Nicio organizație nu poate supraviețui cu succes într-un mediu competitiv dacă nu are linii directoare clar definite, direcții care stabilesc la ce aspiră, la ce dorește să realizeze prin activitățile sale. Vechea înțelepciune că nu există vânt favorabil pentru o navă al cărei echipaj nu știe unde navighează, ilustrează figurat această situație. Dar principiul scopului în activitățile organizației apare nu numai pentru că trebuie să aibă linii directoare pentru a nu pieri într-un mediu în schimbare.
În primul rând, principiul țintă în activitatea unei organizații apare deoarece o organizație este o asociație de oameni care urmăresc anumite scopuri.
Oamenii creează organizații pentru a-și rezolva problemele cu ajutorul lor. Aceasta înseamnă că de la bun început, organizațiile au o anumită orientare spre obiectiv. Mai mult, oamenii se alătură organizațiilor pentru a obține un anumit rezultat pentru ei înșiși. Și, de asemenea, oferă organizației o anumită orientare spre obiectiv. În sfârșit, oamenii din mediul extern (clienți, public, parteneri de afaceri etc.), care își urmăresc propriile scopuri în interacțiunea cu organizația, la fel ca cei care sunt proprietarii organizației sau lucrează în ea, dau existenței acesteia un anumit direcție.și astfel să dezvolte principiul țintă în activitatea sa.
Organizația în sine nu are și nu poate avea obiective. Obiectivele au persoane care încearcă să le atingă cu ajutorul organizației. Desigur, în același timp, trebuie să renunțe la ceva, să sacrifice ceva în favoarea organizației. Dorințele și aspirațiile indivizilor, de ex. scopurile lor sunt de obicei în conflict cu cele ale altora. Este această contradicție pe care managementul o rezolvă prin stabilirea de ținte pentru organizație.
Se consideră destul de rezonabil că căutarea și stabilirea țintelor rezultate diverse persoane sau grupuri de oameni care își rezolvă problemele prin interacțiunea cu organizația, este un rol cheie al managementului. Daca managementul reuseste sa orienteze organizatia in asa fel incat realizarea scopurilor organizatiei sa permita indivizilor si grupurilor de oameni, de ale caror activitati depinde succesul functionarii organizatiei intr-un mediu competitiv, sa isi atinga obiectivele, atunci putem spune ca managementul conduce organizația în direcția corectă. Dacă contradicțiile nu sunt rezolvate în orientările țintă ale organizației, atunci aceasta înseamnă că managementul nu face față rolului său cheie.
În practica de afaceri
Partenerii Băncii Rossiyskiy Kredit, care dețin peste 36% din acțiunile unuia dintre cei mai mari producători de minereu de fier din lume, Lebedinsky GOK, au decis să schimbe CEO această fabrică și desemnează pe unul dintre cei doi candidați nominalizați de aceștia pentru a-i lua locul. Înainte de aceasta, directorul general a întreprins mai multe acțiuni menite să slăbească influența partenerilor băncii Rossiyskiy Kredit. În special, a fost efectuată o emisiune suplimentară de acțiuni, în urma căreia cota partenerilor lui Rossiyskiy Kredit a scăzut brusc. Partenerii băncii au depus contestație la instanță pentru a recunoaște nelegalitatea problemei. Apelul a fost examinat de instanțele din diferite instanțe. La final, partenerii băncii au câștigat. Dorința de a-l înlătura pe directorul general, domnul Kalashnikov, din funcția sa și de a-și numi propriul candidat în locul său a fost exprimată și de guvernatorul regiunii Belgorod, Evgheni Savcenko, care controlează de fapt 25% din acțiunile uzinei, deținute. de fondul imobiliar Belgorod. Guvernatorul l-a nominalizat pe adjunctul său, domnul Kalinin, pentru acest post, iar partenerii băncii Rossiyskiy Kredit au fost în cele din urmă de acord cu candidatura sa.
Ca răspuns la această acțiune a acționarilor, directorul general al uzinei, domnul Kalashnikov, a solicitat sprijinul colectivului de muncă, care îi împărtășește pe deplin poziția și este gata să ia o măsură extremă - o grevă pe termen nedeterminat.
O adunare extraordinară a acționarilor convocată la inițiativa partenerilor lui Rossiyskiy Kredit l-a înlăturat pe domnul Kalashnikov din funcția de director general și l-a numit în locul său pe domnul Kalinin. La ședință au participat acționari care dețin în total 55,25% din acțiuni. Toate hotărârile ședinței au fost adoptate aproape în unanimitate, deoarece la chemarea domnului Kalashnikov, angajații întreprinderii, care dețin în total 35% din acțiuni, au ignorat această adunare a acționarilor.
Când vine vorba de ținta care începe în comportamentul organizației și, în consecință, ținta care începe în managementul organizației, se vorbește de obicei despre două componente: misiune și obiective. Stabilirea ambelor, precum și dezvoltarea unei strategii comportamentale care să asigure îndeplinirea misiunii și realizarea obiectivelor organizației, este una dintre sarcinile principale ale managementului de vârf și este o parte foarte importantă a managementului strategic.
Misiunea și scopurile organizației. Când vine vorba de ținta care începe în comportamentul organizației și, în consecință, ținta care începe în managementul organizației, se vorbește de obicei despre două componente: misiune și obiective. Stabilirea ambelor, precum și dezvoltarea unei strategii comportamentale care să asigure îndeplinirea misiunii și atingerea obiectivelor organizației, este una dintre sarcinile principale ale managementului de vârf și reprezintă o parte foarte importantă a luării și dezvoltării deciziilor manageriale. .
Misiunea organizației. Există definiții largi și restrânse ale misiunii. Cu o înțelegere largă misiune este considerată ca o declarație de filozofie și scop, sensul existenței organizației. Filosofia unei organizații definește valorile, credințele și principiile în conformitate cu care organizația intenționează să-și desfășoare activitățile. O misiune definește activitățile pe care o organizație intenționează să le facă și ce tip de organizație intenționează să fie. Filosofia unei organizații se schimbă de obicei rar.
Acolo unde există o înțelegere restrânsă a misiunii, aceasta este văzută ca o declarație declarată de ce sau de ce există organizația; adică misiunea este înțeleasă ca o afirmație care relevă sensul existenței organizației, în care se manifestă diferența dintre această organizație și altele similare. O misiune corect formulată, deși are întotdeauna un sens filosofic general, totuși, poartă în mod necesar ceva care o face unică în felul ei, caracterizând exact organizația în care a fost dezvoltată.
Ținta care începe în activitatea organizației apare ca o reflectare a obiectivelor și intereselor diferitelor grupuri de oameni, într-un fel sau altul legate de activitățile organizației și implicate în procesul de funcționare a acesteia. Principalele grupuri de oameni ale căror interese influențează activitatile organizatiei, și, prin urmare, ar trebui luate în considerare la determinarea scopului său, sunt:
proprietarii organizației care creează, pun în acțiune și dezvoltă organizația pentru a-și rezolva problemele de viață prin însușirea rezultatelor activităților organizației;
angajații organizației, cu munca lor asigurând direct activitățile organizației, crearea și implementarea produsului, precum și promovarea resurselor din exterior, primind compensații de la organizație pentru munca lor și rezolvându-și problemele vieții cu ajutorul acestui compensare;
cumpărători ai produsului organizației, oferindu-i resursele (de cele mai multe ori bani) în schimbul produsului oferit acestora de organizație și satisfacându-și nevoile cu ajutorul acestui produs;
parteneri de afaceri ai organizației care se află în relații de afaceri formale și informale cu aceasta, furnizând servicii comerciale și necomerciale organizației și primind servicii similare de la organizație;
comunitatea locală, care se află în interacțiune cu organizația, care are un conținut multifațetat legat în primul rând de formarea mediului social și ecologic al organizației;
societatea în ansamblul său, reprezentată în primul rând de instituții de stat, interacționând cu organizația în sferele politice, juridice, economice și în alte sfere ale macromediului, primind de la organizație o parte din bogăția pe care o creează pentru a asigura bunăstarea și dezvoltarea socială, fructe ale căror, împreună cu alți membri ai societății, sunt folosite și de organizație.
Misiunea organizației într-o măsură mai mare sau mai mică ar trebui să reflecte interesele tuturor celor șase entități de mai sus. Gradul de manifestare a intereselor fiecăruia dintre aceste șase subiecți în misiune depinde în mod fundamental de mărimea organizației, în ce afacere se află, unde se află, etc. Cea mai stabilă, puternică, specifică influență asupra misiunii organizației, indiferent de ce organizație este, este exercitată de interesele proprietarilor, angajaților și clienților. Prin urmare, misiunea organizației ar trebui formulată în așa fel încât să manifeste în mod necesar o combinație a intereselor acestor trei grupuri de oameni.
Obiectivele organizației. Dacă misiunea stabilește linii directoare generale, direcții de funcționare a organizației, exprimând sensul existenței acesteia, atunci stările finale specifice la care tinde organizația sunt fixate sub forma scopurilor sale, adică, cu alte cuvinte, scopuri. Ţintă - aceasta este o stare specifică a caracteristicilor individuale ale organizației, a cărei realizare este de dorit pentru aceasta și a cărei realizare sunt vizate activitățile sale.
Importanța obiectivelor pentru o organizație nu poate fi subliniată prea mult. Ele sunt punctul de plecare pentru planificare; obiectivele stau la baza construcției relațiilor organizaționale; sistemul de motivare utilizat în organizație se bazează pe obiective; în cele din urmă, obiectivele reprezintă punctul de plecare în procesul de monitorizare și evaluare a rezultatelor muncii individuale ale angajaților, departamentelor și organizației în ansamblu.
Potrivit opiniei stabilite, există două tipuri de obiective în ceea ce privește perioada de timp necesară pentru a le atinge. Acestea sunt obiective pe termen lung și pe termen scurt. În practică, obiectivele pe termen scurt sunt de obicei considerate a fi atinse în decurs de un an și, în consecință, lanțurile pe termen lung sunt atinse în doi până la trei ani. Dacă apare necesitatea, între obiectivele pe termen lung și pe termen scurt se stabilesc și obiective intermediare, care se numesc pe termen mediu.
În funcție de specificul industriei, de caracteristicile stării mediului, de natura și conținutul misiunii, fiecare organizație își stabilește propriile obiective, care sunt deosebite atât în ceea ce privește un set de parametri ai organizației (starea dorită). dintre care acţionează ca obiective generale ale organizaţiei) şi în ceea ce priveşte cuantificare aceste setari. Cu toate acestea, în ciuda naturii situaționale în alegerea obiectivelor, există patru domenii în legătură cu care organizațiile își stabilesc obiective pe baza intereselor lor. Aceste zone sunt:
veniturile organizației;
lucrul cu clienții;
nevoile și bunăstarea angajaților;
Responsabilitate socială.
După cum se poate observa, aceste patru domenii se referă și la interesele tuturor entităților care influențează activitățile organizației, care au fost menționate mai devreme când s-a discutat despre misiunea organizației.
În orice organizație mare care are mai multe unități structurale diferite și mai multe niveluri de management, se formează o ierarhie a obiectivelor, care este o descompunere a obiectivelor de nivel superior în obiective de nivel superior. nivel scăzut. O caracteristică a construcției ierarhice a scopurilor într-o organizație este că, în primul rând, obiectivele sunt mai multe nivel inalt sunt întotdeauna mai largi și au un interval de timp mai lung de realizare. În al doilea rând, obiectivele de nivel inferior acționează ca un fel de mijloc pentru atingerea obiectivelor de nivel superior. Ierarhia scopurilor în organizație joacă un rol foarte important, deoarece stabilește structura organizației și asigură orientarea activităților tuturor departamentelor organizației către atingerea obiectivelor de nivel superior. Dacă ierarhia obiectivelor este construită corect, atunci fiecare unitate, atingându-și obiectivele, aduce contribuția necesară la activitățile organizației pentru atingerea scopurilor organizației în ansamblu.
După cum sa discutat mai devreme, obiectivele sunt absolut esențiale pentru funcționarea cu succes și supraviețuirea unei organizații pe termen lung. Cu toate acestea, dacă obiectivele sunt incorecte sau prost definite, acest lucru poate duce la consecințe negative foarte grave pentru organizație. Marea experiență a omenirii în stabilirea obiectivelor ne permite să evidențiem mai multe cheie cerințe , care trebuie satisfăcută prin obiective corect formulate.
in primul rand obiectivele trebuie să fie realizabile. Ele nu ar trebui să fie prea ușor de realizat. Dar, de asemenea, nu ar trebui să fie nerealiste, depășind capacitățile maxime permise ale interpreților. Un obiectiv nerealist de atins duce la demotivarea angajaților și la pierderea direcției acestora, ceea ce are un impact foarte negativ asupra activităților organizației.
În al doilea rând obiectivele ar trebui să fie flexibile. Obiectivele trebuie stabilite astfel încât să lase loc de ajustare în conformitate cu schimbările care pot apărea în mediu. Managerii trebuie să țină cont de acest lucru și să fie pregătiți să modifice obiectivele stabilite pentru a răspunde noilor cerințe impuse organizației de către mediu, sau noilor oportunități care au apărut în organizație.
Al treilea obiectivele trebuie să fie măsurabile. Aceasta înseamnă că obiectivele trebuie formulate în așa fel încât să poată fi cuantificate sau să poată fi evaluat într-un alt mod obiectiv dacă obiectivul a fost atins. Dacă obiectivele sunt incomensurabile, atunci ele dau naștere la dezacorduri, complică procesul de evaluare a performanței și provoacă conflicte.
Al patrulea , lanțurile trebuie să fie specifice, având specificul necesar, ceea ce ajută la determinarea fără ambiguitate în ce direcție ar trebui să funcționeze organizația. Scopul ar trebui să stabilească în mod clar ceea ce trebuie realizat ca rezultat al activității, în ce interval de timp ar trebui atins și cine ar trebui să atingă scopul. Cu cât obiectivul este mai specific, cu atât este mai ușor să exprimi o strategie pentru a-l atinge. Dacă obiectivul este formulat în mod specific, atunci acest lucru face posibil ca toți sau marea majoritate a angajaților organizației să-l înțeleagă cu ușurință și, prin urmare, să știe ce le urmează.
a cincea , obiectivele trebuie să fie compatibile. Consecvența înseamnă că obiectivele pe termen lung sunt în concordanță cu misiunea, iar obiectivele pe termen scurt sunt obiective pe termen lung. Dar compatibilitatea temporală nu este singura modalitate de a stabili compatibilitatea obiectivelor. Este important să nu existe obiective conflictuale legate de profitabilitate și de stabilirea unei poziții competitive, sau scopul de a consolida poziția pe o piață existentă și scopul de a pătrunde pe noi piețe, obiectivele de profitabilitate și filantropie. De asemenea, este important să ne amintim întotdeauna că compatibilitatea este necesară în scopul creșterii și menținerea stabilității.
La al şaselea , scopurile ar trebui să fie acceptabile pentru principalii actori de influență care determină activitățile organizației, și în primul rând pentru cei care vor trebui să le atingă.
Desigur, este foarte dificil să reuniți interesele divergente ale subiecților de influență la stabilirea obiectivelor. Proprietarii se așteaptă ca organizația să ofere profituri mari, dividende mari, creștere a prețului acțiunilor și securitate pentru capitalul investit. Angajații doresc ca organizația să le plătească un salariu mare, să le ofere un loc de muncă interesant și sigur, să le ofere condiții de creștere și dezvoltare, să ofere o bună securitate socială și așa mai departe. Pentru cumpărători, organizația trebuie să ofere un produs la un preț adecvat, calitate adecvată, servicii bune și alte garanții. Societatea cere organizației să nu facă rău mediu inconjurator, a ajutat populația etc. Managerii trebuie să țină cont de ponderea acestui lucru și să stabilească obiective astfel încât aceste interese multidirecționale ale influențelor să fie întruchipate în ele.
Stabilirea obiectivelor. Procesul de stabilire a obiectivelor variază de la organizație la organizație. În unele organizații, stabilirea obiectivelor este complet centralizată, în timp ce în alte organizații poate exista o descentralizare completă. Există organizații în care procesul de stabilire a obiectivelor este intermediar între centralizarea completă și descentralizarea completă. Fiecare dintre aceste abordări are propriile sale particularități, avantaje și dezavantaje. Deci, în cazul centralizării complete în stabilirea obiectivelor, toate obiectivele sunt determinate de cel mai înalt nivel de management al organizației. Cu această abordare, toate obiectivele sunt supuse unei singure orientări. Și acesta este un avantaj clar. În același timp, această abordare are dezavantaje semnificative, a căror esență este că la nivelurile inferioare ale organizației poate exista respingerea acestor obiective și chiar rezistență.
În cazul descentralizării, în procesul de stabilire a obiectivelor, alături de nivelul superior, participă și nivelurile inferioare ale organizației. Există două scheme pentru stabilirea obiectivelor descentralizate. Cu unul - procesul de stabilire a obiectivelor merge de sus în jos. Descompunerea scopurilor are loc astfel: fiecare dintre nivelurile inferioare ale organizației își determină scopurile, pe baza a ce obiective au fost stabilite pentru un nivel superior. A doua schemă sugerează că procesul de stabilire a obiectivelor se desfășoară de jos în sus. În acest caz, legăturile inferioare își stabilesc obiective, care servesc drept bază pentru stabilirea obiectivelor pentru un nivel ulterior, superior.
După cum se poate observa, pentru diferite abordări ale stabilirii obiectivelor, există diferențe semnificative. Totuși, cerința generală pentru stabilirea obiectivelor este ca rolul decisiv în toate cazurile să aparțină conducerii de vârf.
Procesul de dezvoltare directă a obiectivelor organizației . Un proces bine organizat de dezvoltare a obiectivelor presupune parcurgerea a patru faze:
identificarea și analiza tendințelor care se observă în mediu
stabilirea obiectivelor pentru organizație în ansamblu
construirea unei ierarhii de obiective
stabilirea obiectivelor individuale
Primă fază. Obiectivele depind foarte mult de starea mediului. Anterior, când s-a discutat despre cerințele pentru obiective, s-a spus că acestea ar trebui să fie flexibile, astfel încât să poată fi modificate în conformitate cu schimbările din mediu. Totuși, acest lucru nu ar trebui să conducă în niciun caz la concluzia că obiectivele ar trebui legate de starea mediului doar prin ajustare și adaptare constantă la schimbările care au loc în mediu. Cu abordarea corectă a stabilirii obiectivelor, managementul ar trebui să se străduiască să anticipeze starea în care se va afla mediul și să stabilească obiective în conformitate cu această predicție. Pentru a face acest lucru, este foarte important să identificăm tendințele caracteristice proceselor de dezvoltare a economiei, sferelor sociale și politice, științei și tehnologiei. Desigur, este imposibil să prevăd totul corect. Mai mult decât atât, uneori pot apărea schimbări în mediu care nu decurg din tendințele detectate. Prin urmare, managerii trebuie să fie gata să răspundă provocării neașteptate pe care le poate arunca mediul. Cu toate acestea, fără a absolutiza situația, ei trebuie să formuleze obiective astfel încât componentele situaționale să se reflecte în ele.
Faza a doua. Atunci când se stabilesc obiective pentru organizație în ansamblu, este important să se determine care dintre gama largă de caracteristici posibile ale activităților organizației ar trebui luată ca bază. În continuare, este selectat un anumit set de instrumente pentru calcularea cantitativă a valorii obiectivelor. De o importanță deosebită este sistem de criterii care sunt utilizate în stabilirea scopurilor organizaţiei. De obicei, aceste criterii sunt derivate din misiunea organizației, precum și din rezultatele analizei macromediului, industriei, concurenților și poziției organizației în mediu. La determinarea scopurilor organizației, se ține cont de ce obiective a avut în etapa anterioară și de modul în care atingerea acestor obiective a contribuit la îndeplinirea misiunii organizației. În cele din urmă, decizia asupra obiectivelor depinde întotdeauna de resursele de care dispune organizația.
A treia fază. Stabilirea unei ierarhii de obiective presupune definirea unor astfel de obiective pentru toate nivelurile organizației, a căror realizare de către unitățile individuale va duce la atingerea obiectivelor corporative. În același timp, ierarhia ar trebui să fie construită atât pe obiective pe termen lung, cât și pe termen scurt.
A patra fază. Pentru ca ierarhia obiectivelor din cadrul organizației să-și dobândească completitatea logică și să devină un instrument real pentru atingerea scopurilor organizației, aceasta trebuie comunicată fiecărui angajat în parte. În acest caz, se realizează una dintre cele mai importante condiții pentru funcționarea cu succes a organizației: fiecare angajat, așa cum ar fi, este inclus prin obiectivele sale personale în procesul de realizare comună a obiectivelor finale ale organizației. Angajații organizației într-o astfel de situație își fac o idee nu numai despre ceea ce au de realizat, ci și despre modul în care rezultatele muncii lor le vor afecta. rezultate finale funcționarea organizației, cum și în ce măsură, munca lor va contribui la atingerea scopurilor organizației.
Scopurile stabilite trebuie să aibă statut de lege pentru organizație, pentru toate diviziile sale și pentru toți membrii. Cu toate acestea, eternitatea și imuabilitatea lor nu rezultă din cerința obiectivelor obligatorii. S-a spus deja mai devreme că, datorită dinamismului mediului, obiectivele se pot schimba. Puteți aborda problema schimbării obiectivelor astfel: obiectivele sunt ajustate ori de câte ori circumstanțele o cer. În acest caz, procesul de schimbare a obiectivelor este pur situațional. Dar multe organizații folosesc abordarea schimbării sistematice proactive a obiectivelor. Cu această abordare, organizația își stabilește obiective pe termen lung. Pe baza acestor obiective pe termen lung, sunt elaborate obiective detaliate pe termen scurt (de obicei anuale). Odată ce aceste obiective sunt atinse, se dezvoltă noi obiective pe termen lung. Totodată, scopurile țin cont de acele schimbări care au loc în mediul înconjurător, și de acele schimbări care apar la nivelul cerințelor propuse în raport cu organizația de către subiecții de influență. Pe baza unor noi obiective pe termen lung, se stabilesc obiective pe termen scurt, la atingerea cărora se dezvoltă din nou noi obiective pe termen lung. Cu această abordare, obiectivele se schimbă în mod regulat. Cu toate acestea, există întotdeauna o orientare pe termen lung a obiectivelor în activitățile organizației, iar cursul este ajustat în mod regulat ținând cont de noile circumstanțe și oportunități care apar.
Cum se formează obiectivele. Cea mai importantă condiție prealabilă pentru aplicarea cu succes a aproape tuturor tehnicilor și metodelor de management este cunoașterea scopului. Cum să găsești și să stabilești un obiectiv? La această întrebare se poate răspunde: pe baza practicii economice a întreprinderii.
În principiu, sunt posibile două poziții de pornire. În primul rând, aceasta este poziția în care se află organizația și din care, având în vedere capacitățile sale, se uită în viitor, făcând un fel de prognoză-dorință. Pe baza bazei de numerar, organizația întreabă ce rezultat cu fondurile disponibile se poate obține într-un anumit timp. Exemplu: cu un număr de salariați în numerar și un volum constant de utilaje și echipamente, prin îmbunătățirea calității managementului pe parcursul anului, este posibilă reducerea costurilor de producție cu 3%.
O altă poziție de pornire o oglindește pe prima: ce mijloace vor fi necesare pentru a atinge un anumit obiectiv? Exemplu: dacă în cursul anului nu se poate reduce costurile de producție cu 5%, grav Consecințe negative. Cu cât ar trebui crescută utilizarea echipamentelor pentru a elibera cele mai scumpe tipuri de mijloace de producție?
În practica managementului economic, primul pas spre definirea scopului este făcut cel mai adesea pe a doua cale. Conducerea de vârf numește ca indicatori țintă ai cifrei de afaceri a profitului, reducerea costurilor, a căror realizare este recunoscută ca fiind necesară pentru a asigura existența întreprinderii. Aceste sarcini din prima ediție sunt transferate managerilor responsabili de implementarea lor, care evaluează ce înseamnă aceste setări pentru activitatea lor specifică și activitatea unităților lor subordonate. Ei determină măsura în care implementarea sarcinilor stabilite este realistă și îi trimit propunerile noua editie obiective pentru managementul de vârf. Este posibil ca acest proces de navetă să se repete de multe ori atât „de sus în jos”, cât și „de jos în sus” până când ideile despre obiective capătă o formulare reală și în același timp mobilizantă.
Conflicte de obiective. În orice stabilire a obiectivelor, factorii de decizie se confruntă aproape inevitabil cu contradicția lor. Și nu pentru că nu poți atinge niciodată toate obiectivele dorite. Există scopuri care se exclud reciproc. De exemplu, scopul reducerii costurilor salariale și scopul menținerii locurilor de muncă. În acest caz, decizia ar trebui luată pe baza unei analize a parametrilor de cost ai acestor obiective sau a altor metode.
Ar trebui să existe claritate cu privire la ierarhia obiectivelor. Aproape toate obiectivele ar trebui clasificate atât în ceea ce privește importanța, cât și momentul implementării lor în perioada de planificare. De asemenea, este nevoie de claritate în ceea ce privește stabilirea obiectivului în sine. Se întâmplă ca obiectivele stabilite și formulate să se dovedească totuși false. Acest lucru devine clar când sunt atinse, dar nu există satisfacție. Obiectivele trebuie gândite profund. Acest lucru poate însemna, de exemplu, că o anumită întreprindere nu ar trebui să crească producția, ci să se concentreze pe calitatea produsului, să nu producă și mai multe mașini, ci să îmbunătățească serviciul modelelor deja livrate etc.
Și încă ceva: dacă îți stabilești obiective, atunci nu este nicio problemă de persuasiune. Dar fiecare participant la sarcină trebuie să fie convins de corectitudinea acesteia. Acest lucru este deosebit de important pentru o întreprindere. Cu cât mai mulți angajați au oportunitatea de a participa la selecția și stabilirea obiectivului, cu atât este necesar mai puțin efort pentru a-i convinge în viitor. Golurile coborâte sunt goluri proaste, pentru că aceste „obiective ale cuiva” nu interesează pe nimeni, fiecare este interesat de „ale lui”. Un bun manager trebuie să se asigure că angajații săi consideră obiectivele stabilite ca fiind proprii. Atunci ei vor putea ajuta la implementarea lor.
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru
UDC 159.923.2
DESPRE FOCALIZAREA OBIECTIVELOR ŞI PERFECŢIONISMUL PERSONAL Lukina N.B.
Articolul analizează problema orientării țintei și a perfecționismului. Atentie speciala atras de tipurile de scopuri ale individului și de aspecte ale unui astfel de fenomen psihologic precum perfecționismul. Orientarea țintă a personalității este determinată în funcție de tipurile de perfecționism.
Cuvinte cheie: personalitate, orientare către țintă, perfecționism, abordare psihologică, fenomen psihologic.
ORIENTAREA ȘI PERFECȚIONISMUL PERSONALITATII Lukina N.B.
Articolul analizează problema orientării spre obiective și a perfecționismului. O atenție deosebită este acordată tipurilor de obiective personale și aspectelor unor fenomene psihologice precum perfecționismul. Am identificat că orientarea către obiectiv a personalității depinde de tipurile de perfecționism.
Cuvinte cheie: personalitate, orientare spre obiectiv, perfecționism, abordare psihologică, fenomen psihologic.
Analizând problema orientării țintei și a perfecționismului în studiile oamenilor de știință străini și autohtoni, am ajuns la concluzia că perfecționismul ca fenomen psihologic este în general studiat, în special de oamenii de știință străini. Din păcate, acest lucru nu se poate spune despre studiul orientării în scop a personalității, în special, în ceea ce privește combinarea acesteia cu perfecționismul.
Un scop este o reprezentare ideală a unui rezultat care trebuie atins în cursul activității umane. Orientarea spre obiectiv este o proprietate a unei persoane de a stabili obiective care vor fi realizate
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru în viitor. Fiecare persoană are obiective specifice, care sunt variate și individuale. Pentru unii predomină lucrurile materiale, pentru unii spirituale, dar fiecare are a lui. Dacă ne amintim de piramida nevoilor lui A. Maslow, vom vedea că dorința și nevoia de a le satisface apar din nevoile naturale ale unei persoane. Prin urmare, stabilirea unui scop, s-ar putea spune, este o nevoie firească. Obiectivele sunt variate - condiționate din exterior (părinți, persoane apropiate, prieteni, profesori și alții) și proprii (cele în care o persoană își dorește personal să reușească). De asemenea, obiectivele pot fi explicite (clare și ușor de înțeles pentru toată lumea) și nu explicite (nu înțelegem unde ne mișcăm și ce rută, dar scopul există). După timp și, respectiv, durată - pe termen scurt, pe termen lung, periodic.
Orientarea țintă a personalității a fost dezvoltată de Ya.V. Vasiliev. El a constatat că obiectivele la un nivel semnificativ statistic pot fi împărțite în trei tipuri: apropiate - care reflectă poziția egocentrică a individului; mediu - rațional și distant - altruist.
Fiecare persoană ar trebui să aibă un obiectiv global, foarte mare, unul, maxim două. Astfel de obiective sunt caracterizate de eternitate și imperceptibilitate și sunt întinse în timp și spațiu. Obiectivele pe termen lung sunt concepute pentru 5 - 15 ani (întemeierea unei familii, creșterea copiilor, cumpărarea unei case și altele). Obiective pe termen mediu de la 3 luni la 3 ani - scară mică - pot fi destul de multe. Astfel de obiective sunt atât parte a obiectivelor superioare, cât și independente. Obiectivele zilnice sau săptămânale pot face, de asemenea, parte din alte obiective sau pot fi de sine stătătoare. Dacă o persoană nu are scopuri, îi lipsește sensul vieții. Folosind terminologia lui K.S. Stanislavsky, sensul vieții poate fi echivalat la figurat cu „supersarcina” a vieții umane. Într-un fel sau altul, toate scopurile vieții sunt subordonate sensului vieții. Scopul principal, decisiv al vieții este subdivizat sistematic într-un număr de obiective mai separate, iar acestea, la rândul lor, în scopuri și mai separate (situaționale) și așa mai departe până la acțiuni specifice. Viata de zi cu zi. Acest lucru înseamnă,
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr. 3. www.st-hum.ru că sensul vieții nu este un simplu set de scopuri, ci ierarhia, subordonarea și coordonarea lor, un anumit sistem. În același timp, sensul vieții ca una generală ar trebui să fie în fiecare scop specific, dezvăluit prin el, deși unele obiective situaționale specifice, de zi cu zi, îl pot contrazice. Perfecționismul (din lat. Perfectus - perfecțiune) este o doctrină despre posibilitățile unei persoane și ale întregii omeniri de a se îmbunătăți. Perfecționismul prevede prezența unui model pozitiv absolut, dorința de a se apropia de care stabilește sensul vieții umane.
Astfel, sensul existenței depinde de ce obiective și cum sunt stabilite de o persoană. Este interesant să luăm în considerare trăsăturile orientării la țintă la perfecționiști. Perfecționismul în psihologie este credința că cel mai bun rezultat poate (sau ar trebui) să fie realizat. ÎN forma patologica- convingerea că rezultatele muncii imperfecte sunt inacceptabile. Perfecționismul poate fi atât o trăsătură de personalitate „normală”, cât și o abatere mentală nevrotică de la norma unei persoane obișnuite.
Se pot distinge următoarele aspecte ale acestui fenomen psihologic:
Perfecționism auto-dirijat - autocritică constantă și străduință pentru excelență;
Perfecționismul adresat altor persoane - pretenții excesive față de ceilalți;
Perfecționismul se adresează lumii în ansamblu – convingerea că totul în lume ar trebui să fie corect;
Perfecționismul atribuit social este nevoia de a îndeplini standardele și așteptările altor oameni.
Luați în considerare și analizați caracteristicile orientării către țintă la persoanele cu tipuri diferite perfecţionism. Prin urmare, se pune întrebarea dacă, de exemplu, oamenii care se caracterizează prin perfecționism atribuit social au scopuri? Răspunsul la această întrebare, îl putem lua în considerare
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru din două posturi. Pe de o parte, tipul dat Perfecționismul înseamnă încercarea de a satisface nevoile și așteptările celorlalți. Și dacă ne întoarcem la tipurile de obiective avute în vedere anterior, vom vedea că există un astfel de tip ca obiectivele inspirate din exterior (de părinți, profesori etc.). Prin urmare, din acest punct de vedere, perfecționistul atribuit social are exact acest tip de scopuri. Pe de altă parte, acestea pot să nu fie scopuri explicite, atunci când o persoană nu înțelege bine de ce este nevoie de acest scop, dar există un scop pentru a-l atinge, pentru că este așteptat de la el. Astfel, în opinia noastră, în oricare dintre aceste opțiuni, o persoană care are perfecționism inerent atribuit social are o orientare țintă.
Dacă perfecționismul este auto-direcționat, atunci el pune cerințe prea mari asupra unei persoane. Luați în considerare aspectul orientării țintei în acest caz. Dintre tipurile de perfecționism considerate anterior, acest tip poate include o dorință pozitivă de realizare. În acest caz, o persoană are o inerentă stimă de sine pozitivă, auto-actualizare, este clar conștientă de autoeficacitatea sa și, prin urmare, are o dorință constructivă pentru realizări. Cu alte cuvinte, acesta este un perfecționism sănătos, atunci când o persoană își stabilește clar obiective și le atinge algoritmic.
Pe de altă parte, perfecționismul egocentric nu este întotdeauna sănătos și normal. ÎN acest caz, o persoană are așteptări foarte mari de la sine datorită faptului că principalul motiv al comportamentului său este teama de eșec. În consecință, se stabilesc obiective prea mari, iar persoana nu este mulțumită de rezultat. Astfel, oamenii care se caracterizează prin perfectism orientat spre sine au o orientare spre scop, dar nu este întotdeauna sănătoasă și benefică.
Dacă perfecționismul este îndreptat către alții, atunci acest lucru indică cerințe prea mari pentru ceilalți. În acest caz, putem vorbi și despre orientarea țintă a unor astfel de persoane. Poate persoana care prezintă
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr. 3. www.st-hum.ru cerințe prea mari pentru alții, atingându-și astfel obiectivele. De exemplu, dacă șeful creează condiții stricte pentru subalternii săi, atunci indicatorul de eficiență a muncii va fi la un nivel ridicat. Aceeași situație în activitatea pedagogică - cerințe ridicate pentru elevi și ca urmare - eficiență ridicată activități de învățare. Un alt exemplu ar fi un obiectiv neîmplinit sau visul părinților. De exemplu, o mamă a vrut să devină campioană mondială la dansul de sală, dar din cauza unei accidentări, nu a putut atinge acest obiectiv. Si drept urmare, ea pune pretentii prea mari copilului ei in domeniul acestei activitati, pentru ca acesta sa-si realizeze vechiul vis al mamei sale, fara a tine cont de interesele copilului. Astfel, oamenii care se caracterizează prin tipul de perfecționism concentrat pe ceilalți au și propria lor orientare țintă a personalității.
Psihologul A.A. Vine, în studiul său al tipologiilor perfecționismului, descrie următoarele caracteristici ale oamenilor care se caracterizează prin acest fenomen psihologic:
1. Hiperperfecționiștii se disting atât prin niveluri înalte de standarde cât și de gândire polarizabilă, ceea ce îi caracterizează ca fiind cei care își doresc prea mult perfecțiunea, își stabilesc obiective prea înalte și nu sunt mulțumiți de rezultat. Dorinta de a realiza o imagine ideala despre sine incurajeaza o dorinta excesiva de autodezvoltare. În același timp, sunt destul de optimiști și responsabili. Cu toate acestea, polarizarea pronunțată, care provoacă o evaluare prea dură a sinelui și a realității, se manifestă în stima de sine insuficient de ridicată, intoleranță și satisfacție moderată de viață.
2. Perfecționiștii constructivi se caracterizează printr-un nivel relativ ridicat de standarde și polarizare scăzută a gândirii. Ei sunt capabili să formuleze obiective realizabile și să le ajusteze în funcție de situație, permițând în același timp posibilitatea de succes și eșec, dar mențin un nivel foarte ridicat de optimism și gândire pozitivă,
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru demonstrând dorința de autodezvoltare. Absența unei evaluări rigide și categorice a sinelui și a activităților proprii contribuie la o înaltă stime de sine și la manifestarea toleranței, iar dorința dezvoltată pentru standarde înalte face din reprezentanții de acest tip cei mai responsabili și mulțumiți de viață.
3. Perfecționiștii distructivi tind să obțină un scor scăzut la standarde înalte și mare la gândirea polarizabilă, care se limitează la cele două extreme „foarte bine” și „foarte rău”. Acest tip nu recunoaște și nu acceptă opțiunile de mijloc. Pe de altă parte, sistemul de standarde nu este exigent, ceea ce poate fi explicat fie prin lipsa de idei despre perfect în general, fie prin prezența unor idei prea idealizante care nivelează însăși ideea posibilității de realizare. ei, pentru că orice rezultat nu este perfect a priori. În astfel de condiții, o persoană se eliberează de responsabilitate, este absolut intolerantă, nu caută să crească personal și percepe realitatea pesimist. De aici se formează stimă de sine scazutăși nemulțumire totală față de viață.
4. Hipoperfecționiștii obțin un scor scăzut atât la standardele înalte, cât și la polarizarea gândirii. În esență, ei sunt non-perfecționiști, adică astfel de perfecționiști care nu au niciunul sau și-au exprimat slab pretenții perfecționiste. Acest lucru duce la o atitudine frivolă în muncă, prezența unor erori și inconsecvențe în rezultatele activităților, precum și la iresponsabilitate. În același timp, printr-o atitudine destul de tolerantă față de ei înșiși și față de ceilalți, sunt complet mulțumiți de ei înșiși, se consideră suficient de dezvoltați și demonstrează stimă de sine ridicată, remarcandu-se cu o perceptie pozitiva a vietii .
De asemenea, este important de subliniat o serie de studii în care perfecționismul este văzut ca trasatura de personalitate inerente oamenilor talentați (K. Dabrowski, L. Danilevich, V. Rodel, L. Silverman). Reprezentanții acestei abordări nu exclud faptul că anxietatea poate deveni
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru un obstacol în calea realizării abilităților unui perfecționist. În același timp, autorii notează că tendințele perfecționiste direcționează o persoană să caute sensul propriei sale vieți, scopul vieții, sensul existenței, care eliberează individul de restricțiile care sunt impuse de stereotipurile sociale și, în consecință, de anxietatea excesivă.
Pe acest momentîn contextul diferitelor abordări psihologice, suficient un numar mare de modele perfecționiste. Toți cercetătorii sunt de acord cu ideea perfecționismului ca un construct multidimensional care are o structură complexă. Dintre modelele cognitive multidimensionale, cele mai populare modele sunt R. Frost, P. Hewitt și G. Flett, R. Slaney. Psihologii clinici britanici, conduși de Frost, au inclus șase componente în structura perfecționismului:
Standarde personale - tendința de a stabili standarde prea înalte, împreună cu un accent excesiv pe îndeplinirea acestor standarde;
Organizare - o reflectare a importanței ordinii și organizării;
Incertitudine în acțiuni - îndoieli cu privire la calitatea desfășurării activităților;
Preocupări legate de bug-uri - reacție despre greșeli, tendința de a echivala greșeala cu eșecul;
Așteptările părinților – percepția părinților ca delegând așteptări prea mari;
Critica parentală – Percepția părinților ca fiind excesiv de critici.
Cu toate acestea, întrebarea privind natura influenței perfecționismului asupra personalității rămâne cea mai discutabilă, deoarece rezultatele cercetărilor indică atât consecințe pozitive, cât și negative ale acesteia. Deci, R. Shafran scrie despre manifestări negative care pot fi emoționale (de exemplu, depresie, nemulțumire față de sine, anxietate, vinovăție și rușine), sociale (de exemplu, sociale
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr. 3. www.st-hum.ru izolare, relații competitive cu oamenii prin compararea cu ei, invidie, gelozie, lipsă de încredere și relații apropiate), fizice (de exemplu, insomnie, dureri cronice de spate și alte manifestări). ), cognitive (de exemplu, slăbirea concentrării) sau comportamentale (de exemplu, reverificarea muncii efectuate, refacerea lucrării, incapacitatea de a începe să acționeze (amânare - amânare pentru mai târziu).
În același timp, unii cercetători (W. Parker, L. Teri-Short, J. Stoeber, K. Otto) notează că perfecționismul este un element integral al dezvoltării personalității și doar o dorință supradezvoltată de a fi perfect duce la consecințe adverse pentru personalitate. În lucrările lui M. Adderhold-Elliott, V. Roedell, L. Silverman, perfecționismul a fost recunoscut trasatura comuna indivizi supradotați. J. Stoeber și K. Otto mărturisesc că perfecționismul se corelează cu o serie de caracteristici pozitive, cum ar fi conștiința, rezistența, extraversia, satisfacția vieții și succesul academic. Potrivit lui I.I. Gracheva, un nivel ridicat de perfecționism la adolescenți contribuie la orientarea către păstrarea valorilor tradiționale pentru cultura noastră, precum bunătatea, decența și inteligența, în comparație cu acei adolescenți care nu au perfecționism pronunțat.
În funcție de gravitatea fiecărei componente, putem vorbi despre patru tipuri de perfecționism:
Excesiv, care se caracterizează prin rate foarte mari de standarde și polarizare;
Moderat, care se caracterizează prin standarde înalte, dar polarizări scăzute ale gândirii;
Insuficient, care se caracterizează prin expresivitate scăzută a standardelor și, în același timp, polarizare ridicată a gândirii;
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr. 3. www.st-hum.ru - neexprimat (absent), când ambele componente ale perfecționismului au indicatori scăzuti și putem spune că în astfel de condiții este aproape sau complet absent.
Pentru tipurile insuficiente și neexprimate, sunt caracteristice îndeplinirea obiectivelor stabilite și primirea unui rezultat care nu îndeplinește cerințele. În același timp, există un astfel de fenomen precum amânarea - o amânare conștientă a implementării acțiunilor intenționate, în ciuda faptului că aceasta va implica anumite probleme. În astfel de condiții, orice scuză este folosită pentru a amâna implementarea planului până la sosirea așa-zisului termen - perioadă după care este prea târziu pentru a încerca să atingă din urmă. În același timp, o persoană poate simți atât apatie completă, cât și indiferență și anxietate mare, vinovăție, frică consecinte posibile, adică să fie într-un timp suficient și stare nervoasa.
Un tip excesiv de perfecționism se caracterizează printr-o dorință prea mare de perfecțiune, incapacitatea de a se bucura de desfășurarea activităților. O persoană care se caracterizează prin acest tip de perfecționism își irosește propria resursă în mod inutil, reface constant lucrările deja frumos făcute, ceea ce duce la epuizare, epuizare emoțională si, ca urmare, posibil nevroticism cu internare. În plus, ideile excesiv de umflate despre perfecțiune pot duce la respingerea totală a sarcinii, din cauza imposibilității de a atinge perfecțiunea în executarea acesteia.
Adică, primul, al treilea și al patrulea tip sunt forme neconstructive de perfecționism, în timp ce cel mai optim este tipul moderat, deoarece contribuie la atingerea excelenței, stabilindu-și obiective realiste pentru împlinire, bucurându-se de rezultatele activităților proprii și, prin urmare, este considerată o formă constructivă.
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru
Astfel, având în vedere interdependența orientării țintă și perfecționismului, am ajuns la concluzia că orientarea țintă este parte integrantă a vieții fiecărui individ. La urma urmei, fără un obiectiv stabilit, nu poți merge înainte. În ceea ce privește perfecționismul, acesta este un fenomen psihologic destul de interesant, care are propriile caracteristici. Fiecare perfecționist are un scop, în funcție de tipul acestui fenomen.
Având în vedere anterior tipurile de perfecționism, putem rezuma că oamenii care se caracterizează printr-un perfecționism sănătos, constructiv își pot stabili obiective realiste și le pot atinge treptat; și invers, perfecționismul nesănătos are consecințe negative pentru individ, deoarece o persoană își propune obiective prea înalte și de neatins. Prin urmare, după analizarea lucrărilor predecesorilor noștri, am văzut că problema perfecționismului este considerată pe scară largă în literatura științifică și în zone diferite viata umana. Orientarea țintă a individului este puțin înțeleasă. Am ajuns la concluzia că problema orientării țintă a unei personalități perfecționiste este insuficient studiată și necesită un studiu suplimentar.
Bibliografie:
1. Varvaricheva I.Ya. Fenomenul amânării: probleme și perspective ale cercetării // Întrebări de psihologie. - 2010. - Nr 3. - S. 121-130.
2. Vasiliev Ya.V. Psihologia personalității viitoare: monografie. - Nikolaev: Editura Ilion, 2007. - 519 p.
3. Garanyan N.G. Perfecționismul și tulburările mintale (revizuire a străinilor cercetare empirică) // Terapie modernă probleme mentale. - 2006. - Nr 1. - S. 31-41.
4. Gracheva I.I. Nivelul de perfecționism și conținutul idealurilor adolescenților // Cercetare psihologică personalitate. Culegere de lucrări
ISSN 2308-8079. Studio Humanitatis. 2016. Nr 3. www.st-hum.ru tineri oameni de știință / Ed. ed. E.A. Chudin. - M.: Institutul de Psihologie RAS, 2005. -S. 16 - 36.
5. Kogan L.N. Scopul și sensul vieții umane. - M.: Gândirea, 1984. - S. 228229.
6. Loza O.O. Diferențierea perfecțiunii titv [Resursă electronică] // SWorld [site web]. 2013. URL: https://goo.gl/Zm62tF (data accesului: 15/08/2016).
7. Ilyin E.P. Munca si personalitate. Workaholism, perfecționism, lene. - Sankt Petersburg: Peter, 2011. - 224 p.
8. Psihologie. Dicţionar / A.B. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky. - M.: Politizdat, 1990. - 494 p.
9. Debrovski K. Perfecționistm: înțepenirea pentru a deveni ceea ce ar trebui să fii. - Londra: Little, Brown & Co, 1997. - P. 28-34.
10. Stoeber J. Concepții pozitive despre perfecționism: abordări, dovezi, provocări // Personality and Social Psychology Review. - 2006. - V. 10. - P. 295319.
Lukina Natalia Borisovna - studentă postuniversitară a Departamentului de Psihologie din Cernomorsky universitate Națională numit după Peter Mohyla (Nikolaev, Ucraina).
Date despre
Lukina Natalia Borysivna - studentă absolventă a Departamentului de Psihologie, Universitatea Națională a Mării Negre Petro Mohyla (Mykolaiv, Ucraina).
Pentru o organizație, procesul de selectare a unei misiuni și de stabilire a obiectivelor este un factor foarte important pe calea succesului. Principiul scopului în activitatea unei organizații nu apare în niciun caz doar pentru că trebuie să aibă linii directoare pentru a nu pieri într-un mediu în schimbare. În primul rând, principiul țintă în activitățile organizației apare deoarece organizația este o asociație de oameni care urmăresc anumite scopuri.
Oamenii creează organizații pentru a-și rezolva problemele cu ajutorul lor. Aceasta înseamnă că de la bun început, organizațiile au o anumită orientare spre obiectiv. Oamenii intră în organizații pentru a obține un anumit rezultat pentru ei înșiși. Și, de asemenea, oferă organizației o anumită orientare spre obiectiv. În sfârșit, oameni din mediul extern (clienți, public, parteneri de afaceri etc.), precum și cei care sunt proprietarii organizației sau lucrează în organizație, urmărindu-și propriile obiective atunci când interacționează cu organizația, își dau existența acesteia. o anumită direcție și astfel dezvoltând ținta începând cu activitățile organizației.
Când vine vorba de ținta care începe în comportamentul organizației și, în consecință, ținta care începe în managementul organizației, se vorbește de obicei despre două componente: misiune și obiective.
Procesul de formare a scopurilor este în general reprezentat de trei etape:
1) Analiza informatiilor initiale. Sunt supuse analizei documente de reglementare, diverse programe guvernamentale, pepeni despre teritoriu, scheme de dezvoltare și repartizare a forțelor productive, experiență mondială și internă etc.;
2) Scrierea unui scenariu. Scenariul este prezentat ca un instrument de ordonare a viziunii noastre asupra viitorului. Sistematizarea caracteristicilor acestui viitor într-un singur document. Sistematizarea caracteristicilor acestui viitor într-un singur document. Scenariul ca model conține două aspecte importante: a) descrierea tendințelor pozitive și negative existente, i.e. se dezvoltă un model de ultimă oră; b) se elaborează un model al stării viitoare. Aceasta este o analiză a tendințelor viitoare în funcție de situațiile care pot apărea și au impact asupra dezvoltării sistemului. Obiectivele la nivelul întregului sistem sunt stabilite într-o formă calitativă și sunt determinate de tipurile de activități în care va fi angajată organizația. Există două opțiuni pentru viziunea viitorului:
Reprezentare de referință, bazată pe extrapolare și analiza factorilor;
vedere țintă. Adică ceea ce compania vrea să realizeze în viitor. În același timp, atitudinea țintă este considerată sub trei aspecte: pesimistă, realistă și optimistă.
Sarcina scenariului este de a analiza toate situațiile posibile, de a alege starea cea mai probabilă și modalitățile de a o realiza.
3) Descompunerea scopurilor. Pe baza principalelor proprietăți ale obiectivelor, desfășurarea și subordonarea, scopul final este descompus în sub-obiective constitutive, astfel încât conjuncția acestor sub-obiective să fie determinată în scopul final. Instrumentul cu care se realizează sistematizarea obiectivelor este un model - „arborele obiectivelor”.
6. Metoda „arborele obiectivelor”
Metoda arborelui obiectiv este utilizată împreună cu procedurile de specialitate. Locul unui număr de probabilități și estimări experți poate fi luat de o varietate de modele matematice și estimări obținute pe baza unor metode de analiză formalizate.
Metodele de analiză și modelare a obiectivelor se bazează pe proceduri de descompunere, sinteză și evaluare. În primul rând, scopurile generale sunt reduse la cele private, ordonate sub forma unui arbore de scopuri. Divizarea se realizează către ținte care pot fi cuantificate sau evaluare calitativă. Ca urmare, se formează un sistem de criterii de evaluare specifice. La rândul lor, criteriile private sunt împăturite în agregate pentru a obține estimări ale unor obiective mai generale și sunt ordonate sub forma unui arbore de indicatori.Ca urmare, arborele obiectivelor stabilite verbal este proiectat într-un anumit arbore de indicatori estimați.
Construcția arborelui merge „de sus în jos”, de la scopuri generale la cele private, prin dezagregarea, descompunerea și reducerea acestora. Astfel, atingerea scopului principal este asigurată prin implementarea obiectivelor primului nivel.
La rândul său, fiecare dintre aceste obiective poate fi descompus în obiective ale următorului nivel inferior. Descompunerea se poate baza pe diverse baze, de exemplu, pe domenii de activitate, iar în interiorul zonelor - pe subzone, pe elemente ale unei structuri organizate, pe structura regională a sistemului etc. Unul dintre principiile principale ale construirii unui arbore de obiective este completitatea reducerii: fiecare obiectiv al unui anumit nivel trebuie reprezentat ca sub-obiective ale următorului nivel, astfel încât totalitatea lor să definească complet conceptul de obiectiv inițial. Excluderea a cel puțin unui subscop privează completitatea sau schimbă însuși conceptul scopului inițial.
Prezentarea scopului principal sub forma unui arbore de obiective poate fi incompletă, deoarece proprietățile sale inerente se pot pierde. Problema completității în acest caz este rezolvată datorită calificării expertului care formează Descriere completa, și folosind structuri mai complexe, de exemplu, transformând mai mult un arbore de obiective într-un grafic vedere generala. Evaluarea importanței obiectivelor poate fi exprimată în clasamentul acestora. În acest caz, fiecărui obiectiv i se atribuie un număr de serie care indică importanța sa relativă în atingerea obiectivului de nivel superior corespunzător. O altă modalitate este normalizarea prin semnificație. Multe obiective, prin natura lor, nu pot fi formalizate și, prin urmare, nu pot fi măsurate cu acuratețe. Alte obiective sunt măsurabile, dar amploarea lor nu este comparabilă între ele. Prin urmare, pentru a realiza o clasare generală a întregului arbore de obiective, sunt utilizați indicatori și estimări condiționale.
Clasificarea și normalizarea obiectivelor se realizează adesea pe baza metodei evaluărilor experților. În același timp, pe baza evaluărilor individuale, se obține o evaluare medie generală.
Proiecția arborelui obiectivelor în arborele indicatorilor construcții țintă. Metoda de construire a criteriilor parțiale pentru atingerea scopului considerat mai sus sugerează posibilitatea identificării unui număr de factori deja în prima etapă a acestei proceduri, conform cărora se va face o evaluare cantitativă a gradului de realizare a obiectivului. În cazul în care o astfel de selecție este dificilă, este posibil să se efectueze o descompunere preliminară a unui anumit obiectiv folosind metoda „arborele obiectivelor”. Descompunerea corespunzătoare se efectuează în acest caz la nivelul obiectivelor care pot fi cuantificate prin metoda considerată. Ca urmare, pentru fiecare obiectiv al nivelului inferior, se va construi un set de criterii specifice care să-l reflecte. Un proces bine organizat de dezvoltare a obiectivelor presupune parcurgerea a patru faze:
Identificarea și analiza acelor tendințe care se observă în mediu;
stabilirea de obiective pentru organizație în ansamblu;
construirea unei ierarhii de obiective;
stabilirea obiectivelor individuale.
Primă fază. Influența mediului afectează nu numai stabilirea misiunii organizației. Obiectivele depind, de asemenea, în mare măsură de starea mediului. Anterior, când s-a discutat despre cerințele pentru obiective, s-a spus că acestea ar trebui să fie flexibile, astfel încât să poată fi modificate în conformitate cu schimbările din mediu. Totuși, acest lucru nu ar trebui să conducă în niciun caz la concluzia că obiectivele ar trebui legate de starea mediului doar prin ajustare și adaptare constantă la schimbările care au loc în mediu. Cu abordarea corectă a stabilirii obiectivelor, managementul ar trebui să se străduiască să anticipeze starea în care se va afla mediul și să stabilească obiective în conformitate cu această previziune. Pentru a face acest lucru, este foarte important să identificăm tendințele caracteristice proceselor de dezvoltare a economiei, sferelor sociale și politice, științei și tehnologiei. Desigur, este imposibil să prevăd totul corect. Mai mult decât atât, uneori pot apărea schimbări în mediu care nu decurg din tendințele detectate. Prin urmare, managerii trebuie să fie gata să răspundă provocării neașteptate pe care le poate arunca mediul. Cu toate acestea, fără a absolutiza situația, ei trebuie să formuleze obiective astfel încât componentele situaționale să se reflecte în ele.
Faza a doua. Atunci când se stabilesc obiective pentru organizație în ansamblu, este important să se determine care dintre gama largă de caracteristici posibile ale activităților organizației ar trebui luată ca bază. În continuare, este selectat un anumit set de instrumente pentru calcularea cantitativă a valorii obiectivelor. De o importanță deosebită este sistemul de criterii utilizat în determinarea scopurilor organizației. De obicei, aceste criterii sunt derivate din misiunea organizației, precum și din rezultatele analizei macromediului, industriei, concurenților și poziției organizației în mediu. La determinarea scopurilor organizației, se ține cont de ce obiective a avut în etapa anterioară și de modul în care atingerea acestor obiective a contribuit la îndeplinirea misiunii organizației. În cele din urmă, decizia asupra obiectivelor depinde întotdeauna de resursele de care dispune organizația.
A treia fază. Stabilirea unei ierarhii de obiective presupune definirea unor astfel de obiective pentru toate nivelurile organizației, a căror realizare de către unitățile individuale va duce la atingerea obiectivelor corporative. În același timp, ierarhia ar trebui să fie construită atât pe obiective pe termen lung, cât și pe termen scurt.
A patra fază. Pentru ca ierarhia obiectivelor din cadrul organizației să-și dobândească completitatea logică și să devină un instrument real pentru atingerea scopurilor organizației, aceasta trebuie comunicată fiecărui angajat în parte. În acest caz, se realizează una dintre cele mai importante condiții pentru funcționarea cu succes a organizației: fiecare angajat, așa cum ar fi, este inclus prin obiectivele sale personale în procesul de realizare comună a obiectivelor finale ale organizației. Angajații organizației într-o astfel de situație își fac o idee nu numai despre ceea ce au de realizat, ci și despre modul în care rezultatele muncii lor vor afecta rezultatele finale ale funcționării organizației, cum și în ce măsură va contribui munca lor. la atingerea scopurilor organizaţiei.
Scopurile stabilite trebuie să aibă statut de lege pentru organizație, pentru toate diviziile acesteia și. pentru toti membrii. Cu toate acestea, eternitatea și imuabilitatea lor nu decurg din cerința ca obiectivele să fie obligatorii. S-a spus deja mai devreme că, datorită dinamismului mediului, obiectivele se pot schimba. Puteți aborda problema schimbării obiectivelor astfel: obiectivele sunt ajustate ori de câte ori circumstanțele o cer. În acest caz, procesul de schimbare a obiectivelor este pur situațional. Dar multe organizații adoptă o abordare sistematică și proactivă pentru schimbarea obiectivelor. Cu această abordare, organizația își stabilește obiective pe termen lung. Pe baza acestor obiective pe termen lung, sunt elaborate obiective detaliate pe termen scurt (de obicei anuale). Odată ce aceste obiective sunt atinse, se dezvoltă noi obiective pe termen lung. În același timp, scopurile țin cont de acele schimbări care au loc în mediul înconjurător, și de acele modificări care apar în setul și nivelul cerințelor propuse în raport cu organizația de către subiecții de influență. Pe baza unor noi obiective pe termen lung, se stabilesc obiective pe termen scurt, la atingerea cărora se dezvoltă din nou noi obiective pe termen lung. Cu această abordare, obiectivele pe termen lung nu sunt atinse, deoarece se schimbă în mod regulat. Cu toate acestea, există întotdeauna o orientare țintă pe termen lung în activitățile organizației și cursul este ajustat în mod regulat ținând cont de noile circumstanțe și oportunități care apar.
În primul rând, principiul țintă în activitatea unei organizații apare deoarece o organizație este o asociație de oameni care urmăresc anumite scopuri. Oamenii creează organizații pentru a-și rezolva problemele cu ajutorul lor. Aceasta înseamnă că de la bun început, organizațiile au o anumită orientare spre obiectiv. Oamenii intră în organizații pentru a obține un anumit rezultat pentru ei înșiși. Și, de asemenea, oferă organizației o anumită orientare spre obiectiv. În sfârșit, oameni din mediul extern (clienți, public, parteneri de afaceri etc.), precum și cei care sunt proprietarii organizației sau lucrează în organizație, urmărindu-și propriile obiective atunci când interacționează cu organizația, își dau existența acesteia. o anumită direcție și astfel dezvoltând ținta începând cu activitățile organizației.
Scopul principal al companiei (inclusiv al celui turistic) este de a reflecta interesul societatii ( potential client), datorită căruia societatea operează și se dezvoltă.
Acum scopul principal al companiei nu mai este maximizarea profitului. Pentru a supraviețui, nevoile clienților trebuie să fie satisfăcute. Economia modernă se numește orientată social. Definindu-si misiunea, compania isi determina scopul pentru societate.
Misiune
Există definiții largi și restrânse ale misiunii. În cazul unei înțelegeri ample, misiunea este considerată ca o declarație de filozofie și scop, sensul existenței organizației. Filosofia unei organizații definește valorile, credințele și principiile în conformitate cu care organizația intenționează să-și desfășoare activitățile. O misiune definește activitățile pe care o organizație intenționează să le facă și ce tip de organizație intenționează să fie. Filosofia unei organizații se schimbă de obicei rar. În ceea ce privește a doua parte a misiunii, aceasta poate varia în funcție de profunzimea schimbărilor care pot avea loc în organizație și în mediul de funcționare a acesteia.
În cazul în care există o înțelegere restrânsă a misiunii, aceasta este considerată ca o declarație formulată despre de ce sau din ce motiv există organizația, i.e. Misiunea este înțeleasă ca o afirmație care relevă sensul existenței organizației, în care se manifestă diferența dintre această organizație și altele similare. O misiune corect formulată, deși are întotdeauna un sens filosofic general, totuși, poartă în mod necesar ceva care o face unică în felul ei, caracterizând exact organizația în care a fost dezvoltată.
Filosofia afacerii definește trei componente principale:
1. Nevoi naturale, care nu există deloc ca atare, dar creează un bine pentru societate. În misiune, această componentă se reflectă ca soluție la o problemă.
2. Nu doar soluția problemei este importantă, ci și mijloacele de atingere a scopului, adică. actiuni. Se poarta caracter distinctiv: capacitatea de a fi competitiv.
3. Următoarea componentă este rezultatul. Rezultatul nu este doar o soluție a problemei, ci are o caracteristică calitativă. De exemplu, condiții confortabile de viață.
Drept urmare, destul de des misiunea arată ca un motto:
Călătorind cu noi este ușor și sigur!
- „cu noi” reflectă componenta de acțiune, i.e. trebuie să contactați această companie.
- „călătorie” - o problemă
- „convenient și sigur” - rezultat de înaltă calitate
Misiunea companiei este scopul public al activităților companiei (înțelegerea de către companie a rolului său în sistemul de afaceri). Misiunea este răspunsul la întrebarea ce face compania și ce intenționează să facă.
Declarația de misiune subliniază conținutul și activitățile principale ale companiei, vă permite să separați o companie de altele și să o dotați cu propriile sale companii. semne distinctive, direcția de activitate și modul de dezvoltare.
Atunci când se formează misiunea companiei, este necesar să se răspundă la o serie de întrebări cheie:
Care sunt valorile de bază ale companiei?
Cu ce nivel de preț vor corespunde?
Ce nivel de calitate va fi produs: produse/servicii?
Ce tehnologii vor fi folosite pentru a satisface nevoile?
Cine va fi consumatorul?
Ce nevoi vor fi satisfăcute?
Răspunzând în mod consecvent întrebărilor puse, dezvoltatorii de strategie trebuie să decidă asupra scopului companiei pentru mediu, societate și angajații săi.
Problema finală în formarea misiunii este postularea valorilor fundamentale la care compania va adera. Valorile de bază includ:
Etica în afaceri, care presupune onestitate și deschidere în relațiile de afaceri (îndeplinirea obligațiilor, furnizarea de informații veridice, atitudine respectuoasă față de actele legislative etc.);
Menținerea și controlul asupra calității produselor fabricate (organizarea standardelor de calitate care îndeplinesc cerințele grupurilor țintă selectate de cumpărători: standard de consum, standard de servicii etc.);
Atentie catre utilizatorii finali si intermediari, exprimata in dorinta de a le satisface pe deplin nevoile sau eventualele revendicari;
Atenția acordată societății ar trebui exprimată în primul rând în utilizarea tehnologiei ecologice, în concordanță cu legislația existentă privind protecția mediului;
Atenția acordată angajaților se exprimă în crearea unei astfel de atmosfere care să contribuie la coeziunea corporativă, satisfacția față de munca prestată și apariția unui sentiment de corectitudine și onestitate în rândul angajaților. Angajații ar trebui să aibă dreptul de a primi și utiliza informații, de a-și exprima opinia.
Grupuri de părți interesate
Ținta care începe în activitatea organizației apare ca o reflectare a obiectivelor și intereselor diferitelor grupuri de oameni, într-un fel sau altul legate de activitățile organizației și implicate în procesul de funcționare a acesteia. Principalele grupuri de oameni ale căror interese le reflectă sunt cele care influențează activitățile organizației. Prin urmare, obiectivele lor ar trebui să fie luate în considerare atunci când se determină scopul firmei.
Proprietarii organizației, creând, punând în acțiune dezvoltarea organizației pentru a-și rezolva problemele de viață prin însușirea rezultatelor activităților organizației;
Angajații organizației care asigură direct activitățile organizației, crearea și implementarea produsului și promovarea resurselor din exterior, primesc compensații de la organizație pentru munca lor și decid cu ajutorul
aceasta compensa problemele vietii lor;
Cumpărători ai produsului organizației, oferindu-i resursele (de cele mai multe ori bani) în schimbul produsului oferit acestora de organizație și satisfacându-și nevoile cu ajutorul acestui produs;
Partenerii de afaceri ai organizației care se află în relații de afaceri formale și informale cu aceasta, oferă organizației servicii comerciale și necomerciale și primesc servicii similare de la organizație;
Comunitatea locală, care este în interacțiune cu organizația, are un conținut multifațetat, asociat în primul rând cu formarea mediului social și de mediu al organizației;
Societatea în ansamblu, în primul rând prin instituţiile statului, interacționând cu organizația în domeniile politic, juridic, economic și în alte domenii ale macromediului, primind de la organizație o parte din bogăția pe care o creează pentru a asigura bunăstarea și dezvoltarea socială, ale cărei roade, alături de alți membri ai societății , se bucură și de organizație.
Misiunea organizației într-o măsură mai mare sau mai mică ar trebui să reflecte interesele tuturor celor șase entități de mai sus. Gradul de manifestare în misiunea intereselor fiecăruia dintre aceste șase subiecte depinde în mod fundamental de dimensiunea organizației, în ce afacere se află, unde se află.
Definirea misiunii
Definiția misiunii este una dintre cele mai multe sarcini provocatoare orice afacere. Cea mai stabilă, puternică și specifică influență asupra misiunii organizației, indiferent de care este organizația, este exercitată de interesele proprietarilor, angajaților și clienților. Prin urmare, misiunea organizației trebuie formulată în așa fel încât să manifeste în mod necesar o combinație a intereselor principalelor trei grupuri.
Potrivit lui F. Kotler, misiunea ar trebui dezvoltată luând în considerare următorii cinci factori:
1. istoria companiei, pe parcursul căreia s-a dezvoltat filosofia companiei, s-a format profilul și stilul ei de activitate, locul ei în piață etc.;
2. stilul existent comportamentul și modul de acțiune al proprietarilor și personalului de conducere;
3. starea mediului organizaţiei;
4. resursele pe care le poate pune în aplicare pentru a-și atinge obiectivele;
5. trăsături distinctive pe care le are organizaţia.
Misiunea companiei ar trebui să fie cât mai adaptată la piață și să se bazeze pe ceea ce poate face compania. cel mai bun mod; ar trebui să fie realist și să țină cont de opiniile și dorințele celor care determină soarta companiei.
Misiunea, de regulă, se distinge prin trei caracteristici principale:
Concentrarea pe un număr limitat de obiective.
Determinarea principalelor direcții de dezvoltare și priorități ale companiei.
Definirea principalelor domenii de concurenţă.
Pe tot parcursul procesului planificare strategica misiunea este cea mai statică. În mod ideal, acesta este dezvoltat o singură dată, în momentul intrării companiei pe piață, și determină direcția de dezvoltare a acesteia.
La fiecare nivel de management, misiunea companiei trebuie transpusă în obiective strategice specifice.
Exemple de misiune
Exista diverse opțiuni misiunile companiei. Printre principalele diferențe ale acestora, indiferent de specificul companiilor, se numără un grad diferit de detaliere în răspunsurile la întrebările menționate mai sus. Pentru a ilustra, mai jos sunt exemple de misiuni ale diferitelor companii:
Misiunile Ford, ABB, OTIS
Introducerea oamenilor în transportul ieftin.
Lider global prin inovare tehnologică a produselor, garanție
calitate și îngrijire constantă pentru clienți. ABB ține cont de problemele de mediu, declară o atitudine sinceră față de angajații săi.
Afacerea noastră este să deplasăm oamenii pe orizontală și pe verticală pe distanțe scurte și atâta timp cât lifturile noastre funcționează bine, oamenii nu le observă. Al nostru
sarcina este să rămână neobservată.
Un exemplu complex de declarație de misiune sunt misiunile Sportmaster, Procter & Gamble și Saturn Division
sportmaster
Cele mai bune produse din cele mai bune magazine,
Oferim cea mai largă selecție de articole sportive, oferind cele mai multe
nivel ridicat de calitate a produselor și servicii pentru clienți,
Sportmaster este liderul pieței sportive din Rusia, o fuziune de tehnologii avansate de afaceri, puterea finanțelor unite, infrastructura perfectă,
calificări și experiență,
Sportmaster este o asociație voluntară de companii independente bazată pe
beneficiul reciproc și unitatea obiectivelor și metodelor de realizare a acestora,
Grupul nostru este internațional, având o bază și principalul obiectiv al intereselor sale
în Rusia, care are reprezentanțe în Ucraina și Belarus,
Sportmaster - demnitate, decență, îndeplinirea obligațiilor
și urmând principiile unei piețe civilizate în relațiile cu partenerii,
Asociația noastră stă la baza succesului nostru comun și a succesului fiecăreia dintre companii,
dezvoltare și extindere continuă, consolidarea poziției noastre pe piață, încredere în viitor.
Procter & Gamble
Pentru a produce produse de cea mai înaltă calitate și valoare pentru clienți care contribuie la îmbunătățirea standardelor de viață ale oamenilor din diferite țări,
Crearea unei organizații și condiții de muncă care să atragă cei mai merituoși oameni,
asigurând dezvoltarea cât mai deplină a talentelor lor, munca liberă și inspirată în folosul cauzei, păstrarea și dezvoltarea principiilor istorice ale unei atitudini oneste față de muncă și corectitudinea acțiunilor,
Aplicarea cu succes a principiilor noastre ne va ajuta să ne conducem produsele pe cota de piață și profit, ceea ce va duce la prosperitatea cauzei comune, a lucrătorilor și angajaților, a acționarilor și comunităților în care trăim și lucrăm.
Divizia Saturn (o divizie a General Motors)
Aduceți pe piață vehicule proiectate și fabricate de companii
SUA, care este lider mondial în calitate, cost și satisfacție a clienților. Acest lucru se realizează prin integrarea oamenilor și a tehnologiei, a sistemelor comerciale și prin transferul de cunoștințe, tehnologie și experiență în cadrul General Motors.
