Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Disciplina muncii este obligatorie pentru un angajat. Adesea, rezultatul final al muncii, indicatorii de calitate și economici depind de el. Dar asta nu înseamnă că angajatorul stabilește el însuși regulile. Există cerințe care trebuie îndeplinite de părți, care constituie regulile disciplina muncii.

Disciplina muncii este respectarea de către angajat a regulilor de conduită general obligatorii definite de Codul Muncii, acorduri adiționale, contracte colective și alte reglementări, precum și crearea de către angajator a condițiilor adecvate.

Responsabilitățile angajaților și disciplina muncii

Responsabilitățile generale ale angajaților sunt stabilite de Codul Muncii și includ:

• îndeplinirea sarcinilor atribuite
• respectarea reglementărilor interne de muncă
• respectarea cerințelor de protecție a muncii
• atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a întreprinderii

În plus, fiecare angajat trebuie să performeze eficient și conștiincios responsabilități profesionale, definit prin acord, regulamente și fișe de post.

Responsabilitățile de muncă sunt specificate în contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta. Precum și reglementările interne de muncă, contractele colective de muncă și reglementările privind sporurile pentru angajați. Un angajat poate fi obligat să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant contra semnătură.

Responsabilitățile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii

Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de responsabilități pentru asigurarea disciplinei muncii:

• crearea condiţiilor pentru ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu
• asigurarea protectiei muncii
• livra echipamentul necesarși unelte
• asigurarea de șanse egale de remunerare a angajaților
• plata integrala si la timp
• încurajarea îndeplinirii cu conștiință a sarcinilor de muncă și pedeapsa pentru încălcarea acestora
• asigurări sociale obligatorii pentru toți angajații
• compensarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de către un angajat

Unul dintre actele locale obligatorii este Regulamentul Intern al Muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar prevederile Regulamentului nu trebuie să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii

Legislația muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și pedeapsa.

Încurajarea este recunoașterea publică a meritelor profesionale ale unui angajat, acordarea de onoare publice și premii. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:

• bonusuri
• anunț de recunoștință
• acordarea unui certificat de onoare
• răsplătind cu un cadou valoros
• nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie

Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de reglementări interne, contracte colective, statutul întreprinderii și alte reglementări.

Pentru serviciile speciale de muncă către stat, un angajat poate fi nominalizat pentru un premiu de stat. În carnetul de muncă se face o înregistrare despre stimulentele angajaților.

Încălcarea disciplinei muncii

Un angajat se confruntă adesea cu încălcări ale drepturilor sale de muncă, în principal în organizațiile nedeținute de stat. Cele mai frecvente dintre ele sunt: ​​folosirea de penalități neautorizate, concedieri ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială salariile, plata către angajați a unor sume care nu corespund documentelor contabile, neaportare următoarele sărbători sau furnizarea fără plată, neplata prestațiilor pentru invaliditate temporară și așa mai departe.

Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară a sancțiunilor unui angajat de către un angajator într-un moment în care actele de reglementare ale întreprinderii nu prevăd un astfel de impact.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Încalcătorii sunt supuși măsurilor disciplinare prin măsuri disciplinare. Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ:

• cometariu
• mustrare
• concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu poate fi completată de reglementări interne sau, cu excepția unei anumite categorii de salariați care sunt supuși dispozițiilor disciplinare și charte. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii care este supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment cu privire la performanța incompletă, o reducere a gradului de clasă sau să-și piardă insigna.

Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

Se emite ordin de la angajator pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete interne și întocmirea corespunzătoare. Angajații pot contesta orice acțiune disciplinară prin depunerea unui . În caz de încălcare a disciplinei muncii, respectarea regulilor de tragere la răspundere este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metode pentru cele mai mici încălcări.

Consolidarea disciplinei muncii într-o organizație folosind exemplul OJSC Volgocemmash

Introducere

management disciplina munca

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, deoarece datorită revigorării concurenței, performanța devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor. Printre factorii și eficiența, disciplina muncii ocupă un loc semnificativ. Astfel, nici cele mai moderne utilaje si utilaje performante nu vor da rezultatul dorit daca intretinerea lor este prost organizata, iar invers, daca se respecta disciplina muncii, rezultatul maxim poate fi obtinut din echipamentul tehnic adecvat de productie.

Disciplina este cea mai importantă condiție pentru existența și dezvoltarea oricărei societăți civilizate. Fiecare societate are nevoie de disciplină pentru o organizare clară și o muncă de succes. Iar disciplina muncii este o condiție necesară pentru orice muncă socială, orice muncă comună. Orice muncă în comun are nevoie de o anumită disciplină, de o anumită ordine, care sunt necesare pentru ca toți care lucrează împreună să se supună acestei discipline, ordine, adică pentru ca fiecare să-și cunoască locul și să facă ceea ce trebuie să facă în conformitate cu contractul de muncă. , regulile interne regulamentele muncii și alte reglementări.

Conștientizarea importanței și necesității de a se concentra pe întărirea disciplinei muncii devine o problemă presantă pentru multe întreprinderi din diverse industrii, indiferent de forma lor de proprietate. Factorul uman este decisiv într-un sistem complex de interacțiune socio-economică, deoarece este o persoană care, ca urmare a activității intelectuale și fizice, creează tehnologii, echipamente și capital. Îmbunătățirea organizării muncii și întărirea disciplinei muncii și producției, ca manifestare a factorului uman, în toate verigile și la toate nivelurile, de la angajat până la managerul întreprinderii, nu necesită investiții de capital și constituie un real și semnificativ rezerva pentru redresarea economică. Și invers - putem spune cu suficientă încredere că baza tuturor dezastrelor din societate care nu sunt legate de dezastrele naturale este vina unei persoane care a încălcat disciplina

Disciplina muncii este subiect de studiu în diverse științe. Astfel, disciplina muncii este considerată de către psihologi (din punct de vedere al motivației și stimulării psihologice a muncii muncitorilor), sociologi (din punctul de vedere al influenței disciplinei muncii asupra relațiilor în echipă), și economiști (din din punctul de vedere al influenţei disciplinei muncii asupra productivităţii muncii). Punctul de vedere al economiștilor asupra disciplinei muncii este teza acestui lucru teza.

În Rusia a existat o tranziție către o societate de liberă întreprindere, care a implicat inevitabil o schimbare semnificativă a conținutului disciplinei muncii și a motivelor pentru consolidarea acesteia. În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită întărirea motivației muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și domeniul de activitate al organizației. Motivația muncii este influențată de influența psihologică și morală asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și avantaje (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate celor care încalcă disciplina muncii , și măsurile de proprietate.natura sub formă de despăgubiri pentru prejudicii de către părți contract de muncă(metoda constrângerii).

Întrucât disciplina muncii are un impact direct asupra rezultatelor economice ale unei întreprinderi, tema întăririi disciplinei muncii este foarte relevantă în societatea modernă, când statul scutește cetățenii de obligația de a munci și, în același timp, interzice munca forțată.

Scopul tezei este de a dezvolta direcții pentru întărirea disciplinei muncii prin căutarea motivelor declinului acesteia pe baza unei analize la OJSC Volgocemmash.

În conformitate cu scopul tezei, obiectivele vor fi:

luarea în considerare a aspectelor teoretice ale întăririi disciplinei muncii la întreprindere;

analiza rezultatelor economice ale OJSC Volgocemmash și relația acestora cu utilizarea resurselor de muncă;

analiza disciplinei muncii la OJSC Volgocemmash și identificarea motivelor declinului acesteia;

elaborarea de direcții pentru întărirea disciplinei muncii bazate pe îmbunătățirea factorilor motivaționali care influențează disciplina muncii;

calculul eficienţei economice a direcţiilor propuse pentru îmbunătăţirea disciplinei muncii.

Subiectul cercetării este importanța disciplinei muncii în societatea modernă și motivele declinului acesteia. Obiectul studiului este starea disciplinei muncii în modern întreprindere industrială OJSC „Volgocemmash” Tolyatti.

Teza este structurată într-o introducere, 3 capitole, o concluzie și anexe.

Primul capitol al tezei prezintă caracteristicile necesare disciplinei muncii, subliniază importanța acesteia pentru activitatea economică a întreprinderii și oferă, de asemenea, o metodologie pentru analiza acesteia.

În al doilea capitol al tezei a fost realizată o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă la OJSC Volgocemamash. Disciplina muncii este legată de rezultatele economice ale întreprinderii și sunt identificate motivele declinului acesteia. Analiza a fost confirmată de calcule și sondaje ale angajaților companiei.

În al treilea capitol al tezei sunt propuse două direcții de consolidare a disciplinei muncii la OJSC Volgocemmash, care sunt cele mai semnificative pentru această întreprindere și angajații săi. Direcțiile propuse pentru întărirea disciplinei muncii sunt rentabile, ceea ce este confirmat de calculele economice.

În concluzie, sunt prezentate concluziile tezei.

Semnificația practică a tezei constă în dezvoltarea unui pachet social motivant care va contribui la întărirea disciplinei muncii la Volgocemmash OJSC și va aduce, de asemenea, profit suplimentar companiei.

La redactarea tezei utilizate materiale educaționale pe tema cercetării, au fost studiate publicații în reviste economice și date de informare de pe internet și au fost utilizate situațiile financiare ale OJSC Volgocemmash pentru anii 2011-2013.

1. Aspecte teoretice managementul disciplinei muncii la întreprindere

.1 Esența, semnificația și metodele de management al disciplinei muncii

Disciplina muncii este ordinea de comportament stabilită într-o anumită organizație a muncii în muncă în comun, determinată în conformitate cu Codul muncii Federația Rusă(secțiunea a opta „Reglementările muncii și disciplina muncii”), alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, reglementări locale ale organizației și răspunderea pentru încălcarea acesteia.

Disciplina muncii este o formă obiectiv necesară de comunicare între lucrătorii care participă la procesul de muncă. Principala sa cerință este ca persoanele care participă la un proces de muncă unic sau diferit, dar interconectate, să se supună unei anumite ordini de comportament. Natura acestei subordonări, pe de o parte, este determinată de caracteristicile tehnologiei și tehnologiei de producție utilizate, pe de altă parte, ea derivă din relațiile socio-economice stabilite în societate și în colectivul de muncă.

Cu o bună disciplină a muncii, se obțin rezultate maxime în muncă și se reduce numărul de accidente și defecțiuni ale echipamentelor.

Disciplina muncii este inclusă în disciplina tehnologică și de producție.

Disciplina tehnologică a lucrătorilor constă în respectarea regulilor tehnice în producție - aceasta face parte din disciplina lor de muncă. Încălcarea disciplinei tehnologice de către un angajat este o omisiune de producție și motivează, împreună cu aducerea vinovat la acțiune disciplinară, pentru privarea totală sau parțială de bonusul său.

Disciplina producției înseamnă ordine în producție. În conținutul său, acoperă disciplina muncii și o depășește. Pe lângă disciplina muncii, disciplina de producție include asigurarea lucrului clar și ritmic al organizației, asigurarea lucrătorilor cu materii prime, unelte, materiale, lucru fără timp de nefuncționare etc. Angajații sunt responsabili să respecte nu toată disciplina de producție, ci doar o parte a acesteia, care constă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este responsabil pentru asigurarea completă a disciplinei de producție.

Disciplina muncii este asigurata prin crearea conditiilor organizatorice si economice necesare pentru munca normala, foarte productiva. Crearea unor condiții normale și sigure de muncă este responsabilitatea angajatorului.

Importanța disciplinei muncii se exprimă în următoarele:

vă permite să lucrați cu dăruire deplină;

asigură muncă extrem de productivă pentru fiecare angajat și pentru întreaga echipă;

promovează munca de calitate;

promovează ordinea în producerea și îndeplinirea sarcinilor.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește metode pentru asigurarea disciplinei muncii, care includ:

crearea condiţiilor organizatorice şi economice necesare pentru operatie normala;

atitudine conștientă față de muncă;

persuasiune, educație și încurajare;

constrângerea, exprimată în aplicarea sancțiunilor disciplinare și sociale contravenitorilor disciplinei muncii.

Întrucât respectarea disciplinei muncii este obligatorie pentru toate categoriile de lucrători, fluctuația mare a personalului, precum și încălcările regulate, pot fi un indicator al respectării sale scăzute.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul la următoarele sancțiuni: mustrare; cometariu; concediere.

Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare neprevăzute de legile federale. Pentru o singură infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă. Doar concedierea unui angajat este consemnată în carnetul de muncă.

Măsurile de stimulare includ materiale (premii, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (certificate de onoare, nominalizare pentru premii locale și de stat, titluri onorifice).

Procedura de recompensare a salariaților din întreprindere este stabilită de conducere.

Întrucât disciplina muncii și respectarea acesteia sunt factori decisivi în relația de muncă dintre angajator și angajat, fiecare întreprindere trebuie să aibă documente interne care trebuie să stabilească standardele de comportament ale fiecărui angajat al întreprinderii, cerințele pentru munca pe care o desfășoară și regimul. zi de lucruși așa mai departe. Această cerință este reflectată în lege și este obligatorie pentru fiecare manager al unei întreprinderi.

Reglementările muncii și disciplina muncii angajaților întreprinderii sunt prevăzute în Regulamentul intern al muncii, al cărui proiect este elaborat de conducerea întreprinderii și adoptat de comun acord cu forța de muncă (fie cu comitetul sindical, fie cu consiliul muncitorilor, sau la o adunare generală a lucrătorilor).

Metodele economice fac posibilă crearea unui mediu în organizație care să-i permită angajatului să-și satisfacă nevoile și interesele economice și să asigure punerea în aplicare a principiului justiției sociale.

Eficienţă metode economice managementul este determinat de: forma proprietății și activitatea de afaceri, principiile contabilității economice, sistemul de recompense materiale, piața forta de munca, prețurile de piață, sistemul fiscal, structura de creditare etc.

Metodele psihologice ajută la selectarea unei echipe de oameni cu idei similare, la evitarea conflictelor de muncă și la rezolvarea cu succes a sarcinilor atribuite organizației.

Metodele legale vă permit să cunoașteți și să aplicați corect persuasiunea, încurajarea și, respectiv, constrângerea lucrătorilor conștiincioși și necinstiți, în timp ce organizați munca lucrătorilor în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Organizarea muncii muncitorilor presupune crearea:

conditii de lucru;

protecția muncii;

organizarea procesului de productie.

Responsabilitatea principală a administrației este de a organiza munca în așa fel încât fiecare angajat să lucreze în propria sa specialitate și în conformitate cu calificările sale, deoarece utilizarea necorespunzătoare a personalului contrazice nu numai interesele producției, ci și ale angajatului. Într-o întreprindere bine organizată, diferitele forme de relații publice și relații între participanții la procesul de muncă sunt reglementate în mod clar

management disciplina munca

Nivelul și starea disciplinei muncii depind de mulți factori:

organizarea muncii și a producției, sisteme de stimulente materiale și morale,

sisteme de planificare și management,

gradul de mecanizare și automatizare a proceselor de producție,

nivel munca educațională,

conștientizarea de sine a membrilor colectivului de muncă etc.

Condițiile includ, de exemplu, îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale, alte condiții socio-economice, precum și organizaționale. Absenteismul, întârzierea, părăsirea timpurie a muncii, beția și alte încălcări ale reglementărilor interne de muncă sunt generate, în primul rând, de factori cum ar fi finalizarea prematură a sarcinilor de producție, lipsa materialelor și instrumentelor, tulburarea programului de lucru al unităților structurale, tratamentul institutii preventive, control slab din partea managerilor asupra muncii lucrătorilor din subordine etc.

Principalii factori de producție care determină nivelul de disciplină sunt organizarea muncii, condițiile sanitare și satisfacția generală a muncii. Starea disciplinei muncii este influențată semnificativ și de gradul de implicare reală a lucrătorilor în managementul procesului de producție, ceea ce indică necesitatea unei abordări integrate și sistematice a soluționării acestor probleme pe baza economică și dezvoltare sociala echipe.

Mecanizarea muncii este de o importanță nu mică.

Managementul disciplinei muncii şi utilizare rațională timpul de lucru este strâns legat de sistemul de măsuri pentru formarea colectivelor de muncă stabile, fapt ce se datorează interdependenței acestora. S-a remarcat de mult timp: cu cât nivelul de disciplină este mai ridicat, cu atât este mai scăzută fluctuația personalului și invers.

Diverse studii au dovedit o legătură strânsă între starea disciplinei muncii și creșterea nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, organizarea mentoratului, nivelul muncii educaționale în căminele muncitorilor și organizarea timpului liber, a condițiilor de muncă și sanitare. condițiile și satisfacția generală a muncii. Cu alte cuvinte, munca pentru întărirea disciplinei muncii și formarea de echipe de lucru stabile presupune elaborarea și implementarea unui set unificat de măsuri de natură tehnică, economică, socială și educațională.

De asemenea, consider necesar să evidențiem următorii factori care contribuie la o disciplină scăzută în întreprindere:

) Nedreptate în remunerare și evaluarea meritelor angajaților;

) Productie complexa si structura organizationala;

) De calitate inferioară descrierea postului;

) Sistem nerezonabil de selecție a personalului;

Prin influențarea fiecăruia dintre acești factori, folosind metodele descrise mai sus, puteți influența semnificativ disciplina muncii în întreprindere.

Gestionarea disciplinei muncii la o întreprindere presupune analizarea respectării disciplinei muncii în diviziile structurale ale întreprinderii, înregistrarea și monitorizarea orelor de lucru ale personalului și, dacă este necesar, elaborarea și implementarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii.

Astfel de activități includ, de exemplu:

instruirea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele;

introducerea de măsuri suplimentare de stimulare;

control strict al întârzierii (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere);

angajarea personalului numai pe bază de concurență.

Un loc special în întărirea disciplinei muncii este acordat capacității de a utiliza corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să întăriți disciplina muncii și să creșteți activitatea oamenilor fără să acordați atenție condițiilor de viață și intereselor personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor. Este un stimulent pentru activitatea de muncă. Caracteristică sistem modern stimulentul este că remunerația lucrătorilor depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii.

O modalitate generală de a influența un angajat este posibilitatea de a-i oferi acestuia o mai mare încredere ca bază pentru crearea unui sistem de valori în organizație.

Un rol educațional îl pot juca consiliile unităților primare, consiliile maiștrilor, consiliile lucrătorilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

ÎN conditii moderne Principalul factor în menținerea unei discipline ridicate a muncii la o întreprindere poate fi insuflarea angajaților un sentiment de responsabilitate morală și materială pentru succesul activității departamentelor și a întregului personal. Acolo unde managerii întreprinderilor și departamentele acestora manifestă preocupare față de personal, combinând aceasta cu cerințe ridicate, susținute de măsuri de influență morală și materială asupra oamenilor, ar trebui să se aștepte rezultate bune în muncă.

Un rol major în întărirea disciplinei muncii revine șefilor unităților structurale de nivel inferior - maiștri și maiștri, șefi de grupe, sectoare, departamente etc., care sunt cel mai strâns legate de munca și viața lucrătorilor și influențează direct activitățile de producție. și starea lucrătorilor.

Pentru a rezolva problemele de întărire a disciplinei muncii, se utilizează o formă de parteneriat social, cum ar fi contractul colectiv, care este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajator.

1.3 Metodologia de analiză a stării disciplinei muncii

Atunci când se studiază indicatorii de resurse de muncă, se acordă mai întâi atenție modului în care organizația este dotată cu personalul necesar. În acest scop, se consideră următoarele:

componența și structura personalului de producție industrială;

asigurarea organizației și a diviziilor sale cu lucrători, personal administrativ și de conducere;

asigurarea de personal calificat;

mișcarea muncitorească.

Coeficientul de dinamică al numărului de angajați este determinat de formula 1.1:

LA d = (H P - H uv) / DC, (1.1)

unde H P - numarul de muncitori angajati, persoane; H uv - numarul de angajati care au demisionat, persoane; DC - sold de deschidere, oameni;

Coeficientul de dinamică al compoziției numerice este determinat de formula 1.2:

LA dchs = DH / Chsr (1.2)

unde DF - fluctuații ale salariului mediu, oameni.

Raportul de rotație pentru angajarea angajaților este determinat de formula 1.3:

LA etc = H prin/h în general (1.3)

unde H prin - numarul de personal angajat, persoane; H în general - număr mediu de personal, oameni.

Raportul cifrei de afaceri pentru eliminare este determinat de formula 1.4:

LA V = H UV/h mier (1.4)

unde H uv - numărul de angajați care au demisionat, oameni.

De foarte multe ori, starea disciplinei muncii este judecată după indicatorii productivității muncii și fluctuației personalului.

Productivitatea muncii este determinată de cantitatea de produse (volumul de muncă) produse de un angajat pe unitatea de timp (oră, tură, trimestru, an) sau cantitatea de timp petrecută pentru producerea unei unități de produs (efectuarea unui anumit loc de muncă), formula 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

unde TP este volumul de producție, rub.; Chsr - număr mediu de personal, oameni.

Rata de rotație a personalului este determinată de formula 1.6:

LA T = H uvszh / Republica Cehă (1.6)

unde H uvszh - numărul de persoane care au renunțat după plac iar pentru încălcarea disciplinei muncii, pers.

Bazat cercetare sociologică Sa relevat că limita admisibilă a valorilor coeficientului de fluiditate ar trebui să fie de 5-7%. Dacă rata de rotație la întreprindere este mai mică de 5%, atunci se observă un proces negativ de „îmbătrânire” a personalului, dar dacă este mai mare de 7%, atunci există o scădere a productivității muncii.

Rata de reținere a personalului este determinată de formula 1.7:

LA ps = H g/h mier (1.7)

unde H G - numărul de angajați care au lucrat tot anul, oameni.

Când se studiază fluctuația personalului, este de mare interes să se măsoare valoarea acesteia nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru diviziile sale structurale individuale și grupurile de angajați. Ratele de rotație în departamente individuale sau grupuri de angajați se numesc rate parțiale de rotație.

Pentru a evalua gradul de influență a oricărui coeficient particular al cifrei de afaceri asupra valorii sale generale de producție, se utilizează coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri (K). aceasta ), care arată de câte ori cifra de afaceri a angajaților din grupa de studiu este mai mare (mai mică) decât pentru întreprindere în ansamblu, formula 1.8:

LA aceasta = K tch / CT x 100 (1.8)

unde K tch - orice coeficient de fluiditate parțial.

Utilizarea acestui indicator are mare importanță să studieze caracteristicile sociale, demografice, profesionale și de altă natură ale cifrei de afaceri.

Rata de rotație a personalului este direct legată de numărul de absențe neautorizate de la locul de muncă, care se caracterizează prin rata de absenteism (A), formula 1.94:

A = D P / H societate în comun x n R sau A = T n/t R (1.9)

unde D P - numărul de zile lucrătoare pierdute în perioada analizată din cauza absenței salariatului de la locul de muncă, zile; T P - fondul total de ore-muncă nelucrate, ore-muncă; T R - fondul total de ore-muncă lucrate conform programului, ore-muncă.

Starea disciplinei muncii și frecvența încălcărilor acesteia, care conduc la creșterea fluctuației personalului, pot fi evaluate folosind următorii indicatori:

) coeficienții disciplinei muncii:

LA td1 - caracterizează ponderea salariaților care nu au încălcat disciplina muncii în numărul total de personal al întreprinderii în perioada de raportare, formulele 1.10 și 1.11:

LA td1 = H societate în comun - H n / H societate în comun = F pl - T pv/f pl (1.10)

unde H n - numarul de incalcatori ai disciplinei muncii, persoane; F pl - fondul de timp de lucru planificat, oră persoană; T pv - cuantumul pierderilor din timpul de lucru în cadrul schimbului și pe zi întreagă din cauza încălcării disciplinei muncii, ore-persoană; KTD 2- caracterizează ponderea reducerii timpului de lucru al unei unități ca urmare a pierderilor de timp de lucru pe zi întreagă și în cadrul schimburilor cauzate de încălcări ale disciplinei muncii:

LA td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 - (P d /F ef x Chpod ) (1.11)

unde n etc. - pierderi de timp de lucru în cadrul schimbului de către toți lucrătorii studiați ca urmare a încălcării disciplinei muncii, ore-persoană;

P etc. - pierderea timpului de lucru pe zi întreagă de către toți lucrătorii studiați ca urmare a încălcării disciplinei muncii, zile-persoană;

F ef - fond eficient timpul de lucru al unui angajat în perioada analizată, zile;

) ponderea celor care încalcă disciplina muncii (N etc. ) - caracterizează ponderea salariaților care au încălcat disciplina muncii în perioada de raportare în numărul total de personal al întreprinderii, formula 1.12:

N etc. = H n / H sp x 100 (1.12)

În plus, se iau în considerare și caracteristicile contravenienților și se determină zona sau o parte a procesului de producție în care a fost observată. cel mai mare număr cazuri de încălcare.

Pe baza rezultatelor unei astfel de analize, șeful întreprinderii poate emite un ordin de respectare a disciplinei muncii. Pentru a analiza timpul de lucru pierdut, se întocmește un bilanț al timpului de lucru.

Pierderea timpului de lucru poate fi fie din vina administratiei, fie ca urmare a scaderii disciplinei muncii. O astfel de analiză ne permite să determinăm zonele de reducere a pierderilor din timpul de lucru. Datele bilanțului de pe linia „absentism” vă permit să judecați starea disciplinei muncii

Pentru a crește eficiența unei întreprinderi, este necesară îmbunătățirea structurii de utilizare a timpului de lucru. O reducere semnificativă a pierderilor de timp de lucru în cadrul schimbului și pe o zi întreagă poate fi realizată prin măsuri organizatorice, creșterea disciplinei muncii, respectarea reglementărilor de siguranță, îmbunătățirea condițiilor de muncă și a măsurilor de protecție a muncii, ceea ce va contribui la reducerea pierderilor de timp de lucru și, prin urmare, se pot obține economii de forță de muncă personalului întreprinderii.

Posibilele economii ale numărului de angajați prin reducerea pierderilor și a cheltuirii iraționale a timpului de lucru din cauza disciplinei scăzute a muncii („absenteism”) este determinată de formula 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

unde T pv - pierderea timpului de lucru, h; T n - cheltuirea irațională a timpului de lucru, a orelor; LA Cu - coeficientul de posibilă reducere a pierderilor și a pierderii timpului de lucru; F f - fondul efectiv al timpului de lucru al unui lucrător, ore.

Pentru a identifica pierderile și pierderile de timp de lucru, se analizează fondul total al timpului de lucru al lucrătorilor și se determină influența diferiților factori asupra utilizării timpului de lucru.

Cantitatea de producție pierdută ca urmare a absențelor și a timpului de lucru pierdut este determinată de formula 1.14:

Q = ?Т x В (1,14)

Unde ?O - cantitatea de produse pierdute, frecare; T - absențe și pierderi de timp de lucru supuse reducerii, h (zile); B-producție producție orară (zilnic), frecare.

Prezența pierderilor de timp de lucru pe parcursul întregii zile duce la nerespectarea producției medii anuale, iar pierderile de timp de lucru în cadrul schimburilor conduc la nerespectarea producției medii zilnice.

Pentru a determina economiile de personal datorate utilizării îmbunătățite a timpului de lucru, eliminând în același timp absenteismul și timpul de nefuncționare din vina angajatului, se utilizează formula 1.15:

Ech = P etc + P CD /Fr (1.15)

unde P etc - pierderi zilnice datorate absenteismului, zile-pers; P CD - pauză toată ziua, zile-persoană; F R - fond de timp potențial (planificat) al unui lucrător, zile.

Reducerea timpului de lucru pierdut este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-și calcula valoarea, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru din vina angajatului cu producția medie orară planificată, formula 1.16:

RP =P pv x B h (1.16)

unde P şanţ - pierderea timpului de lucru din diverse motive, h; ÎN h - producția orară medie planificată per lucrător.

Astfel, creșterea disciplinei muncii este una dintre condițiile importante pentru organizarea înaltă a muncii și redresarea economică generală. În schimb, nu este suficient nivel inalt disciplina duce la pierderi, costuri suplimentare și dezorganizează producția.

Pentru eficiența producției în general, este necesară deținerea unor metode de analiză a cauzelor scăderii disciplinei muncii și, pe baza acestora, elaborarea măsurilor de consolidare a acesteia.

Concluzii pentru capitolul 1.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă și disciplina muncii la OJSC Volgocemmash

.1 Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

OJSC Volgocemmash este o întreprindere care produce echipamente pentru industria cimentului. Din 1994, a fost o divizie structurală a corporației Togliattiazot. Situat la: 445621, regiunea Samara, Togliatti, st. Maxim Gorki, 96. Nume complet „Asociația de producție Volga „Volgocemmash”.

Asociația de producție Volga „Volgocemmash” a fost fondată în 1956 și un an mai târziu a produs deja primele sale produse. În 1960, a fost stăpânită producția de echipamente tehnologice, echipamente de zdrobire și măcinare și cuptoare de prăjire. În 1961 a fost lansat complexul metalurgic. În ultimii 50 de ani, fabrica a produs principalul echipament tehnologic, furnizând 80% din producția de ciment în Rusia și țările CSI.

Astăzi, JSC Volgocemmash include trei unități de producție: metalurgică, asamblare mecanică și sudare.

Astăzi, uzina Volgocemmash produce în medie până la 300 de mii de piese, ansambluri și mașini cu un ciclu de producție de la 1 oră la un an.

OJSC „Volgocemmash” în activitățile sale este ghidată de Carta Companiei, actele legislative ale Federației Ruse și documentele de reglementare.

Sistemul de management al OJSC Volgocemmash include două subsisteme: control și controlat. Sistemul de management include directorul general al OJSC Volgocemash, inginer șef, director comercial și director tehnic. Următoarele divizii ale întreprinderii acționează ca un sistem gestionat: ateliere de producție, laborator de control al calității produselor finite, atelier de reparații mecanice, atelier de construcții, atelier transport, departament aprovizionare, departament vânzări, departament contabilitate, departament resurse umane etc.

Societatea în cauză se caracterizează printr-un sistem de management organizațional liniar-funcțional, când serviciile funcționale sau specialiștii individuali, în funcție de funcțiile îndeplinite, elaborează programe de lucru pentru unitățile de producție, care sunt coordonate și aprobate de către managerul de linie.Această combinație o face destul de efectiv. Cu un sistem clar de relații și responsabilitate deplină, managerii de linie sunt eliberați de rezolvarea problemelor care sunt neobișnuite pentru ei.

Directorul general al OJSC Volgocemmash determină politica și strategia managementului întreprinderii, efectuează funcții de planificare, coordonează acțiunile conducerii secundare și rezolvă problemele organizatorice generale.

Structura producției OJSC „Volgocemmash” este subiect-tehnologic, deoarece ia în considerare atât natura și tipurile de produse și servicii, cât și tehnologia producției acestora, scara producției, principiile specializării și cooperării diviziilor. Acest lucru face posibilă reducerea la minimum a rutelor de transport intra-producție și a timpului alocat lucrărilor pregătitoare și de achiziție și promovării articolelor de muncă și a produselor finite.

Complexul de producție metalurgică cuprinde 3 ateliere axate pe repararea și producerea anumitor tipuri de utilaje, precum și 6 departamente tehnice. 10% din toți lucrătorii din fabrică sunt implicați în proiectarea și fabricarea echipamentelor în producția metalurgică. Productia functioneaza in 2-3 schimburi. Sarcina departamentelor tehnologice de producție metalurgică este pregătirea echipamentelor, nu numai în perioada de stabilire a producției unui nou model de mașină, ci și în timpul susținerii continue a producției existente.

Productia de sudare se concentreaza pe productia de structuri de mari dimensiuni: sisteme de sustinere, bare transversale, cadre pentru echipamente etc. Include un departament de productie si tehnologic. 30% din toți lucrătorii fabricii sunt implicați în producție. Productia functioneaza in 2 schimburi.

Productia de asamblare mecanica este reprezentata de ateliere de prelucrare mecanica dotate cu utilaje moderne de prelucrare, precum si servicii suport: departament proiectare si tehnologic, departament tehnologic si compartiment reclamatii. 50% din toți lucrătorii fabricii sunt implicați în producție. Productia functioneaza in 2 schimburi.

Laboratorul de control al materiilor prime și produselor finite controlează calitatea materiilor prime și a produselor primite.

Pentru a analiza principalii indicatori economici ai OJSC Volgocemash, folosim date din situațiile financiare ale întreprinderii pentru anii 2010-2012. (Anexa 1-4). Dinamica principalilor indicatori economici ai OJSC Volgocemash este prezentată în tabel. 2.1.

Tabelul 2.1. Dinamica principalilor indicatori economici ai activității economice a OJSC Volgocemash pentru 2011-2013 gg.

IndicatoriIndicatori absolutiModificare 2012/2011 (+.-)Modificare 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 mii freacă.%mii frecare.%1. Venituri din vânzarea de lucrări (servicii), mii de ruble 28660023231169290805236516712,74 minus 323117 minus 10,002. Număr de angajați, total, oameni. inclusiv 67896773528942,62 minus 232 minus 3,99 - ingineri, angajați, oameni 19519720321.0363,05 - muncitori principali, oameni 48377053228759,42 minus 238-30,93. Fondul de salarii al angajaților, mii de ruble 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Salariul mediu al muncitorilor, freacă. inclusiv 160221815117147212913,29 minus-1004 minus 5,53- ingineri, angajați, rub. 151021801118724290919.267133.96 - muncitori principali, rub.1639318187165451794210.94 minus 1642 minus 9.035. Producție la 1 muncitor, mii de ruble 4227,143341,443956,33 minus -885,7 minus 20,95615,0918,46. Costul producției, mii de ruble 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Costuri pentru 1 rub. vanzari, rub. 0.940.920.94-002 minus -2.130.022.178. Profit brut (pierdere), mii de ruble 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Rentabilitatea produselor (lucrări), %6.025.084,94 minus -0,94 minus 15,61 minus 0,14 minus 2,76

Conform datelor din Tabelul 2.2, volumul producției Volgocemash OJSC pentru 2011-2012. a crescut cu 12,74% sau 365.167 mii de ruble în 2012-2013. a scăzut cu 10% sau 323.117 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza scăderii volumului de muncă prestată ca urmare a ieșirii din întreprindere a diviziei de producție de componente în 2013.

Numărul de personal în 2011 a fost de 678 persoane, inclusiv 483 muncitori principali, în 2012 967 persoane, incl. muncitori principali 770 persoane, iar în 2013 735 persoane, inclusiv muncitori principali 532 persoane.

Pentru perioada analizată 2011-2013. numărul de personal a crescut cu 57 persoane, din care creșterea personalului tehnic și tehnic a fost de 8 persoane, muncitori principali - 49 persoane. Creșterea personalului s-a produs ca urmare a creșterii volumului de muncă prestată și a necesității de extindere a personalului. Creșterea salariaților în 2012 față de 2011 a fost de 42,62%, în 2013 față de 2012 s-a înregistrat o scădere a lucrătorilor cu 23,99%. Creșterea inginerilor și angajaților în 2012 față de 2011 a fost de 1,03%, în 2013 față de 2012 - 3,05%.

Salariul mediu în 2011 a fost de 15.102 de ruble, în 2012 de 18.151 de ruble, în 2013 de 17.147 de ruble. Creșterea salariilor medii în 2012 a fost de 13,29%, în 2013 s-a înregistrat o scădere a salariilor cu 28,2%.

În 2011, salariul mediu al inginerilor și angajaților a fost de 17.300 de ruble, în 2012 de 18.011 de ruble, în 2013 de 18.724 de ruble. Creșterea salariului mediu al inginerilor și angajaților în 2012 a fost de 19,26%, în 2013 - 3,96%.

În 2011, salariul mediu al lucrătorilor principali a fost de 16.393 de ruble, în 2012, 18.187 de ruble, în 2013, 16.545 de ruble. Creșterea salariului mediu al lucrătorilor principali în 2012 a fost de 10,94%, iar în 2013, salariul mediu a scăzut cu 9,03%. Scăderea salariilor este asociată cu o scădere a volumului muncii prestate.

Producția muncitorilor în 2012 față de 2011 a scăzut cu 20,95%, iar în 2013 față de 2012 a crescut cu 18,4%. Scăderea producției în 2012 sa datorat creșterii numărului de personal și ineficienței.

Costul lucrărilor efectuate în 2011 a fost de 2 703 348 mii ruble, în 2012 3 074 969 mii ruble, în 2013 2 771 063 mii ruble. Creșterea costului în 2012 față de 2011 a fost de 13,74%. Reducerea costului în 2013 față de 2012 a fost de 9,88%.

Profitul brut în 2011 a fost de 162.654 mii ruble, în 2012 156.210 mii ruble, în 2013 136.989 mii ruble. În 2012 până în 2011 scăderea a fost de 3,96%, în 2013 până în 2012 a scăzut cu 12,3%.

.2 Analiza utilizării resurselor de muncă

La 1 ianuarie 2013, numărul personalului OJSC Volgocemash era de 735 de persoane. Ponderea lucrătorilor este de 72,4%. Varsta medie lucrează de 42 de ani. Femei 64%, bărbați 36%.

Să luăm în considerare principalele date și indicatori care caracterizează personalul OJSC Volgocemash. Vom analiza oferta de muncă pe baza datelor din rapoartele privind numărul de personal transmise de departamentul de personal al întreprinderii (vezi Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2. Analiza ofertei de muncă în perioada 2011-2013.

Indicator 2011 2012 2013 Abatere (+/-) Rata de creștere, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Numărul mediu de angajați muncitori, oameni, inclusiv: 678967735289 minus -23242.23-24.0 Muncitori 483770532287 minus 23859.42-30.9 Ingineri si salariati, oameni, din care 195197203261.033.033.015 Angajati 5,51.013. 1821821880603.29

După cum se poate observa din datele din Tabelul 2.2, în perioada 2011-2013. se constată o scădere a numărului de salariaţi ai întreprinderii. Astfel, în 2012, numărul de angajați a crescut cu 289 de persoane sau 42,23% față de 2011. În 2013, comparativ cu 2012, numărul personalului a scăzut cu 232 de persoane sau cu 24%. Numărul lucrătorilor în 2012 față de 2011 a crescut cu 287 persoane sau 59,42%, iar în 2013 față de 2012 numărul muncitorilor a scăzut cu 238 persoane sau 30,9%.

Numărul inginerilor și angajaților a crescut în 2013 față de 2012 cu 2 persoane sau cu 1,03%. În 2013, numărul inginerilor și angajaților a crescut cu 6 persoane sau cu 3,05% față de 2012. Totodată, numărul de manageri pentru perioada 2011-2013. a crescut cu 8 persoane, iar numărul de angajați a crescut în aceeași perioadă cu 6 persoane.

Scăderea numărului de personal în anul 2013 s-a produs ca urmare a ieșirii din întreprindere a diviziei de producție de componente, precum și a scăderii numărului de muncitori din cauza scăderii comenzilor. În ciuda scăderii numărului total de personal în 2013, numărul inginerilor și angajaților, dimpotrivă, este în creștere.

Să analizăm structura de personal a OJSC Volgocemash în perioada 2011-2013 și să prezentăm rezultatele în Tabelul 2.3.

Tabelul 2.3. Structura personalului OJSC Volgocemash în perioada 2011-2013.

Categorii 2011 2012 2013 Număr de persoane cota, % număr, cotă persoane, % număr, cotă persoane, % Număr mediu de angajați, oameni inclusiv 678100967100735100 Muncitori 48371, 2477079, 6353272,38 Ingineri si salariati, dintre care: 19528, 7619720, 3720327,62 Manageri 131, 9148421, 5258421, 5148421 218, 8218825,58

Din datele din tabelul 2.3 reiese clar că ponderea lucrătorilor la întreprindere în 2012 a fost mai mare decât valoarea sa în 2011 cu 8,39%, în 2013 a fost mai mică decât în ​​2012 cu 7,25%.

Ponderea inginerilor și angajaților a scăzut cu 8,39% în 2012 și a crescut cu 7,25% în 2013 față de 2012. Ponderea managerilor în 2012 a fost cu 0,37% mai mică decât în ​​2011, iar în 2013 față de 2012 cu 0,49%. Ponderea salariaților în 2012 față de 2011 a scăzut cu 6,02%, iar în 2013 față de 2012 a crescut cu 6,76%.

Potenţialul de muncă al unei întreprinderi caracterizează nivelul de educaţie al lucrătorilor. Să luăm în considerare potențialul de muncă al OJSC Volgocemmash în ceea ce privește educația (Tabelul 2.4).

Tabelul 2.4. Componența personalului OJSC Volgocemash pe educație pentru anii 2010-2012.

Indicator 2011 2012 2013 Abatere (+/-) Rata de creștere, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Total angajați, incl. având:678967735289minus 23542,63minus 24,0studii superioare9312613733minus 1135,488,73studii medii de specialitate125235142110minus 9388,0minus 39,5014minute 30303103 minus 39,5014 minus 303 303110 minus 30.23învățămîntul secundar general15017615626minus 2017.33minus 11.36 Pe baza tabelului 2.4, care caracterizează potențialul de muncă al întreprinderii, este clar că în anul 2012 la OJSC Volgocemash numărul angajaților cu studii superioare a crescut cu 33 de persoane, iar în 2013 a scăzut cu 11 persoane; cu studii medii de specialitate erau cu 110 persoane mai multe care lucrau în 2012 decât în ​​2011, iar în 2013 erau cu 93 de persoane mai puține. În 2012, erau cu 120 de lucrători mai mulți cu studii profesionale finalizate decât în ​​2011, iar în 2013 erau cu 130 de lucrători mai puțini decât în ​​2012. În 2012, erau cu 26 de persoane mai mult decât în ​​2011, iar în 2013 cu 20 de persoane mai puțin decât în ​​2012.

În ciuda retragerii din întreprindere a diviziei de producție de componente, numărul angajaților cu studii superioare a crescut în 2013 față de 2012 cu 8,73%, ceea ce indică o creștere a potențialului de muncă al întreprinderii. Mai mult, în timp ce numărul de ingineri și angajați în 2013 a fost de 197 de persoane, iar numărul de personal cu studii superioare și medii de specialitate a fost de 279 de persoane, adică cu 82 de persoane mai mult decât posturile vacante de ingineri și angajați la întreprindere, adică. 82 de persoane cu studii superioare și medii de specialitate lucrează ca muncitori.

Astfel, nivelul profesional și de calificare al angajaților întreprinderii este destul de ridicat, permițându-i să rezolve sarcinile atribuite întreprinderii.

Să analizăm dinamica mișcării numărului de angajați ai OJSC Volgocemash folosind datele din Tabelul 2.5.

Tabelul 2.5. Mișcarea muncitorească la OJSC Volgocemash în perioada 2011-2013.

Indicator 2011 2012 2013 Număr mediu de salariați (HR) 678967735 Angajați la întreprindere 3111336 Părăsit întreprinderea, 2224539 inclusiv: pentru studii, Forțele armate, pensie 4125 La încheierea contractului 796 la cererea proprie 6 pentru încălcarea disciplinei muncii 61191

Să analizăm fluctuația personalului.

Să determinăm coeficientul de dinamică al numărului de angajați folosind formula 1.1:

LA d2011 = 311-22/678 = 0,42

LA d2012 = 13-245/967 = -0,24

LA d2013 = 36-39/735 = -0,004

Să determinăm coeficientul de dinamică al puterii numerice folosind formula 1.2:

LA dchs2012 = (967-678)/967 = 0,29

LA dchs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Coeficientul de dinamică al compoziției numerice arată o creștere a compoziției numerice în 2012 față de 2011 cu 29%, în 2013 față de 2012 o scădere de 31%.

Să analizăm mișcarea forței de muncă.

Să determinăm rata cifra de afaceri pentru angajarea angajaților folosind formula 1.3:

LA pr2011 = 311/678 = 0,46

LA pr2012 = 13/967 = 0,01

LA pr2013 = 39/735 = 0,05

Rata cifrei de afaceri pentru angajarea lucrătorilor arată o scădere a lucrătorilor nou angajați în 2012 cu 45% față de 2011, și o creștere în 2013 cu 4% față de 2012.

Să determinăm raportul cifrei de afaceri pentru eliminare folosind formula 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Rata de rotație prin uzură arată o creștere a concedierilor de personal în 2012 cu 22% față de 2011, și o scădere a concedierilor în 2013 cu 23% față de 2012.

Să determinăm rata de rotație a personalului folosind formula 1.6:

LA t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

LA t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

LA t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Rata de rotație a personalului în 2011 a fost de 0,016, în 2012 de 0,23, în 2013 de 0,038. În 2012, fluctuația personalului a crescut cu 21,4%, în 2013 a scăzut cu 19,2%.

Să determinăm coeficientul persistenței personalului folosind formula 1.7:

LA ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

LA ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

LA ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Rata de reținere a personalului arată că în 2012, față de 2011, cifra de afaceri a crescut cu 66% (datorită retragerii atelierului de producție de kvas și băuturi), în 2013, față de 2012, cifra de afaceri a scăzut cu 23%.

Dinamica generală a productivității muncii în perioada 2011-2013. prezentate în tabelul 2.6 și fig. 2.5.

Tabelul 2.6. Dinamica productivității lucrătorilor de la OJSC Volgocemash pentru 2011-2013.

Indicator 2011 2012 2013 Rata de creștere pentru 2012-2013, % Rata de creștere pentru 2013-2012, % Volumul vânzărilor, mii de ruble. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Numărul mediu anual de angajați (Chr) 678967735142.6376.0 Producția medie anuală pentru 1 angajat, mii de ruble. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

Tabelul 2.6 arată o creștere a productivității muncii în 2013 față de 2012 cu 18,4% (Tabel 2.6).

Să analizăm productivitatea muncii folosind datele din Tabelul 2.1 și Tabelul 2.6.

Să determinăm influența factorilor: eliberarea produse comerciale(TP) și numărul de personal (H) privind modificările productivității muncii (LP) folosind metoda substituției în lanț, folosind datele din ultimii doi ani:

PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 mii ruble/persoană.

PT conv =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 mii ruble/persoană.

PT 2013 fapt =TP 2013 fapt /H 2013 fapt = 2866002/735 = 3899,32 mii ruble/persoană.

PT plan 2013 =TP plan 2013 /H plan 2013 = 3000908/745 = 4028,06 mii ruble/persoană.

Modificări ale productivității muncii pentru 2012-2011 real:

?PT 2013 fapt = PT 2013 fapt - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. frec./persoană

inclusiv din cauza:

creșterea producției:

?PT TP = PT conv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 mii ruble/persoană.

reducerea personalului:

?PT H = PT 2013 fapt - PT conv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 mii ruble. /persoană

Modificarea productivității efective față de planificată în 2013 a fost:

?PT 2013 fapt = PT plan 2013 - PT 2013 fapt = 4028,06-3899,32 = 128,74 mii ruble/persoană.

Creșterea totală a productivității muncii în 2013 față de 2012 s-a ridicat la 1167,93 mii ruble per persoană, datorită creșterii producției de produse cu 232,42 mii ruble pe persoană și ca urmare a unei scăderi a numărului de personal cu 935,51 mii ruble/persoană.

Indicatorii efectivi ai productivității muncii în 2013 s-au dovedit a fi mai mari decât era planificat cu 128,74 mii de ruble de persoană.

Analiza nivelului productivității muncii trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu salariile. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului de remunerare a muncii. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Numai în astfel de condiții se creează oportunități pentru creșterea ratei de reproducere extinsă.

Să analizăm relația dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor și să plasăm datele de calcul în Tabelul 2.7. În acest caz, se folosesc datele din tabel. 2.1.

Tabelul 2.7. Raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor la OJSC Volgocemash

Indicator 2011 2012 2013 Rata de creștere 2012 până în 2011 Rata de creștere 2013 până în 2012 Volumul producției, mii de ruble 2413761264125428660021,0941,085 Număr mediu anual de angajați 613761264125428660021.0941.085 mii de ruble.3560.122731.394035.380.7671.477 Fond de salarii, mii de ruble 1303562106291512401.6150.718 Coeficient de conducere (coeficient de creștere a producției - coeficient de creștere a salariului) - 0,8480,759

Tabelul 2.7 arată că creșterea efectivă a productivității muncii în 2013 față de 2012 a fost de 1303,99 mii ruble de persoană. sau 47,7%. Totodată, s-a înregistrat o scădere a salariilor în 2013 față de 2012 cu 28,2%. În 2012, creșterea producției medii anuale a fost mai mică decât creșterea salariilor cu 15,2%. În 2013, producția medie anuală a fost cu 75,9% mai mare decât creșterea salariilor.

Analiza utilizării resurselor de muncă și a productivității muncii în 2013 a evidențiat utilizarea ineficientă a timpului de lucru al lucrătorilor ca urmare a perioadelor de nefuncționare din vina întreprinderii, a absenteismului și a acordării de concedii suplimentare angajaților, reducând în același timp numărul efectiv. de personal. Totodată, scăderea salariilor a fost de 28,2%, iar creșterea productivității muncii a fost de 47,7%.

Acești indicatori indică o creștere a volumului de muncă al personalului, în ciuda timpului de nefuncționare din vina întreprinderii cu o reducere simultană a salariilor. Dacă în 2012 salariul mediu era de 18.151 de ruble, atunci în 2013 a fost de 17.147 de ruble, adică cu 1.004 de ruble mai mult. Mai puțin. Această scădere are loc și pe fondul creșterii orelor suplimentare. Asemenea indicatori vor provoca, fără îndoială, nemulțumiri în rândul personalului.

Să analizăm utilizarea timpului de lucru.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de lucrători, pentru fiecare divizie de producție și pentru întreprindere în ansamblu (Tabelul 2.8).

Tabelul 2.8. Utilizarea resurselor de muncă ale SA Volgocemmash

Indicator 2012.2013 Outplane fact (+,-) Planfactot 2012. Planificarea angajaților, oameni 967745735202Minus 10-instruit un an de un angajat: zile 220 1884224 1920215 1865 minus 5 min 9 min. zi de lucru, h7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Timp total de lucru, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Inclusiv orele suplimentare efectuate de 1 muncitor, h 9,7-7,6 minus 2,15-7,6 minus 2,18. s 3502,95586

La SA Volgocemmash, fondul efectiv al timpului de lucru este cu 60.213 ore mai mic decât era planificat.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin înlocuirea în lanț folosind formulele 2.1, 2.2 și 2.3.

?FW chr = (CR f - CR pl ) x D pl x p pl, (2.1)

Unde, ?FW chr - modificarea fondului de timp de lucru in functie de numarul de lucratori; CR f și CR pl - numărul efectiv și respectiv planificat de lucrători, D pl si D f - numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an, planificate, respectiv efective; P pl și P f -ziua medie de lucru planificată și respectiv efectivă; ?FW d - modificarea fondului de timp de lucru în funcție de numărul de ore lucrate de lucrători în medie pe an;

?FW d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

Unde ?FW P - modificarea programului de lucru în funcție de ziua medie de lucru,

?FW P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FW chr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FW d = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FW P =(7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

Ca urmare a scăderii numărului de lucrători cu 10 persoane în comparație cu indicatorii planificați, sa înregistrat o scădere a fondului de timp de lucru cu 17.920 de ore, o scădere a numărului de zile lucrate cu 9 zile pentru fiecare lucrător a dus la o scăderea fondului de timp real în comparație cu cel planificat cu 52.920 ore. Ca urmare a scăderii duratei medii a zilei cu 0,2 ore în comparație cu indicatorii planificați, sa înregistrat o scădere a fondului de timp de lucru cu 31.605 ore.

După cum se poate observa din datele de mai sus, resursele de muncă disponibile ale OJSC Volgocemmash nu sunt utilizate suficient. În medie, un lucrător a lucrat 215 zile în loc de 224 și, prin urmare, pierderea zilnică în exces a timpului de lucru a fost de 9 zile sau 72 de ore pentru un lucrător și 6615 zile sau 52920 de ore pentru toți lucrătorii.

În realitate, acestea sunt și mai mari datorită faptului că timpul efectiv lucrat include orele suplimentare lucrate. Dacă sunt excluse, atunci timpul total de lucru va fi de 1311681 ore (1370187-52920 - 5586), adică 1784,6 ore. timpul de fond anual pentru 1 lucrător în loc de 1864,2 ore efective, care este egal cu 10 zile de timp de lucru pierdut pentru 1 lucrător. Astfel, pierderea efectivă a timpului de lucru s-a ridicat la 19 zile pe an sau 152 de ore per lucrător, sau 13.965 de zile sau 111.720 de ore pentru toți lucrătorii.

Pierderea efectivă a timpului de muncă din cauza orelor suplimentare efectuate va fi de 31.605 ore ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), iar pierderea totală a timpului de muncă în comparație cu indicatorii planificați va fi de 63.210 ore. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Reducerea pierderii timpului de muncă din motive ce depind de forța de muncă reprezintă o rezervă pentru creșterea productivității muncii, care nu necesită investiții suplimentare de capital și vă permite să obțineți rapid un profit.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe parcursul întregii zile și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele din soldul efectiv și planificat al timpului de lucru (a se vedea Tabelul 2.9). Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, îmbolnăviri ale lucrătorilor cu pierderea temporară a capacității de muncă, absenteism, perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, utilajelor, mecanismelor, din lipsă de muncă, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere.

Tabelul 2.9. Analiza utilizării fondului de timp de lucru în 2013

Indicator Per un lucrător Abatere de la plan, oră Fapt plan pentru 1 lucrător pentru toți lucrătorii Număr calendaristic de zile, inclusiv 365.365 - sărbători 99 - weekenduri 5.252 - weekenduri Sâmbăta 5.050 - Timp de lucru nominal, zile 254.254 - Absența de la serviciu, total, oră. inclusiv concediu anual 1616 - concediu de studii 12 + 1 + 75 concediu de maternitate 32 - 1 - 75 concediu suplimentar cu permisiunea administratiei 57 + 2 + 150 boala 57,8 + 2,8 + 210 absenteism - 0,2 + 0,2 + 15 timp inactiv -4+ 4+300 Disponibilitate timp de lucru, zile 224215-9-675 Buget timp de lucru, oră 19311906.2-24.8-1860 Zile scurtate înainte de vacanță 99--Timp preferențial pentru adolescenți, ore 22.4+0.4+30 Timp nefuncțional, în tură. -30,6+30,6+2295Fond timp de lucru util, oră 19201864,2-55,8-4140Durata medie a turei de lucru, oră87,8-0,2-15Ore suplimentare lucrate, oră-7,6+7,6+ 570Costuri neproductive ale timpului de muncă -38.3+8.

Din tabelul 2.9 reiese clar că majoritatea pierderile ((150 +15+ 300) = 465 ore) sunt cauzate de factori subiectivi: concedii suplimentare cu permisiunea administratiei, absenteism, nefunctionari, care pot fi considerate rezerve neutilizate pentru cresterea fondului de timp de lucru. Prevenirea acestora echivalează cu eliberarea a 0,25 angajați (465/1864,2).

Bugetul pentru timpul de lucru a fost insuficient îndeplinit cu 60.213 de ore, care, având în vedere volumul actual de vânzări în 2013, a fost de 2.866.002 mii de ruble. echivalentul unui deficit de 125.946,7 mii de ruble. (2866002 x 60213/1370187).

După ce s-a studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costurile neproductive ale forței de muncă, care constau în costul timpului de lucru ca urmare a serviciilor de proastă calitate și corectarea acestora (defecte), precum și în legătură cu abaterile de la nivelul tehnologic. proces. Pentru a determina valoarea lor, folosim date privind pierderile din căsătorie (ordinul revistei nr. 10). Să calculăm costurile neproductive ale timpului de lucru. Datele inițiale sunt rezumate în Tabelul 2.10.

Tabelul 2.10. Date pentru calcularea orelor de lucru neproductive în anul 2013

Indicator Sumă, mii de ruble Preț de cost 2771063 Fond de salarizare 151240 Costuri materiale 1718059 Costul produselor (serviciilor) respinse 5007 Costurile corectării defectelor 123

Conform tabelului 2.10 determinăm:

1. Ponderea salariilor lucrătorilor în prețul de cost:

x 100/ 2771063= 5,46%

Valoarea salariului în costul căsătoriei definitive:

x 5,46/100 = 273,27 mii ruble.

Ponderea salariilor muncitorilor în costul serviciilor minus materiile prime, semifabricatele și componentele:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Salariile lucrătorilor pentru corecția căsătoriei:

x 14,36/100 = 17,66 mii ruble.

Salariile lucrătorilor în căsătoria definitivă și pentru corectarea acesteia:

27 + 17,66 = 290,93 mii de ruble.

Salariul mediu orar al lucrătorilor:

/(735x1864,2)= 0,11 mii ruble.

Timp de lucru petrecut pentru realizarea defectelor și corectarea lor:

93 /0,11 = 2644,82 ore

Astfel, pierderea timpului de lucru din cauza producției de produse de calitate scăzută s-a ridicat la 2644,82 ore.

Pentru a determina nivelul producției pe lucrător vom întocmi un tabel analitic 2.11.

Tabelul 2.11. Indicatori de producție per angajat la OJSC Volgocemash în 2013

Indicator Plan Fapt Abatere de la plan% absolut la plan Volumul vânzărilor, mii de ruble 3042958 2908053 minus 13490695,5 Număr mediu de lucrători, oameni 745735 minus 198,68 Producție medie anuală per muncitor, mii de ruble 4084,53956 oră F91,873 minus 198,68 min. 001370187 minus 6021395,79 Producție orară medie per lucrător, mii de ruble 2,1272,092 minus 0,03598,35

Conform tabelului 2.11, se poate observa că producția medie anuală pe lucrător a scăzut de fapt cu 127,96 mii ruble. Producția orară medie zilnică per lucrător a scăzut de fapt cu 35 de ruble.

Această abatere este cauzată de influența următorilor factori:

reducerea numărului de personal față de plan;

pierderea timpului de lucru;

prezența căsătoriei;

pierderea neproductivă a timpului de lucru.

Reducerea timpului de lucru pierdut este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Este în puterea întreprinderii să reducă pierderile de timp de lucru cauzate de vina întreprinderii. Pentru a-l calcula, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru (LOW) din vina întreprinderii (timp de oprire și costuri neproductive ale timpului de lucru, tabelul 2.9) cu producția medie orară planificată (AHPL) (tabelul 2.11):

D VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

D VP1 slave = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2.127= 91.24 mii ruble.

?D VP = 91,24 x 735 = 67061,4 mii de ruble.

Astfel, rezerva pentru creșterea producției este de 67061,4 mii de ruble.

2.3 Analiza disciplinei muncii

Să determinăm coeficientul disciplinei muncii folosind formula 1.10:

LA td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

LA td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

LA td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Disciplina muncii în 2012 comparativ cu 2011 sa îmbunătățit cu 0,3%. În 2013, comparativ cu 2012, disciplina muncii s-a înrăutățit cu 0,1%.

Să determinăm proporția celor care încalcă disciplina muncii folosind formula 1.12:

N td12011 = 6 / 678 ​​​​x 100 = 0,884%

N td12012 = 11 / 967 x 100 = 1,137%

N td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Datele indică faptul că în 2013, disciplina muncii s-a înrăutățit cu 0,06% față de 2012.

Conform datelor prezentate de departamentul HR, a fost întocmit un tabel cu motivele de încălcare a disciplinei muncii. 2.12.

Tabelul 2.12. Motive pentru încălcarea disciplinei muncii în perioada 2011-2013.

Tip de încălcare a disciplinei muncii 2011 2012 2013 persoane % persoane % persoane % Întârziere sistematică la muncă 233.3218.18-- Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate 233.319.09111.11 Nerespectarea ordinelor conducerii 116.7327.3327.233 necorespunzător deteriorare a calității 116.7545.45555.56 Total 6100111009100

Conform Tabelului 2.12, se poate observa că principalele motive pentru încălcarea disciplinei muncii sunt nerespectarea ordinelor conducerii și îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, ceea ce duce la deteriorarea calității produsului.

Conform tabelului. Tabelul 2.12 arată că în anul 2012 față de 2011, creșterea încălcărilor datorate nerespectării ordinelor conducerii a fost de 3 persoane față de 1 persoană în perioada anterioară, ceea ce este cu 10,57% mai mult proporțional. În 2013, 3 persoane au comis încălcări în temeiul acestui articol, dar ponderea acestor încălcări a crescut cu 6,06%.

Îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor, care a dus la o deteriorare a calității, a fost comisă de 5 persoane în 2012 față de 1 persoană în 2011, ceea ce este cu 28,75% mai mult în proporția tuturor încălcărilor. În 2013, 5 persoane au comis încălcări în temeiul acestui articol, dar ponderea acestor încălcări a crescut cu 10,11%.

Un factor pozitiv este absența în 2013 a încălcărilor disciplinei muncii din cauza întârzierii la muncă.

Încălcările disciplinei muncii sunt asociate cu o deteriorare a calității produselor și o creștere a nivelului defectelor. Prin urmare, s-a realizat un sondaj al lucrătorilor din fabrică privind satisfacția în muncă și a fost investigat potențialul de muncă al lucrătorilor.

Au fost selectați parametri cheie de evaluare care reflectă starea potențialului de muncă al atelierului: educație, experiență în muncă, satisfacție în muncă. Indicatorii după nivelul de studii sunt prezentați în Tabelul 2.4. În anul 2013, numărul salariaților cu studii superioare a fost de 137 persoane, numărul salariaților cu studii medii de specialitate a fost de 142 persoane. Astfel, numărul salariaților cu studii superioare și medii de specialitate a fost de 37% (137+142/735 x 100).

Datele privind vechimea în muncă a angajaților sunt prezentate de serviciul de personal al întreprinderii. Numărul de angajați cu mai mult de 2 ani de experiență în întreprindere este de 68%. Tabelul 2.13 prezintă valorile indicilor care reflectă starea potențialului de muncă al OJSC Volgocemash.

Denumirea indexului resursei Valoare de referință, puncte Valoare reală, puncte 1. Indicele educației angajaților522. Indicele de vechime în muncă a angajaților643. Indicele de satisfacție în muncă5174. Indice integral1623

Astfel, potențialul de muncă conform metodologiei lui L. Ismagilova-T. Gileva angajaților OJSC Volgocemmash. este medie.

Să analizăm satisfacția personalului față de muncă folosind metodologia V.A. Rozanova. (vezi tabelul 2.14). La sondaj au participat 30 de persoane. Luând răspunsurile „complet mulțumit” și „satisfăcut” ca formula generală pentru „mulțumit”, iar răspunsurile „nu sunt complet mulțumit”, „nemulțumit” și „extrem de nemulțumit” ca formula generală a „nemulțumit”, vom întocmește o diagramă a răspunsurilor (vezi Fig. 2.7 ).

Tabelul 2.14. Rezultatele sondajului folosind metoda Rozanova V.A.

Complet satisfăcut, mulțumit complet, mulțumit, mulțumit de nemulțumirea de satisfacție cu organizația în care lucrați 714342202. Satisfacția dvs. cu condițiile fizice (căldură, frig, zgomot, etc.) 5101131 Satisfacția dvs. de muncă118740 Satisfacția dvs. cu coerența angajaților 8643, satisfacția profesională cu stilul de conducere al șefului dvs. șeful dvs.108705Satisfacția dvs. cu salariul (în sensul respectării costurilor cu forța de muncă)128145Satisfacția dvs. cu salariul dvs. în comparație cu cât plătesc pentru aceeași muncă în alte organizații328125Satisfacția dvs. cu promovarea în carieră (profesională)381063Satisfacția dvs. cu posibilele promovări381 satisfacția dvs.381 la care vă puteți folosi experiența și abilitățile în munca dvs.711732Satisfacția dvs. față de cerințele de lucru pentru inteligență515343Satisfacția dvs. durata zilei de lucru1610400În ce măsură v-ar influența satisfacția în muncă decizia dvs. dacă ați căuta un loc de muncă561072Scor total791041006735

Pe baza Tabelului 2.14, putem concluziona că cea mai mare nemulțumire în rândul personalului o reprezintă salariile existente; situaţia actuală privind promovarea salariaţilor.

Nu complet mulțumit sistem existent salarii 8 persoane, 14 persoane nu sunt mulțumite, 5 persoane din 30 de respondenți sunt extrem de nemulțumiți, i.e. 27 de persoane din 30 de respondenți, sau 90% din personal, nu sunt mulțumiți de salariul lor.

10 persoane nu sunt pe deplin mulțumite de sistemul existent de promovare profesională, 6 persoane nu sunt mulțumite, 3 persoane din 30 de respondenți sunt extrem de nemulțumiți, i.e. 19 persoane din 30 de respondenți sau 63,3% din personalul chestionat nu sunt mulțumite de sistemul de formare și promovare profesională.

Astfel, cea mai mare nemulțumire a personalului este cauzată de nivelul salariilor și sistemul de promovare și formare profesională la OJSC Volgocemash. Nemulțumirea personalului față de acești factori determină deteriorarea disciplinei muncii. În consecință, îmbunătățirea disciplinei muncii în întreprindere va fi facilitată de îmbunătățirea motivației lucrătorilor prin creșterea salariilor, precum și creșterea nivelului de calificare a lucrătorilor.

Vom efectua o evaluare a programelor sociale la întreprindere. Un studiu al pachetului social al întreprinderii a arătat că în fiecare an se întocmește un ordin de la director cu privire la garanțiile sociale oferite angajaților.

Pe lângă plata concediului medical de la fondul federal de asigurări sociale, angajații au următoarele garanții sociale în 2013:

Indemnizație de naștere a copilului în valoare de 8.000 de ruble.

Beneficiu de înmormântare pentru un angajat al întreprinderii în valoare de 10.000 de ruble.

Indemnizație de pensionare în cuantumul salariului lunar al salariatului.

Indemnizație pentru a 55-a și a 60-a aniversare în valoare de 3.000 de ruble.

Compania nu are acorduri cu grădinițe și clinici pentru a oferi servicii angajaților și copiilor angajaților și nu rambursează plățile pentru grădinițe către angajați. Și din moment ce muncitorii nu sunt angajați ai OJSC Volgocemash și nu sunt clasificați drept bugetari, părinții trebuie să plătească 100% pentru întreținerea copiilor.

Compania nu are 13 salarii și compensații de concediu. Muncitorii sunt reticenți în a-și lua concediu de odihnă, deoarece plățile de concediu sunt foarte mici. Mulți angajați au acumulat concedii nefolosite de-a lungul mai multor ani, iar OJSC Volgocemmash nu oferă compensații pentru concediile nefolosite.

În 2013, toți angajații au fost supuși unui control medical în cadrul programului prezidențial. Drept urmare, 50% dintre lucrători au boli cronice. Lipsa compensației pentru operațiunile practicate în multe întreprinderi, asistență financiară, compensare pentru Tratament spa obligă muncitorii să caute condiţii de muncă mai bune.

Din fig. 2.11 arată că cea mai mare pondere o ocupă programe precum asigurarea medicală obligatorie și zilele plătite de invaliditate temporară - 22% fiecare, cel mai mic - concedii plătite (nu există plată dublă în weekend și sărbători) - 4%.

În scopul unei evaluări detaliate a satisfacției sociale a personalului din întreprindere, a fost efectuat un sondaj asupra angajaților cu o evaluare în cinci puncte a programelor sociale existente. Rezultatele sondajului sunt prezentate în Tabelul 2.15.

Tabelul 2.15. Sondaj de satisfacție socială a personalului OJSC Volgocemmash

Întrebare? Scorul mediu Total respondenți, oameni. TOTAL puncte 123451. Vacanțe plătite+38382. Vacanțe plătite+1903. Zile plătite de invaliditate temporară + 1904. Pauza de odihnă plătită05. Prânzuri plătite06. Asigurare medicală obligatorie la întreprindere +1907. Asigurare suplimentară de pensie la întreprindere08. Asigurare de accident și invaliditate pe termen lung09. Oferă parcare gratuită010. Asistență financiară +7611. Furnizarea de facilități de recreere și divertisment pentru ca angajații să le folosească+7612. Asistență medicală la întreprindere013. Compensarea tratamentului balnear014. Livrarea personalului prin transport firma, compensare transport015. Asigurarea de grădinițe și tabere pentru copiii angajaților016. Încurajarea sărbătoriților+114TOTAL:874

Conform anchetei sociale, Tabelul 2.11 arată că programele sociale de stat la întreprindere sunt implementate 100% (plata concediilor medicale, asigurări obligatorii de sănătate,...).

Astfel, pe baza unei evaluări a programelor sociale ale OJSC Volgocemash, au fost identificate o serie de probleme sociale care necesită măsuri pentru depășirea lor.

Un tabel rezumat al problemelor existente la OJSC Volgocemmash este prezentat în tabel. 2.16.

Tabelul 2.16. Tabel rezumat al problemelor sociale existente la OJSC Volgocemash

Factorul (cauza) care influențează apariția problemelor Problemă Activități Lipsa unui program social Lipsa îngrijirii medicale la întreprindere Încheierea unui acord de îngrijire medicală pentru personal Lipsa unui program social Lipsa plăților compensatorii pentru sanatoriu și tratament în stațiune Organizarea sanatoriului și stațiunii tratament pentru angajații întreprinderii și familiile acestora Lipsa unui program social Furnizarea parțială de facilități de recreere și divertisment Stimularea muncii angajaților prin furnizarea unui abonament pentru vizitarea piscinei Salarii scăzute Cifra de afaceri a personalului Plăți suplimentare altele altele

.1 Justificarea problemelor de reducere a disciplinei muncii

O analiză obiectivă a componenței calitative a personalului OJSC Volgocemmash indică faptul că, în ciuda faptului că întreprinderea a încheiat anul 2013 cu rezultate bune, toate acestea s-au realizat prin creșterea volumului de muncă al personalului din cauza scăderii numărului, ceea ce provoacă nemulțumiri în rândul personalului, deoarece volumul de muncă crescut cu 18,4% nu corespunde cu creșterea salariilor (scăderea acestuia a fost de 28,2%). Creșterea volumului de muncă al personalului și nemulțumirea față de salariile existente duc la scăderea disciplinei muncii.

Lipsa de instruire și mentorat provoacă o creștere a defectelor în întreprindere. Timpul de lucru pierdut din cauza producției de produse de calitate scăzută s-a ridicat la 2607 ore. - rezerva pentru creșterea producției este de 66153,08 mii de ruble.

Sunt necesare măsuri urgente pentru crearea unor programe de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor. Mentoratul nu este dezvoltat la întreprindere - tinerii lucrători ajung imediat la muncă după instruire.

De mare importanță pentru consolidarea forței de muncă a lucrătorilor și angajaților OJSC „Volgocemash” sunt consolidarea reglementară și utilizarea în practică a stimulentelor morale și materiale, a mecanismelor motivaționale, în special în ceea ce privește remunerarea, încurajarea angajaților la muncă conștiincioasă, autoeducația continuă și perfecţionare profesională, respectarea strictă a standardelor morale.standarde etice.

Este necesar să se elaboreze un pachet social motivant pentru a reduce fluctuația personalului, în special a celor cu înaltă calificare.

Pentru a îmbunătăți calitatea produselor, precum și pentru a îmbunătăți calitatea muncii, se propune introducerea următorului program de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor OJSC Volgocemash:

Organizarea și planificarea formării, recalificării și formării avansate a personalului se realizează de către departamentul de personal pe baza nevoilor întreprinderii de specialiști cu diferite calificări în profesii relevante, pe baza managementului calității, ținând cont de dezvoltarea pe termen lung a producției, conform solicitărilor șefilor de departament.

Elaborați planuri anuale pe termen lung pentru pregătirea personalului pe baza solicitărilor șefilor de departament, coordonați-vă cu inginerul șef și contabilul șef și aprobate de directorul general al OJSC Volgocemash.

Crearea Consiliului OJSC Volgocemash pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului ca organism consultativ pentru a lua în considerare cele mai importante și promițătoare probleme în formarea profesională. Acest consiliu ar trebui să fie, de asemenea, o comisie de certificare a examenelor condusă de inginer-șef. Consiliul ar trebui să includă șefi de servicii și departamente ai fabricii.

Conducerea pregătirii profesionale și tehnice este încredințată inginerului șef.

Șeful departamentului de personal, inginerii, muncitorii calificați trebuie să fie responsabili pentru implementarea integrală a programelor de formare și pentru calitatea pregătirii profesionale a lucrătorilor.

) Formarea lucrătorilor.

briefing;

mentorat;

Introduceți un sistem de certificare a lucrătorilor, în care scop, o dată la trei ani, creați o comisie de certificare din managerii întreprinderii: certificarea lucrătorilor se realizează la recomandarea maiștrilor pe baza profesiogramelor.

Aceste măsuri vor fi consacrate în contractul colectiv al OJSC Volgocemmash.

Programul de formare a lucrătorilor include:

) Toți lucrătorii nou angajați care nu au o profesie (specialitate) trebuie să urmeze pregătire profesională în măsura cerințelor caracteristicilor de calificare ale nivelului inițial de calificare în profesie și conform programului aprobat.

) Departamentul HR și siguranța muncii trebuie să trimită noi lucrători să studieze în instituțiile de învățământ din Toliatti după înregistrarea pentru muncă în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

Procesul de avansare profesională ar trebui construit pe următoarele etape.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, tinerii specialiști urmează cursuri de siguranță conduse de un maistru.

Instruirea este o explicație și o demonstrație a tehnicilor de lucru direct la locul de muncă și este efectuată de maistru în timpul intrării inițiale în funcția de muncitor.

În timpul briefing-ului, lucrătorii sunt informați despre modul de funcționare al întreprinderii. Este afișat locul de muncă al lucrătorului și sunt furnizate informații despre măsurile de siguranță la locul de muncă și în întreaga întreprindere. Lucrătorul semnează în Jurnalul de informare introductivă, Jurnalul de informare inițial și Jurnalul de informare privind regulile de siguranță la incendiu.

În plus, maistrul oferă instrucțiuni privind cerințele de calitate ale produselor.

Apoi, un mentor este repartizat tânărului specialist pentru o perioadă de 3 până la 12 luni. Pentru munca de mentor se acordă un bonus lunar de 10% din salariu.

Mentoratul este formalizat prin ordin, stabilindu-se responsabilitatea mentorului pentru instruirea lucrătorului, durata instruirii și nivelul plăților suplimentare pentru formare către mentor. După ce a trecut perioada de pregătire a tânărului specialist stabilită pentru fiecare specialitate, lucrătorul este atestat, i se atribuie un grad și salariile sunt majorate. În cazul certificării cu succes a lucrătorului, mentorului i se acordă un stimulent unic în valoare de 50% din salariu.

Beneficiile mentoratului sunt evidente deoarece învățarea are loc la locul de muncă și se caracterizează prin interacțiune directă cu munca obișnuită într-o situație normală de muncă. Caracteristica definitorie aici este că instruirea este organizată și livrată pentru persoană anume profesie specifică, ținând cont de specificul producției. Mentoratul este preferat pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Mentoratul este împărțit în trei perioade:

o perioadă de exerciții în care tehnicile și operațiile tipice sunt demonstrate, stăpânite și întărite;

perioada de efectuare a sarcinilor de instruire și producție, când, cu ajutorul tehnicilor și operațiilor tipice stăpânite, se realizează o serie de sarcini treptat mai complexe și combinațiile acestora;

perioada de muncă independentă, când stagiarul prestează muncă la locul de muncă pe care îl va ocupa după formare și se obișnuiește cu munca independentă.

A treia perioadă se încheie cu un test de calificare.

Sarcina mentorilor:

pentru a insufla abilități profesionale studenților;

predați cele mai raționale tehnici de lucru bazate pe experiența mentorului;

stăpânește standardele de producție, atinge indicatorii de calitate.

Procesului de autoeducare a lucrătorilor i se acordă o mare importanță, deoarece este legat de caracteristicile individuale ale unei persoane în dobândirea de cunoștințe. Sarcina mentorilor și instructorilor este de a învăța lucrătorii să folosească sursele primare.

La JSC Volgocemmash, a fost realizat un sondaj pe 30 de lucrători cu privire la atitudinea lor față de autoformare. 9 persoane au răspuns că au avut unele dificultăți în studierea literaturii de specialitate. Aproape o treime dintre studenții chestionați au spus că au avut dificultăți în a găsi cele mai importante idei pe o temă de formare în sursele recomandate pentru autostudiu. 11 persoane au remarcat cunoașterea incompletă a conținutului științific al conceptelor și categoriilor utilizate. 2 persoane au declarat ca nu stiu sa sintetizeze ideile prezentate de autor; 4 persoane se referă la incapacitatea de a aplica materialul studiat direct în proces de producție. Doar 4 persoane din 30 de respondenți nu întâmpină niciuna dintre dificultățile de mai sus.

Astfel, este clar că lucrătorii Volgocemmash OJSC întâmpină dificultăți cu autoformarea.

Este necesar să se instruiască lucrătorii să utilizeze surse primare. Este necesar să se organizeze un seminar pentru lucrători pentru a depăși dificultățile în studierea surselor primare. Te poți orienta în diferite moduri. De exemplu, indicați pur și simplu ce idei se află pe ce pagini ale sursei originale. Dați exemple similare de aplicare a cunoștințelor din sursa primară etc.

Sistemul de pregătire avansată în fabrică trebuie realizat în următoarele domenii: pregătire avansată; instruire pentru calitatea muncii; instruire în materie de siguranță.

O analiză a furnizării lucrătorilor cu pachet social a relevat că la OJSC Volgocemash există extrem de puține programe sociale, ceea ce afectează disciplina muncii, deoarece reduce angajamentul lucrătorilor față de întreprindere.

Se propune includerea următoarelor activități în pachetul social motivant:

.Încheierea unui acord pentru îngrijiri medicale pentru angajații companiei.

Programele sociale propuse vor contribui la reducerea fluctuației personalului și la îmbunătățirea sănătății angajaților și a disciplinei muncii.

3.2 Elaborarea unui plan de îmbunătățire a competenței profesionale a angajaților și calculul eficienței economice a proiectului

Pentru a îmbunătăți disciplina muncii, este necesar să creștem interesul personalului pentru munca productivă și de înaltă calitate. Pentru a realiza acest lucru, se propune îmbunătățirea sistemului de pregătire a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un program de pregătire a lucrătorilor în următoarele domenii: pregătire practică în specialități; sarcini practice; seminarii privind studiul experienței avansate de producție, tehnicilor și metodelor de lucru avansate. Includeți în ordin persoanele responsabile cu desfășurarea pregătirii (maiștri, maiștri, muncitori calificați).

Scopul orelor practice este de a consolida cunoștințele teoretice și de a aplica aceste cunoștințe în practică, dezvoltând gândirea independentă. Instruirea se desfășoară sub forma unui interviu. De regulă, un interviu încheie studiul temei de implicare deplină a participanților la clasă în procesul activ de discuție colectivă și înțelegere a subiectului, ceea ce ne permite să identificăm cunoștințele și opiniile elevilor asupra problemelor complexe.

Începând interviul, instructorul stabilește în introducere direcția discuției colective, reamintește conținutul temei, pune sarcina principala, identifică principalele probleme. Introducerea durează până la 10-15 minute. În continuare, instructorul invită elevii să vorbească. Când se pregătește pentru un interviu, instructorul trebuie să se gândească în prealabil la întrebări care vor corespunde activării ascultătorilor, dezvoltării discuțiilor și polemicilor.

Cea mai eficientă metodă de desfășurare a pregătirii practice este metoda sarcini practice. Scopul acestei metode este de a insufla elevilor abilitățile de analiză și evaluare a anumitor fapte, fenomene, situații; învață să facă generalizări și concluzii, să elaboreze recomandări și să participe la implementarea acestora. Spectacolele ascultătorilor cu conversații tematice îi ajută să-și dezvolte capacitatea de a-și formula clar și de a-și exprima liber gândurile și de a-și apăra convingerile.

Avantajele metodei de practică:

permite lucrătorilor să se familiarizeze cu experiența altor organizații;

promovează dezvoltarea abilităților practice în luarea deciziilor de grup și discuții eficiente;

precizează abordările teoretice studiate.

În ciuda multora laturi pozitive Prin această metodă de desfășurare a cursurilor, instructorul trebuie să-și amintească faptul că sarcinile practice nu sunt un scop în sine, ci un mijloc de a ajuta elevii să stăpânească creativ cunoștințele și să aplice aceste cunoștințe în practică.

În timpul sarcinilor practice, orele practice sunt desfășurate pentru a stăpâni metodele de lucru pe echipamente complexe sub îndrumarea unui mentor și a maeștrilor folosind metoda copierii, adică. repetarea automată a tehnicilor de lucru pe utilaje complexe.

Instruirea în domeniul calității și siguranței muncii se desfășoară sub formă de seminarii lunare cu participarea unui inginer de siguranță și a unui specialist din cadrul șefului laboratorului pentru controlul calității materiilor prime și produselor finite („Școala de calitate”).

La seminarii sunt analizate situații practice, încălcări ale siguranței survenite în timpul lucrului; sunt descrise principalele motive pentru defectele produsului; lucrătorii sunt instruiți în cadrul unor programe speciale care vizează studierea sistemului calității ISO 9000; Sunt furnizate fapte despre cele mai bune practici la întreprinderi similare, atât interne, cât și străine. Lucrătorii sunt informați cu privire la sancțiunile pentru producerea de produse de calitate scăzută, stimulente pentru munca de calitate și prevenirea încălcării reglementărilor de siguranță.

Seminarul este structurat după principiul: mai întâi ascultați raportul instructorului, apoi discutați.

Pentru a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor în detrimentul întreprinderii, se recomandă următoarele măsuri:

) Formarea muncitorilor calificați la universitate în scopul asigurării acestora în producție și transferării acestora către personalul ingineresc și tehnic.

) Cursurile de maistru sunt create pentru a forma o rezerva de maistru dintre cei mai avansati muncitori. Scopul lor este: creșterea nivelului de cunoștințe în domenii precum producția și managementul, îmbunătățirea calității produselor, legislația muncii și protecția muncii;

) Cursuri de perfecţionare în specialităţi aprobate de directorul general. Deci, de exemplu, pentru ajustatorii automati de linie, pregătirea profesională trebuie asigurată o dată la 3 ani pentru a le confirma calificările;

) Cursuri țintite pentru studiul noilor echipamente și tehnologii, probleme de îmbunătățire a calității produselor, protecția muncii etc.

) Formare în profesii conexe. De exemplu, un reparator de echipamente este instruit pentru a deveni operator de linie automată; preparatorul de amestecuri de cofetărie este instruit ca controlor al calității produsului;

Instruirea se desfășoară în centrele de formare din Tolyatti. În profesiile de reglator automat de linii, reparator, inspector, precum și în domeniile calității și protecției muncii, încheie un acord de formare cu Centrul de Formare al SA AVTOVAZ.

Introduceți un sistem de certificare a lucrătorilor, în care scop, o dată la trei ani, creați o comisie de certificare din managerii întreprinderii: certificarea lucrătorilor se realizează la recomandarea maiștrilor pe baza profesiogramelor. Departamentul HR va elabora profesiograme ale proceselor de lucru pe rang și specialitate. Un exemplu de profesiogramă este dat în Anexa 6. În cazul formării lucrătorilor în organizații educaționale terțe, aceștia sunt atestați de comisii institutii de invatamant cu eliberarea certificatelor de încadrare sau de pregătire avansată (grad).

Astfel, consolidarea disciplinei muncii se construiește pe baza dobândirii interesului pentru formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, ceea ce duce în cele din urmă la producerea de produse de înaltă calitate și la creșterea salariilor. Aceste activități sunt realizate ca urmare a unei pregătiri avansate, constând în:

introducerea mentoratului;

formare la locul de muncă;

instruire la cursuri, seminarii, universitati;

introducerea unui sistem de certificare.

Planul de formare profesională pentru lucrătorii OJSC Volgocemmash este prezentat în Tabelul 3.1.

Tabelul 3.1. Plan de formare profesională pentru personalul OJSC Volgocemash pentru anul 2014.

Nr. pp Activități planificate Persoană responsabilă Cantitatea de pregătire a personalului acoperită Perioada de formare 1. Briefing la angajarea maistru Lucrători nou angajați o dată 2. Atașarea unui maistru mentor Muncitori nou angajați ianuarie-decembrie 3. Formare în master metode de auto-studiu Toată lumea 1 dată pe an 4. Pregătire practică master, mentori, muncitori calificați Nou angajați, toți 1 dată pe lună 5. Misiuni practiceMaestru, mentori, muncitori calificați Nou angajați, toți 1 dată pe lună 6. Seminarii despre metode avansate de producție master 3 grupe după profilul de muncă: mașină operatori, tehnologie de productie, controlori 1 data pe trimestru 3 clase pe profil 7. Inginer sef scoala de calitate Toti muncitorii de 2 ori pe an 8. Instruire privind masurile de siguranta inginer siguranta Toti lucratorii conform legislatiei 9. Instruire la universitate Sef de departamentul HR 2 persoane în lipsă 10. Training în centre de formare Şef departament HR 46 persoane pe măsură ce se completează grupurile

Estimarea costurilor pentru sistemul de formare profesională propus pentru lucrători pentru anul 2014 este prezentată în Tabelul 3.2. Tabelul 3.2

Costuri pentru învățământul profesional

Tipuri de învățământ profesionalNumăr de studențiCosturi de școlarizareCosturi de formare, rub.1. Pregătire la o universitate240 00080 0002. Cursuri pentru maiștri la Centrul de pregătire VAZ610 00060 0003. Pregătire avansată la Centrul de pregătire VAZ: reparatori; - reglatoare automate de linie; - controlori 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Cursuri vizate la Centrul de Formare VAZ: - cursuri de imbunatatire a calitatii; - cursuri de securitate a muncii; - cursuri de dezvoltare tehnologie nouă 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Pregătire în profesii conexe la Centrul de Formare VAZ 2010 000 200 0006. Plată suplimentară pentru mentorat * 30-1657 TOTAL 2 298 000

Finanțarea formării, recalificării și formării avansate ar trebui efectuată din profitul întreprinderii. Profitul brut al întreprinderii pentru 2014 este planificat să fie cel puțin nivelul din 2013, adică. 136989 mii de ruble.

Astfel, 100% din personal va fi acoperit de pregătire profesională în ceea ce privește pregătirea în fabrică; 100% dintre angajații nou angajați beneficiază de mentorat și 18,42% urmează cursuri de perfecționare la Centrele de Formare și Universități.

Responsabilitatea pentru implementarea programului de pregătire a personalului ar trebui să fie încredințată departamentului de personal, care asigură executarea la timp și siguranța protocoalelor comisiei de examinare a fabricii, precum și pentru completarea cardurilor personale ale angajaților cu privire la atribuirea gradelor.

Inginerul de sănătate și securitate în muncă trebuie să fie responsabil pentru instruirea și testarea în timp util a cunoștințelor lucrătorilor privind condițiile de lucru sigure.

Șefii de departamente trebuie să fie responsabili pentru pregătirea și dezvoltarea la timp a personalului și depunerea la timp a cererilor de formare profesională.

Cererile trebuie depuse la departamentul de resurse umane și de securitate și sănătate în muncă cu o lună calendaristică înainte de începerea anului următor și trebuie făcute ajustări la programul de formare propus, după caz.

Ca urmare a implementării sistemului de formare a forței de muncă, 18,42% dintre lucrătorii OJSC Volgocemash vor primi promovări.

Introducerea unui sistem de formare profesională va crește promovarea în cadrul întreprinderii și motivația, va îmbunătăți calificările lucrătorilor și va limita aportul de personal calificat „costisitor” din exterior.

Calificările sporite permit unui angajat să efectueze o muncă mai complexă și să petreacă mai puțin timp pentru fabricarea produselor.

Cea mai importantă condiție pentru pregătirea avansată este munca de calitate superioară, care reduce cantitatea de defecte și timpul de corectare a acestora.

Astfel, sistemul educațional la o întreprindere poate acționa ca cel mai important factor în mecanismul motivațional tocmai pentru că procesul de învățare este imposibil fără dorința elevilor înșiși: nu îi poți forța să învețe. Prin urmare, dacă există dorința de a învăța, vor exista rezultate.

Pentru a calcula eficiența economică, vom folosi calculul economiilor în numărul de angajați ca urmare a implementării măsurilor propuse.

Ca urmare, se așteaptă obținerea următorilor indicatori de consolidare a disciplinei muncii:

Reduceți numărul de defecte, deoarece echipele nu au un procent mare de oameni noi cărora li se alocă timp pregătirii, iar costurile de corectare a produselor defecte au scăzut, de asemenea, datorită raționalizării și cooperării operațiunilor de muncă, s-a înregistrat o reducere a numărului de muncitori. . Economiile de cifre datorate reducerii deșeurilor sunt calculate folosind formula 3.1:

E ch1 = (Bbazele- Bpl) xChrab.bază . (3.1)

unde E h - eliberarea condiționată a numărului de salariați, persoane; B bazele , B pl. - pierderi din defecte ca procent din costul de productie,%. Procentul de defecte este suma costului produselor respinse, 5007 mii de ruble. și se ridică la 18,07% din costul de producție; H baza de lucru baza de muncitori = 532 persoane

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 persoane.

2. Ar trebui să existe o reducere a pierderilor din timpul de nefuncționare în cadrul turei, care este calculată folosind formula 3.2:

E ch2 = (tcmp.baza-tcmp.faptl) x Hcalc.x Hsclav. (3.2)

Frv x K vn

unde t cm p.baza , t cm p. fapt - pierderea timpului de lucru din cauza timpului de nefuncționare în cadrul turei în perioadele de bază și de raportare, ore; H calcul - numărul estimat de personal, oameni. H calcul =735 persoane; H sclav - ponderea lucrătorilor în numărul total al personalului de producție industrială, h sclav = 532/735 = 0,72; F şanţ - fond de timp de lucru pentru un lucrător, oră. F şanţ =7,8 ore; LA vn - coeficientul de îndeplinire a standardelor de producție, K vn=0,98 (standard).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 persoane

3. Combinarea profesiilor și funcțiilor va crește semnificativ timpul de angajare a lucrătorilor care, din cauza condițiilor de producție, nu pot fi angajați pe deplin în profesia lor principală. În acest caz, economiile în numere se realizează conform formulei 3.3:

E ch3 = (H - HCu) x (tz.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

unde H este numărul de lucrători care, din cauza condițiilor de producție, nu pot fi angajați pe deplin în profesia lor principală, oamenii. H = 332 persoane. (date departamentului HR); H Cu - numărul de lucrători care combină profesii și funcții, oameni. H Cu = 112 persoane (date departamentului HR); t z.c - durata medie de angajare a unui lucrător în profesia sa principală și combinată, oră; t z.n - durata medie de angajare a unui lucrător care nu combină profesiile, oră; t cm -durata schimbului de munca, ora.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 persoane

4. Economiile de muncă datorate pregătirii avansate sunt calculate folosind formulele 3.4 și 3.5:

E ch4 = Hvnx?NV (3.4)

N V = ?Nla 2- ?Nîn 1 (3.5)

Hb1

Unde? V creșterea nivelului de îndeplinire a standardelor de muncă,%; ?N în 1 ; ?N la 2 - niveluri de îndeplinire a standardelor de muncă înainte și după pregătirea avansată, %; H vn - numărul de lucrători care au crescut nivelul de conformitate cu standardele ca urmare a pregătirii avansate (certificare), persoane. Chvn =532 de persoane

N V = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 persoane

5. Economiile de număr prin creșterea capacității de muncă a lucrătorilor, exprimată în reducerea pierderii zilnice a timpului de muncă din cauza invalidității temporare cauzate de boli profesionale sau accidentări profesionale (respectarea normelor de siguranță, îmbunătățirea condițiilor de muncă) se determină prin formula 3.6:

E ch5 = (1 - Tbur sudoare) x H sclav. bazele (3.6)

T fapt sudoare

unde T bur sudoare , T fapt sudoare - timpul normalizat și efectiv de pierdere din cauza invalidității temporare, ore;

H baza de lucru - numărul de lucrători în perioada de bază, persoane. H baza de muncitori = 532 persoane

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 persoane.

6. Economiile de muncă datorate creșterii activității de muncă (prin introducerea de stimulente și măsuri de creștere a motivației activității de muncă) se calculează folosind formula 3.7:

E ch6 = (1 - Baza noua) x Chrab.bază (3.7)

Nv.pl

unde N v.bază , N v.pl . - indeplinirea standardelor de productie in perioadele de baza si planificate, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 persoane.

7. Economiile de numere datorate disciplinei angajaților (pierderea timpului de lucru) se calculează folosind formula 3.8:

E ch6 = tvezi n (3.8)

Fvr

unde t vezi n - pierderi în cadrul schimbului, oameni/oră, t vezi n =30,6 persoane/oră; F vr - fond de timp de lucru, oră.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 persoane.

8. Creșterea productivității muncii în ansamblu datorită economiilor în numere se calculează folosind formula 3.9:

P T = ?Ehx 100 (3.9)

H baza de lucru - ?E h

Unde? h - economii de personal datorita implementarii masurilor propuse, oameni.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 persoane.

P T = 130,91 x 100 = 32,63%

Economiile la salarii (fondul de salarizare) sunt calculate folosind formula 3.10:

E f.zpl = ?E h x Z mier x Raportul Isocial . (3.10)

unde este Zsr. - salariul mediu după implementarea măsurilor, rub.; eu raport social . - indicele contribuţiilor sociale din fondul de salarii, este egal cu 1,3

E f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 mii ruble.

Economiile de costuri semi-fixe datorate creșterii volumului producției sunt calculate folosind formula 3.11:

E întreprindere unitară = Zîntreprindere unitarăx?P T (3.11)

unde Z întreprindere unitară - venit condiționat constant în anul planificat, mii de ruble. Z întreprindere unitară = 2242,5 mii ruble;

E întreprindere unitară = 2242,5 x 32,63= 731,73 mii ruble.

11. Perioada de rambursare a investițiilor în pregătirea personalului se calculează folosind formula 3.12:

T = Zîntreprindere unitară (3.12)

E f.zpl +E întreprindere unitară

T = 2242,5 = 0,63 ani

2815,68 + 731,73

Perioada de rambursare a investițiilor în formare va fi de 0,63 ani sau 7,6 luni, ceea ce îndeplinește condițiile de rambursare a investițiilor în numerar în economie de piata nu mai mult de 3 ani.

Calculele economice au arătat că costul implementării măsurilor propuse pentru îmbunătățirea formării și recalificării lucrătorilor la OJSC Volgocemmash se va ridica la 2242,5 mii ruble, iar economiile de costuri ca urmare a implementării se vor ridica la 3547,41 mii ruble, adică 1304,91 mii ruble. . mai multe costuri.

3.3 Elaborarea unui pachet social motivațional și calculul eficienței economice a proiectului

Evenimentul încheierii unui acord de îngrijire medicală a angajaților va contribui la menținerea și îmbunătățirea stării de sănătate a angajaților și a membrilor familiilor acestora. Acest domeniu include o serie de măsuri care vizează menținerea sănătății lucrătorilor la un nivel care să le asigure munca de succes și de încredere. activitate profesională, pentru a crea condiții favorabile pentru promovarea sănătății.

Este necesar să se încheie un contract pentru serviciile angajaților cu un terapeut și un dentist. Responsabilitatea pentru dezvoltarea și implementarea acestui eveniment este atribuită managerului de resurse umane prin ordin al directorului.

A fost angajat un avocat de întreprindere pentru a încheia două contracte: pentru îngrijiri medicale de către un terapeut și servicii stomatologice.

A fost angajat un economist pentru a evalua și analiza costurile și eficiența economică a măsurii propuse.

Procedura de încheiere a contractelor nu va aduce costuri economice întreprinderii.

Costul lunar al serviciilor unui terapeut va fi de 6.000 de ruble.

Personalul OJSC Volgocemmash și membrii familiei acestora vor putea vizita medicul stomatolog de două ori pe săptămână la anumite ore, conform cupoanelor emise.

Se preconizează eliberarea a 16 cupoane către întreprindere în fiecare lună. Managerul HR va fi responsabil de distribuirea bonurilor pentru serviciile stomatologice. Costul lunar al serviciilor stomatologice va fi de 8.000 de ruble. Astfel, costurile actuale de plată a serviciilor către lucrătorii medicali vor fi: (6000 + 8000) x 12 = 168.000 de ruble. in an.

Introducerea măsurilor pentru încheierea contractelor de îngrijire medicală va reduce fluctuația personalului, ceea ce va duce la rândul său la o creștere a productivității muncii și, conform datelor prognozate, producția medie anuală a unui muncitor va crește cu aproximativ 10%, deci volumul de servicii furnizate va fi de 3198854,5 (3956,53x1,1x735 ) mii de ruble.

Potrivit unui sondaj efectuat de personalul OJSC Volgocemmash, 94,74% dintre angajați și-au exprimat aprobarea pentru implementarea măsurilor de încheiere a unui acord de îngrijire medicală pentru personal. 5,26% (adică 2 persoane) s-au abținut să comenteze. Tabelul 3.3 prezintă datele inițiale necesare calculării activității propuse.

Tabelul 3.3. Date inițiale utilizate în calculul măsurilor pentru încheierea unui contract de îngrijire medicală a personalului

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de muncă și servicii furnizate înainte de eveniment, mii de ruble 2.908.052 Volumul anual de muncă și serviciile furnizate după eveniment, mii de ruble 3.198.854 Producția medie anuală per angajat, mii de ruble 3.956,53 Număr mediu de personal înainte de eveniment, oameni 735 Număr mediu de personal după evenimente, oameni 735 Fond de salarizare, mii de ruble 151.240 Contribuții pentru nevoi sociale, % 32 Cheltuieli (cost) fixate condiționat, mii de ruble 2.771.063 Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble 168

Folosind datele din Tabelul 3.3, vom determina efectul economic al evenimentului și vom plasa datele de calcul în Tabelul 3.4.

Tabelul 3.4. Calculul eficienței economice a evenimentului pentru încheierea unui contract de îngrijire medicală a personalului

Indicator Unit măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P = (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 sunt volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Număr relativ de economii de persoane Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, unde Ch1, Ch2 sunt numărul de angajați înainte și după implementarea măsurii Ech. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Creșterea productivității muncii ca urmare a creșterii producției per muncitor%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 - producția per muncitor înainte și după implementarea evenimentuluiB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Economii salariale datorate numărului de personal economii mii. rub.Es/s salariu = an x ​​Ech, unde an este salariul mediu anual al unui muncitorEs/s salariu = 151240/735 x 66 = 13580,73 Economii la contributiile sociale, mii. rub.Es/s conform raportului. = Es/s salariu x 0,3 Es/s conform raportului. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Economii de costuri semifixe pe unitatea de mie de producție. rub., unde Y - cheltuieli semi-fixe; VB și IDP - volumul anual de producție înainte și după implementarea evenimentului

E s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Economii anuale condiționate pentru eveniment, mii. freacă.E a/a = E salariul s/s + E s/s conform raportului. + E s/s u-p E a/a = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Efect economic anual de la implementarea evenimentului, mii. freacă.E uh = E a/a - Z implementat, unde Z implementate uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Astfel, ca urmare a implementării măsurilor pentru încheierea unui contract de îngrijire medicală, conform datelor calculate din tabelul 3.4, creșterea productivității muncii va fi de 9,09%, economiile salariale vor fi de 13580,73 mii ruble, economiile la plățile sociale vor fi să fie egal cu 4074,22 mii ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 294,590,17 mii ruble. Pe baza acestui indicator social, nu este greu de calculat că este profitabil pentru o întreprindere să mențină un dentist în personal.

Următoarea etapă de îmbunătățire a programelor sociale la întreprindere se propune introducerea măsurilor de organizare a tratamentului în sanatoriu și resort cu compensare pentru tratament în valoare de 50% pentru angajații întreprinderii și 10% pentru membrii familiei acestora.

Menținerea și întărirea sănătății lucrătorilor și a membrilor familiilor acestora include o serie de măsuri care vizează menținerea sănătății lucrătorilor la un nivel care să le asigure activitățile profesionale de succes și de încredere, crearea condițiilor favorabile pentru promovarea sănătății și organizarea unei bune odihnă pentru lucrători și membri. a familiilor lor, și anume:

Efectuarea de tratamente și lucrări preventive, sanitare și igienice, antiepidemiologice, care vizează prevenirea profesională și boli infecțioase, pe baza unitatii medicale.

Întreprinderea asigură acordarea primului ajutor, boli profesionale și bruște, vaccinări preventive, vaccinarea împotriva diverse boliși așa mai departe.

Efectuarea tratamentului sanitar-preventiv și de reabilitare pe baza sanatoriului-preventoriu al întreprinderii, precum și pe baza sanatoriului Nadezhda din Tolyatti.

Furnizarea de tratament și recreere în sanatoriu-stațiune pentru angajații întreprinderii și membrii familiei acestora în sanatorie și pensiuni de pe litoralul Mării Negre, apele minerale caucaziene, regiunea Moscova și regiunea Penza.

Sănătate și odihna de vara copiii angajaților întreprinderii din sanatorie și tabere de sănătate pentru copii.

Personalul întreprinderii selectează în mod independent un sanatoriu pentru tratament balnear, negociază plata pentru acest tratament și furnizează departamentului de contabilitate al întreprinderii fotocopii ale chitanțelor de plată, copii ale documentelor membrilor familiei lor și alte documente necesare contabilității.

Economistul efectuează modificări la bugetul întreprinderii la linia asigurărilor sociale, în conformitate cu ordinul de rambursare a unei părți din costul tratamentului sanatoriu. Cu toate acestea, cuantumul compensației pentru tratamentul în sanatoriu este planificat la începutul anului și poate fi modificat numai cu acordul directorului. În 2014, este planificată să cheltuiască fondurile rămase cu întreprindere pentru următoarea perioadă - profitul reportat - pentru a compensa tratamentul sanatoriu-stațiune. Rezultatul reportat în 2013 a fost de 166.690 mii de ruble. (Anexele 1-3).

Pentru a nu perturba procesul de generare de numerar la întreprindere, ne propunem ca întreprinderea să cheltuiască 10% din profitul reportat în 2013, care va fi: 16669 (166690 x 0,1) mii ruble. in an.

Volumul muncii prestate, conform datelor de prognoză, va crește cu 5% din cauza unei reduceri a fluctuației personalului și a interesului pentru rezultatul muncii și se va ridica la 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) mii ruble.

Tabelul 3.5 prezintă datele inițiale necesare calculării măsurilor de organizare a tratamentului în sanatoriu și stațiune pentru angajații întreprinderii și familiile acestora.

Tabelul 3.5. Date inițiale utilizate la calcularea măsurilor de organizare a tratamentului de sanatoriu și stațiune pentru angajații întreprinderii și membrii familiilor acestora

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de muncă și servicii furnizate înainte de eveniment, mii de ruble 2.908.052 Volumul anual de muncă și serviciile furnizate după eveniment, mii de ruble 3.053.452 Producția medie anuală per angajat, mii de ruble 3.956,53 Număr mediu de personal înainte de eveniment, oameni 735 Număr mediu de personal după evenimente, oameni 735 Fond de salarii, mii de ruble 151.240 Contribuții pentru nevoi sociale, % 32 Cheltuieli fixate condiționat, mii de ruble 2.771.063 Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble 16.669

Folosind datele din Tabelul 3.5, vom determina efectul economic al evenimentului și vom plasa datele de calcul în Tabelul 3.6.

Tabelul 3.6. Calculul eficienței economice a măsurilor de organizare a tratamentului sanatoriu-stațiune a angajaților întreprinderii și a membrilor familiilor acestora

Indicator Unit măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P = (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 sunt volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Număr relativ de economii de persoane Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, unde Ch1, Ch2 sunt numărul de angajați înainte și după implementarea măsurii Ech. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Creșterea productivității muncii%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 - producția per muncitor înainte și după implementarea măsurii B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Economii salariale datorate numărului de personal economii mii. rub.Es/s salariu = an x ​​Ech,

unde an este salariul mediu anual al unui muncitorE/s salariu = 151240/735 x 35 = 7201.9 Economii la contributii sociale mii. rub.Es/s conform raportului. = Es/s salariu x0,3 Es/s conform deducerilor. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Economii de costuri semi-fixe pe unitatea de producție mie. rub., unde Y - cheltuieli semi-fixe; VB și IDP - volumul anual de producție înainte și după implementarea evenimentuluiEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Economii anuale condiționate pentru eveniment, mii. rub.Eu/g = Es/s salariu + Es/s conform raportului + Es/s sus E a/a = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 Efect economic anual din implementarea evenimentului, mii. freacă.E uh = E a/a - Z implementate , unde Z implementate - costurile de implementare a măsurii uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Astfel, ca urmare a implementării măsurilor de organizare a tratamentului sanatoriu-stațiune a angajaților întreprinderii și a membrilor familiilor acestora, conform datelor calculate din tabelul 3.6, creșterea productivității muncii va fi de 5%, economiile salariale vor fi de 7201,9 mii. ruble, economiile la plățile sociale vor fi egale cu 2160,57 mii ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 147675,07 mii ruble.

Înotul practic nu este contraindicat nimănui, deci program social OJSC „Volgocemmash” ar trebui să includă un eveniment pentru a oferi abonamente angajaților companiei pentru a vizita piscina.

Costul mediu al unui abonament pentru o vizită de două ori la Complexul Sportiv Olympus, situat la adresa: Tolyatti, Bulevardul Primorsky, 49, este de 500 de ruble. pe luna, conform listei de preturi.

Este planificat să emită fiecărui angajat un abonament la bazin timp de 2 luni pe an. Costurile unice pentru stimularea muncii angajaților prin furnizarea unui abonament pentru vizitarea piscinei se vor ridica la 735.000 (735 x 1000) de ruble.

Volumul muncii prestate, conform datelor de prognoză, va crește cu aproximativ 2% din cauza scăderii timpului petrecut de lucrători în concediu medical și se va ridica la 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) mii ruble.

Tabelul 3.7 prezintă datele inițiale necesare pentru a calcula măsurile de stimulare a muncii lucrătorilor prin furnizarea unui abonament pentru vizitarea bazinului

Tabelul 3.7. Datele inițiale utilizate în calcularea măsurilor de stimulare a muncii lucrătorilor prin furnizarea unui abonament pentru vizitarea bazinului

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de muncă și servicii furnizate înainte de eveniment, mii de ruble 2908052 Volumul anual de muncă și servicii furnizate după eveniment, mii de ruble 2966210 Producția medie anuală per angajat, mii de ruble 3956,53 Numărul mediu de personal înainte de eveniment, oameni 735 Număr mediu de personal după evenimente, oameni 735 Fond de salarizare, mii de ruble 151.240 Contribuții pentru nevoi sociale, % 32 Cheltuieli fixate condiționat, mii de ruble 2.771.063 Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble 735

Folosind datele din Tabelul 3.7, vom determina efectul economic al evenimentului și vom plasa datele de calcul în Tabelul 3.8.

Tabelul 3.8. Calculul eficienței economice a măsurilor de stimulare a muncii lucrătorilor prin acordarea unui abonament pentru vizitarea bazinului

Indicator Unit măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P = (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 sunt volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Economii relative în numărul de persoane. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, unde Ch1, Ch2 sunt numărul de angajați înainte și după implementarea evenimentului Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Creșterea productivității muncii ca urmare a creșterii producției per muncitor%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 sunt producția per muncitor înainte și după implementarea evenimentuluiB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Economii salariale datorate numărului de personal economii mii. rub.Es/s salariu = an x ​​Ech, unde an este salariul mediu anual al unui muncitorEs/s salariu = 151240/735 x14 = 2880,76 Economii la contributiile sociale, mii. rub.Es/s conform raportului. = Es/s salariu x 0,3 Es/s conform raportului. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Economii de costuri semi-fixe pe unitatea de producție mie. rub. unde U - cheltuieli semifixe; VB și IDP - volumul anual de producție înainte și după implementarea evenimentului

S/s sus = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Economii anuale condiționate pentru eveniment, mii. freacă.E a/a = E salariul s/s + E s/s conform raportului. + E s/s u-p E a/a = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 Efect economic anual din implementarea evenimentului, mii. freacă.E uh = E a/a - Z implementate , unde Z implementate - costurile de implementare a măsurii e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Astfel, ca urmare a implementării măsurilor de stimulare a muncii lucrătorilor, prin acordarea unui abonament pentru vizitarea bazinului, conform datelor calculate din Tabelul 3.8, creșterea productivității muncii va fi de 1,96%, economiile salariale vor fi de 2880,76 mii de ruble, economiile la plățile sociale vor fi egale cu 864,23 mii ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus va fi de 58428,33 mii ruble.

3.4 Indicatori economici sintetici din activitățile propuse

Să prezentăm rezultatul măsurilor propuse sub forma unui tabel rezumativ al indicatorilor de eficiență economică (Tabelul 3.9)

Tabelul 3.9. Tabel rezumativ al indicatorilor de eficiență economică a măsurilor propuse la OJSC Volgocemash

Eveniment Creșterea volumului producției (%) Efect economic anual de la implementarea evenimentului (mii de ruble) Costuri unice pentru implementarea evenimentului (mii de ruble) Creșterea competenței profesionale a angajaților Organizarea formării personalului 32.633547.472242.5 Dezvoltarea unui pachet social motivant Încheierea contract pentru îngrijiri medicale 9.09294590 ,17168Organizare tratament sanatoriu-stațiune 4.76131244.0716669Oferirea abonament la piscină 1.9658428.3373548.4448478104.

Creșterea globală a volumului producției după implementarea măsurilor va fi de 48,44%. OJSC Volgocemmash va cheltui 19.814,5 mii ruble pentru implementarea măsurilor propuse, în timp ce cifra de afaceri a specialiștilor și inginerilor va scădea și disciplina muncii va fi întărită. Efectul economic anual al măsurilor propuse va fi de 487.810,04 mii de ruble. Astfel, putem concluziona că măsurile propuse pentru întărirea disciplinei muncii sunt rentabile și sunt recomandate pentru utilizare.

Concluzie

Disciplina ridicată a muncii este unul dintre factorii de creștere a productivității muncii și adesea o rezervă pentru creșterea productivității muncii. Pierderile economice datorate disciplinei scăzute a muncii sunt exprimate în următoarele:

) pierderea timpului de muncă din cauza absenței salariatului de la locul de muncă din motive nejustificate, precum absenteism, întârzieri, absențe neautorizate etc.;

) rezultă o scădere a muncii colective, în special în acele grupe de muncă în care interschimbabilitatea lucrătorilor este scăzută;

) pierderea timpului de muncă asociată concedierii lucrătorilor pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii; in plus, un angajat nou angajat are nevoie de timp pentru a se adapta la noile conditii, timp in care se adapteaza doar la noul loc de munca si echipa;

) defecțiuni ale echipamentelor și timpii de nefuncționare, defecte, scăderea calității produsului și alte încălcări asociate cu nerespectarea tehnologiei de producție.

În plus, disciplina scăzută a muncii și încălcările frecvente ale acesteia duc la exemplu prost angajații extrem de disciplinați, își perturbă munca, formează o atitudine negativă față de întreprindere, forța de muncă și management, de ex. nu contribuie la creșterea satisfacției în muncă. Adesea, lucrătorii disciplinați încep să încalce disciplina în acest sens impact negativ.

Disciplina muncii are atât o bază obiectivă, cât și trăsături subiective. Adesea o persoană, indiferent de reglementările interne de muncă stabilite, este foarte disciplinată și nu este nevoie să o convingi sau să o forțezi să respecte regulile stabilite. În acest sens, sunt evidențiate metode de întărire a disciplinei muncii, precum persuasiunea, constrângerea și încurajarea.

Modalitățile și metodele de întărire a disciplinei muncii sunt următoarele:

Recompensă pentru muncă (anunț de recunoștință; acordarea unui bonus; acordarea unui cadou valoros, diplomă etc.). Astăzi, cea mai eficientă metodă sunt stimulentele materiale, astfel încât angajatorul recompensează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu.

Măsuri disciplinare și sociale.

Convingerea este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și a stimulentelor pentru muncă și cu utilizarea puterii exemplului.

Atunci când se iau în considerare metode de întărire a disciplinei muncii, se pune accent pe modul în care se asigură respectarea acesteia de către angajați. Există aici o oarecare contradicție: în contractul de muncă (contractul), salariatul se obligă să respecte reglementările interne de muncă. Prin urmare, recompensarea pentru „responsabilități” nu este complet logică. Nu trebuie avut în vedere faptul că, în ciuda obligațiilor asumate, lucrătorii angajați încă încalcă disciplina muncii, tehnologică și de producție la întreprindere.

În al doilea capitol al tezei a fost efectuată o analiză a stării disciplinei muncii a OJSC Volgocemmash. OJSC Volgocemmash este o întreprindere binecunoscută din Togliatti care produce echipamente pentru industria cimentului.

La 1 ianuarie 2013, numărul de personal era de 735 de persoane. Ponderea lucrătorilor este de 72,4%. Vârsta medie a muncitorilor este de 42 de ani. Femei 64%, bărbați 36%. Structura personalului în 2013: ingineri și angajați - 27,6%, muncitori - 72,4%.

În 2011-2013 se constată o scădere a numărului de salariaţi ai întreprinderii. Astfel, în 2012, numărul de angajați a crescut cu 289 de persoane sau 42,23% față de 2011. În 2013, comparativ cu 2012, numărul personalului a scăzut cu 232 de persoane sau cu 24%. Numărul lucrătorilor în 2012 față de 2011 a crescut cu 287 persoane sau 59,42%, iar în 2013 față de 2012 numărul muncitorilor a scăzut cu 238 persoane sau 30,9%.

Numărul inginerilor și angajaților a crescut în 2013 față de 2012 cu 2 persoane sau cu 1,03%. În 2013, numărul inginerilor și angajaților a crescut cu 6 persoane sau cu 3,05% față de 2012. Totodată, numărul managerilor pentru perioada 2011-2013 a crescut cu 8 persoane, iar numărul angajaților a crescut în aceeași perioadă cu 6 persoane.

Nivelul de educație al muncitorilor rămâne ridicat - în 2013, numărul lucrătorilor cu studii superioare era de 37%.

Analiza utilizării resurselor de muncă și a productivității muncii în 2013 a evidențiat utilizarea ineficientă a timpului de lucru al lucrătorilor ca urmare a perioadelor de nefuncționare din vina întreprinderii, a absenteismului și a acordării de concedii suplimentare angajaților, reducând în același timp numărul efectiv. de personal. Totodată, scăderea salariilor a fost de 28,2%, iar creșterea productivității muncii a fost de 47,7%.

Acești indicatori indică o creștere a volumului de muncă al personalului, în ciuda timpului de nefuncționare din vina întreprinderii cu o reducere simultană a salariilor. Dacă în 2012 salariul mediu era de 18.151 de ruble, atunci în 2013 era de 17.147 de ruble. care este 1004 ruble. Mai puțin. Această scădere are loc și pe fondul creșterii orelor suplimentare. Asemenea indicatori vor provoca, fără îndoială, nemulțumiri în rândul personalului.

O analiză a disciplinei muncii a arătat că principalele motive pentru încălcarea disciplinei muncii sunt nerespectarea ordinelor conducerii și îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, ceea ce duce la deteriorarea calității produsului. Legând deteriorarea calității cu deteriorarea disciplinei muncii, a fost realizat un sondaj privind nivelul de satisfacție a lucrătorilor cu condițiile de muncă și potențialul de muncă.

Analiza satisfacției personalului folosind metoda Rozanova V.A. a arătat că principalul motiv de nemulțumire a personalului este nivelul actual al salariilor și prevederile actuale de formare și promovare a angajaților.

Analiza potențialului de muncă folosind metodologia lui L. Ismagilova - T. Gileva a arătat că la întreprindere nivel mediu potenţial de muncă.

Sunt necesare măsuri de creștere a salariilor pentru lucrători, precum și de îmbunătățire a competenței profesionale a lucrătorilor, ceea ce va duce la întărirea disciplinei muncii.

A fost efectuată și o analiză a pachetului social la întreprindere, care a arătat că nu există îngrijiri medicale, întreprinderea nu are grădinițe departamentale, angajații nu beneficiază de beneficii preferențiale de sanatoriu și stațiune etc. probleme sociale.

Este necesar să se elaboreze măsuri pentru întărirea disciplinei muncii.

Pentru a consolida disciplina muncii pe baza deficiențelor identificate, al treilea capitol al tezei propune 2 direcții: creșterea competenței profesionale a angajaților și dezvoltarea unui pachet social motivant.

S-a propus un sistem de pregătire profesională pentru promovarea lucrătorilor de la OJSC Volgocemash, ținând cont de specificul muncii personalului - principalele fiind reglatorii de linii automate, reparatorii, reglatorii de linii automate și controlorii. Se compune din următoarele etape:

) Planificarea avansării profesionale a lucrătorilor.

) Crearea unui organism de coordonare pentru promovarea profesională.

) Formarea lucrătorilor.

) Introducerea unui sistem de certificare pentru lucrătorii instruiți.

Toți lucrătorii Volgocemmash OJSC trebuie să fie instruiți. Pregătirea profesională în sistemul de formare avansată și recalificare trebuie să fie continuă și efectuată pe toată durata vieții de muncă a angajaților. Următoarele tipuri de formare sunt oferite lucrătorilor:

briefing;

mentorat;

învăţare independentă (autoeducaţie);

sistem în fabrică pentru îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor;

pregătire profesională în cursuri de perfecţionare.

Formarea profesională va acoperi 100% din personal în ceea ce privește pregătirea în fabrică; 100% dintre angajații nou angajați au beneficiat de mentorat și 18,42% din personal au urmat cursuri de formare pentru lucrătorii din centrele de formare și universități.

Costurile pentru formarea profesională în 2014 se vor ridica la 2242,5 mii ruble, iar economiile de costuri ca urmare a implementării se vor ridica la 3547,41 mii ruble, adică 1304,91 mii ruble. mai multe costuri. Ca urmare a pregătirii lucrătorilor, creșterea productivității muncii va crește cu 32,63%. Profitul OJSC Volgocemmash după introducerea unui sistem de promovare profesională în 2014 se va ridica la 138.293,91 mii ruble. față de 136989 mii de ruble. în anul de bază 2013.

Sistemul propus de motivare socială a personalului este conceput atât pentru a îmbunătăți starea de sănătate a personalului, cât și pentru a crește angajamentul personalului față de întreprindere. Se propun următoarele direcții:

Încheierea unui acord pentru îngrijiri medicale pentru angajații companiei.

Introducerea măsurilor de organizare a tratamentului sanatoriu-stațiune cu compensare pentru tratament în valoare de 50% pentru angajații întreprinderii și 10% pentru membrii familiei acestora.

Oferiți angajaților permise pentru piscină.

Ca urmare a implementării măsurilor de încheiere a unui contract de îngrijire medicală, creșterea productivității muncii va fi de 9,09%, economiile salariale vor fi de 13580,73 mii de ruble, economiile la beneficiile sociale vor fi egale cu 4074,22 mii de ruble, iar valoarea economică anuală. efect de la evenimentul propus 294590,17 mii ruble.

Ca urmare a implementării măsurilor de organizare a tratamentului sanatoriu-stațiune pentru angajații întreprinderii și membrii familiilor acestora, creșterea productivității muncii va fi de 5%, economiile salariale vor fi de 7201,9 mii ruble, economiile la plățile sociale vor fi egale cu 2160,57. mii de ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 147.675,07 mii de ruble.

Ca urmare a implementării măsurilor de stimulare a muncii angajaților prin acordarea unui abonament la piscină, creșterea productivității muncii va fi de 1,96%, economiile salariale vor fi de 2880,76 mii ruble, economiile la beneficiile sociale vor fi egale cu 864,23. mii de ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 58.428,33 mii de ruble.

Semnificația practică a tezei constă în faptul că sistemul propus de pregătire a personalului și dezvoltarea unui pachet social motivant va contribui la întărirea disciplinei muncii la Volgocemmash OJSC, nu numai că va fi neprofitabilă, dar va aduce și profit suplimentar companiei în suma de 487.810,04 mii de ruble.

Bibliografie

1. Cod Civil Federația Rusă (părțile unu, doi și trei) (modificată și completată la 30 decembrie 2004).

Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat și completat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003, 27 aprilie 2004).

Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată și completată la 24 noiembrie 1995, 1 mai 1999, 30 decembrie 2001, 29 iunie 2004)

Regulamente privind serviciul de personal SA „Fabrica de cofetărie „Slasti”.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Evaluarea personalului ca sarcină de management: eficiență, competențe, comunicare în afaceri. - Ekaterinburg-Izhevsk: Editura Institutului de Economie al Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe, 2007. - 370 p.

Bunich P.G. Valori noi. - M.: Nauka, 2009. -290 p.

Varlamova E. Evaluarea la locul de muncă. // Afaceri de personal, nr. 4, 2009. - p. 33-35.

Vesnin V.R. Managementul practic al personalului. - M.: Yurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. - M.: Gardariki, 2009. - 398 p.

Deribizova L Cifra de afaceri a personalului: cum se calculează prejudiciul economic al acesteia // Serviciul Personal, nr. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gercikova I.N. Management: manual pentru universități. - M.: UNITATEA, 2011. - 438 p.

Gorshkova L.A. Analiza organizarii managementului. Instrumente analitice. - M.: Finanțe și Statistică, 2009. - 208 p.

Grudtsyna L.Yu. Ofițer personal. a 2-a ed. extins și revizuit. - M.: Eksmo, 2008. - 412 p.

Egorshin A.P. Managementul personalului: un manual pentru universități. - Ed. a 3-a. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. Abordare orientată pe competență a formării unei strategii de dezvoltare a întreprinderii // Probleme de teorie și practică a managementului. Nr. 9, 2012. - p. 132-135.

Kibanov A.F. Fundamentele managementului personalului: manual. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 p.

Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului. - M.: GAU, 2013. - 534 p.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analiza activitatilor economice ale intreprinderii. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. Certificare efectivă. // Afaceri de personal, nr. 9, 2008. - p. 18-19.

Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 p.

Makarova I.K. Managementul personalului: manual / I.K. Makarova. - M.: Jurisprudență, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. Strategia de ocupare a forței de muncă: prevenirea șomajului. - M.: Economie, 2008. - 201 p.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Evoluția personalului: aspecte psihologice // Managementul personalului, Nr. 7, 2009. - pp. 34-37.

Parmenter D. Indicatori cheie de performanță. Elaborarea, implementarea și aplicarea indicatorilor decisivi / [Trad. din engleza A. Platonova]. - M.: ZAO „Olymp-Business”, 2008. - 288 p.

Psihologia managementului / Ed. G.S. Nikiforova. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. - p. 123-124.

Rampersad H.K. Sistem universal indicatori de performanță: cum să obțineți rezultate menținând în același timp integritatea. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

Romanova T.I. Evaluarea eficacității utilizării potențialului de muncă și a sistemului de management al personalului întreprinderii: manual / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Editura Tom. stat Arhit. - construiește. Univ., 2009. - 184 p.

Rzhekhin V.M. Elaborarea indicatorilor de performanță pentru divizii, departamente, personal: instrucțiuni pas cu pas. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

Fundamentele managementului personalului / ed. Genkina B.M. - M.: Liceu, 2009. - 235 p.

Fundamentele managementului personalului / ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Managementul personalului. - M.: Zeus, 2009. - 456 p.

Sistem de management al personalului de conducere. Ed. Shahova V.A. - M.: Mysl, 2009. -256 p.

sovietic Dicţionar enciclopedic. - M.: Enciclopedia sovietică, 1981. - 1200 p.

Spivak V.A. Comportamentul organizațional și managementul personalului. - Sankt Petersburg: Peter, 2011. - 287 p.

Planificare strategică: Manual / Ed. E.A. Utkina. - M.: Tandem, 2011. - 411 p.

Suhacheva I.P. Managementul ca tip de tehnologie socială // Problemă de teorie și practică a managementului. - 2009. - Nr. 6. - pp. 26-28.

Tretyakova E.P. Evaluarea potențialului de muncă al unei organizații // Management în Rusia și în străinătate, Nr. 1, 2009. - pp. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M.: Delo, 2013. - 380 p.

Managementul Personalului. / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: UNITATEA, 2013. - 388 p.

Managementul organizației: Manual / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2009. - 534 p.

Managementul personalului organizatoric: Atelier / Ed. Dan. ȘI EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 p.

Managementul personalului unei organizații: Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Managementul personalului in intreprinderile mici si mijlocii. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Deciziile de management: Manualul Ed. a 5-a, rev. si suplimentare - M.: INFRA-M. - 2012. - P. 146.

Formarea strategiei // Probleme de teorie și practică de management, Nr. 1, 2012. - P. 117.

Khokhlova T.P. Managementul abaterilor comportamentale către dezvoltarea durabilă // Managementul în Rusia și în străinătate, Nr. 1, 2010. - P. 120.

Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. - M.: SA „Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. Carte de birou Manager de resurse umane - M.: NORM, 2011. - 189 p.

Ehrenberg R., Smith R. Economia modernă muncă. Teorie și politici publice. - M.: Liceu, 2012. - 209 p.

În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită întărirea motivației muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și domeniul de activitate al organizației. Motivația muncii este influențată de influența psihologică și morală asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și avantaje (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate celor care încalcă disciplina muncii , și măsurile de proprietate.natura sub formă de despăgubire a prejudiciului de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii).

Un mijloc important de creștere a disciplinei muncii este utilizarea diferitelor tipuri de stimulente pentru angajați. Atunci când sunt utilizate cu pricepere, stimulentele pot fi un instrument mai eficient pentru stimularea angajaților să lucreze conștiincios decât penalitățile. Încurajarea poate împinge și stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar persoana încurajată să repete acest act.

Legislația actuală prevede un sistem de stimulare destul de extins, care tinde să se dezvolte în continuare. ÎN anul trecut este completat în mod activ cu măsuri de stimulare stabilite de autoritățile executive federale, entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale.

În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru utilizarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Îndeplinirea cu conștiință a sarcinilor de serviciu în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, fișele postului, cărțile de referință tarifare și de calificare, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente care definesc conținutul funcției de muncă îndeplinite, cu respectarea prevederilor Regulile Interne de Muncă actuale este considerată conștiincioasă.rutină.

O problemă foarte importantă este determinarea mărimii plăților bonusului. Ce recomandări sunt posibile aici? În primul rând, dacă conducerea organizației nu dorește să acționeze conform unui șablon și dorește să determine în mod independent cantitatea de stimulente pe care o merită angajații, ne putem limita la fraza generală că mărimea bonusului este determinată de șeful de organizația, ținând cont de opinia supervizorului imediat al salariatului. În al doilea rând, este posibil să se protejeze dorința șefului organizației de a beneficia subordonații săi în anumite limite prin stabilirea sumelor minime și maxime de bonus. În al treilea rând, valoarea bonusului poate fi stabilită fie ca sumă fixă ​​de bani, fie ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

O determinare procentuală a sumei primei sau a limitei minime și maxime a acesteia pare a fi cea mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, nu este nevoie să faci în mod constant modificări în Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului și, de asemenea, îți permite să diferențiezi mărimea bonusului pentru angajați în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului lor oficial. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de durata experienței de muncă într-o anumită organizație.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați . De exemplu, este recomandabil să se determine o abordare diferită în dezvoltarea unui sistem de recompensă pentru angajații ale căror standarde de muncă se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori standard personali. Angajații pot fi împărțiți în următoarele categorii: 1) conducere - administrație; 2) management mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este indicat să se elaboreze indicatori standard de performanță în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează; 3) specialiști și executanți tehnici; 4) muncitori.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi completate și clarificate printr-un contract colectiv sau regulamente interne de muncă în conformitate cu obiectivele de management atribuite. În plus, în cartele și reglementările privind disciplină, motivele aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii specifice.

Din păcate, în acest moment, liderii organizaționali nu acordă prea multă importanță tipurilor morale de recompense. Există motive semnificative pentru aceasta. Astfel de tipuri de încurajare morală, cum ar fi un certificat de onoare, o declarație de recunoștință, includerea în Cartea de Onoare și în Tabloul de Onoare, în opinia mea, s-au discreditat în mare măsură în anii trecuți, când acest lucru a fost adesea făcut de dragul „ arătarea”, în masă și fără nicio întărire.sau stimulente materiale. Ținând cont de specificul zilelor noastre, angajatorii își pot dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Ca exemplu, putem cita reprezentanțele companiilor străine care operează în Rusia, în care, alături de un sistem strict de sancțiuni disciplinare și măsuri de stimulente materiale, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați. Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară.

Recompensa ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritelor angajatului în fața echipei, oferindu-i beneficii, beneficii, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (valori materiale). Încurajarea are ca scop realizarea acestei nevoi. Folosirea neloială a stimulentelor poate provoca o ceartă între întreaga echipă.

Prin urmare, atunci când se aplică măsuri de stimulare, este recomandabil să se țină seama de următoarele reguli pentru eficacitatea stimulentelor: 1) stimulentele trebuie utilizate pentru fiecare manifestare a activității de muncă a unui angajat cu un rezultat pozitiv; 2) încurajarea trebuie să aibă sens și să ridice prestigiul muncii conștiincioase; 3) publicitate de încurajare - atunci când o aplicați, trebuie să folosiți ritual, obiceiuri, tradiții; 4) tradițiile negative ar trebui înlocuite doar cu tradiții pozitive, și nu prin ordine; 5) cu cât momentul primirii stimulentului este mai aproape, cu atât persoană mai activă lucrări; 6) disponibilitatea stimulentelor. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească indicatori la realizarea cărora angajatul primește dreptul legal de a primi stimulente. În acest fel, pentru fiecare angajat se formează obiective de lucru suplimentare evidente, accesibile, iar aceste obiective reprezintă un alt mijloc eficient de gestionare a muncii și a disciplinei în echipă.

Pot fi recomandate câteva abordări generale pentru dezvoltarea sistemelor de recompense. Atunci când se elaborează un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină seama de următoarele prevederi: 1) baza pentru recompensele pentru succesul în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin în timp ce își îndeplinesc responsabilitățile directe ale locului de muncă și care caracterizează cel mai pe deplin participarea muncii a fiecărui angajat la rezolvarea problemelor comune; Este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori și factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, tehnicieni). interpreți, muncitori); 2) angajatul trebuie sa fie sigur ca la obtinerea rezultatelor stabilite va fi cu siguranta recompensat; 3) măsurile de stimulare a muncii ar trebui să depindă de semnificația realizărilor muncii, adică pentru rezultate mai mari la muncă, în consecință, ar trebui stabilite măsuri de stimulare mai semnificative; 4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească constant indicatorii de performanță; 5) sistemul de stimulare trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați; 6) trebuie avută în vedere oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Pe lângă cele enumerate mai devreme, există multe alte reguli pentru eficacitatea recompenselor care sunt dezvoltate în diferite organizații, de exemplu: recompensele trebuie să fie legate de productivitatea muncii; este util să exprimați recompense în mod public persoanelor ale căror rezultate sunt peste medie; o persoană ar trebui să primească partea sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, profitul; încurajarea angajaților este participarea împreună cu managerul la dezvoltarea scopurilor oricărei activități; Șeful organizației ar trebui să acorde o atenție și asistență deosebită managerilor de mijloc; interesele angajaților nu trebuie să intre în conflict cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației; Nu poți încuraja pe cineva care nu merită; nu ar trebui să existe niciun decalaj între declarația managerului despre sistemul de recompense și sistemul de recompensă real; Nu este recomandabil să se susțină un sistem de prestații executive care lărgește decalajul de venituri în rândul lucrătorilor; este recomandabil să utilizați în mod activ sistemul de recompense interne pe care îl oferă conținutul lucrării în sine; aflați ce consideră angajatul valoros pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de recompense pentru acest angajat; sistemul de stimulare trebuie să fie individual pentru fiecare angajat; Angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a câștiga un al doilea salariu la locul său de muncă.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de nominalizare a salariaților pentru stimulente. De exemplu, în regulamentul privind stimulentele în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor de la diferite niveluri de a aplica fiecare tip de stimulent ar trebui împărțite. Astfel, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier etc.) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu cheltuieli materiale serioase ale organizației, de exemplu, declararea recunoștinței, vorbirea cu șeful organizației. cu o inițiativă de a elimina din timp o penalitate impusă anterior unui angajat, plătind bonusuri (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altora. Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. El decide în cele din urmă asupra sumei de bani alocate pentru a recompensa angajații. Competențele sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de lucrători (lucrători în atelier, echipe etc.) sau forța de muncă în ansamblu.

Când vorbesc despre motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la amenzi și deduceri materiale. Cu toate acestea, această măsură specială nu are dreptul să existe prin lege. Cu toate acestea, aproape toate companiile moderne din Rusia au un sistem de amenzi și penalități. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât motivația pozitivă: la urma urmei, îi disciplinează pe oameni și, prin urmare, le crește performanța. În acest sens, trebuie subliniat faptul că legislatia muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul muncii), cu exceptia unor variante de deduceri contabile (avans neprocesat, erori contabile). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul muncii).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de lege are o importanță esențială în procesul de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat. La rândul său, o componentă integrantă a acestei proceduri este documentarea sancțiunilor disciplinare. O cunoaștere clară a cerințelor legale existente în acest domeniu este necesară pentru ambele părți din raportul de muncă. Angajatorul are posibilitatea de a lua o decizie legală și în cunoștință de cauză cu privire la un caz disciplinar specific și de a-și confirma propria dreptate în cazul unui conflict individual de muncă. La rândul său, angajatul va fi protejat la maximum de posibile încălcări de către angajator a drepturilor și intereselor sale legale.

În procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să genereze următorul pachet de documente: 1) documente care confirmă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară: memorii; acte; concluzii; o copie a sentinței judecătorești; o copie a hotărârii judecătorului sau a altui organ abilitat să tragă la răspundere administrativă; o copie a ordinului (instrucțiunii) anterioare privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară, dacă salariatul are o sancțiune disciplinară etc.; 2) documente care conțin explicațiile angajatului: o notă explicativă sau un act care confirmă nerespectarea unei explicații de către salariat; 3) documente privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare către angajat: ordin (instrucțiune), act care confirmă refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnării.

Toate aceste documente trebuie să fie pregătite cu atenție, executate și supuse controlului juridic. Pentru ca aplicarea măsurilor disciplinare față de un salariat să fie justificată, trebuie îndeplinite toate condițiile de tragere la răspundere disciplinară a acestuia. Nerespectarea a cel puțin unuia dintre ele poate atrage anularea unei sancțiuni disciplinare în instanță la cererea salariatului.

Trebuie acordată o atenție deosebită clarificării acestor aspecte atunci când se impune o sancțiune disciplinară, cum ar fi concedierea, deoarece atunci când apar litigii legate de impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii, instanțele sunt obligate să verifice în ce anume s-a exprimat încălcarea care a constituit motivul concedierii și dacă aceasta poate servi drept temei pentru eliberarea din funcție a angajat. În toate cazurile de concediere, când acţionează ca sancţiune pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie respectat raportul dintre gravitatea infracţiunii săvârşite şi măsura răspunderii. Trebuie avut în vedere faptul că concedierea este o măsură extremă, prin urmare instanța, în cazul în care există toate temeiurile formale de concediere, poate decide reintegrarea persoanei la locul de muncă dacă încălcările comise de salariat nu sunt atât de grave încât să recunoaşte că rămânerea sa la locul de muncă este incompatibilă cu interesele salariatului.producţie.

În practică, mulți manageri folosesc pe scară largă metode de influență asupra angajaților neprevăzute de legislația muncii: transferul la un loc de muncă mai puțin remunerat, privarea de dreptul la muncă cu fracțiune de normă, anularea primelor pentru intensitatea muncii etc. Trebuie menționat că astfel de metode de pedeapsă sunt întotdeauna pline de litigii și pot cauza prejudicii materiale și morale grave organizațiilor în care sunt practicate. Reducerea salariilor stabilite prin impunerea de amenzi este, de asemenea, ilegală. Angajatorul nu poate impune salariaților alte sancțiuni bănești (de exemplu, deduceri din salariu, reducerea salariului, privarea de sporuri prevăzute în contractul de muncă ca parte a salariului) salariaților în conformitate cu art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară indică și acest lucru. O amendă bănească ca măsură disciplinară este posibilă dacă o parte din câștigurile personalului constă în diverse prime de stimulare și compensații bănești plătite în plus față de salariul de bază.

Majoritatea contestațiilor formulate de lucrători la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragerea lor la răspundere disciplinară se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor oficiale. de. Pentru a preveni astfel de conflicte de muncă sau pentru a facilita procesul de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții: 1) obligațiile de muncă ale salariatului să fie documentate; 2) angajatul trebuie să cunoască responsabilitățile sale de serviciu, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru familiarizarea angajaților, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă. Abia după aceasta, îndatoririle de serviciu devin obligatorii pentru salariat iar neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare a acestuia va constitui motiv de tragere la răspundere disciplinară a acestuia.

În practică, se pune adesea întrebarea: dacă un angajat comite o abatere disciplinară, poate angajatorul să aplice două sancțiuni în același timp - să-l mustre și să-l priveze de bonusul său? Uneori, angajații cred că angajatorul încalcă legea pentru că îl pedepsește pe angajat de două ori pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, pedeapsa unică nu este încălcată aici. Potrivit art. 193 din Codul muncii pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, bonusurile acordate angajaților fac parte din sistemul de remunerare și stimulente de muncă instituit la întreprindere, prin urmare, în opinia noastră, privând un angajat de un bonus pentru o abatere disciplinară săvârșită împreună cu emiterea simultană, de exemplu, a unei mustrări, nu este o sancțiune disciplinară. În consecință, o astfel de măsură de influență asupra angajatului poate fi aplicată concomitent cu o mustrare.

Responsabilitățile generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii sau în alt act normativ local care definește programul de muncă; responsabilitățile specifice de muncă ale unui angajat sunt stabilite în contractul de muncă încheiat cu acesta, precum și în fișa postului, reguli tehnice etc. În continuare. În același timp, procedura de familiarizare a unui angajat cu responsabilitățile sale de muncă nu este reglementată de documente de reglementare speciale. Puteți alege una dintre opțiuni: 1) revistă de familiarizare; 2) fisa de familiarizare (separata pentru fiecare angajat); 3) semnătura angajatului pe actul de reglementare local relevant. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu acest act de reglementare local.

Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat atragerii răspunderii disciplinare a șefului unei organizații și a adjuncților săi la cererea organismului reprezentativ al lucrătorilor, necesită, de asemenea, în opinia noastră, o înregistrare locală suplimentară. Cert este că conceptul de corp reprezentativ al lucrătorilor este formulat în Codul Muncii al Federației Ruse numai în legătură cu negocierile colective (articolul 37). Mulți termeni similari folosiți în Codul Muncii al Federației Ruse, cum ar fi „reprezentanți ai angajaților”, „reprezentanți ai intereselor angajaților”, „alți reprezentanți ai angajaților”, pot crea situații conflictuale în echipă. Ele pot fi evitate dacă un act local stabilește procedura de formare sau de determinare a unui astfel de corp de muncitori. De asemenea, pare necesar să se stabilească categoriile de angajați de conducere aferente șefilor adjuncți ai organizației, momentul examinării cererilor organului reprezentativ, procedura de întocmire a documentelor care indică încălcarea legii de către funcționari, alte acte juridice privind munca, termenii contractelor și acordurilor colective.

Astfel, angajatorului i se oferă ample oportunități de stabilire a regulilor locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea adoptării de reglementări locale cu privire la problemele de stimulente și răspundere disciplinară este, de asemenea, dictată de defectele tehnice ale normelor legale și lacunele făcute în timpul dezvoltării acestei secțiuni a Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, în societatea noastră sunt frecvente cazuri de încălcare a muncii, producției și disciplinei tehnologice. În economie, există încă o pierdere mare de timp de lucru asociată cu întârzierea, absenteismul, beția și alte încălcări ale disciplinei. Pentru a menține și întări disciplina muncii, metodele de persuasiune și constrângere sunt combinate. Condamnarea este principala activitate în reglementare relații publice, este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și a stimulentelor pentru muncă. Coerciția este o metodă de influențare a celor care încalcă disciplina muncii. Aici se folosesc măsuri publice și disciplinare. Disciplina este asigurată, în primul rând, de atitudinea conștientă a angajaților față de muncă și încurajarea pentru munca conștiincioasă. Sunt prevăzute următoarele măsuri de stimulare: recunoștință, acordarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare.

Disciplina muncii

Atenţie

Un loc special în întărirea disciplinei muncii este acordat capacității de a utiliza corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să întăriți disciplina muncii și să creșteți activitatea oamenilor fără să acordați atenție condițiilor de viață și intereselor personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor.

Este un stimulent pentru activitatea de muncă. O trăsătură caracteristică a sistemului modern de stimulente este că remunerația angajaților depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii. Disciplina conștientă apare pe baza înțelegerii de către personalul întreprinderii a unității obiectivelor, care se bazează pe un sentiment de responsabilitate reciprocă a lucrătorilor pentru îndeplinirea muncii care le-a fost atribuită.

Modalitati si metode de intarire a disciplinei muncii

Important

O astfel de ordonanță privind disciplina muncii este generală în întreaga întreprindere și este obligatorie. Metode de întărire a disciplinei muncii. Este posibil să înțelegeți starea respectării disciplinei muncii la o întreprindere numai prin efectuarea unei analize adecvate: monitorizarea îndeplinirii sarcinilor de muncă de către angajați, respectarea rutinei zilnice, regulile de siguranță a muncii și instrucțiunile de lucru cu echipamente și altele asemenea. Pe baza unei astfel de analize, este posibil să se tragă concluzii despre care este „veriga slabă” a întreprinderii și abia apoi să se dezvolte și să se aplice măsuri adecvate pentru întărirea disciplinei muncii.

Astfel de activități includ, de exemplu: formarea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele; introducerea de măsuri suplimentare de stimulare; control strict al întârzierii (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere); angajarea personalului numai pe bază de concurență.

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Codul Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele măsuri de stimulare:

• anunț de recunoștință;
• emiterea unui bonus;
• recompensarea cu un cadou valoros;
• acordarea unui certificat de onoare;
• nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie.

Această listă este aproximativă; reglementările interne ale muncii, cartele și reglementările disciplinare pot prevedea alte măsuri de stimulare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Măsuri disciplinare În timp ce prevede măsuri de stimulare aplicate angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu, legislația muncii stabilește și măsuri disciplinare pentru abaterile disciplinei muncii.

Metode eficiente de asigurare a disciplinei muncii

• ca unul dintre principiile dreptului muncii;
• o instituție independentă a dreptului muncii (proprietatea obiectivă);
• element al raportului de muncă (proprietatea subiectivă);
• comportament real.

Disciplina muncii ca principiu al dreptului muncii este înțeleasă ca un principiu călăuzitor care pătrunde în toate normele dreptului muncii și este asociată cu îndeplinirea obligației de respectare a disciplinei muncii. Ca instituție a dreptului muncii, disciplina muncii în sens obiectiv este un ansamblu de norme juridice care reglementează reglementările interne de muncă ale unei organizații, stabilesc responsabilitățile de muncă ale salariaților și ale angajatorului, determină metode de asigurare a disciplinei muncii, măsuri de stimulare a succesului în munca și responsabilitatea pentru neîndeplinirea din culpă a acestor obligații.

34 disciplina muncii: concept și metode de consolidare a acesteia

Legea prevede și garanții pentru angajat împotriva impunerii unor măsuri neautorizate și nemeritate. Reguli de disciplina muncii. Întrucât disciplina muncii și respectarea acesteia sunt factori determinanți în relațiile de muncă dintre angajator și angajat, fiecare întreprindere trebuie să aibă documente interne care trebuie să stabilească standardele de comportament ale fiecărui angajat al întreprinderii, cerințele pentru munca pe care o desfășoară și programul de lucru, şi aşa mai departe.Această cerinţă se reflectă.în lege şi este obligatorie pentru fiecare şef al întreprinderii. Programul de lucru și disciplina de muncă a angajaților întreprinderii sunt prevăzute în regulamentul intern al muncii, al cărui proiect este elaborat de conducerea întreprinderii și adoptat de comun acord cu forța de muncă (fie cu comitetul sindical, fie cu consiliul muncitorilor, sau la o adunare generală a lucrătorilor).

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Pentru o singură infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă. Doar concedierea unui angajat este consemnată în carnetul de muncă. La conținut Măsuri de stimulare Măsurile de stimulare, așa cum sa menționat mai sus, includ materiale (premii, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (certificate de onoare, nominalizare pentru premii locale și de stat, titluri onorifice). Procedura de recompensare a salariaților din întreprindere este stabilită de conducere. Înapoi la cuprins Consolidarea disciplinei muncii Pentru a determina stadiul implementării disciplinei muncii la o întreprindere, există o formulă specială care calculează coeficientul disciplinei muncii prin determinarea numărului de contravenienți din numărul total numărul mediu de salariați ai întreprinderii și prin calcularea procentului de timp de lucru pierdut.

Metode de întărire a disciplinei muncii

Locul de conducere este ocupat de metoda persuasiunii ca principală modalitate de a întări disciplina muncii, deoarece este principiul comportamentului angajaților în procesul de muncă, principiul conștiinței și autodisciplinei. Metoda educaţiei este folosită în principal ca ajutor asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este de a insufla angajatului un sentiment de conștiinciozitate și atitudine onestă față de muncă.

Metodele de persuasiune, educație și recompense pentru munca conștiincioasă pot fi atât de natură morală, cât și materială și sunt utilizate de administrație în comun sau în acord cu organul sindical al întreprinderii. Regulamentul intern de muncă al fiecărui colectiv de muncă dat se aprobă de acesta la propunerea administrației și a organului sindical.

Reglementarea legală a disciplinei muncii

Reglementările interne de muncă ale unei organizații sunt un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părțile la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare aplicate angajaților și penalități, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă în organizație. Consolidarea disciplinei muncii Disciplina muncii în organizaţii este asigurată prin crearea condiţiilor organizatorice şi economice necesare pentru munca normală, foarte productivă, o atitudine conştientă faţă de muncă, metode de convingere, educare şi încurajare. În legătură cu angajații individuali fără scrupule în cazurile necesare Se aplică măsuri disciplinare.

Mijloace legale de consolidare a disciplinei muncii

• îndeplinirea sarcinilor de serviciu nu integral, neconforme cu criteriile de calitate stabilite;
• dezvăluirea unui secret comercial al unei întreprinderi;
• încălcarea regulilor de securitate a muncii care a dus la un accident sau accident;
• refuzul de a urma instruirea sau examen medical, dacă acest lucru este necesar pentru îndeplinirea de înaltă calitate și calificată a sarcinilor de serviciu;
• nerespectarea directă a ordinelor managerului;
• nesupunere;
• nerespectarea intenționată a instrucțiunilor și ordinelor.

• mustrare;
• cometariu;
• concediere.

Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare neprevăzute de legile federale.

Metodele de asigurare a disciplinei muncii sunt reglementate prin acte Codul Muncii RF.

În funcție de metodă, se determină articolul pe care se va baza luarea în considerare a situației.

Unele metode sunt obligatorii pentru utilizare, pe baza legislației țării și a actelor de reglementare ale organizației, în timp ce altele sunt la latitudinea șefului organizației.

Caracteristicile reglementării

Disciplina muncii este subordonată carții, care stabilește standarde de comportament care trebuie stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte acte și acorduri legislative. Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a crea condiții care să permită angajaților să respecte cerințele disciplinare existente.

În fiecare societate se stabilește un set de reglementări în mod individual, în funcție de clauzele statutului, care trebuie să țină cont de normele de drept legislativ și de contractul de muncă încheiat.

Reglementările interne ale muncii sunt necesare pentru a rezuma toate condițiile de disciplină. Acesta este un act normativ utilizat într-o anumită organizație, care trebuie să respecte standardele legale stabilite și anexați informații:

• despre procedura de odihnă;
• despre metodele de recompensă și pedeapsă;
• despre responsabilități;
• despre responsabilitate;
• despre modul de funcționare;
• asupra altor aspecte la latitudinea angajatorului.

Disciplina este necesară pentru:

• introducerea de idei inovatoare;
• imbunatatirea calitatii muncii prestate;
• îmbunătățirea eficienței muncii;
• reducerea rănilor și a numărului de accidente.

Dacă disciplina muncii este la un nivel scăzut, atunci motivele pentru aceasta pot fi:

• structură complexă de organizare și management, datorită căreia subordonatul are mai mulți manageri, fiecare având propria sa viziune pentru rezolvarea situației;
• evaluarea performanței este nedreaptă, ceea ce nu permite să se acorde plăți suplimentare acelor angajați care o merită și au depus mai mult efort decât alții;
• încălcările minore sunt ușor de iertat de conducere;
• nu există conceptul de autodisciplină;
• condițiile de muncă nu sunt conforme cu legislația Federației Ruse (nu sunt create condiții de muncă favorabile).

Fiecare organizație își stabilește propriile reguli de procedură. Acest lucru vă permite să reglementați relațiile dintre părți și să aveți un impact pozitiv asupra calității activității companiei în ansamblu.

Conceptul de metode

Metodele disciplinei muncii sunt metode care sunt folosite pentru a atinge obiectivele stabilite de către conducerea unei organizații. Ei trebuie să formeze o forță de muncă funcțională care să poată dezvolta compania și să-i ofere creșterea necesară pentru a-și atinge obiectivele și a-și atinge obiectivele.

Popular metode de disciplina a muncii care sunt utilizate activ:

• organizatoric– angajatorul trebuie să asigure salariatului toate condițiile necesare în care nu va avea nevoie de nimic (tehnologie, materiale, echipamente etc.);
• psihologic– crearea unei dispoziții pozitive de lucru în forța de muncă, ceea ce reduce probabilitatea conflicte interpersonale la minim;
• legale– corectarea regulilor existente în conformitate cu legislația Federației Ruse și cu regulile organizației.

Consolidarea disciplinei muncii

Pentru a consolida disciplina muncii este necesar să se recompenseze angajații pentru diferențele de muncă și să se pedepsească pentru încălcarea regulilor stabilite. Când regulile sunt utilizate corect, liderii pot obține rezultate excelente care vor avea un impact pozitiv asupra organizației. În același timp, toate metodele utilizate nu trebuie să contrazică actele legislative existente și regulile stabilite ale organizației. În caz contrar, acestea vor fi considerate nevalide.

Modalități de a încuraja

Promovarea este recunoașterea meritelor și a rezultatelor muncii unui angajat, care conferă persoanei distinse statut și recompensă într-o anumită formă. Are un efect benefic nu doar pentru cel care s-a remarcat, ci și pentru ceilalți angajați, întrucât restul vor dori și ei să primească o recompensă. Principalul lucru pentru motivarea angajaților este să determinați corect metodele de încurajare.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator își poate recompensa angajatul în următoarele moduri:

• numirea unui bonus;
• recunoștință scrisă;
• acordarea unui certificat de onoare;
• transferul unui cadou valoros;
• reprezentarea rangului sau a statutului.

Comanda pe bonusuri

De asemenea, angajatorul are dreptul de a-și determina propriile metode de promovare. Condiția principală este ca acestea să respecte regulile Codului Muncii al Federației Ruse și carta internă a companiei.

Dacă angajatul a primit servicii speciale către stat, atunci o va face recompensat cu un premiu de stat. În plus, se face o înscriere în cartea de muncă, care poate fi ulterior folosită în timpul angajării ca fapt de disponibilitate calități pozitive, care vă permite să deveniți un angajat important.

Modalitati de actiune disciplinara

Acţiunea disciplinară este pedeapsa publică a unui salariat care a încălcat regulile stabilite de disciplină a muncii. Legislația permite utilizarea următoarele tipuri de sancțiuni:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Se aplică și alte tipuri de pedepse, dar numai dacă utilizarea este permisă pentru o anumită categorie de lucrători. Condiția principală este ca acestea să respecte legea și regulile statutului organizației.

Exemple de încălcări:

• Au fost folosite penalități nespecificate;
• neplata salariului sau a unei părți a acestuia;
• comportament neadecvat într-o echipă;
• refuzul acordării concediului obligatoriu;
• întârzieri sistematice;
• concedierea unui angajat și așa mai departe.

Spre deosebire de definiția încurajării, mustrările trebuie efectuate cu unele nuanțe. După constatarea unui fapt de încălcare a principiilor disciplinare, solicitați contravenientului să întocmească nota explicativa in scris. Atunci când un angajat a refuzat să întocmească o explicație, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni Sunt fără notă. După care, alte circumstanțe devin clare.

Dacă vinovăția angajatului este de netăgăduit, atunci se emite un ordin din partea angajatorului care indică modalitatea de pedeapsă pentru abaterea disciplinară.

Nu puteți penaliza un angajat de două ori pentru aceeași încălcare. Chiar și utilizarea pedepselor și diferite forme, dacă un angajat este pedepsit pentru aceeași încălcare.

Reglementare de reglementare

Disciplina muncii se bazează pe reglementări:

• regulile interne ale organizației;
• șef și Codul Muncii al Federației Ruse;
• carte şi reglementări ale sectoarelor economice.

Regulamentul intern al muncii trebuie sa contina informatii referitoare la:

• cu angajarea și concedierea angajaților;
• cu drepturile și obligațiile fiecărei părți;
• cu organizarea programului de lucru;
• cu procedura de înregistrare a orelor de lucru;
• cu vacanta;
• cu metode de stimulente și penalități în conformitate cu statutul companiei.

Candidatul pentru postul va fi familiarizat cu condițiile disponibile înainte de a fi angajat. Această obligație este specificată în articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă una dintre părți nu respectă cerințele regulilor, atunci el va fi pedepsit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.