Upravljanje na najrazličnejših področjih človeškega življenja je ena najpomembnejših funkcij. Pogoji tržnega gospodarstva so mu dali posebno pomembnost. Za pravilno vodenje ljudi mora vodja organizacije izbrati določen slog vedenja. To je treba pokazati v odnosih s podrejenimi in jih pripeljati do predvidenega cilja. Z drugimi besedami, za normalno delovanje podjetja je potrebna prisotnost takšnega ali drugačnega načina vodenja glave. To je glavna značilnost uspešnosti vodje najvišje ravni. Vloge vodstvenega načina upravljanja ni mogoče preveč poudariti. Navsezadnje bo od njega odvisen uspeh podjetja, dinamika njegovega razvoja, motivacija zaposlenih, njihov odnos do njihovih dolžnosti, odnosi v timu in še veliko več.
Opredelitev pojma
Kaj pomeni beseda "vodja"? To je tisti, ki "vodi za roko." Vsaka organizacija bi morala imeti osebo, ki je odgovorna za nadzor vseh oddelkov, ki delujejo v podjetju. Ta vrsta odgovornosti vključuje spremljanje ravnanja zaposlenih. To je bistvo dela vsakega vodje.
Končni primarni cilj višjega vodje je doseči cilje podjetja. Vodja to delo opravlja brez pomoči podrejenih. In njegovo običajno vedenje do ekipe bi ga moralo motivirati za delo. To je slog vodenja managerja. Kakšne so korenine tega koncepta?
Beseda "slog" je grškega izvora. Sprva je bilo to ime palice, namenjene pisanju na voščeni deski. Nekoliko kasneje se je beseda "slog" začela uporabljati v nekoliko drugačnem pomenu. Začelo je kazati naravo rokopisa. Enako lahko rečemo o upravljavčevem načinu vodenja. Je neke vrste rokopis v dejanjih višjega vodje.
Slogi vodenja pri vodenju ekipe so lahko različni. Toda na splošno so odvisne od vodstvenih in upravnih lastnosti osebe na tem položaju. V procesu izvajanja delovne dejavnosti, oblikovanja posamezne vrste vodje, poteka njegov "rokopis". To nam omogoča, da rečemo, da je nemogoče najti dva enaka šefa z istim slogom. Tak pojav je individualen, saj ga določajo posebne značilnosti določene osebe, ki odražajo njegovo posebnost dela s kadri.
Razvrstitev
Verjame se, da je srečna oseba, ki vsako jutro z veseljem odide na delo. In to je neposredno odvisno od njegovega šefa, od tega, kateri vodja uporablja slog vodenja, od njegovih odnosov s podrejenimi. Teorija upravljanja je bila temu vprašanju namenjena že na začetku svojega nastanka, torej pred skoraj sto leti. V skladu s koncepti, ki jih je predstavila, je že takrat obstajal več stilov dela in vodenja vodje. Nekoliko kasneje so se jim začeli pridruževati tudi drugi. V zvezi s tem sodobna teorija upravljanja upošteva prisotnost številnih stilov vodenja. Nekatere podrobneje opišimo.
Demokratično
Ta slog vodenja temelji na sodelovanju podrejenih pri odločanju z razdelitvijo odgovornosti med njimi. Ime te vrste delovnega mesta višjega vodje izhaja iz latinščine. V njem demos pomeni "vladavino ljudstva". Demokratični slog vodenja danes velja za najboljšega. Na podlagi podatkov raziskave je 1,5-2 krat učinkovitejši od vseh drugih načinov komunikacije med šefom in njegovimi podrejenimi.
Če vodja uporablja demokratični slog vodenja, se zanaša na pobudo ekipe. Hkrati obstaja enakovredno in aktivno sodelovanje vseh zaposlenih v procesih razprave o ciljih podjetja.
Z demokratičnim slogom vodenja pride do interakcije med vodjo in podrejenimi. Hkrati se v ekipi poraja občutek medsebojnega razumevanja in zaupanja. Vendar je treba opozoriti, da se želja vodje na najvišji ravni, da bi poslušal mnenje zaposlenih v podjetju o določenih vprašanjih, ne uresničuje, ker sam ničesar ne razume. Demokratični slog vodenja kaže na to, da tak šef spozna, da se med razpravo o težavah porajajo nove ideje. Zagotovo bodo pospešili postopek doseganja cilja in izboljšali kakovost dela.
Če si je vodja izmed vseh stilov in načinov vodenja sam izbral demokratičnega, to pomeni, da podrejenim ne bo vsiljeval svoje volje. Kako bo ravnal v tem primeru? Tak vodja bo raje uporabljal metode stimulacije in prepričevanja. K sankcijam se bo zatekel šele, ko bodo vse druge metode popolnoma izčrpane.
Demokratičen slog vodenja je najbolj ugoden v smislu psihološkega vpliva. Takšen šef se iskreno zanima za zaposlene in jim daje prijazno pozornost, upoštevajoč njihove potrebe. Takšni odnosi pozitivno vplivajo na rezultate dela ekipe, na aktivnost in pobudo strokovnjakov. Ljudje so zadovoljni z lastnim delom. Zadovoljni so tudi s svojim položajem v ekipi. Kohezija zaposlenih in ugodne psihološke razmere pozitivno vplivajo na fizično in duševno zdravje ljudi.
Seveda so vodstveni slogi in vodstvene lastnosti tesno povezani koncepti. Torej, z demokratično naravo komunikacije s podrejenimi, mora šef uživati \u200b\u200bvisoko avtoriteto pri zaposlenih. Imeti mora tudi izjemne organizacijske, intelektualne in psihološke ter komunikacijske sposobnosti. V nasprotnem primeru bo izvajanje tega sloga postalo neučinkovito. Demokratično vodstvo ima dva okusa. Poglejmo jih podrobneje.
Svetovalni slog
Pri uporabi se večina problemov, s katerimi se sooča ekipa, reši v času splošne razprave. Vodja, ki pri svojih dejavnostih uporablja svetovalni slog, se pogosto posvetuje s svojimi podrejenimi, ne da bi izkazoval lastno premoč. Zaposlenih ne odgovarja za posledice, ki se lahko pojavijo kot posledica sprejetih odločitev.
Poglavarji svetovalnega tipa vodstva široko uporabljajo dvosmerno komunikacijo s svojimi podrejenimi. Zaupajo svojim zaposlenim. Seveda samo vodja sprejema najpomembnejše odločitve, hkrati pa strokovnjaki dobijo pravico samostojnega reševanja določenih problemov.
Sodelujoči slog
To je druga vrsta demokratičnega vodstva. Njegova glavna zamisel je vključiti zaposlene ne le v sprejemanje določenih odločitev, ampak tudi v izvajanje nadzora nad njihovim izvajanjem. V tem primeru vodja v celoti zaupa svojim podrejenim. Poleg tega lahko komunikacijo med njima označimo kot odprto. Šef se obnaša na ravni enega od članov ekipe. Hkrati ima vsak zaposleni pravico, da svobodno izrazi svoje mnenje o različnih vprašanjih, ne da bi se bal, da bi se pozneje negativno odzval. V tem primeru si odgovornost za neuspehe pri delu razdelijo vodja in podrejeni. Ta slog vam omogoča, da ustvarite učinkovit sistem delovne motivacije. To omogoča uspešno doseganje ciljev, s katerimi se podjetje sooča.
Liberalni slog
Tovrstno vodenje imenujemo tudi svobodno. Navsezadnje prevzema težnjo po popustljivosti, strpnosti in nezahtevnosti. Za liberalni slog upravljanja je značilna popolna svoboda odločanja zaposlenih. Hkrati vodja v tem procesu sodeluje minimalno. Odstrani se iz funkcij, ki so mu bile dodeljene za nadzor in nadzor dejavnosti podrejenih.
Lahko rečemo, da so vrste voditeljev in stili upravljanja tesno povezani. Liberalni odnos v ekipi torej omogoča osebi, ki ni dovolj kompetentna in ni prepričana v svoj uradni položaj. Tak vodja je sposoben narediti odločne korake šele po prejemu navodil nadrejenega nadrejenega. Ob nezadovoljivih rezultatih se na vse možne načine izogne \u200b\u200bodgovornosti. Reševanje pomembnih vprašanj v podjetju, kjer takšen vodja dela, pogosto poteka brez njegovega sodelovanja. Za utrditev svoje avtoritete liberalec svojim podrejenim izplačuje samo nezaslužene bonuse in zagotavlja različne vrste ugodnosti.
Kje lahko izberemo podobno smer med vsemi obstoječimi slogi vodenja? Tako organizacija dela kot stopnja discipline v podjetju bi morala biti najvišja. To je na primer mogoče v partnerstvih znanih pravnikov ali v pisateljskem sindikatu, kjer se vsi zaposleni ukvarjajo z ustvarjalnimi dejavnostmi.
S stališča psihologije lahko liberalni slog vodenja obravnavamo na dva načina. Vse bo odvisno od tega, kateri strokovnjaki izvajajo ta priročnik. Podoben slog bo dosegel pozitiven rezultat, če bodo ekipo sestavljali odgovorni, disciplinirani, visoko usposobljeni zaposleni, ki so sposobni samostojno opravljati ustvarjalna dela. Takšno vodenje lahko uspešno izvedemo tudi, če ima podjetje usposobljene pomočnike.
Obstajajo tudi takšne skupine, v katerih podrejeni poveljujejo svojemu šefu. Zanje velja, da je le "dober človek". A to ne more trajati dolgo. V primeru kakršne koli konfliktne situacije nezadovoljni zaposleni prenehajo ubogati. To vodi k nastanku popustljivega sloga, kar vodi do zmanjšanja delovne discipline, do razvoja konfliktov in drugih negativnih pojavov. Toda v takih primerih se upravitelj preprosto umakne iz poslov podjetja. Zanj je najpomembneje ohranjati dobre odnose s podrejenimi.
Avtoritarni slog
Nanaša se na prevladujoč tip vodenja. Temelji na želji šefa, da uveljavi svoj vpliv. Vodja avtoritarnega načina upravljanja zaposlenim v podjetju zagotavlja le minimalno količino informacij. To je posledica njegovega nezaupanja do podrejenih. Tak vodja se trudi znebiti nadarjenih ljudi in močnih delavcev. Najboljši v tem primeru je tisti, ki je sposoben razumeti svoje misli. Ta slog vodenja ustvarja vzdušje spletk in tračev v podjetju. Hkrati ostaja neodvisnost delavcev najbolj minimalna. Podrejeni poskušajo vsa nastajajoča vprašanja rešiti z vodstvom. Konec koncev si nihče ne more predstavljati, kako se bodo oblasti odzvale na to ali ono situacijo.
Vodja avtoritarnega načina upravljanja je preprosto nepredvidljiv. Ljudje se obotavljajo povedati mu o slabih novicah. Posledično tak šef živi v popolni samozavesti, da se je vse izteklo natanko tako, kot je pričakoval. Zaposleni ne postavljajo vprašanj in se ne prepirajo, tudi v tistih primerih, ko opazijo pomembne napake pri odločitvi vodje. Rezultat dejavnosti takega najvišjega vodje je zatiranje pobude podrejenih, kar moti njihovo delo.
Z avtoritarnim slogom vodenja je vsa moč skoncentrirana v rokah ene osebe. Samo on je sposoben sam rešiti vsa vprašanja, določiti dejavnosti podrejenih in jim ne dati možnosti samostojnega odločanja. V tem primeru zaposleni izvršijo le tisto, kar jim je naročeno. Zato so vse informacije zanje zmanjšane na minimum. Vodja avtoritarnega načina vodenja ekipe strogo nadzoruje dejavnosti svojih podrejenih. Tak šef ima v rokah dovolj moči, da delavcem vsiljuje svojo voljo.
V očeh takega vodje je podrejeni človek, ki se gnusi dela in se mu, kadar je le mogoče, izogiba. To postane razlog za nenehno prisilo zaposlenega, nadzor nad njim in izvajanje kazni. Razpoloženje in čustva podrejenih v tem primeru niso upoštevani. Vodja je oddaljen od svoje ekipe. Hkrati se samodržac posebej sklicuje na najnižjo raven potreb svojih podrejenih in verjame, da je zanje najpomembnejši.
Če ta slog vodenja upoštevamo s stališča psihologije, potem je najbolj neugoden. Navsezadnje vodja v tem primeru zaposlenega ne dojema kot osebo. Zaposlene nenehno zatre ustvarjalnost, zaradi česar so pasivni. Ljudje razvijejo nezadovoljstvo z delom in lastnim položajem v timu. Tudi psihološka klima v podjetju postaja neugodna. V ekipi se pogosto pojavijo spletke in pojavijo se sikofanti. To povečuje stresno obremenitev ljudi, ki škoduje njihovemu moralnemu in fizičnemu zdravju.
Uporaba avtoritarnega sloga je učinkovita le v določenih okoliščinah. Na primer v pogojih sovražnosti, v izrednih razmerah, v vojski in v kolektivu, kjer je zavest njegovih pripadnikov na najnižji ravni. Avtoritarni slog vodenja ima svoje različice. Poglejmo jih podrobneje.
Agresiven slog
Vodja, ki je sprejel to vrsto upravljanja s kadri, meni, da so ljudje po naravi večinoma neumni in leni. Zato se trudijo, da ne bi delali. V zvezi s tem tak direktor meni, da je njegova dolžnost prisiliti zaposlene k izpolnjevanju njihovih nalog. Ne dovoli si sodelovanja in mehkobe.
Kaj lahko pomeni dejstvo, ko je človek med vsemi stili vodenja izbral ravno agresivno? Osebnost vodje ima v tem primeru posebne značilnosti. Taka oseba je nesramna. Omejuje stike s podrejenimi in jih drži na daljavi. V komunikaciji z zaposlenimi tak šef pogosto dvigne glas, žali ljudi in aktivno gestikulira.
Agresivno voljni slog
Za to vrsto vodenja je značilna selektivnost. Takšen šef kaže agresivnost do svojih zaposlenih in hkrati servilnost in upogljivost do višjega vodstvenega organa.
Sebični slog
Menedžerju, ki je sprejel to vrsto upravljanja s kadri, se zdi, da sam vse ve in ve. Zato tak šef prevzame odgovornost izključno za reševanje vprašanj, povezanih z dejavnostmi ekipe in produkcijo. Tak vodja ne prenaša ugovorov svojih podrejenih in je nagnjen k prenagljenim sklepom, ki niso vedno pravilni.
Prisrčen slog
Ta vrsta odnosov med vodjo in podrejenimi temelji na avtoritarnosti. Vendar šef svojim zaposlenim še vedno omogoča, da sodelujejo pri sprejemanju nekaterih odločitev, hkrati pa omejuje njihov obseg dejavnosti. Rezultate dela ekipe skupaj s sistemom kazni, ki zavzema prevladujoč položaj, ocenjujejo tudi z nekaj nagradami.
Končno
Individualni slog vodenja je lahko zelo različen. Poleg tega vseh zgoraj navedenih vrst preprosto ni mogoče najti v čisti obliki. Tu lahko pride le do prevlade nekaterih značilnosti.
Zato ni enostavno najti najboljšega načina vodenja. Višji vodja mora poznati zgornjo klasifikacijo in biti sposoben uporabljati vsako od kategorij upravljanja osebja, odvisno od situacije in razpoložljivosti določene naloge. To je pravzaprav umetnost pravega vodje.
UVOD
Učinkovito oblikovanje tržnih odnosov v Rusiji v veliki meri določa oblikovanje sodobnih upravljavskih odnosov, povečanje vodljivosti gospodarstva. Upravljanje, upravljanje je tisto, ki zagotavlja povezljivost, integracijo ekonomskih procesov v organizaciji.
Upravljanje je najpomembnejši koncept v tržnem gospodarstvu. Preučujejo ga ekonomisti, podjetniki, financerji, bankirji in vsi, ki so povezani s poslom.
"Voditi pomeni voditi podjetje k cilju, kar najbolje izkoristiti razpoložljive vire." Strokovnjaki nove dobe potrebujejo poglobljeno znanje o upravljanju, zato morajo jasno razumeti bistvo in koncept upravljanja.
Vodenje kadrov v podjetju je vrsta dejavnosti, ki vam omogoča izvajanje, povzetek širokega spektra vprašanj prilagajanja posameznika zunanjim razmeram ob upoštevanju osebnega dejavnika pri gradnji sistema upravljanja s kadri v podjetju.
OPREDELITEV NADZORNEGA STILA
V literaturi obstaja veliko opredelitev pojma "slog vodenja", ki so si med seboj podobne v glavnih značilnostih. Lahko ga obravnavamo kot niz metod odločanja, ki jih vodja sistematično uporablja, vpliva na podrejene in komunicira z njimi.
Stil upravljanja– gre za stabilen kompleks lastnosti vodje, ki se kaže v njegovem odnosu s podrejenimi.
Z drugimi besedami, to je način, na katerega šef upravlja s podrejenimi in na katerega je izražen model njegovega vedenja, neodvisen od določenih situacij.
Način vodenja ne označuje na splošno voditeljevega vedenja, temveč je pri njem stabilno, nespremenljivo. Nenehno se kaže v različnih situacijah. Iskanje in uporaba najboljših stilov vodenja je namenjeno povečanju dosežkov in zadovoljstva zaposlenih.
Koncept stilov upravljanja se je po drugi svetovni vojni intenzivno razvijal. Toda tudi zdaj se njegov razvoj srečuje s številnimi nerešenimi težavami. Glavne težave so:
Težave pri določanju učinkovitosti načina upravljanja. Rezultati, ki jih je treba doseči z določenim slogom, vključujejo veliko komponent, zato jih ni enostavno zmanjšati na eno vrednost in primerjati z rezultati uporabe drugih slogov.
Težavnost vzpostavljanja vzročnih razmerij med načinom upravljanja in učinkovitostjo njegove uporabe. Značilno je, da je slog vodenja vzrok za doseganje določene posledice - produktivnosti zaposlenih. Vendar ta vzročna zveza ne ustreza vedno resničnosti. Pogosto je narava dosežkov zaposlenih (manjši ali visoki dosežki) tista, ki vodjo spodbudi k uporabi določenega sloga.
Spremenljivost razmer, predvsem znotraj same organizacije. Slogi upravljanja kažejo svojo učinkovitost le pod določenimi pogoji, vendar ti pogoji ne ostanejo nespremenjeni. Sčasoma lahko tako vodja kot zaposleni spremenita svoja pričakovanja in odnos drug do drugega, zaradi česar lahko slog postane neučinkovit, ocena njegove uporabe pa nezanesljiva.
Kljub tem in nekaterim drugim težavam so vodstveni slogi pomembno vodilo pri reševanju problemov izboljšanja učinkovitosti vodenja.
Način upravljanja lahko določite na dva načina:
Z razjasnitvijo značilnosti posameznega načina vodenja, ki ga šef uporablja v zvezi s podrejenimi.
S pomočjo teoretičnega razvoja sklopa tipičnih zahtev za vedenje vodje, namenjenih integraciji zaposlenih in njihovi uporabi v procesu doseganja ciljev organizacije.
Slog vodenja lahko štejete tudi kot "stabilno manifestirane značilnosti interakcije vodje z ekipo, oblikovane pod vplivom tako objektivnih kot subjektivnih pogojev vodenja, ter individualne psihološke značilnosti voditeljeve osebnosti."
Objektivni zunanji pogoji, ki oblikujejo slog vodenja na določeni ravni vodenja, vključujejo naravo ekipe (proizvodnja, raziskave itd.), Posebnosti zadevnih nalog (redne, običajne ali nujne, nenavadne), pogoje za izpolnjevanje teh nalog (ugodnih, neugodnih ali skrajnih), načinov in sredstev delovanja (posameznik, par ali skupina). Ob navedenem izstopa tak dejavnik, kot je stopnja razvitosti ekipe. Individualno psihološke značilnosti tega ali onega vodje vnašajo izvirnost v njegovo vodstveno dejavnost. Na podlagi ustrezne preobrazbe zunanjih vplivov izkaže vsak vodja svoj individualni slog vodenja.
Študijo načina vodenja že več kot pol stoletja izvajajo psihologi. Tako so raziskovalci do zdaj nabrali precejšnje empirično gradivo o tem problemu.
Stil upravljanja - metoda, sistem metod vpliva glave na podrejene. Eden najpomembnejših dejavnikov pri učinkovitem delu organizacije, popolna uresničitev potenciala ljudi in ekipe. Večina raziskovalcev opredeli naslednje načine upravljanja:
Demokratični slog (kolegijski);
Liberalni slog (anarhičen).
Stil upravljanja - to je znanovedenje vodje v odnosu do podrejenih, da vpliva nanje in jih spodbuja k doseganju ciljev organizacije. Stopnja, do katere vodja prenaša pooblastila, vrste pooblastil, ki jih uporablja, in njegova skrb predvsem za medčloveške odnose ali predvsem za izvajanje naloge, odražajo slog upravljanja, ki je značilen za določenega vodjo.
Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev. Vsak vodja je edinstvena osebnost s številnimi sposobnostmi. Zato se načini upravljanja ne uvrščajo vedno v določeno kategorijo.
Avtoritarni (direktivni) slog za upravljanje je značilna visoka centralizacija vodenja, prevlada upravljanja z enim človekom. Upravitelj zahteva, da se mu poroča o vseh primerih, sam odloča ali jih prekliče. Ne posluša mnenja ekipe, za ekipo se vse odloči sam. Prevladujoče metode upravljanja so ukazi, kazni, pripombe, opomini, odvzem različnih ugodnosti. Nadzor je zelo strog, podroben, podrejene prikrajša za pobudo.
Interesi podjetja so veliko višji od interesov ljudi; v komunikaciji prevladujeta ostrost in nesramnost.
Vodja, ki ga uporablja, daje prednost uradni naravi odnosa, ohranja distanco med seboj in svojimi podrejenimi, česar nimajo pravice kršiti.
Ta način vodenja negativno vpliva na moralno in psihološko klimo, vodi do občutnega zmanjšanja pobude, samokontrole in odgovornosti zaposlenih.
Avtoritarni slog vodenja - slog vodenja, pri katerem vodja postavlja cilje in celotno politiko kot celoto, razporeja odgovornosti in večinoma določa ustrezne postopke, upravlja, preverja, ocenjuje in popravlja opravljeno delo.
1) v ekstremnih razmerah (kriza, izredne okoliščine itd.), Kadar so potrebni hitri in odločni ukrepi, kadar pomanjkanje časa ne omogoča sestankov in razprav;
2) kadar zaradi prejšnjih razmer in razlogov v določeni organizaciji prevladujejo anarhistična čustva, je raven nastopajoče in delovne discipline izredno nizka
Zgodovinsko gledano je prvi in \u200b\u200bdo zdaj v praksi najbolj razširjen avtoritarni slog, ki velja za univerzalen.
Strokovnjaki ločujejo dve vrsti avtoritarnega sloga. "Izkoriščanje" predpostavlja, da se vodja v svojih rokah popolnoma osredotoči na reševanje vseh vprašanj, ne zaupa svojim podrejenim, ne zanima njihovo mnenje, za vse prevzame odgovornost, izvršiteljem daje le navodila. Kot glavno obliko stimulacije uporablja kazen, grožnje, pritisk.
Če vodja odločitev sprejme sam in jo nato preprosto sporoči svojim podrejenim, potem to odločitev dojemajo kot vsiljeno od zunaj in jo kritično razpravljajo, tudi če je res uspešna. Ta odločitev se izvede s pridržki in je brezbrižna. Zaposleni se praviloma razveselijo vsake napake vodje in v njej najdejo potrditev svojega negativnega mnenja o njem. Posledično se podrejeni navadijo, da so izvršitelji tuje volje, kar v njihovih mislih krepi stereotip »naše podjetje je majhno«.
Tudi za vodjo vse to ne mine brez izgube, saj se znajde v položaju krivca, odgovornega za vse napake, saj ne vidi in ne ve, kje in kako so bile storjene. Podrejeni, čeprav vedo veliko in opazijo, vendar molčijo bodisi prejemajo moralno zadovoljstvo zaradi tega bodisi verjamejo, da ga še vedno ni mogoče prevzgojiti. Vodja razume trenutno situacijo, a je za napake, ki so jih naredili, nemočen kriviti druge, saj podrejeni niso sodelovali pri oblikovanju odločitve. Tako nastane nekakšen začaran krog, ki prej ali slej pripelje do razvoja v organizaciji ali enoti neugodne moralne in psihološke klime in ustvarjanja razlogov za konflikte.
Mehkejši "Dobrotljiv" nekakšen avtoritarni slog. Vodja do svojih podrejenih ravna že prizanesljivo, po očetovsko, včasih ga zanima njihovo mnenje. A tudi v primeru veljavnosti izraženega mnenja lahko deluje na svoj način, in to pogosto demonstrativno, kar bistveno poslabša moralno in psihološko klimo v ekipi. Pri sprejemanju odločitev lahko upošteva posamezna mnenja zaposlenih in daje določeno neodvisnost, vendar pod strogim nadzorom, če se hkrati dosledno upošteva splošna politika podjetja in dosledno upoštevajo vse zahteve in navodila.
Grožnje s kaznijo, čeprav so prisotne, ne prevladajo.
Trditve avtoritarnega voditelja, da je kompetenten v vseh zadevah, ustvarjajo kaos in navsezadnje vplivajo na uspešnost. Tak šef ohromi delo svojega aparata. Ne izgubi le najboljših delavcev, ampak tudi okoli sebe ustvari sovražno ozračje, ki ogroža njega samega. Podrejeni so odvisni od njega, a tudi on je v veliki meri odvisen od njih. Nezadovoljni podrejeni ga lahko razočarajo ali napačno obvestijo.
Posebne študije so pokazale, da je mogoče v razmerah avtoritarnega načina vodenja v količinski meri opraviti večjo količino dela kot v demokratičnem, kakovost dela, izvirnost, novost in prisotnost elementov ustvarjalnost bo za enako velikost nižja. Za vodenje preprostih dejavnosti, ki so osredotočene na kvantitativne rezultate, je zaželen avtoritarni slog.
Tako je osnova avtoritarnega sloga koncentracija vse moči in odgovornosti v rokah vodje, kar mu daje prednost pri postavljanju ciljev in izbiri sredstev za njihovo doseganje. Slednja okoliščina ima dvojno vlogo pri možnosti doseganja učinkovitosti.
Po eni strani se avtoritarni slog upravljanja kaže v vrstnem redu, nujnosti naloge in sposobnosti napovedovanja rezultata v pogojih največje koncentracije vseh vrst virov. Po drugi strani se oblikujejo težnje k omejevanju posamezne pobude in enosmernega pretoka informacij od zgoraj navzdol, ni potrebnih povratnih informacij.
Uporaba avtoritarnega sloga, čeprav zagotavlja visoko produktivnost dela, ne tvori notranjega interesa izvajalcev za učinkovito delo. Pretirani disciplinski ukrepi povzročajo v človeku strah in jezo, uničujejo spodbude za delo.
Ta slog je uporaben, kadar so podrejeni popolnoma v oblasti vodje, na primer v vojaški službi, ali mu neskončno zaupajo, kot igralci režiserju ali športniki trenerju; in prepričan je, da sami ne zmorejo pravilno ukrepati.
DEMOKRATSKI STIL UPRAVLJANJA (KOLEDŽ)
Demokratski slog za vodstvo je značilna razdelitev pooblastil, pobude in odgovornosti med vodjo in namestniki, vodjo in podrejenimi. Vodja demokratičnega sloga vedno ugotovi mnenje ekipe o pomembnih proizvodnih vprašanjih, sprejema kolegialne odločitve. Člani ekipe so redno in pravočasno obveščeni o pomembnih vprašanjih. Komunikacija s podrejenimi poteka v obliki prošenj, želja, priporočil, nasvetov, nagrad za kakovostno in učinkovito delo, prijazno in vljudno; naročila se uporabljajo po potrebi. Vodja v ekipi spodbuja ugodno psihološko klimo, brani interese podrejenih.
Demokratični slog vodenja je slog vodenja, pri katerem vodja razvija smernice, ukaze in ukaze na podlagi predlogov, ki jih razvije skupščina zaposlenih ali krog pooblaščenih oseb.
DEMOKRATSKI: SVETOVALNI IN SODELOVALNI
Za organizacije, v katerih prevladuje načelo demokratičnega vodenja, je značilna visoka stopnja decentralizacije pooblastil, aktivno sodelovanje zaposlenih pri odločanju in ustvarjanje pogojev, v katerih je opravljanje uradnih nalog zanje privlačno, uspeh pa nagrada.
Pravi demokratični voditelj skuša narediti odgovornosti podrejenih privlačnejši, izogiba se vsiljevanju svoje volje, sodeluje pri odločanju in zagotavlja svobodo oblikovanja lastnih ciljev na podlagi idej organizacije.
Znotraj "Svetovanje"vodjo zanima mnenje podrejenih, se z njimi posvetuje, skuša uporabiti vse najboljše, kar ponujajo. Med spodbudnimi ukrepi prevladuje spodbuda; kazen se uporablja le v izjemnih primerih. Zaposleni so s tem sistemom vodenja na splošno zadovoljni, kljub temu da se večina odločitev dejansko zahteva od zgoraj, in običajno skušajo svojemu šefu zagotoviti vso možno pomoč in moralno podporo v nujnih primerih.
"Sodelujoče" oblika demokratičnega vodenja predpostavlja, da vodja v vseh zadevah popolnoma zaupa svojim podrejenim (in nato odgovorijo na enak način), jim vedno prisluhne in uporabi vse konstruktivne predloge, zaposlene vključi v postavljanje ciljev in spremljanje njihovega izvajanja. Hkrati se odgovornost za posledice sprejetih odločitev ne prelaga na podrejene. Vse to združuje ekipo.
Običajno se uporablja demokratični slog vodenja, kadar so izvajalci dobri, včasih boljši od vodje, razumejo zapletenost dela in lahko vanj vnesejo veliko novosti in ustvarjalnosti. Demokratski vodja lahko, če je potrebno, sklep popolnoma ogrozi ali zavrne, če je podrejena logika prepričljiva. Tam, kjer bi avtokrat ravnal po ukazu in pritisku, poskuša demokrat prepričati v ustreznost reševanja problema koristi, ki jih lahko prejmejo zaposleni.
Hkrati je izjemnega pomena notranje zadovoljstvo, ki ga podrejeni dobijo od možnosti, da uresničijo svoje ustvarjalne sposobnosti. Podrejeni lahko samostojno sprejemajo odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil, ne da bi bili posebej pozorni na malenkosti.
Okolje, ki ga ustvari demokratični vodja, je praviloma tudi izobraževalne narave in omogoča doseganje ciljev z nizkimi stroški. Oblasti pozitivno odmevajo: avtoriteto položaja podpira osebna avtoriteta. Vodenje poteka brez grobega pritiska, pri čemer se zanaša na sposobnosti zaposlenih, spoštuje njihovo dostojanstvo, izkušnje in spretnosti. To ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo v ekipi.
Raziskave so pokazale, da lahko avtoritarni slog opravi približno dvakrat več dela kot demokratični. Toda njegova kakovost, izvirnost, novost, prisotnost elementov ustvarjalnosti bodo enake velikosti nižje. Iz tega lahko sklepamo, da je avtoritarni slog boljši za enostavnejše vrste dejavnosti, osredotočene na kvantitativne rezultate, demokratični slog pa za bolj zapletene, kjer je kakovost na prvem mestu.
Kasnejši razvoj je privedel do utemeljitve dveh novih stilov, ki sta bila v mnogih pogledih blizu avtoritarnega in demokratičnega.
Imenovan je bil slog, v katerem se vodja osredotoča na reševanje naloge, ki mu je dodeljena (razdeli naloge med podrejene, načrtuje, sestavlja delovne urnike, razvija pristope k njihovi izvedbi, zagotavlja vse potrebno itd.) naloge usmerjene (instrumentalne). Stil, ko vodja ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo, organizira skupno delo, se osredotoča na medsebojno pomoč, omogoča nastopajočim, da čim bolj sodelujejo pri odločanju, spodbuja profesionalno rast itd. dobil ime podrejeno usmerjeni (človeški odnosi).
Podrejeno usmerjen slog vodenja, ki je blizu demokratičnemu, prispeva k večji produktivnosti, saj daje prostor ustvarjalnosti ljudi, povečuje njihovo zadovoljstvo. Njegova uporaba zmanjšuje odsotnost z dela, ustvarja višjo moralo, izboljšuje timsko delo in odnos podrejenih do vodstva.
Potencialne koristi usmerjenega naloge usmerjenega sloga so v veliki meri podobne avtoritarnemu. Sestavljeni so iz hitrosti odločanja in dejanj, strogega nadzora nad delom podrejenih. Vendar pa izvajalce postavlja v odvisnost, ustvarja njihovo pasivnost, kar na koncu vodi do zmanjšanja delovne učinkovitosti.
Tu vodja v bistvu podrejene obvešča o njihovih dolžnostih, nalogah, določa, kako jih je treba rešiti, razdeli odgovornosti, odobri načrte, določi norme in nadzor.
Značilno je, da voditelji uporabljajo bodisi demokratični, v ljudi osredotočen slog bodisi avtoritarni, v delo usmerjen slog.
LIBERALNI STIL UPRAVLJANJA (BUROCRATIC)
Liberalni slog za vodstvo je značilno pomanjkanje aktivnega sodelovanja vodje pri vodenju ekipe. Tak vodja "gre s tokom", čaka ali zahteva navodila od zgoraj ali pade pod vpliv kolektiva. Raje ne tvega, "ne drži glave", se izogiba reševanju nujnih konfliktov, skuša zmanjšati svojo osebno odgovornost. Delo pusti svojemu toku, le redko ga nadzira. Ta slog vodenja je bolj zaželen v kreativnih timih, kjer zaposlene odlikuje neodvisnost in ustvarjalna individualnost.
Liberalni slog vodenja - slog vodenja, pri katerem vodja razvija smernice, ukaze in ukaze, ki jih osebe, podrejene vodji, strogo izvajajo na podlagi lastnega mnenja, ob upoštevanju mnenj podrejenih.
LIBERALNO, VKLJUČNO BUROKRATSKO
Kadar gre za potrebo po spodbujanju ustvarjalnega pristopa izvajalcev k njihovemu delu, je najbolj zaželeno liberalni slog upravljanja. Njeno bistvo je v tem, da vodja postavi nalogo podrejenim, ustvari potrebne organizacijske pogoje za delo, določi njegova pravila in postavi meje odločitve, medtem ko sam izgine v ozadje, za seboj pa pusti funkcije svetovalca , razsodnik, strokovnjak, ki ocenjuje dosežene rezultate, v primeru dvomov in nesoglasij pa izvršitelji sprejmejo končno odločitev. Prav tako zaposlenim zagotavlja informacije, spodbuja, trenira.
Podrejeni, osvobojeni nadležnega nadzora, samostojno sprejemajo potrebne odločitve in v okviru podeljenih pooblastil iščejo načine za njihovo izvajanje. Takšno delo jim omogoča izražanje, prinaša zadovoljstvo in oblikuje ugodno moralno in psihološko klimo v timu, ustvarja zaupanje med ljudmi, prispeva k prostovoljnemu sprejemanju povečanih obveznosti.
Uporaba tega sloga postaja vse bolj razširjena zaradi naraščajočega obsega znanstvenih raziskav in razvoja, ki jih izvajajo visoko usposobljeni strokovnjaki. Ne sprejemajo poveljevanja, pritiska moči, drobnega tutorstva itd.
V naprednih podjetjih prisila daje prednost prepričevanju, strog nadzor pa zaupanju, poslušnosti sodelovanju in sodelovanju. Tovrstno mehko upravljanje, namenjeno ustvarjanju "nadzorovane avtonomije" enot, olajša naravno uporabo novih metod vodenja, kar je še posebej pomembno pri ustvarjanju inovacij.
Hkrati se ta slog zlahka spremeni v birokratski, ko se vodja popolnoma odstrani iz posla in jih preda "promoviranim". Slednji v njegovem imenu upravlja kolektiv, hkrati pa uporablja vedno več avtoritarnih metod. Hkrati se pretvarja, da je moč v njegovih rokah, v resnici pa postaja vse bolj odvisen od svojih prostovoljnih pomočnikov. Žalosten primer tega je vojaško mešanje.
V resničnem življenju ni "čistega" načina vodenja, zato vsak od zgoraj v takšni ali drugačni meri vsebuje elemente drugih.
Razumeti je treba, zakaj sta avtokratski pristop in pristop medčloveških odnosov pridobila veliko privržencev. Zdaj pa je že jasno, da so tako tisti kot tudi drugi zagovorniki pretiravali in izhajali iz zaključkov, ki niso v celoti podprti z dejstvi. Obstaja veliko dobro dokumentiranih situacij, ko se je podporni avtokratski slog izkazal za zelo učinkovitega.
Demokratični slog ima svoje prednosti, uspehe in slabosti. Zagotovo bi bilo mogoče rešiti številne organizacijske težave, če bi boljši medčloveški odnosi in sodelovanje delavcev pri odločanju vedno privedli do večjega zadovoljstva in večje produktivnosti. Žal se to ne zgodi. Znanstveniki so se srečevali s situacijami, ko so bili delavci vključeni v odločanje, a kljub temu je bila stopnja zadovoljstva nizka, pa tudi situacije, ko je bilo zadovoljstvo visoko, produktivnost pa nizka.
Jasno je, da je razmerje med slogom vodenja, zadovoljstvom in uspešnostjo mogoče določiti le z dolgotrajnimi in obsežnimi empiričnimi raziskavami.
Ni "slabih" ali "dobrih" stilov upravljanja. Konkretna situacija, vrsta dejavnosti, osebne značilnosti podrejenih in drugi dejavniki določajo optimalno razmerje vsakega sloga in prevladujočega sloga vodenja. Študija prakse vodenja organizacij kaže, da je pri delu učinkovitega vodje v takšni ali drugačni meri prisoten vsak od treh stilov vodenja.
V nasprotju s priljubljenimi stereotipi prevladujoči slog vodenja praktično ni odvisen od spola. Obstaja napačno prepričanje, da so voditeljice mehkejše in bolj osredotočene na vzdrževanje dobrih odnosov s poslovnimi partnerji, medtem ko so moški bolj agresivni in usmerjeni v rezultate. Razlogi za ločitev stilov vodenja so verjetno bolj osebnost in temperament kot pa spol. Uspešni najvišji vodje - tako moški kot ženske - niso zavezani le enemu slogu. Praviloma intuitivno ali povsem namerno kombinirajo različne strategije vodenja.
TEORIJA NADZORNIH STILOV
Izjemni psiholog K. Levin, ki se je ukvarjal z ustvarjanjem teorije osebnosti, je razvil in utemeljil koncept stilov upravljanja. Na podlagi eksperimentalnih podatkov je opredelil in opisal 3 glavne sloge: avtoritarni (direktiva); demokratična (kolegialna); liberalni (nevtralni). Spodaj je primerjalna značilnost glavnih stilov vodenja po K. Levinu.
Za avtoritarni (direktivni) slog je značilna centralizacija moči v rokah enega vodje. Vodja sam sprejema odločitve, natančno opredeljuje dejavnosti podrejenih in omejuje njihovo pobudo.
Demokratični (kolegialni) slog temelji na dejstvu, da vodja decentralizira svojo vodstveno moč. Ko se odloča, se posvetuje s podrejenimi, ki dobijo priložnost sodelovati pri razvoju odločitve.
Za liberalni (poniževalni) slog je značilno minimalno vmešavanje vodje v dejavnosti podrejenih. Vodja najpogosteje deluje kot posrednik in svojim podrejenim zagotavlja informacije in materiale, potrebne za delo.
Lahko je videti, da je glavno merilo, ki ločuje en slog vodenja od drugega, način, kako se vodja odloča. Obstajata dva načina, načina sprejemanja vodstvenih odločitev - demokratični in avtoritarni. Kateri je bolj učinkovit? Nekateri raziskovalci so nagnjeni k prepričanju, da je demokratična pot učinkovitejša: zmanjša se tveganje za napačno odločitev, pojavijo se alternative, med razpravo se pojavijo nove rešitve, ki jih s posamezno analizo ni mogoče, postane mogoče upoštevati stališča in interesi vsakega itd. Hkrati so nadaljnje raziskave pokazale, da ima koncept K. Levina kljub svoji jasnosti, preprostosti in prepričljivosti številne pomembne pomanjkljivosti: dokazano je, da ni razloga, da bi verjeli, da je demokratični slog vladanja vedno bolj učinkovit kot avtoritarni. K. Levin je sam ugotovil, da so objektivni kazalci produktivnosti za oba sloga enaki. Ugotovljeno je bilo, da je v nekaterih primerih avtoritarni slog upravljanja učinkovitejši od demokratičnega. Kateri so ti primeri?
ekstremne situacije, ki zahtevajo takojšnje rešitve;
kvalifikacije delavcev in njihova splošna kulturna raven so precej nizke (ugotovljena je bila obratna povezava med stopnjo razvoja delavcev in potrebo po uporabi avtoritarnega načina vodenja);
nekateri ljudje zaradi svojih psiholoških značilnosti raje vladajo avtoritarno.
Ugotovljeno je bilo, da se oba načina upravljanja ne pojavita v čisti obliki. Vsak vodja je, odvisno od situacije in njegovih osebnih lastnosti, hkrati "demokrat" in "diktator". Včasih je zelo težko prepoznati, katerega načina vodenja se vodja dejansko drži (tako učinkovitega kot neučinkovitega).
Zgodi se, da oblika in vsebina dela vodje ne sovpadata: avtoritarni, pravzaprav se vodja vede navzven demokratično (nasmehne se, vljuden je, hvala za sodelovanje v razpravi, vendar se odločitev sprejme sama in pred začetkom razprave ) in obratno. Poleg tega je veliko odvisno od razmer - v nekaterih primerih se vodja lahko obnaša avtoritarno, v drugih pa kot "demokrat".
Tako učinkovitost upravljanja ni odvisna od stila upravljanja, kar pomeni, da način odločanja ne more delovati kot merilo za učinkovito upravljanje. Z drugimi besedami, upravljanje je lahko učinkovito ali neučinkovito, ne glede na to, kako vodja sprejema odločitev - avtoritarno ali kolegialno.
ZAKLJUČEK
Znanost o upravljanju temelji na sistemu osnovnih določb, elementov, modelov, stilov vodenja, ki so neločljivo povezani z upravljanjem. Tudi vedenje enega glavnih in najbolj zapletenih subjektov upravljanja - osebe - temelji na določenih dejavnostih, notranjih prepričanjih, ki določajo njegov odnos do resničnosti.
Pozornost je namenjena razvoju in praktični uporabi osnovnih temeljnih določb upravljavskih dejavnosti, povezanih z značilnostmi socialnih interakcij posameznikov. Hkrati se pripisuje pomen zagotavljanju učinkovitosti upravljavskih dejavnosti: priprava in sprejemanje odločitev, njihova znanstvena veljavnost, njihovo praktično izvajanje in nadzor nad njihovim izvajanjem.
Voditelji se morajo zdaj bolj osredotočiti na človeške lastnosti svojih zaposlenih, njihovo predanost podjetju in njihovo sposobnost reševanja problemov. Visoke stopnje zastarelosti in nenehne spremembe, značilne za skoraj vse panoge danes, prisilijo menedžerje, da so nenehno pripravljeni izvajati tehnične in organizacijske reforme ter spremeniti slog vodenja. Tudi najbolj izkušen vodja, ki tekoče govori teorijo upravljanja, ni imun na nerazumno, čustveno reakcijo na situacijo.
Izbira načina vodenja ne določa le avtoriteto vodje in učinkovitost njegovega dela, temveč tudi vzdušje v timu in odnos med podrejenimi in vodjo. Ko celotna organizacija deluje dovolj učinkovito in gladko, vodja odkrije, da je bilo poleg zastavljenih ciljev doseženih še marsikaj, med drugim preprosta človeška sreča, medsebojno razumevanje in zadovoljstvo pri delu.
Sodobni strokovnjak, četudi ni vodja, se lahko v celoti izrazi pri delu, vendar mora v aktivni interakciji z ekipo in vodstvom imeti potrebno kulturo komunikacije.
Upravljanje osebja je univerzalna znanost. Zajema 3 področja poslovanja:
Javne storitve
Komercialne organizacije
Neprofitne organizacije.
Zbliževanje organizacijskih in vodstvenih temeljev treh sektorjev poslovne dejavnosti zahteva znanje na področju vodenja zaposlenih v komercialnih in neprofitnih organizacijah.
Vsak vodja prej ali slej nagiba k temu ali onemu načinu vodenja. V vodstvu danes ločimo več vrst vedenja naenkrat, od katerih je vsaka po svoje učinkovita. Metode in slogi upravljanja, ki jih uporablja ista oseba, se lahko spremenijo, odvisno od nalog, ki si jih vodja zastavi sebi in ekipi. Zato ni mogoče imenovati enega najučinkovitejših načinov upravljanja.
Danes so glavni slogi upravljanja naslednji:
- Linija za vodenje liberalnega osebja ali načelo nevmešavanja vodje v dejavnosti podrejenih. Vodja, ki se ukvarja s tem slogom dela, deluje kot posrednik med zaposlenimi in nadrejenimi. Liberalno vedenje šefov se izvaja v kolektivih, kjer zaposleni dobro poznajo svoje delo, njihov dan je razporejen iz minute v minuto in preprosto ni treba sprejemati dodatnih odločitev ene osebe.
- Avtoritarni slog vodenja v upravljanju.V tem primeru se vse delovne odločitve sprejemajo "v eni osebi". Visoka zahtevnost, stalen pritisk in nadzor nad potekom dejavnosti. Avtoritarni slog je dober v primerih, ko se pojavijo ekstremne situacije in je treba sprejeti nujne odločitve.
- Demokratični slog upravljanja.Voditelji, ki se držijo tega sloga, lahko za reševanje vodstvenih problemov privabijo strokovnjake vseh ravni. Kot motivator za delo šef izbere priložnost, da vsak zaposleni izpolni svoje potrebe v smislu samoizražanja, ustvarjalnosti in pripadnosti ekipi.
- Kombinacija več stilov upravljanja v upravljanju. V praksi vodja zelo težko razvije en sam slog vodenja in se drži le njega. Navsezadnje ekipo sestavljajo živi ljudje in vsi so si zelo različni. Nagnjenost k eni izmed vedenjskih linij v vodenju temelji na šefovih lastnih zmožnostih: stopnji izobrazbe, delovnih izkušnjah, duševnih lastnostih, pa tudi na tradiciji podjetja in nalogah, ki se trenutno rešujejo.
Osnovni modeli upravljanja
Slogi vodenja, moči in upravljanja so široka tema, ki ustvarja polemike in redno ustvarja nove teorije o učinkovitih in neučinkovitih stilih upravljanja. Na začetku 20. stoletja, ko se je znanost o upravljanju ljudi šele začela razvijati, so se je lotili teoretiki in praktiki na različnih koncih sveta. Posledično se je razvilo več modelov upravljanja, ki jih teritorialno imenujejo zahodni, japonski in ameriški slog. Vsaka metoda je na svoj način učinkovita in se hkrati bistveno razlikuje od druge.
- Zahodni slog upravljanja.Individualna odgovornost, odločitve se ne sprejemajo samo na vrhu, temveč tudi na srednji ravni zaposlenih, poslovni odnosi se ne mešajo z osebnimi.
- Ameriški slog upravljanja. Strogo upoštevanje standardov in predpisov, praktičnost, razvoj osebja.
- Japonski slog upravljanja.Nenehno izboljševanje kadrovskih kvalifikacij, razumevanje skupnega prispevka k razvoju podjetja, visoka stopnja zaupanja nadrejenih do podrejenih.
Coaching kot nov slog vodenja
Coaching je neke vrste poslovna psihoanaliza. Ta vrsta upravljanja poslovnih procesov se je na Zahodu pojavila razmeroma nedavno, 
in v Rusijo prišel šele pred nekaj leti. Bistvo coachinga je, da se coach (ki je tudi poslovni trener) ne poglablja globoko v težave svetovalca in ne daje dragocenih napotkov. Naloga trenerja je, da strokovnjak sam oblikuje svoj problem in najde načine, kako ga premagati. Danes treniranje velja za zelo obetavno področje v znanosti o človeškem vodenju.
Metode in slogi upravljanja so široki in odprti za raziskovanje. Kompetenten vodja je tisti, ki ve, kako se ne sme omejiti samo na eno možnost, da izbere takšen ali drugačen način vodenja osebja, ki temelji na ciljih in nalogah, ki so trenutno pred njim.
Avtoritarni slog upravljanja je skupek tehnik upravljanja, pri katerih vodja vodi lastno znanje, interesi, cilji. Avtoritarni vodja se ne posvetuje s kolegi ali podrejenimi, zavzema trde položaje in uporablja upravne metode vplivanja na ljudi ter jim vsiljuje svojo voljo s prisilo ali nagrado.
Ta slog je najbolj povpraševan v obdobju ustanovitve, to je v začetni fazi oblikovanja organizacije, njene delovne sile, ko zaposleni nimajo spretnosti, da bi videli cilje in načine, kako jih doseči. Negativne lastnosti avtoritarnega sloga vključujejo dejstvo, da pomaga zmanjšati ustvarjalno pobudo podrejenih, poslabša socialno-psihološko klimo in povzroči fluktuacijo zaposlenih.
Avtokratski slog upravljanja je značilen za lastnike in menedžerje, ki običajno neodvisno odločajo o večini vprašanj, povezanih z dejavnostmi ekipe, ne glede na mnenje drugih. Takšni voditelji običajno ne prenašajo ugovorov in komentarjev podrejenih. Pretiravajo vlogo upravnih metod upravljanja - navodila, ukazi, direktive, navodila in ukazi. Pod avtokratskim sta neizogibna pasivnost nastopajočih, njihova poglobljenost, tajnost, servilnost in samoizolacija. Izmenjava informacij med ljudmi je omejena, prikrivajo pomanjkljivosti pri svojem delu in svojem znanju, izkrivljajo dejansko stanje, kar vodi k zmanjšanju kakovosti njihovega dela. Podrejeni razvijejo navado nenehnega stika z vodjo, neskončno zahtevajo nasvete in navodila. Ljudje se poskušajo znebiti odgovornosti, raje jih vodijo. Predvsem pa si želijo varnosti.
"Izkoriščevalski" avtoritarni slog se svodi na to, da vodja ne zaupa svojim podrejenim in ne prosi za njihovo mnenje in nasvet, sam odloča o vseh vprašanjih in za vse prevzema odgovornost, izvršiteljem daje le navodila, kaj, kako in kdaj storiti, in kot glavna oblika spodbude je uporaba kazni.
Če vodja odločitev sprejme sam in jo nato preprosto sporoči svojim podrejenim, potem to odločitev od zunaj dojemajo kot eksplicitno in o njej kritično razpravljajo, tudi če je res uspešna. Ta odločitev se izvede s pridržki in je brezbrižna. Zaposleni se praviloma razveselijo katere koli napake vodje in v njej najdejo potrditev svojega negativnega mnenja o njem. Posledično se podrejeni navadijo, da so izvršitelji tuje volje, kar v njihovih glavah krepi stereotip »naše podjetje je majhno«.
Tudi za vodjo vse to ne mine brez izgube, saj se znajde v položaju krivca, odgovornega za vse napake, saj ne vidi in ne ve, kje in kako so bile storjene. Podrejeni, čeprav vedo veliko in opazijo, vendar molčijo bodisi prejemajo moralno zadovoljstvo zaradi tega bodisi verjamejo, da jih še vedno ni mogoče prevzgojiti. Vodja razume trenutno situacijo, vendar je nemočen kriviti druge za njihove napake, saj podrejeni niso sodelovali pri oblikovanju odločitve. Tako se oblikuje nekakšen začaran krog, ki prej ali slej pripelje do razvoja neugodne moralne in psihološke klime v organizaciji ali enoti in ustvarjanja podlage za razvoj industrijskih konfliktov.
Z mehkejšo »dobrodušno« raznolikost avtoritarnega sloga vodja do svojih podrejenih ravna s popustljivo, očetovsko in ga pri odločanju zanima njihovo mnenje. A tudi če je izraženo mnenje upravičeno, lahko deluje po svoje, pri čemer to počne pogosto demonstrativno, kar bistveno poslabša moralno in psihološko klimo v ekipi. Pri odločanju lahko upošteva posamezna mnenja zaposlenih in daje določeno neodvisnost, vendar pod strogim nadzorom, če se hkrati dosledno upošteva splošna politika podjetja in dosledno upoštevajo vse zahteve navodil.
Grožnje s kaznijo, čeprav so prisotne, ne prevladajo.
Trditve avtoritarnega voditelja, da je kompetenten v vseh zadevah, ustvarjajo kaos in navsezadnje vplivajo na uspešnost. Tak šef ohromi delo svojega aparata. Ne izgubi le najboljših delavcev, ampak tudi okoli sebe ustvari sovražno ozračje, ki ogroža njega samega. Podrejeni so odvisni od njega, on pa je, kot veste, v veliki meri odvisen od njih. Nezadovoljni podrejeni ga lahko razočarajo ali napačno obvestijo.
Posebne študije so pokazale, da čeprav je v razmerah avtoritarnega načina vodenja mogoče v količinskem smislu opraviti večjo količino dela kot v demokratičnem, kakovost dela, izvirnost, novost in prisotnost elementov ustvarjalnost bo za enako velikost nižja. Za vodenje preprostih dejavnosti, ki so osredotočene na kvantitativne rezultate, je zaželen avtoritarni slog.
Tako je osnova avtoritarnega sloga koncentracija vse moči in odgovornosti v rokah vodje, kar mu daje prednost pri postavljanju ciljev in izbiri sredstev za njihovo doseganje. Slednja okoliščina ima dvojno vlogo pri možnosti doseganja učinkovitosti.
Po eni strani se avtoritarni slog upravljanja kaže v vrstnem redu, nujnosti naloge in sposobnosti napovedovanja rezultata v pogojih največje koncentracije vseh vrst virov. Po drugi strani se oblikujejo težnje k omejevanju posamezne pobude in enosmernega pretoka informacij od zgoraj navzdol, ni potrebnih povratnih informacij.
Vendar ima svoje slabosti, ki lahko vodijo do prometa:
Močno zmanjšanje pobude podrejenih;
Poveča se tveganje napačnih odločitev;
Stalni stres in slaba psihološka klima;
Nezadovoljstvo podrejenih s svojim položajem.
Vsaka ekipa ima svojega vodjo, to je najenostavnejša splošna resnica. Vodja je potreben za sprejemanje odločitev in usmerjanje dejavnosti družbe. V podjetju te funkcije opravlja vodja (vodja dela, vodja oddelka ali glavni strokovnjak). Znanstveniki so opazili, da vsak vodja vodi po svoje. Vodstveni liki so bili kombinirani v upravljavskih slogih pri upravljanju. Preberite več o tem, kaj je upravljanje, v članku:
Slogi upravljanja v upravljanju: avtoritarni slog
Za avtoritarnega menedžerja je značilen suh značaj, pomanjkanje odnosov do zaupnikov s podrejenimi. Postopek dela v tem duhu spominja na togi vojaški slog: o ukazih se ne razpravlja. Res je, tudi takšno delovno razpoloženje ima svoje prednosti.
Prednosti. Jasnost danih naročil, visoka hitrost izvrševanja ne zahteva velikih finančnih stroškov. Spodbuja team building "proti šefom".
Slabosti. Pomanjkanje motivacije za zaposlene, brez dela za ustvarjanje ugodne klime. V takih podjetjih mnogi podrejeni ne morejo prenesti navala in so odpuščeni.
Demokratični slog upravljanja
Demokracija je uradna oblika vladanja ljudi v državi. V podjetju se ta slog odraža v podobnih značilnostih, le šef tukaj še vedno ni izvoljen. Demokracija se izraža v sindikatih ali podobnih združenjih, na rednih sestankih in kolektivnem odločanju.
Za taka podjetja je značilna hitra karierna rast, aktivna motivacija in najnovejše vodstvene formule. Ta slog je priznan kot najboljši za sodobno družbo, zato si številna vodilna podjetja aktivno prizadevajo, da bi se čim bolj približala demokratičnemu upravljanju.
Prednosti. Psihološka motivacija za delo, ustvarjanje ugodne klime za delo. Možnosti za poklicno rast zaposlenega, zaradi katere v podjetju ni poklicne "stagnacije". Naravna konkurenca v delovnih pogojih, ki dodatno spodbuja k boljšemu delu.
Slabosti. Demokratično upravljanje zahteva veliko truda in pozornosti za nadzor. Poleg tega je za ustvarjanje najboljšega vzdušja v ekipi potrebna skrbna izbira zaposlenih.
Liberalni slog upravljanja
Ta način upravljanja najbolj škoduje gospodarstvu podjetja. Liberalni menedžer se od demokrata razlikuje po očitni odmaknjenosti od delovnega procesa. V takšnem podjetju igra vodstvo minimalno vlogo in podrejenemu daje vse pod varščino.
Značilno je, da je za ta slog upravljanja sramežljiv menedžer brez očitnih vodstvenih lastnosti. V tem primeru podrejeni odvežejo roke in dobijo popolno svobodo izbire. Ne gre zamenjati z demokratičnim slogom. V obeh primerih ni vidnih napadov in zatiranja pobude, vendar vodja demokratov še vedno ostaja zelo pozoren na ekipo in jo nadzoruje z "nevidno roko". Za liberalca je manifestacija takšnih lastnosti posledica šibkega značaja ali nezanimanja za delo.
Prednosti. Odlična priložnost za podrejenega, da se uresniči, zasede mesto vodje ali vodi ekipo brez uradnih pooblastil. Lojalnost nadrejenih je pogosto razlog za izdatne plače.
Slabosti. Ta slog ne izboljša učinkovitosti podjetja kot celote. Liberalizem v podjetju ustvarja dvojnost pri vodenju: formalno ima vodja avtoriteto, toda njegov vodja (eden od njegovih kolegov) dejansko vodi ekipo.
