Mulți lucrători se confruntă cu faptul că normele legislatia muncii RF, prevăzute în cod, în practică sunt încălcate grav și cu impunitate. Astfel de încălcări se pot exprima prin faptul că nu au încheiat un contract de muncă cu dvs., nu au inclus condițiile obligatorii pentru acesta în document, au refuzat concediul sau au finalizat incorect procedura de concediere.

Ce să faci dacă îți sunt încălcate drepturile? Unde te poți adresa pentru a-ți proteja drepturile și interesele?În acest articol voi încerca să răspund la aceste întrebări care îi preocupă pe mulți muncitori cât mai detaliat.

○ Tipuri de încălcări ale contractelor și drepturilor de muncă.

Un angajator poate încălca drepturile muncii muncitori fie din ignoranta, fie sistematic si intentionat. Înainte de a răspunde la întrebările de mai sus, să luăm în considerare ce încălcări ale legislației muncii sunt cele mai frecvente.

✔ Încălcări majore ale contractului de muncă de către angajator.

Cel mai adesea, angajatorul se abate de la normele Codului Muncii al Federației Ruse și încalcă drepturile de muncă ale angajaților; acest lucru se poate întâmpla în următoarele cazuri:

1. Nu a fost încheiat un contract de muncă cu dumneavoastră și nu vi s-a dat o copie a acestuia. În acest caz, angajatorul încalcă norma art. 67 Codul Muncii al Federației Ruse. Ei trebuie să fi încheiat un contract de muncă cu dumneavoastră în cel mult trei zile de la data admiterii efective la muncă și să vă fi dat un al doilea exemplar.

2. Contractul tau de munca nu contine conditii esentiale, care potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie conținut. De obicei, documentul nu prevede prevederi privind programul de lucru, condițiile de remunerare, garanții și compensații sau concediu.

3. Angajatorul nu a emis un ordin de angajare. În conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful întreprinderii este obligat să emită un ordin prin care ați fost angajat și, de asemenea, trebuie să vă familiarizați cu acest document împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data admiterii la muncă.

4. A fost semnat cu dvs. un acord pe termen determinat sau de drept civil (GPC). contract de muncă. Motivele încheierii unui contract pe durată determinată sunt consacrate în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar acordul GPC este reglementat de normele Codului civil al Federației Ruse.

5. Angajatorul a încălcat termenul de două luni în care ar fi trebuit să vă anunțe o modificare a termenilor contractului semnat cu dumneavoastră.

De exemplu, managerul dumneavoastră trebuie să vă fi notificat în termen de două luni că programul dumneavoastră de lucru se va schimba. Astfel de modificări sunt permise numai cu acordul părților (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6 . Când ați fost angajat, nu erați familiarizat cu regulile de muncă și alte acte care sunt legate de funcția dvs. de muncă. Angajatorul conform art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să vă familiarizeze cu documentele de mai sus împotriva semnării, iar acest lucru trebuie să se întâmple înainte de a semna acordul.

7. Încălcări în domeniul plății pentru munca dvs. Deci, salariul dumneavoastră trebuie să vă fie plătit cel puțin o dată la jumătate de lună (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în ziua concedierii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să primiți toate plățile care vi se cuvin.

8 . Angajatorul s-a abătut de la regulile de stocare și păstrare a înregistrărilor în registrele de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Toate înregistrările privind transferurile, concedierile și premiile trebuie să fie înscrise corect în dosarul dumneavoastră de muncă. Cartea trebuie să vă fie eliberată în ziua concedierii.

9. La angajare a fost stabilită ilegal o perioadă de probă.

Testul este stabilit în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzice instalarea acestuia de către persoane:

• A trecut un concurs pentru orice post.
• Gravidă.
• Femei care au în întreținere un copil sub un an și jumătate.
• Minorii.
• Cei care intră să lucreze pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la primirea diplomei de studii medii profesionale sau superioare.
• Cei care intră într-o funcție aleasă și plătită.
• A sosit în ordinea transferului.
• Daca contractul de munca se incheie pe o perioada care nu depaseste 2 luni.

De asemenea, adesea încălcat drepturile minorilor când angajatorul îi trimite în călătorii de afaceri, îi implică în ore suplimentare sau muncă de noapte în condiții de muncă vătămătoare. Sunt relevate încălcări în domeniul protecției muncii, certificării angajaților și folosirii lucrătorilor străini.

Este de remarcat faptul că termenii contractului de muncă sunt încălcați nu numai de către angajatori, ci și de către angajații insuficient disciplinați.

✔ Cum își încalcă de obicei angajații contractele de muncă?

Din păcate, unii angajați nu pot adopta o abordare responsabilă în îndeplinirea funcției de muncă care le-a fost încredințată și încalcă contractul încheiat cu aceștia și regulile de muncă stabilite, ceea ce poate duce ulterior la concediere. Astfel de încălcări includ:

1. Un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de serviciu reglementate de contractul său de muncă fără un motiv întemeiat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Absenteism.
3. Un angajat se prezintă la muncă în stare de ebrietate.
4. Dezvăluirea de către un angajat a secretelor care sunt protejate de lege.
5. Furtul bunurilor altcuiva.
6. Încălcarea regulilor de securitate a muncii.
7. Încheierea unui acord pe baza de documente falsificate.

Într-un fel sau altul, răspunderea este prevăzută pentru orice încălcare a legislației muncii.

○ Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii.

Pentru încălcarea dreptului muncii, legiuitorul prevede 4 tipuri de răspundere:

1. Drept civil.

Angajatorul poartă responsabilitatea financiară pentru plata în timp util a salariilor, întârzierea eliberării documentelor de muncă, concedierea ilegală, prejudicierea sănătății unui angajat,

2. Disciplinare.

Un angajat care a comis o abatere disciplinară poate fi supus unor măsuri disciplinare, cum ar fi mustrare, mustrare sau mustrare severă.

3. Administrativ.

Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse conține o listă de infracțiuni care pot fi comise de angajați și angajatorii acestora. Cutare sau cutare infracțiune poate atrage după sine o sancțiune sub formă de amendă sau suspendare a activității pe o perioadă de până la 90 de zile.

4. Penal.

Acest tip de răspundere impune sancțiuni mai severe. Poate fi prevăzut pentru încălcarea regulilor de siguranță a muncii (articolul 143 din Codul penal al Federației Ruse), pentru neplata salariilor, pensiilor și beneficiilor unui angajat (articolul 145.1), pentru încălcarea regulilor de siguranță în anumite facilități sau atunci când desfășoară anumite tipuri de muncă. Au fost stabilite sancțiuni, de la amenzi la închisoare.

Pentru majoritatea cetățenilor din țara noastră, munca ocupă o parte semnificativă a lor viata constienta, dă nu numai un sentiment de angajare și necesitate, ci oferă și mijloacele de subzistență.

Muncă independentă sau activitate antreprenorială Nu toată lumea este capabilă să facă acest lucru, fie din cauza specificului profesiei, fie datorită caracterului propriu. Majoritatea populației active este angajată într-o varietate de organizații: de la firme mici la mari intreprinderi, atât pur privat, cât și cu participare guvernamentală.

Dar, în orice caz, în viața profesională poate apărea o situație când este necesar să vă protejați drepturile de angajat. Fiecare dintre noi ar trebui să știe unde să apeleze pentru ajutor, la angajator.

Angajatorul și angajatul trebuie să își îndeplinească responsabilitățile!

Codul Muncii conferă atât angajatorului, cât și angajatorului o serie de drepturi și obligații reciproce. Principalul lucru este să vă îndepliniți cu conștiință funcția de muncă, iar angajatorul să plătească munca în conformitate cu termenii contractului de muncă.

În plus, angajatorul trebuie să respecte o serie de garanții sociale pentru angajații săi. Dar relațiile de muncă nu apar întotdeauna strict în cadrul legal. Cele mai frecvente încălcări ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor sunt:

• Nerespectarea acestui lucru în scris;
• Întârzierea plății salariilor;
• Neacordarea concediului;
• Respingerea admiterii sau
• Concedierea femeilor însărcinate.

Mai mult, aceste încălcări pot apărea atât în ​​întreprinderile private, cât și în cele publice. Uneori greșelile depind de lucrători serviciul de personal, uneori prin politica companiei în ansamblu.

În orice caz, angajatul nu este privat de dreptul de a contesta decizia ilegală a angajatorului său; legislația rusă prevede o serie de posibilități în acest sens.
Puteți depune o plângere la următoarele autorități:

1. La Inspectoratul de Stat al Muncii
2. La parchet
3. La poliție
4. La judecata.

În fiecare caz concret, angajatul evaluează unde să depună o plângere, în funcție de natura încălcării drepturilor sale. Dar mai întâi, este indicat să încerci să rezolvi situația direct în organizația ta, deoarece o încălcare a legii poate fi cauzată fie de intenția directă a angajatorului sau a reprezentanților acestuia, erori de personal, aplicarea incorectă a legii, fie simpla neatenția angajaților individuali ai organizației.

În acest caz, este suficient să scrieți managerului (directorului) subliniind situația, indicând ce drepturi au fost încălcate și solicitând rezolvarea situației. Cererea se redactează în două exemplare identice, se dă unui angajat autorizat (secretar, birou) împotriva semnăturii, sau se transmite prin poștă cu proces-verbal de livrare (înregistrat, cu lista de atașamente și notificare).

În plus, legislația muncii prevede proceduri precum contactarea unui organism reprezentativ al lucrătorilor (sindicat, dacă există), o comisie de litigii de munca(trebuie creat în fiecare organizație).

Dacă niciuna dintre contestațiile enumerate în cadrul organizației nu a dat rezultate, este rezonabil să vă protejați drepturile în agențiile guvernamentale menite să monitorizeze atât conformitatea cu standardele. relaţiile de muncă, și statul de drept în general.

Despre protecția muncii - din gura calului! Consultația video va oferi răspunsuri la multe întrebări din dreptul muncii:

Unde să depuneți o reclamație

În funcție de infracțiune, angajatul depune plângere cu privire la încălcarea drepturilor sale legale la unul sau alt organism autorizat. Este logic să contactați inspectoratul de muncă dacă angajatorul nu întocmește contract de muncă, nu plătește (întârzieri) salariile, nu respectă programul de muncă și odihnă al angajaților, sau standardele.

Puteți să vă plângeți angajatorul la inspectorat - ca opțiune

Plângerea se depune la inspectoratul din regiunea în care se află întreprinderea. Plângerea poate fi depusă în scris sau personal. Dacă există semne ale unei infracțiuni penale în acțiunile angajatorului (de exemplu, neglijarea gravă a protecției muncii la întreprindere), trebuie să contactați procuratura.

De asemenea, este logic să scrieți o plângere la parchet dacă salariile nu sunt plătite, există cazuri de muncă forțată sau concedii sau există o concediere sau o reducere ilegală a unui angajat.

Atunci când un angajat primește informații despre o infracțiune comisă sau pregătită la întreprindere, este necesar să contacteze poliția. Cele mai frecvente exemple de astfel de acte criminale din partea proprietarilor sunt ascunderea accidentelor industriale și mărturiile mincinoase pe diverse probleme de muncă.

Instanța examinează aspecte legate de litigiile dintre părțile la relațiile de muncă legate de (absentism, reducere de personal, concediere din cauza absenței de la serviciu din motive pe care salariatul le consideră întemeiate, într-o serie de alte cazuri). În plus, o dispută juridică este cea mai optimă modalitate de reintegrare la locul de muncă în cazul unor neînțelegeri între un angajat și un angajator.

Pentru a vă adresa instanței, trebuie să întocmiți o declarație de revendicare în forma prescrisă; în alte cazuri, plângerea poate fi scrisă sub orice formă, indicând însă informațiile necesare soluționării litigiului.

Un angajator nu are dreptul să fie agresiv!

De obicei, plângerea este întocmită în formă liberă, dar cu câteva puncte semnificative indicate:

• Numele organismului la care este depus
• Date de contact ale solicitantului (numele complet, adresa, telefon)
• Denumirea corectă a organizației angajatoare
• De asemenea, este bine să indicați adresa legală a organizației, (dacă este posibil), numele complet al șefului
• Conținutul plângerii (ce drepturi au fost încălcate, confirmarea nevinovăției cuiva, disponibilitatea probelor, martori etc.)
• Informații despre dacă s-au încercat soluționarea situației controversate prin luare în considerare în cadrul organizației (cu managerul, prin sindicat)
• Atunci când contactați agențiile de aplicare a legii, este recomandabil să indicați semnele unei infracțiuni sau infracțiuni (dacă există).

Este important de reținut că cererile și reclamațiile anonime au dreptul de a nu fi luate în considerare de autoritățile competente. Dacă un angajat nu dorește ca numele său să apară atunci când ia în considerare o plângere, el poate scrie acest lucru în contestația sa, totuși, din mai multe motive, poate fi imposibil ca parchetul sau poliția să rezolve cazul fără a-l menționa.

Inspectoratul de muncă acordă cel mai adesea cererea angajatului și poate efectua o inspecție fără a indica solicitantul.

Litigiul ca metodă de apărare

Îți poți da în judecată angajatorul!

O metodă de protejare a drepturilor angajaților, consacrate prin lege. O ședință de judecată într-un conflict de muncă este necesară dacă este de natură proprietății (plată de bani, despăgubiri, reintegrare etc.).

Pe parcursul procesului, partea vinovată poate fi obligată să plătească, pe lângă restabilirea drepturilor încălcate, plata și (sau) daune morale. O plângere în cazul demersului în instanță are natura unei declarații de revendicare (din care mostre pot fi găsite atât direct în instanță pe standuri cu informațiile necesare, cât și pe multe site-uri ale caselor de avocatură, de exemplu).

Dacă este posibil, salariatul are dreptul de a solicita asistență juridică calificată; în cazul în care instanța constată că salariatul are dreptate, costurile acesteia vor fi rambursate de către angajator. Termenele limită pentru depunerea în instanță:

• 3 luni la rezolvarea unui litigiu individual
• 1 lună de la data primirii carnetului de muncă (în cazul concedierii pe care salariatul o consideră ilegală).

Un angajat, de regulă, este scutit de plata taxelor de stat atunci când depune o cerere.

Dacă există suficiente dovezi ale nevinovăției sale și fundamentarea argumentelor întâmpinării, angajatul are cel mai adesea șanse mari ca instanța să soluționeze litigiul în favoarea sa. Astfel, problema este la latitudinea angajatorului și poate fi rezolvată de angajat în mod individual. În funcție de gradul de încălcare a drepturilor, puteți solicita de la inspectoratul de muncă la instanță.

PE. Matsepuro, avocat

Când încălcarea unui angajator este un motiv pentru a renunța fără a lucra

Este posibilă o situație atunci când un angajat vine la departamentul de contabilitate sau la departamentul de resurse umane cu o scrisoare de demisie, invocând că angajatorul își încalcă drepturile de muncă (de exemplu, nu își plătește salariul la timp, nu emite bonuri de plată, nu nu-i oferi fonduri). protectie personalași așa mai departe.). Pe aceasta baza, angajatul cere sa fie concediat in ziua specificata de acesta fara a lucra timp de 2 saptamani. Ce să faci într-o astfel de situație?

Într-adevăr, încălcarea de către angajator a legislației muncii (alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă) conferă angajatului dreptul de a demisiona anticipat. Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar trebuie să țineți cont de unele nuanțe.

Încălcarea trebuie stabilită

Simplul fapt că un angajator comite încălcări nu este suficient pentru concedierea anticipată. Este necesar ca încălcarea să fie constatată de către autoritatea competentă și anume articolele 80, , 382 din Codul Muncii al Federației Ruse; subp. „b” clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2:

• <или>autoritatea executivă pentru supravegherea și controlul conformității cu legislația muncii (de exemplu, Inspectoratul Federal de Muncă, Rostechnadzor, Rospotrebnadzor) Articolele 354, 366-369 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>comisia pentru conflicte de munca;
• <или>tribunal;
• <или>sindicat.

ATENȚIM ANGAJATUL

Dacă nu au existat încălcări din partea angajatorului, si in acelasi timp angajatul a plecat fara sa munceasca, adica exista toate motivele sa-l concedieze pentru absenteism subp. „c”, „d” clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2.

Adică este necesar ca, de exemplu, inspectoratul de muncă să emită un ordin împotriva angajatorului pentru eliminarea încălcării, sau sindicatul să îi emită o cerere de eliminare a încălcărilor identificate. Articolele 357, 370 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Formal, orice încălcare a muncii constatată poate servi drept motiv de concediere. Chiar dacă nu are legătură cu salariatul însuși și acesta nu a suferit în urma acestei încălcări.

DIN SURSE AUTENTICE

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

„Dacă angajatorul a săvârșit o încălcare a legislației muncii (reglementări locale, contract colectiv, contract sau contract de muncă) și această încălcare este stabilită de autoritățile competente (organisme de stat de supraveghere și control pentru respectarea legislației muncii, sindicat, comisia pentru conflicte de muncă); , instanță), atunci salariatul are dreptul de a demisiona înainte de expirarea preavizului de concediere de 2 săptămâni, chiar dacă această încălcare nu îi afectează în mod direct drepturile și libertățile. De exemplu, dacă încălcarea angajatorului a fost pur și simplu exprimată în necompletarea documentației necesare: comenzi pentru personal, o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în acestea, un carnet de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor din dosarul de muncă și inserții în ea etc.”

Se dovedește că, dacă un angajator este prins în una sau mai multe încălcări ale muncii, atunci își poate pierde toți angajații peste noapte dacă doresc să renunțe.

Vă rugăm să rețineți că, până la momentul în care un angajat depune o cerere de concediere, încălcarea trebuie să fi fost deja înregistrată și trebuie să existe un document corespunzător.În practică, există doar cazuri izolate când, deja în timpul examinării litigiului de concediere, instanța a constatat dacă a avut loc o încălcare și a considerat-o instalată.

Astfel, într-o cauză, instanța a declarat nelegală concedierea pentru absenteism, întrucât a stabilit în cadrul procedurii că angajatorul a implicat în mod ilegal salariatul la muncă în weekend, încălcându-i astfel dreptul la repaus săptămânal. Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Khabarovsk din 16 mai 2012 nr. 33-3361/2012.

Cererea trebuie să indice motivul concedierii

Dacă un angajat dorește să demisioneze tocmai din cauza unei încălcări comise de angajator, atunci trebuie să scrie despre acest lucru în cerere și să precizeze încălcarea. Instanțele subliniază adesea acest lucru Decizia Tribunalului Regional Primorsky din 23 mai 2012 Nr. 33-4440; Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Kamchatka din 13 ianuarie 2011 Nr. 33-13/2011..

Perioada de exercitare a dreptului la concediere este nelimitată

Perioada în care un salariat are dreptul să demisioneze fără a lucra după constatarea unei încălcări din partea angajatorului nu este definită de lege. Prin urmare, angajatul poate face acest lucru în orice moment.

El trebuie concediat în ziua indicată în cererea sa. Totodată, în ordinea concedierii și cartea de munca este suficient să faci o înregistrare standard: „Remis din cauza după plac" Nu este necesar să se precizeze motivul - angajatorul săvârșește o încălcare a muncii. Nu există o astfel de obligație în lege Hotărârea Judecătoriei Perm din 03.05.2012 Nr. 33-1826-2012.

După cum vedem, angajatul nu poate demisiona imediat de îndată ce angajatorul comite o încălcare (cu excepția cazului în care a fost stabilită anterior o altă încălcare). La urma urmei, mai întâi trebuie să faceți o plângere la autoritățile relevante și să așteptați documentul cerut de la acestea. Mai mult, termenul de examinare a contestațiilor cetățenilor, de exemplu, de către inspectoratul de muncă este de 30 de zile cu posibilitatea prelungirii cu încă 30 de zile. Partea 2 Art. 8, partea 1, 2 art. 12 din Legea din 02.05.2006 nr.59-FZ. Prin urmare, uneori este mult mai rapid pentru un angajat să renunțe procedura generala, după ce a lucrat timp de 2 săptămâni.

Legislația muncii i-a înzestrat pe lucrători nu numai cu responsabilități, ci și cu drepturi. Respectarea acestor drepturi depinde în mare măsură de comportamentul angajatorului. Dacă există încălcări ale legislației muncii de către angajator, angajatul trebuie să contacteze autoritățile competente pentru a-și restabili drepturile.

Ce este o încălcare

Următoarele pot fi considerate o încălcare a drepturilor angajaților:

Responsabilitate

Există mai multe tipuri de răspundere pentru încălcarea dreptului muncii: disciplinară, administrativă, civilă și penală.

• abuzul de autoritate oficială de către angajator, de exemplu, forțarea unui angajat să presteze o muncă care nu este tipică pentru funcția sa sau ore suplimentare;
• discriminare materială împotriva unui angajat (aplicare nefondată de amenzi, muncă pentru perioadă de probă fără plată etc.);
• concediere fără motiv;
• plata intempestivă a forței de muncă (aflați despre drepturile unui angajat în caz de întârziere a plății salariului);
• neacordarea garanțiilor sociale (refuzarea concediului de odihnă, concediu medical etc.).

Această listă nu este exhaustivă; angajatorii pot săvârși și alte încălcări ale legislației muncii în legătură cu un angajat.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă îi sunt încălcate drepturile de muncă?

Inițial, ar trebui să încercați să rezolvați problema direct cu angajatorul. Pentru a face acest lucru, un angajat poate să-și expună cererile sau să transmită informații despre o încălcare a drepturilor sale de muncă șefului organizației în care lucrează. Acest lucru se poate face prin scrierea unui apel sau a unei note adresate angajatorului sau apelând la o organizație sindicală pentru ajutor.

Plângerea către angajator trebuie să cuprindă:

• Numele complet și funcția destinatarului;
• informații despre expeditor, inclusiv informații de contact;
• o descriere a situației în care, potrivit salariatului, i-au fost încălcate drepturile de muncă;
• o cerere de eliminare a încălcărilor;
• data si semnatura.

Încălcarea legislației muncii: unde să mergi

Dacă problema nu poate fi rezolvată folosind metoda de mai sus, angajatul poate solicita protecție de la următoarele autorități.

Contactarea inspectoratului de muncă

Cetățenii au la dispoziție mai multe modalități de a depune contestație la inspectoratul de muncă:

1. depunerea personală la recepția inspectoratului de muncă;
2. trimiterea unei reclamații prin poștă;
3. completând o specială formular electronic pe site-ul oficial al departamentului.

1. Inspectoratul Muncii. Angajații inspectoratului au dreptul de a veni la organizație pentru a verifica argumentele expuse în plângerea angajatului. Competența inspectoratului de muncă, în special, include aspecte privind respectarea normelor de protecție a muncii, efectuarea evidenței personalului și altele. probleme controversateîntre angajat și angajator, cu excepția plății salariilor.
2. Biroul procurorului. Procurorii au puteri mult mai largi în comparație cu inspectoratul munciiși poate iniția nu numai proceduri administrative, ci și penale împotriva unui angajator care încalcă legislația muncii. Un angajat poate alege în mod independent unde să aplice în cazul încălcării legislației muncii, dar parchetul, la discreția sa, poate transmite plângerea sa la inspectoratul de muncă pentru examinare.
3. Politie. Contactarea poliției este permisă dacă acțiunile angajatorului conțin semne ale unei infracțiuni, de exemplu, a preluat în mod fraudulos salariul angajaților etc.
4. Curtea. O declarație de cerere poate fi depusă în instanță înainte de a se adresa altor autorități. În plus, există situații a căror soluționare este de competența exclusivă a instanței de judecată, de exemplu, repunerea la locul de muncă. Lucrătorii care solicită restabilirea drepturilor lor de muncă încălcate sunt, de regulă, scutiți de plata taxei de stat.

Află unde să mergi în caz de încălcare a legilor muncii din următorul videoclip

Plângere privind încălcarea legislației muncii de către un angajator

Legea nu conține o formă strictă de întocmire a acestui tip de plângere, însă în ea trebuie indicate anumite informații:

• Numele autorității căreia i se trimite plângerea;
• Informații despre autorul reclamației: numele complet, adresa, numărul de telefon de contact;
• Numele complet al organizației patronale unde s-au produs încălcările;
• Adresa organizației, numele complet al șefului și, dacă este posibil, TIN;
• Esența recursului: descriere detaliataîncălcări care indică dovezi care confirmă cuvintele reclamantului;
• Informații despre luarea în considerare a unei probleme controversate în cadrul organizației;
• În cazul în care se depune o plângere la organele de drept, este recomandabil să se indice semnele ce infracțiune sau infracțiune sunt prezente în acțiunile angajatorului;
• Data redactării contestației;
• Semnătură.

La plângere se anexează documente care dovedesc încălcările legislației muncii.

Notă: o plângere depusă de un grup de angajați ai unei întreprinderi (plângere colectivă) din punctul de vedere al examinării acesteia este mai eficientă decât una individuală. Plângerile colective conduc adesea la rezultate pozitive.

Vă rugăm să rețineți că plângerile anonime pot să nu fie luate în considerare. agentii guvernamentale. În cazul în care un angajat nu dorește să apară numele său atunci când verifică dacă angajatorul a încălcat legile muncii, acesta poate preciza această solicitare în plângere. La verificarea de către inspectoratul de muncă, de obicei este posibil să păstrați anonimatul angajatului, dar dacă acesta este depus fie la poliție, este puțin probabil să vă puteți păstra secretul contestației.

Pune-ți întrebarea și obține consiliere juridică gratuită

Dacă nu sunteți plătit sau drepturile dumneavoastră sunt încălcate în orice alt mod Codul Muncii RF?

Foarte des, dezacorduri apar în timpul relației de muncă dintre angajat și angajator. Salariatul, datorita functiei sale, cel mai adesea trebuie sa cedeze in fata angajatorului. Dar uneori apar situații când este imposibil să accepti nedreptatea sau nu mai este nevoie, asta se aplică și în cazul în care angajatul a renunțat deja sau este pe cale să o facă. Dar din moment ce angajatul nu are posibilitatea de a rezolva în mod independent neînțelegerile cu angajatorul, nu are de ales decât să recurgă la ajutorul unui terț.

Ce neînțelegeri pot apărea între părți?

Relaţiile de muncă reprezintă vânzarea de către angajatul său calitati de afaceriși abilități contra cost. Adică, interacțiunea dintre angajat și angajator se bazează pe două componente:

1. responsabilitatile locului de munca;
2. salariu.

Adesea, aceste două concepte devin cauza unei dispute între părți. Angajatorul nu mai este mulțumit de munca angajatului său sau crede că nu este nevoie să-i plătească salariatului întregul salariu, iar angajatul va gândi în mod firesc contrariul.

Principalele motive ale dezacordurilor dintre părțile la relațiile de muncă:

• rezilierea ilegală a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului;
• deducerea ilegală a unei părți sau a întregului salariu;
• impunerea de sancțiuni disciplinare fără temeiuri suficiente;
• transfer ilegal într-o altă funcție sau concediere;
• modificări ilegale ale clauzelor principale ale contractului de muncă;
• încălcarea regulilor de securitate a muncii.

Aceasta este lista principală a disputelor care apar; în practică, pot exista un număr infinit de ele.

Și de reținut că angajatorul nu greșește întotdeauna în revendicările sale, dar dacă greșește la întocmirea acestora, orice decizie a unui terț se va lua în favoarea salariatului.

Dreptul angajatului de a contesta decizia angajatorului

Dacă un angajat consideră că are dreptate și angajatorul își încalcă în mod deliberat drepturile, atunci trebuie mai întâi să încerce să rezolve disputa direct cu angajatorul, fără a implica autorități terțe. Cel mai bine este să faceți acest lucru în scris, trimițând un memoriu către angajator, în care trebuie să expuneți toate revendicările și, cel mai important, să oferiți argumente puternice că acestea sunt justificate.

Este rar, dar există încă cazuri când un litigiu între un angajat și un angajator se rezolvă în acest fel, sau părțile ajung la un compromis.

Dacă angajatorul nu își recunoaște vinovăția, dar angajatul, dimpotrivă, are încredere că are dreptate și dorește să demonstreze acest lucru, trebuie să ia legătura cu autoritățile terțe care au autoritatea de a soluționa conflictele de muncă dintre angajat și angajator. Unde pot să mă plâng de angajatorul meu?

Există trei astfel de autorități:

1. inspecția muncii și siguranța muncii;
2. Biroul procurorului;
3. autoritatile judiciare.

Angajatul are dreptul de a contacta pe oricare dintre ei sau pe toți în același timp.

Avocații noștri știu Răspunsul la întrebarea dvs

sau prin telefon:

Contactarea inspectoratului de muncă

Inspectoratul Muncii este un organism guvernamental de supraveghere ale cărui principale atribuții sunt următoarele:

• inspecția întreprinderilor și organizațiilor pentru respectarea legislației în domeniul gestionării evidenței personalului și al protecției muncii;
• rezolvarea problemelor controversate dintre un angajat și un angajator, numai dacă acestea nu au legătură cu o dispută cu privire la cuantumul remunerației;
• informarea reprezentanţilor angajatorului şi angajaţilor asupra legislaţiei muncii.

Luând legătura cu parchetul

Parchetul este un alt organism care are dreptul de a soluționa problemele controversate dintre un angajat și un angajator.

Contestațiile la parchet se fac și în scris, cu indicarea tuturor împrejurărilor. Spre deosebire de Inspectoratul Fiscal de Stat, lista problemelor care intră în competența parchetului este mai largă. Și are capacitatea de a impune angajatorului o gamă mai largă de sancțiuni, inclusiv răspunderea penală.

Parchetul alocă și 30 de zile pentru examinarea contestației. Ea are dreptul de a analiza singura cazul sau de a-l trimite inspectoratului de muncă.

Un angajat poate aplica simultan la aceste două autorități.

Dacă decizia vreunuia dintre ei nu îi convine, atunci singura lui opțiune este să meargă în instanță.

Mergând în instanță

Un angajat are dreptul de a se adresa justitiei, ocolind parchetul si inspectoratul de munca. Autoritățile judiciare rezolvă absolut toate problemele și neînțelegerile care apar între angajat și angajator.

Pentru a se adresa instanței, se întocmește o cerere în care reclamantul este salariat, iar Organizația Angajătoare este pârâta. În cazuri rare, pârâtul este numit direct ca șef al întreprinderii.

Declarația de revendicare trebuie să indice cerințele specifice ale angajatului, adică el nu numai că informează instanța despre încălcarea drepturilor sale, ci indică în mod clar ceea ce dorește să primească. De exemplu, dacă salariile sunt întârziate, trebuie să indice că solicită recuperarea salariului și o penalitate pentru întârziere de la angajator, și nu pur și simplu să informeze instanța că firma a amânat plata acestuia.

Declarația de revendicare trebuie să fie însoțită de toate documentele disponibile care apar în textul documentului în sine. Nu vă puteți referi într-o revendicare la un document care nu există sau care conține informații în mod deliberat incorecte. Dacă vorbim de compensarea sumelor bănești, la cerere se anexează calculul și metodologia prin care a fost efectuată.

Declarația de cerere poate fi depusă personal la instanță sau poate fi transmisă prin scrisoare recomandată prin posta.

O hotărâre judecătorească are prioritate față de toate deciziile anterioare ale altor autorități.

Astfel, angajatul are mai multe oportunități de a contesta acțiunile angajatorului și de a restabili dreptatea. Dar trebuie să ne amintim că apelarea la un terț nu dă automat dreptate angajatului, așa că trebuie să mergi să te plângi de angajator doar dacă acesta greșește cu adevărat, iar angajatul are dovezi puternice ale vinovăției sale.

Dacă aveți nevoie de ajutor pentru pregătirea unei plângeri competente împotriva unui angajator fără scrupule, atunci ofițerul nostru de serviciu vă stă la dispoziție.