Luce'as, L. Kleinas ir kiti.

Vadybos mokslo mokykloje išskiriamos dvi pagrindinės kryptys: pirma, gamyba laikoma „socialine sistema“, o antra, naudojama sisteminė ir situacijų analizė, naudojant matematinius metodus ir kompiuterius („RS“).

Mokykla sukūrė daugybę principų, taisyklių, požiūrių ir kt. Mokslininkai mano, kad naujų valdymo metodų diegimas atspindi įmonių norą pasiekti aukštų rezultatų mokslo ir technologinės revoliucijos sąlygomis, stiprinti socialinius principus, augti postindustrinius įmonių gyvenimo elementus - informaciją, be atliekų, kosmoso, biologines technologijas, išplėsti ir komplikuoti teisinę bazę, naujas konkurencijos formas, garantinio aptarnavimo rūšis. tarnyba ir kt.

Pavadinkime tik keletą naujų efektyvių metodų: sprendimų medis, protų šturmas, valdymas pagal tikslus, diversifikacija (konglomeratai), Z teorija, biudžeto sudarymas (nulio bazė), kokybės ratas, portfelio valdymas, vidinė verslumas.

Be proceso požiūrio (sukurto 50-aisiais, bet kilusio iš klasikinės vadybos mokyklos), pradėtas plačiai naudoti ir sisteminis (60-ųjų pabaigoje - 70-asis) ir situacinis (80-90s) požiūris.

Sisteminis požiūris nagrinėja procesus ir reiškinius kaip visuminius vientisus elementus, struktūras, kurie juos varo. Sistemos turi hierarchinę struktūrą, horizontalius ir vertikalius ryšius, sistemos turi tam tikras funkcijas, centrotripetalines ir išcentrines tendencijas, grįžtamąjį ryšį (be tiesioginių), egzogeninius ir endogeninius vystymosi veiksnius.

Sistemos skirstomos į uždaras, veikiančias izoliuotai (nepriklausomai) nuo išorinės aplinkos, ir atvirąsias - susietas su metastazėmis, išorinę įtaką. Tikslo medyje skiriasi paprastos ir sudėtingos sistemos.

Sistemingas požiūris į 60-70-uosius. tampa visuotine valdymo ideologija, o sistemų analizė yra visuotinai priimta priemonė. Sistemų teorijos pritaikymas valdyme palengvino vadybininkų galimybes pamatyti organizaciją (firmą) jos sudedamųjų dalių ir jų dinamikos vieningumu skirtingu metu. Nuoseklumo metodika padėjo integruoti visų mokyklų, kurios skirtingu metu dominavo vadybos teorijoje ir praktikoje, indėlį, o ne priešindamasi, bet papildydamas ir papildydamas žinomas vadybos naujoves.

Situacinis arba konkrečiu atveju pagrįstas požiūris (atvejo situacija) yra ir mąstymo būdas, ir konkrečių veiksmų visuma. Šis požiūris, sukurtas Harvardo verslo mokykloje (JAV), yra skirtas lavinti situacinį mąstymą ir tiesioginį gautų teorinių žinių panaudojimą, vedantį į realių situacijų analizę ir tipologinių sprendimų priėmimą. Situacinis požiūris, priešingai nei procesas ir netgi sisteminis požiūris, dažniau naudojamas nestandartiniais atvejais, netikrumo, netikėtų nestandartinių aplinkos reakcijų atvejais. Toks požiūris išugdo specialiąsias vadovų savybes: lankstumą, įžvalgumą, sugebėjimą priimti užprogramuotus sprendimus nestandartinėse situacijose, būti originaliems siekiant tikslų. Tai yra antikrizinio tipo valdymas, tipinės proceso eigos masiniai sutrikimai, kataklizmos ir kt.

Padėties, kaip svarbaus reiškinio, svarstymą 1920 m. Numatė Mary P. Follett. Tačiau tik daug vėliau ji pateko į „vadybos gyvenimą“.

Lyginant skirtingų šalių valdymo kultūros stilius, taip pat labai svarbu atsižvelgti į situacijas.

Aprašytu laikotarpiu pastebimi skirtumai tarp nacionalinių (šalių) požiūrių. Tai aiškiausiai pastebima lyginant Amerikos, Japonijos ir Europos tradicijas.

Šimtmečio pabaigoje, 90-ųjų pabaigoje, vystant vadybą, pastebimos šios tendencijos:

1. Ryšium su mokslo ir technologinės pažangos įtakos organizacijos tikslams pasiekti sustiprinimu, gaminio kokybės vaidmeniu konkurencijoje ir apsunkinus tiekimo (separatorių) vietą ir vaidmenį ekonomikoje, grįžo (naujame istoriniame lygmenyje) gamybos problemos, sąmoningumas. modernios produkcijos materialinė ir techninė bazė.

2. Didesnis dėmesys įvairioms vadovų funkcijų demokratizavimo formoms, paprastų darbuotojų dalyvavimui valdyme, siekiant pelno. 3. Didėjanti tarptautinių išorinių sąlygų įtaka, vadybos internacionalizacija. Iškyla vietinių (nacionalinių) ir tarptautinių valdymo rūšių „pririšimo“ problema, vadybos metodų universalumo ribos, atsižvelgiant į neišvengiamus nacionalinius valdymo stilius.

Steigėjas ir pagrindinis idėjos plėtotojas mokslinis valdymasyra Frederickas Winslow Tayloras (1856–1915). Kitaip nei daugelis vadybos teoretikų, Teiloras nebuvo nei mokslininkas, nei verslo mokyklos profesorius. Jis buvo praktikas: pirmiausia darbuotojas, paskui vadybininkas. Pradėjęs dirbti kaip darbuotojas, jis išgyveno kelis hierarchijos lygius ir pakilo iki vyriausiojo inžinieriaus lygio plieno įmonėje.

Tayloro doktrina remiasi mechanišku žmogaus, jo vietos organizacijoje ir veiklos esmės supratimu. Tayloras iškėlė sau darbo našumo didinimo uždavinį ir pamatė jo sprendimą racionalizuodamas darbo operacijas remiantis moksline organizacija darbuotojų darbinei veiklai įgyvendinti. Tayloro išeitis į darbo racionalizavimą buvo problemos tyrimas, kuris turėjo suteikti informacijos, kaip sukonstruoti racionalų operacijų rinkinį šiai problemai išspręsti. Teiloras rėmėsi tuo, kad darbuotojai iš prigimties yra tingūs ir nenori tiesiog dirbti. Todėl jis tikėjo, kad racionalizavimas, dėl kurio padidėja pelnas, darbuotojui bus priimtas tik tada, kai padidės ir jo pajamos.

Teiloras buvo pramonės inžinierius, todėl jam buvo visiškai natūralu žiūrėti į mašinos valdymą. Reikia pažymėti, kad tuo metu šis požiūris buvo universalus. Pats vadybos mokymas buvo vykdomas pramonės inžinerijos forma.

Jis tikėjo, kad vadovai turi galvoti, o darbuotojai - dirbti. Dėl to atsirado daugybė funkcinių vadovų ir išsami specializacija, pagrįsta darbo pasidalijimu.

Pagrindiniai principai mokslinis valdymasTayloras yra toks:

• optimalių darbo atlikimo metodų sukūrimas, pagrįstas moksliniu laiko, judėjimo, pastangų ir kitų sąnaudų tyrimu;

· Visiškas atitikimas sukurtiems standartams;

• darbuotojų atranka, mokymas ir įdarbinimas tose darbo vietose ir užduotyse, kur jie gali duoti didžiausią naudą;
• darbo užmokestis pagal darbo rezultatus (žemesni rezultatai - mažesnis atlyginimas, didesnis

rezultatai - daugiau atlyginimo);

• funkcinių vadybininkų naudojimas kontroliuojant;
• palaikyti draugiškus ryšius tarp darbuotojų ir vadovų, siekiant užtikrinti mokslinio valdymo galimybę.

„Taylor sistema“ padėjo pagrindus moksliniam darbo organizavimui, kuris, autoriaus nuomone, „sukūrė daugybę taisyklių, įstatymų ir formulių, kurios pakeičia asmeninį kiekvieno darbuotojo vertinimą ir kurios gali būti naudingai pritaikytos tik atlikus sistemingą apskaitą, matavimus ir tt jų veiksmus “. Štai ką ši sistema reiškia, pavyzdžiui, tokioms svarbioms gamybos problemoms kaip darbo užmokestis:

· Atlyginimas mokamas žmogui, o ne vietai;

· Kainodara turėtų būti pagrįsta tiksliomis žiniomis, o ne spėlionėmis;

· Tiksliomis žiniomis pagrįstos kainos turėtų būti pastovios;

Dėl tokiu būdu nustatytų kainų prekės gaminamos

pigesni, o darbuotojai gauna didesnį atlyginimą nei įprastai;

· Atlyginimai, pagrįsti tiksliomis žiniomis, sukuria geriausius darbuotojus,

suteikia jiems galimybę uždirbti daugiau, naikina priežastis

sąmoningas darbo sulėtėjimas, skatina darbuotojų susidomėjimą ir

verslininkams bendradarbiauti.

Tayloras sugalvojo vaisingą idėją suskaidyti gamybos procesą į atskirus elementus, nustatyti geriausius kiekvieno iš jų vykdymo būdus ir išmokyti šį personalą.

Vadybos, kaip mokslo, raidos istorija rodo, kad buvo sukurta daugybė teorijų, atspindinčių skirtingas požiūrio ir požiūrio į vadybos problemas problemas.

Ši mokykla siekė įrodyti, kad įmanoma „moksliškai“ valdyti, pasikliaujant ekonominiu, techniniu ir socialiniu eksperimentu, taip pat moksline vadybos proceso reiškinių ir faktų analize bei jų apibendrinimu. Šį metodą vienoje įmonėje pirmiausia pritaikė amerikiečių inžinierius F. Tayloras, kuris laikomas mokslinio gamybos valdymo pradininku.

Teiloras siekė sukurti mokslinio darbo organizavimo (NOT) sistemą, pagrįstą eksperimentiniais duomenimis ir fizinio gimdymo procesų bei jo organizavimo analize.

Tayloro tyrimo metodas susideda iš fizinio darbo proceso ir jo organizavimo išardymo į sudedamąsias dalis ir vėlesnę šių dalių analizę. Visų pirma, Teiloras suskirstė organizacijos procesą į šiuos elementus: visos įmonės ir kiekvienam darbuotojui skirto tikslo nustatymą; veiklos priemonių pasirinkimas ir jų pritaikymas remiantis iš anksto sudarytu planu; veiklos rezultatų kontrolė.

Mokslinio darbo organizavimo tikslas įmonėje yra atlikti produkciją su mažiausiomis išteklių (darbo, medžiagų ir pinigų) išlaidomis ir pasiekti maksimalių rezultatų. Būdas šiam tikslui pasiekti yra racionalus visų gamybos elementų: darbinis darbuotojų darbas, darbo priemonės (įranga, mašinos, agregatai, gamybos plotai) ir darbo objektai (žaliavos, medžiagos, degalai, energija).

Pagrindinis Teiloro dėmesys buvo skiriamas darbo našumo gerinimui. Pagrindinis Taylor koncepcijos punktas yra būtinybė darbuotojui nustatyti moksliškai pagrįstą dienos užduotį ir jos įgyvendinimo metodus. Jis tikino, kad vadovai nežino darbuotojo potencialo ir akimis nustato gamybos standartus.

Remdamasis eksperimentais, atliktais tiriant darbuotojų techniką ir judesius, matuojant atskirų elementų ir operacijų vykdymo laiką, Taylor nustatė moksliškai pagrįstas normas. Normos dydis buvo nustatytas geriausiems darbuotojams, kurie pasiekė aukščiausią darbo našumą. Darbininkai, kurie nenorėjo sunkiai dirbti, turėjo būti atleisti. Taigi Tayloras sutelkė dėmesį į individualias darbuotojų savybes. Jis manė, kad darbuotojų priežiūra turėtų būti vykdoma kiekviename gamybos etape.

Pagrindinis sukurtų metodų tikslas buvo bet kokiomis priemonėmis padidinti darbuotojų produktyvumą. Siekdamas motyvuoti darbuotojus laikytis ir viršyti nustatytas normas, Tayloras patobulino darbo užmokesčio sistemą. Tai įgavo griežtai individualų, diferencijuotą pobūdį, atsižvelgiant į nustatytų normų vykdymą. Taylor savimonę laikė produktyvumo augimo ir darbo užmokesčio varomąja jėga.

Didelis dėmesys „Taylor“ sistemoje buvo skiriamas normaliai darbo vietų (įrankių, prietaisų ir kt.) Priežiūrai. Metodininkams buvo pavesta pareiga laiku aprūpinti darbuotojus viskuo, kas reikalinga efektyviam darbui, apmokyti darbuotojus, išduoti užduotis kitai dienai ir kt.

Kurdamas savo sistemą, Teiloras neapsiribojo vien tik darbuotojų darbo racionalizavimu. Tayloras atkreipė didelį dėmesį į tai, kaip geriausiai panaudoti įmonės gamybinius išteklius: teisingai parinkti įrangą konkrečiam darbui atlikti, jos techninei priežiūrai, pasiruošimui įrankio darbui ir savalaikiam jų suteikimui.

Racionalizavimo reikalavimas taip pat taikomas įmonės ir dirbtuvių struktūrai. Tai buvo susiję su racionaliu įrangos ir darbo vietų išdėstymu, optimaliausių medžiagų perkėlimo būdų pasirinkimu įmonės viduje, t. trumpiausiais maršrutais ir kuo mažiau laiko ir pinigų.

Tayloro sistema pateikė ne tik būdų racionalizuoti kiekvieną gamybos elementą atskirai, bet ir nustatė tinkamiausią jų sąveiką.

Gamybos elementų sąveikos vykdymo funkcijos buvo pavestos įmonės planavimo ir paskirstymo biurui, kuriam buvo suteikta pagrindinė vieta „Taylor“ sistemoje. Didelis dėmesys taip pat buvo skirtas apskaitos ir atskaitomybės organizavimui įmonėje.

Tayloro koncepcija buvo grindžiama darbo pasidalijimu į du komponentus: darbo atlikimą ir vadovo darbą. Svarbus Tayloro indėlis buvo pripažinimas, kad vadybos darbas yra specifinė specialybė.

Taigi galima išskirti pagrindines Tayloro sampratos nuostatas:

· Vadybos pripažinimas savarankiška veikla, kurios pagrindinė funkcija yra gamybos racionalizavimas;

· Gamybos procesą ir darbo operacijas suskirstant į atskirus elementus ir nustatant laiko tarpą, kuris praleidžiamas jų įgyvendinimui, kuris leidžia juos standartizuoti;

· Planavimas pagal darbo užsakymų normas; planavimo funkcijų atlikimas specialiais padaliniais, kurie nustato darbų seką, laiką, laiką;

· Padidėjęs darbo našumas padidėjus pajamoms;

· Darbuotojų atranka pagal fiziologinius ir psichologinius reikalavimus ir jų mokymas.

Tayloras suformulavo du pagrindinius valdymo tikslus:

Užtikrinti didžiausią klestėjimą verslininkui. tai leido ne tik gauti didelius dividendus už investuotą kapitalą, bet ir toliau plėtoti verslą;

Gerinti kiekvieno darbuotojo gerovę, užtikrinant ne tik didelius atlyginimus, atsižvelgiant į įdėtas pastangas, bet ir į kiekvieno darbuotojo potencialo, kuris jam būdingas pačios gamtos, ugdymą.

Tayloro sistemos filosofinis pagrindas buvo tuo metu plačiai paplitusi vadinamojo ekonominio žmogaus samprata. Ši koncepcija buvo grindžiama tvirtinimu, kad vienintelė motyvuojanti paskata žmonėms yra jų poreikiai. Tayloras tikėjo, kad naudodamiesi tinkama darbo užmokesčio sistema galite padidinti savo produktyvumą.

G. Emersonas svariai prisidėjo kuriant „Taylor“ sistemą. Jis ištyrė žmogaus darbo aktyvumo principus, susijusius su bet kokia gamyba, nepriklausomai nuo jo veiklos rūšies.

Analizė leido suformuluoti 12 darbo našumo principų, išplaukiančių iš šių dalykų:

1. Aiškiai išsikėlę tikslus ar idealai kaip pagrindinė sąlyga

efektyvus darbas.

2. Sveiko proto buvimas visuose darbuose.

3. Galimybė gauti kvalifikuotą patarimą, kompetentingą patarimą. IN

kiekviena organizacija turi sukurti racionalizavimo skyrių

padalijimai.

4. Laikymasis griežtos drausmės remiantis standartinėmis rašytinėmis instrukcijomis,

išsami ir tiksli apskaita, atlygio sistemos naudojimas.

5 ... Sąžiningas elgesys su personalu (per „teisingą“ atlyginimą). Tai

principas numato aukštesnį personalo mokymą, darbo sąlygų gerinimą

6. Galimybė laiku gauti išsamius, patikimus, nuolatinius ir tikslius įrašus.

7. Gamybos reguliavimas (išsiuntimas) kaip neatsiejama veiklos dalis

organizacijos.

8. Darbo planavimas.

9. Operacijų standartizavimas pagrįstą racionaliomis jų įgyvendinimo metodikomis, kurios

leidžia nustatyti laiko ir kainų normas, atsižvelgiant į identifikaciją

nepanaudoti darbo našumo augimo rezervai.

10. Darbo sąlygų normalizavimas kaip būtina augimo sąlyga

darbo našumas.

11. Parengtų instrukcijų ir standartų prieinamumas raštu.

12. Racionalios atlyginimų sistemos egzistavimas siekiant pagerinti jo produktyvumą.

Tuo pat metu Emersonas pažymėjo, kad darbuotojų darbo našumo augimą daugiausia lemia jų „idealai“. Todėl atlyginimas neturėtų apsiriboti vien tik darbo užmokesčio padidėjimu.

Emersonas tikėjo, kad nurodytų atlikimo principų tikslas yra pašalinti atliekas. Kokiame versle pašalinti nuostolius - iš esmės nesvarbu.

G. Fordas tęsė Tayloro idėjas gamybos organizavimo srityje. Jis parūpino masinės surinkimo linijos gamybos sukūrimą ir automobilių pramonės plėtrą. Steigdamas automobilių gamybą, „Ford“ rašė, kad jo tikslas buvo „gaminti kuo mažiau medžiagų ir žmogiškųjų jėgų ir parduoti su minimaliu pelnu“. Tačiau padidindamas pardavimus, jis uždirbo didžiulį pelną.

Jo organizuota produkcija buvo grindžiama šiais principais:

Nereikia bijoti galimų nesėkmių, nes „nesėkmės tik suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau“;

· Jūs neturėtumėte bijoti konkurencijos ir tuo pat metu neturėtumėte stengtis pakenkti kito asmens, kuris yra jūsų konkurentas, verslui ir gyvenimui;

· Negalima teikti pirmenybės pelnui, o ne darbui vartotojų naudai. „Iš esmės pelnui nėra nieko blogo. Gerai valdoma įmonė, teikianti didelę naudą, turėtų duoti daug pajamų “;

· „Gaminti - tai ne pirkti pigiai, o brangiai parduoti“. Žaliavos ir medžiagos turėtų būti perkamos „už priimtiną kainą“, pridedant nereikšmingų papildomų išlaidų gamybos procese, tačiau tuo pačiu pasiekiant aukštos kokybės produktų gamybą.

„Ford“ toliau plėtojo „Taylor“ sistemą, rankinį darbą pakeisdamas mašinomis. Jis suformulavo pagrindinius gamybos organizavimo principus:

1) maksimalus darbo pasidalijimas, specializacija;

2) platus pritaikymas aukštos kokybės specialiųjų

įranga, įrankiai ir armatūra;

3) įrangos įdėjimas vykstant technologiniam procesui;

4) reguliuojamas gamybos ritmas;

5) transporto operacijų mechanizavimas;

Remiantis šiais principais tapo įmanoma sukurti nenutrūkstamą gamybą, leidžiančią padidinti darbuotojų produktyvumą, iš esmės be meistro įsikišimo, kuriam nereikia pačiam skubinti darbininkų. Gamybos linijoje tai atliekama automatiškai, darbuotojas yra priverstas prisitaikyti prie konvejerio ir kitų mechanizmų greičio.

Henris Fordas buvo modernios masinės gamybos pradininkas. Tęstinumo ir greičio derinys užtikrino reikiamą gamybos efektyvumą. „Ford“ sukurti gamybos metodai turėjo didelę reikšmę ne tik automobilių pramonei, bet ir daugeliui kitų pramonės šakų.

2.2. Pagrindinės klasikinės mokyklos vadybos nuostatos.

Klasikinės arba administracinės mokyklos protėvis vadybos srityje laikomas prancūzų kalnakasybos inžinieriumi, puikiu vadybininku-praktiku, vienu iš vadybos teorijos pradininkų A. Fayolu.

Skirtingai nuo mokslinio valdymo mokyklos, kurioje daugiausia buvo nagrinėjama racionalaus atskiro darbuotojo darbo organizavimo klausimai, klasikinės mokyklos atstovai plėtojo metodus, kaip pagerinti visos organizacijos valdymą. Fayolle ir kiti atstovai priklausė organizacijų administracijai, todėl klasikinė mokykla dažnai vadinama administracine.

Klasikinės mokyklos tikslas buvo sukurti universalius vadybos principus, kurių laikymasis atneš organizacijai sėkmę.

Fayilo koncepcija buvo grindžiama teiginiu, kad bet kurioje įmonėje yra du organizmai: materialieji ir socialiniai. Pirmasis apima patį darbą, darbo priemones ir darbo objektus iš viso; antra, jis turėjo omenyje žmonių santykius darbo procese. Šie santykiai tapo Fayolio tyrimų objektu, t. jis tyčia apribojo savo tyrimų sritį.

Fayolis teigė, kad valdymas reiškia įmonės vadovavimą savo tikslui, pasinaudojant visais turimais ištekliais.

Pasak Fayolio, administravimas yra valdymo dalis, kurią sudaro šešios pagrindinės valdymo veiklos operacijų grupės:

1) techniniai ir technologiniai (gamyba, gamyba, perdirbimas);

2) komercinis (pirkimas, pardavimas, mainai);

3) finansiniai (kapitalo pritraukimas ir efektyvus jų valdymas);

4) saugumas (asmenų turto apsauga);

5) apskaita (atsargos, balansai, gamybos sąnaudos, statistika);

6) administracinis (numatymas, organizavimas, valdymas, koordinavimas ir kontrolė).

Fayolis išvardytų operacijų valdymą pavadino bendru valdymu. Jis daug dėmesio skyrė administracinėms operacijoms, kurių turinys yra gebėjimas valdyti personalą.

Fayolio nuopelnas yra tas, kad jis visas valdymo funkcijas suskirstė į bendrąsias, susijusias su bet kuria veiklos sritimi, ir specifines, tiesiogiai susijusias su pramonės įmonės valdymu. Jis manė, kad faktinė vadybos veikla turėtų tapti ypatingu tyrimų objektu. Fayolle apibrėžė, kad valdymo veikla apima penkias pagrindines bendrąsias funkcijas: numatymą (planavimą), organizavimą, valdymą, koordinavimą ir kontrolę. Jis suformulavo jų įgyvendinimo taisykles ir metodus.

Prognozė (planavimas). Tai išreiškiama rengiant įmonės veiksmų programą techninėms, finansinėms, komercinėms ir kitoms operacijoms ateityje ir dabartiniam laikotarpiui.

Fayolis ypatingą dėmesį skyrė numatymui. Jo manymu, numatymas yra pati svarbiausia valdymo dalis.

Pagrindinė įžvalgos vieta skiriama veiksmų programos parengimui, pagal kurią jis suprato „galutinį tikslą, pagrindinę elgesio liniją, būsimo kelio etapus ir priemones, kurios bus pradėtos naudoti“. Ateities vaizdas ne visada gali būti aiškiai pateiktas, tačiau būsimi įvykiai gali būti pakankamai išsamiai išdėstyti.

Organizacija. Organizuodamas įmonės darbą, Fayolis suprato aprūpinimą viskuo, kas būtina darbui. Fayolis išskyrė materialinę ir socialinę organizacijas. Materialus organizavimas apima įmonės aprūpinimą reikalingomis medžiagomis, kapitalu, įranga, socialinę - įmonės aprūpinimą žmonėmis. Socialinis organizmas turi sugebėti atlikti visas gamybos proceso įgyvendinimui reikalingas operacijas.

Valdymas. Vadybos tikslas - gauti didžiausią naudą iš vadovui pavaldžių darbuotojų visos įmonės interesais. Valdymo funkciją atliekantis vadovas privalo laikytis šių taisyklių:

· Puikiai išmanyti jam pavaldžius darbuotojus;

• ugniagesiai darbuotojai;

· Gerai žinoti įmonės ir darbuotojų ryšį;

· Rodykite teigiamą pavyzdį;

Periodiškai tikrinkite socialinį organizmą

įmonės;

· Sutikite susitikimus su vadovaujančiais darbuotojais

krypčių ir pastangų vienybė;

Stenkitės užtikrinti, kad tarp įmonės darbuotojų dominuotų

· Aktyvumas ir atsidavimas;

· Nekreipkite daug dėmesio į smulkmenas, nes tai daro žalą svarbiausiems klausimams.

Koordinacija. Pagrindinis jos tikslas - pasiekti atitikimą ir nuoseklumą tarp įvairių įmonės dalių, užmezgant racionalius gamybos ryšius. Šie saitai yra įvairaus pobūdžio: turinio jie gali būti techniniai, ekonominiai, organizaciniai; hierarchiniu pagrindu - ryšiai tarp skirtingų valdomo objekto pakopų. Tai taip pat apima ryšius tarp pačios produkcijos, viena vertus, ir platinimo, mainų ir vartotojo, kita vertus.

Įmonių valdymas per koordinavimo funkciją yra skirtas racionaliai organizuoti visus šiuos ryšius, remiantis jų tyrimais ir tobulinimais.

Kontrolė. Kontrolės užduotis yra patikrinti vykdymą pagal priimtą programą. Kontrolė turi būti vykdoma laiku ir turėti konkrečių pasekmių.

„Fayolle“ į įmonę žiūrėjo kaip į uždarą valdymo sistemą. Jis sutelkė dėmesį į vidines galimybes padidinti įmonės efektyvumą tobulinant valdymo procesą. Fayolis suformulavo principus (taisykles), kurie, jo nuomone, taikomi bet kuriai administracinei veiklai. Tačiau jis pažymėjo, kad šie principai yra lankstūs ir lankstūs ir jų taikymas priklauso nuo besikeičiančių aplinkybių.

Fayolle suformulavo 14 valdymo principų:

1. Darbo pasidalijimas. Fayolis tikėjo darbo pasidalijimo veiksmingumu, tačiau tik tuo

tam tikrose ribose, kurias peržengti, jo manymu, gali

sumažėja gamybos efektyvumas.

2. Galingos galios. Turi būti palaikoma oficiali valdžia

H. drausmė. Daugiausia susijęs su atitikimu

susitarimai ir taisyklės.

4. Vieno žmogaus valdymas. Darbuotojas privalo gauti užsakymus ir nurodymus iš

jūsų tiesioginis vadovas.

5. Krypties vienybė. Kiekviena grupė, veikianti pagal vieną tikslą, turėtų

turi planą ir vieną vadovą. Fayolle pabrėžė: „Vienas lyderis ir

bendras operacijų rinkinio, turinčio bendrą tikslą, planas “.

6. Asmeninių interesų pavaldumas bendriems interesams. Darbuotojų interesai turėtų

turėtų būti siekiama patenkinti visos įmonės interesus ir neturėtų

turi viršenybę prieš juos.

7. Atlygis, ty teikiamų paslaugų kainą. Atlygis turėtų būti

teisinga ir pakankama motyvacijai dirbti. Lygiai taip pat

taikoma tiek darbuotojams, tiek vadovams.

8. Centralizacija. Įmonė turi pasiekti tam tikrą

atitikimas tarp centralizacijos ir decentralizacijos, kuri priklauso nuo jos

dydis ir specifinės veiklos sąlygos. Fayolis tai tikėjo visiems

sprendimų tipai turi būti tinkamo lygio.

9. Skaliarinė grandinė (hierarchija). Visas personalas turi būti paskirstytas griežtai

pagal hierarchinę struktūrą. Skaliarinė grandinė nusako pateikimą

darbininkų.

10. Užsakymas. Fayolis padalijo tvarką į „materialią“ ir „socialinę“.

Kiekvienas darbuotojas privalo turėti savo darbo vietą, aprūpintą kiekvienam

būtina. Trumpai tariant, šį principą galima suformuluoti taip: „Vieta skirta

viskas ir viskas yra savo vietose “.

11. Nešališkumas. Visų valdžios lygių vadovai privalo

elkitės su savo personalu. Darbuotojas, kuris jaučiasi sąžiningas prieš save

požiūris, lojalumas įmonei ir stengiasi dirbti visavertiškai

12. Personalo stabilumas. Tai reiškia dideles paruošimo išlaidas

išmananti organizacija ir joje dirbantys vadovai. Fayolis mano, kad už

organizacijai geriau turėti vidutiniškumą, tačiau norinčiam joje išlikti

lyderis nei puikus, bet ruošiasi palikti vadybininką.

13. Iniciatyva. Iniciatyvos išlaisvinimas vertinamas kaip priemonė

personalo motyvacija; vadovas turėtų skatinti šį procesą, net jei jis

pakenks jo pasididžiavimui.

14. Firminė dvasia. Įmonės stiprybė yra visų darbuotojų „vienybėje“

įmonėms. Fayolle atkreipė dėmesį į nepriimtinumą naudoti valdyme

principas „pasidalyk ir užkariauk“. Jis tikėjo, kad vadovai turėtų skatinti

kolektyvizmas visomis jo formomis ir apraiškomis.

Fayolio pasiūlyta valdymo principų klasifikacija padėjo supaprastinti valdymo procesą. Fayolis manė, kad jo pasiūlyta principų sistema negali būti galutinai suformuluota. Remiantis nauja patirtimi, jos analize ir apibendrinimais, ją turėtų būti galima papildyti ir keisti.

Reikėtų pažymėti, kad Fayolio ir Tayloro požiūriai iš esmės skiriasi. Taylorui darbininkas yra vienas iš gamybos elementų, kartu su darbo objektais ir gamybos įrankiais. Fayolle darbuotoją vertina kaip „socialinį ir psichologinį individą“. Fayolle bandė teoriškai ištirti įmonės „socialinį organizmą“, o Taylor nukreipė beveik visas pastangas racionalizuoti „materialų organizmą“.

Fayolo pasekėjai, kurie parengė pagrindines jo doktrinos nuostatas, yra L. Urwickas, M. Weberis, D. Mooney, G. Churchas ir kiti.

Remiantis Fayolo ir jo pasekėjų raida, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas keturiais pagrindiniais principais:

1) aiškus funkcijų paskirstymas;

2) komandų ir įsakymų perdavimas per „skaliarinę grandinę“ iš viršaus į apačią;

3) valdymo vieningumas;

4) atitikimas „valdymo diapazonui“.

Visi aukščiau išvardyti organizacijos kūrimo principai galioja ir dabar.

2.3. Pagrindinės psichologijos mokyklos ir žmonių santykių nuostatos.

Valdymo sunkumų centro poslinkis nuo užduočių asmeniui yra pagrindinis skiriamasis bruožas žmonių santykių mokykloje, kuri atsirado šiuolaikiniame valdyme 20–30-aisiais. Šios mokyklos įkūrėjas yra Eltonas Mayo (1880–1949). Harvardo verslo mokykloje dirbdamas profesoriumi, jis padarė esminį šios koncepcijos tobulinimą. Pagrindinis žingsnis plėtojant šią koncepciją buvo Mayo dalyvavimas vadinamojoje Hawthorn eksperimentas.

Šis tyrimas buvo vykdomas keletą metų 2030-aisiais. „Western Electric Company“. Jis laikomas didžiausiu visų laikų empiriniu tyrimu vadybos srityje.

Eksperimento pradžioje grupei tyrimų inžinierių buvo pavesta nustatyti apšvietimo įtaką, pertraukų trukmę ir daugybę kitų veiksnių, formuojančių darbo sąlygas, darbuotojų produktyvumui. Buvo išrinkta šešių darbuotojų grupė, kuri buvo pavesta stebėti specialioje patalpoje ir su kuria buvo atlikti įvairūs eksperimentai. Eksperimentų rezultatai pasirodė stulbinantys ir nepriimtini mokslinio valdymo požiūriu. . Paaiškėjo, kad darbo našumas išliko didesnis nei vidutinis ir beveik nepriklausė nuo apšvietimo pokyčių ir kitų tirtų veiksnių.

Tyrime dalyvavę mokslininkai, vadovaujami Mayo, padarė išvadą, kad aukštą produktyvumą lėmė ypatingi žmonių santykiai, jų bendras darbas. Šis tyrimas taip pat parodė, kad žmogaus elgesys darbe ir jo darbo rezultatai iš esmės priklauso nuo socialinių sąlygų, kuriomis jis dirba, kokie yra darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat kokie santykiai yra tarp darbuotojų ir vadovų. Šios išvados iš esmės skyrėsi nuo mokslinio valdymo nuostatų. , kadangi dėmesys buvo nukreiptas nuo darbuotojo atliktų užduočių, operacijų ar funkcijų į santykių sistemą, asmeniui, kuris nebelaikomas mašina, o kaip socialine būtybe. Skirtingai nei Tayloras, Mayo netikėjo, kad darbuotojas iš prigimties yra tingus. Priešingai, jis teigė, kad jei santykiai bus sukurti, žmogus dirbs su susidomėjimu ir entuziazmu!

Mayo teigė, kad vadovai turėtų pasitikėti darbuotojais ir susitelkti į gerų santykių kūrimą komandoje.

Garsi vadybos teoretikė Marie Parker Follett (1868–1933) manė, kad sėkmingam valdymui vadovas turi atsisakyti formalaus bendravimo su darbuotojais, būti darbuotojų pripažintas vadovas ir nepasikliauti oficialia valdžia. Jos aiškinimas apie valdymą kaip apie rezultatų pasiekimo meną kitų dėmesiu buvo nukreiptas į vadovų ir darbuotojų santykių lankstumą ir harmoniją. Follettas manė, kad vadovas turėtų vadovautis situacija ir valdyti vadovaudamasis tuo, ką padiktuoja situacija, o ne tuo, ką nurodo valdymo funkcija “.

Didžiulį indėlį į bihevioristinės krypties plėtrą valdyme įnešė Abrahamas Maslowas (1908–1970), sukūręs poreikių teoriją, kuri vėliau buvo plačiai naudojama vadyboje, žinomą kaip „poreikių piramidė“ (žr. 1 priedą). Remiantis Maslowo mokymu, žmogus turi sudėtingą struktūrą

hierarchiškai išdėstytus poreikius, ir valdymas pagal tai turėtų būti atliekamas nustatant darbuotojo poreikius ir naudojant tinkamus motyvavimo metodus.

Konkretus mokslo vadybos ir bihevioristinių sampratų priešinimas jų teorinio apibendrinimo forma atsispindėjo teorijoje „X“ ir teorijoje „Y“, kurią sukūrė Douglasas McGregoris (1906–1964). Pagal šią teoriją yra du valdymo tipai, atspindintys dviejų tipų požiūrį į darbuotojus.

„X“ tipo organizacijoms būdingos šios sąlygos:

· Paprastas žmogus nemėgsta darbo ir stengiasi vengti darbo;

Dėl nenoro dirbti dauguma žmonių gali būti verčiami tik prievarta, padedant įsakymams, kontroliuojant ir grasinant bausmėmis, imtis reikiamų veiksmų ir skirti reikiamas pastangas, reikalingas organizacijai pasiekti savo tikslus;

· Paprastas žmogus nori būti valdomas, stengiasi neprisiimti atsakomybės, turi palyginti mažai ambicijų ir nori būti saugioje situacijoje.

„Y“ teorijoje yra šios patalpos:

· Fizinių ir emocinių pastangų išreiškimas darbe yra toks pat natūralus, kaip žaidžiant ar atostogaujant. Nenorėjimas dirbti nėra paveldimas žmogaus bruožas. Žmogus gali suvokti darbą kaip pasitenkinimo ar bausmės šaltinį, priklausomai nuo darbo sąlygų;

· Išorinė kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelės priemonės, skatinančios žmogų veikti siekiant organizacijos tikslų. Žmonės gali vykdyti savikontrolę ir motyvaciją veikti organizacijos interesams, jei jie jaučia atsakomybę, įsipareigojimus organizacijos atžvilgiu;

· Atsakomybė ir įsipareigojimai, susiję su organizacijos tikslais, priklauso nuo atlyginimo, gauto už darbo rezultatus. Svarbiausias atlygis yra susijęs su saviraiškos ir savęs aktualizavimo poreikių tenkinimu;

· Paprastas, tam tikru būdu užaugintas žmogus ne tik pasirengęs prisiimti atsakomybę, bet net ir siekia.

Tuo pačiu metu, kalbėdamas apie „W“ teoriją, McGregoras pabrėžė, kad daugelis žmonių yra neatsiejami nuo noro panaudoti savo patirtį, žinias ir vaizduotę spręsdami organizacijos problemas. Tačiau šiuolaikinė pramonės visuomenė mažai naudojasi paprasto žmogaus intelektualiniu potencialu.

McGregoras padarė išvadą, kad tokio tipo valdymas „U“daug efektyviau, ir pateikė rekomendaciją vadovams, kad jų užduotis yra sudaryti tokias sąlygas, kuriose darbuotojas, skirdamas pastangų organizacijos tikslams pasiekti, tuo pačiu geriausiai pasiektų asmeninius tikslus.

Jei Tayloras sutelkė dėmesį į tai, kaip geriau atlikti užduotis, operacijas ir funkcijas, tada Mayo ir bihevioristai ieškojo atsakymų į klausimus, susijusius su santykių pobūdžiu komandoje, žmogaus veiklos motyvais, o Fayolle bandė ieškoti atsakymų į klausimus, susijusius su efektyviu organizacijos valdymu. Apskritai jis tyrinėjo organizacijos valdymo veiklos turinį.

Vienas pagrindinių psichologijos mokyklos ir žmonių santykių skirtumų yra biheviorizmo įvedimas į jį, t. žmogaus elgesio teorijos. Biheviorizmas grindžiamas poreikiu ištirti žmogaus elgesį, kuris tiesiogiai priklauso nuo jį veikiančių dirgiklių ir, savo ruožtu, daro jiems priešingą poveikį. Elgesio metodu buvo siekiama pašalinti „žmonių santykių“ sąvokos trūkumus. Šios tendencijos atstovai yra C. Barnard, A. Maslow, R. Lzijkert, D. McGregor, F. Herzberg ir kiti.

Šios mokyklos atstovai suprato, kad žmonės yra ne tik „gamybos veiksnys“, bet daug daugiau. Jie yra „bet kurios įmonės socialinės sistemos“ nariai taip pat tokių organizacijų kaip šeima, mokykla ir kt. nariai. Jie yra sąveikaujantys platesnės socialinės sistemos nariai. Normaliam kiekvieno žmogaus egzistavimui reikia patenkinti jo poreikius. Ir jei fiziologinius poreikius (dėl maisto, drabužių ir pan.) Patenkinti yra gana lengva, tada ten yra daug sunkiau patenkinti socialinius poreikius (bendravimas, pripažinimas, saviraiškos ir kt.).

Pasak „žmonių santykių“ šalininkų, gamyba nepavyks pasiekti reikšmingo efektyvumo, jei ji nepagerins įmonės socialinės organizacijos. Inžinerinis požiūris jau seniai išnaudotas. Iškeliamos žmonių elgesio ir darbuotojų psichologijos problemos. Tyrimo objektas yra etikos normos ir taisyklės, įsitikinimai ir elgesio motyvai. Sąvoka „ekonominis žmogus“ keičiama „socialinio žmogaus“ sąvoka.

Apskritai, psichologijos ir žmonių santykių mokykloje įmonė buvo vertinama kaip uždara socialinė sistema ir nebuvo atsižvelgiama į gamybos bei technologinius veiksnius. Todėl amžininkai kritikavo pagrindines jos nuostatas, kurie pažymėjo silpną „rūpestingos lyderystės“ ir darbuotojų darbo kokybės santykį.

Sistemingo požiūrio į valdymo problemas nebuvimas taip pat buvo susijęs su psichologijos mokyklos ir žmonių santykių trūkumais, visų pirma, nesugebėjimu kurti mokslinės teorijos apie asmens vietą organizacijoje.

Tačiau nepaisant kritikos, pagrindinės šios mokyklos nuostatos vėliau atsispindėjo naujose, sudėtingesnėse ir modernesnėse vadybos sampratose.

2.4. Vadybos mokslo mokyklos pagrindai

(kiekybinė mokykla.)

Vadybos mokslo mokyklos formavimas susijusios su matematikos, statistikos, inžinerinių mokslų ir susijusių žinių sričių plėtra. Vadybos mokslo mokykla buvo įkurta 50-ųjų pradžioje ir šiuo metu sėkmingai veikia.

Vadybos mokslo mokykloje išskiriamos dvi pagrindinės sritys:

1) gamybos kaip „socialinės sistemos“ vertinimas naudoti sisteminį, procesinį ir situacinį požiūrį;

2) valdymo problemų tyrimas, pagrįstas sistemų analize ir naudojant kibernetinį požiūrį, įskaitant matematinių metodų ir kompiuterių naudojimą.

Vadybos mokslo mokykla savo tyrime remiasi trimis metodiniais požiūriais - sisteminiu, procesiniu ir situaciniu, kurie buvo suformuoti remiantis empiriniu požiūriu.

Sisteminis požiūris leidžia laikyti organizaciją sistema, susidedančia iš tam tikro skaičiaus tarpusavyje susijusių elementų.

Iš pradžių sistemų teorija buvo taikoma tiksliuosiuose moksluose ir technologijose. Vadyboje ji buvo pradėta taikyti 50-ųjų pabaigoje, o tai turėjo didelę sėkmę vadybos mokslo mokykloje. Sisteminis požiūris grindžiamas bendrąja sistemų teorija, kurios įkūrėjas yra L. von Bertalanffy.

Sisteminio požiūrio išeities taškas yra tikslo samprata. Konkretaus tikslo buvimas yra pirmasis ir svarbiausias organizacijos ženklas, kuriuo ši sistema skiriasi nuo kitų - valdymo užduotis yra sudėtingas procesas siekiant tikslų, su kuriais susiduria sistema.

Vadybos mokslo mokykla tiria problemas, kurios niekada nebuvo sprendžiamos mokyklose. Ji tiria svarbiausius posistemius, jų santykių pobūdį, sistemos struktūrą ir tikslus, visų sistemos elementų koordinavimą.

Sistemayra tam tikras vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje priklausomų dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos savybių. Bet kurios sistemos dalies gedimas sutrikdo visos sistemos veikimą. Valdant visos organizacijos laikomos sistemomis.

Sistemos yra suskirstytos į du tipus: uždaros sistemos, santykinai nepriklausomos nuo aplinkos, ir atviros sistemos, kurioms daro įtaką aplinkos veiksniai. Socialinių sistemų teorija vertina organizaciją kaip atvirą sistemą, kaip daugiafaktorinį ir daugiafunkcinį ugdymą

Pagrindiniai sistemos elementai yra tikslai, uždaviniai, struktūra, technika ir technologijos, žmonės. Tarp visų sistemos elementų yra daugialypiai ryšiai, dėl kurių keičiasi žmonių elgesys organizacijoje. Visa tai kartu apibrėžiama kaip organizacinė sistema, kuria siekiama užsibrėžtų tikslų.

Sąvoka posistemis.we.Organizaciją sudaro keli tarpusavyje priklausomi posistemiai. Taigi, gamybos organizacija turi socialinius ir techninius posistemius. Posistemiai, savo ruožtu, gali būti sudaryti iš mažesnių posistemių. Kadangi jie visi yra sujungti, net mažiausio posistemio veikimas gali paveikti visą sistemą.

Proceso metodas kaip vadybos sampratą pirmiausia pasiūlė klasikinė (administracinė) vadybos mokykla, kuri suformulavo ir apibūdino valdymo funkcijų turinį kaip nepriklausomą vienas nuo kito. Vykdant požiūrį į vadybos mokslo mokyklą, valdymo funkcijos laikomos tarpusavyje susijusios, priklausomai nuo viena kitos.

Situacinis požiūris yra tiesiogiai susijęs su sistemomis ir proceso metodais bei praplečia jų pritaikymą praktikoje. Tai dažnai vadinama situacijų mąstymu apie organizacines problemas ir jų sprendimus.

Situacinio požiūrio esmė yra apibrėžti situacijos sąvoką, kuri reiškia konkretų aplinkybių visumą,

paveikti organizaciją tam tikru metu. Konkrečios situacijos įvertinimas leidžia vadovui pasirinkti geriausius būdus ir metodus, siekiant organizacijos tikslų, tinkamų šiai situacijai.

Vadybos mokslo mokyklos nuopelnas slypi tame, kad ji sugebėjo nustatyti vidinius ir išorinius kintamuosius (veiksnius), turinčius įtakos organizacijai.

Prie pagrindinių vidinių kintamųjų organizacijos apima situacijos veiksnius, veikiančius organizacijos viduje. Tai yra tikslai, uždaviniai, struktūra, technika ir technologijos, žmonės. Vidiniai kintamieji yra vadybos sprendimų, kuriuos priėmė organizaciją sukūrę žmonės, rezultatas.

Situacinis požiūris apibrėžė išorinius kintamuosius : faktoriai,

už organizacijos ribų, turinčių didelę įtaką jos sėkmei. Vėliau visi aplinkos veiksniai buvo suskirstyti į dvi grupes: tiesioginės įtakos kintamieji - tiekėjai, vartotojai, konkurentai, įstatymai ir vyriausybinės agentūros; netiesioginio poveikio kintamieji - ūkio būklė, mokslo ir technologijų pažanga, socialiniai ir kultūriniai veiksniai (požiūriai, tradicijos, papročiai ir kt.); politiniai veiksniai, tarptautiniai įvykiai.

Vadybos mokslo mokykla nustatė, kad visi vidinės ir išorinės aplinkos kintamieji (veiksniai) yra tarpusavyje susiję ir susiję. Vieno iš jų pasikeitimas sukelia pokyčius ir kitų.

Antroji mokslo krypties mokyklos kryptis siejama su tiksliųjų mokslų, pirmiausia matematikos, ugdymu. Taip yra dėl to, kad vadybos srityje plačiai diegiami kiekybiniai metodai, bendrai vadinami operacijų tyrimais.

Operacijų tyrimo dalykas valdymo sprendimų teorijoje yra pats sprendimų priėmimo procesas. Matematinis modeliavimas yra plačiai naudojamas sprendimų priėmimui, įskaitant žaidimų teorijos modelius, eilių teorijos modelius, atsargų valdymą, linijinį ir modeliavimo programavimą ir kt.

Valdymo sprendimų teorija yra savarankiška sudėtinga disciplina. Pagrindinis vaidmuo vadybinių sprendimų teorijoje priklauso sisteminiam požiūriui, kuris reikalauja, kad kiekvienas vadovas požiūrį į problemas spręstų sistemų analizės požiūriu.

Sistemų analizė yra tyrimas, kurio tikslas - padėti sprendimus priimančiam asmeniui pasirinkti veiksmų eigą, sistemingai nagrinėjant jo tikruosius tikslus, kiekybiškai įvertinti (jei įmanoma) ekonominį efektyvumą ir riziką, kurie yra siejami su kiekviena politikos alternatyva ar strategija tikslams pasiekti. ir, jei manoma, kad nepakanka, suformuluoti papildomas alternatyvas.