Ultima modificare: ianuarie 2020
Pentru companiile care își propun să prospere, necesitatea introducerii unui sistem de mentorat pentru noii angajați ca proces de onboarding este deosebit de evidentă. Este imposibil să obții un succes stabil în condițiile de piață dacă nu evaluezi obiectiv perspectivele de dezvoltare a companiei, nu îți îmbunătățești constant competitivitatea, performanța și eficiența. Unul dintre principalele avantaje ale organizației este personalul calificat - acesta este un factor de succes intern.
Pentru a rezolva această problemă, experiența, cunoștințele și gradul de pregătire profesională ale fiecărui angajat sunt foarte importante. Dar orice organizație este o entitate economică care unește lucrători de diverse profesii și categorii pentru a-și atinge obiectivele. Din ordinea internă, interacțiunea, consistența tuturor părților întregului, angajate într-o singură activitate de producție, orientată competent și acționând rațional, depinde succesul unei afaceri.
Cine este mentor
Există multe definiții ale conceptului de mentorat, acesta fiind adesea identificat cu conceptul de mentorat. Acesta este un cuvânt englezesc derivat din substantivul Mentor, numele unui personaj dintr-un poem al poetului grec antic Homer. Acesta era numele unui prieten și confident al lui Ulise, căruia, din cauza vârstei și a incapacității sale de a merge la război, i s-a încredințat îngrijirea casei și gospodăriei și creșterea fiului regelui Itacai. Numele a devenit un nume de uz casnic, desemnând liderul tinerei generații.
În paralel, mentoratul a început să fie folosit în organizarea muncii. În tradiția occidentală, o astfel de persoană este de obicei numită „mentor”. În epoca sovietică, fenomenul a fost larg răspândit, mentorat a fost larg răspândit în sistemul de pregătire industrială - stăpânirea profesiilor de muncă și a specialităților specifice.
Tradițiile de transfer de cunoștințe și experiență nu s-au pierdut, dar au suferit schimbări vizibile. Acum mentoringul este o formă eficientă de adaptare, care asigură dezvoltarea treptată a unui angajat în noi condiții sociale, profesionale și organizaționale de muncă.
Caracteristicile îndrumării noilor angajați:
- relații profesionale - se formează la locul de muncă în procesul de muncă în afara cadrului relațiilor interpersonale obișnuite în serviciul tipului de manager și subordonat;
- ierarhie - se respectă ordinea de subordonare a unui angajat cu mai puțină experiență și cunoștințe față de un specialist autorizat calificat mai sus pe scara carierei;
- concentrare pe rezultate - sarcinile practice sunt rezolvate, orientările valorice sunt implementate.
Mentoratul ca metodă de formare a noilor angajați
În acest caz, relația dintre persoanele care comunică se construiește pe baza experienței, aptitudinilor și cunoștințelor legate de subiecte profesionale. Mentorshipul implică asistența unui senior în ierarhia de servicii pentru un junior care tocmai intră în întreprindere. Un nou venit poate fi mai în vârstă, să aibă o cantitate mare de cunoștințe și o experiență de lucru semnificativă în această specialitate sau să aplice pentru un loc de muncă pentru prima dată.
Într-o întreprindere modernă se creează un institut de mentorat cu scopul de a:
- introduce un nou angajat într-o echipă bine coordonată;
- să cunoască regulile și reglementările existente în organizație, specificul muncii și posibilitățile de dezvoltare ulterioară;
- se adaptează la noile condiții și circumstanțe externe, răspunde la orice întrebări care apar, se orientează în situații dificile, corectează stereotipuri greșite;
- introduceți colegi pentru a face angajatul mai ușor și mai nedureros să se obișnuiască cu noul loc;
- să predea practic ceea ce s-a studiat teoretic, să avertizeze împotriva greșelilor grave;
- ajuta la implicarea rapidă în muncă sau la o tranziție calitativă semnificativă la un nivel diferit de competențe profesionale;
- dezvoltarea spiritului corporativ;
- reducerea, creșterea productivității muncii, reducerea la minimum a pierderilor.
De fapt, aceasta este o piesă de producție (individuală) a specialiștilor de înaltă calificare.
Aplicații
Este necesar să se facă distincția între mentorat, când este necesar să se adapteze secția la noile condiții, de la curating, când o figură importantă observă de fapt progresul muncii, controlând pe deplin veriga inferioară și afacerea unui mentor - de obicei un antreprenor cu o afacere existentă consolidată care ajută, oferă sfaturi atunci când deschide o nouă afacere sau pentru a aduce afacerea la profit într-un timp scurt.
În ce domenii de activitate este utilizat mentoring:
- in comert - stagiarului i se ofera tehnici, stil de vanzari, experienta acumulata, permitand atingerea nivelului de lucru cu clienti mai mari;
- în educație - introducerea în profesie a tinerilor profesori sau educatori începători, transferul experienței pedagogice care a fost testată în practică, reducerea riscului de consecințe imprevizibile și nedorite ale acțiunilor care subminează calitatea și eficacitatea educației copiilor;
- în producție - pregătirea operațională a lucrătorilor de o anumită specialitate, familiarizarea cu tehnologiile disponibile, reglementările muncii, condițiile și standardele, gama de produse a companiei. Sarcina mentorului include studentul, cum să mențină locul de muncă în ordine, să interacționeze cu alte departamente, să vorbească despre caracteristicile fluxului tuturor proceselor, să-l motiveze să obțină rezultate stabile și ridicate;
- în medicină - combinarea cunoștințelor științifice cu practicile, formarea gândirii clinice. Metode de predare a muncii independente, abilități de primire a pacienților, comunicare cu rudele lor, principiile de bază ale unui medic - datorie, milă, responsabilitate, dreptate, integralitatea asistenței, capacitatea de a lua rapid o decizie.
Organizarea sistemului de mentorat
După ce a decis să organizeze un sistem de mentorat în companie și să-l oficializeze, managerul, împreună cu serviciul personal, avocați și departamentul de contabilitate, trebuie să elaboreze și să emită un Regulament special care să reglementeze procedura de implementare și obligația de a utiliza activitățile de mentorat.
Este important să prescrii în document toate punctele principale privind procesul de organizare a mentoratului, ar trebui să începeți cu criteriile și procedura de selecție calitativă a mentorilor. Urmând logica abordării, un mentor este neapărat un angajat cu o mare experiență și un nivel ridicat de calificare, care a lucrat în companie de câțiva ani (cel puțin 3 ani). Dar această listă este departe de a fi exhaustivă.
Ce alte calități ar trebui să aibă un mentor bun - principalele cerințe:
- sociabil - capabil să comunice, inspiră încredere, stabilește cu ușurință contacte;
- flexibil - manifestă diversitate, este adecvat în formele externe de activitate și în cele interne;
- abilități pedagogice - corespund triadei gândire-acționa-gândire, capabilă să planifice, să se orienteze corect, să anticipeze rezultatul, să prezică posibile abateri;
- proactiv - energic, plin de resurse, predispus la luarea de decizii independente și execuție competentă;
- responsabil – gata să fie personal responsabil pentru acțiunile lor și consecințele deciziilor lor. Influenteaza cursul evenimentelor;
- eficient - dorește în mod voluntar să devină un gardian al noilor angajați, vrea să fie nevoie, este gata să petreacă timpul personal în detrimentul profesiei principale, înțelege principiul companiei în ansamblu, își cunoaște temeinic unitatea și mecanismele de interacțiunea între diferite departamente, este axată pe rezultatul final;
- loial - păstrează o atitudine binevoitoare-neutră;
- un exemplu demn de urmat - a obținut anumite succese în companie, a obținut performanțe ridicate în muncă și în aspectul vieții umane.
În cursul acestei lucrări, mentorul poate juca un rol specific, care corespunde unui set specific de acțiuni:
- Coach-formator, consilier - consiliază prin cooperare continuă interconectată, discută idei, primește liber informații despre starea de spirit a angajatului, atitudinea față de evenimentele în desfășurare sau de oamenii din jurul lui.
- Sprijin emoțional – dă vivacitate, încredere, încurajează, promovează, oferă sprijin.
- Sursa formării resurselor - extinde cercul de comunicare, indică resurse ascunse pe care secția le poate folosi în activitățile vizate;
- Campion – demonstrează calitățile așteptate de la un nou angajat prin propriul său exemplu.
Etapele dezvoltării unui sistem de mentorat
Calitatea pregătirii, cariera unui nou angajat, satisfacția angajaților cu funcția lor, imaginea companiei și, ca urmare, eficiența economică a întreprinderii depind de o reglementare bine scrisă privind mentorat de către conducere.
Ce secțiuni ar trebui să includă acest document local fundamental:
- principii formulate, o listă de sarcini specifice atribuite mentorilor specialiști, obiective adecvate și măsurabile - sunt determinate după analizarea stării actuale a lucrurilor la întreprindere, studierea așteptărilor tuturor participanților la proces;
- calitățile unui mentor, procedura de selectare și formare a personalului;
- tipuri si lista de factori motivanti - remuneratie decenta, conditii excelente de munca, siguranta, absenta conflictelor, atmosfera de incredere, crestere in cariera, satisfactie, incredere in viitor. Motivația este principalul instrument de influență asupra unui subordonat;
- drepturile și obligațiile părților de contact;
- forme de consiliere - grup (grupuri mici - nu mai mult de 5-6 persoane) sau metode individuale;
- domenii de discuție;
- interval de timp de interacțiune;
- monitorizarea programului și evaluarea rezultatelor – de exemplu, completând o fișă de evaluare, răspunzând la întrebări și purtând discuții pentru a vedea unde există puncte slabe și probleme. De asemenea, te poți baza pe indicatori indirecți - creștere profesională evidentă, atingerea unui nou nivel de relații (trecerea de la formatul șef-subordonat la formatul coleg-prieteni), angajatul s-a îmbinat armonios în cultura organizațională.
- Vă voi spune: o explicație a principalelor puncte, caracteristici și modul în care aceste cunoștințe sunt utile.
- Vă voi arăta: o demonstrație vizuală a întregului proces de la început până la sfârșit.
- Să o facem împreună: lucru în colaborare cu o explicație detaliată a algoritmului.
- Fă-o singur: finalizarea independentă a sarcinii de către cursant sub supravegherea unui mentor.
- Spuneți ce ați făcut: stagiarul însuși îl învață pe mentor, ceea ce ajută la câștigarea încrederii, la consolidarea abilității.
Plătește pentru mentorat
Nu există o astfel de poziție în Rusia. Actualul Cod al Muncii nu reglementează organizarea mentoratului, nici legile federale nu menționează un astfel de format de relații, dar asta nu înseamnă că mentorul lucrează gratuit.
Deși există și excepții – acestea sunt companii prestigioase, cu o reputație mondială, în care a fost introdusă o cultură corporativă, angajații percep mentoringul ca pe o datorie onorabilă care le ridică statutul. Pentru unii, tutela devine o povară. necesită mult efort și ia timp departe de munca principală.Ca stimulent, se practică stimulente nemateriale sau stimulente materiale – sub forma unei plăți suplimentare pentru mentorat. Procedura de plată depinde de modalitatea de înregistrare.
Există două opțiuni:
- Funcțiile unui mentor ca principală funcție sau îndatoriri ale postului sunt stabilite în fișa postului - salariul este specificat în documente interne, împreună cu condițiile de muncă, aceasta este o clauză obligatorie a contractului de muncă, nu este prevăzută nicio plată suplimentară pentru îndeplinire. a unei îndatoriri directe.
- Se încredințează muncă suplimentară, efectuată prin combinarea posturilor sau extinderea zonelor de servicii - este permisă numai cu acordul scris al salariatului (articolul 60.2 din Codul muncii). Plata, intervalele de timp, criteriile de evaluare a muncii, îndatoririle și drepturile mentorilor sunt stabilite într-o serie de documente interne care reglementează activitățile companiei (regulamente, reguli, comenzi, personal). Cuantumul unei indemnizații personale este de obicei stabilit ca o sumă fixă sau ca un procent din salariul pentru fiecare secție, în funcție de timpul și efortul alocat pregătirii.
Principalul avantaj al mentoratului, printre alte metode de management, este beneficiul economic al adaptării rapide a noilor veniți pe fundalul ușurinței în utilizare și a capacității de a aplica această tehnică imediat.
Întrebare gratuită către un avocat
Ai nevoie de un sfat? Pune o întrebare direct pe site. Toate consultațiile sunt gratuite / Calitatea și completitudinea răspunsului avocatului depind de cât de complet și clar descrieți problema dvs.:
Această prevedere privind mentoratul în companie reglementează principiul adaptării și formării noilor angajați pentru a stăpâni abilitățile funcționale și a se scufunda în mediul corporativ al companiei. Regulamentul privind mentorat descrie rolurile și responsabilitățile mentorului și ale stagiarului, distribuția drepturilor și responsabilităților și criteriile de evaluare a eficacității. Datorită sistemului de mentorat de lucru descris în Regulament, compania are un ciclu continuu de transfer de cunoștințe de la angajații cu experiență la nou-veniți, ceea ce stimulează cu siguranță dezvoltarea ambilor.
Corporatie publica "__________"
REGULAMENTE PRIVIND MENTORATUL ÎN COMPANIA SA „_______”
1. Dispoziții generale
1.1 Numirea unui post de mentorat în companie.
1.1.1 SA „_______” depune eforturi pentru dezvoltarea armonioasă a fiecărui angajat și oferă angajaților asistență în gestionarea carierei. În aceste scopuri, compania folosește sistemul de mentorat ca un instrument care permite, pe de o parte, abordarea individuală a problemei dezvoltării carierei, întrucât nu sunt repartizați mai mult de trei angajați unui mentor, pe de altă parte, pentru a acoperi toate personal la toate nivelurile cu proceduri standard de dezvoltare a carierei. Managementul carierei printr-un sistem de mentorat vă permite să transferați în mod optim cunoștințe și experiență, să gestionați creșterea profesională.
1.1.2 SA „_________” folosește un instrument de mentorat pentru a desfășura proceduri de adaptare a noilor angajați și de adaptare a angajaților care urcă pe scara carierei. În perioada de probă, compania desfășoară un program de mentorat pentru ca angajații să se adapteze mai ușor și mai de succes la noile condiții de muncă la un nou loc de muncă.
1.1.3 Compania este interesată de integrarea cu succes și rapidă a angajaților în mediul corporativ al companiei, de dezvoltarea și creșterea lor profesională ulterioară, deoarece compania leagă direct creșterea angajaților cu creșterea și dezvoltarea companiei în sine. Compania se așteaptă ca angajații să manifeste dorința de a se dezvolta, de a-și îmbunătăți abilitățile și, în consecință, să urce pe scara carierei după finalizarea programului de mentorat.
1.1.4 Pentru a obține rezultate mai bune în afaceri, ________ OJSC introduce un sistem de mentorat. Această reglementare privind mentorat (denumită în continuare Regulament) definește poziția companiei în raport cu mentorat și, de asemenea, reglementează rolul și funcțiile mentorilor în procesele și procedurile interne ale fiecărei filiale, sucursale, reprezentanțe și divizii interne ale Compania.
1.2 Obiectivele mentoratului în companie.
1.2.1 Principalele obiective ale mentoratului sunt:
Asigurarea procesului de adaptare a angajatilor din companie;
Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă în rândul angajaților desemnați;
Evaluarea potențialului angajaților în perioada lor de probă;
O evaluare cuprinzătoare ponderată a activităților angajaților desemnați pentru o anumită perioadă;
Eficientizarea procesului de dezvoltare a competențelor profesionale; - formarea de personal profesionist competent fidel companiei;
Asistență în rezolvarea problemelor curente și a întrebărilor apărute de la angajați;
Formarea unei imagini pozitive a companiei ca angajator.
1.2.2 Sarcini pe care sistemul de mentorat le rezolvă:
Păstrează experiența acumulată de către angajații cu experiență în companie;
Adaptează rapid și eficient pe nou-veniți și îi transferă la muncă independentă;
Reduce riscurile în producție;
Efectuează rotația personalului;
Adaptează angajații care au primit o promovare sau transfer într-o funcție de conducere.
2. Terminologia postului de mentorat în companie.
Următorii termeni și concepte sunt utilizați în această dispoziție: Adaptare- procesul de integrare a unui nou angajat în mediul corporativ (profesional și cultural) al companiei.
Evaluarea performanței- o procedură obișnuită de evaluare a performanței unui angajat pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă (evaluare pe baza rezultatelor perioadei de probă, evaluare finală pentru anul, evaluare intermediară după șase luni de muncă).
Calificări- standarde profesionale, cerințe pentru nivelul de pregătire profesională a unui angajat. Competențe- cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare unui angajat pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile.
Mentorat- un fel de lucru individual cu angajații, o formă de adaptare și susținere a dezvoltării profesionale și a creșterii în carieră a personalului companiei cu primirea periodică a feedback-ului constructiv.
Mentor- un specialist calificat cu suficientă experiență de lucru în companie, ajutând angajații mai puțin calificați în adaptare, dezvoltare profesională, creștere în carieră și participând la evaluarea performanței acestora.
Determinarea scopurilor mentoratului- o procedură regulată de formare a obiectivelor individuale care să asigure dezvoltarea profesională a angajatului în perioada următoare și care vizează dezvoltarea individuală și dezvoltarea companiei. Avansare în carieră- trecerea de la un post de muncă la altul, mai complex sau mai înalt în structura de conducere a companiei.
Dezvoltare profesională- îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale, acumularea de experiență.
Instruit- un angajat al societatii cu care s-a incheiat un contract de munca pentru ocuparea unui post, un tanar specialist care s-a alaturat companiei, un salariat care a fost promovat sau transferat intr-o noua functie in cadrul companiei, care este repartizat la un mentor .
3. Sistemul de mentorat în companie.
3.1 Mentor
3.1.1 Cerințe de mentor
Mentorul, ca specialist mai calificat, cu suficientă experiență profesională și experiență în companie, îi ajută pe angajații mai puțin calificați să navigheze în problemele de adaptare, dezvoltare profesională și definirea obiectivelor individuale ale mentorului. Mentorul, pe de o parte, reprezintă interesele angajatului în fața companiei și, pe de altă parte, este reprezentantul companiei pentru angajatul care i-a fost desemnat. Mentorul trebuie să aibă următoarele calități:
Loialitate față de companie și aderarea la valorile acesteia;
O vedere sistematică a activității unității dumneavoastră și a companiei în ansamblu;
Experiență profesională semnificativă și recunoscută;
Capacitatea și disponibilitatea de a-și împărtăși cunoștințele și experiența;
Motivația intrinsecă de a-i ajuta pe ceilalți;
Inițiativă;
Capacitatea de a identifica punctele forte și punctele slabe ale unui angajat și de a planifica acțiuni pentru corectarea sau dezvoltarea acestora;
Capacitate de critică constructivă;
Abilitati de comunicare, flexibilitate in comunicare;
Atitudine emoțională pozitivă;
Instructorul trebuie să fie competent în:
Cunoștințe profunde în domeniul dumneavoastră profesional;
Cunoașterea reglementărilor locale, reglementărilor, normelor adoptate în companie;
Specificul profesional al unității dumneavoastră și al companiei în ansamblu;
Fundamentele managementului oamenilor;
Tehnici de ascultare activă;
Metode de persuasiune motivată;
Abilități de prezentare și prezentare a informațiilor.
Un angajat a cărui poziție este cu două niveluri mai mare decât mentor este selectat ca mentor.
3.1.2 Numirea și schimbarea mentorului
Inițial, candidatura de mentor este determinată de șeful unei divizii din cadrul companiei, șeful unei sucursale sau reprezentanță în regiuni. Funcția, numele și prenumele mentorului sunt indicate în ordinul de angajare a unui nou angajat. În cazul în care nu a fost numit un mentor până la angajarea unui nou angajat, șeful departamentului va numi un mentor cel târziu în prima săptămână de lucru a noului angajat și va informa responsabilul din cadrul Direcției de resurse umane despre acest lucru. Lista mentorilor este întocmită de angajatul responsabil al Direcției HR în conformitate cu datele privind posturile și angajații care ocupă aceste posturi. Lista este actualizată în funcție de schimbările de poziție și statut care apar în cadrul companiei. În cazul înlocuirii unui mentor, informațiile despre acesta, care indică candidatura unui nou mentor, în cel mult o săptămână de la data înlocuirii, sunt transferate angajatului responsabil al Direcției HR.
Înlocuirea unui mentor se realizează în următoarele cazuri:
Incetarea unui contract de munca cu un mentor;
Creșterea nesincronă a carierei mentorului și a angajatului care i-a fost repartizat;
Incompatibilitatea mentorului și a angajatului care i-a fost repartizat.
3.1.3 Evaluarea eficacității mentorului.
Părere
A) Mentorul consacră lucrului în comun cu salariatul care i-a fost repartizat de la una până la trei ore pe zi;
B) Mentorul îi dă explicații mentorului cu privire la toate procesele departamentului;
C) Mentorul transmite mentorului informatii despre specificul si caracteristicile activitatilor intregii unitati si departamentului in special;
D) Mentorul învață angajații care i-au fost atribuite noi competențe necesare postului.
Indicatorii de performanță al mentorului sunt:
Stabilirea contactului de comunicare cu angajatul desemnat; - introducerea unui angajat în funcție și trecerea la muncă independentă;
Îndeplinirea de către salariat a sarcinilor profesionale în timpul și după perioada de probă;
Tendințele planificate de dezvoltare profesională și creștere în carieră a angajatului desemnat.
Evaluarea muncii mentorului de către angajatul desemnat:
Pentru a oferi un feedback constructiv asupra muncii mentorului, angajatul completează chestionarul corespunzător la finalul programului de mentorat;
Chestionarul completat se depune la Direcția Resurse Umane, al cărei ofițer responsabil pune la dispoziție șefului unității informații generalizate și sistematizate pe baza acestor chestionare. Pentru mentor, profilul este confidențial.
Concedierea unui angajat la inițiativa companiei în primul an de muncă și după finalizarea cu succes a perioadei de probă reduce numărul de puncte alocate mentorului în procesul de evaluare anuală a performanței sale.
Responsabilități de mentor
Transferați cunoștințe, abilități și abilități profesionale, desfășurați 30 de cursuri pe teme prevăzute de un plan individual de dezvoltare
rezultat asteptat
- Specialistul desemnat demonstrează cunoaștere profundă a specificului muncii în funcție Verificat cu un test la sfârșitul perioadei de probă
- Toate cursurile s-au susținut la timp și cu o calitate înaltă (confirmată prin fișe de evaluare după una și două luni), dar angajatul nu demonstrează cunoștințe profunde
- Desfășurarea sistematică a cursurilor folosind metodele recomandate, cursurile au avut loc în atelier de trei ori pe săptămână
- Cunoștințele și abilitățile elevului se dezvoltă dinamic și consecvent Testat cu ajutorul unui caz practic, care este realizat de un nou angajat. Cursurile au avut loc în mod regulat, conform planului individual de dezvoltare. Abilitățile sunt slab dezvoltate Pregătirea elevului pentru munca independentă
- Dorința de a aplica în mod independent cunoștințele și abilitățile dobândite în practică Se verifică la sfârșitul programului de mentorat individual prin îndeplinirea unei sarcini profesionale reale Sarcina este îndeplinită prost, nu este pregătită pentru muncă independentă (alți studenți ai aceluiași mentor demonstrează disponibilitate deplină de a lucra independent).
3.2 Angajat desemnat
3.2.1 Motive pentru numirea unui mentor
Angajarea unui nou angajat;
Necesitatea pregătirii rapide a unui număr mare de personal nou;
Începutul unui nou proiect (proiect start-up), al cărui succes depinde de dezvoltarea cunoștințelor și abilităților unice.
3.2.2 Responsabilitățile studenților
Mentorat (obiect de mentorat):
Personalul de linie care primește un nou post;
Noi angajați în curs de perioadă de probă;
Stagiari care fac stagii;
Astfel de categorii de angajați sunt obligați să participe activ la programul de mentorat, să folosească timpul alocat pentru formare și stăpânire noi abilități și să îndeplinească în mod responsabil sarcinile atribuite de mentor.
3.2.3 Procedura de evaluare a rezultatelor promovării programului de mentorat.
La finalul programului de mentorat, mentorul evaluează rezultatele formării, dobândirea de noi competențe ale angajatului care i-a fost repartizat. Raportul completat și recomandările sunt transmise Departamentului de Resurse Umane.
4. Procese urmate de un program de mentorat.
4.1 Onboarding Procesul de onboarding este văzut ca o activitate de colaborare între noul angajat și mentor pentru a integra noul angajat în mediul corporativ, profesional și cultural al companiei. În procesul activității comune, mentorul ar trebui să plece de la faptul că există mai multe tipuri de adaptare: Adaptarea organizațională- intelegerea si acceptarea de catre noul angajat a statutului sau organizatoric, a structurii firmei si a mecanismelor de management existente in aceasta.
Adaptarea socio-psihologică- adoptarea de noi norme de relaţii şi comportament, adaptarea la o nouă societate.
Adaptare profesională- formarea deprinderilor profesionale necesare angajatului pentru îndeplinirea atribuţiilor sale funcţionale.
Adaptarea valorii- capacitatea de a accepta și împărtăși valorile companiei, cultura corporativă a acesteia.
4.1.1 În procesul de adaptare, mentorul realizează:
Cunoașterea generală a unui nou angajat cu compania - istoric, structură organizatorică, standarde de conduită adoptate în companie, reglementări interne de muncă;
Cunoașterea unității - amplasarea locurilor de muncă și a spațiilor de agrement, organizarea muncii, echipa, subordonarea și relațiile, persoane de contact pentru rezolvarea problemelor curente;
Introducere în funcție - principalele responsabilități, cerințe profesionale, metode și standarde adoptate în companie;
Acordarea de influență activă asupra formării comportamentului unui nou angajat în conformitate cu reglementările interne de muncă, precum și cu normele și standardele etice adoptate în companie;
Asistență în menținerea relațiilor de afaceri cu echipa și managerii de diferite niveluri;
Identificarea si eliminarea in comun a greselilor comise de angajat; - crearea si mentinerea motivatiei pentru munca si dezvoltare pe termen lung; - studierea calităților profesionale și personale ale unui angajat, evaluarea perspectivelor și abilităților acestuia;
Însumarea rezultatelor perioadei de adaptare și furnizarea unei recenzii motivate a noului angajat sub forma unui chestionar privind rezultatele perioadei de probă.
4.1.2 Cum se completează chestionarul de feedback Pentru a completa chestionarul după perioada de probă stabilită, mentorul realizează un interviu cu un nou angajat, în timpul căruia analizează:
Gradul de adaptare al noului angajat;
Calitatea muncii sale;
Punctele forte ale noului angajat;
Competențele angajaților care necesită dezvoltare;
Probleme problematice ale companiei, potrivit angajatului.
Chestionarul cu rezultatele perioadei de testare servește drept bază pentru determinarea intereselor profesionale și personale ale unui nou angajat, a posibilelor modalități de motivare a acestuia și, de asemenea, pentru evaluarea potențialului acestuia. După încheierea cu succes a perioadei de probă, angajatul continuă să lucreze în companie. În cazul îndeplinirii nesatisfăcătoare a perioadei de probă (nerespectarea noului angajat cu cultura corporativă sau cerințele profesionale ale companiei), această decizie se comunică salariatului cu cel mult 3 zile înainte de încheierea perioadei de probă și este însoţite de procedurile prevăzute de legislaţia muncii la concedierea salariatului pe această bază. Formularele de feedback completate sunt transferate la Direcția HR și păstrate în dosarul personal al angajatului.
4.2 Instruire și dezvoltare
4.2.1 În procesul de învățare și dezvoltare, mentorul:
Transferă angajatului desemnat propriile sale cunoștințe și abilități bazate pe mulți ani de experiență practică;
Oferă angajatului cunoștințele și aptitudinile necesare de la alți angajați ai unității și companiei;
Contribuie la formarea si dezvoltarea angajatului la seminarii si traininguri interne si externe in conformitate cu planul individual de dezvoltare.
4.2.2 Pentru a atinge aceste obiective, mentorul:
Monitorizează gradul de implicare a angajatului în muncă, ajută la realizarea indicatorilor stabiliți de către angajat;
Monitorizeaza implicarea unui angajat in diverse proiecte, atat client cat si interne;
Încurajează o abordare de inițiativă a muncii angajatului desemnat sub îndrumarea managerilor altor departamente;
Solicită pregătire suplimentară, cursuri pentru un angajat desemnat, dacă este necesar, șefului unității.
4.3 Dezvoltarea carierei.
4.3.1 Mentorarea unui angajat transferat într-o nouă poziție Când un angajat este transferat de la un departament la altul, i se atribuie un mentor pentru a se adapta la noile condiții. Mentorul desemnat este obligat pe parcursul programului să transfere noi cunoștințe angajatului, să predea abilitățile necesare și să evalueze rezultatele obținute de angajat.
4.3.2 Programul de mentori pentru managerii numiți Angajații care sunt numiți sau promovați într-o poziție de conducere sunt mentori desemnați. Un mentor este un lider care conduce un departament sau un lider care este cu două niveluri mai sus decât mentorul. Mentorii desfășoară un program de introducere, transmit informații despre specificul muncii din unitate și predau abilități de gestionare a subordonaților.
4.4 Rotație.
4.4.1 Mentorshipul angajaților transferați la sucursalele și persoanele juridice ale holdingului La fiecare trei ani, societatea efectuează o rotație a personalului în conformitate cu normele „Politicii de resurse umane”. Ghidați de regulile rotației, managerilor și specialiștilor li se desemnează mentori în sucursalele și filialele exploatației.
4.4.2 Ordinea organizării mentoratului în domeniu. Pentru fiecare angajat transferat, angajații departamentelor de HR, împreună cu managerii de linie și șefii de sucursale și filiale, întocmesc un program de mentorat, întocmesc o listă de mentori și controlează introducerea și pregătirea angajaților și managerilor.
5. Responsabilitate și control
5.1 Direcția HR este responsabilă de organizarea activității mentorilor:
Conduce seminarii de consultanță și traininguri pentru mentori;
Controlează completarea la timp a chestionarelor pentru rezultatele perioadei de probă și a chestionarelor de feedback;
Supraveghează activitatea mentorilor în timpul evaluării performanței și stabilirii obiectivelor;
Rezumă munca mentorilor.
5.1.1 Ofițer responsabil al Direcției HR. menține și actualizează în mod constant informații despre mentorii desemnați.
5.1.2 Departamentul de Resurse Umane controlează momentul încheierii perioadei de probă pentru noii angajați și este responsabil pentru informarea la timp. Salariatul transmite șefului unității transferul de informații despre trecerea perioadei de probă cu cel puțin 10 zile înainte de încheierea perioadei de probă.
5.1.3 Pentru controlul rezultatelor adaptării, departamentul HR ține statistici privind numărul de angajați care au fost disponibilizați de bunăvoie în primul an de muncă în companie.
5.1.4 Direcția HR furnizează în timp util și periodic (o dată pe trimestru) informații sistematizate șefilor de departamente cu privire la rezultatele mentoringului.
5.2 Responsabilitatea managerilor de linie. Șefii de departamente sunt responsabili pentru numirea în timp util a mentorilor, înlocuirea lor, dacă este necesar, și monitorizează activitatea curentă a mentorilor cu angajații desemnați.
În prezent, atunci când descriu sistemul de mentorat, aceștia se bazează pe una dintre definiții. Da, David Meister consideră că mentoratul este o investiție în dezvoltarea pe termen lung a organizației, „sănătatea” acesteia.
Potrivit lui Gareth Lewis, mentoringul este un sistem de relații și o serie de procese în care o persoană oferă ajutor, îndrumare, sfaturi și sprijin altuia.
În termeni generali, mentoring poate fi definit ca procesul de transfer de cunoștințe și abilități de la o persoană cu mai multă experiență la una mai puțin experimentată.
Noi suntem mentorat vom înțelege asistența tinerilor specialiști în adaptare și/sau asistența angajaților cu experiență ai companiei atunci când își schimbă responsabilitățile postului în cazul numirii într-o nouă funcție ca urmare a creșterii carierei sau a rotației. . Să numim astfel de categorii de personal ale companiei „ saloane ”.
Elementele unui sistem de mentorat
Întregul sistem de mentorat într-o companie poate fi împărțit condiționat în trei componente: mentorat la condițiile externe și interne ale mediului de afaceri, suportul lor și ulterior.
Toate aceste procese pot avea loc simultan și/sau se pot suprapune. Chiar dacă secțiile au stăpânit un anumit set de operații, atunci când se deplasează într-o altă poziție sau când stăpânesc un nou domeniu de lucru, întregul proces se repetă de la început, dezvoltându-se într-o spirală. În general, întregul sistem de mentorat este un instrument de implicare a angajaților în procesele de afaceri ale companiei.
Conținutul elementelor sistemului de mentorat
| Elementele sistemului | Definiție | Teluri si obiective |
|---|---|---|
| Adaptare | Procesul de includere a noilor angajați în procesele de afaceri externe și interne ale companiei. Modificarea comportamentului angajaților în conformitate cu cerințele mediului | Facilitați intrarea în funcție a tinerilor specialiști, a noilor angajați, a rezerviștilor. Este folosit pentru a le scufunda în cultura corporativă și procesele de afaceri |
| Educaţie | Procesul de stăpânire a cunoștințelor și abilităților | Utilizați pentru a debloca potențialul angajaților care lucrează și dezvoltarea lor personală și profesională ulterioară, de exemplu, atunci când vă mutați într-o poziție nouă sau când sunteți inclus în rezerva de personal. Angajații trebuie să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare pentru a lucra în conformitate cu standardele corporative stabilite |
| Escorta | Procesul de îmbunătățire a caracteristicilor cantitative și/sau calitative ale competențelor sau cunoștințelor într-o anumită zonă. Utilizarea cunoștințelor și abilităților deja dobândite într-o situație specifică sau într-un anumit scop. Consultanta si supraveghere | Reduceți decalajul dintre învățare și obținerea de rezultate. Deveniți un element important de sistem al companiei, oferindu-i o nouă calitate de organizație de auto-învățare în care angajații își îmbunătățesc constant abilitățile |
Cât de relevantă este problema introducerii unui sistem de mentorat în companiile rusești, potrivit unui studiu realizat de Grant Thorntonîn 2016. Acesta a arătat că antreprenorii ruși au început să se gândească mai des la găsirea de angajați calificați și dezvoltarea personalului. 35% dintre cei chestionați au spus că intenționează să investească în dezvoltare, iar 23% se gândesc să implementeze un sistem de identificare a talentelor în primele etape ale unei cariere.
Potrivit experților, în ultimii ani, atitudinea față de angajați s-a schimbat la întreprinderile rusești. Acest lucru se datorează faptului că o mulțime de foști manageri ai marilor companii, inclusiv internaționale, au venit la întreprinderile mici și mijlocii, care au transferat acolo cultura de a face afaceri mari. Conceptele de management împrumutate de întreprinderile mici și mijlocii de la cele mari vor contribui doar la creșterea întreprinderilor mici.
Directorii generali și proprietarii de companii sunt de acord că recrearea și dezvoltarea unei culturi de mentorat într-o singură întreprindere nu necesită investiții uriașe. Și având în vedere lipsa de specialiști calificați cu care se confruntă întreprinderile mijlocii de mulți ani, aceasta este, de asemenea, o modalitate bună de formare și dezvoltare a personalului.
Studii de caz
Toate cele de mai sus sunt confirmate de mulți ani de experiență în consultanță în afaceri. La multe întreprinderi rusești, mentoratul a devenit deja o parte integrantă a culturii corporative. Lucrând constant cu companii din diferite sectoare ale economiei, suntem convinși că există suficiente exemple de dezvoltare și implementare a unor sisteme eficiente de mentorat. Aici sunt câțiva dintre ei:
Exemplul #1.
Într-o exploatație de restaurant regional cu un personal de 750 de persoane, până la 70% din personal sunt angajați de linie și anume: ospătari, bucătari, barmani. Este vorba de tineri, în majoritate studenți care încă nu au lucrat nicăieri, au venit să învețe o meserie și să lucreze în companie cel mult doi-trei ani. Sunt puțini oameni cu experiență practică reală. Așadar, una dintre sarcinile principale stabilite de conducerea exploatației este pregătirea angajaților în cel mai scurt timp posibil, astfel încât aceștia să poată rezolva sarcinile necesare companiei.
După o perioadă de adaptare, pentru tinerii profesioniști se deschid două căi. Primul este să rămână, de exemplu, ospătari, să fii buni vânzători și să primești o remunerație decentă pentru munca lor. Iar al doilea este să te dezvolți în continuare și să devii mentori. Mentorii sunt cei care intră în rezerva de personal, cu condiția ca aceștia să fi pregătit cu succes un anumit număr de ospătari stagiari, să fi parcurs programul de formare corporativă corespunzător și să aibă indicatori de performanță personal ridicat.
Apoi dezvoltarea mentorilor are loc în spirală: aceștia sunt înscriși în rezerva de personal pentru funcții de conducere, apoi sunt transferați la etapa „manager începător”, unde au mentori de alt nivel, superior etc. Astfel, ei pot ajunge în funcția de manager al unei cafenele sau al unui restaurant.
Exemplul #2.
Există, de asemenea, o vedere asupra sistemului de mentorat în companie de dezvoltare interregională cu 130 de angajati. Această companie este cu adevărat orientată social și una dintre principalele valori promovate în ea este grija față de angajați. O practică care s-a dovedit bine este aceea că noii veniți încă din primele zile sunt căutați să fie înconjurați de atenție, sprijin, atmosferă sinceră și să le ofere instrumente eficiente astfel încât să se poată alătura rapid echipei și să se obișnuiască cu procesele de afaceri.
Sistemul de management al personalului este construit în așa fel încât managerii de mijloc să fie interesați de dezvoltarea ulterioară a angajaților și să fie responsabili pentru creșterea ulterioară personală, profesională și de carieră a acestora. Ei sunt cei care formează și formează rezerva de personal a companiei, inclusiv pentru funcțiile lor.
Potrivit serviciului HR, până la 80% din pozițiile de vârf sunt ocupate de angajați care au crescut în cadrul companiei. La categoria Manageri de proiect, 100% dintre manageri și-au început cariera în posturi de inginerie.
Astfel, compania funcționează pe principiul unei organizații de auto-învățare, ceea ce îi permite să răspundă eficient la schimbările din mediul de afaceri prin crearea de tehnologii de construcție inovatoare și stăpânirea noilor cunoștințe și abilități.
Exemplul #3.
La o mare întreprindere de producție a complexului militar-industrial peste 8.000 de oameni lucrează. După vremurile grele din anii 90 ai secolului trecut, ei au recreat sistemul sovietic de mentorat aproape puțin câte puțin, luând tot ce este mai bun din el și adaptându-l la legile pieței.
Până în prezent, lucrul cu personalul se desfășoară în trei direcții:
- Adaptarea accelerată a noilor veniți la procesul de producție. Această lucrare este construită conform planurilor individuale de dezvoltare și sub îndrumarea unor mentori special desemnați. Mentorii participă la evaluarea succesului secțiilor care trec perioada de probă. Ei își exprimă opinia, care este decisivă, cu privire la oportunitatea lucrărilor ulterioare la întreprinderea noilor angajați;
- Efectuarea regulată de formare avansată sub formă de traininguri și stagii pentru angajații existenți. Acest lucru permite întreprinderii să crească eficient o nouă generație de specialiști în inginerie și tehnici;
- Formarea și dezvoltarea sistematică a rezervei de personal. Cuprinde cei mai motivați și loiali angajați ai întreprinderii, care dețin setul necesar de competențe pentru a ocupa pe viitor funcții manageriale. De regulă, perioada de ședere a specialiștilor în rezerva de personal nu este mai mare de 2-3 ani.
Pentru a preveni o lipsă de personal în întreprindere, următoarea practică este implementată cu succes. Cu cel puțin 2 ani înainte de împlinirea vârstei de pensionare, fiecare manager este obligat să selecteze un specialist care să-și preia funcția și să înceapă să-l cufunde în specificul activității sale. Dacă managerul nu poate decide asupra unui succesor, atunci serviciul de management al personalului oferă candidați din rezerva de personal. Ea efectuează, de asemenea, toată coordonarea și controlul ulterioare asupra procesului de mentorat.
Tot la aceasta intreprindere exista un sistem de inlocuire a vechilor specialisti cu altii noi, in care fostul angajat devine expert sau consilier. Totodată, i se păstrează pe deplin salariul, iar locul lui este luat de un nou angajat, instruit de cel vechi pentru remunerație suplimentară. Acest sistem permite generației mai în vârstă să cedeze fără durere colegii mai tineri.
Din exemplele de mai sus, se poate observa că companiile rusești, diferite prin specificul și dimensiunea lor, aplică o abordare sistematică a mentoratului. Acest lucru le permite să dezvolte capacitatea angajaților de a îndeplini în mod independent și eficient funcțiile care le sunt atribuite. Și, de asemenea, se adaptează rapid la condițiile de muncă și la cultura corporativă a întreprinderii.
În articol vom vorbi despre esența mentoratului. Vom explica cum să alegem mentorii și să implementăm sistemul în organizație, astfel încât să nu fie o formalitate.
Din articol vei afla:
Descărcați mostre și materiale pentru a ajuta la implementarea sistemului
Care este rostul mentoratului
Sistemul de mentorat este o metodă modernă eficientă de adaptare și instruire a angajaților atât atunci când sunt angajați, cât și atunci când sunt transferați pe o nouă funcție. Mentoratul reduce nivelul de stres atunci când aplicați pentru un loc de muncă, accelerează dezvoltarea responsabilităților postului, face procesul de cunoaștere a echipei și a valorilor corporative mai ușor.
Dacă te gândești la mentorat, atunci compania ta este destul de dezvoltată. Mentoratul este un sistem complex care necesită timp pentru a fi implementat, dar are avantaje incontestabile: implementarea cu succes va crește semnificativ eficiența angajaților organizației.
Mentoratul a fost de multă vreme o abordare inovatoare, s-a impus deja ca o metodă dovedită și eficientă de adaptare și formare a personalului. Chiar și în lumea antică, maeștrii și-au luat asistenți pentru ei, astfel încât să câștige experiență în practică și să stăpânească meșteșugul. Astăzi, multe companii, în special cele de producție, folosesc îndrumarea noilor angajați. Scopul introducerii mentoratului este de a instrui rapid noii veniți în procesele de producție, regulile echipei, cultură corporatistă.
Mentoratul este un sistem organizat, al cărui element lucrează împreună cu alții pentru un scop comun. Atingerea obiectivului este monitorizată în mod regulat. Pentru aceasta, se disting următorii indicatori:
În cadrul mentoratului într-o organizație, se vorbește adesea despre adaptarea și învățarea individuală.
Un nou venit căruia i s-a acordat atenție un angajat cu experiență, a lucrat cu el, l-a explicat și l-a prezentat altor colegi, simte recunoștință față de companie și o dorință interioară de a plăti la fel. Acest lucru ajută la reducerea numărului de disponibilizări, îmbunătățirea atmosferei la locul de muncă.
Ce companii au nevoie de un sistem de mentorat?
Efectul pozitiv al sistemului de mentorat în organizație
Mentoratul are un efect pozitiv asupra vitezei de adaptare, calității pregătirii, loialității și satisfacției personalului. Dar există și alte rezultate importante ale introducerii sistemului de mentorat. Aceasta este o atmosferă de continuitate în companie, când mentorii înșiși arată prin propriul exemplu ce valori corporative sunt importante pentru companie, ce funcții îndeplinesc angajații, cum comunică între ei, ce produse lansează pe piață.
Mentorul este încurajat material și nematerial. De exemplu, un mentor talentat poate participa la concursul pentru funcții de conducere (în rezerva de personal).
Un sistem eficient de mentorat va ajuta, de asemenea:
|
Mentoratul ca modalitate de reducere a fluctuației personalului
Cifra de afaceri mare a angajaților este costisitoare pentru companie. Este deosebit de mare în perioada de probă. Stagiarul renunță pentru că nu simte atenție la sine, rămâne singur cu necunoașterea cerințelor, stresul. Greșelile care nu sunt corectate în timpul perioadei de probă pot fi remediate în algoritmul de lucru al angajatului pentru o lungă perioadă de timp. Pentru o perioadă scurtă de 3-6 luni, un începător se poate arde emoțional, se poate simți inutil. Mentorul ajută să facă față acestor stări, dă un sentiment de semnificație și importanță, umple munca începătorului cu scop și sens.
Angajatul cu care mentorul lucrează se alătură cu ușurință echipei. Deja în perioada de probă, ajunge să-și cunoască toți colegii, știe la cine și când să apeleze dacă este nevoie de ajutor sau sfaturi. O echipă prietenoasă întărește încrederea noului venit că merită să rămână și să lucreze mai departe în această companie.
Mentoratul ca factor care influențează performanța
Pierderile pe care le suportă o companie prin formarea unui nou venit nu se plătesc curând. Mentoratul ajută, de asemenea, la învățare, prin care pierderile pentru organizație sunt minime. Noul angajat este pregătit să își îndeplinească funcțiile de muncă cu înaltă calitate, înțelege cerințele postului, își cunoaște atribuțiile și criteriile pentru calitatea muncii deja în primele luni. O atmosferă binevoitoare de asistență reciprocă provoacă o creștere a motivației în el, productivitatea muncii crește.
Vechii angajați încearcă, de asemenea, să muncească din greu pentru a da un exemplu noului venit. În același timp, în echipă domnește spiritul competiției pozitive.
Când sistemul va funcționa și va aduce un efect pozitiv
Clauza de mentorat se bazează pe câteva ipoteze cu care nu toată lumea va fi de acord. Dacă liderii nu adoptă principiile mentoratului, sistemul nu va funcționa eficient. Decide în prealabil că compania ta este pregătită pentru asta. Mentoratul funcționează dacă:
- nu vă stabiliți obiective excesive pentru mentorat;
- managerul înțelege ce abilități de bază trebuie predate unui începător;
- compania are posibilitatea de a implementa o metodă de învățare și adaptare pe termen lung;
- organizația are fonduri pentru a investi într-un sistem de mentorat;
- mentorii au timp și oportunitatea de a lucra cu un începător;
- este posibil să se controleze calitatea și cantitatea cunoștințelor transferate angajatului;
- mentorul lucrează cu unul sau mai mulți nou-veniți, dar nu mai mult de 5.
Puncte cheie pe baza cărora este dezvoltat sistemul de mentorat
În compania noastră, angajații care au devenit mentori au posibilitatea de a primi instruire în abilități de management. În plus, acești profesioniști primesc bonusuri pentru mentorat. Toate acestea sunt scrise în documentul nostru intern care reglementează sistemul de mentorat. Există, de asemenea, o bază internă de informații în care sunt introduse obiectivele și planurile mentorului, iar apoi se înregistrează ce și cum face. Pe baza acestui fapt, determinăm mărimea bonusului de mentor. Dar subliniez că nu numai motivația materială este importantă. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că participarea la sistemul de mentorat este un nou pas în scara carierei. Un mentor poate obține o promovare, de exemplu, pentru a deveni lider manager, dacă înainte era doar un manager, sau poate intra în rezerva de personal, aplicând pentru funcția de adjunct sau șef de departament.
Cerințe pentru un mentor
Nu orice angajat este potrivit pentru rolul de mentor. În primul rând, selectați dintre angajați pe cei care îndeplinesc formal cerințele pentru un mentor. Aceste persoane au următoarele caracteristici:
- le place să răspundă la întrebări;
- împărtășește de bunăvoie experiența;
- doresc să fie nevoie;
- dornic să-i învețe pe alții.
Ce calități ar trebui să aibă un mentor?
Apoi treceți la o analiză mai profundă. Calculați angajați - candidații ideali pentru rolul de mentor pe următoarele motive:
- un profesionist experimentat și competent, care are cunoștințe, abilități și abilități;
- în continuă evoluție și învățare;
- experiență de lucru îndelungată în companie, experiență de lucru în postul de cel puțin un an;
- angajați executivi, disciplinați, care pentru o perioadă lungă de timp își desfășoară munca eficient și la timp;
- doresc să fie mentori;
- se bucură de autoritate între colegi, lideri la care apelează pentru sfat;
- înclinați să predea și să explice, profesori răbdători și echilibrați;
- sociabil, deschis, sociabil, emoțional și predispus la empatie;
- organizate, capabile să-și structureze timpul și informațiile, să gândească la un plan de pregătire.
Ce calități ar trebui să aibă un mentor eficient?
Doar după o selecție atentă un specialist poate fi aprobat și inclus în instrucție pentru instruire.Descărcați documentele profesorului
Și mai multe materiale utile pentru descărcare în secțiune Mostre și documente pentru materialele jurnalului
Reguli de conduită pentru un mentor
Fiecare mentor trebuie să respecte următoarele reguli:
comunica cu noul venit in mod confidential, deschis;
antrenează-l pe stagiar personal, alocă-i timp personal;
arata noului venit valorile potrivite: invatare, dezvoltare, perfectionare, crestere;
să învețe un începător să obțină un răspuns la întrebările sale, să învețe eficient din experiența altcuiva și din propria experiență;
lauda pentru succes.
Motive de mentor și începător
Succesul sistemului de mentorat într-o organizație depinde de combinația corectă a motivelor interne ale celor două părți ale procesului - stagiar și mentor.
- Mentorul se afirmă, iar secția caută să-și ridice autoritatea.
- Mentorul manifestă un comportament dominator, iar stagiarul dorește sprijin și asistență reciprocă.
- Mentorul se îngrijorează, conduce, patronează, iar stagiarul primește aprobarea liderului.
Cum să antrenezi mentori
Pregătiți mentori conform planului prezentat în politica de mentorat a organizației.
|
Sarcină |
|
|
Oferiți mentorilor cunoștințe pedagogice suficiente |
|
|
Dezvoltați abilitățile profesorilor în mentori |
|
|
Stabiliți mentori pentru a fi pozitivi în ceea ce privește sarcina și statutul lor |
|
|
Introduceți mentori în planul de formare pentru nou-veniți, stabiliți obiective de mentorat |
|
|
Elaborați un plan de formare și împărtășiți-l mentorilor |
|
|
Formați mentori în metodele de predare |
|
|
Identificați erorile la mentori și învățați-i algoritmul de lucru corect. |
|
|
Informați mentorii despre rezultatele pe care un începător ar trebui să le obțină după antrenament |
|
|
Învățați mentorii cum să depășească dificultățile și provocările atunci când îi predați pe noii veniți, se confruntă cu obiecțiile și așa mai departe. |
|
|
Stabiliți câți oameni vor fi instruiți de un mentor, formați grupuri |
|
|
Evidențiați cunoștințele și abilitățile pe care începătorii nu le pot obține de la un mentor. Trimite astfel de angajați la alte departamente, la alte companii |
|
|
Pregătiți materiale de studiu |
|
|
Selectați spații, papetărie, recuzită |
|
|
Planificați-vă programul de curs |
|
|
Dezvoltarea metodelor de raportare, control |
|
|
Implementarea unui sistem de mentorat și control al calității instruirii. |
Probleme de introducere a unui sistem de mentorat
Problema 1: Mentoratul a fost inventat de HR
Angajații nu înțeleg scopul mentoratului și tratează sistemul ca pe o idee a departamentului de resurse umane. Acest lucru provoacă rezistență, angajații nu sunt implicați în proces, îl sabotează. Implicați angajații în elaborarea și implementarea unei politici de mentorat în întreprinderea de producție, acceptați ideile de la aceștia, organizați întâlniri colective astfel încât angajații să considere mentorat ca pe propria lor inițiativă.
Problema 2: mentorii nu vor să-i învețe pe începători
Dacă mentorii nu înțeleg valoarea muncii lor, nu vor să învețe pe nimeni, nu își asumă responsabilitatea pentru succesul noului venit, sistemul de mentorat nu va funcționa. Asigurați-vă că lucrați cu motivația mentorilor, selectați-i pe cei care sunt interesați intern să fie profesor pentru cursant. Se întâmplă ca liderii să-și oblige subalternii să fie mentori. În acest caz, lucrarea nu va avea succes.
Problema 3: Mentorii nu doresc să fie instruiți în mentorat, tehnici pedagogice și profesionale
Mentorii ar trebui să fie motivați pentru personal și creștere profesională. Alocați timp pentru instruire, astfel încât angajații să nu zăbovească după muncă.
Problema 4: mentorii nu vor să susțină testul după antrenament
Stabiliți angajații pentru o atitudine pozitivă față de certificare și formare. Succesul sistemului depinde de calitatea asimilării tehnicilor pedagogice și profesionale.
Problema 5: Mentorii sunt formali cu privire la sarcină
Dacă angajații nu sunt implicați în formarea noilor veniți, le oferă un minim de informații și nu le dedică suficient timp, efectul va fi invers. Monitorizează și evaluează performanța mentorilor. Obțineți atât rezultate intermediare, cât și rezultate finale.
Descărcați chestionare pentru a vă ajuta să păstrați mentorii sub control
Acordați atenție acestor probleme. Dacă cel puțin unul dintre ele este, rezultatele mentoratului vor fi inversate. Noii angajați și bătrânii vor fi demotivați, procesele de muncă vor decurge mai puțin eficient, cunoștințele nu vor fi transferate stagiarilor în cantitatea potrivită. Dacă stagiarul și mentorul nu lucrează împreună, înlocuiți prompt mentorul cu altul.
În loc de departamentele obișnuite, avem grupuri de resurse. Șeful acestui grup - un manager de resurse cu experiență - este responsabil pentru pregătirea profesională a noilor angajați, pentru adaptarea acestora, supraveghează activitățile lor profesionale ulterioare și promovează creșterea carierei. Managerul de resurse alcătuiește un „curs al unui tânăr luptător” pentru tinerii specialiști, dezvoltă sarcini de control, monitorizează modul în care acestea sunt efectuate și lucrează la greșeli. Dacă grupul de resurse a crescut prea mult, managerul de resurse își poate alege un asistent - pentru a aloca o persoană specială în grupul său - un lider de echipă, care preia și funcțiile de mentor.
Cum să implementați mentoring într-o organizație
Pentru a evita problemele în timpul implementării, solicitați sprijinul managerilor de top ai companiei. În plus, serviciul de personal ar trebui să creeze în prealabil un mediu de informare favorabil cu privire la mentorat. Sistemul trebuie descris din partea cea mai bună, pentru a explica beneficiile implementării sale.
De asemenea, liderii departamentelor trebuie să cunoască și să înțeleagă beneficiile implementării sistemului în organizație. Ei transmit informații subordonaților, popularizează mentoratul în echipă.
Stimulent pentru mentori
Pentru mentori pot fi dezvoltate atât sisteme de stimulare tangibile, cât și intangibile. Acesta poate fi un bonus bazat pe rezultatele formării stagiarului, compensarea orelor suplimentare și intensitatea muncii. De asemenea, este important să încurajăm angajații să își aprecieze rolul de mentori. Metodele nemateriale sunt perfecte pentru aceasta. De exemplu, ratingul celor mai buni mentori.
Oferiți mentorilor un pachet social:
- zile de concediu plătite suplimentare;
- reduceri la formare, seminarii profesionale gratuite, cursuri si training-uri;
- includerea în rezerva de personal ;
- loc de parcare corporativ gratuit;
- tichete la un sanatoriu, tichete pentru copii;
- premii nominale: ceasuri, accesorii;
- bilete de divertisment etc.
Toate alocațiile trebuie formalizate. Angajații trebuie să cunoască criterii clare pentru îndeplinirea sarcinilor lor, sumele pe care le vor primi pentru muncă suplimentară. Dacă sistemul de motivare nematerială este bine dezvoltat, iar personalul este inițial loial companiei, stimulentele materiale pot fi minime sau inexistente.
Cum să numiți un mentor, să aranjați și să plătiți pentru munca lui
Semne că o organizație are nevoie de un sistem de mentorat
Compania are un sistem distribuit de departamente în care este concentrată performanța unei varietăți de funcții.
Compania lasa adesea angajatii in proba sau in primii trei ani de munca in companie.
Este greu pentru o companie să transfere cunoștințe, după ce un angajat pleacă, nimeni nu știe ce a făcut, acestea nu sunt transferate, deoarece sarcinile fiecărui angajat nu sunt formalizate.
Produsul companiei este complex și bogat din punct de vedere intelectual, compania deține know-how-ul și este necesară pregătirea noilor veniți pe teren.
Compania coexistă pe piață cu concurenți puternici, este necesar să se dezvolte constant.
Există și alte motive pentru care poate fi necesară o anumită formă de mentorat într-o organizație.
Poziționați profilul ca unul dintre factorii de succes ai sistemului de mentorat
Rezumând tot ceea ce s-a spus, devine clar că atât componentele interne (motivaționale), cât și înțelegerea obiectivelor (cunoștințe, abilități și abilități specifice) sunt importante pentru succesul sistemului de mentorat. Pentru a alege planul de mentorat potrivit pentru un nou angajat, trebuie să creați un profil de post. Descrieți clar funcțiile fiecărui angajat, ceea ce trebuie să știe și să-și poată face treaba eficient. Identificați, de asemenea, domenii de dezvoltare proximă, posibilă creștere a carierei. Aceasta este baza pentru planul de pregătire pentru perioada de adaptare.
1. Ordinea formării deprinderilor
Învățarea este procesul de stăpânire a cunoștințelor, abilităților și abilităților la nivelul cerut pentru o anumită perioadă.
Cunoașterea este reflectarea unei persoane a realității obiective sub formă de fapte, idei, concepte.
Abilitatea este dorința de a efectua în mod conștient și independent acțiuni practice bazate pe cunoștințele dobândite, experiența de viață și abilitățile dobândite.
Abilități – apar la efectuarea acțiunilor necesare, aduse la perfecțiune prin repetarea repetată.
Învățarea este un proces de dobândire și asimilare de noi cunoștințe și abilități, care trece prin patru etape și reprezintă trecerea de la incompetența inconștientă la competența inconștientă.
1.Incompetență inconștientă.
Cu incompetență inconștientă, angajatul nu știe că nu știe sau nu este capabil să facă ceva („Nu știu despre ceea ce nu știu”). Angajatul nu și-a dat încă seama de lipsa propriei competențe. Un exemplu tipic ar fi un chelner fără educație și pregătire profesională într-un centru de formare. Astfel de angajați au experiență de muncă, dar nici nu vă imaginați că există o metodă de acceptare a unei comenzi folosind metoda „herringbone”, algoritmul „ULTIMUL” de rezolvare a conflictelor. În posturile anterioare, în general, a făcut față îndatoririlor sale, deși a avut dificultăți când i-a fost cerut să recomande ceva din meniu sau când a apărut un conflict. Până când chelnerul află că tehnicile există, se consideră destul de competent în probleme de serviciu, crezând că problema este în vizitatorii conflictuali.
2.Incompetență conștientă.
Cu o incompetență conștientă, angajatul dobândește „cunoașterea ignoranței sale”. Angajații fără experiență de muncă presupun adesea că industria ospitalității nu este dificilă și va fi ușor și rapid de învățat, adevăratul domeniu de aplicare pe care îl învață în timpul procesului de angajare sau în primele zile de formare. Angajații cu experiență de lucru, care urmăresc munca Mentorului sau în procesul de explicare a materialului, își dau seama de cantitatea de cunoștințe și abilități insuficiente.
3.Competență conștientă.
Pentru a deveni competent în mod conștient, un angajat trebuie să urmeze o pregătire. Adesea, în această etapă, stagiarul copiază exact acțiunile mentorului său. Apoi, de ceva timp, angajatul, în tăcere sau în șoaptă, efectuând acțiuni, va repeta ordinea de execuție, controlând fiecare acțiune. După ce a învățat ceva, va repeta textul sursă și explicațiile exact, da aceleași exemple care au fost date în timpul antrenamentului. În această etapă, este dificil pentru cursant să explice cunoștințele „în propriile cuvinte”, iar atunci când efectuează un set de acțiuni, angajatul poate confunda secvența sau sări peste o bucată.
4.competență inconștientă. Cu competență inconștientă, un angajat efectuează anumite acțiuni atât de des încât devin obișnuite, se dezvoltă un algoritm subconștient. Angajatul efectuează operațiuni de lucru „pe mașină”, fără să se gândească la succesiune. Îndemânare stăpânită.
Adesea, Mentorul nu știe să împărtășească experiența, nu poate explica algoritmul acțiunilor unui nou angajat, deoarece. el însuşi se află în stadiul competenţei inconştiente. Ca un artist genial care îi spune unui ucenic „învață”, dar nu se ajută, nu poate explica ce și cum să facă. Acest lucru se datorează faptului că Mentorul și-a dezvoltat abilitățile pe cont propriu, fără explicații și/sau nu este familiarizat cu procesul de formare a abilităților.
Angajații din hoteluri și restaurante vin cu diferite niveluri de pregătire, dar pentru că standardele și tehnologiile de lucru diferă; toată lumea are nevoie de pregătire primară. Un mentor ajută, de obicei, un nou angajat să stăpânească următoarele cunoștințe și abilități:
1) Standarde de funcționare:
− cunoașterea companiei (valori, misiune, istorie, structură organizatorică);
− studiul reglementărilor de securitate (reguli de lucru cu echipamente, cerințe sanitare);
− studierea regulilor de disciplină (raționarea schimburilor de muncă, durata pauzelor, familiarizarea cu fișele postului, precum și a politicii de concediere, a regulilor de conduită, cum ar fi fumatul, conversațiile personale, utilizarea telefonului mobil personal, sancțiunile pentru încălcări) ;
− cunoașterea sistemului de motivare (graficul de plată a salariilor, sporurilor, creșterea carierei, privilegii, reduceri și beneficii);
2) Standarde de servicii:
− studiul standardelor de servicii pentru oaspeți (reguli generale de conduită, implementarea procedurilor de serviciu, calcul, modalități de efectuare a plăților, tratare a reclamațiilor);
− efectuarea de instruire în tehnici de vânzare pentru personalul de service (instruire în consultanță vânzări, tehnici de upselling, recomandări etc.);
3) Proceduri de lucru:
Pregatirea si intretinerea locului de munca si a locurilor de serviciu (standarde sanitare, timp si proceduri de curatenie, cantitatea de consumabile sau materii prime pentru intretinere);
2. Metode de predare de bază în mentorat
Metoda de predare este o modalitate de activitate comună a profesorului și elevului, având ca scop însușirea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților elevului, precum și dezvoltarea motivației elevului.
Principalele metode de predare utilizate la începutul mentoratului sunt instruirea, demonstrațiile de acțiuni sau comportament. Alegerea metodei de antrenament depinde de complexitatea operației sau de îndemânarea care trebuie stăpânită. Pentru operații mai dificile, este mai bine să folosiți instrucțiuni, pentru operații mai simple, ușor de reținut - o demonstrație, pentru abilități de comunicare - modelare comportamentală. Cel mai eficient este să începeți formarea în mentorat cu practică, acest lucru vă permite să puneți imediat angajatul în muncă.
Demonstrație- o metodă de predare a proceselor de lucru, care vizează învățarea proceselor simple și exersarea deprinderilor repetitive. De exemplu, plierea șervețelelor, ridicarea unui cărucior de curățare, înregistrarea trecerii la serviciu etc.
Această metodă este eficientă atunci când:
Demonstrația nu este amânată
Mentorul explică în detaliu ce trebuie făcut și arată clar cum se face.
Sunt date exemple despre când această abilitate poate fi utilizată și cum ajută ea la îndeplinirea locului de muncă.
Tehnologia de execuție:
Etapa 1. Coach-mentorul spune, realizează (explica tehnici).
Etapa 2. Elevul repovestește succesiunea acțiunilor și, în caz de repetare corectă, arată. Acest lucru asigură că lucrarea este finalizată corect de prima dată.
Etapa 3. În continuare, stagiarul exersează singur, elaborând tehnica până când poate efectua operația fără erori. Dacă angajatul are experiență în efectuarea unor astfel de operațiuni, atunci această etapă durează minim.
Instruire este o metodă de predare a unei secvențe de acțiuni de muncă, care vizează studierea proceselor complexe de muncă și dezvoltarea unui algoritm de realizare a abilităților. De exemplu, procedura de check-in a unui oaspete, așezarea unei mese pentru un banchet, curățarea unei camere etc. Cel mai rapid mod de a instrui angajații fără experiență de lucru
Instruirea se desfășoară în patru etape:
Etapa 1. Mentorul spune și realizează procedura (explicarea tehnicilor).
Etapa 2. Stagiarul spune algoritmului de acțiuni - mentorul efectuează, urmând cu strictețe cuvintele stagiarului (dacă acest lucru nu implică rănire etc.)
Etapa 3. Stagiarul ajută la realizarea unei părți din acțiuni (de obicei începutul sau o operație simplă), Mentorul face restul. Acest lucru reduce șansa de eroare, așa cum este greu de reținut întreaga succesiune de acțiuni și tehnica de execuție. Această etapă este, de asemenea, importantă pentru că reduce teama de eșec în rândul angajaților cu puțină experiență, fiind adesea dificil pentru acești angajați să comunice cu Oaspetele și să lucreze sub supraveghere. Acest pas poate dura câteva zile.
Etapa 4. Mentorul și stagiarul își schimbă locurile - Mentorul ajută la operațiuni simple, stagiarul realizează partea principală. În plus, atunci când stăpânește algoritmul, el lucrează într-o zonă învecinată, gata să ajute. Monitorizeaza periodic lucrarea si corecteaza in caz de erori. Trebuie avut în vedere că este nevoie în medie de 21 de zile pentru ca o persoană să dezvolte o abilitate stabilă în efectuarea de operațiuni complexe, de multe ori angajații stăpânesc rapid succesiunea de acțiuni în primele zile (formează o abilitate), dar apoi încep să greseste si incurca ordinea sau tehnica efectuarii operatiilor, uita detaliile. În acest caz, puteți reveni la etapa anterioară sau puteți adăuga alte metode de antrenament.
Modelarea comportamentală este o metodă relativ nouă de predare a abilităților interpersonale și schimbarea atitudinii. Această metodă este utilizată în principal în cadrul unor traininguri care presupun o utilizare mai largă a metodelor de învățare activă, cărora le aparține și această metodă. Învață abilități și atitudini specifice legate de comunicarea profesională între angajat și vizitator.
Un exemplu tipic de modelare comportamentală este atunci când un mentor arată unui începător un exemplu despre cum să lucreze cu un invitat. După aceea, începătorilor li se oferă posibilitatea de a reproduce independent modelul de comportament propus. Modelele care sunt oferite angajaților atunci când se utilizează metoda modelării comportamentale sunt concepute pentru a se potrivi cât mai bine situațiilor de lucru, astfel încât modelarea comportamentală are un grad foarte ridicat de transfer pozitiv. Un alt aspect pozitiv al acestei metode este că un angajat instruit poate „proba” rolul unui Oaspete și poate evalua ce acțiuni sau fraze din partea însoțitorilor îi plac și care provoacă respingere. Această metodă este eficientă și în corectarea erorilor de comunicare. În cazul în care un angajat cu experiență de lucru a învățat un model de comportament incorect și insistă să îl aplice, Mentorul, prin aplicarea aceluiași model (sau exagerând puțin) în timpul serviciului de joc, va putea arăta stagiarului incorectitudinea metodă eronată și să realizeze o schimbare în direcția dorită a atitudinii elevului.
Modelarea comportamentală are avantajele sale:
Interpretarea rolurilor și discuția ulterioară a rezultatelor jocului de rol vă permit să înțelegeți mai bine motivele comportamentului și angajatul al cărui rol este jucat și motivele părții opuse;
Ajută să vedeți greșelile tipice făcute în situații.
Modelarea comportamentală se realizează fie individual într-o pereche elev-mentor, fie în grupuri mici de studiu de până la 12 participanți.
Antrenament video este cel mai simplu tip de instruire - nu necesită un instructor, o cameră specială sau o oră fixă - elevul învață acolo, când și cum îi este convenabil. La oameni, percepția vizuală prevalează în fața auditivă, motiv pentru care videoclipul este cea mai vizuală și productivă formă de învățare. După cum arată experiența, videoclipurile în combinație cu elaborarea materialului prin diferite exerciții și apoi în practică sunt mai eficiente decât doar briefing. Compania Hospitality Institute produce traininguri video pentru hoteluri și restaurante, de exemplu, „Standarde de serviciu într-un restaurant”, „Organizarea unui bufet”, unde implementarea principalelor acțiuni este prezentată de ospătari și manageri profesioniști. Multe restaurante folosesc acum în mod activ înregistrări video ale gătitului (eliminate în timpul procesării sau degustării). Înregistrările ordinii de asamblare a vaselor sunt reproduse pe tablete de bucătărie înainte de începerea schimbului, amintind succesiunea de acțiuni pentru bucătarii care lucrează și apariția felurilor de mâncare - pentru ospătari.
Avantajele antrenamentului video:
Legătura cu practica: comploturile se bazează pe evenimente reale care au avut loc la anumite locuri de muncă;
Vizibilitatea și accesibilitatea prezentării materialului. Videoclipul este cât mai aproape de viață, cu ajutorul lui este posibil să arăți obiecte și procese în detaliu și în mișcare;
Posibilitate de autoinvatare si repetitie. Orice angajat la un moment convenabil pentru el poate urma un curs video și poate studia subiectul în mod independent, vizionand filmul și urmând instrucțiunile;
Posibilitatea utilizării multiple în clase de grup și individual; atât pentru noii angajați care trebuie să se adapteze la poziție și să îmbunătățească nivelul anterior de dezvoltare a abilităților de afaceri, cât și pentru angajații pe termen lung să-și reîmprospăteze cunoștințele și să introducă inovații;
Ușurință în utilizare: antrenamentul se poate face într-un ritm convenabil, într-un loc convenabil, la un moment convenabil, care este confortabil din punct de vedere psihologic pentru majoritatea.
Forma economică de educație. O organizație poate cumpăra sau închiria un curs video o dată și îl poate folosi de mai multe ori.
Lectura este o metodă tradițională și una dintre cele mai vechi de formare profesională. Prelegerile vă permit să transmiteți o cantitate mare de informații într-un timp scurt și să răspundeți la întrebări suplimentare. Prelegerile moderne diferă de cele care au fost citite anterior la institute, acum folosesc mai des o prelegere interactivă - conduc discuții de grup asupra problemei luate în considerare, se oferă să rezolve probleme practice, folosesc o mulțime de mijloace vizuale, cum ar fi diapozitive, fișe cu conținutul principal al cursului și sarcini, articole relevante pe această temă. În mentorat, ei folosesc în principal miniprelegeri timp de 10-15 minute pe diverse probleme. Cel mai adesea, acestea sunt informații suplimentare despre produsul companiei, standardele de servicii și istoria întreprinderii. Mentorul poate folosi mini-lectura ca explicație pentru manualul de instruire, poate explica necesitatea de a efectua anumite acțiuni și poate explica caracteristicile psihologiei serviciului. Mulți elevi le este greu să-și amintească succesiunea acțiunilor dacă semnificația nu este clară. Este dificil să înveți meniul prin memorare, fără cunoștințe despre caracteristicile bucătăriei. Mini-lectura din a doua etapă a mentoratului ajută la rezolvarea acestei probleme.
Eficacitatea predării în prezentarea materialelor la curs este determinată de: caracteristicile personale ale lectorului, interesul pentru tema studiată, capacitatea de a prezenta clar și clar materialul etc.
Avantajele prezentării materialelor la curs:
Oportunități bune în timpul prelegerii de a schimba rapid succesiunea subiectelor (sau întrebări individuale),
Ritmul de prezentare a materialului se modifică ușor în funcție de reacția ascultătorului;
Oportunitatea de a instrui mai multe persoane deodată.
Master-class este o formă populară de aprofundare a cunoștințelor personalului. Un expert în orice domeniu pentru a împărtăși experiență sau metode și tehnici de lucru. Pentru personalul de linie al restaurantului, în majoritatea companiilor se țin cursuri de master despre meniuri și băuturi. Clasa de master este condusă de obicei de bucătarul restaurantului sau de reprezentanții companiilor furnizori, prezentarea produselor și tehnicile de lucru sunt adesea combinate cu degustarea. Pentru un mentor-bucătar, această metodă de predare va fi cea mai importantă în pregătirea bucătărilor.
Clasa de master este posibilă și în timpul zilei de lucru. Mulți manageri de rang și de top din industria ospitalității au experiență în posturi de rang și de dosar și împărtășesc periodic secretele stăpânirii studenților sau subordonaților sau arată un exemplu despre cum să îndeplinească sarcinile de serviciu. Pe lângă efectul educațional, această metodă de formare a liderilor companiei este o motivație puternică pentru angajați pentru a dobândi și dezvolta competențe.
Vizibilitatea, posibilitatea de a pune întrebări prezentatorului;
Ușurință de organizare.
Analiza situațiilor practice (studiu de caz) - metodă de studiere a situaţiilor din experienţa activităţilor practice ale organizaţiei. Este una dintre cele mai vechi și mai dovedite metode de predare activă a analizei problemelor și a abilităților de pregătire a soluțiilor. Ideal pentru instruirea și dezvoltarea personalului de conducere. Luarea în considerare a situațiilor practice (cazurilor) implică analiza și discutarea unor situații ipotetice sau reale de către un grup sau elev. Luarea în considerare a situațiilor practice se bazează pe o discuție, o discuție în care elevii joacă un rol activ, iar formatorul controlează discuția punând întrebări conducătoare.
Scopul acestei metode este de a învăța cum să analizăm informațiile, să o structurați, să identificați problemele cheie, să generați soluții alternative, să le evaluați, să alegeți pe cele mai bune și să dezvoltați programe de acțiune. Metoda permite dezvoltarea abilităților de analiză, diagnosticare și luare a deciziilor, ceea ce le va permite să aibă mai mult succes în rezolvarea unor probleme similare în activitățile lor profesionale. Materialul pentru analiză poate fi un articol dintr-un ziar, un videoclip, un apel telefonic etc.
Elevul trebuie să determine care este problema, să o analizeze în contextul situației descrise și să sugereze posibile modalități de rezolvare. O sarcină propusă într-o anumită situație poate avea mai multe soluții. De obicei, analiza nu se încheie cu definirea unei decizii „corecte” și „greșite”; diferite abordări pentru rezolvarea problemei identificate pot fi luate în considerare pe picior de egalitate. Procesul de luare a deciziilor este esența metodei studiului de caz, iar acest proces este adesea la fel de important ca și decizia în sine.
Scopul principal al metodei este de a consolida și aprofunda cunoștințele, de a dezvolta algoritmi pentru analizarea situațiilor tipice care vă permit să recunoașteți rapid situații similare în practica muncii dvs. și să luați cele mai eficiente decizii cu privire la acestea, precum și să îmbunătățiți schimbul de experiență. între elevi.
În timpul muncii individuale, Mentorul oferă stagiarului situații tipice (de exemplu, refuzul de a plăti factura) și ajută la găsirea căilor de ieșire din situație. Pe viitor, atunci când se va confrunta cu situații complexe sau conflictuale, angajatului îi va fi mai ușor să găsească o soluție.
Avantajele metodei:
Dacă discuția are loc în grup, fiecare participant are posibilitatea de a-și compara opinia cu opinia altor participanți;
Relevanța problemelor în curs de rezolvare și legătura lor strânsă cu experiența profesională a participanților;
În cazul unei situații similare, studentul va avea soluții gata făcute.
Instruire(a nu se confunda cu antrenamentul ca formă de învățare care combină forme active) este o metodă care se concentrează pe dezvoltarea practică a deprinderilor și abilităților. În mentorat, este ideal pentru dezvoltarea abilităților motorii. De exemplu, pentru un bucătar sau un barman, nu există altă modalitate de a învăța unele abilități decât prin repetarea repetată. Instruirea este axată în primul rând pe obținerea abilităților practice necesare în munca de zi cu zi, mulți oameni folosesc metafora „pentru a pune mâna pe ea” ca urmare a antrenamentului. stimulentele pentru activitate cresc semnificativ.
