Modalități legale de consolidare a disciplinei muncii. Mare enciclopedie a petrolului și gazelor

Angajații nu trebuie doar să depună lucrările la timp, ci să raporteze după fiecare etapă finalizată și să garanteze calitatea înaltă a proiectului, abia atunci putem vorbi despre dezvoltarea companiei și creșterea profiturilor. De ce trebuie să folosești acum sisteme care funcționează cu Big Data Potrivit IDC, veniturile generate de lucrul cu Big Data vor crește de la 130 de miliarde de dolari SUA (cifra înregistrată la nivel mondial în 2016... Baze de date Ce să faci după intimitate: 9 reguli Tu ai terminat de făcut sex. Poate a fost bine, poate a fost rău, dar nu acesta este ideea. Procesul s-a încheiat. Deci, ce ar trebui să faci... Sexualitatea Nu o faci niciodată în biserică! Dacă nu ești sigur dacă este corect Indiferent dacă te comporți în biserică sau nu, probabil că încă nu te comporți așa cum ar trebui... Iată o listă de teribile...

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Pe baza unei astfel de analize, este posibil să se tragă concluzii despre care este „veriga slabă” a întreprinderii și apoi să se dezvolte și să se aplice măsuri adecvate pentru a consolida disciplina muncii. Astfel de activități includ, de exemplu:

instruirea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele;
introducerea de măsuri suplimentare de stimulare;
control strict al întârzierii (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere);
angajarea personalului numai pe bază de concurență.

Disciplina performanței: concept, management și îmbunătățire.

Atenţie

Disciplina muncii Un institut important dreptul muncii este disciplina muncii (disciplina muncii). Ea face spectacol o conditie necesara orice munca generala. Disciplina muncii este un set de norme și reguli de comportament ale lucrătorilor în procesul de muncă colectivă.

Disciplina muncii în întreprinderi, instituții și organizații este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală, foarte productivă, o atitudine conștientă față de muncă, metode de persuasiune, educație, precum și încurajarea muncii conștiincioase. În ceea ce privește angajații individuali fără scrupule, se aplică cazurile necesare măsuri disciplinare și sociale.

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Info

Se desfășoară într-un cadru informal, orice critică a ceea ce este exprimat este interzisă și toate ideile sunt notate. La astfel de întâlniri domnește o atmosferă creativă. Principalul lucru este să colectezi mai multe idei. În continuare, aceste idei sunt structurate, sunt selectate și dezvoltate cele mai fructuoase.

În ceea ce privește memoria RAM, acestea, desigur, ar trebui să fie operaționale, nu mai mult de jumătate de oră. Am lucrat cu unul organizatie guvernamentala, în care întâlnirile durau 2 ore dimineața și 2 ore seara. Mai mult, oamenii nu lucrau între așa-zișii operativi, ci s-au pregătit pentru ei.
Ca urmare, conducerea acestei organizații a trebuit să preia masuri de urgenta. A reglementat strict desfășurarea unor astfel de întâlniri, limitând durata acestora la 20 de minute. La ședința la care ar trebui să se hotărască decizie de management, reguli proprii.

Cum să crești disciplina subordonaților sau colegilor care distrage atenția de la muncă

Și după efectuarea unei astfel de analize, trageți o concluzie - unde sunt cele mai frecvente încălcări și nerespectarea regulilor. Și abia apoi elaborați un plan de măsuri pentru întărirea disciplinei muncii și aplicarea acestuia. Astfel de măsuri includ:

Efectuarea de sesiuni de formare sau cursuri speciale care vor avea ca scop imbunatatirea competentelor angajatorilor;
Conducerea are tot dreptul de a introduce recompense/pedepse suplimentare;
Introducerea controlului tuturor celor care întârzie la serviciu, de exemplu, puteți introduce jetoane sau abonamente electronice, unde se va nota dacă ați întârziat sau nu, precum și ora sosirii la serviciu;
Acceptarea unui nou angajat în companie numai pe bază de concurență.

Disciplina muncii si raspunderea financiara a salariatilor Angajatul care incalca reglementarile muncii si ca urmare a acestui prejudiciu i se produce intreprinderii, va avea raspunderea financiara.

Disciplina muncii

Important

Reglementări interne ale muncii. În acest document intern al întreprinderii, întocmit ținând cont de recomandările standard de stat la cererea actelor si in baza articolelor din Codul Muncii Federația Rusă, disciplina muncii și răspunderea disciplinară a angajaților întreprinderii trebuie prescrise. Reglementările interne ale muncii (ILR) acoperă aspecte precum procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și ale angajatorului, Descriere completa timpul de lucru și timpul de odihnă, stimulentele și pedepsele și procedura de aplicare a acestora, precum și responsabilitățile părților relaţiile de muncă. PVTR poate fi un document separat sau anexă la contractul de muncă, poate fi aprobat ca act independent sau poate fi aprobat prin ordin separat al conducătorului întreprinderii.

Reglementări privind disciplina muncii.

Cum să crești nivelul de disciplină de performanță

Există mai multe niveluri de disciplină a muncii: social, economic, administrativ, educațional și moral. Disciplina muncii - scopuri, reguli, metode de asigurare și management Obiectivele disciplinei de muncă Disciplina muncii este creată în întreprindere pentru:

Creșterea eficienței întregii activități în ansamblu și a fiecărui angajat în special;
Creșterea calității productivității muncii;
Utilizarea eficientă și de înaltă calitate a fiecărui minut în întreprindere;
Crearea de condiții confortabile pentru ca angajații să lucreze productiv;
Cresterea calitatii sanatatii si protectia muncii.

Dacă la întreprindere se creează o bună disciplină a muncii, atunci se vor obține cele mai înalte rezultate ale muncii și se va reduce numărul de avarii, accidentări și, în consecință, plângeri.

Cum să îmbunătățești disciplina performanței într-o companie

IWTR (regulamentul intern al muncii) va lua în considerare: regulile de angajare a angajaților și concedierea acestora, îndatoririle angajatului/angajatorului și drepturile acestora, o descriere clară și completă a timpului de muncă și odihnă, penalități și recompense, precum și responsabilitățile angajatului/angajatorului. petreceri. PVTR poate fi fie un document publicat separat, fie o anexă la un contract intern de muncă. PVTR poate fi aprobat ca act separat, sau un ordin de la conducătorul întreprinderii.
(mai multe detalii: Reglementări interne de muncă) Reglementări privind disciplina muncii Unele categorii specifice de lucrători, precum șefii de administrație și funcționarii vamali, au creat documente juridice separate.

Disciplina muncii - scopuri, reguli și metode

Gestionarea disciplinei performanței este tocmai asta. Fiecare manager trebuie să se asigure că angajatul raportează din când în când asupra muncii efectuate. După cum arată practica, proiectele care au fost livrate în ziua limită au o calitate mult mai scăzută decât cele care au fost supravegheate de management pe toată durata etapei de dezvoltare.

Acest lucru poate aduce companiei pierderi uriașe, care vor depinde de mărimea penalităților și de numărul de oferte ratate, profitabile. Gestionarea disciplinei de performanță va ajuta la evitarea unor astfel de incidente. Management înseamnă implementarea unui sistem de control în companie care va monitoriza calendarul contractelor, va îmbunătăți calitatea proiectelor și va asigura munca în echipă.
Dar rețineți că introducerea celor mai minunate reguli noi în marea majoritate a cazurilor provoacă rezistență chiar și în rândul celor mai loiali angajați. Căutați aliați și oameni cu gânduri asemănătoare. Trei frunze Dacă vă pasă doar de acuratețea operațiilor simple specifice, puteți utiliza sistemul cu trei foi. A fost folosit de mult timp. Am observat-o când eram în vacanță cu familia în Egipt într-unul din hotelurile germane. Pentru a minimiza întreruperile în timpul lucrului personalului, managerii au plasat „trefoile” unice la locurile lor de muncă. Pe prima foaie era o descriere a acțiunii pe limba germana(limba liderului), în al doilea - în limba interpretului (în în acest caz,- arabă), iar pe a treia foaie - imagini care înfățișează acțiunea. Simplu și clar. Mai mult, acțiunea a constat în cel mult patru etape, textul era mare, iar imaginile erau schematice.

Membrii comisiei publice sunt aleși, de regulă, în așa fel încât să cuprindă reprezentanți ai principalelor divizii ale întreprinderii. Acest lucru face posibilă monitorizarea răspunsului în timp util al managerilor la semnalele de ebrietate. Dacă șefii individuali ai diviziilor structurale manifestă inerție în realizarea munca educațională pentru a preveni beția, nu puneți în practică recomandările făcute de comisie, atunci aceasta din urmă poate solicita șefului întreprinderii să-i aducă la răspundere disciplinară a acestor șefi de unități structurale. În majoritatea cazurilor, membrii comisiei publice desfășoară personal munca zilnică cu persoanele care abuzează de alcool și lucrează cu acestea în aceeași unitate structurală.

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Reglementări privind disciplina muncii pTrebuie amintit că pentru unele categorii de lucrători (de exemplu, pentru șefii de administrații și angajații serviciului vamal al Federației Ruse), se aplică reglementări de stat separate - Regulamente privind disciplina muncii pentru această categorie de lucrători (angajați ). Gestionarea disciplinei muncii la o întreprindere Disciplina muncii la o întreprindere constă dintr-un întreg complex de factori: nivelul de pregătire a personalului, starea echipamentelor și a spațiilor, moralul echipei, gradul de implicare a lucrătorilor în procesul de muncă și curând. Gestionarea disciplinei muncii la o întreprindere presupune analizarea respectării disciplinei muncii în diviziile structurale ale întreprinderii, înregistrarea și monitorizarea orelor de lucru ale personalului și, dacă este necesar, elaborarea și implementarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii.

Intră pe site

Reglementări interne de muncă Acest document intern al întreprinderii, întocmit ținând cont de recomandările standardului de stat pentru cerințele pentru pregătirea documentelor și pe baza articolelor Codului Muncii al Federației Ruse, trebuie să precizeze disciplina muncii și răspunderea disciplinară a angajații întreprinderii. Reglementările interne ale muncii (ILR) acoperă aspecte precum procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și ale angajatorului, o descriere completă a programului de lucru și a perioadelor de odihnă, stimulente și penalități și procedura de aplicare a acestora, precum precum și responsabilitățile părților din raportul de muncă. PVTR poate fi un document separat sau anexă la contractul de muncă, poate fi aprobat ca act independent sau poate fi aprobat prin ordin separat al conducătorului întreprinderii.

Măsuri de întărire a disciplinei muncii.

Este vorba, de exemplu, de chelneri dintr-un restaurant, stewards, angajați ai băncilor, companiilor de asigurări, care pot purta diverse accesorii în stil corporate (esarfe, șaluri, veste, pălării etc.). Pentru astfel de lucrători, uniforma îndeplinește două funcții simultan: în primul rând, le permite să se distingă de clienții obișnuiți și, în al doilea rând, întărește spiritul corporativ. Mai mult decât atât, o astfel de uniformă este achiziționată de obicei de către angajator, iar obligația de a o purta este stabilită prin diverse reglementări.

Astfel, prin ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse din 24 iunie 1992 nr. DV-69 se precizează că purtarea uniformelor de către lucrătorii din transportul aerian este unul dintre factorii de întărire a disciplinei, ordinii, organizării și creșterii simțului de responsabilitate pentru munca atribuită. Totodată, în paragraful

Disciplina muncii este cheia muncii de succes

Important

Cu toate acestea, urmărind obiectivele bune de optimizare a costurilor cu personalul, conducerea companiei propune adesea astfel de inițiative, deși ele amenință cu pierderi financiare care depășesc semnificativ beneficiile așteptate ale „strângerii șuruburilor”. Ne-am uitat la cele mai populare cinci moduri de a „îmbunătăți karma” subordonaților și am aflat când jocul cu siguranță nu merită lumânarea. Inițiativa 1: introducerea unui cod vestimentar pentru personal Nivel de risc: scăzut Sancțiuni posibile: dacă un angajat nu respectă codul vestimentar, atunci este garantat că i se pot aplica sancțiuni numai în cazurile în care munca în sine presupune purtarea unei uniforme (ospătari, specialiști în serviciul clienți și T.

d.). Va fi problematic să pedepsești angajații obișnuiți de birou pentru nerespectarea stilului corporativ. Când o companie atinge un nou nivel de afaceri, clienții devin marile corporații, prezența în regiuni este în creștere etc.

Managementul disciplinei muncii la întreprindere

Atenţie

În același timp, se remarcă o tendință pozitivă - o scădere a numărului de lucrători care au apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică. Aceasta este foarte indicator important atât pentru serviciul de personal cât şi pentru serviciul de protecţie a muncii. Alcoolul este cauza multor răni și accidente.

Pentru a realiza rezultat pozitiv, conducerea Societății a organizat munca în mai multe direcții deodată. „Reglementările interne ale muncii și alte acte legislative locale de reglementare sunt aduse în conformitate cu cele mai recente cerințe ale legislației Republicii Belarus (Directiva nr. 1, Decretele Președintelui Republicii Belarus nr. 18, 29 și altele) , spune Irina CHERNYSHOVA, șef adjunct al Departamentului Resurse Umane al OJSC Naftan. – Infracțiunile săvârșite sunt revizuite și analizate periodic de către Consiliul de Prevenire.

Documente de reglementare Conceptul de disciplină a muncii este dezvăluit și reglementat în Codul Muncii al Federației Ruse (secțiunea a opta „Reglementările muncii și disciplina muncii”). La elaborarea documentelor interne ale unei întreprinderi privind disciplina muncii, puteți fi ghidat și de standardul de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă.
Cerințe de documentare.” Metode legale de asigurare a disciplinei muncii Legislația prevede două metode de asigurare și creștere a disciplinei muncii la o întreprindere: recompensa și pedeapsa.
Și rezultatul unor astfel de evenimente a fost: transferul victimei la un alt loc de muncă, pierderea temporară sau definitivă a capacității de muncă sau decesul. Inițierea unei anchete asupra unui accident industrial - componența comisiei Responsabilitatea angajatorului imediat după incident este de a crea o comisie de investigare a acestuia, formată din cel puțin trei membri. Comisia trebuie să fie condusă de angajator sau de reprezentantul acestuia, învestit cu atribuțiile necesare.
47.2.În componența comisiei aprobate prin ordin al angajatorului trebuie să se includă: Un specialist în protecția muncii sau o persoană desemnată de angajator responsabil cu măsurile de protecție a muncii; reprezentanții angajatorilor; reprezentanți ai unei organizații sindicale, ai unui colectiv de muncă sau ai unui alt organism reprezentativ.

Măsuri de prevenire a disciplinei muncii la întreprindere

Din proprie inițiativă, prin serviciul de personal, cu ajutorul publicului, identifică și înregistrează persoanele predispuse la ebrietate, precum și pe cele care s-au întors din centrele de tratament al travaliului și le controlează comportamentul. Sarcina principală a comisiei publice de combatere a beţiei şi alcoolismului este prevenirea, i.e. prevenirea sau reducerea maximă a unor astfel de fenomene în forța de muncă. În acest scop, comisia analizează periodic starea de fapt în ateliere, servicii, departamente, zone, echipe, cămine și dezvoltă acțiuni preventive pentru a preveni beţia.

Prin decretul președintelui Republicii Belarus din 20 februarie 2004.
Pagina de start |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

În plus, se iau în considerare și caracteristicile contravenienților și se determină zona sau partea proces de producție unde se vede cel mai mare număr cazuri de încălcare. Pe baza rezultatelor unei astfel de analize, șeful întreprinderii poate emite un ordin de respectare a disciplinei muncii. De exemplu, dacă se descoperă că majoritatea angajații întârzie în mod regulat la începutul zilei de lucru, șeful întreprinderii poate stabili o procedură de monitorizare a înregistrării orelor de lucru și poate numi angajații responsabili pentru aceasta. O astfel de ordonanță privind disciplina muncii este generală în întreaga întreprindere și este obligatorie.

Disciplina performanței: concept, management și îmbunătățire.

Pentru o singură infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă. ÎN cartea de munca Se consemnează doar concedierea salariatului. Măsuri de stimulare Măsurile de stimulare, după cum s-a menționat mai sus, includ materiale (premii, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (certificate de onoare, nominalizare pentru premii locale și de stat, titluri onorifice).
Procedura de recompensare a salariaților din întreprindere este stabilită de conducere. Consolidarea disciplinei muncii Pentru a determina stadiul implementării disciplinei muncii la întreprindere, există o formulă specială care calculează coeficientul disciplinei muncii prin determinarea numărului de contravenienți din numărul total numărul mediu de salariați ai întreprinderii și prin calcularea procentului de timp de lucru pierdut.

Buletin informativ din revista departamentului HR

Reguli de disciplina muncii Intrucat disciplina muncii si respectarea acesteia sunt factori decisivi in relatia de munca dintre angajator si angajat, fiecare intreprindere trebuie sa aiba documente interne care sa stabileasca standardele de conduita pentru fiecare angajat al intreprinderii, cerintele pentru munca pe care o desfasoara. si regimul zi de lucruși așa mai departe. Această cerință este reflectată în lege și este obligatorie pentru fiecare manager al unei întreprinderi. Reglementările muncii și disciplina muncii angajaților întreprinderii sunt prevăzute în Regulamentul intern al muncii, al cărui proiect este elaborat de conducerea întreprinderii și adoptat de comun acord cu forța de muncă (fie cu comitetul sindical, fie cu consiliul muncitorilor, sau la o adunare generală a lucrătorilor).

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Disciplina muncii

Cele mai frecvente dintre ele sunt: folosirea de penalități neautorizate, concedieri ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială salariile, plata către angajați a unor sume care nu corespund documentelor contabile, neaportare următoarele sărbători sau furnizarea fără plată, neplata prestațiilor pentru invaliditate temporară și așa mai departe. Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară a sancțiunilor unui angajat de către un angajator într-un moment în care actele de reglementare ale întreprinderii nu prevăd un astfel de impact. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii Încalcătorii sunt supuși răspunderii disciplinare prin acțiuni disciplinare.

Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.
Pe baza unei astfel de analize, este posibil să se tragă concluzii despre care este „veriga slabă” a întreprinderii și abia apoi să se dezvolte și să se aplice măsuri adecvate pentru întărirea disciplinei muncii. Astfel de activități includ, de exemplu:

instruirea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele;
introducerea de măsuri suplimentare de stimulare;
control strict al întârzierii (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere);
angajarea personalului numai pe bază de concurență.

Disciplina muncii și răspunderea financiară a salariaților Potrivit legii, un salariat care a încălcat condițiile disciplinei muncii, ceea ce a avut ca rezultat prejudiciu întreprinderii, poartă răspunderea financiară.

Intră pe site

Creșterea nivelului de disciplină Disciplina executivă sau de performanță se caracterizează prin patru indicatori principali:

Calitate de muncă.
Eficienţă.
Promptitudine.
Productivitate.

Acești indicatori pot fi îmbunătățiți dacă se acordă mai multă atenție Atentie speciala unele puncte. În primul rând, înainte de a angaja un angajat, trebuie să vă asigurați de nivelul său de calificare și de experiența de lucru. Merită să studiați cu atenție caracteristicile personale ale candidatului și experiența de muncă anterioară.
Unii proprietari de corporații sunt de părere că este mai bine să angajați o persoană „fără experiență”, deoarece este mult mai ușor să predați decât să recalați. La angajarea angajaților trebuie luați în considerare toți factorii. În al doilea rând, este necesar să se stabilească o structură în cadrul organizației:

Disciplina.

Locul de conducere este ocupat de metoda persuasiunii ca principală modalitate de a întări disciplina muncii, deoarece este principiul comportamentului angajaților în procesul de muncă, principiul conștiinței și autodisciplinei. Metoda educaţiei este folosită în principal ca ajutor asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este de a insufla angajatului un sentiment de conștiinciozitate și atitudine onestă față de muncă.

Metodele de persuasiune, educație și recompense pentru munca conștiincioasă pot fi atât de natură morală, cât și materială și sunt utilizate de administrație în comun sau în acord cu organul sindical al întreprinderii. Regulamentul intern de muncă al fiecărui colectiv de muncă dat se aprobă de acesta la propunerea administrației și a organului sindical.

Organizarea muncii pentru consolidarea disciplinei muncii și performanței

Măsuri de penalizare. Potrivit Codului Muncii, angajatorul are dreptul la următoarele sancțiuni: mustrare; cometariu; concediere. Impunerea sancțiunilor disciplinare neprevăzute legi federale, nepermis. Pentru o singură infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă.

Atenţie

Doar concedierea unui angajat este consemnată în carnetul de muncă. Măsuri de stimulare. Măsurile de stimulare, așa cum sa menționat deja mai sus, includ materiale (premii, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (certificate de onoare, nominalizare pentru premii locale și de stat, titluri onorifice). Procedura de recompensare a salariaților din întreprindere este stabilită de conducere.

Consolidarea disciplinei muncii.

Acestea includ:

munca organizatorica care vizeaza reducerea pierderii timpului de lucru in productie
formarea unor echipe de lucru stabile
definirea clară a drepturilor și responsabilităților fiecărui angajat
stimulente materiale și morale pentru munca conștiincioasă
aplicarea pedepselor pentru încălcarea disciplinei
creșterea responsabilității conducerii organizațiilor pentru încălcarea disciplinei și fluctuația personalului

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii Legislația muncii defineşte două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea şi pedeapsa. Încurajarea este recunoașterea publică a meritelor profesionale ale unui angajat, acordarea de onoare publice și premii. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat. Conform Codul Munciiîn Federația Rusă, acestea includ:

cometariu
mustrare
concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu poate fi completată de regulamente interne sau de un contract de muncă, cu excepția unei anumite categorii de salariați care sunt supuși dispozițiilor disciplinare și charte. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii care este supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment cu privire la performanța incompletă, o reducere a gradului de clasă sau să-și piardă insigna.
Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită întărirea motivației muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și domeniul de activitate al organizației. Motivația muncii este influențată de influența psihologică și morală asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și avantaje (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate celor care încalcă disciplina muncii , și măsurile de proprietate.natura sub formă de despăgubire a prejudiciului de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii).

Un mijloc important de creștere a disciplinei muncii este utilizarea diferitelor tipuri de stimulente pentru angajați. Atunci când sunt utilizate cu pricepere, stimulentele pot fi un instrument mai eficient pentru stimularea angajaților să lucreze conștiincios decât penalitățile. Încurajarea poate împinge și stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar persoana încurajată să repete acest act.

Legislația actuală prevede un sistem de stimulare destul de extins, care tinde să se dezvolte în continuare. ÎN anul trecut este completat în mod activ cu măsuri de stimulare stabilite de autoritățile executive federale, entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale.

În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru utilizarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor de serviciu în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, fișele postului, cărțile de referință tarifare și de calificare, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente care definesc conținutul funcției de muncă îndeplinite, cu respectarea prevederilor Regulile Interne de Muncă actuale este considerată conștiincioasă.rutină.

O problemă foarte importantă este determinarea mărimii plăților bonusului. Ce recomandări sunt posibile aici? În primul rând, dacă conducerea organizației nu dorește să acționeze conform unui șablon și dorește să determine în mod independent cantitatea de stimulente pe care o merită angajații, ne putem limita la fraza generală că mărimea bonusului este determinată de șeful de organizația, ținând cont de opinia supervizorului imediat al salariatului. În al doilea rând, este posibil să se protejeze dorința șefului organizației de a beneficia subordonații săi în anumite limite prin stabilirea sumelor minime și maxime de bonus. În al treilea rând, valoarea bonusului poate fi stabilită fie ca sumă fixă de bani, fie ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

O determinare procentuală a sumei primei sau a limitei minime și maxime a acesteia pare a fi cea mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, nu este nevoie să faci în mod constant modificări în Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului și, de asemenea, îți permite să diferențiezi mărimea bonusului pentru angajați în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului lor oficial. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, valoarea bonusului poate fi mărită în funcție de durata experienței de muncă într-o anumită organizație.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați . De exemplu, este recomandabil să se determine o abordare diferită în dezvoltarea unui sistem de recompensă pentru angajații ale căror standarde de muncă se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori standard personali. Angajații pot fi împărțiți în următoarele categorii: 1) conducere - administrație; 2) management mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este indicat să se elaboreze indicatori standard de performanță în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează; 3) specialiști și executanți tehnici; 4) muncitori.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi completate și clarificate printr-un contract colectiv sau regulamente interne de muncă în conformitate cu obiectivele de management atribuite. În plus, în cartele și reglementările privind disciplină, motivele aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii specifice.

Din păcate, în acest moment, liderii organizaționali nu acordă prea multă importanță tipurilor morale de recompense. Există motive semnificative pentru aceasta. Astfel de tipuri de încurajare morală, cum ar fi un certificat de onoare, o declarație de recunoștință, includerea în Cartea de Onoare și în Tabloul de Onoare, în opinia mea, s-au discreditat în mare măsură în anii trecuți, când acest lucru a fost adesea făcut de dragul „ arătarea”, în masă și fără nicio întărire.sau stimulente materiale. Ținând cont de specificul zilelor noastre, angajatorii își pot dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Ca exemplu, putem cita reprezentanțele companiilor străine care operează în Rusia, în care, alături de un sistem strict de sancțiuni disciplinare și măsuri de stimulente materiale, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați. Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară.

Recompensa ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritelor angajatului în fața echipei, oferindu-i beneficii, beneficii, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (valori materiale). Încurajarea are ca scop realizarea acestei nevoi. Folosirea neloială a stimulentelor poate provoca o ceartă între întreaga echipă.

Prin urmare, atunci când se aplică măsuri de stimulare, este indicat să se țină cont urmând reguli eficacitatea stimulentelor: 1) stimulentele trebuie utilizate pentru fiecare manifestare a activității de muncă a unui angajat cu un rezultat pozitiv; 2) încurajarea trebuie să aibă sens și să ridice prestigiul muncii conștiincioase; 3) publicitate de încurajare - atunci când o aplicați, trebuie să folosiți ritual, obiceiuri, tradiții; 4) tradițiile negative ar trebui înlocuite doar cu tradiții pozitive, și nu prin ordine; 5) cu cât momentul primirii stimulentului este mai aproape, cu atât persoană mai activă lucrări; 6) disponibilitatea stimulentelor. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească indicatori la realizarea cărora angajatul primește dreptul legal de a primi stimulente. În acest fel, pentru fiecare angajat se formează obiective de lucru suplimentare evidente, accesibile, iar aceste obiective reprezintă un alt mijloc eficient de gestionare a muncii și a disciplinei în echipă.

Pot fi recomandate câteva abordări generale pentru dezvoltarea sistemelor de recompense. Atunci când se elaborează un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină seama de următoarele prevederi: 1) baza pentru recompensele pentru succesul în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin în timpul îndeplinirii responsabilităților directe ale locului de muncă și care caracterizează cel mai pe deplin participarea muncii a fiecărui angajat la decizie sarcini comune; Este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori și factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, luând în considerare natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, tehnicieni). interpreți, muncitori); 2) angajatul trebuie sa fie sigur ca la obtinerea rezultatelor stabilite va fi cu siguranta recompensat; 3) măsurile de stimulare a muncii ar trebui să depindă de semnificația realizărilor muncii, adică pentru rezultate mai mari la muncă, în consecință, ar trebui stabilite măsuri de stimulare mai semnificative; 4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească constant indicatorii de performanță; 5) sistemul de stimulare trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați; 6) trebuie avută în vedere oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Pe lângă cele enumerate mai devreme, există multe alte reguli pentru eficacitatea recompenselor care sunt dezvoltate în diferite organizații, de exemplu: recompensele trebuie să fie legate de productivitatea muncii; este util să exprimați recompense în mod public persoanelor ale căror rezultate sunt peste medie; o persoană ar trebui să primească partea sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, profitul; încurajarea angajaților este participarea împreună cu managerul la dezvoltarea scopurilor oricărei activități; Șeful organizației ar trebui să acorde o atenție și asistență deosebită managerilor de mijloc; interesele angajaților nu trebuie să intre în conflict cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației; Nu poți încuraja pe cineva care nu merită; nu ar trebui să existe niciun decalaj între declarația managerului despre sistemul de recompense și sistemul de recompensă real; Nu este recomandabil să se susțină un sistem de prestații executive care lărgește decalajul de venituri în rândul lucrătorilor; este recomandabil să utilizați în mod activ sistemul de recompense interne pe care îl oferă conținutul lucrării în sine; aflați ce consideră angajatul valoros pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de recompense pentru acest angajat; sistemul de stimulare trebuie să fie individual pentru fiecare angajat; Angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a câștiga un al doilea salariu la locul său de muncă.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de nominalizare a salariaților pentru stimulente. De exemplu, în regulamentul privind stimulentele în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor de la diferite niveluri de a aplica fiecare tip de stimulent ar trebui împărțite. Astfel, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier etc.) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu cheltuieli materiale serioase ale organizației, de exemplu, declararea recunoștinței, vorbirea cu șeful organizației. cu o inițiativă de a elimina din timp o penalitate impusă anterior unui angajat, plătind bonusuri (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altora. Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. El decide în cele din urmă asupra sumei de bani alocate pentru a recompensa angajații. Competențele sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de lucrători (lucrători în atelier, echipe etc.) sau forța de muncă în ansamblu.

Când vorbesc despre motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la amenzi și deduceri materiale. Cu toate acestea, această măsură specială nu are dreptul să existe prin lege. Cu toate acestea, aproape toate companiile moderne din Rusia au un sistem de amenzi și penalități. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât motivația pozitivă: la urma urmei, îi disciplinează pe oameni și, prin urmare, le crește performanța. În acest sens, trebuie subliniat că legislația muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul Muncii), cu excepția unor variante de deducere contabilă (avans neprocesat, erori contabile). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul muncii).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de lege are o importanță esențială în procesul de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat. La rândul său, o componentă integrantă a acestei proceduri este documentarea sancțiunilor disciplinare. O cunoaștere clară a cerințelor legale existente în acest domeniu este necesară pentru ambele părți din raportul de muncă. Angajatorul are posibilitatea de a lua o decizie legală și în cunoștință de cauză cu privire la un caz disciplinar specific și de a-și confirma propria dreptate în cazul unui conflict individual de muncă. La rândul său, angajatul va fi protejat la maximum de posibile încălcări de către angajator a drepturilor și intereselor sale legale.

În procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să genereze următorul pachet de documente: 1) documente care confirmă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară: memorii; acte; concluzii; o copie a sentinței judecătorești; o copie a hotărârii judecătorului sau a altui organ abilitat să tragă la răspundere administrativă; o copie a ordinului (instrucțiunii) anterioare privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară, dacă salariatul are o sancțiune disciplinară etc.; 2) documente care conțin explicațiile angajatului: o notă explicativă sau un act care confirmă nerespectarea unei explicații de către salariat; 3) documente privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare angajatului: ordin (instrucțiune), act care confirmă refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnării.

Toate aceste documente trebuie să fie pregătite cu atenție, executate și supuse controlului juridic. Pentru ca aplicarea măsurilor disciplinare față de un salariat să fie justificată, trebuie îndeplinite toate condițiile de tragere la răspundere disciplinară a acestuia. Nerespectarea a cel puțin unuia dintre ele poate atrage anularea unei sancțiuni disciplinare în instanță la cererea salariatului.

Trebuie acordată o atenție deosebită clarificării acestor aspecte atunci când se impune o sancțiune disciplinară, cum ar fi concedierea, deoarece atunci când apar litigii legate de impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii, instanțele sunt obligate să verifice în ce anume s-a exprimat încălcarea care a constituit motivul concedierii și dacă aceasta poate servi drept temei pentru eliberarea din funcție a angajat. În toate cazurile de concediere, când acţionează ca sancţiune pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie respectat raportul dintre gravitatea infracţiunii săvârşite şi măsura răspunderii. Trebuie avut în vedere faptul că concedierea este o măsură extremă, prin urmare instanța, în cazul în care există toate temeiurile formale de concediere, poate decide reintegrarea persoanei la locul de muncă dacă încălcările comise de salariat nu sunt atât de grave încât să recunoaşte că rămânerea sa la locul de muncă este incompatibilă cu interesele salariatului.producţie.

În practică, mulți manageri folosesc pe scară largă metode de influență asupra angajaților neprevăzute de legislația muncii: transferul la un loc de muncă mai puțin remunerat, privarea de dreptul la muncă cu fracțiune de normă, anularea primelor pentru intensitatea muncii etc. Trebuie menționat că astfel de metode de pedeapsă sunt întotdeauna pline de litigii și pot cauza prejudicii materiale și morale grave organizațiilor în care sunt practicate. Reducerea salariilor stabilite prin impunerea de amenzi este, de asemenea, ilegală. Angajatorul nu poate impune salariaților alte sancțiuni bănești (de exemplu, deduceri din salariu, reducerea salariului, privarea de sporuri prevăzute în contractul de muncă ca parte a salariului) salariaților în conformitate cu art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară indică și acest lucru. O amendă bănească ca măsură disciplinară este posibilă dacă o parte din câștigurile personalului constă în diverse prime de stimulare și compensații bănești plătite în plus față de salariul de bază.

Majoritatea contestațiilor formulate de lucrători la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragerea lor la răspundere disciplinară se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor oficiale. de. Pentru a preveni astfel de conflicte de muncă sau pentru a facilita procesul de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții: 1) obligațiile de muncă ale salariatului să fie documentate; 2) angajatul trebuie să cunoască responsabilitățile sale de serviciu, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru familiarizarea angajaților, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă. Abia după aceea responsabilitatile locului de munca devin obligatorii pentru salariat iar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora va sta la baza aducerii acestuia la răspundere disciplinară.

În practică, se pune adesea întrebarea: dacă un angajat comite o abatere disciplinară, poate angajatorul să aplice două sancțiuni în același timp - să-l mustre și să-l priveze de bonusul său? Uneori, angajații cred că angajatorul încalcă legea pentru că îl pedepsește pe angajat de două ori pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, pedeapsa unică nu este încălcată aici. Potrivit art. 193 din Codul muncii pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, bonusurile acordate angajaților fac parte din sistemul de remunerare și stimulente de muncă instituit la întreprindere, prin urmare, în opinia noastră, privând un angajat de un bonus pentru o abatere disciplinară săvârșită împreună cu emiterea simultană, de exemplu, a unei mustrări, nu este o sancțiune disciplinară. În consecință, o astfel de măsură de influență asupra angajatului poate fi aplicată concomitent cu o mustrare.

Responsabilitățile generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii sau în alt act normativ local care definește programul de muncă; responsabilitățile specifice de muncă ale angajatului sunt stabilite în contractul încheiat cu acesta. contract de muncă, precum și în fișele postului, regulile tehnice și așa mai departe. În același timp, procedura de familiarizare a unui angajat cu responsabilitățile sale de serviciu nu este reglementată de documente de reglementare speciale. Puteți alege una dintre opțiuni: 1) revistă de familiarizare; 2) fisa de familiarizare (separata pentru fiecare angajat); 3) semnătura angajatului pe actul de reglementare local relevant. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu acest act de reglementare local.

Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat aducerii la răspundere disciplinară a șefului unei organizații și a adjuncților săi la cererea organismului reprezentativ al lucrătorilor, necesită, de asemenea, în opinia noastră, o înregistrare locală suplimentară. Cert este că conceptul de corp reprezentativ al lucrătorilor este formulat în Codul Muncii al Federației Ruse numai în legătură cu negocierile colective (articolul 37). Mulți termeni similari utilizați în Codul Muncii al Federației Ruse, cum ar fi „reprezentanți ai angajaților”, „reprezentanți ai intereselor angajaților”, „alți reprezentanți ai angajaților”, pot crea situatii conflictuale o echipă. Ele pot fi evitate dacă printr-un act local se stabilește procedura de formare sau de determinare a unui astfel de corp de muncitori. De asemenea, pare necesar să se stabilească categoriile de angajați de conducere aferente șefilor adjuncți ai organizației, momentul examinării cererilor organului de reprezentare, procedura de întocmire a documentelor care indică încălcarea legii de către funcționari, alte acte juridice privind munca, termenii contractelor și acordurilor colective.

Astfel, angajatorului i se oferă ample oportunități de stabilire a regulilor locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea adoptării de reglementări locale cu privire la problemele de stimulente și răspundere disciplinară este, de asemenea, dictată de defectele tehnice ale normelor juridice și lacunele făcute în timpul dezvoltării acestei secțiuni a Codului Muncii al Federației Ruse.

Pagina 1

Întărirea disciplinei muncii este una dintre sarcinile societății socialiste construite în țara noastră, care este legată organic de progresul economic și social în continuare și este o adevărată rezervă a economiei. Valabilitatea acestei prevederi este confirmată de faptul că măsurile luate în În ultima vreme pașii de întărire a disciplinei și ordinii au oferit rezultate semnificative într-un timp relativ scurt, fără costuri materiale speciale.

Întărirea disciplinei muncii este una dintre cele mai importante sarcini ale planificării economice și sociale. Planuri în curs de dezvoltare peste tot dezvoltare sociala echipele de producție includ ca parte integrantă planuri de consolidare a disciplinei muncii.

Întărirea disciplinei muncii, cerința respectării necondiționate a legilor și regulilor adoptate într-o societate socialistă, nu numai că nu contrazice fundamentele democratice ale sistemului sovietic, ci, dimpotrivă, determină dezvoltarea și extinderea democrației socialiste sovietice.

Întărirea disciplinei muncii ajută la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea calității produselor, la consolidarea proprietății socialiste și, în consecință, la satisfacerea nevoilor în creștere ale oamenilor. Întărirea disciplinei muncii are un impact educațional uriaș, deoarece dezvoltă nevoia internă de a voluntar și în funcție de înclinațiile cuiva de a lucra pentru binele public. De aceea, Direcțiile Principale de Dezvoltare a Economiei Naționale a URSS pentru anii 1976 - 1980 prevăd o disciplină sporită a muncii și a producției; oferind mai completă şi utilizare rațională orele de lucru, eliminând timpul de nefuncționare și costurile neproductive ale forței de muncă.

Consolidarea disciplinei muncii pe baza utilizarea corectă măsurile disciplinare împotriva persoanelor care încalcă regulile și standardele de siguranță a muncii și insuflarea lucrătorilor un sentiment de înaltă responsabilitate pentru respectarea acestora ar trebui să fie efectuate în mod constant și intenționat, conform unui sistem clar gândit. În acest caz mare importanță dispune de măsuri de educare publică de responsabilitate personală și colectivă pentru securitatea și sănătatea fiecărui angajat.

Întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă depinde în mare măsură de rezolvarea cu succes a unui număr de probleme sociale. Este necesar să se realizeze implementarea strictă a planurilor de dezvoltare socială a echipelor, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață. Implicarea femeilor în producție ar trebui să fie un subiect de îngrijorare specială. Pentru a face acest lucru, este necesar să se asigure conformitatea sarcini planificate pentru construirea de instituții preșcolare, îmbunătățirea activității școlilor cu zi prelungită, precum și a cantinelor, bucătăriilor de acasă, spălătorii și a altor întreprinderi de servicii publice.

Întărirea disciplinei muncii este susținută de modificarea procedurii de acordare a concediilor de odihnă. Vechimea în muncă pentru acordarea concediului specificat se acumulează începând cu 1 ianuarie 1980. În cazul încălcării disciplinei muncii de către lucrători și angajați (absentism fără motiv întemeiat, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate), concediul suplimentar pentru experiență de muncă continuă nu poate fi acordat parțial sau complet.

Pentru a întări disciplina muncii, sunt în curs de elaborare măsuri pentru a spori eficiența influenței administrative și sociale asupra celor care încalcă disciplina. Planul include, de asemenea, măsuri de îmbunătățire a climatului psihologic, a relațiilor, a dispoziției și a opiniei publice, precum și dezvoltarea relațiilor de afaceri între membrii echipei.

Sarcina de a întări disciplina muncii ca mijloc important de dezvoltare a producției socialiste este realizată prin eforturile comune ale partidelor, sindicatelor, organizațiilor Komsomol și administrațiilor întreprinderilor. Îndeplinirea acestei sarcini este inseparabilă de creșterea militanței organizațiilor primare de partid, de întărirea controlului organizațiilor de partid asupra activităților administrației, de creșterea rolului organizațiilor sindicale în protejarea drepturilor lucrătorilor și angajaților și de activitatea Komsomolului în educația tinerilor muncitori.

Sarcina de a întări disciplina muncii, ca mijloc important de dezvoltare a producției socialiste, este realizată prin eforturile comune ale organizațiilor de partid, sindicate, Komsomol și administrații ale întreprinderilor.

Menținerea și întărirea disciplinei muncii în țara noastră se realizează nu numai prin metoda persuasiunii și educației, ci și prin metoda stimulentelor morale și materiale. Măsurile de stimulente morale și materiale, care sunt în unitate organică, vizează asigurarea unei discipline înalte a muncii, întărirea ordinii și organizării în fiecare organizație.

Un factor importantîntărirea disciplinei muncii este dezvoltarea și îmbunătățirea concurenței socialiste, mișcarea pentru o atitudine comunistă față de muncă. NU și dezvoltarea concurenței socialiste îi pune pe toată lumea în condiții care necesită îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor sale.

Măsurile de întărire a disciplinei muncii ar trebui să fie duble: ele ar trebui să includă atât lupta împotriva contravenienților, cât și eliminarea cauzelor încălcării. Acesta din urmă ar trebui să fie de natură preventivă și este o formă mai eficientă.

O luptă de succes pentru întărirea disciplinei muncii este posibilă numai cu participarea conștientă a tuturor lucrătorilor. Acest lucru este dovedit de întreaga experiență de construcție socialistă din țara noastră. Influența comunității care înconjoară o persoană în fiecare zi poate face mai mult decât orice pedeapsă administrativă.

Lucrarea bine organizată a comisiei privind litigii de munca. Împreună cu comitetele sindicale locale și instanțele populare, este chemată să examineze și să soluționeze conflictele de muncă dintre lucrători (angajați) și conducere. Comisiile de conflict de muncă se formează din număr egal reprezentanți permanenți ai comitetului sindical local și administrației pe durata mandatului comitetului local. întreținere comisioanele (hârţoage, păstrarea dosarelor, eliberarea extraselor din procesele-verbale de şedinţe etc.) sunt efectuate de întreprindere.