Samarali boshqaruv har qanday korxonani qurish va rivojlantirishning eng muhim vazifalaridan biri bo'lib, qiyin raqobat sharoitida omon qolishning kalitidir. Investitsiyalar, innovatsiyalar, savdo bozorlari va boshqalar muhim jihatlari to'g'ri ishlaydigan umumiy boshqaruv tizimi, shu jumladan xodimlarni boshqarishsiz biznesni rivojlantirish mutlaqo foydasiz bo'lishi mumkin. Bizning davrimizda bir nechta modellar, jumladan, funktsional-maqsadli boshqaruv modeli qo'llaniladi.
Korxonani boshqarish jarayoni tashkilotning raqobatbardoshligi va hayotiyligi uchun zarur bo'lgan doimiy yaxshilanishlar bilan chambarchas bog'liq. SHuning uchun menejment tizimining asosiy vazifalaridan biri kadrlar va korxona jarayonini zarur o'zgarishlarga moslashtirishdir. Shunga ko'ra, boshqaruvning asosiy vazifasi o'z vaqtida javob berish va bu o'zgarishlarni amalga oshirish choralarini ko'rishdir.
Boshqaruv tizimlarining tashkiliy tuzilmalari
Asosiy farq turli modellar boshqaruv ularning tashkiliy tuzilishida yotadi. Odatdagidek, tashkiliy tuzilma - bu daraxtga o'xshash, ikki o'lchovli diagramma bo'lib, unda chiziqlar va to'rtburchaklar yordamida mas'uliyat va bo'ysunish sohalari (kim nima qiladi va kim kimga bo'ysunadi) haqida gapiradi. Ammo, aslida, ushbu taqdimot usuli zamonaviy korxona qurilishining barcha vazifalarini to'liq qondirishga qodir emas. Bundan tashqari, vazifa va majburiyatlarning bunday aniq gorizontal-vertikal taqsimlanishi bilan korxonani butunlay yo'q qilishi mumkin bo'lgan ko'plab xatolar yuzaga keladi.
Shunday qilib, asoslangan tashkiliy tuzilma, bir nechta asosiy boshqaruv modellari mavjud.
Chiziqli
Hamma mas'ul deb hisoblaydi ishlab chiqarish darajasi boshqaruv uchun to'liq javobgar bo'lgan va yuqori boshqaruvga hisobot beradigan alohida menejer. Bu barcha darajadagi boshqaruvning vertikal bo'ysunishini yaratadi.
Ushbu modelning afzalliklari tezkor va samarali boshqaruv imkoniyatini o'z ichiga oladi, har bir xodimda bitta menejer va bitta aloqa kanali (vertikal) mavjud. Ammo bunday tuzilmadan foydalanish faqat ishlab chiqarish aloqalari kam bo'lgan va hal qilinishi kerak bo'lgan kichik muammolarga ega bo'lgan kichik korxonalarda oqlanadi.
Funktsional
Ko'proq uchun xarakterli yirik korxonalar katta ishlab chiqarish miqyoslari, hal qilishni talab qiladigan muammolarning ko'payishi va tashkiliy va texnik darajaning oshishi bilan.
Ushbu modelning mohiyati shundaki, mutaxassislar muayyan masalalar bo'yicha alohida funktsiyalarni bajarish uchun tayinlangan. Yagona profilli mutaxassislar ishlab chiqarish bo'linmalari uchun majburiy bo'lgan qarorlarni qabul qilish uchun boshqaruv tizimining bo'linmalariga birlashtirilgan. Bunday sxemada ishchilar ikki tomonlama bo'ysunishga ega. Bir tomonda liniya menejeri, ikkinchisida esa ishni bajaruvchi shaxs uning ko'rsatmalariga amal qilishi kerak bo'lgan funktsional menejer mavjud.
Bunday tizimning afzalligi shundaki, u chiziqli boshqaruvni engillashtiradi, bu esa ularga ko'proq e'tibor berishga imkon beradi operativ boshqaruv. Aniq kamchilik - bu pudratchidan yuqori bo'lgan ko'plab funktsional menejerlarning mavjudligi, bu buyurtmalarning yomon muvofiqlashtirilishiga olib keladi va xodimlarning ishida qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Ijrochilar va menejerlarning mas'uliyat darajasi ham kamayadi.
Bosh qarorgoh (chiziqli-funktsional)
Tarmoqli boshqaruv ostida shtabni shakllantirishdan iborat. Ularning asosiy vazifasi maxsus masalalar bo'yicha vakolatli qarorlar qabul qilish uchun ma'lumotlarni tayyorlashdir. Ushbu model bilan funktsional organlar bo'limlarga o'tkazishdan oldin ular qabul qiladigan qarorlarni muvofiqlashtiradigan chiziqli menejerga bo'ysunadi. Ushbu sxema muammolarni hal qilishda kompetentsiyani oshirishga imkon beradi, lekin ayni paytda to'liq ma'lumot olishi va uning asosida tegishli buyruqlar berishi kerak bo'lgan tarmoq rahbarlariga yuk keskin ortadi.
Shtab-kvartirani boshqarish tuzilmasi sanoatda eng keng tarqalgan va ishlatiladigan asosiy modeldir bu bosqichda. U individual bo'limlar ishiga funktsional xizmatlarning kam ta'sirini o'z ichiga oladi, lekin umumiy korxona boshqaruvi darajasida juda ko'p ishlarni bajaradi.
Ko'pgina afzalliklarga ega bo'lgan chiziqli-funktsional modelning ba'zi kamchiliklari ham mavjud bo'lib, ular ishlab chiqarish kengaytirilganda va ishlab chiqarish aloqalari murakkablashganda ayniqsa seziladi. Bu, birinchi navbatda, ishlab chiqarishni kengaytirish va boshqaruv apparatining tabaqalanishiga mutanosib ravishda chiziq rahbari tomonidan muvofiqlashtirishning murakkablashishi bilan bog'liq. Funktsional xizmatlar o'rtasida mustahkam aloqalarning yo'qligi ham bunga ta'sir qiladi, bu esa zaif o'zaro ta'sirga va ba'zi ishlarning parallel bajarilishiga olib keladi.
Matritsa
Ushbu modellarning barcha kamchiliklari yangi tizimlarni izlashga olib keldi to'liq yangi zamon talablarini qondirish va eng ko'p ta'minlash samarali boshqaruv. Ushbu izlanishlar natijasi matritsali boshqaruv tizimlarini ishlab chiqish edi, uning asosiy vazifasi zarur xususiyatlarni samarali birlashtirishdir. turli tizimlar boshqaruv.
Matritsa modeliga ham tegishli boshqaruv tizimining funksional-maqsadli modelining asosini barcha boshqaruv vazifalarini ikkita quyi tizimga: maqsadli (gorizontal) va funksional (vertikal)ga bo‘lish tashkil etadi.
Murakkab funktsional quyi tizimlar quyidagi boshqaruv quyi tizimlarini o'z ichiga oladi:
Maqsadli quyi tizimlar boshqaruv quyi tizimlarini o'z ichiga oladi:
- ishlab chiqarish va etkazib berish rejasini bajarish)
- ishlab chiqarilgan mahsulot sifati)
- resurslari)
- ishlab chiqarishni rivojlantirish)
- boshqaruvni rivojlantirish)
- ijtimoiy rivojlanish)
- xavfsizlik muhit.
Qo'llab-quvvatlash quyi tizimlari ajralib turadi:
- qonuniy)
- axborot)
- texnik)
- me'yoriy)
- me'yoriy hujjatlar)
- iqtisodiy)
- ofis ishi.
IN umumiy tizim boshqaruv, shuningdek, kadrlar bo'limi asosiy bo'linmasi bo'lgan xodimlarni boshqarish quyi tizimini o'z ichiga oladi. Umumiy tuzilmadagi mavqeiga va to'liq vakolatlariga qarab, u ko'proq yoki kamroq funktsiyalarni bajarishi mumkin. HR quyi tizimining joylashishiga bir necha omillar ta'sir qiladi:
- Xizmatning tashkiliy holati va uning rahbariyati (vakolat doirasi, korxona ierarxiyasidagi martaba, vakolatlar tarkibi va ta'sir zonalari va boshqalar).
- Daraja umumiy rivojlanish tashkilotlar.
- Kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslarining HR xizmatiga munosabati.
- Kadrlar bo'limi xodimlarining professionalligi va intellektual salohiyati.
Xodimlarni boshqarish quyi tizimi korxonaning birinchi rahbariga bo'ysunishi yoki kompaniyaning umumiy boshqaruvida alohida bo'linma bo'lishi mumkin. Bularning barchasi korxona hajmiga, rivojlanish darajasiga, kadrlar xizmatining imkoniyatlari va vazifalariga bog'liq.
Bugungi kunda faqat bir nechta yirik (milliy) kompaniyalar HR xizmatini alohida to'liq bo'linmaga ajratadi. Aks holda, aksariyat hollarda kadrlar xizmati faqat xodimlarni qidirish, qabul qilish, hisobga olish va ishdan bo'shatish bilan shug'ullanadi va boshqa barcha funktsiyalar boshqaruv tizimining boshqa tarkibiy bo'linmalari bo'ylab tarqalgan.
Tizimli tahlil boshqaruv tizimlarini o'rganish vositasi sifatida an'anaviy ravishda tizimni maqsadlarini shakllantirish orqali o'rganishni o'z ichiga oladi. Maqsad tushunchasi va ular bilan bog'liq bo'lgan maqsadga muvofiqlik va maqsadga muvofiqlik tushunchalari boshqaruv nazariyasining rivojlanishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Maqsadlar bo'yicha boshqarish tushuncha sifatida qaraladi zamonaviy boshqaruv, unda har bir menejer o'z maqsadlari va umuman tashkilot maqsadlari haqida aniq tushunchaga ega bo'lganligi sababli samaradorlikning oshishiga erishiladi.
"Maqsad" atamasi bir nechta ta'riflarga ega. Umumiy qabul qilingan tushunchaga ko'ra, maqsad - bu "istalgan kelajak modeli". Buyuk Sovet Entsiklopediyasida maqsad insonning ongli faoliyatining oldindan taxmin qilinadigan natijasi (rejaning timsoli) sifatida belgilanadi.
Tashkiliy boshqaruvda maqsadlarning tabiati ierarxik bo'lib, ularni belgilashning bir necha darajalari mavjud:
1) maqsad - orzu qilingan kelajak, reja (kompaniyaning falsafasi va missiyasi, qiziqish doirasini belgilovchi umumiy maqsad);
2) rejani amalga oshirishga yo'naltirilgan umumiy yo'nalish sifatida maqsad (tizimni kerakli yo'nalishda rivojlantirishni aniqlash);
3) faoliyat (mahsulot, xizmatlar) natijasidagi maqsad;
4) belgilangan talabning bajarilishini ta'minlaydigan jarayon sifatida maqsad (zararsiz faoliyat yoki materiallarni uzluksiz etkazib berish va boshqalar);
5) maqsad ma'lum bir holatga erishish (muvozanat, barqarorlik, moslashuvchanlik, moslashish), tizimning samaradorligini ta'minlash.
Maqsadga reja sifatida kelsak, akademik N. Moiseevning ta'rifidan foydalanishimiz mumkin: «Boshqaruv maqsadi - maqsadga erishish usulini tanlashda amal qilish kerak bo'lgan motivlar haqida yo'nalishlarni tanlash uchun mas'ul shaxsning sub'ektiv vakili. ” Maqsad umumiy yo'nalish sifatida tizimni rivojlantirishning ma'lum bir kontseptsiyasini belgilashi kerak. R.Kini va X.Ralf terminologiyasidan foydalanib, shuni ta'kidlash mumkinki, maqsad umumiy yo'nalish sifatida quyi darajadagi maqsadlar kelib chiqadigan qiziqish zonasini belgilaydi.
Nazorat, orientatsiya - u yoki bu harakatga maqsad berish. Tashkilotni boshqarishda maqsadning eng keng tarqalgan ta'rifi quyidagilardan iborat: maqsad - tizimda muayyan nazorat harakatlarini tanlash va amalga oshirish orqali olinishi kerak bo'lgan yakuniy natija (talablarni qondirish, ko'rsatkich, holat). kabi maqsad uchun yakuniy natija, miqdoriy yoki talab ko'rinishida ko'rsatilgan (erish, oshirish), "etishuvchanlik zonasi" tushunchasi muhim ahamiyatga ega. Qabul qilish zonasi deganda ma'lum bir ma'noda eng yaxshi nazorat ostida bir vaqtning o'zida erishadigan tizimning barcha cheklovchi holatlari to'plami tushuniladi. Bu kontseptsiya taniqli abstraktsiya, fikrlash tajribasi bo'lib, ba'zi hollarda uni qat'iy matematik modelga aylantirish mumkin. Eruvchanlik zonasi va qiziqish zonasini qurish qaror qabul qilish nazariyasidagi eng murakkab protseduralardan biridir.
Mavzu bo'yicha batafsil boshqaruv tizimining maqsadli modeli. Maqsadlarni belgilash uchun kontseptual asos:
- Korxonaning moliyaviy faoliyatining asosiy maqsadini amalga oshirishni ta'minlaydigan strategik maqsadlar va maqsadli standartlar tizimini shakllantirish.
- Bosqich 1. Strategik maqsadlarni aniqlash, muvozanatli ko'rsatkichlar kartasini ishlab chiqish
- Evropa biznesini rivojlantirishga klaster yondashuvining kontseptual asoslari
Tashkilotni boshqarish tizimining funktsional-maqsadli modeli.
Tashkilot bo'yicha FCM SU sxemasiMaqsadli quyi tizimlar - tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish. Murakkab quyi tizimlar, shuningdek, quyi tizimlarning aniqroq turlarini o'z ichiga oladi.
UP tizimi- quyi tizimlar to'plami (liniyalarni boshqarish, maqsadli, funktsional), shuningdek elementlar (PM uchun funktsiyalar, PMMSning tashkiliy tuzilmasi, PM texnologiyasi va jarayoni); boshqaruv qarorlari amalga oshirish uchun zarur va etarli bo'lgan xodimlar (yoki xodimlar), axborot, texnik, kadrlar va boshqaruv jarayonining uslubiy ta'minoti to'g'risida samarali jarayon tashkilot xodimlarini rejalashtirish, jalb qilish, ulardan foydalanish va rivojlantirish. Ya'ni, SUP turli darajadagi boshqaruv darajalaridagi (yuqori, o'rta va quyi darajalar) tashkilotning barcha menejerlarini o'z ichiga oladi.
UE tizimidan farqli o'laroq, kontseptsiya mavjud UP xizmati(yoki kadrlar xizmati) - Bosh vazirda funktsiyalarni bajaradigan ixtisoslashtirilgan bo'linmalar va mansabdor shaxslarning tarkibi (PM bo'limi, kadrlar bo'limi, ishga qabul qilish bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limi, motivatsiya va mehnatga haq to'lash bo'limi, o'quv markazi, kadrlar menejeri, psixolog va boshqalar). Farqi shundaki, bu erda ixtisoslashgan bo'limlar yo'q (masalan, marketing yoki buxgalteriya bo'limi boshlig'i).
Biznes o'yinining tavsifi
Tahlil shuni ko'rsatdiki, sanoat tashkiloti faoliyatining yomonlashishiga boshqaruv apparati funktsional bo'linmalarining muvofiqlashtirilmagan faoliyati sabab bo'ladi. Bundan tashqari, bo'limlarga yuklangan bir qator boshqaruv funktsiyalari bajarilmaydi. Ushbu holatning sababi, shuningdek, funktsional va yordamchi bo'linmalarning ishini muvofiqlashtirish funktsiyalarini bajaradigan bir qator muhim maqsadli bo'linmalarning yo'qligi bo'lishi mumkin.
Muammoni shakllantirish
1. Tashkilot va uning xodimlarini boshqarish tizimining funktsional-maqsadli modeli diagrammasini tuzing.
2. Asosiy funktsiyalarni sanab o'ting: funktsional, maqsadli quyi tizimlar va boshqaruvni qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlar. Ushbu quyi tizimlarning funktsiyalarini bajaradigan birliklarni ayting.
3. Tashkilotlar: sanoat, savdo, transport, qurilish, kredit-moliya, aloqa korxonalari va boshqalarni boshqarish tizimlarining funksional-maqsadli modeli diagrammasini qurishning o‘ziga xos xususiyati nimada ekanligini ko‘rsating.
4. Oldingi bandda sanab o'tilgan turli tarmoqlar tashkilotlarining funktsional, maqsadli quyi tizimlari, boshqaruvni qo'llab-quvvatlash quyi tizimlarining asosiy funktsiyalari tarkibi va mazmunining o'ziga xosligi nimada ekanligini ko'rsating.
5. Tashkilot va uning xodimlarini boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasining diagrammasini tuzing.
Ko'rsatmalar
Funktsional-maqsadli modelning diagrammasini qurishda siz rasmdan foydalanishingiz kerak. 2.1. Funktsional quyi tizimlar murakkab bo'lganligi sababli ularni oddiyroq quyi tizimlarga bo'lish kerak, ularning funktsiyalari, qoida tariqasida, alohida bo'linmalar tomonidan amalga oshiriladi (2.4-jadval).
Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasining diagrammasini qurishda sanoat korxonasi misol sifatida anjirdan foydalaning. 2.2.
Guruch. 2.1. Sanoat tashkilotini boshqarish tizimining funktsional-maqsadli modeli sxemasi
Guruch. 2.2. Sanoat tashkilotini boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasining diagrammasi
NTS - ilmiy-texnik kengash
SO - Tashkilot Kengashi
OPPP - ishlab chiqarishni rejalashtirish bo'limi
PIO - patent ma'lumotlari bo'limi
BRIZ - ratsionalizatsiya va ixtirolar byurosi
OgMetr - bosh metrolog bo'limi
TsZL - markaziy zavod laboratoriyasi
KTOS - dizayn va texnik standartlashtirish bo'limi
OTD va CA - texnik hujjatlar bo'limi va markaziy arxiv
OGK - bosh dizayner bo'limi
OGT - bosh texnolog bo'limi
KTO TNP - tovarlarni loyihalash va texnologik bo'limi
iste'mol iste'moli
OMA - mexanizatsiya va avtomatlashtirish bo'limi
OIH - instrumental boshqaruv bo'limi
OGM - bosh mexanik bo'limi
OGE - bosh energetika bo'limi
MChJ - atrof-muhitni muhofaza qilish boshqarmasi
OHS va TV - Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limi
PDO - ishlab chiqarish va jo'natish bo'limi
OTK - texnik nazorat bo'limi
OUKP - mahsulot sifatini boshqarish bo'limi
OMTS - logistika bo'limi
HVAC - tashqi hamkorlik va xaridlar bo'limi
Tr.O - transport bo'limi
OS - savdo bo'limi
OM - marketing bo'limi
AHO - ma'muriy-iqtisodiy bo'lim
Markaziy bank - markaziy buxgalteriya hisobi
PEO - rejalashtirish va iqtisodiy bo'lim
OOTiZ - mehnatni tashkil etish bo'limi va ish haqi
FO - moliya bo'limi
OOPU - ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish bo'limi
OOPU - bo'lim avtomatlashtirilgan tizimlar boshqaruv
IVC - axborot-hisoblash markazi
OK - kadrlar bo'limi
OPK - kadrlar tayyorlash bo'limi
OSBO - ijtimoiy va maishiy xizmatlar bo'limi
Uy-joy kommunal xo'jaligi - uy-joy kommunal xo'jaligi bo'limi
VOKhR - harbiylashtirilgan xavfsizlik
OKS - kapital qurilish boshqarmasi
OVES - tashqi iqtisodiy aloqalar bo'limi
ORP - ishlab chiqarishni rivojlantirish bo'limi
DUO - shartnoma va yuridik bo'lim
OOD - umumiy ish yuritish bo'limi
2.4-jadval
SANOAT TASHKILOTINI BOSHQARISH TIZIMINING MAKALBEK FUNKSIONAL QO‘YIM TIZIMLARINING TARKIBI.
Tashkilot bo'yicha FCM SU sxemasi
Maqsadli quyi tizimlar - tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish. Murakkab quyi tizimlar, shuningdek, quyi tizimlarning aniqroq turlarini o'z ichiga oladi.
UP tizimi- quyi tizimlar to'plami (yo'nalish boshqaruvi, maqsadli, funktsional), shuningdek elementlar (PM funktsiyalari, PMning tashkiliy tuzilmasi, PM texnologiyasi va jarayoni, xodimlar (yoki xodimlar) bo'yicha boshqaruv qarorlari), axborot, texnik, kadrlar va uslubiy PM jarayonini qo'llab-quvvatlash), tashkilot xodimlarini rejalashtirish, jalb qilish, ulardan foydalanish va rivojlantirishning samarali jarayonini amalga oshirish uchun zarur va etarli. Ya'ni, boshqaruv tizimi turli darajadagi boshqaruv (yuqori, o'rta va quyi bo'g'inlar)dagi tashkilotning barcha menejerlarini o'z ichiga oladi.
UE tizimidan farqli o'laroq, kontseptsiya mavjud UP xizmati(yoki kadrlar xizmati) - bu PMda funktsiyalarni bajaradigan ixtisoslashtirilgan bo'linmalar va mansabdor shaxslarning tarkibi (PM bo'limi, kadrlar bo'limi, ishga qabul qilish bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limi, motivatsiya va mehnatga haq to'lash bo'limi, o'quv markazi, HR menejeri, psixolog va boshqalar ). Farqi shundaki, ixtisoslashtirilmagan bo‘limlar (masalan, marketing bo‘limi boshlig‘i, buxgalteriya bo‘limi) mavjud emas.
