1. Încheierea sau nu a unui contract de muncă cu managerul unic participant.
2. Este necesar să plătiți un salariu unui astfel de manager și cum să îl luați în considerare în cheltuielile fiscale.
3. Sunt taxate? prime de asigurare pentru salariul șefului SRL.
Nu este neobișnuită situația în care proprietarul unei afaceri, singurul participant la un SRL, este și administratorul acesteia. De regulă, există două motive principale pentru aceasta: economisirea salariilor pentru un manager angajat și nu trebuia să delege nimănui alte puteri manageriale. În plus, Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” permite alegerea unicului organ executiv al companiei dintre participanții săi. Astfel, nimic nu-l împiedică pe proprietarul SRL să-și încredințeze conducerea... în teorie. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este asociat cu multe întrebări, dintre care principala este: cum să oficializeze relația dintre manager și SRL-ul pe care îl deține? Acest lucru ridică alte întrebări: este necesar să plătiți salariile la manager? Dacă este necesar, contribuțiile trebuie calculate și pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale? Vom analiza toate aceste subtilități în continuare în articol.
Înregistrarea relațiilor cu șeful - singurul participant al SRL
Alegerea organului executiv unic al SRL (director, director general, preşedinte etc.) se emite decizie a unicului participant al companiei(Articolele 39, 40 din Legea din 02/08/1998 nr. 14-FZ). Formularea unei astfel de decizii ar putea fi după cum urmează: „Numiți director al LLC... (nume complet)”, data semnaturii.
În baza deciziei se emite ordin din partea șefului SRL cu privire la preluarea mandatului aproximativ după cum urmează: „Eu, ... (nume complet), îmi asum atribuțiile de director al SRL din ... (data) pe baza deciziei participantului unic nr. ... din data de...”, data semnaturii.
Executarea documentelor de mai sus, decizia participantului și ordinul managerului, corespunde practicii obișnuite și nu ridică îndoieli. Dar, atunci, cea mai importantă întrebare rămâne de rezolvat: relația dintre manager și SRL, al cărui singur participant este el, este o relație de muncă și este necesară încheierea unui contract de muncă? Opiniile autorităților de reglementare cu privire la această problemă sunt împărțite și, din păcate, nu există încă o soluție unică.
- Poziția 1. Contract de muncă nu este încheiată, relația nu este un raport de muncă.
Reprezentanții Rostrudului aderă la acest punct de vedere (scrisoarea Rostrud din 6 martie 2013 nr. 177-6-1, din 28 decembrie 2006 nr. 2262-6-1, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 Nr. 22-2-3199). În plus, reprezentanții Ministerului de Finanțe consideră că este imposibilă încheierea unui contract de muncă cu managerul, care este unicul fondator al SRL.
Așadar, care sunt principalele argumente invocate de oficialii Rostrud și de la Ministerul Finanțelor în apărarea poziției lor:
- La articolul 273 Codul Muncii Federația Rusă afirmă în mod direct că prevederile capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristicile reglementării muncii ale șefului unei organizații și ale membrilor organului executiv colegial al organizației” nu se aplică șefului organizației. , care este singurul participant. De aici oficialii concluzionează că imposibilitatea aplicării regulilor legislatia munciiîn general, la relația dintre organizație și liderul acesteia, singurul participant.
- Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că părțile la un contract de muncă sunt angajatul și angajatorul, adică un contract de muncă este întotdeauna un acord bilateral. Dacă contractul este semnat în numele angajatului și al angajatorului de aceeași persoană, atunci un astfel de contract de muncă este nul, deoarece una dintre părți lipsește. Din cauza asta nu este permisă încheierea unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant. În acest caz, unicul participant își asumă puterile managerului prin decizia sa, care stă la baza implementării sale a activităților manageriale.
Conform acestei poziții, reiese că șeful organizației nu intră în muncă, ci în raporturi juridice civile cu organizația. Astfel, el nu are dreptul la nicio garanție prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse (concediu anual plătit, compensație etc.), inclusiv salariile și, în consecință, deducerile din fondurile extrabugetare din acesta (inclusiv la pensie). Fondul Rusiei). Este, desigur, dificil să fiți de acord cu acest lucru, deoarece există o încălcare a drepturilor unor astfel de lideri. De exemplu, dacă un SRL are nu unul, ci mai mulți participanți, atunci este permisă încheierea unui contract de muncă cu unul dintre ei (din moment ce există două părți: un angajat și un alt participant în numele angajatorului).
- Poziția 2. Se încheie un contract de muncă și relația este recunoscută ca raport de muncă.
Această abordare este susținută de reprezentanții FSS (Scrisoarea FSS al Federației Ruse din 21 decembrie 2009 nr. 02-09/07-2598P), precum și de practica judiciară (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 27 noiembrie , 2014 în dosarul nr. 11-12571/2014, Rezoluția Curții de Apel a XIII-a de arbitraj din data de 22 iunie 2015 nr. 13AP-9651/2015 în dosarul nr. A21-9807/2014). În acest caz, argumentul se rezumă cel mai adesea la următoarele:
- Șeful unicului participant al unui SRL nu este într-adevăr acoperit de capitol. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu are nevoie de garanțiile oferite managerilor angajați. Totodată, în rândul persoanelor care nu intră sub incidența legislației muncii în general, specificate în Partea 8 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, directorul și unicul participant al companiei nu este numit. În consecință, se încadrează în regulile generale ale Codului Muncii al Federației Ruse și relaţiile cu el sunt relaţii de muncă.
- În conformitate cu Legea nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, șeful SRL (organ executiv unic) este ales prin decizia unicului participant (articolele 39, 40). Lege federala din data de 02/08/1998 nr.14-FZ). Și alegerea în funcție, la rândul său, este unul dintre motive pentru apariţia relaţiilor de muncă şi încheierea unui contract de muncă(paragraful 2, partea 2, articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, acordul cu managerul ales este semnat de o persoană autorizată în numele LLC (alineatul 2, articolul 40 din Legea federală din 02/08/1998 nr. 14-FZ). Astfel, părțile la contractul de muncă vor fi: organizația angajatoare reprezentată de unicul participant, pe de o parte, și salariatul ales în funcția de manager, pe de altă parte. Adică, contractul de muncă nu este încheiat de manager, singurul participant, „cu el însuși”: contractul se încheie între o persoană juridică și o persoană fizică. Aceasta înseamnă că cerința de la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse privind prezența obligatorie a două părți la un contract de muncă (angajat și angajator) a fost îndeplinită.
Faptul că managerul, singurul participant, nu încheie un contract de muncă cu el însuși, dar există, așa cum era de așteptat, două părți la contract (un angajat individual și un angajator). entitate), se reflectă în preambulul tip al contractului de muncă, de exemplu:
„Societatea cu răspundere limitată „Lux” (LLC „Lux”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de unicul participant al SRL „Lux” Ivan Ivanovici Ivanov, care acționează pe baza Cartei și a deciziei unicului participantul din data de 01.11.2015 nr. 1, pe de o parte, și Ivan Ivanovici Ivanov, denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează: Salariatul este angajat ca director. ..”
Așadar, am aflat că legalitatea încheierii unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant poate fi dovedită (inclusiv în instanță). A De ce ar trebui managerii înșiși să încheie un contract de muncă?? De ce nu este recomandat să fiți pur și simplu de acord cu prima poziție și „să nu vă înregistrați ca SRL”? Iată principalele motive:
- Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat trebuie încheiat în termen de trei zile de la data admiterii efective la muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar accesul efectiv la muncă este, de fapt, determinat de decizia unicului participant de a alege un lider și de ordinul de preluare a mandatului. Pentru sustragerea de la executarea unui contract de munca raspunderea administrativa este prevazuta la art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, care implică o amendă pentru funcționari în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.
- Prezența unui contract de muncă stă la baza acceptării în contabilitate fiscală a cheltuielilor de remunerare ale directorului, unicul participant al SRL.
- Prezența relațiilor de muncă și a unui contract de muncă cu managerul, singurul participant, este o condiție necesară pentru recunoașterea managerului ca persoană asigurată pentru pensie obligatorie, asigurări sociale și medicale.
Pentru a „asigura” caracterul de muncă al relației managerului cu SRL, al cărui singur participant este, se recomandă, pe lângă încheierea unui contract de muncă:
- emite un ordin de angajare,
- faceți o intrare în cartea de munca,
- aproba programul de personal.
Salarizare pentru manager
Mai sus, am examinat argumentele în favoarea naturii de muncă a relației și încheierea unui contract de muncă cu directorul, unicul participant al SRL. Continuând logica raționamentului, ajungem inevitabil la concluzia: managerul care este singurul participant trebuie să plătească salariile.
Obligația angajatorului de a plăti salariații integral și la timp este consacrată în art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, Codul Muncii nu prevede excepții pentru managerul care este singurul participant în companie.
De asemenea, trebuie menționat faptul că legislația muncii nu stabilește un program minim de lucru. Adică, teoretic poate fi o oră pe săptămână. Principalul lucru este că astfel de ore de lucru trebuie stipulate în contractul de muncă. În efortul de a „economisi” din salariul unui manager, principalul lucru este să nu exagerați: salariul minim acumulat managerului nu trebuie să fie mai mic decât salariul calculat pe baza proporției de timp lucrat (partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contributii la asigurare din salariul managerului
Șeful organizației, care este unicul său participant, precum și alte persoane care lucrează în baza contractelor de muncă, recunoscut ca asigurat:
- privind asigurarea obligatorie de pensie (clauza 1, art. 7 din Legea din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ)
- pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și legătură cu maternitatea (clauza 1, partea 1, articolul 2 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ)
- privind asigurarea obligatorie de sănătate (clauza 1 al articolului 10 din Legea din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ).
În consecință, pentru salariul managerului contribuțiile de asigurare la Fondul de asigurări sociale, la fondul de pensii, la fondul de asigurări medicale obligatorii se acumulează în procedura generala (Partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ).
Din toate cele de mai sus, rezultă că managerul care este singurul participant are dreptul de a primi prestații de asigurări sociale obligatorii pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale (pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere etc.). Acest lucru este confirmat de explicațiile FSS și hotărâri judecătorești(scrisoarea FSS a Federației Ruse din 21 decembrie 2009 Nr. 02-09/07-2598P, Decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 23 septembrie 2009 Nr. VAS-11691/09, Rezoluția Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 9 noiembrie 2010 în dosarul Nr. A45-6721/2010, Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din data de 19 octombrie 2010 Nr. F03-6886/2010 în dosarul nr. A73-2821/2010, Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 7 octombrie 2010 în dosarul nr. A45-8040/2010).
Salariul managerului în cheltuieli fiscale
Costurile cu forța de muncă sunt luate în considerare în scopul calculării impozitului pe venit (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) și în cadrul sistemului fiscal simplificat (clauza 6, alineatul 1, articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Cu toate acestea, Codul Fiscal al Federației Ruse conține o rezervă: în scopuri fiscale, nu sunt luate în considerare cheltuielile „pentru orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, în plus față de remunerațiile plătite pe baza contractelor de muncă (contracte)” ( clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).
După cum se spune la începutul articolului, Ministerul Finanțelor consideră că încheierea unui contract de muncă pentru un manager care este singurul participant este imposibilă. Din cauza asta Ministerul Finanțelor consideră inacceptabilă includerea salariului unui astfel de manager în cheltuielile fiscale. Cel puțin, astfel de clarificări au fost date de către departament în legătură cu sistemul fiscal simplificat și impozitul agricol unificat (Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 19.02.2015 Nr. 03-11-06/2/7790, din 10. /17/2014 Nr. 03-11-11/52558). Dar având în vedere logica raționamentului reprezentanților Ministerului de Finanțe, cel mai probabil va exista o opinie similară în ceea ce privește cheltuielile pe sistemul general.
Dar am avut în vedere și al doilea punct de vedere, conform căruia ar trebui încheiat un contract de muncă cu managerul, singurul participant. Această poziție are argumente serioase și, cel mai important, este susținută de instanțe. Prin urmare, dacă plățile către manager sunt prevăzute în contractul de muncă, atunci există toate motivele pentru a le include în cheltuielile fiscale. În același timp, ar fi util să se aprovizioneze cu documente care confirmă realitatea costurilor și justificarea economică a acestora, precum tabele de personal, foile de pontaj, borderourile de salariu, chitanțele de numerar etc.
Autoritățile de reglementare și judiciare nu au în prezent un singur răspuns la întrebarea „dacă să încheie sau nu un contract de muncă cu managerul care este unicul participant al SRL”. În acest caz, ce ar trebui să facă liderii înșiși dacă se găsesc într-o situație similară? Desigur, trebuie să iei propria decizie bazată pe logică și bun simț. Și oricare ar fi decizia luată, trebuie să poți să o aperi și să o justifici dacă este necesar.
La urma urmei, este mai sigur să închei un contract de muncă și toate celelalte documente care confirmă caracterul de muncă al relației (comandă de angajare, tabel de personal, întocmește un carnet de muncă, ține o fișă de pontaj etc.). În consecință, managerul trebuie să cedeze și să plătească salariile, să perceapă prime de asigurare de la aceștia și să rețină impozitul pe venitul personal. În ceea ce privește includerea salariilor ca cheltuieli fiscale, există două opțiuni:
- varianta unu este „sigură”: plătiți salariul minim posibil și nu îl includeți în cheltuieli, deoarece aceasta este poziția Ministerului de Finanțe;
- Opțiunea a doua este „riscătoare”: includeți salariul managerului ca cheltuieli în scopuri fiscale, dar trebuie să fiți pregătit să apărați un astfel de drept în instanță.
La ce punct de vedere aderați în problema formalizării relațiilor cu directorul care este unicul participant al SRL? Și de ce?
Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!
Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!
Baza normativă
- Codul Muncii al Federației Ruse
- Codul fiscal al Federației Ruse
- Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse
- Legea federală din 02/08/1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”
- Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă»
- Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și legătura cu maternitatea”
- Legea federală din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ „Cu privire la asigurările obligatorii de sănătate în Federația Rusă”
- Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
- Scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 05.05.2014 nr. 17-3/OOG-330
- Scrisorile lui Rostrud din 03.06.2013 Nr. 177-6-1, din 28.12.2006 Nr. 2262-6-1,
- Scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 Nr. 22-2-3199
- Scrisoare a Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse din 21 decembrie 2009 Nr. 02-09/07-2598P
- Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 februarie 2015 Nr. 03-11-06/2/7790, din 17 octombrie 2014 Nr. 03-11-11/52558
Aflați cum să citiți textele oficiale ale acestor documente în secțiune
♦ Categorie: , .Ministerul rus de Finanțe și Rostrud sunt încrezători că un contract de muncă cu directorul, unicul fondator al companiei, nu poate fi încheiat, deoarece nu există relații de muncă. Cu toate acestea, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, fundațiile și judecătorii au o părere diferită.
De regulă, un contract de muncă cu șeful unei companii nu provoacă dificultăți. Mai mult, capitolul 43 din Codul Muncii îi este dedicat.
Totuși, totul nu este atât de simplu dacă compania are un singur participant și el devine și director. Totul e vorba de o clauză din Codul Muncii. Se spune că normele capitolului 43 „Caracteristici ale reglementării muncii a conducătorului unei organizații” nu se aplică cazurilor în care șeful companiei este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). De aici putem concluziona că relația dintre companie și directorul acesteia, singurul participant, nu este forța de muncă.
Un contract de muncă nu se încheie dacă relația nu este de muncă
Această poziție neschimbată a fost luată de Rostrud (scrisorile lui Rostrud din 06.03.2013 Nr. 177-6-1, din 28.12.2006 Nr. 2262-6-1). Acesta a arătat că este imposibil să se încheie un acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. S-a mai precizat că părțile în raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul. Angajatul este individual, intrat în Relatii de munca cu angajatorul. Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. Astfel, legislatia muncii nu se aplica raporturilor unicului participant al societatii cu societatea infiintata de acesta. După cum subliniază Rostrud, singurul participant al companiei în această situație trebuie să își asume, prin decizia sa, funcțiile organului executiv unic - director, director general, președinte etc. Activitatea de conducere în acest caz se desfășoară fără încheierea vreunui contract. , inclusiv un contract de muncă.
Alte departamente nu au fost atât de categorice și și-au schimbat poziția în timp.
Astfel, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia în scrisoarea sa (scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199) împărtășește pe deplin punctul de vedere de mai sus al lui Rostrud.
Ea a fost susținută și de Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, subliniind că cazurile în care șeful unei organizații este unicul proprietar al proprietății acesteia nu sunt reglementate de legislația muncii ().
Cu toate acestea, ambele departamente au luat ulterior poziția opusă.
Un contract de muncă poate fi încheiat dacă raportul de muncă
Schimbându-și poziția, angajații FSS din Rusia și Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia au citat următoarele argumente (scrisoarea FSS din Rusia din 21 decembrie 2009 nr. 02-09/07-2598P; ordin al Ministerului de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 8 iunie 2010 Nr. 428n). Codul Muncii nu conține norme care să interzică aplicarea prevederilor sale generale la relațiile de muncă atunci când salariatul și angajatorul sunt o singură persoană. Relațiile de muncă care apar ca urmare a alegerii, numirii într-o funcție sau confirmării într-o funcție sunt caracterizate ca relații de muncă pe baza unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Relația managerului cu organizația, unde este singurul participant, îndeplinește toate caracteristicile relațiilor de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse):- se bazează pe un acord între angajat și angajator;
- angajatul își îndeplinește personal funcția de serviciu;
- munca se efectuează contra cost;
- salariatul are o specialitate sau profesie specifică conform tabloului de personal;
- Părțile la acord sunt supuse reglementărilor muncii.
Trebuie remarcat faptul că departamentele și-au schimbat punctul de vedere sub influența practicii judiciare uniforme, care se dezvoltă constant în favoarea faptului că este necesar să se încheie un contract de muncă cu directorul - singurul participant (determinarea Supremului Curtea de Arbitraj a Federației Ruse din 06.05.2009 nr. 6362/09 în dosarul nr. Nr. A76-15808/2013 (prin hotărârea Forțelor Armate RF din 28 noiembrie 2014 Nr. 309-KG14-4819, transfer spre revizuire a fost refuzat), A IX-a AAS din 26.05.2010 Nr. 09AP-10226/2013 , AS DVO din 12.09.2014 Nr. F03-5420/14, FAS DVO din 19.10.2010 Nr. F03-6886/2010, hotărâri de recurs ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 20.08.2014 în cauza nr. 33-8058/2014, Tribunalul Regional Moscova din data de 02.07.2013 în dosarul nr. 33-2788/2013).
Un punct de vedere interesant a fost exprimat de Curtea Supremă a Federației Ruse (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 28 februarie 2014 nr. 41-KG13-37): dacă între o companie și managerul acesteia, cine este singurul participant (fondator) al acestei organizații și proprietarul proprietății acesteia, relația se formalizează printr-un contract de muncă, pentru că managerul specificat este supus prevederilor generale ale Codului Muncii.
Adică forma în în acest caz, determină conţinutul: dacă se încheie un contract de muncă înseamnă că raportul de muncă s-a dezvoltat.
Relația este de muncă, dar oficializată prin decizia participantului
S-ar părea că a existat o oarecare claritate în această problemă. Rostrud a rămas în minoritate. Instanțele, Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia și Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia susțin ideea necesității și legalității unui contract de muncă.Și apoi, Ministerul rus de Finanțe a emis în mod neașteptat o scrisoare (), în care a reprodus în întregime poziția lui Rostrud, care este după cum urmează: Codul Muncii prevede că un contract de muncă implică două părți: angajatul și angajatorul. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. Dacă șeful organizației este ea unic fondator, adică lipsește una dintre părțile contractului de muncă, contractul de muncă nu poate fi încheiat. În acest sens, angajații departamentului financiar și-au propus să acumuleze dividende trimestrial, sub rezerva impozitului pe venitul personal.
Opinia i se pare autorului controversată din punct de vedere juridic, întrucât în acest caz este absolut neîntemeiat să se vorbească despre absența uneia dintre părțile contractului de muncă. Ambele părți sunt prezente: de partea angajatorului - compania, adică o entitate juridică, de partea angajatului - o persoană fizică.
De asemenea, este destul de evident pentru autor că este imposibil să echivaleze cu un SRL, format dintr-un singur participant - un individ și acest individ însuși. Acest fețe diferite din punct de vedere al dreptului au statut juridic diferit, drepturi si obligatii, capacitate juridica, impozitare. Acest lucru este dovedit de norme Cod Civil, Codul Fiscal și practica judiciară. De exemplu, la examinarea unuia dintre cazuri, judecătorii (decizia de recurs a Tribunalului Regional Celiabinsk din 27 noiembrie 2014 în dosarul nr. 11-12571/2014) au indicat pe bună dreptate că încheierea unui contract de muncă cu sine în această situație nu are loc. , întrucât contractul se încheie între o persoană juridică și o persoană fizică, adică subiecte diferite ale raporturilor juridice.
Excluderea posibilității de a aplica dispozițiile generale ale legislației muncii la relația dintre o entitate juridică și directorul acesteia, care este singurul participant la companie, încalcă drepturile prevăzute de Constituția Federației Ruse: de a dispune liber de propria capacitate. de a munci, de a alege tipul de activitate și profesie, dreptul la remunerație pentru muncă și remunerată concediul de odihnă anual, precum și pentru securitatea socială în funcție de vârstă (articolele 37, 39 din Constituția Federației Ruse).
Ceea ce este deosebit de ciudat este că Ministerul de Finanțe al Rusiei în scrisoarea sa (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 15 martie 2016 nr. 03-11-11/14234) s-a referit la hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federația Rusă (hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 5 iunie 2009 nr. 6362/09 în dosarul nr. A51-6093/2008, 20-161). Totuși, în acest act judiciar, deși instanța a ajuns la concluzia că nu poate fi încheiat un contract de muncă cu directorul - unic fondator, a mai indicat că relația în acest caz este de muncă, directorul este salariat în raport cu societatea, si prin urmare este supusa normelor Codului Muncii si asigurarii obligatorii. Și cel mai important, definiția nu interzice încheierea unui contract de muncă în cazul pe care îl analizăm. Deși instanța a ajuns la concluzia că relațiile de muncă în această situație sunt oficializate prin decizia participantului de a numi un director (articolul 39 din Legea federală nr. 14-FZ din 02/08/1998).
Dacă autoritățile fiscale localnicii vor percepe scrisoarea Ministerului Rusiei de Finanțe ca un ghid direct de acțiune și vor considera doar plata dividendelor, dar nu și calculul salariilor către director, ca fiind legală în această situație, atunci s-ar putea să întâlnim autoritățile fiscale care refuză să recunoască salariul directorului - singurul participant - ca o cheltuială legală și justificată.
Totodată, autorul consideră că această situație este încă puțin probabilă, întrucât impozitarea rămâne aceeași: indiferent dacă plata este trimestrială sau lunară, se plătește în continuare 13 la sută din impozitul pe venitul persoanelor fizice (articolele 210, 214). , paragraful 1 al articolului 224 din Codul fiscal al Federației Ruse) .
Și dacă salariile sunt plătite, bugetul nu numai că nu a avut de suferit, dar a primit și impozitul pe venitul personal mai devreme decât dacă urmați poziția Ministerului rus de Finanțe. Totodată, poate fi utilizată opțiunea de dividend propusă de departamentul financiar, deoarece participantul are dreptul la dividende și, de asemenea, acestea nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare. La plata dividendelor unui participant al companiei, aceste sume nu vor fi legate de existenta unor relatii de munca cu societatea sau de raporturi in cadrul contractelor civile, al caror obiect este, printre altele, prestarea muncii sau prestarea servicii, ceea ce înseamnă că aceste sume nu vor fi supuse contribuțiilor de asigurare ( Partea 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ; clauza 1 din articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ; Scrisori ale FSS din Rusia din 18 decembrie 2012 Nr. 15-03-11/08- 16893, din 17 noiembrie 2011 Nr. 14-03-11/08-13985). În același timp, plata dividendelor fără a plăti salarii poate fi, de asemenea, periculoasă, deoarece fondurile pot considera aceasta o modalitate de a evita contribuțiile și de a reclasifica aceste plăți ca salarii.
Lipsa contractului de munca se pedepseste cu amenda
Dacă în situația descrisă nu încheiați un contract de muncă, inspectoratul de stat de muncă poate considera aceasta o infracțiune administrativă și vă poate urmări penal pentru încălcarea legislației muncii (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Responsabilitatea poate fi după cum urmează: un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, o amendă pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.Și instanțele confirmă acest lucru, subliniind că din Codul Muncii (articolul 11, 273 din Codul Muncii al Federației Ruse) rezultă că o persoană numită în funcția de director al unei companii este angajatul acesteia, iar relația dintre companie și directorul în calitate de angajat este reglementată de reguli dreptul muncii. În același timp, Codul Muncii nu conține reguli care să interzică aplicarea dispozițiilor generale ale Codului la relațiile de muncă atunci când există o coincidență a unui angajat și a unui angajator într-o singură persoană (decizia Tribunalului Regional Primorsky din 22 septembrie, 2015 în dosarul nr. 21-1087/2015).
Absența unui contract de muncă va crește impozitul pe venit
Organizația are dreptul de a lua în considerare cheltuielile asociate cu plata salariilor către angajați atunci când formează baza de impozitare (clauza 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Cu toate acestea, remunerațiile acumulate managerilor și angajaților, dar care nu sunt prevăzute în contractul de muncă, nu reduc profitul impozabil (clauza 21, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, pentru a lua în considerare plățile în favoarea fondatorului unic, acestea trebuie prevăzute în contractul de muncă. Formal, legalitatea contabilizării cheltuielilor salariale poate fi confirmată chiar dacă contractul de muncă nu este încheiat în scris. La urma urmei, după cum a subliniat deja autorul, ca urmare a numirii în funcția de manager, între el și organizație apar relații de muncă. În același timp, această abordare poate provoca reclamații din partea autorităților fiscale în timpul unui audit, iar legalitatea acestuia va trebui apărată în instanță.Ce poate fi recomandat directorului - singurul participant într-o situație atât de confuză printre opiniile contradictorii? Deoarece este evident că avantajele de a avea un contract de muncă în situația în cauză sunt mult mai mari decât dezavantajele, în opinia autorului, sunt posibile următoarele opțiuni:
- întocmește un contract de muncă, calculează și plătește salariile pe baza faptului că toate practicile judiciare, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia și Inspectoratul Muncii susține această opțiune;
- întocmește un contract de muncă și primește o parte din fonduri sub formă de salariu, precum și acumulează și plătește dividende în calitate de membru al companiei. Ambele opțiuni sunt rezonabile, legale și justificate. În plus, vă vor ajuta să economisiți la primele de asigurare.
Ministerul rus al Finanțelor consideră că, dacă șeful unei organizații este singurul fondator al acesteia, adică una dintre părțile contractului de muncă este absentă, contractul de muncă nu poate fi încheiat.
Publicare
Propriul meu director
Vladimir N., împreună cu partenerul său, au fost fondatorii Societății cu răspundere limitată „M...”, care a fost angajată în producția de produse de tipar. Vladimir își asumă funcțiile de șef al organizației, iar însoțitorul său este contabilul șef. Personalul companiei era restrâns: pe lângă manager și contabil șef, mai erau 10 muncitori angajați în producție.
Într-o zi un inspector de la Inspectoratul de Stat al Muncii a venit la biroul M... SRL. Privind prin actele firmei, inspectorul nu a găsit printre ele un contract de muncă cu șeful organizației. Totodată, a existat un ordin emis și semnat de Vladimir N. prin care se precizează că acesta își asumă funcția de director general. Dar ordinul nu conținea nicio informație despre salariul managerului. Vladimir a explicat că nu își plătește un salariu, deoarece el este fondatorul companiei, și nu un angajat. Cu toate acestea, această explicație nu l-a mulțumit pe inspector. Inspectorul a emis un ordin prin care a obligat societatea să încheie un contract de muncă cu directorul general, care să cuprindă cuantumul salariului acestuia și alte conditiile necesareîn conformitate cu art. 57 din Codul muncii.
Ce salariu ar trebui stabilit pentru CEO?
Mulți directori consideră că este absurd ca un CEO fondator să primească un salariu. La urma urmei, el, în calitate de proprietar de afaceri, primește dividende din profiturile din activitățile organizației, care sunt principalul său venit. Cu toate acestea, directorul îndeplinește o funcție de muncă. Aceasta înseamnă că trebuie să încheiați un contract de muncă cu el și, pe baza acestuia, să plătiți salariul angajatului. Acordul în numele organizației este semnat de unul dintre fondatori în numele celorlalți proprietari (o explicație în acest sens este dată în scrisoarea Rostrud din 19 decembrie 2007 Nr. 5205-6-0). În această situație, partenerul lui Vladimir va acționa în numele companiei.
|
Document |
Te va ajuta |
|
Capitolul 43 din Codul Muncii |
Încheiați corect un contract de muncă cu CEO-ul fondator |
|
Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ; |
Întocmește regulamentul directorului general, al acestuia Descrierea postului. Evaluează rolul directorului general ca organ executiv unic al companiei și corelează-l cu normele legislației muncii |
|
Scrisoarea lui Rostrud din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1; |
Pentru a apăra poziția conform căreia nu este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul general – unic fondator |
|
Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 19 mai 2004 Nr. A1Z-7545/03-20; Districtul Ural din 17 septembrie 2007 Nr. F09-2855/07-S1; |
Apărați poziția că trebuie încheiat un contract de muncă cu directorul general, unic fondator |
Dar impozitele trebuie deduse din salariul directorului, a cărui valoare depinde de valoarea câștigurilor. Prin urmare, Vladimir avea o întrebare: este posibil să se evite plățile în exces și să se atribuie salariul minim directorului general fondator? Și cum mai departe legal Stabiliți salarii sub salariul minim? 1
Dacă unui angajat i se atribuie o zi, o săptămână sau o tură de lucru cu fracțiune de normă, atunci plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii prestate (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce înseamnă poate fi mai mic decât salariul minim. Astfel, dacă setezi directorul timp de lucru, să zicem, una sau două ore pe zi, câștigurile lui lunare vor fi mici. Nu uitați că, în acest caz, în foaia de pontaj trebuie să puneți nu „opt”, ci numărul corespunzător de ore de muncă zilnică.
Fondatorul unic are nevoie de un contract de muncă?
Adesea, în practică, șeful unei companii este unicul fondator al acesteia. Este obligat sa aiba contract de munca si trebuie sa-si plateasca propriul salariu? Există două puncte de vedere opuse asupra acestei probleme în comunitatea personalului.
Primul punct de vedere este împărtășit de oficiali, iar practica de arbitraj s-a dezvoltat în sprijinul celui de-al doilea. La care dintre aceste două poziții să aderați depinde de dvs. Dar, având în vedere natura controversată a problemei, fiți pregătiți să dovediți inspectorilor de la Inspectoratul de Stat al Muncii sau autorităților fiscale validitatea deciziei dumneavoastră.
Dacă o societate cu răspundere limitată este formată dintr-un participant, el însuși îndeplinește funcțiile adunării generale a participanților la societate, inclusiv numirea unui director general (articolul 39 din Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”)
Disputa profesională
Am nevoie de un acord cu directorul - unicul fondator?
Olga Netrebskaya, manager de resurse umane la LVB LLC (Samara)
Crede că este nevoie
Relația dintre angajat și organizație este reglementată de acest document (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când un fondator se autonumește în funcția de șef al unei organizații, el devine angajat și începe să îndeplinească o funcție de muncă. Angajatorul în raport cu un astfel de director nu este el însuși ca persoană fizică, ci o entitate juridică, adică o organizație. Prin urmare, coincidența angajatorului și angajatului într-o singură persoană nu are loc. Da, capitolul 43 din Codul muncii, dedicat particularităților reglementării activității șefului unei organizații, nu se aplică directorilor companiilor care sunt singurii fondatori, participanți sau membri ai organizației. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că Codul Muncii nu se aplică deloc acestor directori - celorlalte norme ale sale se aplică acestora, inclusiv prevederile generale privind contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Viktor Linkov, director general al Melproduct LLC (regiunea Volgograd)
Crede că nu este nevoie
Confirmare - scrisoarea lui Rostrud din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1. În situația luată în considerare, nu există un angajator în raport cu directorul general, în timp ce, potrivit articolului 56 din Codul muncii, contractul de muncă se încheie între salariat și angajator. Nu este permisă semnarea unui acord de către aceeași persoană în numele angajatului și în numele angajatorului. Scrisoarea publicată ulterior a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199 confirmă, de asemenea, poziția de mai sus. În special, se spune că activitățile de conducere ale directorului general, care este unicul fondator, se desfășoară fără încheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de muncă. În plus, specificul reglementării muncii conducătorului unei organizații, stabilit în capitolul 43 din Cod, nu se aplică cazurilor în care șef este singurul fondator.
Amintește-ți principalul lucru
Rețineți experții care au luat parte la pregătirea materialului:
Anna Filina, avocat la GSL-Pravo LLC:
Încheiați un contract de muncă cu directorul, care este numit în funcție prin decizie a fondatorilor. Pe lângă contractul de muncă, este necesar un ordin de preluare a mandatului directorului. Atunci când directorul general trebuie să plece într-o călătorie de afaceri sau în vacanță, va trebui să dispună să-și atribuie atribuțiile unui adjunct sau altui angajat.
Ekaterina Yashina, șef al departamentului financiar al OJSC Mall comercial„Electronics on Presnya”:
Dacă trebuie să minimizați plățile, plătiți CEO-ul proporțional cu timpul lucrat. Înregistrați un director cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim numai dacă angajatul a lucrat întregul program de lucru pentru luna (articolul 1ZZ din Codul Muncii al Federației Ruse).
Natalya Mukhina, consultant juridic principal al Departamentului juridic al AGRO-Invet Management Company LLC:
Poziția conform căreia un contract de muncă nu poate fi semnat de aceeași persoană pentru angajat și angajator este controversată. Da, există o regulă în Codul civil care interzice unui reprezentant al unei organizații să facă tranzacții în numele organizației în relație cu el însuși (clauza 3 din articolul 182 din Federația Rusă). Dar o altă regulă spune că legea civilă nu se aplică altor relații.
1 salariu minim este în prezent de 4.330 de ruble (articolul 1 din Legea federală din 24 iunie 2008 nr. 91-FZ). Rețineți că regiunile își stabilesc propriile salarii minime, care sunt de obicei mai mari decât minimul federal.
Avocatul Ksenia Pechenik, într-un interviu acordat revistei Conflictele de muncă, a vorbit despre conflictul dintre un angajat și un angajator, care a făcut ca activitățile angajatorului să aibă de suferit.
Una dintre entitățile juridice din Republica Crimeea s-a ocupat de probleme legate de energie. Au fost încheiate mai multe acorduri importante între companie și guvernul Crimeei. Firma a avut un conflict de muncă cu un fost director. Avocatul Ksenia Pechenik a reprezentat interesele companiei în dispută.
Directorul general a lucrat fără contract de muncă
Când CEO-ul companiei și-a început atribuțiile, ea a început să lucreze fără un contract de muncă scris. De vreo 4 luni a implinit-o responsabilitatile locului de munca, totodată, nu și-a plătit un salariu și nu a depus rapoarte, ocupându-se exclusiv de proiecte de afaceri. După această perioadă, fondatorii companiei au decis să schimbe CEO-ul. Acest lucru s-a făcut într-o zi, a fost anunțată, invitată la o ședință, la notar. Directorul general nu a participat la ședință, iar când a primit procesul-verbal al hotărârii ședinței, a fost surprinsă de o astfel de separare și miza pe o remunerație foarte mare.
Fondatorii nu plănuiau să refuze să îndeplinească acordurile de afaceri, ci le-au oficializat într-un mod special. În ziua în care contractul de muncă cu directorul general a fost reziliat, a fost încheiat cu ea un contract civil cu o compensație de 46 de milioane de ruble. Apoi au fost semnate actul și obligațiile. Totodată, obligațiile semănau cu acțiunile efective ale directorului în cadrul sarcinilor sale de serviciu, pe care le îndeplinise în ultimele 4 luni (încheierea contractelor de investiții în regiune). Dar aceasta nu a fost executarea unui acord adițional la contractul de muncă, a fost un contract civil cu prevedere de despăgubire.
De ce s-a procedat astfel este o întrebare deschisă. „Una dintre posibilele implicații este că noul CEO nu a înțeles cu adevărat dacă era legitim să semneze acest acord. Mai mult, din punct de vedere al dreptului corporativ, această sumă a depășit semnificativ activele bilanțului, nefiind o aprobare pentru această tranzacție. Adică, prin semnarea acestui contract civil, noul director general a dat de înțeles că nu va suporta nicio responsabilitate, iar în lipsa fondurilor, compania nu și-ar fi îndeplinit-o”, spune Ksenia.
Cererea de reintegrare la locul de muncă s-a transformat în cerere de recuperare a salariului
Fostul director general a intentat un proces pentru repunerea ei la locul de muncă și, pe baza acestui acord de drept civil, a calculat că 46 de milioane de ruble. - aceasta este suma a trei câștiguri medii datorate încetării anticipate a relațiilor cu directorul. După ce s-a adresat instanței, ea a cerut să ia această plată ca bază pentru determinarea câștigurilor sale medii de 15 milioane pe lună. În opinia sa, angajatorul a procedat din salariul său mediu, iar acest contract civil este același acord de a-i plăti trei salarii în cazul încetării anticipate a raportului de muncă.
„În ceea ce privește documentele, poziția angajatorului a fost foarte slabă. Singura persoană care putea avea documente privind relațiile de muncă era însăși directorul general. Ea nu a transferat cazul noului director. În consecință, angajatorul nu a avut posibilitatea nici să dea un ordin de angajare, nici să dovedească faptul că i s-a eliberat un carnet de muncă.
Poziția angajatorului s-a rezumat la faptul că am cerut, ținând cont de admiterea efectivă la muncă (pe care nu am negat), să aplicăm relațiilor sale de muncă salariul mediu al directorului general din regiune și am fost gata să le plătim pe acelea. aceleași trei salarii la concediere, deoarece nici acest lucru nu s-a făcut. Drept urmare, am reușit să câștigăm procesul”, spune Ksenia.
Reclamanta și-a clarificat în mod repetat pretențiile. Aceasta a condus la faptul că atât subiectul, cât și temeiul cererii s-au schimbat, cererile inițiale depuse la termen au dispărut, iar în cauză au apărut noi cereri. Dar s-au dovedit a fi dincolo de perioada de apel de 3 luni și, pe baza acestui fapt, Ksenia Pechenik a reușit să obțină o decizie judecătorească în favoarea companiei.
Inițial, fosta directoare generală a cerut ca procesul-verbal de hotărâre a ședinței și concedierea acesteia să fie declarate ilegale, a cerut reintegrarea în muncă și plata absenței forțate, despăgubiri pentru prejudiciul moral. Cu toate acestea, la data hotărârii instanței, cerințele erau următoarele: „Să încaseze salariile neplătite și despăgubiri în caz de încetare anticipată a contractului de muncă”. Acest lucru a salvat situația pentru angajator, instanța a admis susținerea că reclamantul ar fi depășit termenul procedural de depunere a acestor cereri.
Totodată, instanța a comentat că în cazul în care cererile reclamantei ar fi satisfăcute, instanța ar proceda de la câștigul mediu statistic al directorului din regiune, întrucât nu vede semne ale unui raport de muncă în contractul civil pe care l-au încheiat fondatorii. cu fostul director. În decizie, instanța a indicat că reclamanta are dreptul de a solicita separat recuperarea fondurilor în temeiul prezentului acord.
O cerere de recuperare a fondurilor în baza unui contract civil a dus la blocarea conturilor angajatorului
Împotriva deciziei instanței de judecată a depus contestație și a depus și o nouă cerere - pentru recuperarea fondurilor în baza unui contract civil. Societatea a depus o cerere reconvențională de invalidare a tranzacției pe motiv că această tranzacție nu a fost aprobată, acordul a fost încheiat odată cu actul într-o zi și nu funcții utile specificate în contract nu au fost îndeplinite de către reclamant.
Cu toate acestea, s-a dovedit că noul director general a intrat într-o conspirație cu reclamantul și, ocolind interesele fondatorilor, a revocat împuternicirea lui Ksenia de a reprezenta interesele companiei în instanță. Procura ar fi fost revocată înainte de depunerea cererii reconvenționale; mai mult, reprezentantul reclamantei avea chiar și chitanță pentru transmiterea unei notificări de revocare a împuternicirii.
Reclamanta a arătat instanței și o înregistrare video a semnării unui contract civil, deși această înregistrare nu a apărut în primul litigiu. Din comportamentul reclamantului și al noului director a reieșit clar că aceștia au fost în relații amicale. Ksenia direct la ședința de judecată a declarat o conspirație penală, instanța a amânat procesul pentru explicații suplimentare din partea inculpatului-angajator.
Ksenia a reușit să-și confirme autoritatea de a reprezenta interesele angajatorului, iar compania a câștigat al doilea proces. Cu toate acestea, procedura a avut un impact negativ asupra activităților angajatorului.
„La urma urmei, ce rost a avut primul proces pentru directorul general? Inițial, au fost făcute cereri pentru 46 de milioane de ruble și, din această cauză, instanța de la Simferopol a sechestrat toate conturile companiei. Această sumă a fost sechestrată, deși nu a existat ca atare. Și în acel moment investitorii trebuiau să transfere fonduri pentru a-și îndeplini obligațiile din contracte. Din cauza acestui proces, activitățile companiei au încetat. Ei nu și-au putut îndeplini obligațiile, procedurile judiciare s-au prelungit timp de exact un an în aceste două procese, iar termenele pentru contractele de investiții au fost ratate. Nici CEO-ul, nici investitorii nu au primit bani. Litigiul de muncă a dus la blocarea unui cu adevărat foarte proiect de succes„, explică Ksenia. „Fostul CEO a înțeles că a făcut deja multă muncă. Din moment ce a înțeles procedura, a dorit să organizeze activități similare în paralel în aceeași regiune. Datorită faptului că contractele de investiții au fost convenite cu această entitate juridică, sarcina ei a fost în cele din urmă să falimenteze această companie dacă nu a primit nimic care să ocupe această nișă și să-și îndeplinească obligațiile.”
Cauza conflictului dintre angajat și angajator
Potrivit lui Ksenia, ambele părți ale conflictului s-au comportat incorect. Angajatorul ar putea conveni cu angajatul pentru ca fostul director general să primească o compensație decentă, iar proiectele necesare angajatorului să fie implementate. Dar greșit decizie de management a prejudiciat compania.
„Este important ca angajatorul să înțeleagă: angajatul nu dă în judecată compania, el merge în instanță pentru a-și pedepsi infractorul. Și pentru că un lider insolubil nu l-a putut găsi limbaj reciproc sau urmează un principiu, persoana juridică are de suferit. Întregul dezavantaj este că angajatul începe să dea în judecată compania, în timp ce acesta are pretenții împotriva unei anumite persoane. În cazul pe care l-am descris, clarificarea relațiilor s-a realizat la nivelul directorului și a unui fondator anume”, rezumă Ksenia.
Singurul fondator și director dintr-o singură persoană este o imagine tipică pentru o afacere mică. Mai mult decât atât, aducerea unui startup la profit necesită adesea ca managerul să investească un an sau chiar mai mult de muncă și bani în dezvoltarea sa, fără a primi nimic în schimb.
Într-o astfel de situație, plata unui salariu directorului este un lux pe care nu și-l poate permite toată lumea. Luxul de a plăti prime de asigurare din salariul tău, de a menține evidența personalului și de a depune o cantitate imensă de raportări „salariu”.
Între timp, într-o afacere deja înființată, îți dorești ceva fundamental diferit - garanții sociale (concedii medicale, concedii), formarea de economii de pensie, un salariu lunar. Acestea sunt beneficiile unui contract de muncă.
Este necesar să închei un contract de muncă și să plătești salariul?, dacă compania dumneavoastră are singurul fondator și director într-o singură persoană? Din păcate, nu există un singur răspuns oficial la această întrebare. Și dacă ați venit aici pentru un „da sau nu” exact, atunci vă voi dezamăgi imediat.
Între timp, există și avantaje - folosirea situației într-un mod care vă este benefic. Și în ambele cazuri, ghidați de normele legale.
Contract de munca cu unicul fondator
Toate sursele oficiale care sunt chemate să explice probleme controversate- Rostrud, Ministerul de Finanțe, fonduri extrabugetare, instanțele - ca domnișoarele capricioase, au prezentat puncte de vedere opuse. Mai mult, cu referiri la legislatie. Asta nu îi împiedică să-și schimbe poziția în opusă după un timp.
Apropo, scrisorile de la Rostrud și de la Ministerul Finanțelor nu sunt acte normative, conțin doar explicații și opinii și nu pot avea forță juridică.
Mai sus, am subliniat deja pe scurt motivele pentru care un contract de muncă cu un singur fondator poate fi benefic, repetăm:
- — posibilitatea de a primi venituri lunare din afacere, indiferent dacă există profit;
- — garanții sociale (plata concediilor și diverselor prestații);
- — constituirea asigurării de pensie vechimea în muncă pentru calcularea pensiilor.
Exemple de opinii ale funcționarilor împotriva încheierii unui contract de muncă: scrisorile lui Rostrud din 06.03.2013 Nr. 177-6-1, din 28.12.2006 Nr. 2262-6-1, scrisoarea Ministerului Finanțelor din 19.02.2015 Nr. 03-11-06 /2/7790, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 18 august 2009 Nr.22-2-3199. Iată argumentele lor:
- Dacă singurul fondator și director sunt o singură persoană, atunci contractul de muncă va conține două semnături identice, conchide el cu sine, ceea ce este imposibil.
La paragraful 3 al art. 182 din Codul civil al Federației Ruse prevede că un acord semnat de aceeași persoană de ambele părți nu are forță juridică. Dar prevederile acestui articol nu se aplică relațiilor de muncă; aceasta este legea civilă.
- Articolul 273 din Codul Muncii din capitolul 43 (relațiile de muncă cu managerul) prevede că prevederile acestui capitol nu se aplică managerilor care sunt singurii participanți (fondatori) ai organizațiilor lor.
După cum puteți vedea, declarațiile sunt foarte controversate.
Contractul de muncă al directorului este cu el însuși sau cu firma?
Ce argumente poți da în favoarea ta dacă ești singurul fondator și director dintr-o singură persoană și vrei să închei un contract de muncă?
- Părțile la contractul de muncă sunt diferite– director ca persoană fizică și organizație ca persoană juridică. Se știe că o persoană juridică are capacitate juridică proprie și acționează în raporturi juridice în nume propriu, și nu în numele fondatorilor săi. Prin urmare, este posibil un contract de muncă între director „cu el însuși”.
- Capitolul 43 din Codul Muncii, la care se referă funcționarii, descrie relația cu managerul, care nu este fondatorul. Codul Muncii în sine nu interzice încheierea unui contract de muncă cu un singur fondator. Și nici la articolul 11, dintre persoanele cărora nu se aplică legislația muncii, directorul fondator nu este numit.
Confirmă indirect posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu fondatorul unic legislatia asigurarilor. Deci, de exemplu, în paragraful 1 al articolului 7 din Legea nr. 167-FZ din 15 decembrie 2001 „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, vom constata că persoanele asigurate sunt „cei care lucrează în baza unui contract de muncă, inclusiv șefii de organizații care sunt singurii participanți (fondatori)”.
Norme similare sunt în legile nr. 326-FZ din 29 noiembrie 2010 ( asigurare de sanatate) și Nr 255-FZ din 29 decembrie 2006 (asigurări sociale).
Ordin pentru director – unic fondator
Relațiile de muncă cu directorul general se formalizează în conformitate cu toate regulile legislației muncii, cu încheierea unui contract de muncă. Dacă există un singur fondator, atunci acordul poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată.
În textul acordului se precizează că acestui salariat „i se atribuie atribuțiile directorului general în baza deciziei fondatorului (participantului) Nr. ..... din data de .....”.
Acestea. mai întâi trebuie să semnați decizia unicului participant al companiei. Decizia va spune: „Îmi atribui atribuțiile directorului general”.
În baza deciziei, se emite un ordin către directorul - unic fondator, care spune aproximativ următoarele: Eu, nume complet, încep să îndeplinesc atribuțiile de director general al SRL „...” de la (data). Motive: decizia unicului participant al societatii nr.... din data de...
Cerința emiterii unui ordin de muncă este cuprinsă în art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Cartea de muncă se face de reguli generale, stabilite prin Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă (aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225), precum și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69.
Ordinul semnat de îndeplinire a atribuțiilor va fi un ordin de angajare. Pe baza contractului de munca incheiat si a comenzii se face o consemnare in carnetul de munca.
Intrarea în carnetul de muncă se face astfel:
- — în coloana 3: Numit în funcția de director general
- — în coloana 4: detaliile comenzii
Dacă intenționați să încheiați un contract de muncă nu numai cu directorul, ci și să angajați alți angajați, atunci.
Salariul directorului - unicul fondator
Contractul de muncă va prevedea plata salariilor către director. Mărimea acestuia trebuie să fie justificată economic (articolul 273 din Codul fiscal - cheltuielile sunt justificate economic și documentate).
Vă rugăm să rețineți că salariul directorului - unic fondator poate fi plătit numai la încheierea unui contract de muncă. Dacă nu este acolo, atunci autoritățile fiscale nu o vor recunoaște ca o cheltuială.
Explicația este simplă - printre cheltuielile care nu pot fi luate în considerare la calcularea bazei de impozitare a profiturilor, Codul fiscal indică orice remunerație managerilor, cu excepția unui contract de muncă (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). ).
Salariul directorului se plătește după aceleași reguli ca și alți angajați, nu există diferențe. De asemenea, impozitul pe venitul personal este reținut și se percep prime de asigurare.
Singurul fondator și director dintr-o singură persoană fără contract de muncă
Există și situația inversă, când fondatorul nu dorește să încheie un contract de muncă, ci îndeplinește funcții de conducere. Întrucât am infirmat argumentele Ministerului de Finanțe și ale Rostrudului, nu ne vom referi la concluziile și justificările acestora. Să trecem de cealaltă parte - din poziţia legislaţiei civile.
Art. 53 Cod civil, art. 32, 33, 40 din Legea „Cu privire la SRL” indică faptul că directorul este singurul organ executiv al companieiși desfășoară gestionarea curentă a activităților SRL.
Aici nu există nicio legătură cu prezența sau absența unui contract de muncă și plata salariilor. Din momentul în care fondatorul unic, prin decizia sa, își asumă funcțiile de organ executiv unic, acesta primește competențe de conducere.
Astfel, singurul fondator care vrea să-și gestioneze el însuși organizația are dreptul fie să încheie un contract de muncă, fie să se descurce fără el.
SZV-M pentru director fondator
Toți angajatorii sunt obligați să prezinte un raport la Fondul de pensii al Rusiei în formularul SZV-M. Acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de a 15-a zi a lunii următoare celei de raportare. Până în martie 2018, conform poziției oficiale a Fondului de Pensii, SZV-M, nu a fost nevoie să se aplice pentru un director fondator cu care nu s-a încheiat contract de muncă și care nu primește salariu. Acest lucru s-a explicat prin faptul că astfel de persoane nu erau recunoscute ca angajați și, prin urmare, ca persoane asigurate.
Cu toate acestea, Fondul de pensii al Rusiei și-a schimbat poziția din martie 2018. Acum SZV-M pentru directorul fondator se depune în orice caz, indiferent:
- — prezența sau absența unui contract de muncă încheiat cu acesta;
- - prezența sau absența plăților salariale către acesta;
- — organizația desfășoară activități de afaceri sau le oprește.
Un raport SZV-STAZH este, de asemenea, înaintat fondatorului.
Funcționarii își explică cererea prin faptul că articolul 16 din Codul Muncii prevede că și fără un contract de muncă încheiat, în speță, cu salariatul ia naștere un raport de muncă din cauza admiterii sale efective în muncă.
Pe această temă puteți citi: scrisorile Fondului de pensii al Federației Ruse Nr. LCH-08-24/5721 din 29.03.18, 17-4/10/B-1846 din 16.03.18.
În plus, filialele regionale de reasigurare necesită includerea în SZV-M nu numai a fondatorului în singular, dar și toți fondatorii, dacă sunt mai mulți.
Directorul fondator este inclus în PZU?
În formularul Calcularea primelor de asigurare (RAV), secțiunea 3 include informatii personalizate asupra cuantumului salariului acumulat fiecărui angajat.
Prin urmare, dacă un contract de muncă este încheiat cu directorul fondator și acesta este plătit cu un salariu, atunci în mod clar o astfel de persoană și plățile către acesta trebuie să fie reflectate în secțiunea 3.
Totuși, conform ultimei poziții a funcționarilor (scrisoarea Ministerului Finanțelor din 18.06.18 nr. 03-15-05/41578, scrisoarea Serviciului Fiscal Federal nr. GD-4-11/6190@ din 04. /02/2018) Secțiunea 3 din PZU ar trebui să includă și informații despre director - fondatorul unic, chiar daca nu a fost incheiat un contract de munca cu acesta si nu primeste salariu. În acest caz, subsecțiunea 3.2 va avea indicatori zero.
Oficialii explică acest lucru spunând că, în ciuda lipsei plăților, o astfel de persoană nu încetează să fie asigurată. Și este asigurat pentru că mai există un raport de muncă, chiar și fără contract de muncă.
În acest articol am examinat în mod deliberat nu doar problema încheierii sau neîncheierii unui contract de muncă, ci și a raportării. Pentru că în aceeași situație aceleași organe spun lucruri complet diferite. Fantastic! Nu poate exista un contract de munca in principiu, dar in acelasi timp exista si unul. Precum și obligația de a depune rapoarte.
Indiferent cum o faci, tot vei gresi! Prin urmare, există o singură concluzie – fă ce ți se potrivește cel mai bine – prin încheierea sau neîncheierea unui contract de muncă. Dar în rapoarte, singurul fondator și director trebuie să fie o singură persoană.
Dacă nu aveți timp să petreceți timp rutinei contabile, dacă aveți sarcini mai importante în afacerea dvs., atunci scrieți pe pagină sau în chat-ul online, vom fi bucuroși să vă ajutăm. În comentarii puteți pune întrebări despre conținutul articolului dacă aveți.
