Angajarea și calcularea salariilor pentru un lucrător extern cu fracțiune de normă în conformitate cu standardele Codului Muncii al Federației Ruse. Angajare part-time

Munca cu fracțiune de normă - cum să o aranjați corect , care este procedura, care sunt specificul inregistrarii legale si competente din punct de vedere legal a lucratorilor cu fractiune de norma (externi si interni) la locul de munca? Articolul pe care îl oferim vă va spune despre toate acestea.

Specificul problemei muncii cu fracțiune de normă

Recepție part-time are 2 aspecte fundamentale, care sunt indicate la art. 60.1 și 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, pentru o înțelegere mai exactă a esenței problemei, vom vorbi pe scurt despre ele înainte de a trece direct la examinare. înregistrarea muncii cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Potrivit articolului 60.1, munca cu fracțiune de normă poate fi de 2 tipuri (înregistrarea salariaților cu fracțiune de normă în fiecare caz are propriile caracteristici):

intern, atunci când un angajat combină 2 sau mai multe posturi în cadrul unei organizații;
extern, în care același angajat îndeplinește mai multe funcții de serviciu în organizații diferite.

Articolul 60.2 vorbește despre necesitatea unei distincții competente între munca cu fracțiune de normă și combinarea posturilor.

Conform părții 2 a articolului 60.1, combinația se caracterizează printr-o creștere a responsabilităților postului fie în profesia principală (odată cu extinderea organizației, creșterea intensității sarcinii atribuite angajatului), fie într-una suplimentară în timpul absenței. a specialistului care efectuează această funcție(se poate afla în vacanță, în concediu medical sau absent din alte circumstanțe). Combinația este oficializată prin ordinea obișnuită a organizației, în timp ce o creștere a volumului de muncă este permisă numai pentru o taxă suplimentară și cu acordul scris al angajatului.

IMPORTANT! O combinație nu este un loc de muncă cu fracțiune de normă, prin urmare procedura de înregistrare a unei combinații descrisă mai sus va fi fundamental diferită de procedura de înregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă.

Angajarea unui angajat cu fracțiune de normă (Regulile Codului Muncii al Federației Ruse)

Descărcați formularul de contract de muncă

Angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă (atât intern cât și extern) se realizează conform reguli generale, definit de capitolele 10 și 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se încheie un contract de muncă separat cu un lucrător cu fracțiune de normă, a cărui sarcină este de a reglementa drepturile și obligațiile reciproce ale angajatului și ale administrației organizației. Contractul poate fi pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Potrivit părții 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, însuși faptul de angajare cu fracțiune de normă poate servi drept motiv pentru încheierea unui contract pe durată determinată. În consecință, nu sunt necesare alte motive pentru a indica urgența contractului.

indicarea naturii muncii prestate - part-time;
particularitățile determinării locului de muncă al unui angajat care, din cauza atribuțiilor suplimentare care i-au fost atribuite, poate lipsi de la locul său principal de muncă;
o indicare a proporționalității plății cu timpul efectiv lucrat în îndeplinirea atribuțiilor de muncă de lucrător cu fracțiune de normă sau plata muncii pe un alt principiu la încheierea acordului corespunzător, în conformitate cu cerințele articolului 285 din Codul muncii. Federația Rusă;
o indicare a procedurii speciale de acordare a concediului, în conformitate cu articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse;
determinarea perioadei de timp de lucru, care nu poate fi mai mare de 20 de ore pe săptămână cu o săptămână de cinci zile, conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Restricții pentru lucrătorii cu fracțiune de normă

Când angajați un angajat cu normă parțială, ar trebui să vă amintiți restricțiile prevăzute la articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, munca cu fracțiune de normă nu este permisă în legătură cu:

persoane sub 18 ani;
cei angajați în producție periculoasă, dacă se preconizează că munca cu fracțiune de normă va fi efectuată în condiții similare;
șoferii și alți lucrători care asigură traficul Vehicul, conform articolului 329 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, cetățenii care, din cauza îndeplinirii îndatoririlor lor oficiale, nu pot fi lucrători cu fracțiune de normă, sunt direct interziși de reglementările relevante. În special, există o astfel de limitare:

pentru judecători - în temeiul articolului 3 din Legea Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor...” din 26 iunie 1992 nr. 3123-1;
cadre militare - în conformitate cu paragraful 7 al articolului 10 din Legea „Cu privire la statutul personalului militar” din 27 mai 1998 nr. 76-FZ.

Acte la înregistrarea numirii unui lucrător cu fracțiune de normă

Lista documentelor pentru înregistrarea angajării cu fracțiune de normă este reglementată de o normă specială consacrată la articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că lucrătorii externi cu fracțiune de normă necesită:

pașaport;
document care confirmă studiile sau calificările;
un certificat de absență a condițiilor dăunătoare de muncă la locul principal de muncă.

Cu toate acestea, atunci când aplici pentru un job extern part-time, este obligatoriu să ai doar un pașaport la tine - pot fi necesare alte 2 documente doar la cererea administrației organizației.

În ceea ce privește lucrătorii interni cu fracțiune de normă, aceștia sunt obligați să prezinte doar un document privind studiile (calificare), dacă natura muncii suplimentare necesită competențe adecvate. Nu este nevoie să depuneți alte documente, deoarece toate sunt deja la dispoziția administrației organizației.

Înregistrare pentru muncă

În conformitate cu cerințele articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea pentru muncă se efectuează prin emiterea unui ordin corespunzător, care este pregătit în conformitate cu condițiile specificate în contractul de muncă (și trebuie să le respecte pe deplin). .

Un ordin de angajare se întocmește folosind formularul unificat T-1, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formularelor unificate...” din 01/05/2004 nr. 1. Un ordin pe acest formular este emis pentru toți angajații (nu numai lucrătorii cu fracțiune de normă), prin urmare, pentru a reflecta munca cu fracțiune de normă este prevăzută o coloană specială „Natura muncii”, unde trebuie indicat acest lucru.

Cerințele articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă administrația organizației să familiarizeze lucrătorul cu fracțiune de normă cu conținutul ordinului emis în termen de 3 zile de la începerea efectivă a muncii. Dacă este necesar, administrația este obligată să facă și o copie legalizată a acestui document. De asemenea, este necesar să se țină seama de cerința aceluiași articol cu privire la necesitatea ca un lucrător cu normă parțială să se familiarizeze cu documentele care vor guverna noul său responsabilitatile locului de munca, și ordine generală munca la intreprindere.

Merită subliniat faptul că pe baza comenzii se vor face înscrieri în cartea de munca, precum și în cardul personal al salariatului (formularul T-2, aprobat prin rezoluția deja menționată a Comitetului de Stat pentru Statistică).

Cartea de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă

În conformitate cu partea 1 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate informațiile despre activitatea de muncă a angajatului trebuie să fie reflectate în cartea de muncă. Responsabilitatea pentru întreținerea acestuia revine organizației în care cetățeanul își desfășoară activitatea principală. Al doilea angajator nu are dreptul de a cere angajatului să îi furnizeze o carte de muncă, cu atât mai puțin să facă vreo înscriere în ea.

Partea 5 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o caracteristică specială pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, și anume că informațiile despre un al doilea sau mai multe locuri de muncă sunt introduse numai dacă angajatul dorește. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor interni, cât și externi cu normă parțială, cu toate acestea, procedura de înscriere pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă interne și externe este oarecum diferită.

Un lucrător intern cu normă parțială nu trebuie să confirme faptul că are loc de muncă suplimentar la angajatorul său - în consecință, pentru a face o înregistrare în registrul de angajare, trebuie doar să-și exprime dorința de a face o înregistrare. Partea 5 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică în ce formă ar trebui exprimată această dorință, astfel încât un angajat poate contacta administrația organizației cu privire la această problemă nu numai în scris, ci și oral. O contestație scrisă (în acest scop o cerere este scrisă în formă liberă) este de dorit în cazurile în care, din anumite motive, angajatorul evită să facă înscrierea corespunzătoare.

Pentru un lucrător extern cu normă parțială, pe lângă cerere, va trebui să depuneți un document de la o altă organizație care să confirme faptul că este angajat cu fracțiune de normă. Nici Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ce document este necesar.

De exemplu, ar putea fi:

copie certificata contract de muncă(al doilea exemplar al lui);
copie legalizată a ordinului de angajare;
certificat de la locul de muncă cu fracțiune de normă.

Pentru a rezuma povestea despre înregistrare cu jumătate de normă, subliniem că pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se aplică aceleași reguli de angajare ca și pentru angajații obișnuiți. În același timp, există o serie de excepții de la ele și unele caracteristici ale implementării lor (toate sunt descrise în detaliu în articol).

Vei avea nevoie

- actele angajatului;
- documentele întreprinderii;
- sigiliul organizatiei;
- legislatia muncii;
- formular de comanda in forma T-1;
- formular de cerere de angajare;
- personal;
- formular standard de contract.

Instrucțiuni

La angajarea pentru un post extern angajat cu jumatate de norma Este necesară o cerere. Acesta trebuie să fie scris pe un formular elaborat de grefier. Angajatul ar trebui, în conținutul cererii, să-și exprime cererea de a fi acceptat pentru o funcție (se indică numele) cu normă parțială. Documentul trebuie să conțină semnătura și data angajatului. Cererea este avizată de director. Rezoluția constă în semnătura șefului și data primirii la data de muncă.

Ca și în cazul salariatului principal, un contract de muncă ar trebui încheiat cu un angajat cu normă parțială. Termenii acestuia trebuie să conțină postul, salariul, indemnizațiile, sporurile în conformitate cu standardele legislatia muncii, care reglementează admiterea la muncă cu normă parțială și, de asemenea, conțin reguli pentru oficializarea unor astfel de relații de muncă. De obicei, salariu angajat cu jumatate de norma nu trebuie să depăşească 50% din salariul specialiştilor prescris în tabelul de personal. Însă angajatorul are dreptul să stabilească o plată mai mare și să indice acest lucru în contract. Cel mai bine ar fi să plătești muncă angajat cu jumatate de normaîn conformitate cu timpul efectiv lucrat. Certificați documentul cu sigiliul companiei, semnătura directorului și a angajatului angajat.

Este necesar un acord cu un lucrător cu normă parțială pentru a întocmi o comandă. Pentru a face acest lucru, utilizați formularul unificat T-1. Documentul trebuie să conțină denumirea întreprinderii, orașul locației acesteia, numărul, data primirii muncă. Subiectul comenzii indică acceptarea unui angajat pentru postul, iar în partea de conținut se notează datele personale ale specialistului, denumirea funcției, departamentul și cuantumul salariului în conformitate cu contractul încheiat cu l.

Obțineți un card personal pentru angajat. Indicați datele personale ale angajatului și alte informații necesare (despre activitățile educaționale etc.). Dacă un specialist dorește să facă o înscriere în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă, oferiți-i o adeverință pe antet, o copie sau un extras din ordinul de angajare. Unul dintre documentele enumerate va fi baza pentru ca ofițerul de personal de la locul principal de muncă al angajatului să facă o înregistrare despre postul suplimentar.

Surse:

Angajăm un muncitor part-time

Acum unii oameni încearcă să lucreze nu doar un loc de muncă, ci mai multe. Și de ce nu, dacă timpul și energia o permit! Desigur, este posibil să nu lucrați în baza unui contract de muncă, dar conform codului, astfel de angajați sunt lucrători cu fracțiune de normă și este necesar să încheiați un acord. Există lucrători interni și externi cu normă parțială. Primii sunt cei care lucrează într-o singură organizație, în timp ce cei externi au mai mulți angajatori.

Instrucțiuni

Când aplicați pentru un loc de muncă extern part-time, cereți angajatului să furnizeze un pașaport, precum și o diplomă (certificat). Dacă locul său principal este asociat cu condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile, atunci un certificat de la acel angajator.

După aceasta, încheie un contract de muncă cu el, acesta poate fi pe durată determinată. Asigurați-vă că indicați în document că angajatul are un loc de muncă principal și nu este angajat cu normă întreagă.

Nu uitați să dați un ordin (instrucțiune) privind angajarea, în care declarați că angajatul este angajat cu jumătate de normă.

Faceți înscrieri în carnetul de muncă la cererea angajatului. Specifica număr de serie informații, scrieți că ați fost angajat ca lucrător extern cu normă parțială, indicați numărul și data comenzii.

Activitățile de muncă suplimentare desfășurate în timp liber de atribuții principale sunt definite în legislația muncii ca.

Pentru ca o astfel de muncă să devină oficială pentru angajat, este necesar să se întocmească și să semneze un document separat.

O persoană angajată oficial primește drepturile la toate beneficiile și plățile sociale prevăzute de lege și documentele locale în vigoare la întreprindere sau organizație. În același timp, nu pierde garanțiile sociale la locul său principal de muncă.

Potrivit articolului 282 Codul Muncii munca ca lucrător cu fracțiune de normă ar trebui să fie efectuată exclusiv în timpul liber din sarcinile principale.

Și pentru ca responsabilități suplimentare să nu fie îndeplinite în detrimentul celor principale, legislația stabilește o limită - lucrătorii cu fracțiune de normă. Adică într-o lună de muncă produc doar jumătate din norma stabilită și primesc jumătate din tariful atribuit de angajator pentru acest post.

În unele cazuri, procedura de lucru la un loc de muncă suplimentar poate fi schimbată:

Dacă un angajat încetează să lucreze la locul său principal de muncă, activitatea de muncă suplimentară pentru el se transformă automat în locul său principal de muncă.
În cazul în care salariatul nu a anunțat angajatorul despre concedierea sa de la locul său principal de muncă, acesta poate lua și locul unui lucrător cu fracțiune de normă, dar are totuși posibilitatea de a modifica termenii contractului încheiat (este suficient să depună cererea corespunzătoare și confirmați cererea declarată cu documente).

În ce cazuri este permis acest lucru?

Trebuie avut în vedere faptul că un acord încheiat pentru munca cu fracțiune de normă nu poate fi recalificat automat ca document principal.

Deși acest lucru este permis conform legislației muncii în vigoare în cazurile de mai sus (concediere sau).

Angajatorul nu este obligat să modifice un contract existent. Singurul inițiator al unor astfel de schimbări în această situație poate fi doar angajatul însuși, interesat să treacă la muncă cu normă întreagă într-un post cu normă întreagă. Dar, în același timp, supervizorul imediat trebuie să-și exprime și consimțământul pentru a face modificări.

Adică, orice ajustare la un contract existent se face prin acordul celor două părți interesate.

Nuanțe de design

Dacă ambele părți sunt de acord cu înregistrarea în mod permanent, angajatorul are două opțiuni pentru angajat:

Are dreptul de a rezilia un contract existent și de a întocmi un nou document, ținând cont de admiterea unei persoane într-un post vacant în mod permanent.
Acesta poate întocmi un acord suplimentar și îl poate semna împreună cu angajatul.

Un astfel de document va modifica un acord existent. De exemplu, va indica asta salariatul este acceptat la locul principal de muncă și este plătit integral.

De reținut că salariatul nu este obligat să-și prezinte cartea de muncă. Prin urmare, angajatorul nu este responsabil pentru ascunderea datelor (pentru a nu avea un loc principal de muncă).

Dar este interzisă eliberarea unui transfer conform articolului din Codul Muncii sub numărul 72.1 (natura activității de muncă a salariatului nu se modifică sau la locul de muncă).

Procedura de înregistrare

Dacă înregistrarea se face prin procedura standard de concediere, inițiativa poate proveni din:

De la angajator. El se referă la prezența unei persoane care dorește să obțină un loc de muncă în mod permanent și concediază angajatul angajat cu normă parțială. De fapt, aceasta este aceeași persoană, dar nu există nicio încălcare a legii - procedura este legală.
De la un angajat. Salariatul depune o cerere de demisie din proprie voie.

În ambele cazuri, procedura durează minim. Toate documentele de concediere sunt completate într-o singură zi. Și în al doilea, o persoană este angajată pentru un loc de muncă vacant. Dacă a existat o înregistrare a angajării unui lucrător cu normă parțială, este necesar să se facă o notă despre concedierea acestuia.

Pentru documentarea comenzilor se folosesc formulare unificate: T-8 (concediere) și T-1 (admitere pe un post vacant).

Dacă înregistrarea se face prin redactare, angajatorul se oferă în scris să facă aceste modificări, sau angajatul scrie o declarație prin care cere ajustarea contractului existent.

După care se întocmește un formular de acord (în două exemplare deodată). Documentul este înregistrat într-un jurnal contabil special destinat înregistrării contractelor. După semnarea acestuia, al doilea exemplar este predat salariatului.

Apoi managerul emite un ordin în care dispune să se facă modificări la tabelul de personal și procedura de calcul a salariului pentru acest angajat (dacă s-a modificat programul de lucru!).

Calculul orelor de lucru si plata

Există două opțiuni pentru o persoană angajată anterior ca lucrător cu fracțiune de normă:

trece la muncă cu normă întreagă, iar acest fapt se reflectă în contract sau acord suplimentar;
Ziua de muncă rămâne aceeași, adică incompletă, la solicitarea salariatului (nu există nicio interdicție legislativă privind acest tip de activitate de muncă în aceste condiții!).

În acest caz, este necesar să se facă distincția între conceptele de zile cu normă parțială și zile scurte. Programul de lucru redus se stabilește numai pentru anumite categorii în conformitate cu articolul 93 din Codul muncii.

Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a lucra cu fracțiune de normă, acesta trebuie să reflecte acest lucru în cerere. La întocmirea unui acord sau contract adițional, angajatorul se va referi la cererea depusă și va satisface cererea angajatului.

Plata va fi calculată în funcție de timpul efectiv lucrat. Iar in cazul angajarii deplina se achita integral suma stabilita.

Activ și oameni energiciÎntotdeauna încearcă să găsească ceva de făcut chiar și la locul de muncă. Dar care este mai bun? Combinație de posturi sau muncă cu fracțiune de normă? Codul Muncii al Federației Ruse separă aceste două concepte și dictează propriile reguli pentru implementarea acestor două tipuri de activități.

Combinație sau part-time

Ar fi o mare greșeală să presupunem că aceste două concepte înseamnă același tip de activitate. Acestea sunt tipuri complet diferite de organizare a muncii.

În cazul în care un salariat efectuează în timpul liber o altă muncă și, în același timp, este plătită conform contractului de muncă, aceasta este muncă cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acest fapt în articolul 282. Un angajat are dreptul de a presta muncă cu fracțiune de normă nu numai cu angajatorul său, ci și în alte organizații.

Dacă un angajat lucrează în timpul unui schimb stabilit și pentru un singur angajator, aceasta se numește o combinație de locuri de muncă.

În acest articol vom analiza toate nuanțele muncii cu fracțiune de normă. Dar mai întâi ar trebui să clarificați pentru ce tipuri de activități munca cu fracțiune de normă nu este definită de Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, nu este necesară încheierea unui acord:

Pentru lucrări literare (editare, traducere, recenzie etc.).
Pentru a efectua diverse examinări cu o plată unică.
Pentru munca pedagogică cu un salariu pe oră, oferind cel mult trei sute de ore pe an.
Pentru consultatii de catre specialisti calificati.
Pentru activitatea didactică în școli, instituții preșcolare, instituții de învățământ suplimentar cu plată suplimentară.
Să desfășoare activități în aceeași organizație fără un post cu normă întreagă, în special, gestionarea birourilor profesorilor, departamentelor sau laboratoarelor, gestionarea comisiilor, supravegherea studenților și așa mai departe.
Să lucreze în aceeași școală sau scopuri preșcolare peste norma pentru salariul unui profesor.
Să lucreze la organizarea de excursii cu salariu pe oră fără un post cu normă întreagă.

Tipuri de muncă cu fracțiune de normă. Specificații

Toate caracteristicile muncii cu fracțiune de normă sunt reglementate de capitolul. 44 Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă sau externă.

Într-un loc de muncă extern cu normă parțială, un angajat efectuează o muncă sistematică plătită la un alt loc de muncă. Aceasta poate fi o organizație, un antreprenor fără formarea unei persoane juridice, o persoană fizică fără formarea unui antreprenor individual.

Într-un loc de muncă intern cu normă parțială, un salariat prestează muncă plătită pentru același angajator în care lucrează în mod permanent.

Dar există unele restricții privind munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează următoarele cazuri:

Restrictii de varsta. Persoanele cu vârsta sub optsprezece ani nu pot fi angajate pentru muncă cu jumătate de normă.
Restrictii in conditiile de munca. Este interzisă munca cu normă parțială în posturi cu condiții de muncă vătămătoare; dacă activitatea principală este legată de managementul transporturilor.
Restricții profesionale și de muncă. Munca cu fracțiune de normă nu este posibilă pentru:
- avocați și judecători;
- ofițeri de poliție;
- șefii de organizații;
- informații străine și procurori;
- lucrători de servicii municipale;
- membri ai guvernului;
- Lucrători federali de comunicații de curierat.

Job intern part-time

Așadar, dacă un angajat are dorința de a-și îndeplini încă o obligație față de angajator și de a primi un salariu pentru aceasta, poate aplica pentru un loc de muncă intern cu fracțiune de normă.

Salariatul trebuie să încheie un alt contract de muncă, care să indice funcția, profesia sau specialitatea, precum și în ce constă munca internă cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aceste și alte reguli în articolul 282.

Job extern part-time

Acest tip de job cu fracțiune de normă este tipic pentru acei angajați care, în timp ce lucrau la o întreprindere, au decis să obțină un loc de muncă cu fracțiune de normă la un alt angajator. Totodata, pozitia care necesita mai mult timp si necesita mai multa atentie este considerata principala. Legislația nu prevede limite ale numărului de surse de venit. Dar orice angajator se angajează să coopereze pe termen lung și productiv, deci o persoană care dorește să obțină muncă în plus, trebuie să vă calculați punctele forte și capacitățile.

Un volum mare de muncă poate afecta calitatea muncii prestate, ceea ce va afecta ulterior remunerația și reputația persoanei în ansamblu.

Cum să devii un lucrător cu jumătate de normă

Angajarea pentru muncă cu fracțiune de normă este reglementată de articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse Deoarece un lucrător cu normă parțială este un cetățean protejat social, înregistrarea trebuie să respecte toate regulile:

Angajatul depune toate documentele necesare la departamentul de resurse umane.
Angajatorul și angajatul semnează un acord. Poate fi pe durată determinată (pentru o anumită perioadă de timp, pentru muncă sezonieră, în timp ce un angajat permanent este absent) sau pe perioadă nedeterminată (până când angajatul însuși dorește să rezilieze contractul).
În baza acordului semnat, se emite un ordin de muncă cu fracțiune de normă.

Trebuie amintit că lucrătorii cu fracțiune de normă au aceleași drepturi și garanții ca și angajații principali.

Conform legislației muncii, lucrătorii cu fracțiune de normă trebuie să lucreze în condiții care să îndeplinească toate cerințele de protecție a muncii. De exemplu, dacă are loc un accident cu un angajat cu normă parțială, atunci se face o investigație asupra acestui fapt și o despăgubire ulterioară la locul de muncă cu fracțiune de normă.

Decor

Nu trebuie să vă gândiți că munca cu fracțiune de normă este oarecum diferită în ceea ce privește documentația de locul de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Înregistrarea are loc în conformitate cu toate regulile stabilite de întreprindere. Angajatul trebuie să prezinte următoarele documente:

Pașaportul unui cetățean al Federației Ruse.
SNILS.
Documente de invatamant.

Dupa colectarea documentelor si depunerea la departamentul de personal, indiferent de tipul de combinare, se intocmeste un contract de munca in forma stabilita. În continuare se semnează ordinul de angajare T-1, care precizează condițiile de muncă, tariful și plata.

Un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să știe că angajatorul nu poate cere un carnet de muncă. Acest document rămâne la locul principal de muncă și dacă angajatul dorește să facă o intrare în el, poate aduce o adeverință de la locul de muncă cu fracțiune de normă, o transferă la departamentul de resurse umane și acolo se va face intrarea corespunzătoare.

Plată

Este recomandabil să întrebați cum este plătită munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează această problemă în art. 285, cap. 44. O astfel de muncă este plătită proporțional cu timpul lucrat sau în alte condiții stabilite prin acordul dintre părți.

Dacă un angajat este plătit la bucată, acesta este plătit în funcție de volumul de muncă efectiv realizat.

Salariul minim pentru un lucrător cu fracțiune de normă se bazează pe faptul că acesta nu își îndeplinește atribuțiile pe toată durata zilei de lucru. De asemenea, dacă munca este prestată în condiții care se abat de la condițiile normale, angajatul acceptă salariu sporit pentru munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre acest lucru în articolele 146-154.

Dacă un angajat trebuia să își îndeplinească sarcinile într-un domeniu în care a fost stabilit un coeficient sau un supliment de salariu, atunci plata pentru munca cu fracțiune de normă de către Codul Muncii al Federației Ruse este reglementată conform indicatorilor.

O problemă separată se ridică pentru experiența de muncă îndelungată. Aceasta include munca cu fracțiune de normă în următoarele categorii:

Medicament. Dacă angajatul deține un post cu normă întreagă cu normă parțială în organizații care sunt finanțate de la bugetul federal sau regional.
Ministerul Apărării al țării. Indemnizația se acordă angajaților civili care lucrează cu normă parțială în aceste organisme.
Agenția Federală pentru Comunicații și Informații Guvernamentale.

Pe lângă stimulente, angajații cu normă parțială pot avea dreptul la garanții și compensații care sunt prevăzute de legi și alte reglementări, contracte, acorduri și reglementări interne ale companiei. Garanțiile și compensațiile nu se aplică angajaților care primesc studii și lucrează cu jumătate de normă, precum și celor care au plecat la muncă cu jumătate de normă în Nordul Îndepărtat.

Timp de lucru

Timpul pe care un angajat îl petrece la muncă este stabilit de articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. Excepție este momentul în care salariatul este liber de a-și îndeplini atribuțiile la locul său principal de muncă. Apoi poate lucra part-time cu normă întreagă. Însă orele petrecute la lucru cu fracțiune de normă în perioada de raportare nu trebuie să depășească norma lunară stabilită pentru această categorie de salariați.

Este posibil ca aceste restricții să nu se aplice dacă angajatul a încetat să lucreze la locul de muncă principal sau a fost îndepărtat din acesta.

Deci, există o regulă generală care se aplică tuturor angajaților cu fracțiune de normă. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește timpul de lucru cu fracțiune de normă după cum urmează:

4 ore pe zi.
16 ore pe săptămână.
Săptămâna de lucru de 4 zile, câte 4 ore fiecare.
Cinci zile - 3 ore și 12 minute.

Se face o excepție pentru lucrătorii din medicină, farmacologie, pedagogie și cultură. Pentru ei timp de lucru determinată în conformitate cu acordul specificat în contractul de muncă. Cu toate acestea, programul de lucru nu poate fi mai lung:

½ norma lunara, calculată din durata totală a întregii săptămâni (pentru medici și farmaciști, precum și profesori).
16 ore pe săptămână.
Norma lunară, calculată din durata totală a întregii săptămâni de lucru (pentru medici și personalul de îngrijire, precum și pentru lucrătorii culturali).

Pentru medicii care lucrează cu normă parțială în zonele rurale, se oferă o zi de lucru de opt ore și o săptămână de 39 de ore.

Este permisă vacanța?

Munca cu fracțiune de normă asigură concediu? Codul Muncii al Federației Ruse, conform art. 286, vorbește despre posibilitatea acordării concediului de odihnă anual unui salariat cu normă parțială concomitent cu concediul de la locul de muncă principal. Dacă un angajat a lucrat la un loc de muncă suplimentar mai puțin de șase luni, i se acordă concediu în avans.

Dacă există o discrepanță în ceea ce privește durata concediului, la solicitarea salariatului, angajatorul la un loc de muncă suplimentar poate mări concediul fără plată la numărul necesar de zile.

Să ne uităm la un exemplu. Ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă (articolul 286) necesită și concediu anual plătit. De exemplu, activitățile didactice prevăd o vacanță de 56 de zile. Dar un profesor poate lucra cu jumătate de normă ca programator, iar în această poziție vacanța este de doar 28 de zile. Potrivit legii, angajatorul trebuie să ofere cetățeanului 28 de zile de concediu plătit și alte 28 de zile fără plată.

Angajatorul trebuie să plătească concediul și să compenseze zilele de odihnă neutilizate conform regulilor general stabilite. Pentru a primi o odihnă binemeritată de la un loc de muncă cu jumătate de normă, angajatul trebuie să furnizeze o copie a comenzii de la locul de muncă principal.

Pe lângă vacanța principală, există și alte vacanțe care sunt prevăzute de standardele legislative și, în special, capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă vă permite să luați concediu suplimentar și să intrați în concediu de maternitate.

Pentru a lua concediu suplimentar la al doilea loc de muncă, trebuie să:

Dovediți programul de lucru neregulat.
Îndeplinește îndatoririle de serviciu fără cusur.
Îndeplinește sarcinile în condiții periculoase sau periculoase.
Aveți o vastă experiență de lucru.

Atunci când aplică pentru concediu de maternitate la un loc de muncă cu fracțiune de normă, o femeie trebuie să prezinte documente completate de la locul de muncă principal. În același timp, pentru a primi beneficii nu numai la primul loc de muncă, ci și la al doilea, viitoare mamă trebuie să fi lucrat într-un post cu fracțiune de normă de cel puțin 2 ani. Durata unui astfel de concediu este aceeași pentru toate tipurile de muncă.

Incetarea unui contract de munca

Pe lângă motivele binecunoscute pentru care un contract de muncă poate fi încetat, există și motive suplimentare pentru concedierea unui angajat cu fracțiune de normă, așa cum se prevede la articolul 288, articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă poate fi încetată și un angajat poate fi concediat dacă acesta este înlocuit de un salariat pentru care această funcție va fi cea principală și munca va fi permanentă.

În cazul în care se întâmplă acest lucru, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu privire la acest fapt în termen de 14 zile în scris. Dar în în acest caz, Nu trebuie să concediezi o persoană, ci să-i oferi, de exemplu, un alt loc de muncă (dacă este disponibil unul). Dar atunci trebuie semnat un nou contract de muncă cu acest angajat.

Dar această problemă are și propriile sale nuanțe. De exemplu, concedierea unui salariat folosind art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil dacă a fost încheiat un contract pe durată determinată între el și angajator.

De asemenea, un angajat nu poate fi concediat, chiar dacă este înlocuit de angajat nou, dacă primul este în concediu medical sau în concediul de odihnă anual. În același timp, codul muncii extinde această regulă la toți angajații. O excepție poate fi lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activităților unui antreprenor individual.

De asemenea, potrivit actelor legislative, în cazul în care un contract cu un muncitor cu fracțiune de normă este reziliat din cauza disponibilizării, angajatorul este obligat să-l informeze cu câteva luni înainte de acest eveniment. Angajatul este obligat să scrie o chitanță prin care este de acord cu acest fapt. La fel ca angajații principali, lucrătorii cu fracțiune de normă pot primi indemnizație la un loc de muncă suplimentar din cauza concedierii din cauza disponibilizării.

Cei care doresc să înceapă să lucreze cu fracțiune de normă vor trebui să acorde atenție Codului Muncii și articolelor acestuia care sunt dedicate muncii cu fracțiune de normă. În special, capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse vă va spune totul despre munca cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă și toate nuanțele legate de aceasta sunt descrise în detaliu aici cu toate comentariile necesare. În fiecare an au loc diverse modificări legislative care pot afecta procesul decizional și acest moment Codul Muncii conține o mulțime de modificări și articole care și-au pierdut deja forța.

Elena Kovaleva

De ce angajatorul, care a stabilit o plată suplimentară pentru angajat pentru munca combinată, nu a putut să o elimine? De ce a fost obligat angajatorul să returneze întreaga cantitate de muncă unei angajate care nu și-a putut face față îndatoririlor? De ce a lucrat un angajat cu fracțiune de normă în timpul locului de muncă principal și cine a fost de vină pentru asta? În repetate rânduri, practica revine la problemele unei distincții clare între munca combinată și munca cu fracțiune de normă.

Și deși această problemă a fost discutată în presa juridică de mai multe ori, inspectorii de stat de muncă continuă să identifice încălcări în această materie, soluțiile la care poate să nu fie atât de clare.

Puțină teorie

Combinația și munca cu fracțiune de normă sunt concepte atât de diferite încât ar părea imposibil să le confundăm între ele.
Dar, în practică, chiar și un ofițer de personal experimentat face greșeli.

Să începem cu faptul că munca cu fracțiune de normă și combinația sunt concepte care sunt folosite doar în raport cu ramura muncii. Dar aici se termină comunitatea lor.

În conformitate cu art. 60.1 Codul Muncii Federația Rusă munca cu fracțiune de normă este un al doilea loc de muncă, în care se întocmește un al doilea contract de muncă, se emite un al doilea ordin de angajare, se acordă un al doilea concediu, se păstrează o fișă de pontaj pentru munca cu fracțiune de normă și, la cererea salariatului, se face o înscriere în cartea de muncă.

În conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, combinarea este prestarea de către un angajat, cu acordul său scris, a unei munci suplimentare împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură).

Astfel, dacă munca cu fracțiune de normă este un al doilea loc de muncă, atunci munca cu fracțiune de normă nu este un loc de muncă separat, ci doar o responsabilitate suplimentară la locul de muncă principal. Prin urmare, dacă munca cu fracțiune de normă poate exista fără un loc de muncă principal, atunci combinarea nu implică acest lucru: combinarea se poate întâmpla numai dacă există un loc de muncă principal, combinarea în sine este imposibilă.

În conformitate cu art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Subliniem: în timpul liber de la locul de muncă principal. Aceasta înseamnă că pentru un angajat care lucrează într-o singură organizație pe bază de normă parțială, se păstrează două foi de pontaj: pentru postul principal și pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă. Să presupunem că principalul loc de muncă al angajatului în organizație este „educator”, iar pe bază de normă parțială a fost încheiat un contract de muncă pentru funcția de „director muzical”. O foaie de pontaj înregistrează zilele sale de lucru ca profesor, iar cealaltă înregistrează zilele sale de lucru ca director muzical. În acest sens, este necesar să se facă distincția între menținerea unei foi de pontaj pentru un angajat care efectuează muncă cu fracțiune de normă. Pe baza celor de mai sus, dacă munca cu fracțiune de normă este efectuată în timpul liber de la locul de muncă principal, atunci munca cu fracțiune de normă este efectuată în cadrul orelor de lucru - prin urmare, nu este reflectată suplimentar în foaia de lucru. Și dacă salariile sunt plătite pentru munca cu fracțiune de normă, atunci se stabilește o plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă. Atunci când inspectorii de muncă de stat examinează această problemă în timpul inspecțiilor de conformitate cu legislația muncii, apare adesea o problemă în interpretarea documentelor furnizate: de exemplu, un angajat, conform unui contract de muncă, efectuează muncă cu normă parțială, dar foaia de lucru reflectă doar munca principală și, prin urmare, nu este clar de ce angajatul nu lucrează cu fracțiune de normă și pentru ce în acest caz i se plătește salariul. Sau invers: un angajat lucrează ziua, să zicem, ca îngrijitor, iar noaptea merge la muncă ca paznic.

Dar se păstrează o singură fișă de pontaj, se plătește un singur salariu și se stabilește o plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă, deși de fapt există semne de muncă cu fracțiune de normă, deoarece al doilea loc de muncă (paznic) se realizează în timpul liber din loc de muncă principal.
Deoarece part-time este al doilea, muncă independentă, atunci angajatul trebuie să primească un salariu pentru acesta, împreună cu toate indemnizațiile, coeficienții regionali (în acele regiuni în care sunt furnizați), plăți suplimentare și bonusuri.

Pentru combinare se stabilește o plată suplimentară a cărei sumă, în conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește prin acordul părților. Această plată suplimentară este doar o parte din salariu, dar nu și întregul salariu.

	Loc de muncă cu jumătate de normă	Combinaţie
Decor	Ordinea de acceptare la muncă; contract de muncă	Ordine de combinare
Ocuparea orelor de lucru	În afara programului de lucru stabilit	În cadrul programului de lucru stabilit
Inițiativa relații de muncă	Inițiativa angajatului	Inițiativa angajatorului cu acordul scris al salariatului
Foaia de pontaj	Foaie de pontaj separată orele de lucru pentru muncă în același timp	O singură foaie de timp
Plată	Salariu	Plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită de părți
Concediu de odihna	Al doilea concediu acordat	Nu se prevede concediu special pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.
Încetarea	Ordin de încetare a contractului de muncă	Ordin de eliminare a plății suplimentare pentru munca combinată din cauza încetării sarcinilor suplimentare
Bază legală	Artă. 60.2, art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse	Artă. 60.1, art. Artă. 282–288 Codul Muncii al Federației Ruse

Tot ceea ce s-a spus poate fi rezumat schematic într-un tabel ( Vezi deasupra).

Ce va spune practica?
Să ne uităm la mai multe situații care au apărut în practică pentru diferiți angajatori.

Combinație sau part-time?
Angajatul a fost angajat ca cercetător junior. Cu acesta a fost încheiat un contract de muncă, conform căruia volumul de muncă al salariatului era stabilit la 1,5 ori mai mare decât rata.
În baza contractului de muncă a fost emis un ordin de angajare, conform căruia salariatul a fost angajat agenție guvernamentală pentru postul de cercetător junior la 1 cotă și 0,5 cotă part-time. Totodată, cu salariatul nu a fost încheiat niciun contract de muncă pentru muncă cu jumătate de normă. Totodată, de fapt, salariatul a prestat munca în cadrul programului normal de lucru, i s-a păstrat o singură fișă de lucru, care sunt semne de muncă cu jumătate de normă, nu cu jumătate de normă. Prin comanda, pe baza declaratiei personale a angajatului, plata suplimentara in valoare de 0,5 ori tariful a fost anulata.

În această situație, apare o dispută: în ce condiții – part-time sau part-time – lucrează angajatul?
In primul rand, conform art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul de angajare trebuie să respecte contractul de muncă, care nu este respectat în acest caz: în contractul de muncă - 1,5 rate; în ordinea de angajare, 1 cotă este pentru locul de muncă principal și 0,5 cote pentru munca cu fracțiune de normă.
În al doilea rând, există o discrepanță evidentă. Pe de o parte, ordinul de angajare conține o indicație directă că munca în valoare de 0,5 rate este part-time. Pe de altă parte, absența unui al doilea ordin (pentru munca cu fracțiune de normă) privind angajarea, absența unui contract de muncă cu normă parțială și prestarea efectivă a muncii de către salariat în timpul orelor de lucru indică faptul că munca a fost efectuată pe o bază de jumătate de normă. Se pare necesar ca în această chestiune părțile să aducă documentele în forma corespunzătoare, rezolvând problema în ce condiții se efectuează lucrările suplimentare. Suntem înclinați să credem că munca suplimentară în acest caz se efectuează pe bază de normă parțială, deoarece are loc într-un singur timp de lucru, pentru care angajatul nu a primit un salariu, ci o plată suplimentară de 0,5 ori mai mare decât rata.

Job principal sau job part-time?
Situația s-a dovedit a fi nu mai puțin confuză institutie bugetara- scoala.
Salariatul a fost angajat la scoala pentru functia de director, in conformitate cu contractul de munca din 2003. In conformitate cu prezentul contract de munca, aceasta munca este cea principala.
În anul 2006, salariatul a fost transferat la cota de 0,5 director și a lucrat în astfel de condiții până în anul 2009. Mai mult, cu încălcarea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordul de modificare a condițiilor contractului de muncă cu angajatul nu a fost întocmit corespunzător.
Astfel, din 2006 până în 2009 lucrurile au funcționat efectiv pentru angajat Relatii de muncaîn condițiile unui contract de muncă pentru 0,5 tarife pentru director. Acest fapt este confirmat de fișele de plată și de tarifarea acesteia pentru anii corespunzători, din care rezultă că salariatului i s-a atribuit un volum de muncă de 0,5 ori mai mare decât rata și salariile acumulate în aceeași sumă. Având în vedere că în fapt părțile și-au continuat raportul de muncă timp de 3 ani în asemenea condiții, putem spune că tocmai în aceste condiții s-au dezvoltat aceste relații, deși nu au fost aduse în mod corespunzător în conformitate cu legea.

În același timp, prin acord cu angajatorul, angajatul începe să predea cursuri în clasele 10-11 într-o sumă corespunzătoare cotei de salarizare a unui profesor de liceu - 18 ore pe săptămână pentru aceasta, un contract de muncă cu jumătate de normă; întocmit cu ea.

De la 1 septembrie 2009, salariata a fost transferată la 0,25 din tariful directorului, fapt confirmat de graficul său tarifar pentru anul școlar 2009–2010. an, cont personal. Această modificare a termenilor contractului de muncă al angajatului este de asemenea stabilit prin lege OK - nu am făcut recurs. Părțile și-au continuat raportul de muncă în aceste condiții încă un an. Considerăm că acesta poate fi considerat drept consimțământul verbal al angajatului de a modifica termenii contractului de muncă, care, din nou, cu încălcarea legii, nu au fost formalizați corespunzător. Totodată, angajata a continuat să predea cursuri timp de 18 ore pe săptămână.

În sfârșit, în septembrie 2011, prin ordin al directorului, 0,25 din salariul directorului a fost scos de la salariat și transferat altui salariat. Angajatorul a motivat acest lucru prin faptul că salariatul nu a putut face față funcției de muncă a directorului, nu a întocmit programul școlar în timp util și nu a completat o serie de documente metodologice necesare. Dar de data aceasta angajata a scris pe ordin că nu a fost de acord cu acest ordin, iar angajatorul a fost obligat să returneze poziția inițială: „returna” 0,25 din tarif către angajat.

Ce avem ca rezultat? Inițial, sarcina pe locul de muncă principal a fost redusă de la volumul ratei salariale la 0,25 din rata salariului. Circumstanțele ne permit să spunem că de fapt ambele părți au fost de acord cu acest lucru, nimeni nu a făcut recurs împotriva schimbărilor în relațiile de muncă, părțile au lucrat în aceste condiții. perioadă lungă de timp. Dacă angajatorul ar fi retras ultimul 0,25 din cota salarială, atunci salariata nu i s-ar fi asigurat muncă la locul său principal de muncă, cu încălcarea art. Artă. 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care garantează angajatului dreptul de a presta muncă pentru o anumită funcție de muncă și, în același timp, obligă angajatorul să ofere angajatului muncă. De fapt, relația de muncă pentru postul principal ar fi încetat, dar, cunoscând evoluția anterioară a istoriei, este sigur să presupunem că din nou nimeni nu ar fi oficializat acest lucru în mod corespunzător.

În plus, în cele din urmă, părțile au ajuns la concluzia că, în prezent, munca principală a salariatei în calitate de director însumează de 0,25 ori salariul, iar munca cu fracțiune de normă în calitate de profesor constituia un număr de ore corespunzător salariului. rata unui profesor de liceu . Și asta, în aceste condiții, ne permite să vorbim despre înlocuirea unor tipuri de contracte de muncă: principale și cu normă parțială. Ar fi fost mai logic să aducem condițiile reale ale relațiilor de muncă în forma adecvată încă din 2009: să se oficializeze munca cu fracțiune de normă a unui director în valoare de 0,25 din rata salariului și munca unui profesor ca locul principal de muncă în cuantumul cotei salariale.

Lucru cu fracțiune de normă în timp ce lucrezi?

Salariatul este angajat ca încărcător de către angajator atât la locul său principal de muncă, cât și cu jumătate de normă. În contractul de muncă cu fracțiune de normă se precizează că programul de lucru al salariatului este stabilit în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii, care, la rândul său, prevedea o săptămână de lucru de cinci zile pentru angajații companiei între orele 08.00 și 17.00. Totodată, potrivit art. 282 din Codul muncii, munca cu fracțiune de normă se prestează în timpul liber din locul de muncă principal.
Astfel, nu este clar exact la ce oră trebuia să lucreze angajatul dacă, atunci când lucra cu normă parțială, ziua de lucru începea pentru el și când s-a încheiat. De altfel, angajatul a lucrat de la 08.00 la 17.00.

Atunci angajatorul a oficializat absența salariatului de la locul de muncă de la data încheierii contractului de muncă cu fracțiune de normă și a anulat contractul de muncă cu jumătate de normă. Și asta s-a făcut pentru a nu plăti concediu medical: din cauza unui accident de munca, salariatul a prezentat concediu medical la plata la ambele locuri de munca. Salariatul a lucrat în termenele stabilite prin Regulamentul Intern al Muncii, la care se referea contractul de muncă cu jumătate de normă, dar de fapt a fost în timpul programului de lucru stabilit pentru locul de muncă principal.

Dacă presupunem că angajatul a efectuat această muncă pe bază de normă parțială (în timpul orelor normale de lucru) și nu pe bază de normă parțială (în afara programului de lucru), atunci ar fi trebuit să plătească o plată suplimentară pentru combinație, ceea ce ar fi au fost incluse în câștigul mediu al salariatului atunci când a fost calculat. Totuși, nici acest lucru nu s-a făcut. Totodată, din clauzele contractului de muncă cu jumătate de normă nu a reieșit clar la ce oră va merge angajatul la muncă cu fracțiune de normă, iar acesta a plecat la muncă în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii. Adăugăm că în instanța de fond salariatul nu a putut face dovada faptului de a lucra cu fracțiune de normă. În prezent, salariatul a depus recurs în casație.

Munca internă cu fracțiune de normă ca o evadare de la munca suplimentară?

Într-o firmă privată de securitate, Inspectoratul de Stat a Muncii a efectuat o inspecție de conformitate cu legislația muncii în urma unei plângeri a unuia dintre angajați. Muncitorul s-a plâns de orele suplimentare enorme. In timpul inspectiei Acest lucru confirmat: gardienii lucrau efectiv 200 de ore sau mai mult pe lună. Inspectorul de stat de muncă a emis ordin de plată a lucrătorilor pentru orele suplimentare, în conformitate cu art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cuantum majorat.

Angajatorul a explicat că avea o întreprindere nou deschisă și nu va putea plăti angajaților acea cantitate de ore suplimentare. A respectat însă ordinul, iar de acum înainte a oficializat relațiile de muncă cu securiștii atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru munca cu jumătate de normă. Apoi aceleași 250 de ore de muncă pe lună s-au formalizat astfel: 178 de ore sunt orele standard pentru luna, pe care salariatul a lucrat, iar restul de 72 de ore sunt muncă cu fracțiune de normă, care a fost plătită proporțional cu timpul lucrat în o singură rată.

Adesea, munca cu fracțiune de normă devine o modalitate de a evita plata orelor suplimentare sporite. În conformitate cu Codul Muncii, munca suplimentară se plătește la timp și jumătate (primele două ore) și apoi la timp dublu. Munca cu fracțiune de normă - proporțional cu timpul lucrat - la un singur tarif.

Așadar, angajatorul, ținând cont de faptul că salariatul suprasolicita în fiecare lună norma de ore stabilită, încheie cu el un contract de muncă cu jumătate de normă și aceste ore devin nu ore suplimentare, ci ore de muncă cu jumătate de normă.

În practică, astfel de cazuri apar adesea cu angajații care lucrează ca agenți de pază, paznici, operatori de cazane – adică lucrători care lucrează în ture.

Combinație în condițiile unui contract de muncă?

Atunci când într-un contract de muncă sunt incluse combinații, uneori devine o adevărată bătaie de cap pentru angajator. Și numai el este de vină pentru asta.
Angajatul a fost angajat de organizație ca contabil.

La angajare, angajatorul i-a propus, pe când postul de casier era temporar vacant, să îndeplinească suplimentar funcția de muncă de casier până la angajarea unui angajat pentru acest post. Salariata a fost de acord, iar la contractul ei de muncă i s-a adăugat o condiție ca să i se acorde o plată suplimentară pentru munca combinată într-o sumă determinată de părți, dar nu s-a făcut nicio precizare că această plată suplimentară ar fi plătită angajatei numai dacă aceasta a îndeplinit sarcini suplimentare.
Salariata a efectuat această muncă suplimentară, pentru care a primit plata suplimentară.

După ceva timp, au încetat să-i plătească această plată suplimentară, deoarece, de fapt, îndeplinirea acestor sarcini suplimentare de către angajat a încetat, pentru care a fost emis un ordin corespunzător.

Însă muncitorul, nefiind de acord cu acest ordin, a luat legătura cu Inspectoratul de Stat al Muncii. Inspectorul de Stat de Muncă, având în vedere că plata suplimentară a fost stabilită prin contractul de muncă, și a fost înlăturată unilateral prin ordinul angajatorului, cu încălcarea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a fost încheiat niciun acord pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinat de părți, a emis un ordin angajatorului de a plăti această plată suplimentară angajatului și a anulat ordinul de eliminare ca emisă cu încălcarea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Considerăm că, în acest caz, angajatorul trebuia să formalizeze condiția pentru stabilirea unei plăți suplimentare pentru munca combinată nu printr-un contract de muncă, ci printr-un ordin separat. Orice document poate fi modificat sau anulat doar printr-un document de nivelul corespunzător: un contract de muncă este un acord cu un contract de muncă, deoarece este un act bilateral, o comandă este o comandă. Prin urmare, prin modificarea prin ordin a termenilor contractului de munca privind plata suplimentara stabilita pentru salariat pentru munca combinata, angajatorul a actionat unilateral. În legătură cu cele de mai sus, considerăm că este mai indicat să se stabilească condiția combinării nu în contractul de muncă, ci în ordin.

Astfel, pentru înregistrarea corectă în practică a muncii cu fracțiune de normă și a muncii combinate, se recomandă:

– pentru a evita confuzia documentară, este necesar să se stabilească imediat la ce oră angajatul va efectua muncă suplimentară: în timpul orelor de lucru - atunci vorbim de combinație (comanda/instrucțiunea corespunzătoare, consimțământul angajatului, plată suplimentară, o singură dată foaie); in timpul liber de la locul de munca principal - formalizam un loc de munca cu fractiune de norma (contract de munca, ordin de munca, fisa de pontaj separat, salariu separat, concediu separat cu plata acestuia etc.);

– formalizați combinarea nu prin introducerea unei condiții în contractul de muncă, ci prin emiterea unui ordin separat, întrucât o comandă poate fi anulată sau modificată prin ordin, iar pentru modificarea termenilor contractului de muncă este necesar acordul celor două părți;

– în cazul în care ordinul de combinare conține o anumită perioadă pentru care este valabilă condiția de îmbinare a lucrătorilor de profesii (funcții) cu acumularea plății suplimentare corespunzătoare, atunci condiția de combinare încetează la expirarea acestei perioade, pe durata emiterii unui ordin separat privind încetarea atribuțiilor de serviciu ale angajatului pentru combinarea și eliminarea fără plată suplimentară necesară. Dacă ordinul a fost emis pentru o perioadă nedeterminată și părțile nu au discutat inițial perioada (de exemplu, „lucrăm acum și apoi vom vedea”), atunci pentru a elimina plata suplimentară și a rezilia responsabilitățile suplimentare pentru combinarea , este necesară emiterea unui ordin separat cu notificare prealabilă a celeilalte părți cel târziu timp de trei zile.