"Dreptul muncii„, 2010, N 2

Trebuie spus că concedierea din împrejurări independente de controlul părților nu este folosită foarte des în practică, dar acest grup de motive de concediere este foarte specific.

După cum notează unii autori, un ordin (instrucțiune) de concediere a unui salariat din motivele enumerate în acest articol este emis de către angajator la prezentarea unor documente care confirmă circumstanțele, a căror dovadă permite ca concedierea salariatului să fie recunoscută ca legală și justificate. Prin urmare, trebuie recunoscut că aplicarea celor enumerate la art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse motive de încetare contract de muncăîntr-o anumită măsură depinde de acțiunile volitive ale părților sale<1>. Ni se pare că legiuitorul a inclus în redactarea art. 83 Codul Muncii sens ușor diferit. Deci, dacă, de exemplu, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă „poate fi reziliat de către angajator” dacă există motive prevăzute în acesta, atunci art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, contractul de muncă poate fi reziliat. Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să concedieze salariatul dacă există împrejurările prevăzute de prezentul articol. ÎN în acest caz, decizia de încetare a raportului de muncă nu depinde de aprecierea părților. Inițiativa rezilierii unui contract de muncă în acest caz poate veni de la terți care nu sunt părți la contract (în primul rând de la statul reprezentat de organele abilitate). Acest lucru se aplică, de exemplu, concedierii din cauza recrutării în serviciul militar sau civil alternativ care îl înlocuiește. Temeiul rezilierii contractului aici este decizia (convocarea) a biroului militar de înregistrare și înrolare privind recrutarea. serviciu militar. La reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă, temeiul rezilierii contractului va fi decizia corespunzătoare a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă. În plus, în unele cazuri prevăzute la art. 83 din Codul muncii, încetarea unui contract de muncă poate fi asociată nu cu acțiuni, ci cu evenimente. De exemplu, rezilierea unui contract din cauza decesului unui angajat sau angajator - individual.

<1>

O altă caracteristică este caracterul exhaustiv al listei acelor împrejurări care servesc drept bază pentru încetarea contractului de muncă în temeiul art. 83 din Codul Muncii. Aceasta înseamnă, în primul rând, că părțile la contractul de muncă sunt private de dreptul de a se referi la alte împrejurări care împiedică continuarea raportului de muncă. Mai mult, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse nici măcar nu conține formularea tradițională „și alte circumstanțe prevăzute de lege”. Cu alte cuvinte, această listă nu poate fi extinsă prin legea federală. În acest sens, aș dori să menționez că noua versiune a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse extinde în mod semnificativ motivele pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Considerăm aceasta o schimbare serioasă și bine întemeiată. legislatia muncii tocmai pentru că lista motivelor de încetare a unui contract de muncă din împrejurări independente de voința părților este exhaustivă. Versiunea anterioară a acestui articol nu a menționat, de exemplu, descalificarea sau expirarea unei licențe (atunci când este necesar) drept motiv de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Adesea, în practică, au apărut situații paradoxale când un angajat nu a putut continua să lucreze din cauza unor împrejurări independente de voința sa, dar nici nu a putut fi concediat de către angajator din lipsa unor motive adecvate de concediere. De exemplu, șoferul a încălcat Regulile în timpul liber trafic, în urma căruia i s-a decăzut dreptul de a conduce vehicul. Pe de o parte, salariatul nu-și poate îndeplini atribuțiile de serviciu, iar pe de altă parte, nu există nicio dovadă a vinovăției sale în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestor atribuții, iar angajatorul nu îl poate concedia în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Între timp, anterior art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevedea motivele corespunzătoare pentru concediere.

În sfârșit, particularitățile concedierii datorate unor circumstanțe independente de controlul părților ar trebui să includă specificul oficializării respectivei concedieri. Astfel, conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificată) și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69, la încetarea contractului de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților, se înscrie în carnetul de muncă motivele de încetare a contractului de muncă cu referire la paragraful relevant al art. 83 din Codul Muncii. De exemplu: „Concedat din cauza nealegerii într-o funcție, paragraful 3 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii Federația Rusă" sau "Contractul de muncă a fost reziliat din cauza decesului angajatului, clauza 6 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse."

Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește

În acest caz, o citație de la oficiul de înmatriculare și înrolare militară pentru serviciul militar stă la baza angajatorului pentru a emite un ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă și de concediere a salariatului. serviciu public alternativ - un fel deosebit activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimbul serviciului militar în recrutare. Trimiterea către serviciul public alternativ se efectuează în conformitate cu Legea federală din 25 iulie 2002 „Cu privire la serviciul public alternativ” (modificată ultima dată). Legea stabilește că cetățenii urmează o funcție publică alternativă, de regulă, în afara teritoriilor entităților constitutive ale Federației Ruse în care își au reședința permanentă. La concedierea unui salariat pe această bază, angajatorul este obligat să îi plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

După cum notează unii autori, legislația muncii nu conține nicio restricție cu privire la termenul de încetare a contractului de muncă în legătură cu recrutarea salariatului pentru serviciul militar sau încadrarea acestuia în serviciul civil alternativ și, prin urmare, data încetării contractului de muncă este stabilit prin acordul părților sale<2>. Cu toate acestea, este evident că contractul de muncă poate fi reziliat nu mai devreme de depunerea către angajator a unei citații pentru ca salariatul să se prezinte la secția de recrutare pentru a fi trimis la locul de serviciu militar (instrucțiuni de plecare la locul de militar). serviciu) sau să-l trimită la un serviciu civil alternativ de înlocuire, dar nu mai târziu de perioada specificată în aceste documente. De regulă, aceste citații sunt transmise cu cel puțin 3 zile înainte de ora stabilită pentru prezentarea recruților la secția de recrutare.

<2>Shchur-Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Demitere din toate punctele de vedere: Ghid practic. 2005.

Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă

Din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, un contract de muncă poate fi reziliat ca urmare a reintegrării salariatului care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă. Contractul de muncă cu salariatul care a fost angajat în locul acestuia este supus rezilierii.

Decizia de reintegrare a salariatului poate fi luată de inspectoratul de stat la stabilirea faptului că concedierea sau transferul salariatului a fost ilegală. În acest caz, vorbim de obicei despre reintegrarea unui angajat concediat ilegal. Cu toate acestea, după cum s-a menționat pe bună dreptate în literatura de specialitate, o decizie privind reintegrarea la locul de muncă poate fi luată de o instanță de jurisdicție generală atât în ​​ceea ce privește angajații concediați sau transferați ilegal, cât și în alte cazuri.<3>. De exemplu, la anularea unei hotărâri judecătorești prin care se recunoaște un cetățean ca dispărut dacă acesta se prezintă (articolul 44 Cod Civil RF) poate fi restabilit de o instanță în drepturile sale de muncă. Aceeași situație este posibilă atunci când o decizie judecătorească de declarare a unui cetățean mort în cazul apariției sale este anulată (articolul 46 din Codul civil al Federației Ruse).

<3>Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N., Shchur D.L. Concediere: consultări pe probleme complexe // Personalul întreprinderii. 2005. N 1.

Temeiul specific pentru încetarea contractului de muncă la reintegrarea unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate este un ordin obligatoriu al inspectoratului de stat de muncă pentru eliminarea încălcărilor legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, sau hotărâre.

Termenul de respectare a ordinului inspectoratului de muncă este indicat în ordinul propriu-zis.

O decizie judecătorească de reintegrare a unui angajat concediat ilegal este supusă executării imediate. Angajatorul, a doua zi de la adoptarea (primirea efectivă) a unei astfel de decizii, este obligat să emită un ordin (instrucțiune) de reintegrare a salariatului la locul de muncă în conformitate cu decizia luată și a permite salariatului să revină la locul de muncă anterior.

Totodată, concedierea unui angajat care ocupă o anumită funcție sau care prestează munca corespunzătoare este permisă atunci când este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă sau când nu este de acord cu un astfel de transfer. La concedierea unui salariat conform clauzei 2, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni.

Eșecul de a fi ales în funcție

În conformitate cu clauza 3, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este supus concedierii de la locul de muncă dacă nu este ales într-o funcție, dacă deține o funcție electivă. In unele cazuri Relatii de munca apar ca urmare a alegerilor pentru o funcție. De exemplu, în acest ordin se încheie contract de muncă cu rectorul instituției de învățământ superior instituție educațională. În aceste cazuri, nealegerea unui salariat în această funcție pentru un nou mandat constituie motiv de încetare a contractului de muncă încheiat cu acesta în conformitate cu clauza 3 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, alegerea în funcții elective se efectuează pentru o anumită perioadă, prin urmare se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu persoana aleasă. Mai mult, durata unui astfel de acord, de regulă, este limitată la perioada pentru care persoana este aleasă. Evident, dupa aceasta perioada, contractul de munca cu salariatul se desface tocmai din cauza expirarii contractului de munca, si nu din cauza nealegerii in functie. După cum cred pe bună dreptate unii autori, din cauza unor circumstanțe dincolo de voința părților, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat fie în cazul alegerilor anticipate (dacă o astfel de posibilitate este prevăzută de regulile care stabilesc procedura de alegere într-o funcție). ), adică în perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată sau amânarea alegerilor la o dată ulterioară după expirarea contractului de muncă<4>. În acest din urmă caz, contractul se consideră a fi continuat pe o perioadă nedeterminată și nu poate fi reziliat din cauza expirării.

<4>Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khohlov E.B. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. M.: Yurist, 2005.

Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

Intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești constituie temeiul încetării contractului de muncă numai în cazul în care salariatul este condamnat la o pedeapsă care exclude posibilitatea de a continua această muncă. În cazul în care pedeapsa nu exclude posibilitatea de a continua această muncă (de exemplu, munca corecțională), încetarea contractului de muncă în conformitate cu clauza 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi ilegal. În conformitate cu Codul Penal al Federației Ruse, sancțiunile, a căror aplicare implică imposibilitatea continuării muncii și, în consecință, încetarea contractului de muncă conform clauzei 4 a părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să includă privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, arestarea pe o perioadă de la una până la șase luni, restrângerea libertății și închisoarea (articolul 44). Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai după ce hotărârea judecătorească a intrat în vigoare. Verdictul intră în vigoare după expirarea termenului stabilit pentru recursul în casație, sau după ce este recunoscut ca legal și justificat de către instanța de casație.

Încetarea unui contract de muncă cu persoane private de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități are anumite caracteristici. În acest caz, angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de cerințe prevăzute de Codul executiv penal. Deci, potrivit art. 34 Cod penal, administrația organizației în care lucrează condamnatul este obligată:

a) în cel mult trei zile de la primirea unei copii a sentinței judecătorești și sesizarea controlului penal, eliberează persoana condamnată din funcția pe care este lipsită de dreptul de a o ocupa sau îi interzice exercitarea anumitor activități, trimite un mesaj la inspecția penală cu privire la îndeplinirea cerințelor pedepsei;

b) depune, la solicitarea inspecției penale, documente referitoare la executarea pedepsei;

c) în cazurile de modificare sau încetare a unui contract de muncă cu o persoană condamnată, în termen de trei zile, sesizează inspecția penală despre aceasta;

d) în cazul demiterii din organizație a unui condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa, să facă o înscriere în carnetul de muncă, indicând în ce temei, pentru ce perioadă și ce funcție este lipsită de dreptul de a o ocupa sau ce activitate; este privat de dreptul de a se angaja în.

La concedierea pe această bază se face următoarea înscriere în ordinul de concediere și carnetul de muncă: „Concedat din cauza unei condamnări la pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, paragraful 4. din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu Regulile de ținere a carnetului de muncă stabilite de legislația în vigoare, la încetarea unui contract de muncă cu un salariat care a fost condamnat în temeiul unei sentințe judecătorești la privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau se angajează în anumite activități și nu și-a ispășit pedeapsa, se face o înscriere în carnetul de muncă în care se indică la ce, pe baza cât timp și ce funcție este lipsit de dreptul de a ocupa (de ce activități este lipsit). dreptul de a se angaja)<5>.

<5>Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” // Protecția Socială a Federației Ruse. 2003. N 16. Art. 1539.

Recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse

Această bază de încetare a contractului de muncă ar trebui să fie diferită de norma clauzei 8, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă este necesar în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare sau lipsa angajatorului de muncă relevantă). În acest din urmă caz, concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său într-un alt loc de muncă sau post care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă angajatul este recunoscut ca fiind complet handicapat, atunci nu se poate vorbi de vreun transfer, iar contractul de muncă cu acesta este reziliat din cauza unor circumstanțe independente de voința părților.

În acest sens, conceptul de „complet incapabil de a lucra” necesită clarificare.

Baza concedierii în acest caz este încheierea unui examen medical și social (MSEC), care este efectuat de către Serviciul de Stat pentru Examinare Medicală și Socială.

Astăzi, este în vigoare Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 N 95 „Cu privire la procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane cu handicap”, care, în special, reglementează procedura de trimitere a unei persoane pentru un examen medical. și examenul social și procedura de desfășurare a acestuia<6>. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 22 august 2005 N 535 a aprobat criteriile utilizate în implementarea examenului medical și social<7>.

<6>SZ RF 2006. N 9. Art. 1018.
<7>Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 22 august 2005 N 535 „Cu privire la aprobarea clasificărilor și criteriilor utilizate în implementarea examinării medicale și sociale a cetățenilor de către federale agentii guvernamentale examen medical şi social" // Buletinul actelor normative ale autorităţilor executive federale. 2005. N 38.

Conform acestor criterii, capacitatea de a lucra include:

• capacitatea unei persoane de a reproduce cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale speciale sub forma unei munci productive și eficiente;
• capacitatea unei persoane de a desfășura activități de muncă într-un loc de muncă care nu necesită modificări ale condițiilor sanitare și igienice de muncă, măsuri suplimentare de organizare a muncii, echipamente și echipamente speciale, schimburi, ritmul, volumul și severitatea muncii;
• capacitatea unei persoane de a interacționa cu alte persoane în relațiile sociale și de muncă;
• capacitatea de a motiva munca;
• capacitatea de a respecta programul de lucru;
• capacitatea de organizare a zilei de lucru (organizarea procesului de muncă într-o succesiune temporală).

Criteriul de stabilire a gradului I de limitare a capacității de muncă este o tulburare de sănătate cu o tulburare moderată persistentă a funcțiilor organismului, cauzată de boli, consecințe ale accidentărilor sau defectelor, conducând la scăderea calificărilor, volumului, severității și intensității munca prestată, incapacitatea de a continua să lucreze în profesia principală dacă este posibil să se efectueze alte tipuri de muncă cu calificare redusă în conditii normale munca in urmatoarele cazuri:

• la prestarea muncii în condiții normale de muncă în profesia principală cu o reducere a volumului activității de producție de cel puțin două ori, o reducere a severității muncii cu cel puțin două clase;
• când este transferat la un alt loc de muncă cu calificări inferioare în condiții normale de muncă din cauza incapacității de a continua să lucreze în profesia principală.

Criteriul de stabilire a gradului 2 de limitare a capacității de muncă este o tulburare de sănătate cu o tulburare persistentă pronunțată a funcțiilor corpului cauzată de boli, consecințe ale accidentărilor sau defectelor, în care este posibilă desfășurarea activităților de muncă în muncă special creată. condiţii, cu utilizarea mijloacelor tehnice auxiliare şi (sau) cu ajutorul altor persoane.

Criteriul de stabilire a gradului al 3-lea de limitare a capacității de muncă este o tulburare de sănătate cu o tulburare persistentă, semnificativă a funcțiilor organismului, cauzată de boli, consecințe ale unor accidentări sau defecțiuni, conducând la incapacitatea completă de muncă, inclusiv în condiții special create. , sau lucru contraindicat.

Evaluarea indicatorilor capacității de muncă se realizează luând în considerare toate cunoștințele, abilitățile și abilitățile profesionale existente. În acest sens, următorul caz din practica Curții Supreme a Federației Ruse este interesant:<8>.

<8>Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 02.09.2007 N 46-В06-40.

Exemplu. M. a solicitat instanței de judecată să conteste încheierea biroului specializat de patologie a muncii de examen medical și social, invocând faptul că a suferit un accident de muncă în timp ce lucra la KPO „ZIM”. Conform încheierii UIT nr. 24 din 5 aprilie 2004, gradul de pierdere a capacităţii profesionale de muncă este de 40 la sută. Cu toate acestea, conform concluziei ITU, munca fizică grea, munca cu o poziție forțată a corpului și creșterea presiunii abdominale interne sunt contraindicate pentru el. Înainte de accidentul de muncă, a lucrat ca zidar de clasa a V-a. Munca unui zidar este o muncă grea care implică ridicarea greutăților, schimbarea și forțarea pozițiilor corpului. Când se aplecă pentru a ridica cărămizi, presiunea abdominală internă crește și, conform concluziei ITU, acest lucru este contraindicat pentru el și, prin urmare, este privat de posibilitatea de a lucra în specialitatea sa. Referindu-se la faptul că gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă ar trebui determinat din capacitatea victimei de a presta munca în specialitatea sau funcția sa anterioară și, de asemenea, la faptul că nu poate efectua munca unui zidar de clasa a V-a, M. a solicitat instanței să anuleze încheierea de stabilire a 40% pierdere a capacității profesionale pentru el capacitatea de muncă și stabilirea 100% pierdere a capacității profesionale de muncă.

Instanțele au respins cererea lui M. Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Federației Ruse din 6 septembrie 2006, cauza a fost solicitată Curții Supreme a Federației Ruse și prin decizia judecătorului Curții Supreme a Federației Ruse din 13 octombrie. , 2006, a fost transferat spre examinare pe fond la instanța instanței de supraveghere - Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse.

Completul de judecată a menținut hotărârile instanțelor inferioare, arătând că reclamanta consideră în mod eronat că simpla pierdere a capacității în urma unui accident de muncă de a lucra în același loc de muncă în aceeași specialitate este un temei necondiționat pentru recunoașterea victimei în toate cazuri ca fiind complet handicapate, stabilind 100% pierdere a capacităţii profesionale.capacitatea de muncă. Pe lângă profesia de zidar, M. la momentul accidentării avea profesiile de electrician din categoria a IV-a, testator de sisteme de măsurare din categoria a IV-a, experiența de muncă și calificările pentru care erau comparabile cu munca sa ca un zidar. Capacitatea lui M de a-și folosi abilitățile profesionale este demonstrată de faptul că a fost angajat ca electrician în 2002. Instanța a reținut că reclamanta nu prezenta semne de afectare pronunțată a funcțiilor corpului și nu are contraindicații absolute pentru efectuarea oricărui tip de exercițiu. activitate profesională si ca are posibilitatea de a lucra in alte specialitati - electrician categoria a IV-a, tester sisteme de masurare categoria a IV-a - dobandite de acesta inainte de producerea accidentului.

O noutate în versiunea actuală a Codului muncii, care vizează întărirea garanțiilor pentru salariatul concediat, este plata indemnizației de concediere la concediere pe această bază în cuantum de salariu mediu pe două săptămâni, prevăzut la art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decesul unui angajat (sau angajator - o persoană) sau recunoașterea lui ca dispărut sau declarat decedat

În cazul decesului unui angajat, un ordin de concediere este emis de către un reprezentant al angajatorului. pe baza unui certificat de deces, care este eliberat de oficiul de stare civilă.

Declarația ca dispărută sau declarată decedată se face de către instanță., în baza deciziei căreia angajatorul emite un ordin corespunzător.

Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de către instanță ca dispărut dacă în termen de un an nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință.

Un cetățean poate fi declarat mort de către o instanță dacă la locul său de reședință nu există informații despre locul său timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe în care amenințau cu moartea sau dă motive să-și asume moartea în urma unui anumit accident - în termen de șase luni (Articolul 45 din Codul civil al Federației Ruse).

Declarația decesului este echivalentă legal cu moartea fizică. O hotărâre judecătorească prin care un cetățean este declarat mort este baza pentru ca oficiul de stare civilă să înscrie un cazier de deces în cartea de stare civilă de stat (articolul 279 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Ziua morții unui cetățean declarat mort este ziua în care intră în vigoare hotărârea judecătorească de declarare a acestuia deces. Dacă un cetățean care a dispărut în împrejurări care amenințau cu moartea sau dau motive să-și presupună moartea în urma unui anumit accident este declarat mort, instanța poate recunoaște ziua morții acestui cetățean drept zi a presupusei sale morți.

O cerere de recunoaștere a unui cetățean ca dispărut sau de declarare a acestuia poate fi depusă de orice persoană interesată, adică inclusiv angajatorul sau angajatul. Cererea menționată trebuie să indice în ce scop trebuie solicitantul să recunoască cetățeanul ca dispărut sau să-l declare decedat și trebuie să precizeze, de asemenea, circumstanțele care confirmă absența necunoscută a cetățeanului sau circumstanțele care au amenințat persoana dispărută cu moartea sau motivul. să-și asume decesul dintr-un anumit caz de accident (art. 277 din Codul de procedură civilă).

În cazul apariției sau descoperirii locului de reședință al unui cetățean recunoscut ca dispărut sau declarat mort, instanța anulează decizia (articolul 44 din Codul civil al Federației Ruse). Legislația civilă reglementează doar raporturile de proprietate în cazul unei hotărâri judecătorești prin care un cetățean este dispărut sau care îl declară mort pentru a fi răsturnat. Se pune întrebarea: un astfel de cetățean este supus reintegrarii la locul de muncă? Unii autori răspund la această întrebare în mod pozitiv. Deci, V.I. Mironov consideră că un cetățean în această situație ar trebui redat în drepturile sale, inclusiv în drepturile muncii<9>. Muncitor ocupant la locul de muncă acest cetățean poate fi concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece baza pentru restaurare este o decizie judecătorească care anulează recunoașterea unui cetățean ca mort sau dispărut.

<9>Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia: manual. Revista „Managementul personalului”, 2005.

Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă aceste circumstanțe sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental a entității constitutive relevante a Federației Ruse

Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza apariției unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea raportului de muncă. Legea include acțiuni militare, catastrofe, dezastre naturale, accidente, epidemii etc., ca atare circumstanțe de urgență. Mai mult, conform redactării literale a clauzei 7, partea 1, art. 83 din Codul Muncii, rezilierea unui contract de muncă pe această bază este permisă dacă circumstanțele de urgență specificate sunt recunoscute ca atare printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a subiectului relevant al Federației Ruse.

Conform Legii federale din 21 decembrie 1994 N 68-FZ „Cu privire la protecția populației și a teritoriilor împotriva urgențelor naturale și provocate de om” (modificată ultima dată)<10>Guvernul Federației Ruse emite decrete și ordine în domeniul protecției populației și teritoriilor de situații de urgență și asigură punerea lor în aplicare (articolul 10). Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, în conformitate cu legile federale, adoptă legi și alte acte juridice de reglementare în domeniul protecției populației și teritoriilor de situații de urgență de natură intermunicipală și regională (articolul 11).

<10>NW RF. 1994. N 35. Art. 3648.

O urgență este o situație dintr-un anumit teritoriu care a apărut ca urmare a unui accident, un pericol fenomen natural, catastrofă, catastrofă naturală sau de altă natură care poate avea ca rezultat sau să fi dus la victime umane, daune aduse sănătății umane sau mediului mediul natural, pierderi materiale semnificative și perturbări ale condițiilor de viață ale oamenilor.

De precizat că încetarea unui contract de muncă la apariția de urgență trebuie să fie obiectiv necesar și în caz de litigiu, angajatorul va trebui să dovedească existența unui raport cauză-efect între producerea evenimentelor relevante și concedierea salariatului.

Descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin conform contractului de muncă

Potrivit art. 3.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, descalificarea ca sancțiune administrativă constă în privarea unei persoane de dreptul de a ocupa posturi de conducereîn organul executiv de conducere al unei persoane juridice, să fie membru al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), să desfășoare activități de întreprinzător pentru a conduce o persoană juridică, precum și să conducă o persoană juridică în alte cazuri prevăzute de legislația Federația Rusă. Descalificarea se stabilește pe o perioadă de la șase luni până la trei ani.

Alte sancțiuni administrative care exclud posibilitatea ca un angajat să îndeplinească sarcini de muncă pot include: arestarea administrativă, expulzarea administrativă din Federația Rusă a unui cetățean străin sau a unui apatrid (dacă angajatul este cetățean străin sau apatrid), privarea de un dreptul (de exemplu, dreptul de a conduce un vehicul) .

Trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui angajat pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.

Expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui drept special al unui angajat (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special)

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat din împrejurări independente de voința părților, ca urmare a expirării, suspendării pe o perioadă mai mare de două luni sau privării salariatului de un drept special (permis, drept de a conduce un vehicul). , dreptul de a purta o armă, altă lege specială) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă.

În acest caz, ar trebui să se distingă o serie de situații. În primul rând, dacă dreptul special este suspendat pe o perioadă de până la două luni (inclusiv), atunci angajatorul nu are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul. Potrivit art. 76 din Codul muncii, acesta poate scoate un astfel de salariat de la locul de muncă fără plată. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că o astfel de concediere va fi legală dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, fie un post vacant inferioară sau loc de muncă mai slab plătit), cu care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care salariatul este lipsit de dreptul său special pentru o perioadă mai mare de două luni, atunci angajatorul trebuie să-i ofere un alt loc de muncă, iar dacă este imposibil să-l transfere, trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta.

Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces

Potrivit modificărilor aduse Codului Muncii, încetarea accesului la secretul de stat este acum și motiv de încetare a contractului de muncă din împrejurări peste voința părților. Anterior, în acest caz, contractul a fost reziliat din inițiativa reprezentantului angajatorului, i.e. in conformitate cu art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Această modificare a Codului Muncii ni se pare destul de justificată, întrucât rezilierea unui contract la inițiativa angajatorului este dreptul acestuia, dar nu și obligația sa. Încetarea accesului la secretele de stat atrage în mod obiectiv imposibilitatea continuării muncii.

În sine, această bază nu este legată de vinovăția angajatului, totuși, încetarea accesului la secretele de stat poate apărea fie ca urmare a acțiunilor vinovate ale angajatului, fie din alte circumstanțe. Cazurile în care accesul unui funcționar sau cetățean la secretele de stat poate fi încetat sunt enumerate la art. Artă. 22, 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 „Cu privire la secretele de stat” (modificată). Astfel de cazuri, în special, sunt:

1. o singură încălcare de către un funcționar sau cetățean a obligațiilor ce le revin legate de protecția secretelor de stat;
2. apariția unor împrejurări care constituie temei pentru interzicerea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat:

a) recunoașterea de către instanță ca incompetent, parțial capabil sau recidivant, fiind judecat sau cercetat pentru infracțiuni grave, cazierul său judiciar neșters pentru aceste infracțiuni;

b) are contraindicatii medicale să lucreze cu utilizarea informațiilor care constituie secret de stat;

c) rezidența permanentă a sa și (sau) rudelor apropiate în străinătate și (sau) executarea de către aceste persoane a documentelor de plecare pentru rezidența permanentă în alte state;

d) identificarea, ca urmare a activităților de verificare, a acțiunilor persoanei în curs de prelucrare care creează o amenințare la adresa securității Federației Ruse;

e) sustragerea sa de la activitățile de verificare și (sau) furnizarea de date personale false cu bună știință.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu necesită acces la secretele de stat, care trebuie prevăzute pentru Descrierea postului sau reglementări oficiale. În plus, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă. În caz contrar, concedierea pe această bază va fi ilegală.

Exemplu. Deci, de exemplu, A.A. Bulatova a intentat un proces împotriva întreprinderii unitare de stat federal „Biroul de proiectare specială a echipamentelor de stingere a incendiilor” pentru repunerea la locul de muncă, plata timpului de absență forțată și despăgubiri pentru daune morale<11>.

<11>Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 13 aprilie 2004 N 35-G04-5 // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. N 10.

Cererea este motivată de faptul că între ea și pârâtă a fost încheiat un contract, în conformitate cu clauza 1 din care a fost numită în funcția de șef al compartimentului de planificare economică a întreprinderii menționate. Prin Ordinul nr. 43 a fost eliberată din funcție din cauza încetării accesului la secretele de stat.

A.A. Bulatova nu a fost de acord cu concedierea pe această bază, întrucât contractul încheiat cu ea nu prevedea acces la secretele de stat. La angajare, nu era familiarizată cu Regulamentul, conform căruia poate îndeplini funcțiile de șef al departamentului de planificare economică doar dacă are Formularul 2 de admitere. În opinia acesteia, adevăratul motiv al demiterii a fost nemulțumirea directorului FSUE OKB PT V.A. Ilyin prin faptul că a raportat deficiențe în activitatea FSUE OKB PT unei organizații superioare.

Prin decizia Judecătoriei Tver, susținerile A.A. Bulatova este pe deplin mulțumit.

Recursul în casație al întreprinderii unitare de stat federal „Biroul special de proiectare a echipamentelor de stingere a incendiilor” a ridicat problema anulării hotărârii judecătorești în legătură cu o încălcare a dreptului material.

După ce a verificat materialele cauzei și a discutat argumentele recursului în casație, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse nu a găsit niciun temei pentru satisfacerea acesteia.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este reziliat în cazul încetării accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat.

Potrivit art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”, încetarea accesului unui funcționar sau al cetățeanului la secretele de stat este o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă (contract) cu acesta, dacă astfel conditiile sunt prevazute in contractul (contractul) de munca.

Repunând reclamantul la locul de muncă, instanța a arătat în mod întemeiat că în contractul de muncă al reclamantei nu se prevedea ca condiție obligația de a avea acces la informații constitutive de secret de stat. Aceasta conditie nu a fost cuprinsa in contractul de munca atat in momentul angajarii, cat si pe toata perioada in care a fost in raport de munca cu parata. Adică, reclamantei nu a fost însărcinată cu responsabilitatea de a lucra cu informații care constituie secret de stat, iar accesul la astfel de informații nu a fost emis, astfel încât nu s-a putut face concedierea din cauza încetării accesului la secretele de stat, ceea ce nu a făcut-o. avea.

Pârâta nu a făcut dovada că i-au fost impuse îndatoririle de mai sus.

Întrucât concedierea a fost făcută de pârâtă fără Bază legală, concluzia instanței cu privire la reintegrarea ei în funcția deținută anterior conform regulilor părții 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse este corectă.

În acest caz, instanța este legală în conformitate cu partea 2 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul a fost obligat să plătească pentru întreaga perioadă de absență forțată din ziua concedierii până în ziua reintegrarii la locul de muncă.

Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca ilegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a unui angajat

Această normă este „reversul” prevederii clauzei 2, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încetarea unui contract de muncă în legătură cu reintegrarea unui angajat concediat sau transferat ilegal. Dacă, după reintegrarea unui astfel de salariat în funcția sa anterioară sau la locul său de muncă anterior, decizia corespunzătoare a instanței de judecată sau a inspectoratului de stat de muncă este anulată, atunci salariatul este concediat din împrejurări independente de voința părților. De exemplu, angajatul a fost concediat inițial pentru absenteism, dar a mers în instanță, care a constatat nelegale acțiunile angajatorului și a repus salariatul la locul de muncă. Apoi (de exemplu, prin intermediul controlului de supraveghere) instanța superioară a anulat această decizie. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia din nou salariatul, dar nu pentru absenteism, ci din împrejurări peste voința părților.

Înainte de introducerea acestei norme în Codul muncii, literatura specială a atras atenția asupra problemelor legate de consecințele juridice ale revocării de către autoritatea de supraveghere a hotărârii instanței de fond de reintegrare a salariatului la locul de muncă, i.e. privind casarea executării hotărârii instanţei de fond<12>.

<12>

Deci, L.A. Chikanova a menționat că, deoarece o decizie judecătorească de reintegrare a unui angajat la locul de muncă este executată imediat, restabilirea poziției inițiale în cazul anulării acestei hotărâri judecătorești este imposibilă, deoarece este imposibil să excludeți sau să ștergeți timpul în care angajatul a lucrat efectiv. după repunerea lui la locul de muncă. În acest sens, în practică, s-a pus întrebarea: cum ar trebui să se descurce în acest caz cu un angajat care a fost reintegrat în mod nejustificat la locul de muncă printr-o hotărâre a instanței de fond, având în vedere că o perioadă semnificativă de timp, uneori se ridică la câteva luni , trecut de la data concedierii acestuia până la anularea hotărârii judecătorești de către autoritatea de supraveghere? Adesea, în acest timp, situația din organizație se schimbă semnificativ, inclusiv dispariția motivelor care au stat la baza concedierii angajatului.

Introducere in noua editie din Codul muncii a motivelor de concediere avute în vedere a făcut posibilă eliminarea unui număr probleme complexe care au apărut în practică. De exemplu, despre înscrierea în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă pe această bază, despre data concedierii etc.

Cu toate acestea, există încă unele probleme asociate cu aplicarea acestei norme. Aceasta se referă la problema oportunității concedierii unui angajat dacă situația din organizație s-a schimbat semnificativ și necesitatea rezilierii contractului de muncă cu acesta a dispărut efectiv. LA. Chikanova, în lucrarea menționată mai sus, dă următorul exemplu din practica judiciară.

Exemplu. K. a lucrat la OJSC ca inginer software. În legătură cu reducerea acestui post, i s-au oferit și alte posturi (locuri) vacante disponibile în organizație, inclusiv mecanic montaj, electrician, inspector control calitate și însoțitor de vestiar. K. a refuzat posturile oferite și, prin urmare, a fost avertizat de concediere din cauza reducerii personalului (adică, în temeiul clauzei 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii), iar după expirarea termenului de avertisment a fost concediat. .

În perioada preavizului de concediere, la OJSC a apărut un alt post vacant - un depozitar superior, căruia K. nu i s-a oferit. Acesta a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă, considerând că angajatorul este obligat să-i ofere toate posturile vacante disponibile la momentul concedierii.

Judecătoria districtuală (a cărei decizie a fost menținută de instanța regională) a declarat concedierea ilegală și a repus K. același loc muncă. În decizia sa, instanța a indicat că angajatorul a încălcat partea 2 a art. 81 și partea 1 a art. 180 TK, fără a accepta pe toată lumea masurile necesare pentru angajarea lui K., nu a oferit postul vacant de depozitar superior care era disponibil la momentul concedierii, pe care, fiind un lucrător competent, K. l-ar putea ocupa după o pregătire corespunzătoare.

În cererea de supraveghere, procurorul a indicat că, în conformitate cu partea 1 a art. 180 din Codul muncii, angajatorul este obligat să ofere unui salariat supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților doar acele posturi (locuri de muncă) vacante care corespund calificărilor sale, sau posturi inferioare vacante (locuri mai slab plătite). pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de studiile și calificările sale, experiența în muncă și starea de sănătate. Funcția de depozitar superior nu corespundea cu cea pe care K. o deținea înainte de concediere, iar studiile, calificările și experiența de muncă nu i-au permis să lucreze în această funcție fără o pregătire corespunzătoare.

Instanța de supraveghere a fost de acord cu argumentele procurorului. Prin hotărârea prezidiului instanței regionale, hotărârile judecătorești ale instanțelor de circumscripție și de casație privind repunerea lui K. la locul de muncă au fost recunoscute ca neîntemeiate în lege și au fost anulate.

Au trecut aproape 1,5 ani din ziua în care K. a fost repus în muncă prin decizia instanței de fond până când autoritatea de supraveghere a luat decizia de anulare a acestei hotărâri. Până la această oră, în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă făcute la OJSC, nu mai era nevoie reală de reducere a numărului de angajați. Dimpotrivă, în tabloul de personal al OJSC a fost inclus un alt post, similar celui ocupat de K.

Analizând acest caz, L.A. Chikanova constată că, potrivit literei legii, angajatorul trebuie să respecte hotărârea judecătorească și să rezilieze contractul de muncă cu K. Cu toate acestea, cu greu se poate fi de acord cu o astfel de interpretare, deoarece aceasta contravine naturii și esenței raportului de muncă. , care se bazează pe un acord între salariat și angajator. În acest caz, decizia de a anula hotărârea judecătorească de reintegrare a lui K. la locul de muncă ar trebui considerată ca oferind angajatorului posibilitatea de a restabili dreptul încălcat sau de a-l refuza.<13>. Pe deplin de acord cu autorul, țin să remarc că, în ciuda necesității obiective a motivelor de concediere avute în vedere, includerea acestuia în art. 83 din Codul muncii pare neîntemeiat. După cum se știe, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod imperativ încetarea contractului de muncă dintre angajat și angajator. Acest lucru este pe deplin justificat dacă circumstanțele relevante exclud posibilitatea de a continua munca. În acest caz, angajatorul ar trebui să aibă dreptul de a decide cu privire la încetarea contractului de muncă. În acest sens, ar fi mai adecvat să se prevadă o prevedere corespunzătoare în art. 81 din Codul muncii (concediere la inițiativa angajatorului).

<13>Chikanova L.A. Consecințele juridice ale anulării de către o autoritate de supraveghere a deciziei unei instanțe districtuale de a reintegra un angajat la locul de muncă // Comentariu asupra practicii judiciare. Numărul 9 / Ed. K.B. Iaroșenko. Literatură juridică, 2004.

Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse

Aceasta este o nouă normă care a fost introdusă în Codul Muncii prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ „Cu privire la piețele de vânzare cu amănuntul și la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse” (modificată ultima dată)<14>.

<14>NW RF. 2007. N 1 (partea 1). Artă. 34.

Potrivit art. 15 din prezenta Lege, furnizarea de locuri de tranzacționare cetățenilor străini înregistrați ca întreprinzători individuali, precum și persoanelor care angajează lucrători străini ca vânzători, se realizează de către societatea de administrare a pieței, ținând cont de ponderea admisibilă a lucrătorilor străini utilizată în piețe stabilite de Guvernul Federației Ruse. În acest sens, Guvernul Federației Ruse a adoptat Hotărârea nr. 1003 din 29 decembrie 2007 „Privind stabilirea pentru anul 2008 a cotei admisibile de lucrători străini angajați de entitățile comerciale care operează în domeniul cu amănuntulși în domeniul sportului de pe teritoriul Federației Ruse"<15>.

<15>NW RF. 2008. N 3. Art. 189.

Pentru anul 2008, a fost stabilită următoarea cotă admisibilă (pentru anumite tipuri de comerț cu amănuntul):

a) comertul cu amanuntul cu bauturi alcoolice, inclusiv bere - in cuantum de 0 la suta din numarul total de salariati;

b) comert cu amanuntul de produse farmaceutice - in cuantum de 0 la suta din numarul total de salariati;

c) comert cu amanuntul in corturi si piete - in cuantum de 0 la suta din numarul total de angajati;

d) alt comert cu amanuntul in afara magazinelor - in cuantum de 0 la suta din numarul total de angajati.

Proporția admisă de lucrători străini în sectorul comerțului cu amănuntul este stabilită anual. În același timp, reducerea de către Guvernul Federației Ruse a cotei admisibile a lucrătorilor străini utilizați pe piețe este baza pentru încetarea contractului de muncă încheiat cu un lucrător străin în temeiul clauzei 12 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe această bază este reziliat cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru aducerea numărului total de angajați cetățeni străini sau apatrizi de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriu. al Federației Ruse, în conformitate cu cota permisă a acestor angajați.

Totuși, de exemplu, în Rezoluția menționată mai sus nu este specificată o astfel de perioadă. Acesta conține doar o instrucțiune generală pentru entitățile comerciale de a aduce numărul de lucrători străini angajați în conformitate cu ponderea permisă a acestor lucrători.

Garanții pentru un angajat la concediere din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

De menționat că legislația actuală oferă o serie de garanții pentru angajații concediați din împrejurări independente de controlul părților.

În primul rând, în unele cazuri este furnizat obligaţia angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă(atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor sale, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai slab remunerat), pe care îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Această obligație este prevăzută la încetarea unui contract de muncă din următoarele motive:

• reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83);
• expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 9, partea 1, articolul 83);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10, partea 1, articolul 83).

În aceste cazuri, un angajat poate fi concediat numai dacă refuză munca oferită sau este imposibil să-i asigure o astfel de muncă.

Totuși, trebuie reținut că salariații disponibilizați pe această bază nu sunt supuși garanțiilor stabilite pentru cazurile de concediere la inițiativa angajatorului. În acest sens, următorul caz din practica Curții Supreme a Federației Ruse este de interes:<16>.

<16>Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru al patrulea trimestru al anului 2005 din 1 martie 2006 // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2006. N 5.

E. a fost eliberat din funcția de contabil șef al administrației raionale prin ordin al șefului administrației raionale din 24 martie 2003 în temeiul art. 83 din Codul muncii (în legătură cu reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin hotărâre judecătorească).

Nefiind de acord cu concedierea, E. a intentat un proces de reintegrare la locul de munca si recuperarea salariului, invocand faptul ca a fost concediata ilegal in timpul sarcinii.

Prin hotărârea Judecătoriei din 21 mai 2003 s-a recuperat de la pârâtă salariu în favoarea acesteia pentru perioada de absență silită.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse a satisfăcut depunerea procurorului general adjunct al Federației Ruse, anulând hotărârile judecătorești în cauză și trimițând cauza pentru un nou proces la instanța de fond, la data de următoarele motive.

La satisfacerea cererii lui E. de reintegrare la locul de muncă, instanțele au pornit de la faptul că nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile gravide (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Cu toate acestea, întrucât concedierea nu a avut loc la inițiativa angajatorului, trimiterea instanței la partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice încetarea unui contract de muncă cu femeile însărcinate tocmai la inițiativa angajatorului, este nefondat.

Astfel, pe această bază, un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat, inclusiv în perioada de incapacitate temporară de muncă, în vacanță etc.

M.V.Presnyakov

Departamentul de Procedură Civilă,

dreptul muncii si al mediului

Academia de Stat din Volga

servicii pentru ei. P.A. Stolypina

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a avertiza angajatul cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pe durata muncii sezoniere, astfel de contracte sunt reziliate în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contract, cu revenirea la locul de muncă a angajatului înlocuitor, la sfârşitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei luni înainte. zile calendaristice(Articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își modifică decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la art. 81, care conturează motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă zonă, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a o organizație (Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatului concediat i se plătește, pe cheltuiala angajatorului, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind simultan o compensație suplimentară proporțională cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3 ale articolului 2). 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Despre lichidare și reducerea personalului angajați temporari(cei cu o perioadă de contract de până la două luni) sunt avertizați cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută în contract (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile în avans, iar indemnizația de concediere nu este mai mică de două săptămâni de câștig (Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

La concedierea angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii, sunt stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care salariatul le poate ocupa (efectua) trebuie să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerile de personal conduc la concedierea lucrătorilor, atunci lucrătorii cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

• familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt pe continut complet angajat sau care primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații. , și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Pe această bază, un angajat poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organismul sindical ales relevant (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

Atunci când un contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef este reziliat în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească acestor angajați o compensație în valoare de cel puțin trei. câștigul mediu lunar al angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu pot fi deduse din acestea pentru zilele de concediu nelucrate utilizate în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctele de la 5 la 10 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris, iar acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă a fost ridicat la acel moment. O sancțiune disciplinară se ridică automat la un an de la aplicare, cu excepția cazului în care este ridicată mai devreme din ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• trebuie luată o explicație sau întocmit un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data delict.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcări grave unice ale obligațiilor de muncă înseamnă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul este timp de lucru era în stare de ebrietate pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența salariatului de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice și faptul apariției sale în această stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Probele vor fi un raport medical sau alte probe (de exemplu, mărturia martorilor);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau creată cu bună știință amenințare reală apariția unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc active monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, prelucrare, fabricare) valori monetare și de mărfuri, deși le pot folosi în procesul de lucru, nu pot fi concediați.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în lege. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, direct legate de moralitate, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta. legate de educația minorilor.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori etc. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. Încălcare o singură dată gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.

Un manager poate fi concediat pentru încălcări grave generale (articolele 81 și 6 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave care trebuie specificate fie într-un contract individual cu angajatul, fie în reglementările locale. cu care managerul este familiarizat cu pictura.

11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, angajatul prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în in unele cazuri tinand cont de specificul lucrarii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când un document valid conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost mutat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza unei cereri din partea salariatului la prezentarea de către salariat a unei somații de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de recrutare de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, această clauză se aplică dacă un angajat care deține o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la ocuparea concurențială a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu este nevoie să le concedieze. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legal este obligatoriu pentru toate organismele guvernamentale, organismele administrația locală, asociații obștești, funcționari, alte persoane fizice sau entitati legaleși este supus unei execuții stricte în toată Federația Rusă.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință îl împiedică pe angajat să-și continue activitatea de muncă (de exemplu, închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități), atunci, în acest caz, contractul de muncă este supus rezilierii de către angajatorul emite un ordin corespunzător.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de luna trecută.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii unui ordin adecvat poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Moartea unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestei baze este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau decedată este extinsă în timp și duce, de asemenea, la concedierea în trecut, după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, orice alt dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau un organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Nu doar un eveniment trebuie să aibă loc, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă.

9. Expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, din unul dintre motivele menționate, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, își pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în temeiul clauzei 12 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este permisă în temeiul clauzelor 8-10 dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate realiza ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariția restricțiilor privind ocupația stabilite de Codul Muncii, alte legi federale și excluderea posibilității ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă anumite tipuri activitatea muncii.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractelor cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive de încetare a unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motive suplimentare pentru concedierea angajaților din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Există motive speciale pentru eliberarea din serviciu a funcționarilor publici, a oamenilor legii, demisia judecătorilor etc.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă concedierea unui salariat din funcția sa. În timpul concedierii apar adesea încălcări ale legii. Iar angajatul este obligat să folosească una sau mai multe metode.

Ne propunem să luăm în considerare cum și în ce circumstanțe se efectuează încetarea unui contract de muncă. Ce trebuie să știți când demisionezi și cum să o faci corect.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legislația muncii prevede următoarele motive de încetare a raporturilor de muncă:

• initiativa angajatului
• acordul angajator-angajat
• initiativa angajatorului
• expirarea contractului de munca
• cu acordul salariatului
• refuzul unui angajat de a continua munca din cauza schimbarii conditiilor de munca
• refuzul transferului la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate a salariatului
• încălcarea legii la încheierea unui contract de muncă
• circumstanțe în afara controlului părților
• refuzul de a se muta în altă zonă cu angajatorul
• refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului organizației, a unei schimbări a jurisdicției, a tipului de instituție etc.

Angajatorul este responsabil pentru introducerea de informații fiabile despre motivele de încetare (încetare). În caz de încălcare, vă puteți contacta.

Procedura de incetare a contractului de munca

La încetarea unui contract de muncă, angajatorul emite un decret (ordin) de concediere a unui anumit angajat. Ordinul indică numărul și data publicării acestuia, numele complet, prenumele și patronimul angajatului, numele complet al funcției ocupate de acesta, motivele concedierii cu referire la o normă specifică a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie.

Ordinul indică data concedierii salariatului. Data emiterii ordinului și data concedierii salariatului pot să nu coincidă. Adică se poate emite un ordin de concediere a unui angajat astăzi, dar la o dată mâine. La data concedierii, salariatul trebuie să lucreze cu normă întreagă.

Ordinul se face in scris si semnat de director. Se dă angajatului pentru inspecție împotriva semnăturii. În situațiile în care un angajat refuză familiarizarea, se întocmește un document corespunzător.

În ultima zi lucrătoare, angajatorul efectuează o plată integrală salariatului și îi emite un carnet de muncă cu dosar de concediere. Dacă în ziua concedierii un angajat nu se prezintă pentru documentele sale, i se trimite un mesaj despre necesitatea obținerii acestora. Un angajat care nu a primit documentele în timp util poate aplica. În acest caz, angajatorul trebuie să elibereze documente în termen de trei zile.

Angajatorului care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trimite o notificare scrisă cu trei zile înainte de concediere.

Codul Muncii prevede o serie de motive de încetare a contractului de muncă, care sunt discutate la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Procedura generala

Potrivit Codului Muncii, la încetarea unui contract de muncă, trebuie întocmit un ordin sau o instrucțiune a angajatorului, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat prin semnătură. Dacă un angajat refuză să semneze un document, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a instrucțiunii, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.

În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă).

Angajatorul trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și o plată integrală. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie să i se transmită o notificare despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă. În cazul în care un salariat care nu a primit cartea la timp solicită eliberarea acesteia, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze raportul de muncă prin acordul părților, atunci salariatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere diferă semnificativ de concedierea voluntară. De exemplu, dacă un angajat se înregistrează ca șomer după concediere, beneficiul său va fi stabilit nu pe baza salariului minim, ca pentru cineva concediat la cererea sa, ci pe baza salariului oficial la ultimul său loc de muncă.

Acordul de incetare a contractului de munca se incheie in scris si, de fapt, este un acord aditional ce se anexeaza contractului de munca. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de un inspector al departamentului HR sau altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea unui contract de muncă sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de data expirării acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească un aviz de încetare a contractului de muncă. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat:

• să îndeplinească atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de contract trebuie reziliat concomitent cu întoarcerea acestui angajat la locul său de muncă);
• pe durata anumitor lucrări (un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrărilor specificate în acesta);
• contract pentru muncă sezonieră (un astfel de contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează în temeiul acestuia, atunci durata unui astfel de contract este prelungită până când devine dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată dorește să demisioneze din proprie voință, atunci trebuie să depună o cerere adresată managerului (adică să-l notifice) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât concediere la cererea sa. Un angajat are dreptul de a depune o cerere de demisie la cererea sa în orice moment, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - o lună. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă un angajat renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul la concediere fără serviciu.

În perioada de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

Dacă totuși salariatul demisionează, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, plătindu-i suma datorată. salariile, compensații, plăți de concediu și, de asemenea, emit toate documente necesare si cartea de munca.

Un salariat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o în termenul cerut și nu a eliberat documente, este considerat că continuă să lucreze, iar cererea sa de concediere este considerată invalidă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar cele suplimentare se aplică contractelor de muncă ale anumitor categorii de salariați. Încetarea unui contract de muncă din motive generale poate avea loc în mai multe cazuri:

• la lichidarea unei întreprinderi;
• când are loc o reducere a personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inadecvării angajatului pentru postul ocupat (din cauza calificărilor scăzute, care este confirmată prin documente de certificare, din motive de sănătate - confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu (dacă angajatul are deja sancțiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au dus la un accident, avarie, catastrofă sau au creat o amenințare reală a acestora;
• pentru săvârșirea de fapte imorale (pentru cadrele didactice);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nefondate care au avut ca rezultat folosirea ilegală a proprietății (pentru manageri, directori adjuncți, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat din unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că apariția la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie documentată printr-un act care confirmă prezența angajatului la locul de muncă și printr-un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau în concediu (cu excepția lichidării întreprinderii).

Dacă angajatorul este antreprenor individual, apoi la incetarea activitatii sale, poate inceta contractele de munca cu angajatii sai. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este posibilă și pe motive suplimentare care sunt specificate în alte reglementări. De exemplu, personalul didactic poate fi concediat pentru utilizarea unor metode educaționale neadecvate (aceasta include violența fizică sau psihologică) sau pentru încălcarea Cartei. instituție educațională(Legea federală „Cu privire la educație”) și funcționarii publici - pentru divulgarea informațiilor care constituie secret de stat sau ocupație activitate antreprenorială(Legea federală „Cu privire la serviciul public”).

Cu cine nu poate fi reziliat contractul de munca la initiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea prin transfer

O astfel de concediere poate fi făcută numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi o scrisoare de garanție sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim de alegerea pentru orice funcție electivă, angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă există o schimbare a proprietarului proprietății organizației, reorganizare sau schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, managerului și adjunctului acestuia. Contractul de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la apariția drepturilor sale de proprietate.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări semnificative a condițiilor de muncă

În practică, deseori apar situații când, când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, se modifică și termenii contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală a funcției de muncă. Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la astfel de modificări cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri este posibil un program de lucru cu fracțiune de normă, care poate fi introdus de comun acord cu sindicatul pe o perioadă de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci contractul este reziliat conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmat prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are o muncă adecvată sau angajatul refuză transferul, atunci contractul de muncă este reziliat conform articolului 77, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, cererea unui angajat de transfer la un alt loc de muncă și documente care confirmă lipsa muncii adecvate (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea unui contract de munca din cauza mutarii angajatorului in alta locatie

Se întâmplă ca proprietarul unei întreprinderi să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției, iar la primirea unui refuz de transfer, împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele de încetare a unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea unui fost angajat (prin instanță sau decizie a inspectoratului de muncă);
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• eșecul de a fi ales în funcție;
• recunoașterea angajatului ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea de dovezi cu documente ale apariției împrejurărilor și apoi, pe baza documentelor depuse (o citație de la biroul de înregistrare și înrolare militară, un certificat de deces, o hotărâre judecătorească, o raport medical etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori inspectoratul muncii se identifică încălcările care au fost comise în timpul încheierii contractului de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, îi este interzis să ocupe o anumită funcție sau să presteze un anumit loc de muncă (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, contractul de muncă cu el trebuie reziliat);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe raport medical);
• contractul a fost încheiat cu un salariat fără studii de specialitate (dacă, conform reglementărilor, funcția sau tipul de muncă prestată de salariat necesită studii speciale de un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a colaborat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, el trebuie să informeze organul teritorial al Serviciului Federal de Migrație, centrul de ocupare a forței de muncă și autoritatea fiscală teritorială.

PARTEA A TREIA

• Secțiunea III. CONTRACT DE MUNCĂ
  • Capitolul 10. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 11. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
  • Capitolul 12. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
  • Capitolul 13. ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
  • Capitolul 14. PROTECȚIA DATELOR PERSONALE ANGAJATELOR
• Secțiunea IV. TIMP DE LUCRU
  • Capitolul 15. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 16. ORUL DE LUCRU
• Sectiunea V. TIMP DE ODIHNA
  • Capitolul 17. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 18. PARUZE DE MUNCĂ. SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ŞI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE
  • Capitolul 19. Sărbători
• Secțiunea VI. PLATA SI EVALUAREA MUNCII
  • Capitolul 20. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 21. SALARIUL
  • Capitolul 22. EVALUAREA MUNCII
• Secțiunea VII. GARANȚII ȘI COMPENSĂRI
  • Capitolul 23. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 24. GARANȚII LA TRIMITEREA ANGAJATĂRILOR ÎN CĂLĂTORII DE AFACERI, ALTE CĂLĂTORII DE AFACERI ȘI MUTAREA LA MUNCĂ ÎN ALTA LOCATIE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 25. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚI CÂND ÎNDEPLAZĂ ÎNDACĂRII DE STAT SAU PUBLICE
  • Capitolul 27. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚII LEGATE DE ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
  • Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI
• Secțiunea VIII. RUTINĂ MUNCĂ. DISCIPLINA MUNCII
  • Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII
• SECȚIUNEA IX. CALIFICAREA ANGAJATĂRILOR, STANDARDE PROFESIONALE, PREGĂTIREA ȘI EDUCAȚIA PROFESIONALĂ SUPLIMENTARĂ A ANGAJATĂților (modificată prin Legea federală din 2 mai 2015 N 122-FZ)
  • Capitolul 31. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 32. ACORD DE APARIȚIE
• Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII
  • Capitolul 33. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 34. CERINȚE DE SECURITATE OCUPAȚIONALĂ
  • Capitolul 35. ORGANIZAREA SECURITATII MUNCII
  • Capitolul 36. ASIGURAREA DREPTURILOR LUCRĂTORILOR LA SECURITATEA MUNCII
• Secțiunea a XI-a. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A PĂRȚILOR LA UN CONTRACTUL DE MUNCĂ
  • Capitolul 37. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 38. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A ANGAJATORULUI FAȚĂ DE ANGAJAT
  • Capitolul 39. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A UNUI ANGAJAT

PARTEA A PATRA

• Secțiunea XII. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU CATEGORII SPECIFICE DE LUCRĂTORI
  • Capitolul 40. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 41. CARACTERISTICI ALE REGLAMENTULUI MUNCII PENTRU FEMEI SI PERSOANE CU RESPONSABILITATI FAMILIALE
  • Capitolul 42. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CU VÂRSTA SUB VÂRSTA DE optsprezece ani
  • Capitolul 43. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A ŞEFULUI ORGANIZAŢIEI ŞI A MEMBRILOR CORPULUI EXECUTIV COLLEGIAL AL ​​ORGANIZAŢIEI
  • Capitolul 44. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE LUCRĂTOARE PARTIȚIUNE
  • Capitolul 45. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CARE AU ÎNCHIS UN CONTRACTUL DE MUNCĂ PENTRU PÂNĂ LA DOUA LUNI
  • Capitolul 46. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJATI LA MUNCĂ SEZIONALĂ
  • Capitolul 47. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE MUNCĂ ÎN schimb
  • Capitolul 48. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - PERSOANE FIZICE
  • Capitolul 48.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - ENTITĂȚI MICI, CLASIFICATE CA MICRO ÎNTREPRINDERI (introdus prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 348-FZ)
  • Capitolul 49. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII MUNCĂRILOR LA CASA
  • Capitolul 49.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU LUCRĂTORII DE LA DISTANȚĂ (introdus prin Legea federală din 04.05.2013 N 60-FZ)
  • Capitolul 50. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ ÎN REGIUNILE ALE NORDULUI ÎNDEPĂRTUL ȘI ZONELE ECHILIBILE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 50.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR CARE SUNT CETĂȚENI STRĂINI SAU APATRIDI (introdus prin Legea federală din 1 decembrie 2014 N 409-FZ)
  • Capitolul 51. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR DE TRANSPORT
  • Capitolul 51.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJĂȚI ÎN MUNCĂ SUBTERANĂ (introdus prin Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 353-FZ)
  • Capitolul 52. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PERSONALULUI DIDACTIC
  • CAPITOLUL 52.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A CERCETĂTORILOR, A MANAGERILOR ORGANIZAȚILOR ȘTIINȚIFICE ȘI A Adjunctul acestora (introdus prin Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ)
  • Capitolul 53.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII LUCRĂTORILOR TRIMITE TEMPORAR DE ANGAJATOR CĂTRE ALTE PERSOANE FIZICE SAU JURIDICE ÎN PRIVIND UN ACORD PRIVIND FURNIZAREA MUNCII PENTRU LUCRĂTORI (PERSONAL) (introdus prin Legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ)
  • Capitolul 54. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A SALARIAȚILOR ORGANIZAȚILOR RELIGIOASE
  • Capitolul 54.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A ATLETILOR SI ANTRENORILOR (introdus prin Legea federala nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
  • Capitolul 55. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII AL ALTOR CATEGORIE DE LUCRĂTORI

PARTEA A cincea

• Secțiunea XIII. PROTECTIA DREPTURILOR SI A LIBERTATILOR MUNCII. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR DE MUNCĂ. RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIEI MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE LEGIUL MUNCII (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 56. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 57. CONTROLUL DE STAT (SUPRAVEGHEREA) ȘI CONTROLUL DEPARTAMENTAL PRIVIND RESPECTAREA LEGISLAȚIA MUNCII ȘI A ALTE ACTE JURIDICE REGLEMENTARE CARE CONȚIN NORME DREPTULUI MUNCII (modificată prin Legea federală din 18 iulie 2011 N 242-FZ)
  • Capitolul 58. PROTECȚIA DREPTURILOR MUNCII ȘI A INTERESELOR LEGALE ALE LUCRĂTORILOR DE CĂTRE SINDICATE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 59. AUTOAPARAREA DREPTURILOR MUNCII DE CARE SALARIATI
  • Capitolul 60. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 61. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR COLECTIVE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 62. RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚII MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE DREPT MUNCII

PARTEA A șasea

• Secțiunea XIV. DISPOZIȚII FINALE

Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

//=ShareLine::widget()?>

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;