Mehnat intizomini mustahkamlashning huquqiy usullari. Neft va gazning buyuk ensiklopediyasi

Xodimlar nafaqat ishni o'z vaqtida topshirishlari, balki har bir tugallangan bosqichdan keyin hisobot berishlari va loyihaning yuqori sifatini kafolatlashlari kerak, shundan keyingina kompaniyaning rivojlanishi va daromadni oshirish haqida gapirish mumkin. Nima uchun hozir Big Data bilan ishlaydigan tizimlardan foydalanish kerak IDC maʼlumotlariga koʻra, Big Data bilan ishlash natijasida olinadigan daromad 130 milliard AQSh dollaridan oshadi (2016-yilda dunyo boʻylab qayd etilgan koʻrsatkich... Maʼlumotlar bazalari Intimdan keyin nima qilish kerak: 9 qoida Jinsiy aloqani tugatdim. Balki bu yaxshi bo'lgandir, balki yomon bo'lgandir, lekin gap bu emas, shuning uchun nima qilish kerak? yo'q, ehtimol siz hali ham kerakli tarzda harakat qilmayapsiz.

Mehnat intizomini yaxshilash yo'llari

Bunday tahlilga asoslanib, korxonaning "zaif bo'g'ini" nima ekanligi haqida xulosa chiqarish va keyin uni mustahkamlash bo'yicha tegishli choralarni ishlab chiqish va qo'llash mumkin. mehnat intizomi. Bunday tadbirlar, masalan:

kadrlar malakasini oshirish maqsadida ularni muntazam ravishda tayyorlash;
qo'shimcha rag'batlantirish choralarini joriy etish;
kechikishni qat'iy nazorat qilish (masalan, elektron o'tish tizimini joriy etish orqali);
kadrlarni faqat tanlov asosida yollash.

Ishlash intizomi: kontseptsiya, boshqaruv va takomillashtirish.

Diqqat

Mehnat intizomi Muhim institut mehnat qonuni mehnat intizomi (mehnat intizomi) hisoblanadi. U ijro etadi zaruriy shart har qanday umumiy ish. Mehnat intizomi - bu jamoaviy mehnat jarayonida ishchilarning xatti-harakatlari normalari va qoidalari to'plami.

Korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda mehnat intizomi normal, yuqori unumli mehnat qilish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish, mehnatga ongli munosabat, ishontirish, tarbiyalash usullari, shuningdek, vijdonli mehnatga rag'batlantirish bilan ta'minlanadi. Individual vijdonsiz xodimlarga nisbatan ular murojaat qilishadi zaruriy holatlar intizomiy va ijtimoiy choralar.

Korxonada mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari

Ma'lumot

U norasmiy sharoitda o'tkaziladi, aytilgan narsalarni har qanday tanqid qilish taqiqlanadi va barcha fikrlar yoziladi. Bunday uchrashuvlarda ijodiy muhit hukm suradi. Asosiysi, ko'proq g'oyalarni to'plash. Keyinchalik, bu g'oyalar tuziladi, eng samaralilari tanlanadi va ishlab chiqiladi.

Operativ xotiraga kelsak, ular, albatta, yarim soatdan oshmasligi kerak. Men biri bilan ishlaganman davlat tashkiloti, unda uchrashuvlar ertalab 2 soat va kechqurun 2 soat davom etdi. Qolaversa, odamlar operativ deganlar orasida ishlamagan, balki ularga tayyorgarlik ko'rgan.
Natijada, ushbu tashkilot rahbariyatini o'z zimmasiga olishga majbur bo'ldi favqulodda choralar. Unda bunday yig‘ilishlarni o‘tkazish qat’iy tartibga solingan, ularning davomiyligi 20 daqiqa bilan cheklangan. Qaror qabul qilinishi kerak bo'lgan yig'ilishda boshqaruv qarori, o'z qoidalari.

Ishdan chalg'itadigan qo'l ostidagilar yoki hamkasblarning intizomini qanday oshirish mumkin

Va bunday tahlilni o'tkazgandan so'ng, xulosa chiqaring - bu erda eng tez-tez uchraydigan buzilishlar va qoidalarga rioya qilmaslik. Va shundan keyingina mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish va uni qo'llash. Bunday choralarga quyidagilar kiradi:

Ish beruvchilarning malakasini oshirishga qaratilgan maxsus o'quv mashg'ulotlari yoki kurslarni o'tkazish;
Rahbariyat qo'shimcha mukofotlar/jazolar kiritish huquqiga ega;
Ishga kechikkanlarning barchasi ustidan nazoratni joriy qilish, masalan, siz elektron tokenlar yoki talonlarni kiritishingiz mumkin, bu yerda kechikganingiz yoki kechmaganligingiz, shuningdek, ishga kelgan vaqtingiz qayd etiladi;
Yangi xodimni kompaniyaga faqat tanlov asosida qabul qilish.

Xodimlarning mehnat intizomi va moddiy javobgarligi Mehnat tartibini buzgan va buning natijasida korxonaga zarar yetkazgan xodim moddiy javobgarlikka tortiladi.

Mehnat intizomi

Muhim

Ichki mehnat qoidalari. Korxonaning ushbu ichki hujjatida tavsiyalarni hisobga olgan holda tuzilgan davlat standarti hujjatlar talabiga binoan va Mehnat kodeksining moddalari asosida Rossiya Federatsiyasi, korxona xodimlarining mehnat intizomi va intizomiy javobgarligi belgilanishi kerak. Ichki mehnat qoidalari (ILR) xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari kabi masalalarni o'z ichiga oladi. To'liq tavsif ish vaqti va dam olish vaqti, rag'batlantirish va jazo choralari hamda ularni qo'llash tartibi, shuningdek tomonlarning javobgarligi. mehnat munosabatlari. PVTR alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin, mustaqil akt sifatida tasdiqlanishi yoki korxona rahbarining alohida buyrug'i bilan tasdiqlanishi mumkin.

Mehnat intizomi to'g'risidagi nizom.

Ishlash intizomi darajasini qanday oshirish mumkin

Mehnat intizomining bir necha darajalari mavjud: ijtimoiy, iqtisodiy, ma'muriy, tarbiyaviy va axloqiy. Mehnat intizomi - maqsadlar, qoidalar, ta'minlash va boshqarish usullari Mehnat intizomining maqsadlari Korxonada mehnat intizomi quyidagilar uchun yaratiladi:

Umuman olganda, barcha ishlarning, xususan, har bir xodimning samaradorligini oshirish;
Mehnat unumdorligi sifatini oshirish;
Korxonada har bir daqiqadan unumli va sifatli foydalanish;
Xodimlarning samarali ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish;
Sog'liqni saqlash va mehnatni muhofaza qilish sifatini oshirish.

Agar korxonada yaxshi mehnat intizomi yaratilgan bo'lsa, unda eng yuqori ish natijalariga erishiladi va buzilishlar, jarohatlar va buning natijasida shikoyatlar kamayadi.

Kompaniyada ishlash intizomini qanday yaxshilash mumkin

IWTR (ichki mehnat qoidalari) quyidagilarni ko'rib chiqadi: xodimlarni ishga qabul qilish va ularni ishdan bo'shatish qoidalari, xodim/ish beruvchining majburiyatlari va ularning huquqlari, ish vaqti va dam olishning aniq va to'liq tavsifi, jarimalar va mukofotlar, shuningdek xodimlarning javobgarligi. partiyalar. PVTR alohida nashr etilgan hujjat yoki ichki mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin. PVTR alohida akt yoki korxona rahbarining buyrug'i sifatida tasdiqlanishi mumkin.
(batafsilroq: Ichki mehnat tartib-qoidalari) Mehnat intizomi to'g'risidagi nizom Ishchilarning ayrim aniq toifalari, masalan, ma'muriyat boshliqlari va bojxona xodimlari tomonidan alohida huquqiy hujjatlar yaratilgan.

Mehnat intizomi - maqsadlar, qoidalar va usullar

Ishlash intizomini boshqarish aynan shu. Har bir rahbar xodimning vaqti-vaqti bilan bajarilgan ish haqida hisobot berishini ta'minlashi kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, belgilangan sanada topshirilgan loyihalar butun rivojlanish bosqichida rahbariyat tomonidan nazorat qilingan loyihalarga qaraganda sifat jihatidan ancha past.

Bu kompaniyaga katta yo'qotishlar keltirishi mumkin, bu jarimalar miqdori va o'tkazib yuborilgan, foydali takliflar soniga bog'liq bo'ladi. Ishlash intizomini boshqarish bunday hodisalarning oldini olishga yordam beradi. Menejment deganda kompaniyada shartnomalar muddatini nazorat qiluvchi, loyihalar sifatini oshiradigan va jamoaviy ish faoliyatini ta’minlaydigan nazorat tizimini joriy etish tushuniladi.
Ammo shuni yodda tutingki, aksariyat hollarda eng ajoyib yangi qoidalarning kiritilishi hatto eng sodiq xodimlar orasida ham qarshilikka sabab bo'ladi. Ittifoqchilar va hamfikrlarni qidiring. Uch barg Agar siz faqat aniq oddiy operatsiyalarning aniqligi haqida qayg'ursangiz, uch bargli tizimdan foydalanishingiz mumkin. U uzoq vaqt davomida ishlatilgan. Men buni oilam bilan Misrda nemis mehmonxonalaridan birida ta’tilga chiqqanimda payqadim. Xodimlar ishi paytida uzilishlarni minimallashtirish uchun menejerlar o'zlarining ish joylarida noyob "trefoils" ni joylashtirdilar. Birinchi varaqda harakatning tavsifi bor edi nemis(rahbarning tilida), ikkinchisida - ijrochining tilida (in Ushbu holatda- arabcha), uchinchi varaqda esa harakatni aks ettiruvchi rasmlar. Oddiy va tushunarli. Bundan tashqari, harakat to'rt bosqichdan iborat bo'lmagan, matn katta, rasmlar esa sxematik edi.

Jamoat komissiyasi a’zolari, qoida tariqasida, uning tarkibiga korxonaning asosiy bo‘linmalari vakillari kiritiladigan tarzda saylanadi. Bu menejerlarning mastlik signallariga o'z vaqtida javob berishini kuzatish imkonini beradi. Tuzilmaviy bo'linmalarning alohida rahbarlari bajarishda inersiya ko'rsatsa tarbiyaviy ish mastlikning oldini olish, komissiya tomonidan berilgan tavsiyalarni amaliyotga tatbiq etmaslik, keyin u korxona rahbariga bunday tarkibiy bo'linmalarning rahbarlarini intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida iltimosnoma bilan murojaat qilishi mumkin. Aksariyat hollarda jamoat komissiyasi a'zolari spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilgan shaxslar bilan kundalik ishlarni shaxsan amalga oshiradilar va ular bilan bir tarkibiy bo'linmada ishlaydilar.

Korxonada mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari

Mehnat intizomi to'g'risidagi nizomlar shuni esda tutish kerakki, ayrim toifadagi ishchilar uchun (masalan, Rossiya Federatsiyasi bojxona xizmati rahbarlari va xodimlari uchun) alohida davlat qoidalari qo'llaniladi - ushbu toifadagi ishchilar (xodimlar) uchun mehnat intizomi to'g'risidagi nizom. ). Korxonada mehnat intizomini boshqarish Korxonadagi mehnat intizomi omillarning butun majmuasidan iborat: xodimlarni tayyorlash darajasi, jihozlar va binolarning holati, jamoaning ma'naviyati, ishchilarni mehnat jarayoniga jalb qilish darajasi va. hokazo. Korxonada mehnat intizomini boshqarish korxonaning tarkibiy bo'linmalarida mehnat intizomiga rioya etilishini tahlil qilish, xodimlarning ish vaqtini hisobga olish va nazorat qilish, kerak bo'lganda, mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

Saytga kiring

Ichki mehnat qoidalari Hujjatlarni tayyorlashga qo'yiladigan talablar bo'yicha davlat standartining tavsiyalarini hisobga olgan holda va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari asosida tuzilgan korxonaning ushbu ichki hujjatida mehnat intizomi va intizomiy javobgarligi belgilanishi kerak. korxona xodimlari. Ichki mehnat tartib-qoidalari xodimlarini ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari, ish vaqti va dam olish vaqtlarining to'liq tavsifi, rag'batlantirish va jazo choralari hamda ularni qo'llash tartibi kabi masalalarni o'z ichiga oladi. shuningdek, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining majburiyatlari. PVTR alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin, mustaqil akt sifatida tasdiqlanishi yoki korxona rahbarining alohida buyrug'i bilan tasdiqlanishi mumkin.

Mehnat intizomini mustahkamlash chora-tadbirlari.

Bular, masalan, restoranda ofitsiantlar, styuardlar, banklar, sug'urta kompaniyalari xodimlari, ular turli xil korporativ uslubdagi atributlarni (sharflar, sharflar, yeleklar, bosh kiyimlar va boshqalar) kiyishlari mumkin. Bunday ishchilar uchun forma bir vaqtning o'zida ikkita vazifani bajaradi: birinchidan, bu ularni oddiy mijozlardan farqlash imkonini beradi, ikkinchidan, korporativ ruhni mustahkamlaydi. Bundan tashqari, bunday forma odatda ish beruvchi tomonidan sotib olinadi va uni kiyish majburiyati turli qoidalar bilan belgilanadi.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Transport vazirligining 1992 yil 24 iyundagi DV-69-sonli buyrug'ida havo transporti xodimlarining kiyim-kechak kiyishi intizomni, tartibni, tashkiliylikni mustahkamlash va javobgarlik hissini oshirish omillaridan biri hisoblanadi. tayinlangan ish. Shu bilan birga, paragrafda

Mehnat intizomi muvaffaqiyatli ishning kalitidir

Muhim

Shunga qaramay, xodimlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha yaxshi maqsadlarni ko'zlagan holda, kompaniya rahbariyati ko'pincha bunday tashabbuslarni ilgari suradi, garchi ular moliyaviy yo'qotishlarga tahdid solsa ham, bu "vintlarni mahkamlash" dan kutilgan foydadan sezilarli darajada oshadi. Biz bo'ysunuvchilarning "karmasini yaxshilash" ning eng mashhur beshta usulini ko'rib chiqdik va qachon o'yin shamga loyiq emasligini aniqladik. Birinchi tashabbus: xodimlar uchun kiyinish qoidalarini joriy etish Xavf darajasi: past Mumkin bo'lgan sanktsiyalar: agar xodim kiyinish qoidalariga rioya qilmasa, unga nisbatan sanktsiyalar faqat ishning o'zi forma kiyish bilan bog'liq bo'lgan hollarda qo'llanilishi kafolatlanadi. (ofitsiantlar, mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar va T.

d.). Oddiy ofis xodimlarini korporativ uslubga rioya qilmaslik uchun jazolash muammoli bo'ladi. Kompaniya biznesning yangi darajasiga ko'tarilganda, mijozlar bo'ladi yirik korporatsiyalar, hududlarda mavjudligi ortib bormoqda va hokazo.

Korxonada mehnat intizomini boshqarish

Diqqat

Shu bilan birga, ijobiy tendentsiyani qayd etish mumkin - ishda alkogolli mastlik holatida paydo bo'lgan ishchilar sonining kamayishi. Bu juda muhim ko'rsatkich kadrlar xizmati uchun ham, mehnatni muhofaza qilish xizmati uchun ham. Spirtli ichimliklar ko'plab jarohatlar va baxtsiz hodisalarning sababidir.

Erishmoq ijobiy natija, Kompaniya rahbariyati bir vaqtning o'zida bir nechta yo'nalishlarda ishlarni tashkil etdi. "Ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar Belarus Respublikasi qonunchiligining so'nggi talablariga muvofiqlashtiriladi (1-sonli ko'rsatma, Belarus Respublikasi Prezidentining 18, 29-sonli farmonlari va boshqalar) , - deydi Irina CHERNISHOVA, "Naftan" OAJ kadrlar bo'limi boshlig'ining o'rinbosari. – Profilaktika kengashi tomonidan sodir etilgan huquqbuzarliklar muntazam ravishda ko‘rib chiqiladi va tahlil qilinadi.

Normativ hujjatlar Mehnat intizomi tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ("Mehnat qoidalari va mehnat intizomi" sakkizinchi bo'limi) ochib berilgan va tartibga solingan. Korxonaning mehnat intizomi bo'yicha ichki hujjatlarini tuzishda siz GOST R 6.30-2003 "Yagona hujjatlashtirish tizimlari" davlat standartiga ham amal qilishingiz mumkin. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi.
Hujjatlarga qo'yiladigan talablar." Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari Qonunchilik korxonada mehnat intizomini ta'minlash va oshirishning ikkita usulini nazarda tutadi: mukofot va jazo.
Va bunday hodisalarning natijasi: jabrlanuvchini boshqa ishga o'tkazish, vaqtincha yoki doimiy mehnat qobiliyatini yo'qotish yoki o'lim. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisani tekshirishni boshlash - komissiya tarkibi Ish beruvchining javobgarligi voqea sodir bo'lganidan keyin darhol uni tekshirish uchun kamida uch a'zodan iborat komissiya tuzishdir. Komissiya ish beruvchi yoki uning zarur vakolatlarga ega vakili tomonidan boshqarilishi kerak.
47.2 Ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlangan komissiya tarkibiga quyidagilar kirishi kerak: mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassis yoki ish beruvchi tomonidan mehnatni muhofaza qilish choralari uchun mas'ul bo'lgan shaxs; ish beruvchi vakillari; kasaba uyushma tashkiloti, mehnat jamoasi yoki boshqa vakillik organining vakillari.

Korxonada mehnat intizomining oldini olish choralari

O'z tashabbusi bilan, orqali kadrlar xizmati, aholi ko‘magida mastlikka moyil bo‘lgan, shuningdek, mehnat muolajalaridan qaytgan shaxslarni aniqlaydi va hisobga oladi, ularning xulq-atvorini nazorat qiladi. Asosiy vazifa mastlik va alkogolizmga qarshi kurash bo'yicha jamoat komissiyasining profilaktikasi, ya'ni. ishchi kuchida bunday hodisalarning oldini olish yoki maksimal darajada kamaytirish. Shu maqsadda komissiya tomonidan ustaxonalar, xizmatlar, bo‘limlar, uchastkalar, brigadalar, yotoqxonalardagi ishlarning holatini muntazam tahlil qilib boradi va profilaktik tadbirlar mastlikning oldini olish uchun.

Belarus Respublikasi Prezidentining 2004 yil 20 fevraldagi farmoni bilan.
Bosh sahifa |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

Bundan tashqari, qoidabuzarlarning xususiyatlari ham hisobga olinadi va maydon yoki qism aniqlanadi ishlab chiqarish jarayoni qaerda ko'rilgan eng katta raqam buzilish holatlari. Bunday tahlil natijalariga ko'ra, korxona rahbari mehnat intizomiga rioya qilish to'g'risida buyruq berishi mumkin. Masalan, agar u aniqlangan bo'lsa katta qism xodimlar ish kunining boshlanishiga muntazam ravishda kechiksa, korxona rahbari ish vaqtini hisobga olishni nazorat qilish tartibini belgilashi va buning uchun mas'ul xodimlarni tayinlashi mumkin. Mehnat intizomi to'g'risidagi bunday buyruq butun korxonada umumiy bo'lib, majburiydir.

Ishlash intizomi: kontseptsiya, boshqaruv va takomillashtirish.

Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo belgilanishi mumkin. IN ish kitobi Faqatgina xodimni ishdan bo'shatish qayd etiladi. Rag'batlantirish choralari Yuqorida aytib o'tilganidek, rag'batlantirish choralariga moddiy (mukofotlar, nafaqalar, qimmatbaho sovg'alar) va nomoddiy (faxriy yorliqlar, mahalliy va davlat mukofotlariga ko'rsatish, faxriy unvonlar) kiradi.
Korxonada xodimlarni mukofotlash tartibi rahbariyat tomonidan belgilanadi. Mehnat intizomini mustahkamlash Korxonada mehnat intizomining bajarilishi holatini aniqlash uchun mehnat intizomi koeffitsientini hisoblab chiqadigan maxsus formula mavjud bo'lib, u erdan qoidabuzarlar sonini aniqlaydi. umumiy soni korxona xodimlarining o'rtacha soni va ish vaqtining yo'qolgan foizini hisoblash yo'li bilan.

Kadrlar bo'limi jurnalidan xabarnoma

Mehnat intizomi qoidalari Mehnat intizomi va unga rioya qilish ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarida hal qiluvchi omil bo'lganligi sababli, har bir korxonada korxonaning har bir xodimi uchun xulq-atvor me'yorlari, ular bajaradigan ishlarga qo'yiladigan talablar belgilanishi kerak bo'lgan ichki hujjatlar bo'lishi kerak. va rejim ish kuni va hokazo. Bu talab qonunda o'z aksini topgan va korxonaning har bir rahbari uchun majburiydir. Korxona xodimlarining mehnat tartib-qoidalari va mehnat intizomi ichki mehnat qoidalarida belgilanadi, uning loyihasi korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi va ishchilar bilan kelishilgan holda qabul qilinadi (kasaba uyushmasi qo'mitasi yoki ishchilar kengashi bilan). yoki ishchilarning umumiy yig'ilishida).

Mehnat intizomini yaxshilash yo'llari

Mehnat intizomi

Ulardan eng keng tarqalganlari: ruxsat etilmagan jarimalardan foydalanish, xodimlarni noqonuniy ishdan bo'shatish, to'lamaslik yoki qisman to'lash. ish haqi, xodimlarga buxgalteriya hujjatlariga mos kelmaydigan summalarni to'lash, taqdim etmaslik keyingi bayramlar yoki to'lovsiz ta'minlash, vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni to'lamaslik va hokazo. Korxonaning me'yoriy-huquqiy hujjatlarida bunday ta'sir ko'rsatilmagan bir paytda ish beruvchi tomonidan xodimga o'zboshimchalik bilan jazo qo'llanilishi bunday huquqbuzarlikka misol bo'ladi. Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik Buzuvchilar intizomiy javobgarlikka tortish orqali intizomiy javobgarlikka tortiladilar.

Bunday ishtirok etishning asosi xodimning noto'g'ri xatti-harakatidir.
Bunday tahlil asosida korxonaning "zaif bo'g'ini" nima ekanligi haqida xulosa chiqarish va shundan keyingina mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha tegishli choralarni ishlab chiqish va qo'llash mumkin. Bunday tadbirlar, masalan:

kadrlar malakasini oshirish maqsadida ularni muntazam ravishda tayyorlash;
qo'shimcha rag'batlantirish choralarini joriy etish;
kechikishni qat'iy nazorat qilish (masalan, elektron o'tish tizimini joriy etish orqali);
kadrlarni faqat tanlov asosida yollash.

Xodimlarning mehnat intizomi va moddiy javobgarligi Qonunga muvofiq mehnat intizomi shartlarini buzgan, natijada korxonaga zarar yetkazilgan xodim moddiy javobgarlikka tortiladi.

Saytga kiring

Intizom darajasini oshirish Ijro yoki ijro intizomi to'rtta asosiy ko'rsatkich bilan tavsiflanadi:

Ish sifati.
Samaradorlik.
Vaqtinchalik.
Hosildorlik.

Agar ko'proq e'tibor berilsa, bu ko'rsatkichlarni yaxshilash mumkin Maxsus e'tibor ba'zi fikrlar. Birinchidan, xodimni ishga olishdan oldin uning malakasi va ish tajribasi darajasiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Nomzodning shaxsiy xususiyatlarini va o'tgan ish tajribasini diqqat bilan o'rganishga arziydi.
Ba'zi korporativ egalari "tajribasiz" odamni yollash yaxshiroq degan fikrda, chunki qayta tayyorlashdan ko'ra o'rgatish ancha oson. Xodimlarni yollashda barcha omillarni hisobga olish kerak. Ikkinchidan, tashkilot ichida tuzilmani yaratish kerak:

Intizom.

Mehnat intizomini mustahkamlashning asosiy usuli sifatida ishontirish usuli etakchi o'rinni egallaydi, chunki bu mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlari, onglilik va o'z-o'zini tarbiyalash printsipi. Ta'lim usuli asosan sifatida qo'llaniladi yordam mehnat intizomini ta'minlash. Uning asosiy maqsadi - xodimda vijdonlilik va mehnatga halol munosabatda bo'lish tuyg'usini shakllantirish.

Ishontirish, tarbiyalash va vijdonli mehnat uchun mukofotlash usullari ham ma'naviy, ham moddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin va ma'muriyat tomonidan birgalikda yoki korxona kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llaniladi. Har bir mehnat jamoasining ichki mehnat qoidalari ma'muriyat va kasaba uyushma organining taklifiga binoan u tomonidan tasdiqlanadi.

Mehnat va ijro intizomini mustahkamlash ishlarini tashkil etish

Jarima choralari. Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchi quyidagi jazolarga haqli: tanbeh berish; izoh; ishdan bo'shatish. Intizomiy jazo choralarini qo'llash ko'zda tutilmagan federal qonunlar, ruxsat berilmagan. Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo belgilanishi mumkin.

Diqqat

Mehnat daftarchasida faqat xodimni ishdan bo'shatish qayd etiladi. Rag'batlantirish choralari. Rag'batlantirish choralari, yuqorida aytib o'tilganidek, moddiy (mukofotlar, nafaqalar, qimmatbaho sovg'alar) va nomoddiy (faxriy yorliqlar, mahalliy va davlat mukofotlariga nomzodlar, faxriy unvonlar) ni o'z ichiga oladi. Korxonada xodimlarni mukofotlash tartibi rahbariyat tomonidan belgilanadi.

Mehnat intizomini mustahkamlash.

Bularga quyidagilar kiradi:

ishlab chiqarishda ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga qaratilgan tashkiliy ishlar
barqaror mehnat jamoalarini shakllantirish
har bir xodimning huquq va majburiyatlarini aniq belgilash
vijdonan mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish
intizomni buzganlik uchun jazo choralarini qo'llash
intizomni buzganlik va kadrlar almashinuvi uchun tashkilotlar rahbariyatining javobgarligini oshirish

Rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida Mehnat qonunchiligi intizomni ta'minlashning ikkita asosiy usulini belgilaydi: rag'batlantirish va jazolash. Rag'batlantirish - bu xodimning kasbiy xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi, jamoat hurmati va mukofotlari. Ushbu usul ham alohida xodimga, ham butun mehnat jamoasiga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning o'z majburiyatlarini qonunga xilof ravishda qasddan yoki qasddan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. Ga binoan Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasida ularga quyidagilar kiradi:

izoh
tanbeh
ishdan bo'shatish

Bunday ro'yxat to'liq bo'lib, ichki tartib-qoidalar yoki mehnat shartnomasi bilan to'ldirilishi mumkin emas, intizom qoidalari va ustavlari qo'llaniladigan xodimlarning ma'lum bir toifasi bundan mustasno. Masalan, intizomiy jazoga tortilgan ichki ishlar organi xodimi o‘z ishini to‘liq bajarmaganligi, sinf unvoni pasaytirilganligi to‘g‘risida ogohlantirish olishi yoki ko‘krak nishonidan mahrum bo‘lishi mumkin.
Xodimga mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik choralarini qo'llash asosli bo'lishi va belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat motivatsiyasini kuchaytirishni talab qiladi. Mehnatni rag'batlantirish - mulkchilik shakli va ko'lamidan qat'i nazar, har bir shaxsning manfaatlarini samarali mehnatga kiritishda hal qiluvchi omil. Mehnat motivatsiyasiga ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilariga psixologik va ma'naviy ta'sir ko'rsatish (ishontirish usuli), moddiy va ma'naviy va huquqiy rag'batlantirish, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish (rag'batlantirish usuli), shuningdek, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy choralar ta'sir qiladi. , va mehnat shartnomasi taraflari tomonidan zararni qoplash shaklida mulkiy choralar (majburlash usuli).

Mehnat intizomini oshirishning muhim vositasi xodimlarni rag'batlantirishning har xil turlaridan foydalanish hisoblanadi. Rag‘batlantirishdan mohirona foydalanilsa, xodimlarni vijdonan mehnat qilishga undashda jazolardan ko‘ra samaraliroq vosita bo‘lishi mumkin. Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan xatti-harakatni qilishga undashi va rag'batlantirishi mumkin va rag'batlanayotgan shaxsni bu harakatni takrorlashga undaydi.

Amaldagi qonunchilikda rag'batlantirishning etarlicha keng tizimi ko'zda tutilgan bo'lib, u yanada rivojlanish tendentsiyasiga ega. IN o'tgan yillar u federal ijro etuvchi hokimiyat organlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari va mahalliy hokimiyat organlari tomonidan o'rnatilgan rag'batlantirish choralari bilan faol ravishda to'ldirilmoqda.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi, rag'batlantirish choralarini qo'llashning asosi xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishidir. Mehnat shartnomalarida, lavozim yo'riqnomalarida, tarif va malaka ma'lumotnomalarida, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablarda va bajarilgan mehnat funktsiyasining mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy rioya qilgan holda, mehnat vazifalarini vijdonan bajarish. Ichki mehnat qoidalari vijdonli hisoblanadi.

Juda muhim masala - bonus to'lovlari hajmini aniqlash. Bu erda qanday tavsiyalar mumkin? Birinchidan, agar tashkilot rahbariyati shablonga muvofiq harakat qilishni istamasa va xodimlarga munosib rag'batlantirish miqdorini mustaqil ravishda aniqlashni istasa, biz o'zimizni umumiy ibora bilan cheklashimiz mumkinki, bonus miqdori kompaniya rahbari tomonidan belgilanadi. tashkilot, xodimning bevosita rahbarining fikrini hisobga olgan holda. Ikkinchidan, minimal va maksimal bonus miqdorini belgilash orqali tashkilot rahbarining o'z qo'l ostidagilarga ma'lum chegaralarda foyda keltirish istagini himoya qilish mumkin. Uchinchidan, bonus miqdori qat'iy belgilangan pul miqdori yoki xodimning rasmiy ish haqining ma'lum foizi sifatida belgilanishi mumkin.

Mukofot miqdori yoki uning minimal va maksimal chegarasini foizda aniqlash eng qulay ko'rinadi. Darhaqiqat, bu holda bonuslar to'g'risidagi nizomga bonus miqdorini indeksatsiya qilish bilan bog'liq doimiy o'zgartirishlar kiritishning hojati yo'q, shuningdek, xodimlar uchun mukofot miqdorini ular egallab turgan lavozimiga va ish haqi miqdoriga qarab farqlash imkonini beradi. ularning rasmiy ish haqi miqdori. Shuningdek, siz bonus miqdorini aniqlash uchun qo'shimcha mezonlarni kiritishingiz mumkin. Xususan, mukofot miqdori ma'lum bir tashkilotdagi ish tajribasiga qarab oshirilishi mumkin.

Turli toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning mehnat natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. . Masalan, mehnat me'yorlari butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy standart ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni aniqlash tavsiya etiladi. Xodimlarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin: 1) boshqaruv - ma'muriyat; 2) o'rta va kichik boshqaruv - alohida bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standart ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir; 3) mutaxassislar va texnik ijrochilar; 4) ishchilar.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar belgilangan boshqaruv maqsadlariga muvofiq jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va aniqlanishi mumkin. Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, muayyan tarmoqlardagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan.

Afsuski, hozirgi vaqtda tashkilot rahbarlari tomonidan mukofotlashning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat berilmayapti. Buning muhim sabablari bor. Faxriy yorliq, minnatdorchilik bildirish, Faxriy kitobga va Faxriy taxtaga kiritish kabi ma'naviy rag'batlantirish turlari, menimcha, o'tgan yillarda o'zlarini obro'sizlantirishdi, bu ko'pincha " ko‘z-ko‘z qilish”, ommaviy va hech qanday mustahkamlash yoki moddiy rag‘batlantirishsiz. Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchilar o'zlarining ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishlari mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Misol tariqasida, Rossiyada faoliyat yurituvchi xorijiy kompaniyalarning vakolatxonalarini keltirishimiz mumkin, ularda qat'iy intizomiy jazo va moddiy rag'batlantirish choralari tizimi bilan bir qatorda xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud. Ilgari qo‘llanilgan intizomiy jazoning muddatidan oldin olib tashlanishi, shuningdek, yuqori lavozimga ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilishi ma’naviy rag‘batlantirishning misolidir.

Mukofot - intizomiy munosabatlarni boshqarish usuli sifatida xodimning jamoa oldidagi xizmatlarini e'tirof etish, unga imtiyozlar, imtiyozlar berish, jamoat hurmati va obro'sini oshirishdir. Har bir insonda e'tirofga (moddiy qadriyatlar) ehtiyoj bor. Rag'batlantirish bu ehtiyojni amalga oshirishga qaratilgan. Rag'batlantirishdan adolatsiz foydalanish butun jamoa o'rtasida janjalni keltirib chiqarishi mumkin.

Shuning uchun rag'batlantirish choralarini qo'llashda e'tiborga olish maqsadga muvofiqdir qoidalarga rioya qilish rag'batlantirishning samaradorligi: 1) rag'batlantirishlar ijobiy natija bergan xodimning mehnat faoliyatining har bir ko'rinishi uchun qo'llanilishi kerak; 2) rag'batlantirish mazmunli bo'lishi va vijdonli mehnat nufuzini oshirishi kerak; 3) rag'batlantirishning ommaviyligi - uni qo'llashda siz marosimlar, urf-odatlar, an'analardan foydalanishingiz kerak; 4) salbiy an’analar buyurtma bilan emas, faqat ijobiy an’analar bilan almashtirilishi kerak; 5) rag'batlantirishni olish vaqti qanchalik yaqin bo'lsa faolroq odam ishlar; 6) rag'batlantirish vositalarining mavjudligi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, erishilganda xodim rag'batlantirish uchun qonuniy huquqqa ega bo'lgan ko'rsatkichlarni belgilash tavsiya etiladi. Shunday qilib, har bir xodim uchun aniq, ochiq qo'shimcha mehnat maqsadlari shakllantiriladi va bu maqsadlar jamoada mehnat va intizomni boshqarishning yana bir samarali vositasidir.

Mukofot tizimlarini ishlab chiqishda ba'zi umumiy yondashuvlar tavsiya etilishi mumkin. Mehnatga haq to'lash tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak: 1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar asosi xodimlarning bevosita mehnat majburiyatlarini bajarishda erishadigan va eng to'liq tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak. qaror qabul qilishda har bir xodimning mehnatdagi ishtiroki umumiy vazifalar; Bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, texnik xodimlar) ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lgan ko'rsatkichlar va omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi. ijrochilar, ishchilar); 2) xodim belgilangan natijalarga erishgandan so'ng, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak; 3) mehnatni rag'batlantirish choralari mehnat yutuqlarining ahamiyatiga bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni yuqori ish natijalari uchun, shunga ko'ra, yanada muhimroq rag'batlantirish choralari belgilanishi kerak; 4) har bir xodimni o'z ish ko'rsatkichlarini doimiy ravishda yaxshilashga undash; 5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak; 6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtidaligi hisobga olinishi kerak.

Yuqorida sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda, turli tashkilotlarda ishlab chiqilayotgan mukofotlarning samaradorligi uchun boshqa ko'plab qoidalar mavjud, masalan: mukofotlar mehnat unumdorligi bilan bog'liq bo'lishi kerak; natijalari o'rtachadan yuqori bo'lgan odamlarga mukofotlarni oshkora e'lon qilish foydalidir; inson mehnat unumdorligini oshirishdan o'z ulushini olishi kerak, shuning uchun foyda; xodimlarni rag'batlantirish - bu har qanday faoliyatning maqsadlarini ishlab chiqishda menejer bilan birgalikda ishtirok etish; Tashkilot rahbari o'rta bo'g'in menejerlariga alohida e'tibor va yordam ko'rsatishi kerak; xodimlarning manfaatlari tashkilot daromadlarini oshirish maqsadlariga zid kelmasligi kerak; Siz bunga loyiq bo'lmagan odamni rag'batlantira olmaysiz; menejerning mukofot tizimi haqidagi deklaratsiyasi va haqiqiy mukofot tizimi o'rtasida bo'shliq bo'lmasligi kerak; Ishchilar o'rtasida daromadlar tafovutini kengaytiradigan boshqaruv imtiyozlari tizimini qo'llab-quvvatlash maqsadga muvofiq emas; ish mazmunining o'zi ta'minlaydigan ichki mukofotlar tizimidan faol foydalanish tavsiya etiladi; xodim o'zi uchun nimani qadrli deb bilishini bilib oling va shu asosda ushbu xodim uchun mukofot tizimini yaratish; rag'batlantirish tizimi har bir xodim uchun individual bo'lishi kerak; Xodim o'z ish joyida ikkinchi ish haqini olish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish uchun taklif qilish mexanizmi egallaydi. Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turini qo'llash huquqlari bo'linishi kerak. Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari uchun tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llash, masalan, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbari bilan gaplashish mantiqan to'g'ri keladi. xodimdan ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash tashabbusi bilan, bo'limning eng yaxshi xodimiga va boshqalarga oz miqdorda bonuslar (bir martalik mukofotlar) to'lash. Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni mukofotlash uchun ajratilgan pul miqdori haqida qaror qabul qiladi. Uning vakolatlari individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, ishchilarning ma'lum bir guruhiga (tsex ishchilari, jamoalar va boshqalar) nisbatan rag'batlantirishga ham tegishli bo'lishi mumkin. umuman ishchi kuchi.

Salbiy motivatsiya haqida gapirganda, ish beruvchilar birinchi navbatda moddiy jarimalar va chegirmalarni nazarda tutadi. Biroq, ushbu maxsus chora qonun bo'yicha mavjud bo'lishga haqli emas. Shunga qaramay, deyarli barcha zamonaviy rus kompaniyalarida jarimalar va jarimalar tizimi mavjud. Menejerlarning fikriga ko'ra, salbiy motivatsiya ijobiy motivatsiyadan ko'ra samaraliroqdir: axir, u odamlarni tarbiyalaydi va shuning uchun ularning samaradorligini oshiradi. Shu munosabat bilan shuni ta'kidlash kerakki, mehnat qonunchiligi buxgalteriya hisobidan ajratmalarning ayrim variantlari (ishlov berilmagan avans to'lovi, buxgalteriya hisobidagi xatolar) bundan mustasno (Mehnat kodeksining 22, 137-moddalari) ish haqidan ushlab qolishni taqiqlaydi. Xodimlarni jazolashning yagona chorasi intizomiy jazolar - eslatmalar, tanbehlar, shuningdek ishdan bo'shatishdir (Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish jarayonida qonun bilan belgilangan intizomiy jazolarni qo'llash tartibi muhim ahamiyatga ega. O'z navbatida, ushbu protseduraning ajralmas tarkibiy qismi intizomiy jazolarning hujjatlari hisoblanadi. Ushbu sohada mavjud bo'lgan qonuniy talablarni aniq bilish mehnat munosabatlarining har ikki tomoni uchun zarurdir. Ish beruvchi ma'lum bir intizomiy ish bo'yicha qonuniy va asosli qaror qabul qilish va shaxsiy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda o'z huquqini tasdiqlash imkoniyatiga ega bo'ladi. Xodim, o'z navbatida, ish beruvchi tomonidan uning qonuniy huquqlari va manfaatlarini buzilishidan maksimal darajada himoyalanadi.

Intizomiy jazoni qo'llash jarayonida ish beruvchi quyidagi hujjatlar to'plamini ishlab chiqishi kerak: 1) xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini tasdiqlovchi hujjatlar: eslatmalar; harakatlar; xulosalar; sud hukmining nusxasi; sudyaning yoki ma'muriy javobgarlikka tortishga vakolatli boshqa organning hal qiluv qarorining nusxasi; xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi oldingi buyruq (ko'rsatma) nusxasi, agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa va hokazo; 2) xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar: tushuntirish xati yoki xodimning tushuntirish bermaganligini tasdiqlovchi hujjat; 3) xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi hujjatlar: buyruq (ko'rsatma), xodimning imzoga qarshi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi hujjat.

Ushbu hujjatlarning barchasi ehtiyotkorlik bilan tayyorlanishi, rasmiylashtirilishi va qonuniy ko'rib chiqilishi kerak. Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash asosli bo'lishi uchun uni intizomiy javobgarlikka tortish uchun barcha shartlar bajarilishi kerak. Ulardan kamida bittasini bajarmaslik xodimning iltimosiga binoan sud tartibida intizomiy jazoni bekor qilishga olib kelishi mumkin.

Ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo qo'llashda ushbu masalalarni aniqlashtirishga alohida e'tibor berilishi kerak, chunki ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liq nizolar yuzaga kelganda, sudlar ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan huquqbuzarlik aynan nimada ko'rsatilganligini va bu xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la oladimi yoki yo'qligini tekshirishlari shart. xodim. Ishdan bo'shatishning barcha holatlarida, u mehnat intizomini buzganlik uchun sanktsiya sifatida ishlaganda, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va javobgarlik chorasi nisbatiga rioya qilish kerak. Shuni yodda tutish kerakki, ishdan bo'shatish haddan tashqari choradir, shuning uchun sud, ishdan bo'shatish uchun barcha rasmiy asoslar mavjud bo'lgan taqdirda, agar xodim tomonidan sodir etilgan qoidabuzarliklar unchalik jiddiy bo'lmasa, uni ish joyiga tiklash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. uning ish joyida qolganini xodimning ishlab chiqarish manfaatlariga mos kelmaydigan deb tan olish.

Amalda, ko'plab menejerlar mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan xodimlarga ta'sir qilish usullaridan keng foydalanadilar: kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash huquqidan mahrum qilish, ish intensivligi uchun bonuslarni bekor qilish va boshqalar. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday jazo usullari har doim sud jarayonlari bilan to'la bo'ladi va ular amalda bo'lgan tashkilotlarga jiddiy moddiy va ma'naviy zarar etkazishi mumkin. Belgilangan ish haqini jarima solish orqali kamaytirish ham noqonuniy hisoblanadi. Ish beruvchi San'atga muvofiq xodimlarga boshqa pul jazolarini (masalan, ish haqidan ushlab qolish, ish haqini kamaytirish, ish haqining bir qismi sifatida mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bonuslardan mahrum qilish) qo'llashi mumkin emas. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Sud amaliyoti ham shundan dalolat beradi. Agar xodimlarning ish haqining bir qismi asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan turli xil rag'batlantiruvchi mukofotlar va pul kompensatsiyasidan iborat bo'lsa, intizomiy jazo chorasi sifatida pul jarimasi mumkin.

Ish beruvchilarning intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi da'volari bilan sudga murojaatlarining aksariyati ular intizomiy huquqbuzarlik sodir etganiga rozi bo'lmasliklari yoki o'z xizmat vazifalarini bajarmasliklari nimadan iboratligini tushunmasliklari bilan bog'liq. ning. Bunday mehnat nizolarining oldini olish yoki sudda isbotlash jarayonini osonlashtirish uchun ish beruvchi quyidagi shartlarga rioya qilishi kerak: 1) xodimning mehnat majburiyatlari hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak; 2) xodim o'zining mehnat majburiyatlari to'g'risida bilishi kerak, ya'ni ular bilan imzoga qarshi tanishishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzo chekish bilan tanishtirish choralarini ko'rishi shart. Faqat bundan keyin ish majburiyatlari xodim uchun majburiy bo'lib qoladi va ularning bajarilmasligi yoki lozim darajada bajarilmasligi uni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi.

Amalda, ko'pincha savol tug'iladi: Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, ish beruvchi bir vaqtning o'zida ikkita jazoni qo'llashi mumkinmi - unga tanbeh berish va uni mukofotidan mahrum qilish? Ba'zida xodimlar ish beruvchining qonunni buzayotganiga ishonishadi, chunki u bir xil huquqbuzarlik uchun xodimni ikki marta jazolaydi. Nazarimda, bu yerda bir martalik jazo buzilmaydi. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 193-moddasi har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, xodimlarga bonuslar korxonada o'rnatilgan mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimining bir qismidir, shuning uchun bizning fikrimizcha, xodimni intizomiy huquqbuzarlik uchun mukofotdan mahrum qilish bilan bir vaqtda, masalan, tanbeh berish, intizomiy jazo emas. Binobarin, xodimga bunday ta'sir chorasi tanbeh bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan umumiy mehnat majburiyatlari, qoida tariqasida, ichki mehnat qoidalari yoki mehnat tartibini belgilovchi boshqa mahalliy normativ hujjatda belgilanadi, u bilan tuzilgan shartnomada xodimning aniq mehnat majburiyatlari belgilanadi mehnat shartnomasi, shuningdek, ish tavsiflarida, texnik qoidalarda va boshqalarda. Shu bilan birga, xodimni uning mehnat majburiyatlari bilan tanishtirish tartibi maxsus me'yoriy hujjatlar bilan tartibga solinmagan. Siz variantlardan birini tanlashingiz mumkin: 1) tanishish jurnali; 2) tanishuv varaqasi (har bir xodim uchun alohida); 3) tegishli mahalliy normativ hujjatda xodimning imzosi. Oxirgi variant eng ma'qul ko'rinadi, chunki u xodimning ushbu mahalliy normativ hujjat bilan tanishligini aniq kafolatlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasi ishchilar vakillik organining iltimosiga binoan tashkilot rahbari va uning o'rinbosarlarini intizomiy javobgarlikka tortishga bag'ishlangan, shuningdek, bizning fikrimizcha, qo'shimcha mahalliy ro'yxatga olishni talab qiladi. Gap shundaki, ishchilarning vakillik organi kontseptsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida faqat jamoaviy bitimga nisbatan shakllantirilgan (37-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qo'llaniladigan ko'plab shunga o'xshash atamalar, masalan, "xodimlar vakillari", "xodimlarning manfaatlarining vakillari", "boshqa xodimlarning vakillari" ziddiyatli vaziyatlar jamoa. Agar mahalliy aktda bunday ishchilar organini shakllantirish yoki aniqlash tartibi belgilangan bo'lsa, ulardan qochish mumkin. Shuningdek, tashkilot rahbarining o'rinbosarlari bilan bog'liq boshqaruv xodimlarining toifalarini, vakillik organining arizalarini ko'rib chiqish muddatlarini, mansabdor shaxslar tomonidan qonunlar, mehnat to'g'risidagi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar buzilganligini ko'rsatuvchi hujjatlarni rasmiylashtirish tartibini belgilash zarur. jamoaviy bitimlar va bitimlar shartlari.

Shunday qilib, ish beruvchiga mehnat intizomi sohasida mahalliy normalar ishlab chiqish uchun keng imkoniyatlar beriladi. Rag'batlantirish va intizomiy javobgarlik masalalari bo'yicha mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish zarurati, shuningdek, huquqiy normalardagi texnik nuqsonlar va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu bo'limini ishlab chiqishda yuzaga kelgan bo'shliqlar bilan bog'liq.

1-sahifa

Mehnat intizomini mustahkamlash mamlakatimizda barpo etilgan sotsialistik jamiyatning keyingi iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot bilan uzviy bog'liq bo'lgan vazifalaridan biri bo'lib, iqtisodiyotning haqiqiy zaxirasi hisoblanadi. Ushbu qoidaning haqiqiyligi ko'rilgan choralar bilan tasdiqlanadi Yaqinda intizom va tartibni mustahkamlash chora-tadbirlari nisbatan qisqa vaqt ichida hech qanday maxsus moddiy xarajatlarsiz sezilarli natijalar berdi.

Mehnat intizomini mustahkamlash iqtisodiy va ijtimoiy rejalashtirishning eng muhim vazifalaridan biridir. Hamma joyda rejalar ishlab chiqilmoqda ijtimoiy rivojlanish ishlab chiqarish jamoalari ajralmas qismi sifatida mehnat intizomini mustahkamlash rejalarini o'z ichiga oladi.

Mehnat intizomini mustahkamlash, sotsialistik jamiyatda qabul qilingan qonunlar va qoidalarga so'zsiz rioya qilish talabi nafaqat sovet tuzumining demokratik asoslariga zid kelmaydi, balki, aksincha, sovet sotsialistik demokratiyasining rivojlanishi va kengayishini belgilaydi.

Mehnat intizomini mustahkamlash mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, sotsialistik mulkni mustahkamlashga, demak, odamlarning ortib borayotgan ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi. Mehnat intizomini mustahkamlash katta tarbiyaviy ta'sir ko'rsatadi, chunki u ixtiyoriy ravishda va mehnatga bo'lgan moyilligiga ko'ra ichki ehtiyojni rivojlantiradi. jamoat manfaati. Shuning uchun SSSR xalq xo'jaligini 1976 - 1980 yillarda rivojlantirishning asosiy yo'nalishlarida mehnat va ishlab chiqarish intizomini oshirish; yanada to'liq ta'minlash va oqilona foydalanish ish vaqti, uzilishlar va samarasiz mehnat xarajatlarini bartaraf etish.

asosida mehnat intizomini mustahkamlash to'g'ri foydalanish mehnatni muhofaza qilish qoidalari va me’yorlarini buzgan shaxslarga nisbatan intizomiy choralar ko‘rish, xodimlarda ularga rioya qilish uchun yuksak mas’uliyat tuyg‘usini tarbiyalash aniq o‘ylangan tizim bo‘yicha doimiy va maqsadli amalga oshirilishi zarur. Ushbu holatda katta ahamiyatga ega har bir xodimning xavfsizligi va sog'lig'i uchun shaxsiy va jamoaviy mas'uliyatni jamiyatda tarbiyalash choralariga ega.

Mehnat intizomini mustahkamlash va foydalanishni yaxshilash mehnat resurslari ko'p jihatdan bir qatorning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog'liq ijtimoiy muammolar. Jamoalarni ijtimoiy rivojlantirish, mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilash rejalarining qat'iy bajarilishiga erishish kerak. Xotin-qizlarni ishlab chiqarishga jalb etish alohida e’tiborga molik masala bo‘lishi kerak. Buning uchun muvofiqlikni ta'minlash kerak rejalashtirilgan vazifalar maktabgacha ta’lim muassasalarini qurish, uzaytirilgan maktablar, shuningdek, oshxonalar, uy oshxonalari, kir yuvish va boshqa maishiy xizmat ko‘rsatish korxonalari ishini yaxshilash uchun.

Mehnat intizomini mustahkamlash ta'tillarni berish tartibini o'zgartirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Belgilangan ta'tilni berish uchun ish staji 1980 yil 1 yanvardan boshlab hisoblanadi. Ishchilar va xizmatchilar tomonidan mehnat intizomi buzilgan taqdirda (uzrli sababsiz ishdan bo'shatish, mast holatda ishga kelish) uzluksiz ish staji uchun qo'shimcha ta'til qisman yoki to'liq berilishi mumkin emas.

Mehnat intizomini mustahkamlash uchun intizomni buzganlarga ma'muriy va ijtimoiy ta'sir ko'rsatish samaradorligini oshirish choralari ishlab chiqilmoqda. Rejada, shuningdek, jamoa a’zolari o‘rtasida psixologik iqlim, munosabatlar, kayfiyat va jamoatchilik fikrini yaxshilash, ishbilarmonlik aloqalarini rivojlantirish bo‘yicha chora-tadbirlar ham ko‘zda tutilgan.

Sotsialistik ishlab chiqarishni rivojlantirishning muhim vositasi sifatida mehnat intizomini mustahkamlash vazifasi partiya, kasaba uyushma, komsomol tashkilotlari va korxona ma'muriyatlarining birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan amalga oshiriladi. Bu vazifani amalga oshirish boshlang‘ich partiya tashkilotlarining jangovarligini oshirish, ma’muriyat faoliyati ustidan partiya tashkilotlari nazoratini kuchaytirish, ishchilar va xizmatchilar huquqlarini himoya qilishda kasaba uyushma tashkilotlarining rolini, komsomolning faolligini oshirishdan ajralmasdir. yosh ishchilarni tarbiyalash.

Mamlakatimizda mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash nafaqat ishontirish va tarbiyalash usuli, balki ma’naviy va moddiy rag‘batlantirish usuli orqali ham amalga oshirilmoqda. Organik birlikda boʻlgan maʼnaviy va moddiy ragʻbatlantirish chora-tadbirlari har bir tashkilotda yuqori mehnat intizomini taʼminlash, tartib va uyushqoqlikni mustahkamlashga qaratilgan.

Muhim omil mehnat intizomini mustahkamlash - bu sotsialistik raqobatni rivojlantirish va takomillashtirish, mehnatga kommunistik munosabat uchun harakatdir. Bu EMAS va sotsialistik raqobatning rivojlanishi har bir kishini o'z vazifalarini o'z vaqtida va sifatli bajarishni talab qiladigan sharoitlarga qo'yadi.

Mehnat intizomini mustahkamlash chora-tadbirlari ikki xil bo'lishi kerak: ular huquqbuzarlarga qarshi kurashni ham, buzilish sabablarini bartaraf etishni ham o'z ichiga olishi kerak. Ikkinchisi tabiatda profilaktik bo'lishi kerak va yanada samarali shakldir.

Mehnat intizomini mustahkamlash uchun muvaffaqiyatli kurash faqat barcha mehnatkashlarning ongli ishtirokida mumkin. Buni mamlakatimizdagi sotsialistik qurilishning butun tajribasi tasdiqlaydi. Har kuni odamni o'rab turgan jamiyatning ta'siri har qanday ma'muriy jazodan ham ko'proq narsani qilishi mumkin.

Komissiya ishining yaxshi tashkil etilganligi mehnat nizolari. Mahalliy kasaba uyushma qo'mitalari va xalq sudlari bilan bir qatorda ishchilar (xodimlar) va rahbariyat o'rtasidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilishga chaqiriladi. dan mehnat nizolari komissiyalari tuziladi teng son mahalliy kasaba uyushma qo'mitasi va ma'muriyatining doimiy vakillari mahalliy qo'mitaning vakolat muddatiga. Texnik xizmat komissiyalar (hujjatlarni rasmiylashtirish, fayllarni saqlash, yig'ilishlar bayonnomalaridan ko'chirmalarni berish va boshqalar) korxona tomonidan amalga oshiriladi.