Stilul de management al liderului este regimurile autoritare și totalitare. Stiluri de management și leadership

Managementul în diverse sfere ale activității umane este unul dintre funcții esențiale. Condițiile unei economii de piață i-au conferit acesteia o relevanță deosebită. Pentru managementul corect al oamenilor, șeful organizației trebuie să aleagă un anumit stil comportament. Este ceva de arătat în relațiile cu subalternii, conducându-i la scopul propus. Cu alte cuvinte, pentru funcționarea normală a întreprinderii este necesară prezența unuia sau altuia stil de conducere al șefului. Aceasta este principala caracteristică a eficienței muncii managerului. management de top. Rolul stilului de conducere nu poate fi supraestimat. La urma urmei, succesul companiei, dinamica dezvoltării acesteia, motivația angajaților, atitudinea acestora față de îndatoririle lor, relațiile în echipă și multe altele vor depinde de asta.

Definirea conceptului

Ce înseamnă cuvântul „lider”? Acesta este cel care „conduce de mână”. Fiecare organizație ar trebui să aibă o persoană care este responsabilă de supravegherea tuturor unităților care operează în întreprindere. Acest tip de responsabilitate presupune monitorizarea acțiunilor angajaților. Aceasta este esența muncii fiecărui lider.

Sarcina principală finală a managerului de top este atingerea obiectivelor companiei. Managerul face această muncă fără ajutorul subordonaților săi. Iar maniera lui obișnuită de a se comporta în relație cu echipa ar trebui să-l motiveze să lucreze. Acesta este stilul de management al liderului. Care sunt rădăcinile acestui concept?

Cuvântul stil este de origine greacă. Inițial, acesta a fost numele tijei, concepută pentru a scrie pe o tablă de ceară. Ceva mai târziu, cuvântul „stil” a început să fie folosit într-un sens ușor diferit. A început să indice natura scrisului de mână. Acest lucru se poate spune despre stilul de management al liderului. Este un fel de scris de mână în acțiunile unui manager de top.

Stilurile de conducere în managementul unei echipe pot fi diferite. Dar, în general, ele depind de calitățile de conducere și administrative ale persoanei în această funcție. În procesul de desfășurare a activității de muncă are loc formarea unui tip individual de lider, „scrisul” acestuia. Acest lucru ne permite să spunem că este imposibil să găsim doi șefi identici cu același stil. Un fenomen similar este individual, deoarece este determinat de caracteristici specifice. persoană anume, reflectând particularitatea sa de a lucra cu personalul.

Clasificare

Se crede că persoana care în fiecare dimineață merge cu plăcere la muncă este fericită. Și asta depinde direct de șeful lui, de care lider folosește stilul de management, de relația cu subalternii săi. Teoria managementului a acordat atenție acestei probleme în zorii creării sale, adică acum aproape o sută de ani. Conform conceptelor prezentate de ea, deja existau în acel moment o serie de stiluri de lucru și de management al capului. Puțin mai târziu, alții au început să li se alăture. Din cauza asta teoria modernă managementul are în vedere prezența multor stiluri de conducere. Să descriem câteva dintre ele mai detaliat.

Democratic

Acest stil de conducere se bazează pe participarea subordonaților la luarea deciziilor cu împărțirea responsabilității între ei. Numele pentru acest tip de job de senior manager provine de la latin. În ea demos înseamnă „stăpânirea poporului”. Stilul democratic de conducere al liderului este considerat cel mai bun astăzi. Pe baza datelor cercetării, este de 1,5-2 ori mai eficient decât toate celelalte căi de comunicare între un șef și subalternii săi.

Dacă liderul folosește un stil de management democratic, atunci în acest caz se bazează pe inițiativa echipei. În același timp, există o participare egală și activă a tuturor angajaților la procesele de discutare a obiectivelor companiei.

Într-un stil de conducere democratic, există interacțiune între lider și subordonați. În același timp, în echipă apare un sentiment de înțelegere reciprocă și încredere. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că dorința unui manager de top de a asculta părerea angajaților companiei cu privire la anumite probleme nu are loc pentru că el însuși nu înțelege ceva. Stilul democratic de conducere al liderului sugerează că un astfel de lider este conștient de faptul că atunci când discută probleme, apar idei noi. Cu siguranță vor accelera procesul de atingere a obiectivului și vor îmbunătăți calitatea muncii.

Dacă dintre toate stilurile și metodele de management, liderul și-a ales unul democratic, asta înseamnă că nu își va impune voința subordonaților săi. Cum va acționa în acest sens? Un astfel de lider va prefera să folosească metode de stimulare și persuasiune. El va recurge la sancțiuni numai atunci când toate celelalte metode au fost complet epuizate.

Stilul democratic de conducere al liderului este cel mai favorabil din punct de vedere al impact psihologic. Un astfel de șef manifestă un interes sincer față de angajați și le acordă atenție prietenoasă, ținând cont de nevoile lor. Astfel de relații au un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii echipei, asupra activității și inițiativei specialiștilor. Oamenii sunt mulțumiți de propria lor muncă. Mulțumiți de poziția lor în echipă. Coeziunea angajaților și condițiile psihologice favorabile au un impact pozitiv asupra sănătății fizice și morale a oamenilor.

Desigur, stilurile de management și calitățile de conducere sunt concepte strâns legate. Deci, având în vedere natura democratică a comunicării cu subalternii, șeful ar trebui să se bucure de o înaltă autoritate în rândul angajaților. De asemenea, trebuie să aibă abilități excelente organizatorice, intelectuale, psihologice și de comunicare. În caz contrar, implementarea acestui stil va deveni ineficientă. Tipul democratic de conducere are două soiuri. Să le luăm în considerare mai detaliat.

stilul deliberativ

Când îl utilizați, majoritatea problemelor cu care se confruntă echipa sunt rezolvate în momentul discuției generale. Un lider care folosește un stil deliberativ în munca sa se consultă adesea cu subalternii fără a-și arăta propria superioritate. Nu pune responsabilitatea angajaților pentru consecințele care pot rezulta din deciziile luate.

Liderii deliberativi folosesc pe scară largă comunicarea în două sensuri cu subordonații lor. Au încredere în angajați. Desigur, cel mai mult decizii importante numai managerul acceptă, dar, în același timp, specialiștilor li se acordă dreptul de a rezolva în mod independent probleme specifice.

Stilul participativ

Aceasta este o altă versiune a tipului democratic de conducere. Ideea sa principală este de a implica angajații nu doar în luarea anumitor decizii, ci și în exercitarea controlului asupra execuției acestora. În acest caz, liderul are deplină încredere în subalternii săi. Mai mult, comunicarea dintre ei poate fi descrisă ca fiind deschisă. Șeful se comportă la nivelul unuia dintre membrii echipei. În același timp, oricărui angajat are dreptul de a-și exprima liber propria opinie cu privire la o varietate de probleme, fără teama de reacții negative. În acest caz, responsabilitatea pentru eșecurile în muncă este împărțită între lider și subordonați. Acest stil vă permite să creați un sistem eficient de motivare a muncii. Acest lucru face posibilă atingerea cu succes a obiectivelor cu care se confruntă compania.

stil liberal

Acest tip de conducere se mai numește și liber. Căci presupune o tendință spre îngăduință, toleranță și nepretenție. Stilul liberal de management este caracterizat de libertatea totală de decizie a angajaților. În același timp, liderul are un rol minim în acest proces. Se retrage din funcțiile care îi sunt atribuite de a supraveghea și controla activitățile subordonaților săi.

Putem spune că tipurile de lideri și stilurile de management sunt strâns legate. Astfel, o atitudine liberală într-o echipă este permisă de o persoană insuficient de competentă și nesigură de poziția sa oficială. Un astfel de lider este capabil să facă pași decisivi numai după ce a primit instrucțiuni de la un superior. El evită responsabilitatea în toate modurile posibile atunci când primește rezultate nesatisfăcătoare. Rezolvarea problemelor importante într-o companie în care lucrează un astfel de lider are loc adesea fără participarea acestuia. Pentru a-și consolida autoritatea, liberalul plătește subordonaților săi doar prime nemeritate și oferă diverse tipuri de beneficii.

Unde poate fi aleasă o direcție similară dintre toate stilurile existente conducerea managerului? Atât organizarea muncii, cât și nivelul de disciplină în companie trebuie să fie cel mai înalt. Acest lucru este posibil, de exemplu, într-un parteneriat de avocați cunoscuți sau într-un sindicat al scriitorilor, în care toți angajații sunt angajați în activități creative.

Stilul liberal de management din punct de vedere al psihologiei poate fi considerat în două moduri. Totul va depinde de ce specialiști realizează acest ghid. Rezultat pozitiv un stil similar se va obține în cazul în care echipa este formată din angajați responsabili, disciplinați, cu înaltă calificare, capabili să desfășoare în mod independent o muncă creativă. O astfel de conducere poate fi implementată cu succes și dacă există asistenți cunoscători în companie.

Exista si astfel de colective in care subordonatii isi comanda seful. El este reputat a fi simplu" un om bun". Dar acest lucru nu poate dura mult timp. În cazul oricărui situație conflictuală angajații nemulțumiți încetează să se supună. Acest lucru duce la un stil permisiv care duce la o scădere a disciplina muncii, la dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative. Dar în astfel de cazuri, șeful pur și simplu se îndepărtează de afacerile întreprinderii. Cel mai important lucru pentru el este să păstreze relații bune cu subalternii lor.

Stilul autoritar

Se referă la tipul de conducere dominator. Se bazează pe dorința șefului de a-și afirma influența. Șeful unui stil de management autoritar oferă angajaților companiei doar o cantitate minimă de informații. Acest lucru se datorează neîncrederii sale față de subordonați. Un astfel de lider caută să scape de oameni talentați și muncitori puternici. Cel mai bun în acest caz este cel care este capabil să-și înțeleagă gândurile. Acest stil de conducere creează o atmosferă de intrigi și bârfe în întreprindere. În același timp, independența lucrătorilor rămâne cea mai minimă. Toate problemele emergente sunt căutate de subalterni pentru a fi rezolvate de conducere. La urma urmei, nimeni nu poate ghici cum vor reacționa autoritățile la o anumită situație.

Șeful unui stil de management autoritar este pur și simplu imprevizibil. Oamenii nici măcar nu îndrăznesc să-i spună despre veștile proaste. Drept urmare, un astfel de șef trăiește în deplină încredere că totul a ieșit exact așa cum se aștepta. Angajații nu pun întrebări și nu se ceartă, chiar și în cazurile în care văd erori semnificative în decizia luată de manager. Rezultatul activității unui astfel de manager de top este suprimarea inițiativei subordonaților, care interferează cu munca lor.

Într-un stil de conducere autoritar, toată puterea este concentrată în mâinile unei singure persoane. Numai el este capabil să rezolve de unul singur toate problemele, să determine activitățile subordonaților și să nu le ofere posibilitatea de a accepta decizii independente. În acest caz, angajații efectuează doar ceea ce li se cere să facă. De aceea, toate informațiile pentru ei sunt reduse la minimum. Șeful stilului autoritar de management al echipei controlează strict activitățile subordonaților săi. Un astfel de șef are suficientă putere în mâinile lui pentru a-și impune voința muncitorilor.

În ochii unui astfel de lider, un subordonat este o persoană care este dezgustată de muncă și, dacă este posibil, o evită. Acesta devine motivul constrângerii constante a angajatului, controlului asupra acestuia și aplicării pedepselor. Starile și emoțiile subordonaților în acest caz nu sunt luate în considerare. Liderul are o distanță față de echipa sa. În același timp, autocratul face apel în mod specific la nivel scăzut nevoile subordonaților săi, crezând că el este cel mai important pentru ei.

Dacă luăm în considerare acest stil de conducere din punct de vedere al psihologiei, atunci este cel mai defavorabil. La urma urmei, liderul în acest caz nu percepe angajatul ca pe o persoană. Angajații sunt în mod constant suprimați manifestări creative, din cauza cărora devin pasivi. Oamenii sunt nemulțumiți de muncă și de propria poziție în echipă. Climatul psihologic de la întreprindere devine și el nefavorabil. Intrigile apar adesea în echipă și apar râioase. Acest lucru crește sarcina de stres asupra oamenilor, care este dăunătoare sănătății lor morale și fizice.

Folosirea unui stil autoritar este eficientă doar în anumite circumstanțe. De exemplu, în situații de luptă, Situații de urgență, în armată și în colectiv, în care conștiința membrilor săi este la cel mai de jos nivel. Stilul de conducere autoritar are propriile sale variații. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Stilul agresiv

Un manager care a adoptat acest tip de management al personalului crede că prin fire oamenii sunt în mare parte proști și leneși. Prin urmare, ei încearcă să nu lucreze. În acest sens, un astfel de lider consideră că este de datoria lui să-și oblige angajații să-și îndeplinească atribuțiile. Nu își permite participarea și blândețea.

Ce poate însemna faptul că o persoană a ales exact agresivul dintre toate stilurile de management? Personalitatea liderului în acest caz are caracteristici speciale. O astfel de persoană este nepoliticos. Limitează contactul cu subalternii ținându-i la distanță. Când comunică cu angajații, un astfel de șef ridică adesea vocea, insultă oamenii și gesticulează activ.

Stil agresiv flexibil

Acest tip de conducere se caracterizează prin selectivitatea sa. Un astfel de șef manifestă agresivitate față de angajații săi și, în același timp, ajutor și flexibilitate față de o autoritate superioară.

Stilul egoist

Managerului care a adoptat acest tip de management al personalului i se pare că singur știe și poate face totul. De aceea, un astfel de șef își asumă responsabilitatea pentru singura decizie a problemelor activităților echipei și producției. Un astfel de lider nu tolerează obiecțiile subordonaților săi și este predispus la concluzii pripite care nu sunt întotdeauna corecte.

stil amabil

In nucleu de acest tip relaţiile dintre lider şi subordonaţi se află autoritarismul. Cu toate acestea, șeful le oferă în continuare angajaților săi posibilitatea de a participa la luarea unor decizii, limitându-le în același timp domeniul de activitate. Rezultatele muncii echipei, alături de sistemul de pedepse, care ocupă o poziţie dominantă, sunt evaluate şi prin unele recompense.

In cele din urma

Stilul individual de management al unui lider poate fi foarte diferit. În același timp, toate tipurile sale, date mai sus, în formă pură pur și simplu nu poate fi găsit. Aici poate avea loc doar predominarea anumitor caracteristici.

De aceea definiția stil mai bunîndrumarea nu este ușor de dat. Un manager superior trebuie să cunoască clasificarea de mai sus și să fie capabil să aplice fiecare dintre categoriile de management al personalului, în funcție de situație și disponibilitate. sarcina specifica. Aceasta, de fapt, este arta unui lider adevărat.

INTRODUCERE

Devenirea eficientă relaţiile de piaţăîn Rusia este determinată în mare măsură de formarea relațiilor manageriale moderne, crescând capacitatea de gestionare a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice în organizații.

Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii noului timp au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta este necesar să înțelegem clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatura de specialitate, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, asemănătoare între ele în caracteristicile lor principale. Poate fi privit ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere– Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii săi.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful gestionează subalterni și în care se exprimă un model al comportamentului său, independent de situațiile specifice.

Stilul de management caracterizează nu comportamentul liderului în general, ci tocmai comportamentul stabil, invariant din acesta. Manifestat constant in diverse situatii. Căutarea și utilizarea stilurilor optime de management sunt concepute pentru a crește performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a fost dezvoltat intens după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

Dificultăți în determinarea eficienței stilului de management. Rezultatele care trebuie atinse cu un anumit stil includ multe componente și nu sunt ușor de rezumat și comparat cu rezultatele aplicării altor stiluri.

Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. În mod obișnuit, stilul de management este văzut ca fiind cauza obținerii unui anumit rezultat - performanța angajaților. Cu toate acestea, această relație cauzală nu este întotdeauna adevărată. Adesea este natura realizărilor angajaților (minore sau realizări înalte) încurajează managerul să folosească un anumit stil.

Variabilitatea situației, mai ales în cadrul organizației în sine. Stilurile de management își dezvăluie eficacitatea doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. În timp, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient, iar evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței conducerii.

Puteți defini stilul de management în 2 moduri:

Prin clarificarea trăsăturilor stilului individual de conducere pe care șeful le folosește în raport cu subordonații.

Cu ajutorul dezvoltării teoretice a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul liderului, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături care se manifestă stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor atât obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Printre condițiile obiective, externe, care formează stilul de management la un anumit nivel managerial, se pot include natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul provocări(obișnuite, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condiții pentru îndeplinirea acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode și mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele indicate, se remarcă un astfel de factor precum nivelul de dezvoltare al echipei. Trăsăturile psihologice individuale ale acestui sau aceluia manager aduc originalitate activității sale manageriale. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare lider își manifestă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat până în prezent material empiric considerabil pe această problemă.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influențare a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de management:

Stilul democrat (colegial);

Stilul liberal (anarhist).

Stil de conducere- Acest obișnuit comportamentul unui lider faţă de subordonaţi pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să atingă obiectivele organizaţiei. Măsura în care un manager delege, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau, mai ales, pentru îndeplinirea unei sarcini, toate reflectă stilul de management care caracterizează acel lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna atribuite unei anumite categorii.

Stilul autoritar (directiv). managementul se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Șeful cere ca toate cazurile să-i fie raportate, ia singur decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; duritatea și grosolănia prevalează în comunicare.

Managerul care îl folosește preferă caracterul oficial al relațiilor, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar - un stil de conducere în care managerul determină obiectivele și întreaga politică în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgență etc.), când se impune o acțiune rapidă și hotărâtă, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) când, din cauza condițiilor și motivelor anterioare, în această organizație predomină dispozițiile anarhiste, nivelul de performanță și disciplina muncii este extrem de scăzut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai comun în practică este stil autoritar considerat a fi universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că managerul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor interpreți. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.

Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci ei percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, din moment ce el se află în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Astfel, un fel cerc vicios care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral şi psihologic nefavorabil într-o organizaţie sau unitate şi la crearea unor temeiuri pentru conflicte.

Mai moale "binevoitor" un fel de stil autoritar. Liderul își tratează subalternii deja condescendent, ca pe un tată, uneori îl interesează părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.

Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.

Creanțe lider autoritar asupra competenței în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. El nu numai că pierde cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar și el depinde de ei în multe feluri. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de management este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi. cu același ordin de mărime mai mic. Stilul autoritar este preferat pentru conducere vederi simple activități axate pe rezultate cantitative.

Astfel, baza stilului autoritar este concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile liderului, ceea ce îi conferă un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor pentru a le atinge. Această ultimă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, există tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu există feedback necesar.

Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu formează interesul intern al executanților pentru o muncă eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, distrug stimulentele de a munci.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet la mila liderului, de exemplu, pe serviciu militar, sau ai încredere nelimitată în el, ca actori pentru un regizor sau sportivi pentru un antrenor; și este sigur că ei nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.

STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLEGIE)

Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţilor între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul de management democratic - un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile în care domină principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este un Răsplată.

Un adevărat lider democrat încearcă să facă îndatoririle subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor, le oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

Ca parte din "consultativ" liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce oferă ei mai bun. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt de fapt luate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil atunci când este necesar.

„Participativ” o formă de management democratic presupune că liderul are deplină încredere în subordonați în toate problemele (și apoi ei răspund la fel), îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea unesc echipa.

De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce multă noutate și creativitate. Un lider democrat, la nevoie, poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei, beneficiile pe care le pot primi angajații.

În același timp, satisfacția internă primită de subalterni din ocazia de a-și realiza abilitățile creative este de o importanță capitală. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de a le implementa în cadrul puterilor acordate, fără a acorda prea multă atenție fleacurilor.

De regulă, mediul creat de liderul-democrat este, de asemenea, de natură educațională și vă permite să atingeți obiective la costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul se desfășoară fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și priceperea. Aceasta formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că poți obține aproximativ de două ori mai multă muncă într-un stil autoritar decât într-unul democratic. Dar calitatea sa, originalitatea, noutatea, prezența elementelor de creativitate vor fi mai scăzute în aceeași ordine. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru tipurile mai simple de activități axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) orientat spre sarcină (instrumental). Stilul în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în comun, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a fost numit concentrat pe subordonați (relații umane).

Un stil de conducere orientat spre subordonat apropiat de democratic contribuie la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de management.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat pe sarcini sunt mult ca leadership-ul autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și de acțiune, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a eficienței muncii.

Liderul de aici, practic, informează subordonații despre responsabilitățile, sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde, controale.

De obicei, liderii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.

STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BIROCRATIC)

stil liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a șefului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Stilul de management liberal - un stil de conducere în care șeful dezvoltă directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către subordonați pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC

În același loc în care este vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a interpreților asupra muncii lor, este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa constă în faptul că liderul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare muncii, îi definește regulile și stabilește limitele deciziei, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile unui consultant. , arbitru, expert care evaluează rezultatele și în caz de îndoieli și neînțelegeri ale interpreților ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajează, antrenează.

Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii în creștere cercetare științificăși dezvoltări de design experimental efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiunea puterii, tutele mărunte etc.

În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, iar controlul strict la încredere, subordonarea cooperării, cooperare. Un astfel de management soft, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea firească a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important la crearea inovațiilor.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când liderul este complet îndepărtat din treburi, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează colectivul, aplicând în același timp metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, în fiecare dintre cele enumerate, elementele celorlalți sunt prezente într-o măsură sau alta.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți adepți. Dar acum este deja clar că atât acei susținători, cât și ceilalți susținători au păcătuit cu exagerări, trăgând concluzii care nu erau pe deplin susținute de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul binevoitor-autocratic s-a dovedit a fi foarte eficient.

Stilul democratic are avantajele, succesele și dezavantajele sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Savanții au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile comune, stilul de conducere predominant este practic independent de gen. Există o concepție greșită că liderii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce liderii bărbați sunt mai agresivi și mai orientați spre rezultate. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.

TEORIA STILURILOR DE MANAGEMENT

Remarcabilul psiholog K. Levin, care a creat teoria personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o descriere comparativă a principalelor stiluri de management după K. Levin.

Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Liderul ia singur decizii, determină în mod rigid activitățile subordonaților, îngrădindu-le inițiativa.

Stilul democratic (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, el se consultă cu subalternii, care au posibilitatea de a lua parte la elaborarea unei decizii.

Stilul liberal (permisiv) se caracterizează prin interferența minimă a liderului în activitățile subordonaților. Liderul acționează, de cele mai multe ori, ca intermediar, oferind subordonaților săi informațiile și materialele necesare muncii.

Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care managerul ia o decizie. Există două moduri, moduri de a lua decizii manageriale - democratice și autoritare. Care este mai eficient? Unii cercetători tind să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită este redus, apar alternative, apar soluții noi în timpul discuției care sunt imposibile cu analiza individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și intereselor. a tuturor etc. În același timp, studii ulterioare au arătat că conceptul K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de dezavantaje semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient decât unul autoritar. K. Levin însuși a constatat că indicatorii obiectivi ai productivității sunt aceiași pentru ambele stiluri. S-a constatat că în unele cazuri un stil autoritar de guvernare este mai eficient decât unul democratic. Care sunt aceste cazuri?

situații de urgență care necesită soluții imediate;

calificările muncitorilor și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare a lucrătorilor și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);

unii oameni, datorita caracteristicilor lor psihologice, prefera sa fie condusi de un autoritar.

Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și a lui calitati personale, uneori „democrat” și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoaștem la ce stil de management aderă de fapt un lider (atât eficient, cât și ineficient).

Se întâmplă ca forma și conținutul muncii liderului să nu coincidă: un lider autoritar, de fapt, se comportă în exterior democratic (zâmbește, politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar ia decizia singur și înainte de discuția în sine) și viciu. invers. În plus, mult depinde de situație - în unele situații, liderul poate acționa autoritar, iar în altele - ca un „democrat”.

Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul de management, ceea ce înseamnă că metoda de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care liderul ia decizia – autoritar sau colegial.

CONCLUZIE

Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere, inerente doar acestuia, în același timp legate de management. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și cele mai complexe ale managementului - o persoană se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.

Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a principalelor prevederi de bază ale activității manageriale, corelate cu caracteristicile interacțiunilor sociale ale indivizilor. În același timp, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și adoptarea deciziilor, validitatea științifică a acestora, implementarea lor practică și controlul asupra implementării lor.

Managerii trebuie să acorde acum mai multă atenție calităților umane ale subordonaților lor, devotamentului lor față de firmă și capacității lor de a rezolva probleme. Rata ridicată de uzură și schimbarea constantă care caracterizează astăzi aproape toate industriile îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat lider, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.

Nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale depind de alegerea stilului de conducere, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, inclusiv fericirea umană simplă, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.

Un specialist modern, chiar dacă nu este lider, se poate arăta pe deplin la locul de muncă, dar, interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă și cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă problemele a 3 domenii de activitate comercială:

servicii publice

Organizatii comerciale

organizatii non-profit.

Convergența fundamentelor organizatorice și manageriale ale celor 3 sectoare de activitate necesită cunoștințe în domeniul managementului angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.

Fiecare lider mai devreme sau mai târziu tinde spre unul sau altul stil de management. În managementul de astăzi, se disting mai multe tipuri de comportament simultan, fiecare dintre acestea fiind eficient în felul său. Metodele și stilurile de management folosite de aceeași persoană se pot schimba, în funcție de sarcinile pe care liderul le stabilește pentru sine și pentru echipă. Prin urmare, pentru a numi unul, cel mai mult stil eficient managementul nu este posibil.

Până în prezent, principalele stiluri de management sunt următoarele:

Linia liberală de management al personalului sau principiul neintervenţiei conducătorului în activităţile subordonaţilor. Un manager care practică acest stil de muncă acționează ca intermediar între angajați și autoritățile superioare. Comportamentul liberal al șefilor se practică în echipe în care angajații își cunosc bine meseria, ziua le este programată pe minut și pur și simplu nu este nevoie ca o singură persoană să ia decizii suplimentare.
Stilul de management autoritar în management.ÎN acest caz toate deciziile de lucru sunt luate „într-o singură persoană”. Cerințe ridicate, presiune constantă și control asupra cursului activităților. Stilul autoritar este bun în cazurile în care apar situații extreme și este necesar să se ia de urgență unele decizii.
Stilul de management democratic. Managerii care aderă la acest stil pot implica specialiști de la toate nivelurile în rezolvarea problemelor manageriale. Ca motivatori pentru muncă, șeful alege oportunitatea ca fiecare angajat să-și realizeze nevoile în ceea ce privește exprimarea de sine, creativitatea și apartenența la o echipă.
Combinarea mai multor stiluri de management în management.În practică, este foarte dificil pentru un lider să dezvolte un singur stil de conducere și să se țină de el. La urma urmei, echipa este formată din oameni vii și toți sunt foarte diferiți. Propensiunea pentru una dintre liniile comportamentale din conducere constă în propriile capacități ale șefului: nivelul său de educație, experiența de muncă, calitățile mentale, precum și tradițiile companiei și sarcinile care sunt rezolvate în acest moment.

Modele de management de bază

Conducerea, puterea și stilurile de management sunt un subiect larg, controversat, care dă naștere în mod regulat la noi teorii despre stilurile de management eficiente și ineficiente. La începutul secolului al XX-lea, când știința managementului oamenilor abia începea să se dezvolte, ea a fost preluată de teoreticieni și practicieni din diferite părți ale lumii. Ca urmare, s-au dezvoltat mai multe modele de management care, pe o bază teritorială, au fost numite stilul occidental, japonez și american. Fiecare metodă este eficientă în felul său și, în același timp, este fundamental diferită de cealaltă.

Stilul occidental de management. Responsabilitatea individuală, deciziile se iau nu doar la vârf, ci și la nivelul mediu al angajaților, relațiile de afaceri nu se amestecă cu cele personale.
stil american management. Respectarea strictă a normelor și reglementărilor, caracterul practic, dezvoltarea personalului.
Stilul japonez de management. Dezvoltarea continuă a personalului, înțelegerea contribuției comune la dezvoltarea companiei, un nivel ridicat de încredere al autorităților în raport cu subordonatul.

Coaching-ul ca nou stil de management

Coaching-ul este un fel de psihanaliză în afaceri. Acest tip de management al proceselor de afaceri a apărut relativ recent în Occident, și a venit în Rusia cu doar câțiva ani în urmă. Esența coaching-ului este că coach-ul (este și business coach) nu aprofundează problemele persoanei care este consultată și nu oferă îndrumări valoroase. Sarcina antrenorului este să se asigure că specialistul însuși își formulează problema și găsește modalități de a o depăși. Astăzi, coaching-ul este considerat o direcție foarte promițătoare în știința managementului oamenilor.

Metodele și stilurile de management sunt un subiect larg și deschis pentru cercetare. Un lider competent este cel care știe să nu se limiteze la o singură variantă, să aleagă una sau alta metodă de management al personalului, în funcție de scopurile și obiectivele cu care se confruntă în prezent.

Stilul de management autoritar - un set de tehnici de management, prin care liderul se concentrează asupra propriilor cunoștințe, interese, obiective. Un lider autoritar nu se consultă cu colegii sau subalternii, ia poziții dure și folosește metode administrative de a influența oamenii, impunându-și voința prin constrângere sau recompensă.

Acest stil este cel mai solicitat în perioada de formare, adică pe stadiul inițial formarea unei organizații, a forței de muncă a acesteia, atunci când angajații nu au abilitățile de a vedea obiectivele și modalitățile de a le atinge. LA calitati negative Stilul autoritar trebuie atribuit faptului că contribuie la scăderea inițiativei creative a subordonaților, înrăutățește climatul socio-psihologic și duce la schimbarea personalului.

Stilul autocratic de management este tipic pentru proprietari și manageri, care de obicei decid singuri majoritatea problemelor legate de activitățile echipei, indiferent de opiniile celorlalți. Astfel de lideri de obicei nu tolerează obiecțiile și comentariile subordonaților. Ele exagerează rolul metodelor de management administrativ - instrucțiuni, ordine, directive, instrucțiuni și ordine. Cu autocrația, pasivitatea interpreților, lingușirea, secretul, servilismul, autoizolarea lor sunt inevitabile. Schimbul de informații între oameni este limitat, aceștia ascund deficiențe în munca și cunoștințele lor, distorsionează starea de fapt, ceea ce duce la o scădere a calității muncii lor. Subordonații dezvoltă obiceiul de a apela constant la manager, cerând la nesfârșit sfaturi și instrucțiuni. Oamenii încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie conduși. Ceea ce își doresc cel mai mult este securitatea.

Stilul autoritar „exploatator” se rezumă la faptul că liderul, neavând încredere în subalternii săi și nu le cere părerile și sfaturile lor, rezolvă de unul singur toate problemele și își asumă responsabilitatea pentru tot, dând interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum și când să facă, dar ca Principala formă de stimulent folosește pedeapsa.

Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind evidentă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, din moment ce el se află în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Se formează astfel un fel de cerc vicios, care, mai devreme sau mai târziu, duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau subdiviziune și la crearea unor temeiuri pentru dezvoltarea conflictelor industriale.

Cu o varietate mai blândă „binevoitoare” a stilului autoritar, liderul își tratează subalternii cu condescendență, într-un mod patern, este interesat de părerea lor atunci când ia decizii. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele instrucțiunilor sunt respectate cu strictețe.

Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. Nu numai că își pierde cei mai buni lucrători, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar el, după cum știți, depinde în mare măsură de ei. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii Speciale a arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de conducere este posibil să se efectueze o cantitate de muncă cantitativ mai mare decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi la fel. comanda mai jos. Un stil autoritar este de preferat pentru dirijarea unor activități simple axate pe rezultate cantitative.

Dar are dezavantajele sale, care pot duce la cifra de afaceri:

O scădere bruscă a inițiativei subordonaților;
Riscul unor decizii greșite crește;
Tensiune constantă și climat psihologic slab;
Nemulțumirea subordonaților față de poziția lor.

Orice echipă are propriul ei lider, acesta este cel mai simplu adevăr comun. Este nevoie de un lider pentru a lua decizii și a dirija activitățile societății. La întreprindere, aceste funcții sunt îndeplinite de un manager (maistru, șef de departament sau specialist șef). Oamenii de știință au observat că fiecare manager se descurcă în felul său. Iar caracterele de conducere au fost combinate în stiluri de management în management. Citiți mai multe despre ce este managementul în articol:

Stiluri de management în management: stil autoritar

Un manager autoritar se caracterizează printr-un caracter sec, o lipsă de relații de încredere cu subalternii. Procesul de lucru în acest spirit amintește de stilul rigid al armatei: ordinele nu sunt discutate. Adevărat, chiar și într-o astfel de dispoziție de lucru există avantaje.

Avantaje. Claritatea comenzilor date, viteza mare de execuție, nu necesită costuri financiare mari. Contribuie la mitingul echipei „împotriva autorităților”.

Defecte. Lipsa de motivare a angajaților, lipsa de muncă pentru a crea un climat favorabil. În astfel de companii, mulți subalterni nu rezistă atacului și renunță.

Stilul de management democratic

Democrația este forma oficială de guvernare a oamenilor dintr-un stat. La întreprindere, acest stil se reflectă în caracteristici similare, doar că șeful încă nu este ales aici. Democrația se exprimă în sindicate sau asociații similare, în ședințe periodice și în luarea deciziilor colective.

Astfel de companii se caracterizează prin creșterea rapidă a carierei, motivația activă și cele mai recente formule de management. Acest stil este recunoscut ca fiind cel mai bun pentru societatea modernă, așa că multe companii lider lucrează activ pentru a se apropia cât mai mult de managementul democratic.

Avantaje. Motivarea psihologică a muncii, crearea unui climat favorabil muncii. Perspectiva de creștere a carierei pentru angajat, din cauza căreia nu există o „stagnare” profesională la întreprindere. Concurența naturală în condițiile de muncă, care stimulează în plus să lucrezi mai bine.

Defecte. Guvernarea democratică necesită mult efort și atenție pentru control. Mai mult, pentru a crea cea mai bună atmosferă în echipă, este nevoie de o selecție atentă a angajaților.

Stilul de management liberal

Acest stil de management în management este cel mai distructiv pentru economia firmei. Managerul liberal se deosebește de democrat prin aparenta sa detașare de procesul muncii. Într-o astfel de companie, șefii joacă un rol minim, lăsând totul pe cauțiune subordonaților.

De obicei, acest stil de management este caracterizat de un manager timid, fără trăsături evidente de conducere. În acest caz, mâinile subordonaților sunt dezlegate și aceștia obțin libertate deplină de alegere. A nu se confunda cu stil democratic. În ambele cazuri, nu există un atac vizibil și o suprimare a inițiativei, dar managerul democrat rămâne totuși extrem de atent la echipă și o gestionează cu o „mână invizibilă”. Pentru un liberal, manifestarea unor astfel de trăsături este o consecință caracter slab sau lipsa de interes pentru muncă.

Avantaje. O oportunitate excelentă de a fi realizată pentru un subordonat, de a lua locul unui manager sau de a conduce o echipă fără autoritate oficială. Loialitatea superiorilor este adesea motivul pentru plata generoase.

Defecte. Acest stil nu este propice îmbunătățirii eficienței companiei în ansamblu. Liberalismul la întreprindere creează o dualitate în management: în mod formal, managerul are puteri, dar liderul său (unul dintre colegii săi) conduce efectiv echipa.