วิธีการโอนพนักงานไปทำงานอื่น ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

สวัสดี!

ตามศิลปะ 72.2. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี และในกรณีที่ดำเนินการโอนดังกล่าว เพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายจะคงสถานที่ทำงานไว้ก่อนที่ลูกจ้างรายนี้จะเข้าทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร.

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีทางเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวหากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของข้อ 72.2 . ทีเค ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

การโอนชั่วคราวคือการโอนพนักงานไปยังงานอื่นในระยะเวลาจำกัดโดยที่ยังคงดำรงตำแหน่งเดิมอยู่ งานถาวร.

เหตุผลในการโอนชั่วคราวสามารถจำแนกได้ดังนี้

ความจำเป็นในการผลิต รวมถึงการทดแทนพนักงานที่ขาดงาน

การตั้งครรภ์ของผู้หญิงและการมีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง (ย้ายไปทำงานที่ง่ายกว่า)

สถานะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์

ความจำเป็นในการผลิตเป็นแนวคิดเชิงประเมิน กล่าวคือ คลุมเครือและแต่ละครั้งนายจ้างจะชี้แจงเองและในกรณีที่มีข้อพิพาท - โดยศาล

ความจำเป็นในการผลิตหมายถึงการป้องกัน:

ภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือการขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุ ภัยธรรมชาติ

อุบัติเหตุ;

การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี หรือลักษณะองค์กร ตลอดจนในกรณีที่มีการระงับกิจกรรมในลักษณะที่กฎหมายกำหนด)

การทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน

เงื่อนไขที่ระบุไว้ให้สิทธินายจ้างในการตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียวโดยไม่ได้ตกลงกับลูกจ้างในการโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นที่ไม่ใช่สถานที่ทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

การแปลนี้มีคุณสมบัติหลายประการ:

ระยะเวลาการโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน

ในกรณีการโอนดังกล่าวนายจ้างต้องคำนึงถึงคุณสมบัติของผู้ถูกโอนด้วย

การโอนพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานเป็นไปได้ในสถานการณ์ที่พนักงานซึ่งดำรงตำแหน่งนี้ถาวรไม่อยู่ชั่วคราว (เช่น เนื่องจากการเจ็บป่วยเนื่องจาก ลาเรียนฯลฯ)

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งของความจำเป็นในการผลิตคือการย้ายงานชั่วคราวเนื่องจากการหยุดทำงาน รวมถึงในกรณีการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

พื้นฐานสำหรับการโอนเนื่องจากการหยุดทำงานคือบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ตามกฎแล้วในช่วงเวลาหยุดทำงานจำเป็นต้องย้ายคนงานหลายคนเข้ามา ในกรณีนี้ควรใช้รูปแบบคำสั่ง (คำสั่ง) ฟรีเกี่ยวกับการโอนคนงานไปยังงานอื่น

ตามศิลปะ นายจ้างมีสิทธิที่จะโอนพนักงานไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานในองค์กรเดียวกันตามมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โดยมีค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า<1>- แต่สิทธิในการรักษารายได้เท่าเดิมนี้ใช้กับคนงานที่มีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานการผลิตเท่านั้น

พนักงานดังกล่าวได้รับค่าจ้างตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า ในกรณีที่สอง การทดแทนจะเกิดขึ้นเช่น ปฏิบัติหน้าที่ลูกจ้างขาดงานโดยไม่ถูกไล่ออกจากงานหลัก พนักงานทดแทนจะได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมตามความเหมาะสมซึ่งจำนวนเงินดังกล่าวกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การทดแทนชั่วคราวจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งหรือคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

ลักษณะเฉพาะของการโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานคือ การโอนจะไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน ในขณะที่การโอนในกรณีอื่นๆ ของความจำเป็นในการผลิตสามารถเกิดขึ้นซ้ำๆ ในระหว่างปีปฏิทินเมื่อมีสถานการณ์พิเศษเกิดขึ้น

ตามกฎแล้วการถ่ายโอนไปยังงานอื่นในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิตควรคำนึงถึงความพิเศษและคุณสมบัติของพนักงานด้วย อย่างไรก็ตามด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน การโอนดังกล่าวยังได้รับอนุญาตให้ทำงานที่ต้องมีคุณสมบัติต่ำกว่า (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่มีเหตุผลข้างต้นสำหรับการโอนชั่วคราว ในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน คุณสามารถได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งอื่นที่เสนอให้คุณอย่างถาวรเท่านั้น โดยขึ้นอยู่กับขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงาน โดยจะต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน เกี่ยวกับการลดตำแหน่งหรือพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร จากนั้นเสนอตำแหน่งที่ตรงตามข้อกำหนดคุณสมบัติของคุณ คุณมีสิทธิที่จะตกลงรับตำแหน่งใหม่ได้ทันทีหรือหลังจากพ้นระยะเวลาการแจ้งเตือนที่กำหนด นอกจากนี้ หากคุณไม่ต้องการทำงานในตำแหน่งอื่น คุณสามารถเขียนใบสมัครลาได้หลังจากวันที่กำหนด 2 เดือน (หรือมากกว่า) ด้วยการเลิกจ้างในภายหลังซึ่งผลของการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ว่าในกรณีใดคุณจะได้รับเงินชดเชย ขอให้โชคดีกับคุณ! หากมีคำถามเพิ่มเติมกรุณาติดต่อ

เป็นการเปลี่ยนแปลงประเภทที่สำคัญที่สุด สัญญาจ้างงานตามมาตรา. มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของลูกจ้างอย่างถาวรหรือชั่วคราว ซึ่งเป็นหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิม ตลอดจนการโอนไปยังสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ทั้งนี้ มิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง การโอนลูกจ้าง ให้แก่นายจ้างรายอื่นเพื่อเข้าทำงานประจำตามคำร้องขอหรือด้วยความยินยอม ด้วยส่วนที่ 2 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

กฎหมายแรงงาน (มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ห้ามมิให้นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ดังนั้นตามกฎแล้ว การโอนจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น ยกเว้นใน คดีที่กฎหมายกำหนด

จำเป็นต้องแยกความแตกต่างจากการโอนไปทำงานอื่น การย้ายลูกจ้างจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังอีกนายจ้างหนึ่ง ที่ทำงาน, ไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นในพื้นที่เดียวกัน, มอบหมายงานในกลไกอื่น, หน่วย การโอนไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน มันจะเกิดขึ้นหากทั้งสองฝ่ายเมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานไม่ได้กำหนดสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ (กลไกหน่วย) หรือหน่วยโครงสร้างเป็นเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน

ผู้บัญญัติกฎหมายจะแยกความแตกต่างระหว่างการโอนชั่วคราวและถาวรไปยังงานอื่น ขึ้นอยู่กับจังหวะเวลา

ที่ การโอนชั่วคราวสำหรับงานอื่น คู่สัญญาในการทำธุรกรรมที่เกี่ยวข้องก่อให้เกิดผลที่ตามมาสองประการที่เกี่ยวข้องกัน: ภาระผูกพันเดิม (หลัก) ถูกระงับในช่วงระยะเวลาหนึ่งพร้อมกับเกิดภาระผูกพันใหม่ (ชั่วคราว) เมื่อพ้นระยะเวลาที่เหมาะสม ภาระผูกพันชั่วคราวจะสิ้นสุดลง และทั้งสองฝ่ายกลับมาใช้สิทธิและภาระผูกพันภายใต้ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดิม การโอนประเภทนี้สามารถดำเนินการได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และในบางกรณีตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรฝ่ายต่างๆ จะได้รับอนุญาตเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี หากทั้งสองฝ่ายตกลงกันในการโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีงานยังคงเป็นไปตามกฎหมาย (เช่น เกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) ระยะเวลาของการโอนจะถูกกำหนดตามข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่ถูกแทนที่ กลับไปทำงาน หากพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวแล้ว หากลูกจ้างยังคงทำงานต่อไป การโอนจะถือเป็นการโอนถาวร ด้วยการโอนชั่วคราวดังกล่าว จะต้องเคารพสิทธิของพนักงานที่ลางานเพื่อกลับมาทำงานที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ต่อไป

ผู้บัญญัติกฎหมายระบุเหตุผลหลายประการสำหรับการโอนพนักงานไปทำงานอื่นเป็นการชั่วคราว ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม เหตุกลุ่มแรกรวมถึงพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับ พิเศษ(ภัยธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุ สถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน) ในกรณีที่นายจ้างมีสิทธิโอนลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพระองค์สำหรับงานอื่น โดยไม่คำนึงถึงความพิเศษหรือคุณวุฒิ เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อป้องกันสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องหรือกำจัดผลที่ตามมา

ฐานอีกกลุ่มหนึ่งมีความเกี่ยวข้องด้วย ความต้องการทางธุรกิจของนายจ้าง(กรณีหยุดทำงานจำเป็นต้องป้องกันการถูกทำลายหรือเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้างทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว) ขั้นตอนการดำเนินการโอนชั่วคราวดังกล่าวขึ้นอยู่กับเหตุผลที่ทำให้เกิดความต้องการในการผลิต ดังนั้นหากเกิดจากเหตุการณ์พิเศษที่กล่าวมาข้างต้น (เช่น การหยุดทำงานเนื่องจากน้ำท่วม สถานที่ผลิตเนื่องจากน้ำท่วม) จึงอนุญาตให้มีการโอนชั่วคราวได้ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานนานถึงหนึ่งเดือน อย่างไรก็ตาม หากงานชั่วคราวต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่า นายจ้างจำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างในการโอนดังกล่าว หากความต้องการการผลิตเกิดจากสาเหตุอื่น อนุญาตให้โอนเข้าชั่วคราวได้ ขั้นตอนทั่วไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เหตุผลกลุ่มที่สามรวมถึงการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นที่เกี่ยวข้องกับรายงานทางการแพทย์ (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากข้อสรุปของสถาบันตรวจสุขภาพและสังคมระบุว่าลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลาหนึ่ง (แต่ไม่เกินสี่เดือนติดต่อกัน) และลูกจ้างปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มี งานที่เหมาะสมแล้วลูกจ้างตลอดระยะเวลาตามสรุปอาจถูกพักงานได้

การย้ายงานชั่วคราวไปยังงานอื่นควรแยกออกจากกัน การเดินทางเพื่อธุรกิจประการแรกการเดินทางเพื่อธุรกิจคือการเดินทางของพนักงานตามคำสั่งของนายจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อดำเนินการมอบหมายอย่างเป็นทางการนอกสถานที่ทำงานถาวร (มาตรา 166 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานและการปฏิเสธอย่างไม่สมเหตุสมผลอาจถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและการโอนชั่วคราว กฎทั่วไปเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา) ประการที่สอง การโอนชั่วคราวสามารถดำเนินการได้ในพื้นที่และสถานที่ทำงานเดียวกัน ซึ่งต่างจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ ประการที่สาม การเดินทางเพื่อธุรกิจเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการโดยเฉพาะ ไม่ใช่การมอบหมายหน้าที่อื่นใด ในทางกลับกัน การย้ายชั่วคราวไปยังท้องที่อื่นหรือไปยังสถานที่ทำงานอื่น (รวมถึงเมื่อไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน) หมายความว่าเขาจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างสม่ำเสมอตลอดระยะเวลาของการย้ายตามเวลาที่กำหนดไว้สำหรับเขา ชั่วโมงการทำงาน- ประการที่สี่ ในกรณีของการเดินทางเพื่อธุรกิจ บทบัญญัติของข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรที่ดำเนินการมอบหมายงานอย่างเป็นทางการจะไม่นำไปใช้กับพนักงาน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อบังคับท้องถิ่นหรือตามคำสั่งของนายจ้างที่ส่งเขาไป ในกรณีของการโอนชั่วคราว กฎระเบียบท้องถิ่นจะบังคับใช้กับพนักงานในลักษณะทั่วไป

การแปลแบบถาวรสำหรับงานอื่นตามกฎแล้วจะดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน แรงจูงใจในการโอนถาวรอาจเป็นได้: การเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงานตามคำขอของพนักงาน; ความต้องการของนายจ้างในการเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับพนักงานของแผนก การประเมินความสำเร็จทางวิชาชีพของพนักงานหรือคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของเขา ลดความสามารถในการทำงานของพนักงาน เป็นต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากลูกจ้างต้องถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่ได้มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามข้อสรุปของสถาบันตรวจสุขภาพและสังคมอย่างถาวร นายจ้างถ้าเขา มีงานที่เหมาะสมมีหน้าที่โอนลูกจ้างโดยได้รับความยินยอม

ในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวหรือพนักงานปฏิเสธที่จะโอนย้ายความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นข้อยกเว้น กฎทั่วไปและกำหนดให้ตามกฎหมายเป็นหลักประกันสำหรับสตรีมีครรภ์ (มาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากตามรายงานทางการแพทย์การทำงานต่อเนื่องในสภาวะการผลิตบางอย่างอาจส่งผลเสียต่อสุขภาพของแม่และเด็ก การถ่ายโอนดังกล่าวดำเนินการตามรายงานทางการแพทย์ตามคำขอของหญิงตั้งครรภ์โดยยังคงรักษาค่าเฉลี่ยไว้ ค่าจ้าง- หากนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะกับสตรีมีครรภ์ก็ให้ออกจากงานโดยคงค่าจ้างเฉลี่ยไว้สำหรับวันทำงานที่ขาดงานทั้งหมดด้วยเหตุนี้

การโอนชั่วคราวภายในองค์กร ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง.

ลูกจ้างก็ได้โอนชั่วคราว ด้วยความยินยอมของเขาสำหรับงานอื่นเป็นระยะเวลาหนึ่ง นานถึงหนึ่งปี- หากจำเป็นต้องโอนทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีสถานที่ทำงานตามที่กฎหมายกำหนด - จากนั้นจะมีการแปล ก่อนที่พนักงานคนนี้จะไปทำงาน - (เช่น แทนบุคคลที่ลาคลอดบุตร ลาป่วย หรือลาพักร้อน)

หากระยะเวลาการโอนหมดลง และคุณไม่ได้รับงานเดิม และคุณไม่ต้องการกลับและทำงานต่อ การโอนจะถือเป็นการถาวร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 รหัสแรงงานข้อตกลง RF ของคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร)

จดจำ! ตามประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียศิลปะ. 72.1 และ 72.2 โดยไม่มีคุณความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณ ไม่มีสิทธิ์ในการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าที่คุณถือไว้ก่อนหน้านี้ (ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ด้วยความยินยอมของคุณ คุณสามารถถูกโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าได้ ประการแรกเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 เดือน และประการที่สอง การชำระเงินของคุณจะต้องไม่น้อยกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้าของคุณ

แต่! เรามาดูสถานการณ์ที่นายจ้าง มีสิทธิโอนพนักงานไปทำงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพระองค์เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหล่านี้เป็นกรณี:

- ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น

— อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

- อุบัติเหตุในที่ทำงาน

- ไฟ;

- น้ำท่วม;

- ความหิว;

- แผ่นดินไหว;

- โรคระบาดหรือ epizootic;

- กรณีพิเศษอื่น ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

นอกจากนี้ส่วนที่ 3 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดสถานการณ์หลายประการที่สามารถโอนพนักงานชั่วคราวได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากเขาเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน ได้แก่:

— การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร)

- ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน

— ทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

คุณสามารถปฏิเสธการโอนได้ อย่างไรก็ตาม! หากคุณปฏิเสธการถ่ายโอนอย่างไม่มีเหตุผลในสถานการณ์ข้างต้นจะถือเป็นความผิดทางวินัยและการขาดงาน - เนื่องจากขาดงาน (ข้อ 19 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 “ ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ") หาก:

— อันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของคุณเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน (ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง) จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไป

— การถ่ายโอนจะดำเนินการเพื่อทำงานหนักและทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน และไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

ความสนใจ! ระยะเวลาของการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจะต้องไม่เกินหนึ่งเดือน แต่ในระหว่างปีปฏิทิน นายจ้างสามารถโอนดังกล่าวได้มากกว่าหนึ่งครั้ง .

ค่าตอบแทนของพนักงานจะขึ้นอยู่กับงานที่เขาทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยที่เขาได้รับจากสถานที่ทำงานเดิม (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการโอนที่เกิดขึ้นในกรณี ระบุไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

จดจำ! หากคุณถูกย้ายไปทำงานที่ต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่าด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของมาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณสำหรับการโอนดังกล่าวไม่ว่าในกรณีใด ๆ สำหรับ ตัวอย่างถ้า ภาวะฉุกเฉินนักบัญชีมีหน้าที่รับผิดชอบในการกำจัดขยะจากนั้นจึงยินยอมให้โอนนี้ จำเป็น.

ในทางปฏิบัติควรดำเนินการโอนชั่วคราวในแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างไร?.

1. นายจ้าง ทางวาจาหรือผ่านข้อเสนอการโอนข้อเสนอโอนไปยังพนักงาน

2. คนงานให้ ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการแปล (คำชี้แจงความยินยอมในการแปลหรือวลีในข้อเสนอ: ฉันเห็นด้วยกับการแปล - ลายเซ็นวันที่)

3. พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเขา รายละเอียดงานหรือเอกสารอื่นที่เกี่ยวข้อง ตำแหน่งใหม่ สำหรับการลงนาม.

4. นายจ้างจัดทำภาคผนวก (ข้อตกลง) ของสัญญาจ้างงานในการโอน การเพิ่ม (ข้อตกลง) ในสัญญาจ้างงานจัดทำขึ้นเป็น 2 สำเนาทั้งลงนามโดยทั้งพนักงานและหัวหน้าองค์กร

5. สำเนาหนึ่งฉบับยังคงอยู่กับนายจ้าง ส่วนฉบับที่สองจะมอบให้ด้วยตนเอง พนักงาน. ในสำเนาแรก (ซึ่งยังคงอยู่กับนายจ้าง) ลูกจ้างเขียนวลี: “ ฉันได้รับคำเพิ่มเติม (ข้อตกลง) ในสัญญาการจ้างงาน - วันที่ - ลายเซ็น").

6. นายจ้างออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานในรูปแบบ T-5 (ในการโอนพนักงาน) หรือ T-5a (ในการโอนพนักงาน) ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1 วันที่ 01/05/2547 บนพื้นฐานของภาคผนวกที่สรุปไว้ในสัญญาการจ้างงานและเนื้อหาจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุไว้อย่างเคร่งครัด พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ สำหรับการลงนาม.

คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขและวันที่ลงทะเบียนคำสั่งซื้อตลอดจนลายเซ็นของผู้จัดการ

7. หากคุณไม่เห็นด้วยกับการโอนและปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่งโดยไม่ลงนามนายจ้างจะร่างขึ้นการกระทำปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ.

8. จดจำ! ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนชั่วคราว ไม่ ถูกป้อนวี หนังสืองานดังนั้นผมขอแนะนำให้คุณนำสำเนาคำสั่งโอนชั่วคราวที่ได้รับการรับรองถูกต้องเพื่อจะได้ยืนยันได้ในอนาคตว่าคุณได้ดำเนินการแล้ว

9. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวนายจ้างจะต้องออกคำสั่งเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาการโอนและให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม พนักงานอ่านคำสั่ง สำหรับการลงนามคำสั่งจะต้องมีหมายเลขและวันที่ลงทะเบียนคำสั่งรวมทั้งลายเซ็นของผู้จัดการ

วิธีดำเนินการโอนชั่วคราวที่ไม่ต้องขอความยินยอมพนักงาน.

1. ผู้จัดการออกคำสั่งให้โอนชั่วคราวตามแบบหมายเลข T-5 หรือ T-5a โดยระบุเหตุผลในการโอนในบรรทัดที่เรียกว่า “เหตุผลในการโอน” คำสั่งต้องมีเอกสารที่เกี่ยวข้องประกอบ เช่น คำให้การของผู้เห็นเหตุการณ์และพนักงานบริการฉุกเฉิน เอกสารต่างๆ คำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเกี่ยวกับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างเนื่องจากอุปกรณ์ขัดข้อง เหตุฉุกเฉิน คำสั่งหัวหน้า องค์กรเกี่ยวกับมาตรการในการกำจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุ ฯลฯ

มิฉะนั้นคุณอาจปฏิเสธการโอนได้ คุณต้องอ่านคำสั่ง สำหรับการลงนาม- การสั่งซื้อต้องมีหมายเลข การลงทะเบียน วันที่ และลายเซ็นของผู้จัดการ

2. คุณต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและกฎระเบียบด้านความปลอดภัย สำหรับการลงนาม.

3. คุณมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธการโอนหากคุณเชื่อว่ามีการละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานในสถานที่ทำงานแห่งใหม่ และสิ่งนี้คุกคามชีวิตหรือสุขภาพของคุณ ในกรณีนี้ คุณเขียนคำสั่งในรูปแบบอิสระ ซึ่งคุณระบุข้อโต้แย้งที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการปฏิเสธการโอน

4. ทำสำเนาคำสั่งซื้อพร้อมลายเซ็นของคุณ

คำนี้หมายถึงการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น ไปยังแผนกหรือสถานที่อื่น การโอนสามารถดำเนินการได้อย่างต่อเนื่องหรือในช่วงระยะเวลาหนึ่ง สามารถดำเนินการได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากบุคคลนั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้โดยเฉพาะในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โยกย้ายตำแหน่งว่างเป็นการชั่วคราว

การโอนในช่วงระยะเวลาหนึ่งได้รับการควบคุมโดยมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยระบุว่าตามข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา แรงงานสัมพันธ์ลูกจ้างสามารถโอนไปทำงานอื่นได้แต่มีระยะเวลาไม่เกิน 12 เดือน

ขั้นตอนการแปลมีดังนี้:

• จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเสริมสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่ว่าบุคคลนั้นจะถูกโอนไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราว
• ดำเนินการสั่งโอน. ตามกฎแล้วจะใช้รูปแบบรวม T-5 สำหรับสิ่งนี้

ในกรณีที่พ้นระยะเวลาการโอนแล้วลูกจ้างยังคงอยู่ งานใหม่โดยค่าเริ่มต้น นั่นคือ ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแสดงความปรารถนาที่จะส่งเขากลับไปยังตำแหน่งเดิม จากนั้นการโอนดังกล่าวจะกลายเป็นการถาวร โดยคุณจะต้องเตรียมเอกสารดังต่อไปนี้:

• นอกเหนือจากสัญญาจ้างงานอีกประการหนึ่งในรูปแบบของข้อตกลงว่าการโอนชั่วคราวเปลี่ยนเป็นถาวร
• คำสั่งระบุการเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาการโอน

ใส่ใจ! หากได้โอนตำแหน่งที่ว่างโดยมีข้อความ “จนกว่าตำแหน่งที่ว่างจะเต็ม” ระยะเวลา 1 ปียังคงมีผลอยู่ ดังนั้น เพื่อไม่ให้ขัดแย้งกับข้อกำหนดของข้อ 72.2 พนักงานจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งเดิมหลังจากผ่านไปหนึ่งปี จากนั้นจะต้องโอนอีกครั้งให้เสร็จสิ้น

หากพนักงานชั่วคราวถูกย้ายไปยังงานชั่วคราวอื่น ขั้นตอนการลงทะเบียนจะไม่เปลี่ยนแปลง สิ่งเดียวที่แผนกทรัพยากรบุคคลต้องคำนึงถึงคือระยะเวลาในการโอนไม่ควรเกินระยะเวลาสิ้นสุดของสัญญาหลัก มิฉะนั้น พนักงานอาจกลายเป็นพนักงานถาวร กล่าวคือ สัญญาของเขาได้รับการยอมรับว่าไม่จำกัด

การโอนพนักงานชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน

กรณีที่มีการโอนชั่วคราวไปยังหน่วยงานพนักงานที่มีลูกจ้างอยู่แล้วแต่ขาดงานชั่วคราวนั้นจะมีการกำหนดแยกต่างหากในกฎหมาย ในกรณีนี้ระยะเวลาการโอนจะจำกัดไม่เกิน 1 ปี แต่รวมถึงเวลาที่พนักงานหลักไม่อยู่ ดังนั้นจึงอาจเกินกำหนด 12 เดือนที่กำหนดได้ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถโอนย้ายชั่วคราวเป็นเวลาสามปีหากพนักงานลาคลอด

ขั้นตอนการลงทะเบียนจะเหมือนกับกรณีก่อนหน้า

ใส่ใจ! ในกรณีที่ย้ายไปยังสถานที่ที่ไม่มีพนักงานไม่อยู่ จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่ระบุวันที่เฉพาะเป็นวันที่สิ้นสุด แต่ควรระบุเหตุการณ์ที่จะถือเป็นการสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ตัวอย่างเช่น: “ การโอนจะดำเนินการตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2017 จนถึงสิ้นสุดระยะเวลาการไร้ความสามารถในการทำงานและการกลับไปทำงานของผู้จัดการ A.V.

การโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุรายการปัจจัยและเงื่อนไขที่พนักงานสามารถโอนย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา:

• ในกรณีที่เกิดภัยพิบัติทางธรรมชาติและที่มนุษย์สร้างขึ้นตลอดจนปัจจัยอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อชีวิตและสุขภาพของคนรอบข้าง
• ในกรณีหยุดทำงานรวมทั้งลดความเสี่ยงต่อความเสียหายและการสูญเสียทรัพย์สินหากสถานการณ์เหล่านี้เกิดจากปัจจัยที่ระบุข้างต้น

การโอนดังกล่าวสามารถทำได้ภายในระยะเวลาไม่เกิน 1 เดือน

การโอนชั่วคราวรวมอยู่ในสมุดงานหรือไม่?

ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การโอนชั่วคราวไม่รวมอยู่ในรายการข้อมูลที่ต้องแสดงในสมุดงาน

ซึ่งหมายความว่าเมื่อโอนช่วงระยะเวลาหนึ่งจะไม่มีการลงรายการในสมุดงาน

แต่หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนแล้วไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแสดงความปรารถนาให้พนักงานกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิม การโอนจากชั่วคราวเปลี่ยนเป็นถาวร ดังนั้นจึงต้องสะท้อนให้เห็นใน หนังสืองาน

ในกรณีนี้ วันที่จริงจะถูกระบุเมื่อพนักงานเริ่มทำงานใหม่ นั่นคือการบันทึกจริงจะทำภายหลังจากวันที่กำหนด แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องคำนึงถึงอีกประเด็นหนึ่ง - ควรป้อนรายละเอียดคำสั่งใดลงในรายงานแรงงาน? กฎหมายไม่ได้ควบคุมปัญหานี้ แต่อย่างใด แต่ในทางปฏิบัติ ขอแนะนำให้ป้อนคำสั่งสองคำสั่งในคอลัมน์ 4:

• คำสั่งให้โอนชั่วคราว (วันที่ระบุในเอกสารจะตรงกับวันที่โอน)
• คำสั่งที่รับรู้การโอนเป็นการถาวร (คำสั่งนี้จะมีวันที่ที่การโอนกลายเป็นการถาวร)

หากมีการลงรายการในบันทึกการทำงานเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวที่ไม่ถาวร ให้แก้ไขเช่นเดียวกับรายการที่ไม่ถูกต้องทั้งหมดในสมุดบันทึกการทำงาน

บทสรุป

การโอนชั่วคราวเกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานไปปฏิบัติงานอื่นในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หลังจากสิ้นสุดระยะเวลานี้ เขาจะกลับไปทำงานเดิม มิฉะนั้นการโอนจะกลายเป็นแบบถาวร ระยะเวลาในการโอนไม่ควรเกิน 1 ปี เว้นแต่ในกรณีที่มีการโอนไปยังตำแหน่งที่ว่างชั่วคราว

สิ่งนี้ตามมาจากมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในการโอนชั่วคราว เราสามารถเน้นการโอนที่ดำเนินการได้:

นอกจากนี้ยังมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง (มาตรา 348.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แปลตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ระยะเวลาสูงสุดในการโอนพนักงานไปทำงานอื่นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคือหนึ่งปี หากพนักงานเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว การโอนอาจใช้เวลานานขึ้น - จนกว่าพนักงานอีกคนจะเริ่มทำงานอีกครั้ง

เมื่อพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวแล้ว ลูกจ้างจะต้องได้รับมอบหมายงานเดิม หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน พนักงานไม่กลับไปทำงานเดิม การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะกลายเป็นแบบถาวร

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการจดทะเบียนย้ายพนักงานชั่วคราวไปทำงานอื่น

เอ.วี. Lampochkin ทำงานเป็นช่างไฟฟ้าให้กับองค์กร ในเดือนกุมภาพันธ์ 2559 เกิดอุบัติเหตุ - อาคารคลังสินค้าถล่ม

ในช่วงระยะเวลาชำระบัญชีผลที่ตามมาของอุบัติเหตุ Lampochkin ถูกย้ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวสำหรับงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า (ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นยาม) ระยะเวลาการโอนชั่วคราว - 20 วันตามปฏิทิน(ตั้งแต่วันที่ 11 กุมภาพันธ์ ถึง 1 มีนาคม) พนักงานเห็นด้วยกับการโอน รายการที่เกี่ยวข้องถูกสร้างขึ้นเมื่อ แจ้งการโอน- ได้มีการออกหัวแล้ว คำสั่งโอน .

วันทำงานของ Lampochkin ในฐานะผู้ดูแลได้รับค่าตอบแทนตามรายได้เฉลี่ยของเขาจากงานก่อนหน้า - 552.60 รูเบิล/วัน ในระหว่างการโอนย้ายชั่วคราว พนักงานทำงาน 10 วันทำการ ดังนั้น Lampochkin จึงเกิดขึ้น:

552.60 รูเบิล/วัน × 10 วัน = 5526 ถู

โอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

รายชื่อกรณีที่พนักงานสามารถโอนไปทำงานโดยไม่ได้รับความยินยอมนั้นถูกจำกัดโดยกฎหมาย การแปลดังกล่าวเป็นที่ยอมรับได้หากจำเป็นเพื่อป้องกันหรือขจัดผลที่ตามมา:

• ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น

• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

• ไฟไหม้ น้ำท่วม แผ่นดินไหว

• ความอดอยาก โรคระบาด epizootic;

• กรณีพิเศษอื่น ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

นอกจากนี้ อนุญาตให้โอนลูกจ้างชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีต่อไปนี้:

• การหยุดทำงาน;

• ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน

• ความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ในกรณีนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขเพิ่มเติมสองประการ:

• กรณีเหล่านี้ต้องเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉิน (ภัยพิบัติ อุบัติเหตุ ไฟไหม้ น้ำท่วม ฯลฯ)

• งานที่โอนพนักงานไปจะต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือมีคุณสมบัติมากกว่า

ขั้นตอนนี้กำหนดไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากไม่ตรงตามเงื่อนไขสุดท้าย นั่นคือ พนักงานถูกโอนไปทำงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา เมื่อต้องการทำเช่นนี้ให้แต่งหน้า การแจ้งเตือนและแนะนำให้พนักงานทราบโดยลงลายมือชื่อ พนักงานสามารถแสดงความยินยอม (ไม่เห็นด้วย) ในการโอนโดยระบุรายการที่เหมาะสมในประกาศหรือในแบบฟอร์ม คำสั่งแยกต่างหาก - นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนายจ้างจะต้องเตรียมเอกสารที่ยืนยันการมีอยู่ของพฤติการณ์ที่อนุญาตให้ดำเนินการโอนดังกล่าวได้ (ข้อ 17 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกา แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2) สามารถใช้เอกสารประกอบ เช่น ใบรับรองพนักงานบริการฉุกเฉิน รายงานเหตุการณ์ฉุกเฉิน คำสั่งจากหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับมาตรการในการกำจัดผลที่ตามมาจากอุบัติเหตุ เป็นต้น

สถานการณ์: พนักงานสามารถปฏิเสธการโอนชั่วคราวไปทำงานอื่นได้หรือไม่ หากมีสถานการณ์ที่ทำให้นายจ้างสามารถดำเนินการโอนดังกล่าวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานได้หรือไม่

ไม่มันทำไม่ได้

อนุญาตให้ปฏิเสธได้เฉพาะในกรณีที่มีการละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงานในสถานที่ใหม่หรือพนักงานจะต้องทำงานหนัก (เป็นอันตรายและเป็นอันตราย) ที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา

ขึ้นอยู่กับความพร้อมในการให้บริการ อนุญาตให้นายจ้างย้ายพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาพนักงานจะต้องยอมรับการโอนดังกล่าว (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การปฏิเสธปฏิบัติหน้าที่ใหม่อย่างไม่สมเหตุสมผลถือได้ว่าเป็นการละเมิด วินัยแรงงานและการขาดงานก็เหมือนกับการขาดงาน

ในเวลาเดียวกันพนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธการโอนชั่วคราวหาก:

• มีการละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงานในสถานที่ทำงานใหม่ - จนกว่าการละเมิดจะหมดไป

• ลูกจ้างต้องทำงานหนัก เป็นอันตราย และ งานที่เป็นอันตรายที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

ในสถานการณ์เหล่านี้ การปฏิเสธการโอนของพนักงานถือเป็นเรื่องสมเหตุสมผล ดังนั้นนายจ้างจึงไม่สามารถดำเนินคดีให้ลูกจ้างต้องรับผิดทางวินัยในการปฏิเสธการทำงานโดยรับโอนชั่วคราวได้ แม้ว่าจะมีพฤติการณ์ที่ทำให้การโอนดังกล่าวทำได้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก็ตาม สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติทั้งหมดของมาตรา 219 และ 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความถูกต้องตามกฎหมายของแนวทางนี้ได้รับการยืนยันโดยวรรค 19 ของมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2

ระยะเวลาของการโอนซึ่งดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือน นอกจากนี้จำนวนการโอนและความถี่ดังกล่าวไม่ได้ถูกจำกัดตามกฎหมาย สิ่งนี้ตามมาจากส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานของลูกจ้างในช่วงที่โอนชั่วคราวต้องชำระตามจริงแต่ต้องไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของงานเดิม นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เอกสารประกอบ

ทำตามขั้นตอนการลงทะเบียนการโอนชั่วคราวใด ๆ (ตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยไม่ได้รับความยินยอมหรือได้รับความยินยอมจากพนักงาน) โดยออกคำสั่งในรูปแบบรวมเลขที่ T-5 (ลำดับที่ T-5a)หรือรูปแบบที่พัฒนาตนเอง

อย่าป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวในสมุดงาน แต่สามารถทำได้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (ข้อ 4 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 หมายเลข 225)

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนแนะนำให้ออกคำสั่งให้ลูกจ้างทราบ สถานที่เดิมงานเนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและ การโอนถือเป็นการถาวร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่งดังกล่าวไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพ ดังนั้นให้จัดทำขึ้น แบบฟอร์มอิสระ .

หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวสูญเสียอำนาจและการโอนถือว่าถาวร แนะนำให้จัดทำเอกสารสถานการณ์นี้ขึ้นใหม่ ข้อตกลงเพิ่มเติม ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลักษณะการโอนและการออกคำสั่งที่เหมาะสม

สถานการณ์: เป็นไปได้ไหมที่จะโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นเป็นการชั่วคราว?

ไม่ได้ เป็นไปไม่ได้ ยกเว้นในกรณีการโอนย้ายนักกีฬาเป็นการชั่วคราว

ตามกฎทั่วไป การโอนพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวสามารถทำได้เฉพาะภายในองค์กรเดียวกันกับที่เขาทำสัญญาจ้างงานด้วย นี่เป็นหนึ่งในเงื่อนไขหลักสำหรับการโอนชั่วคราวที่กำหนดไว้ในมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สภาพนี้นำไปใช้โดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานของการถ่ายโอน (ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉิน ความจำเป็นในการผลิต ฯลฯ)

อนุญาตให้โอนพนักงานไปยังสาขาหรือสำนักงานตัวแทนเป็นการชั่วคราวได้ สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าทั้งสาขาและสำนักงานตัวแทนอยู่ในแผนกโครงสร้างขององค์กร (ข้อ 1, 2 ของมาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทโฮลดิ้ง การโอนพนักงานชั่วคราวระหว่างกันก็เป็นไปไม่ได้เช่นกัน องค์กรดังกล่าวเป็นนิติบุคคลที่เป็นอิสระ

ในเวลาเดียวกัน นักกีฬามืออาชีพจะใช้ขั้นตอนพิเศษสำหรับการย้ายทีมชั่วคราว ลูกจ้างดังกล่าวอาจถูกโอนชั่วคราวจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งได้ตามเงื่อนไขหลายประการ นี่คือที่ระบุไว้ในมาตรา 348.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นักกีฬามืออาชีพ

การโอนนักกีฬามืออาชีพไปยังนายจ้างรายอื่นชั่วคราวเป็นไปได้หากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การโอนเกิดจากการไม่สามารถให้นักกีฬาเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาได้

• การโอนจะดำเนินการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากนักกีฬา

• ระยะเวลาการโอนไม่เกินหนึ่งปี

ระหว่างการโอนย้ายกับนักกีฬา สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว - ในกรณีนี้ ความถูกต้องของสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานเดิมจะถูกระงับจนกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวจะหมดอายุ (เช่น การใช้สิทธิและภาระผูกพันภายใต้สัญญาที่สรุปไว้แต่เดิมถูกระงับ) สัญญาจ้างเดิมจะต่ออายุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว ในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้แต่เดิมจะไม่ถูกขัดจังหวะ

นายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวไม่สามารถโอนนักกีฬาให้แก่นายจ้างรายอื่นได้ หากสัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปในช่วงระยะเวลาของการย้ายนักกีฬาชั่วคราวถูกยกเลิกก่อนกำหนด สัญญาที่สรุปไว้เริ่มแรกจะมีผลสมบูรณ์ตั้งแต่วันทำการถัดไปหลังจากการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่

หากหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว นักกีฬายังคงทำงาน ณ สถานที่โอนย้ายชั่วคราว สัญญาเดิมจะสิ้นสุดลง กฎนี้ใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีข้อเรียกร้องในการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวในส่วนของนักกีฬา นายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราว และนายจ้างคนก่อน ในกรณีนี้ความถูกต้องของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของการโอนชั่วคราวจะขยายออกไปตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา (ในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงดังกล่าว - สำหรับระยะเวลาไม่ จำกัด )

ขั้นตอนสำหรับการโอนนักกีฬามืออาชีพชั่วคราวนี้กำหนดไว้ในมาตรา 348.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย