Instruirea personalului tânăr Este o muncă grea, dar cu siguranță este eficientă. La urma urmei, cu cât angajatul înțelege și se adaptează mai repede, cu atât mai devreme va începe să beneficieze compania. Puteți, desigur, să oferiți unui nou angajat o instrucțiune tipărită și să spuneți: „Învățați-l singur, frate”. Și apoi așteptați mult până ajunge la viteză. Sau puteți atribui noului venit un specialist cu experiență, care își va transfera propriile cunoștințe și abilități direct în timpul procesului de lucru. Aceasta este esența mentoratului. Experții pe piața muncii au vorbit despre modul în care această metodă de formare poate fi utilă unei întreprinderi și în ce cazuri ar trebui aplicată.
Ce este, cu ce mănâncă ei?
este una dintre metodele eficiente de creștere a eficienței angajaților companiei prin dezvoltarea acestora la locul de muncă și asistarea în rezolvarea oricăror probleme de muncă. Această metodă este, de asemenea, folosită pentru a debloca potențialul unui nou angajat și implementarea lui ulterioară în companie.
„Prin mentorat înțelegem asistența unei persoane față de alta, fără legătură cu îndrumarea directă, în obținerea de noi cunoștințe și creșterea eficienței la locul de muncă. Scopul principal al mentoratului este de a ajuta tinerii profesioniști să se adapteze la echipă și să ofere asistență în timp util în dezvoltarea profesională.”
Punct important Mentorul nu este un lider direct. Dacă un manager este obligat să se asigure că noii angajați ai departamentului său se alătură organic procesului de lucru, atunci acest lucru nu este inclus în fișa postului unui mentor.
Deci, ce este un mentor?
Acesta este un angajat cu experiență care ia noul venit sub aripa lui și îl ajută să se adapteze la munca în companie. Mentorul este responsabil pentru planificarea și organizarea unui program eficient de dezvoltare profesională pentru mentoratul său.
Cine poate fi mentor?
Nu fiecare angajat al companiei poate îndeplini sarcinile de mentor. În calitate de asistenți cu experiență, sunt numiți angajați care:
- În procesul de lucru, aceștia sunt ghidați de prioritățile corporative;
- Posedă abilități de predare;
- Gata să-și asume responsabilitatea personală pentru greșelile secției;
- Sunt capabili să-i motiveze pe alții;
- Au influență și au încredere în echipă.
„Dintre principalele responsabilități ale unui mentor, se pot evidenția consilierea unui tânăr specialist, determinarea direcției de dezvoltare a carierei sale, întocmirea unui plan de dezvoltare profesională, monitorizarea implementării sarcinilor, ajustarea planului, desfășurarea de activități suplimentare de formare, ajutarea la să aplice cunoștințele dobândite în afara muncii, demonstrând un model pozitiv”, - adaugă expertul.
Este imposibil să forțezi un angajat sau altul să devină oficial profesor pentru un începător. Mentoratul este în întregime voluntar. Beneficiul acestei metode pentru angajații tineri este clar, dar de ce ar trebui angajații cu experiență să piardă timp și efort cu noii veniți? Totul tine de motivatie. Include și remunerația (sub forma unei mici creșteri de salariu), dar se bazează totuși mai puternic pe partea intangibilă - obținerea de cunoștințe suplimentare (mentorii frecventează cursuri și traininguri avansate), atenția și aprobarea eșalonului de conducere, diverse însemne care ridică autoritatea în ochii colectivului și așa mai departe.
„Mentoratul vă permite să creșteți motivația și nivelul profesional al mentorului, să dobândiți noi abilități și, de asemenea, să obțineți oportunitatea de a trece mai departe pe scara carierei.”
Condiții de mentorat
Termenul de mentorat se stabilește în funcție de necesitate, de caracteristicile organizării activităților la o anumită întreprindere. De regulă, durează câteva luni. Așadar, adesea noilor angajați li se cere să pregătească o perioadă de probă, care este adesea de 3 luni. Și în toate aceste trei luni, mentorul, desemnat de conducerea întreprinderii, va trebui să îndeplinească atribuțiile care i-au fost atribuite.
Când să aplici?
Lansarea și susținerea proiectului necesită cheltuirea atât a resurselor financiare, cât și a resurselor umane. Necesitatea implementării acestei metode este adecvată în următoarele cazuri.
- Dacă echipa este formată în principal din tineri profesioniști.
„Utilizarea metodologiei de mentorat ca formă specială de formare a personalului este cea mai relevantă în companiile în care echipa este formată din angajați tineri. Un astfel de specialist, ajuns la primul său loc de muncă într-un anumit segment, nu are încă experiența profesională necesară, așa că mentorul ar trebui să devină persoana care îi poate transfera toate cunoștințele și abilitățile pe care le are, ajutându-l să se adapteze în mediu profesional. De aceea, pentru cea mai eficientă cooperare între angajații cu experiență și angajații tineri, este necesar să se construiască un sistem clar și funcțional de organizare a programelor de internship.”
- Dacă există o rotație mare a personalului.
Ura! Câștigat!
Individ pentru fiecare companie. Conducerea întreprinderii decide în mod independent cum să motiveze mentorii, determină durata formării pentru noii veniți, stabilește bugetul proiectului și așa mai departe.
Dar, în cea mai mare parte, introducerea mentoratului se reduce la trei etape globale: selecția, formarea mentorilor și evaluarea muncii lor.
„Am organizat mentoring după următoarea schemă:
- elaborarea unui plan de proiect și a procedurilor, bugetare, analiza experienței colegilor din băncile subsidiare ale grupului RBI, adaptarea materialelor necesare;
- selectarea unui grup de mentori și desfășurarea formării acestora, întocmirea planurilor individuale de lucru;
- selectarea orașelor pilot/sucursalelor bancare;
- desfășurarea de cursuri de actualizare (vânzări și calitatea serviciilor) pentru angajații din retail;
- prezența mentorilor în sucursalele pilot ale băncii, monitorizarea activității angajaților, feedback cu privire la rezultatele muncii, instruire în elementele de mentorat directori de sucursale (pilotul a durat cinci săptămâni, apoi am monitorizat procesul);
- analiza rezultatelor pilotului, evaluarea mentorilor și stagiarilor, corectarea planului de implementare a sistemului de mentorat.
În centrele noastre regionale, pentru a implementa sistemul de mentorat, noi:
- a determinat profilul mentorului (a realizat un portret profesional și psihologic exemplar), mentori selectați, instruiți în detaliu, testați și alesi cei mai buni;
- angajați de retail instruiți (vânzări și calitate) și șefi de departamente de retail (vânzări și mentorat);
- a introdus un sistem de mentorat într-un singur departament și a instruit suplimentar directorul departamentului;
- a monitorizat constant activitatea mentorilor și rezultatele vânzărilor.
Dificultăți de implementare
Desigur, organizarea sistemului de mentorat nu este întotdeauna perfectă. Principalele probleme care pot apărea în timpul implementării acestui proces:
- „Alegerea greșită a grupului de mentori. De exemplu, inițial am apreciat greșit domeniul de activitate așteptat și nu am completat un profil de mentor.
- Pregătire lungă și costisitoare a mentorilor. Acești angajați trebuie să fie cei mai buni în domeniul lor și, de asemenea, trebuie să aibă câteva tehnici de pregătire.
- Poziţionarea greşită a sistemului de mentorat. Angajații noștri i-au perceput inițial pe mentori ca fiind „askers”. Motivația, în special în rândul specialiștilor cu experiență, a scăzut.”
Avantajele metodei de mentorat
Desigur, introducerea acestei metode de pregătire a personalului este o afacere costisitoare, deoarece acest proiect nu poate fi finalizat.
„Sistemul de mentorat este un mod de viață. Necesită suport regulat pentru acest proces. Dacă nu controlați implementarea sistemului de mentorat, atunci procesul „moare”.
Articole
Aveți nevoie de material pentru mentorat la întreprindere. Ce norme sunt reglementate, opțiuni pentru prevedere.
Răspuns
Mentoratul este reglementat de actele locale ale angajatorului.
Vedeți argumentele pentru implementarea sistemelor de mentorat.
Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” .
„Mentoringul este necesar pentru a introduce rapid noilor angajați în organizarea și subtilitățile muncii și pentru a obține rapid rezultatul planificat de la ei.
Pentru a dezvolta rapid și eficient un sistem de mentorat, este necesar *:
stabilirea scopurilor introducerii unui sistem de mentorat;
Numiți responsabili pentru dezvoltarea și implementarea sistemului;
evaluează resursele organizaţiei;
să ofere criterii de selectare a mentorilor, programe de pregătire și motivare a acestora;
elaborarea Regulamentelor privind mentorat;
implementarea sistemului și menținerea funcționării acestuia;
Evaluați în mod regulat eficiența mentorilor și a sistemului.
Implementați fiecare pas în mod consecvent, iar un sistem de mentorat vă va ajuta să rezolvați problemele cu productivitatea scăzută a noilor veniti și fluctuația angajaților.
Motive pentru dezvoltarea unui sistem de mentorat
Sistemul de mentorat este un program care descrie regulile de selectare, formare și motivare a mentorilor, precum și principiile interacțiunii acestora cu cursanții. Acest sistem este recomandat a fi implementat atunci când organizația:
cunoștințele despre procesele de muncă se acumulează de-a lungul anilor, iar concedierea unui specialist poate perturba procesele de afaceri;
calitatea muncii și alți indicatori de performanță – sub normă;
volumul de muncă al masteranților este mare, nu au timp să transfere experiență;
nu există un centru de formare sau specialiştii acestuia nu sunt capabili să predea specificul muncii;
cunoștințele angajaților nu corespund cerințelor afacerii, aceștia trebuie „formați”;
Fluctuația de personal este mare, este necesară pregătirea în masă și rapidă a noilor veniți;
angajații care au cunoștințe și experiență importante din punct de vedere strategic s-au apropiat de vârsta de pensionare și este necesar să se pregătească o tură pentru aceștia.
Deci, dacă organizația dvs. are unul sau mai multe dintre aceste motive, luați în considerare dezvoltarea și implementarea unui sistem de mentorat.
Obiectivele mentoratului
De ce să implementăm un sistem de mentorat?
Pentru a dezvolta un sistem de mentorat, stabiliți mai întâi obiectivele pentru implementarea acestuia. Pentru a face acest lucru, evaluați obiectivele strategice ale afacerii, problemele cu personalul care le împiedică să fie realizate și posibilitățile sistemului de mentorat. Acest lucru vă va permite să înțelegeți la ce rezultat trebuie să ajungeți și cum să îl evaluați.
De regulă, un sistem de mentorat este implementat pentru:
pregătirea rapidă a noilor angajați pentru munca productivă independentă, îmbunătățirea nivelului profesional;
accelerarea adaptării noilor veniți;
să introducă standarde de muncă unificate și să instruiască noii veniți să lucreze conform acestora;
îmbunătățirea performanței și a calității muncii;
creșterea motivației, loialității și implicării angajaților;
Introducerea unei evaluări informale a nivelului profesional al noilor angajați.
Această listă nu este exhaustivă, iar în diferite organizații poate fi completată cu obiective specifice de mentorat pentru acestea.
Responsabil de mentorat
Cine este responsabil pentru dezvoltarea și implementarea sistemului de mentorat
Un sistem de mentorat este dezvoltat de un specialist în serviciul de personal responsabil cu selecția și adaptarea angajaților. De asemenea, este responsabil pentru implementarea sistemului, controlează procesul de mentorat în departamente și, dacă este necesar, oferă asistență mentorilor și noilor veniți.
Șeful departamentului controlează rezultatul introducerii sistemului de mentorat, este responsabil de implementarea sistemului în departamentul său și ajută la alegerea mentorilor.
Mentorii sunt selectați dintre experții organizației care au competențele și caracteristicile necesare.
Ordinea de interacțiune a persoanelor responsabile de mentorat, vezi tabel. Această procedură formează persoana responsabilă cu implementarea sistemului de mentorat și o fixează ca anexă la Regulamentul de mentorat.
Domeniul de aplicare al mentoratului
Cum să determinați numărul de mentori în funcție de cantitatea de muncă pentru a pregăti începătorii
Determinați numărul de noi angajați care urmează să fie instruiți. De aceasta depind numărul de mentori și bugetul pentru implementarea sistemului de mentorat. În acest scop, faceți o analiză a fluctuației personalului și studiați planul de recrutare.
Cunoscând cerințele pentru posturile vacante, caracteristicile muncii, nivelul mediu de competențe al candidaților, pe baza experienței anterioare de formare a noilor veniți, evaluează ce, în ce ordine și pentru ce timp mentorii au nevoie pentru a pregăti noii angajați. Utilizați aceste informații ca bază pentru planul de sarcini al mentorului dvs.
Dacă trebuie să instruiți un număr mare de nou-veniți și există o oportunitate de a extinde personalul, creați o poziție separată de mentor. El va antrena doar începători. Oferă-i un grup de cinci până la șapte cursanți. Dacă decideți să faceți din mentorat o responsabilitate suplimentară, atunci atașați unul sau doi nou-veniți la mentor, acesta îi va dezvolta în paralel cu jobul principal.
Estimarea resurselor
Cum se evaluează resursele organizației pentru implementarea unui sistem de mentorat
Pentru a selecta instrumente de instruire pentru noii veniți, pentru a dezvolta un sistem de motivare a mentorilor și pentru a decide asupra altor probleme organizaționale, pentru a evalua bugetul de resurse umane și resursele care vor fi necesare pentru implementarea unui sistem de mentorat. Adesea, aceste cheltuieli includ o indemnizație de mentorat, costul achiziționării de echipamente și literatură suplimentară pentru predarea începătorilor, pregătirea documentelor etc.
De asemenea, estimați timpul necesar tuturor participanților la mentorat pentru a implementa și utiliza sistemul în mod eficient. Pentru a face acest lucru, întocmește un plan de adaptare sau un plan de inducție. Evidențiați în el punctele de care se ocupă mentorul și, cu ajutorul evaluării de către experți, determinați timpul pentru finalizarea acestor sarcini.
Discutați timpul și domeniul de activitate cu șefii de departament și viitorii mentori. Obțineți confirmarea că pot dedica acest timp noilor veniți fără a compromite calitatea muncii lor. Sau alocați o unitate de personal separată „mentor” și eliberați alți angajați de aceste sarcini.
Alegerea unui mentor
Cum să alegi un mentor
Șeful unității structurale selectează din rândul angajaților mentori care:
sunt mentori informali, deoarece noii veniți sunt atrași de ei și îi ajută de bunăvoie;
incluse în rezerva de personal;
și-a exprimat dorința de a deveni mentori.
În primul rând, liderul întocmește o listă de candidați pentru rolul de mentor. Apoi evaluează solicitanții conform criteriilor prezentate în tabel. În aceasta, dacă este necesar, este asistat de persoana responsabilă cu implementarea mentoratului. După aceea, liderul sau persoana responsabilă realizează interviuri individuale cu candidații, la care vorbește despre sistemul de mentorat și solicită acordul pentru a deveni mentor.
Dacă candidații sunt de acord, managerul îi trimite la serviciul de personal cu o listă de specialități pentru care pot pregăti stagiari.
În departamentul de personal, toți candidații sunt evaluați suplimentar după nivelul de dezvoltare al competențelor mentorului. Pentru a face acest lucru, utilizați un interviu pe competențe, o metodă de 360 de grade sau un centru de evaluare.
Consultați tabelul pentru un exemplu de competențe de mentor.
Dintre cei mai buni candidați, aceștia alcătuiesc o listă generală cu o listă de specialități în care pot pregăti începători. Și apoi se organizează un program de formare pentru viitorii mentori. Celor care au absolvit cu succes instruirea li se atribuie statutul de „Mentor” și li se atribuie noi responsabilități printr-un acord adițional la contractul de muncă.
Sfat: Dacă angajații cu experiență nu sunt de acord să fie mentori sau o fac fără inițiativă, află posibilele motive.
Dacă refuzul se datorează lipsei de înțelegere a rolului unui mentor, explicați angajaților obiectivele sistemului de mentorat și încercați să-i intereseze de beneficiile tangibile și intangibile ale devenirii mentor.
Dacă refuză din cauza cantității mari de muncă, gândiți-vă cum să distribuiți încărcătura sau creați o unitate de personal separată pentru un mentor.
Planul de sarcini de mentor
Cum interacționează stagiarii și mentorul?
Stabiliți ordinea și regulile de interacțiune între mentori și stagiari și fixați-le în planul de sarcini al mentorilor. Acest plan și reguli sunt elaborate de supervizorii cursanților împreună cu mentorii și persoana responsabilă cu implementarea sistemului de mentorat. Ei fac acest lucru pe baza planurilor individuale de stagiu pentru începători.
Faceți un plan sub orice formă.
Lista sarcinilor din plan și regulile de interacțiune dintre mentor și cursant depind de structura organizației și de repartizarea responsabilităților între participanții la adaptare. În același timp, există reguli uniforme. De exemplu, cu una sau două zile înainte ca un nou venit să plece la muncă, mentorul este avertizat despre acest lucru. Acesta, împreună cu angajatul serviciului de personal, pregătește locul de muncă al salariatului și îndeplinește alte sarcini ale etapei pregătitoare de adaptare.
Când stagiarul a completat toate documentele privind angajarea, este însoțit la locul de muncă, unde îl așteaptă un mentor. Din acest moment, mentorul îl ajută pe stagiar să cunoască organizația și unitatea și îl prezintă pe post. El face acest lucru în conformitate cu planul de adaptare al angajatului sau cu planul de sarcini al mentorului.
Consultați tabelul pentru un exemplu de acțiuni ale mentorului.
În primele săptămâni, mentorul acordă o atenție deosebită stagiarului și petrece cât mai mult timp cu acesta. Când mentorul l-a învățat pe stagiar elementele de bază ale muncii și s-a asigurat că este pregătit pentru munca independentă, interacțiunea lor se schimbă: mentorul devine mai mult un consultant și ajută angajatul numai dacă nu face față muncii. Stagiarul în acest moment învață să-și analizeze în mod independent activitățile. În același timp, mentorul este întotdeauna deschis la întrebări, controlează activitatea secției, oferă și primește feedback de la cursant.
Pentru mai multe informații despre sarcinile pe care un mentor și alți participanți la mentorat le îndeplinesc în fiecare etapă de îmbarcare, consultați Înțelegerea comportamentului angajaților la diferite etape ale integrării.
Formarea mentorilor
Cum să antrenezi mentorii cum să lucrezi cu stagiarii
Dacă angajații nu au experiență anterioară de mentorat, dezvoltați un program de formare pentru ei. Obiectivele acestui program:
familiarizați angajații cu mentoring;
să formeze o atitudine pozitivă față de mentorat și statutul de mentor;
alinierea cunoștințelor și abilităților mentorilor existenți la standardele postului;
să familiarizeze cursanții cu programul de formare, să le transmită ce, când, cum și cât să predea, cum să evalueze rezultatele cursanților;
să predea tehnici de depășire a dificultăților din procesul de învățare: tratarea obiecțiilor și rezistenței din partea cursanților.
Consultați tabelul pentru subiectele programului de formare a mentorilor.
Înainte de antrenament, evaluați contingentul de cursanți și planul de sarcini al mentorului. Alegeți mai multe formate și metode de predare optime: seminarii, cursuri practice, traininguri, prelegeri, jocuri de afaceri, învățământ la distanță etc. Învățarea nu trebuie să fie plictisitoare. În caz contrar, poate speria candidații pentru mentori.
Pentru mai multe informații, consultați Cum să motivați angajații să învețe.
Antrenați mentorii în interior sau invitați tutori terți.
Elaborați un program de cursuri, indicați în el locul de desfășurare, durata fiecărui bloc de cursuri, numele complet al lectorului. Aprobați programul de la șeful organizației. Trimiteți programul mentorilor cu câteva zile înainte de începerea antrenamentului.
Elaborați criterii pentru eficacitatea instruirii, un formular de raportare în care să indice cum va fi evaluat rezultatul învățării: test, examen, test etc. Informați toți studenții despre acest formular.
Pentru detalii vezi:
Ce tipuri, metode și forme de pregătire a personalului există;
Cum se întocmește un plan de pregătire a personalului;
Cum se selectează și se pregătesc profesorii pentru formarea personalului;
Cum se evaluează și se selectează un furnizor de formare;
Cum se evaluează eficiența antrenamentului.
Motivația financiară a mentorului
Cum să creați un supliment de mentorat
Dacă îndatoririle unui mentor sunt stipulate în contractul său de muncă sau în fișa postului, atunci considerați îndeplinirea acestor îndatoriri ca fiind îndeplinirea funcției de muncă prevăzute. În acest caz, angajatorul nu este obligat să emită un acord suplimentar și să plătească remunerație pentru mentorat.
Dacă mentoratul nu este specificat în documentele de angajare, înregistrați consimțământul într-un acord suplimentar la contractul de muncă. Scrieți în ea noile drepturi și obligații ale mentorului, termenul de executare a acestora, cuantumul plății suplimentare. Faceți un acord sub orice formă.
Apoi, emiteți un ordin de a numi un mentor sub orice formă. Indicați în comandă perioada de mentorat și valoarea plății suplimentare (alocația) pentru mentorat. Această procedură decurge din articolele 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Alegeți să plătiți fie ca sumă fixă, fie ca procent din salariul mentorului. Determinați dimensiunea acesteia pe baza domeniului de activitate al mentorului, care este stabilit în planul de sarcini al mentorului.
Fixați regulile de calcul a indemnizației de mentorat în Regulamentul de mentorat și (sau) Regulamentul de remunerare.
Nu te limita la a plăti bonusuri mentorilor, motivează-i cu stimulente suplimentare nemateriale.
Motivația intangibilă a mentorului
Cum să motivezi mentorii non-financiar
Pentru a crește implicarea mentorilor și a-i motiva, pe lângă bonus, folosiți metode nemateriale de motivare. Cele mai populare includ posibilitatea de dezvoltare profesională și statutul special de mentor.
Dezvoltarea profesională este importantă pentru angajații care se străduiesc să crească în carieră, o mai mare responsabilitate și proiecte interesante. Spuneți-le acestor angajați că în timpul mentoratului învață:
să utilizeze instrumente moderne de predare;
administrarea proceselor;
lucrul în modul multitasking;
să utilizeze metode progresive de organizare a muncii;
Supravegherea și motivarea elevilor.
În plus, pe parcursul mentoratului, angajații dezvoltă potențialul de conducere, îmbunătățesc abilitățile de comunicare și extind cercul de cunoștințe. Toate acestea îi vor ajuta când vor deveni lideri. Și chiar dacă angajații nu aplică pentru o poziție de conducere, aceste abilități și abilități îi vor ajuta să facă față mai bine oricăror sarcini profesionale și personale.
Pentru a face mentorii mândri de statutul lor, utilizați instrumente ieftine, dar eficiente din punct de vedere emoțional, cum ar fi:
abordare individuală în soluţionarea solicitărilor şi propunerilor personale ale unui angajat;
promovarea publică;
articole despre mentori într-o publicație corporativă;
fotografie și informații despre mentor pe tabla onorurilor;
felicitări personale din partea conducerii pentru ziua de naștere și alte evenimente remarcabile;
fanioane, cupe și alte premii simbolice;
concursuri între mentori și recompense pentru câștigători;
participarea la întâlniri importante și luarea deciziilor privind dezvoltarea organizației;
avantaje în alegerea programelor de asigurare medicală voluntară, locuri de recreere pentru copii etc.
Pentru mai multe informații despre metodele de motivare nematerială, consultați:
Cum se aplică sistemul de stimulente nemateriale;
Cum să recompensați angajații într-un mod non-standard;
Cum se motivează angajații conform teoriei lui Herzberg;
Cum să motivezi angajații cu laude și recunoaștere publică.
Reglementări privind mentorat
Cum să dezvoltați o politică de mentorat
Când ați stabilit obiectivele sistemului de mentorat, ați elaborat criterii de alegere a mentorilor, evaluarea rezultatelor muncii lor, reguli de interacțiune cu stagiarii și principii de motivare a mentorilor, fixați toate acestea în Regulamentul de mentorat.
Includeți în secțiunile de poziție:
prevederi generale;
scopurile și obiectivele mentoratului;
bazele organizatorice ale mentoratului;
drepturile și îndatoririle unui mentor;
drepturile și obligațiile unui stagiar;
managementul mentoratului;
Încurajarea mentorilor.
Întocmește o prevedere sub orice formă și aprobă-o prin ordin al șefului organizației*.
Introducerea mentoratului
Cum se implementează un sistem de mentorat într-o organizație
Pentru a implementa cu succes sistemul, pregătiți toate canalele de informare posibile și obțineți sprijinul celor mai influenți lideri din organizație.
În acest scop:
să țină întâlniri individuale cu liderii organizației, să obțină sprijinul acestora;
să organizeze o prezentare a sistemului pentru toți șefii de departament, să solicite sprijinul acestora;
ține o întâlnire generală cu angajații cheie ai organizației pe tema: „Ce fel de sistem de mentorat vrem să vedem”;
introducerea unui proiect pilot într-unul din departamente;
Pe baza rezultatelor proiectului, dacă este necesar, ajustați sistemul și apoi selectați mentori din alte departamente*.
Evaluarea eficacității mentoratului
Cum se evaluează performanța unui mentor
Monitorizați în mod regulat eficacitatea mentoratului. Pentru aceasta:
Întâlniți o dată pe lună cu stagiarii și mentorii și aflați notele fiecăruia;
observați dacă există tensiune între cursant și mentor, semne de nemulțumire, suprimare a inițiativei, oboseală;
analiza indicatorilor de performanță: creșterea vânzărilor, scăderea reclamațiilor, scăderea numărului de erori și altele.
Principalul indicator al calității muncii mentorului este stagiarul care a trecut de perioada de probă și a finalizat cu succes planul de adaptare sau planul de sarcini al mentorului.
Dar în afară de asta, pentru a evalua calitatea mentoratului, utilizați analiza:
chestionare de evaluare a performanţei unui angajat pe baza rezultatelor stagiului de practică;
chestionare pentru evaluarea muncii unui mentor;
chestionare pentru evaluarea muncii mentorului;
Fişa de evaluare, care se completează de către angajat la sfârşitul perioadei de probă;
rezultatul convorbirii cu stagiarul și mentorul la sfârșitul perioadei de probă.
Dacă mentorul arată eficiență scăzută, atitudine neglijentă față de îndatoriri, abuzează de putere, nu respectă cerințele standardelor de muncă, înlăturați-i îndatoririle unui mentor.
Pentru a face o analiză generală a eficienței unui sistem de mentorat, utilizați aceleași principii ca și atunci când evaluați eficacitatea unui sistem de onboarding. Pentru mai multe informații, consultați Cum să evaluați eficacitatea unui sistem de integrare într-o organizație.
PR-suport al sistemului
Cum să mențineți și să dezvoltați un sistem de mentorat
Pentru a implementa cu succes un sistem de mentorat și a menține inițiativa tuturor participanților săi, oferiți suport PR pentru proiect, adică informați angajații, difuzați rezultatele sistemului.
Pentru a face acest lucru, desfășurați evenimente periodice și campanii de sprijin PR pentru mentorat, utilizați diverse mijloace tehnice disponibile, mass-media, feedback cu privire la rezultatele muncii mentorilor și evaluați eficacitatea evenimentelor în curs. De exemplu:
stand pentru informații interne cu materiale privind rezultatele muncii mentorilor și stagiarilor, indicatori de succes, fotografii ale celor mai buni mentori;
concursuri lunare și anuale „Mentorul lunii (anul)” și „Stagiarul lunii (anul)” cu stabilirea câștigătorilor, plasarea fotografiilor acestora pe lista de onoare și notificarea cuantumului remunerației pentru câștigarea concursurilor de mentori și pupi;
Site de internet despre munca mentorilor;
conferințe de presă cu șefi de departamente și mentori pentru posturi de radio locale și regionale, canale TV și presa scrisă;
vizualizarea mentoratului: insigne mentor, premii onorifice pentru cea mai bună performanță și victorie în competiții.
În plus, efectuați sondaje cu privire la opiniile angajaților despre sistemul actual de mentorat și colectați sugestii pentru îmbunătățirea acestuia. Notificați angajații cu privire la rezultatele sondajului. Includeți mentori în activitatea consiliilor publice ale instituțiilor de învățământ, organizați discursuri pentru absolvenții universitari.
Astfel de informații interne și externe vor ajuta la stabilirea relațiilor corporative, la organizarea notificării regulate a angajaților cu privire la dezvoltarea sistemului de mentorat, la dezvoltarea unui brand pozitiv de angajator HR și la creșterea loialității și eficienței fiecărui angajat.”
În orice afacere care este într-un fel sau altul legată de oameni, se extinde și trece printr-o schimbare de personal, vine un moment în care managerul își pune întrebarea - cum să antrenezi noi angajați și să-i introduc într-o echipă deja formată?
Este grozav dacă liderul pune această întrebare înainte de sosirea noilor veniți și pregătește o trambulină pentru ei. Dar se întâmplă ca un angajat să primească la început un set de instrucțiuni, pe care trebuie să le dea seama singur. Rezultatul este neîncrederea angajatului în noua companie și scăderea motivației pentru muncă. Pentru a preveni acest lucru, există o soluție profesională - un sistem de mentorat.
În PRIME, sistemul de mentorat funcționează de la formarea companiei în 2004 și de la deschiderea primei cafenele din Moscova. Inițial, implementarea sistemului a cauzat unele dificultăți: din cauza lipsei de personal cu experiență care să-i poată instrui pe alții, managerii cafenelelor au acționat ca mentori pentru nou-veniți.
Pentru ei au fost organizate training-uri speciale pe toate subiectele de actualitate din industria ospitalității. Un mentor ar putea avea până la 3-4 stagiari, fiecare dintre aceștia având nevoie de atenție.
În timpul lucrului, au apărut și situații pe care angajații cafenelei le-au întâlnit pentru prima dată: putem lăsa un oaspete cu animale să intre în cafenea, permitem tuturor sau numai oaspeților să folosească toaleta, dacă cafeaua la noi are aceeași temperatură iarna și vara și multe altele. Toate întrebările au fost supuse discuției de către conducere - și astfel au apărut reguli noi.
Astăzi, într-o cafenea există un stagiar pentru fiecare mentor. Casiera este instruită pentru minim două săptămâni, iar managerul - timp de o lună. Odată cu dezvoltarea și extinderea rețelei, ne-am dat seama că sistemul de mentorat a devenit parte integrantă a PRIME: angajații noștri primesc 70% din cunoștințele lor la locul de muncă și doar 30% - la cursuri de formare.
Sistemul de mentorat de la PRIME este un mecanism bine stabilit, dar flexibil, deoarece fiecare nou angajat aduce ceva nou companiei.
Principiile sistemului de mentorat
deschidere
Însuși mentorul este inițiatorul comunicării cu noul angajat, este interesat să accepte și să folosească cunoștințele dobândite. Fiecare mentor are propriile secrete despre cum să mulțumească un oaspete, să aducă un zâmbet, să se înveselească, de exemplu, glumele despre vreme și ambuteiajele sunt deosebit de relevante la Moscova.
Cupa Mondială FIFA 2018 a fost o experiență excelentă în lucrul cu oaspeții, când mai multe cafenele PRIME s-au aflat chiar în centrul sărbătorii, iar angajații au putut nu numai să deprindă practica de a comunica cu oaspeții străini, ci și să se convingă de rolul cheie al serviciului în cafenea.
Responsabilitate
Lucrul cu un nou angajat are loc în ambele direcții: mentorul nu doar transmite informații, ci primește și feedback, uneori chiar negativ. Toate dificultățile cu care se confruntă un nou venit la locul de muncă trebuie să fie acceptate de mentor. Aceasta este prima persoană din noua locație la care stagiarul se va adresa pentru ajutor sau sfaturi.
Dacă un începător merge la conducerea superioară cu problemele lui, înseamnă că mentorul nu a terminat undeva.
De exemplu, avem o practică de a oferi un cămin pentru angajații din alte orașe. Dacă apar probleme casnice, un nou angajat poate contacta un mentor, care va transmite solicitarea specialiștilor în acest domeniu. Astfel de solicitări semi-anonime ajută la rezolvarea rapidă a problemelor de zi cu zi și la prevenirea conflictelor.
Orientare spre dezvoltare
Mentorul își asumă obligația de a fi constructiv și pozitiv în evaluarea rezultatelor stagiarului, a îndeplinirii sarcinilor acestuia și de a fi ferm în cazul încălcării îndatoririlor sale profesionale.
Primul punct este deosebit de dificil pentru mentori, deoarece opinia subiectivă și o reacție emoțională elaborată la automatism îi împiedică adesea pe mentori să ofere feedback constructiv. Acest lucru distruge încrederea începătorului în propriile forțe și abilități. Cu un mentor competent și pozitiv, chiar și un începător poate deveni manager de cafenea într-un an, am avut o mulțime de astfel de cazuri.
Ce calități ar trebui să aibă un mentor?
Un viitor mentor trebuie să aibă calități care îl vor ajuta nu numai să predea un începător, ci și să se dezvolte el însuși. Cele mai importante calități pentru un mentor:
- răbdare,
- sociabilitate,
- acceptarea opiniilor și experiențele altor persoane.
Un nou angajat are deja propriul background cu care ajunge la un nou loc de muncă. Este important să nu încerci să convingi angajatul, ci să încerci să-i folosești experiența și ideile noi pentru a îmbunătăți munca întregii echipe.
Datorită noilor angajați ambițioși, la începutul creării PRIME, a fost dezvoltat un sistem de șase pași, în care angajatul a reușit să pună și să pregătească o comandă în 90 de secunde. Și băutura noastră rece Coffee Orange a apărut și datorită unui nou angajat care a amestecat espresso și suc de portocale acasă și s-a oferit să repete acest proces într-o cafenea.
Ce este special la învățarea adulților?
Se pare că este mai ușor să înveți un adult o persoană nouă decât un copil. Are deja o bază teoretică, precum și una practică bazată pe experiență. Dar nu este întotdeauna cazul: dacă este suficient ca un copil să primească cunoștințele în sine ca motivație pentru învățare, atunci un adult are nevoie de un scop final și semnificativ, de oportunitatea de a aplica cunoștințele în practică și de rezultat.
De exemplu, dacă învățăm un nou angajat să navigheze în sortiment, atunci este important pentru el să vadă mai întâi scopul - să cunoască sortimentul pentru a putea ajuta oaspetele să facă o alegere și să treacă rapid comanda. Oaspeții se vor întoarce la un astfel de angajat, chiar dacă se grăbesc, pentru că îi înțelege produsul. Ca rezultat: creșterea vânzărilor, a primelor și.
Metode de pregătire a noilor angajați pentru mentori
Cele mai multe dintre metodele pe care le aplicăm cu toții inconștient în practică. Ele se bazează pe experiențele din copilărie pe care le avem în timp ce ne jucăm sau învățăm la școală.
- O miniprelecție, adică o prezentare orală a regulilor, instrucțiunilor și altor materiale ale companiei.
- Demonstrație, când mentorul arată prin exemplu cum să îndeplinească sarcina.
- Un joc de rol în care mentorul acționează ca un potențial client sau client și ajută la „pierderea” situațiilor dificile.
- Analiza cazurilor din practica reala a firmei.
- Modelarea unei situații în care un angajat trebuie să ia o decizie independentă sau să ia o acțiune importantă pentru prima dată.
- Sondajul vă permite să determinați ce subiecte au fost mai bune sau mai proaste învățate de un nou angajat, precum și să identificați „punctele dure”.
- Supravegherea acțiunilor unui nou angajat, atunci când mentorul îi încredințează stagiarului o sarcină responsabilă și monitorizează implementarea din exterior. Stagiarul percepe acest lucru ca pe o motivație pentru dezvoltare.
- Implicarea invitaților în procesul de mentorat. Acesta este know-how-ul PRIME atunci când punem o pancartă specială dacă un nou venit lucrează la casieria unei cafenele. Dacă se dorește, oaspeții înșiși joacă rolul de mentori, încurajează, sfătuiesc, chiar sugerează dacă noul angajat este confuz. Acest lucru face ca stagiarul să se alăture lucrării mai ușor și mai relaxat, este mai puțin îngrijorat, simțind că oaspeții îl tratează cu înțelegere.
- Motivația este foarte importantă pentru orice adult, așa că sarcina unui mentor este să determine ce motivează un nou angajat și, împreună cu managerul său, să construiască un plan de dezvoltare. Cum să faceți acest lucru, vom spune în articolul următor.
Cum să obțineți la maximum
Scurt rezumat: un sistem de mentorat poate fi eficient pentru orice companie dacă este construit corect. Pentru aceasta:
- pentru rolul de mentori, alegeți doar angajați care sunt cu adevărat pregătiți să lucreze cu începătorii, să împărtășească experiența, să corecteze greșelile și să inspire dezvoltarea în profesie;
- distribuiți corect sarcina pe mentori, apoi vor putea oferi stagiarilor feedback util și de înaltă calitate;
- Vorbiți și discutați despre situații pe care angajații le-au întâlnit pentru prima dată. Astfel de situații pot fi exemple excelente pentru munca ulterioară a mentorilor cu stagiarii;
- desfășurați sesiuni de formare pentru angajații dvs., dar rețineți: aceștia primesc majoritatea cunoștințelor la locul de muncă;
- nu te grăbi să respingi ideile creative de la noii angajați – astfel riști să ratezi o ofertă interesantă și utilă;
- motivați un nou angajat - creați și schițați un obiectiv realizabil al muncii și dezvoltării sale în compania dvs. Aceasta poate fi perspectiva de promovare, bonusuri la sfârșitul anului sau altceva;
- utilizați diferite metode de predare - analiza de caz, modelarea situației. Implicați utilizatorul final/oaspetele în procesul de învățare, simțiți-vă liber să vorbiți despre ceea ce vorbește cursantul.
Foto de copertă: arhiva companiei
- Cine ar trebui să acționeze ca mentor.
- Ce funcții să-i încredințezi mentorului.
- Dacă să plătească un mentor o remunerație suplimentară.
Mentoratîn sensul clasic, este considerată ca o modalitate de transfer de abilități și cunoștințe către un nou venit de la un angajat mai experimentat al companiei. De regulă, acesta este un specialist calificat care lucrează în companie de mult timp și poate introduce un nou angajat în cursul muncii. Astfel, activitățile de mentorat pot include:
- un mentor poate face procesul de adaptare pentru un nou venit în echipă mai confortabil;
- promovarea creșterii carierei, dezvoltarea profesională;
- mentorul participă și la evaluarea performanței noilor angajați în perioada de probă.
Rolul mentoratului în activitățile organizațiilor cu creștere rapidă este deosebit de evident. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că nu orice companie are mentorat, chiar dacă acest „instrument” este gratuit. Acest concept este de obicei asociat cu ajutorul în adaptarea noilor angajați din echipă în primele trei luni de muncă. În același timp, acest instrument nu este utilizat foarte activ în procesul de dezvoltare ulterioară a unui angajat pentru a ajuta potențialul acestuia să fie dezvăluit pe deplin.
Cine beneficiază de mentoring într-o organizație?
Mentor - ca urmare a activităților de mentorat, un specialist mentor are posibilitatea de a dezvolta abilități manageriale participând la formarea unei echipe de profesioniști, de a-și îmbunătăți statutul în companie, de a câștiga încrederea colegilor;
Salariat – i se asigură asistență în timp util în etapa de integrare în companie, sprijin pentru carieră și dezvoltare profesională;
Compania - organizarea de mentorat va ajuta la stabilizarea echipei, la reducerea fluctuației personalului și la formarea unei echipe calificate de angajați fideli care vor rămâne mult timp.
Serviciul de management al personalului va primi o resursă de sprijin puternică.
Un mentor, în primul rând, este necesar pentru: noii veniți care au venit într-o echipă bine coordonată a organizației; angajați cu potențial semnificativ de dezvoltare profesională; angajați cu productivitate scăzută.
- Productivitatea muncii: reguli simple pentru creșterea acesteia
Ce tipuri de mentorat pot fi găsite în diferite organizații
- Mentorat-supervizare - mentorul împărtășește informații despre organizație, perspective de dezvoltare a protejatului, predă abilitățile de bază. Relațiile sunt construite pe principiul controlului.
- Mentorat formal - activitatea de mentorat constă în explicarea scopurilor muncii și pregătirea în cadrul unor training-uri special organizate. Există proceduri formale și reguli pentru mentorat.
- Mentorat situațional – acordarea asistenței necesare în situații dificile.
- mentorat informal. Mentorul își asumă întreaga responsabilitate pentru „elev”. Opțiune de mentorat voluntar fără recompensă financiară.
Mentorat eficient: Principiile Yota
Dacă compania nu are un sistem clar și ușor de înțeles de pregătire a personalului, atunci mentoringul nu va rezolva problema calificării scăzute a angajaților.
Aflați ce sfaturi oferă Yota pentru formarea eficientă a angajaților din articolul din revista electronică „CEO”.
Ce tehnici sunt folosite în mentorat
- „Însoțire” - mentorul își asumă obligația de a oferi stagiarului asistență, inclusiv participarea la dezvoltarea competențelor profesionale în timpul formării;
- „Semănat” – elevul își dezvoltă abilități sau cunoștințe care nu sunt încă relevante, dar vor câștiga valoare în viitor, atunci când situația o va cere.
- „Cataliză”: elevul este cufundat într-un mediu de schimbare, provocându-l pe elev să-și lărgească orizonturile, cu o schimbare în ordinea valorilor și a percepțiilor. Învățarea la un nivel critic înseamnă un salt brusc.
- „Show”: mentorul, folosind exemplul său personal, arată anumite metode, abilități de realizare a anumitor acțiuni, modalități de rezolvare a sarcinilor, clarificând situațiile de lucru.
- „Recoltare”: Mentorul se concentrează pentru a stabili feedback cu cursantul. Pentru a înțelege ce s-a studiat în timpul instruirii, ce concluzii s-au făcut.
Cum și cine va lucra cu angajatul la început depinde de loialitatea acestuia față de companie
Julia Nemova, Șeful Grupului de Resurse Umane al Companiilor „Landia”, Moscova
Un angajat în probațiune este ca un implant care este implantat în corpul uman. Pentru a evita respingerea, „terapia de susținere” este indispensabilă. Devine un mentor care îi spune noului angajat despre specificul îndatoririlor profesionale, introduce structura companiei și îl introduce în cultura corporativă.
Cine poate fi mentor
Nu orice angajat al companiei poate fi mentor. Acest lucru necesită calități specifice:
- Corporatism. O persoană în activitatea sa este ghidată de prioritățile strategice ale organizației. Găsește un echilibru între interesele departamentului și ale întregii companii în ansamblu.
- Abilitatea de a preda. Capacitatea de a structura experiența de lucru, transferându-l unui tânăr specialist. Cu o prezentare clară și consecventă a informațiilor necesare și comentarii bazate pe munca elevului.
- Responsabilitate. Mentorul ar trebui să fie interesat de succesul secției sale, având responsabilitatea personală pentru rezolvarea problemelor apărute în timpul antrenamentului.
- Capacitatea de a-i motiva pe alții.
- Influență. Disponibilitatea unui credit de încredere din partea partenerilor de comunicare. Calități și abilități personale necesare pentru a-i influența pe ceilalți.
Programul „Introducere în companie” vă setează pe aceeași lungime de undă
Nina Litvinova, Director al Departamentului de Resurse Umane de la Arpikom, Moscova
Sistemul nostru de predare este în general simplu. Ca parte a programului ABS-restaurator, vor trebui parcurse 3 etape de formare. Prima etapă - un avocat cu experiență introduce noul venit în standardele de serviciu, conținutul meniului. În plus, în centrul de formare, antrenamentul are loc ca parte a unei echipe - atragem ospătari din diferite restaurante. Următoarele etape - noul angajat primește cunoștințe despre feluri de mâncare (produse). În compania noastră, accentul principal este pe profesionalism, așa că chelnerul trebuie să știe totul despre pește, carne și toate preparatele prezentate. Pentru a nu umple angajații cu cunoștințe inutile, informațiile pentru personal sunt diferențiate - evidențiem cunoștințe obligatorii și suplimentare.
Programul „Introducere în companie”. La adunarea generală, CEO-ul îi prezintă pe nou-veniți obiectivele strategice ale companiei, vorbesc despre caracteristicile lucrului în compania noastră în ansamblu și despre cultura corporativă. Partea instrumentală a adaptării este predarea abilităților de servire, studierea meniului, standardele de interacțiune la toate nivelurile, rezolvarea situațiilor conflictuale.
Funcțiile de mentor pot fi îndeplinite de:
- Supraveghetorul imediat al începătorului.
- Lucrător în serviciul de personal.
- Coleg începător.
Care sunt drepturile și responsabilitățile unui mentor?
- Introducerea angajatului în cultura corporativă, cu transferul regulilor de comunicare în afaceri și în afara serviciului, tradiții și standarde de conduită;
- Identificarea zonelor problematice în pregătirea profesională a unui specialist;
- Participarea la formarea planului central de dezvoltare a studentului, cu acordarea suportului practic și teoretic în perioada de probă și stagiu;
- Realizarea unei propuneri de încurajare a stagiarului în conformitate cu practica companiei;
- Recomandare pentru deplasarea pe verticală și orizontală a lucrătorului;
- Furnizarea unei descrieri orale a studentului la finalizarea instruirii;
- Transferarea experienței tale de „supraveghere” către colegii din companie.
Motivația mentorului
O modalitate indirectă de stimulente materiale pentru un mentor este includerea unor indicatori relevanți măsurabili în sistemul KPI (indicatori cheie de performanță), de implementarea cărora depinde valoarea salariului și/sau bonusului. Cu toate acestea, pentru companiile specializate în servicii profesionale, motivația non-monetă poate fi crucială:
- recunoașterea publică a importanței angajaților pentru organizație;
- atenție la problemele mentorilor de către conducerea companiei;
- diverse însemne interne corporative pentru mentori - sub formă de certificate, semne etc.
Includerea altor metode de motivare sunt frecvente sub forma determinării celui mai bun mentor, prezentarea de cadouri memorabile în timpul sărbătorilor corporative etc.
Desigur, în mod ideal, mentoringul ar trebui perceput ca o misiune onorabilă care le ridică statutul, fără motivație materială suplimentară. Acest lucru este posibil atunci când piața externă percepe compania dumneavoastră ca un loc de muncă foarte prestigios.
Organizarea unui sistem de mentorat în companie
Printre cele mai importante probleme în organizarea mentoratului trebuie remarcate:
- Calitatea mentoratului.
- Conștiință în îndeplinirea atribuțiilor din partea mentorilor.
În organizațiile în care sistemul de mentorat este utilizat pentru prima dată, rolul mentorilor poate fi:
- voluntari;
- angajații care îndeplinesc cel mai bine criteriile specificate.
Este necesar să se organizeze procesul de mentorat în așa fel încât pregătirea noilor veniți să aibă un impact pozitiv asupra muncii mentorului însuși, altfel eficacitatea activității sale principale se va deteriora semnificativ. În mod ideal, numărul de secții nu ar trebui să depășească 5-6 persoane.
CEO vorbește
Dmitri Grankin, Director General al Centrului de Distribuție Presei, membru al consiliului de administrație al grupului de companii Logos, Moscova
Formarea unui angajat în etapa inițială este sarcina departamentului de resurse umane. Angajații acestui departament au un statut ridicat în companie. Dacă calificarea angajatului este peste nivelul mediu, directorul de resurse umane devine mentor. Dacă nivelul este sub nivelul mediu, acesta va fi subordonat managerului de antrenament.
Apoi ar trebui să conducă cursuri în specialitate. Nu există universități specializate în industria noastră, așa că am organizat o școală corporativă pentru formarea specialiștilor. Mentorul novice-ului este supervizorul lui direct. Managerul direct nu va putea doar să înțeleagă abilitățile și caracteristicile subordonatului, ci și să-l promoveze pe protejat pe scara carierei, înțelegându-i abilitățile.
CEO-ul acționează ca un mentor pentru managerii de top: el stabilește sarcini pentru ei și îi instruiește pe problemele culturii corporative.
Ce metode de mentorat se găsesc în organizații
1. Modelul „Guru și adeptul lui”. Când un lucrător se găsește subordonat unui guru cu autoritate în cercul profesional, el devine un adept pentru a învăța din cunoștințele mentorului. Elevul trebuie să observe, să încerce să imite și să memoreze. Gurii în acest caz nu explică nimic, puteți doar să le urmăriți munca. Plusuri ale modelului: profesionalism ridicat al studentului, dacă puteți înțelege principiile muncii guru. Contra modelului: implicarea grupului în formare este scăzută, practic nu există feedback, rezultatul poate apărea doar după o perioadă semnificativă de timp și nu întotdeauna.
2. Modelul „Maestru și Călăuț”. Maestrul este gata să împartă cu ucenicul său. În cazul unui student receptiv, acest model va fi ideal. Includerea presupune proporții egale de „băț” și „morcov”. Numărul studenților de la master este destul de mare, însă mentorul are suficientă experiență. Avantajele modelului: implicarea grupului este destul de mare, cu adaptare operațională, obținerea unor rezultate excelente „la final”, se formează o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare. Dezavantajele modelului: atunci când maestrul pleacă, există posibilitatea de a pierde întreaga echipă. Unii studenți sunt îndrumați în mod constant de un mentor fără a dezvolta calități independente.
3. Model „Tandem creativ”. Puțini mentori sunt pregătiți pentru astfel de relații. Ar trebui să accepte un specialist nou, tânăr ca un egal, permițându-i să simtă asta. Un astfel de tandem funcționează împreună, cu împărțirea responsabilității pentru rezultat, devenind o singură unitate de lucru. Există un efect de sinergie 1 + 1 = 3. Plusuri ale modelului: contribuie la implicarea ridicată a grupului, adaptarea rapidă, formarea unei echipe cu drepturi depline, rezultate excelente „la final”. Minusurile modelului: mini-grupul rămâne izolat în echipă; de obicei plecarea unui reprezentant al tandemului din companie duce la plecarea celuilalt.
Metode de mentorat individual
- Învățare prin joc de rol. Metoda actuală pentru departamentele de vânzări, departamentele clienți, centre de apel. Antrenamentul este condus de manager-mentor ca un joc de rol. Mentorul acționează ca manager, iar stagiarul este „clientul”.
- Antrenament prin vizite duble. Un angajat și un manager vizitează împreună un client. Această vizită este destinată formării eficiente a angajaților.
Metode de mentorat de grup
1. Învățarea în grupuri mici. Mentorul trimite întrebări angajaților dimineața - „La ce obiecții aveți nevoie de răspunsuri?”, „Ce situații tipice în comunicarea cu clienții duc la principalele dificultăți?”.
Sarcina principală a managerilor în acest caz este să colecteze informații și să trimită informațiile primite mentorului. De obicei, se acordă 3 zile pentru a colecta informații. Apoi se adună împreună, astfel încât mentorul să ia în considerare întrebările puse.
2. Pentru centre de apeluri. Se adună un grup de trei sau patru persoane, cu includerea unei înregistrări audio a negocierilor. Când predați începătorilor, este mai bine să afișați o înregistrare a negocierilor de succes, astfel încât aceștia să copieze cele mai bune practici. Analiza problemelor implică luarea în considerare a:
- Ce ai observat bine în negocieri?
- Ce se poate îmbunătăți în dialog, la ce trebuie lucrat?
Ordin și regulament privind mentorat în organizație
Formal, mentoringul poate fi organizat în conformitate cu regulamentul de mentorat al companiei, sau poate fi organizat informal, devenind un element al culturii corporative a companiei. De obicei, o prevedere de mentorat include următoarele secțiuni:
- sarcinile și obiectivele mentoratului în companie;
- o listă a profesiilor și posturilor acoperite de sistemul de mentorat;
- forme de mentorat;
- cerințe pentru un mentor
- stimulente de mentor (metoda de stimulare utilizată, valoarea bonusurilor sau plăților suplimentare);
- îndatoririle unui mentor;
- responsabilitățile studenților;
- rezultatul mentoratului este dezvoltarea carierei elevului, testarea cunoștințelor acestuia.
O metodă de mentorat în cinci pași folosind exemplul predării abilităților de casă de marcat
Prima etapă: „Voi spune, tu ascultă”. Informațiile teoretice sunt furnizate, de exemplu, pe principiul funcționării unei case de marcat. În primul rând, luăm în considerare dispozitivul casei de marcat, modul în care se efectuează diverse operațiuni, ce dificultăți apar la utilizare.
A doua etapă: „O să arăt, te uiți”. Pentru un începător, demonstrăm principiile de funcționare, ce taste trebuie apăsate, cu explicații pentru fiecare pas.
A treia etapă: „Să o facem împreună”. Toate operațiunile se efectuează împreună cu începătorul.
A patra etapă: „Fă-o singur, îți spun eu”. Un începător efectuează procedura - dacă este confuz sau îi scapă ceva, îl îndemnăm și îl ajutăm. Ar trebui să treceți prin această etapă de mai multe ori până când începătorul ajunge la utilizarea fără erori a procedurii.
Al cincilea pas: Fă-o singur. Spune-mi ce ai făcut.” Pe lângă apăsarea mecanică a butoanelor, este important pentru noi să auzim dacă începătorul înțelege de ce efectuează anumite acțiuni, ce are de gând să facă în continuare. La urma urmei, consolidarea abilităților conștiente este mai semnificativă.
- Instruirea personalului - ceea ce trebuie să știe managerul
Mentoratul este cel mai eficient instrument de instruire a personalului
Tatyana Kuzmina, Director al Departamentului pentru Dezvoltare Organizațională și Managementul Resurselor Umane al Grupului de Companii AvtoSpetsCentre, Moscova
Dacă mentorul nu este un coleg cu experiență, ci un consultant profesionist, atunci acesta se numește coaching. Am decis să ne pregătim antrenorii pe baza companiei. Suntem siguri că un angajat talentat trebuie să-și împărtășească abilitățile și cunoștințele, altfel nu se mai dezvoltă. Când îi învață pe alții, el însuși face adesea descoperiri, pentru că trebuie să studieze multe informații.
Cu toate acestea, mentoratul poate fi construit și după o schemă mai simplificată, care este practicată pe scară largă de către militari. Include 3 etape - poveste, spectacol, antrenament. De fapt, acesta este un analog al sistemului în cinci pași.
Asigurați-vă că împărțiți instrucțiunile și etapele lungi în pași mici, elaborând separat fiecare pas făcut pentru a evita supraîncărcarea.
Principala cerință este feedback-ul regulat din partea noului venit. Spune-i ce s-a făcut greșit, la ce mai trebuie lucrat etc.
Cum se evaluează rezultatele mentoratului
Pentru a determina eficacitatea sistemului de mentorat și munca mentorilor specifici, pot fi utilizate diferite tipuri de sondaje:
Scop - pentru a determina gradul de satisfacție cu sistemul de mentorat și, în special, cu munca mentorilor;
Mai general - cu întrebări încorporate despre mentorat, inclusiv:
- sondaje de satisfacție și implicare;
- „evaluare 360 de grade”.
Este destul de dificil să evaluezi obiectiv eficacitatea muncii unui mentor. Printre criteriile formale, se poate evidenția numărul de întâlniri cu stagiarul și cât de oportun au fost completate formularele de evaluare. Cu greu este posibil să se judece calitatea educației după indicatori formali. Prin urmare, indicatorii de evaluare indirectă sunt, de asemenea, comuni, inclusiv:
- cât de succes s-a adaptat noul angajat la companie;
- cât de eficient îndeplinește noul angajat îndatoririle profesionale;
- creștere profesională evidentă, dezvoltarea angajaților etc.
Dar nu puteți considera succesul secției drept singurul criteriu de evaluare. La urma urmei, calitățile și motivația angajatului însuși au foarte mult de-a face cu asta.
Greșeli tipice în organizarea unui sistem de mentorat
- Subestimarea nivelului de disconfort în condițiile de muncă ale mentorului mentorat. Pentru a preveni această greșeală, este necesar să se creeze un mediu de încredere, cu pregătire atentă pentru un nou angajat;
- Impunându-ți părerea elevului. Pentru a preveni o problemă, ar trebui să puneți întrebări despre evaluarea diferitelor acțiuni, dar nu trebuie să vă exprimați judecățile de valoare înainte de aceasta;
- Supraîncărcarea mentoratului cu recomandări și comentarii cu privire la o listă extinsă de probleme. Pentru a preveni o greșeală, este necesar să se evidențieze aspectele cheie, iar atenția va cădea asupra lor, astfel încât cursantul să nu fie nevoit să se ocupe de multe informații diferite;
- Nu se acordă suficientă atenție stabilirii obiectivelor și controlului lor în continuare. Este necesar să se formuleze obiective S.M.A.R.T - (S) specifice, (M) măsurabile, (A) realizabile, (R) relevante sau corespunzătoare activităților, (T), stabilirea unor intervale de timp clare. Este necesar un control sistematic și nu limitat la verificări aleatorii. Pe baza rezultatelor controlului se impune analizarea situației cu secțiile, dacă este cazul, făcând ajustări la sarcinile inițiale, ținând cont de schimbările din situația actuală;
- „Fă cum fac eu” – când stagiarul trebuie să copieze pur și simplu acțiunile mentorului fără a explica motivele și relevanța unei anumite acțiuni. Orice situație de urgență care depășește șablonul poate perturba procesul principal.
1. Prevederi generale ale programului de mentorat
Programul de mentorat (denumit în continuare Program) face parte din sistemul de adaptare și formare a noilor angajați ai Companiei, menit să faciliteze intrarea în noi condiții profesionale și socio-psihologice de muncă. Angajații care au fost instruiți sub îndrumarea unui mentor își arată abilitățile pe scară mai largă și sunt responsabili pentru îndeplinirea sarcinilor de producție față de companie, mentor și colegi.
2. Definirea conceptelor de bază
Un mentor este un practician însărcinat cu instruirea în tehnologie și standarde care supraveghează cursanții direct la locul de muncă.
Un stagiar este un nou angajat care este instruit și lucrează în specialitatea sa în timpul unei perioade de probă alocate pentru a-și evalua abilitățile.
Un stagiu este o activitate de producție în perioada de probă pentru a dobândi experiență și a îmbunătăți calificările într-o specialitate, în vederea studierii tehnologiilor și standardelor direct la locul de muncă, având ca scop pregătirea pentru munca independentă.
Adaptarea profesională este un sistem de evenimente care vizează transmiterea noilor angajați a standardelor și regulilor culturii organizaționale a Companiei, precum și transferul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor funcționale.
Formarea profesională la locul de muncă este un sistem de pregătire a personalului desfășurat la locul de muncă sau în centre de formare, bazat pe rezolvarea unor probleme specifice unei anumite poziții, cu implicarea mentorilor sau a managerilor de formare.
Personal de primă linie - angajați care comunică direct cu clienții.
3. Obiectivele programului:
dezvoltarea unei culturi de mentorat în Companie;
reducerea fluctuației personalului în perioada de probă;
reducerea perioadei de adaptare profesională;
formalizează procesul de adaptare profesională.
4. Sarcinile programului:
crearea motivației în rândul mentorilor de a transfera cunoștințe și abilități;
să îmbunătățească calitatea și să stabilească procesul de predare a competențelor profesiei;
dezvoltarea capacității stagiarilor de a îndeplini în mod independent și eficient sarcinile de producție;
monitorizează conformitatea cu standardele tehnologice pentru munca prestată de stagiar;
cresterea loialitatii noilor angajati.
5. Grup țintă:
Programul este destinat personalului din prima linie al Companiei:
Reprezentant comercial (TP)
Operator bază de clienți (OCB)
Consultant de vanzari (PC)
Manager de vânzări (MP)
_____________________
6.Condiții programului:
Fiecare nou angajat al Companiei este inclus în program din momentul în care începe să lucreze timp de 3 luni / până la sfârșitul perioadei de probă.
7. Metode de program:
briefing de producție: transfer de cunoștințe, tehnologie;
formare profesională: familiarizarea cu standardele și reglementările;
formarea abilităților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție;
metoda sarcinilor din ce în ce mai complexe care vizează acumularea de experiență;
metoda delegarii;
pregătire practică: formarea deprinderilor.
8. Criterii de evaluare a eficacității programului:
pe baza evaluării de către manager a rezultatelor perioadei de probă a stagiarului;
pe baza evaluării calității muncii mentorilor (% dintre cursanți care au trecut de perioada de probă);
pe baza dinamicii % rotației personalului din față în perioada de probă (scăderea procentului cifrei de afaceri față de perioada anterioară, ținând cont de procentul natural al cifrei de afaceri).
Eficacitatea Programului este evaluată de Șeful Resurse Umane. Rezultatele evaluării sunt reflectate într-un raport trimestrial către Directorul Societății, care include o analiză comparativă în raport cu perioadele anterioare (Anexa nr. 6). Evaluarea eficacității activităților Programului de mentorat se face pe baza statisticilor privind fluctuația personalului în perioada de probă, precum și a datelor obținute pe baza rezultatelor evaluării cunoștințelor profesionale și a rezultatelor adaptării.
9. Procedura de formare a unui grup de mentori:
În subdiviziunile _______________, grupurile de mentori sunt formate din șefii de subdiviziuni. Compoziția poate fi modificată în funcție de performanța mentorului.
Componența mentorilor se formează dintr-o listă de angajați pe baza următoarelor criterii:
— prezența unui nivel ridicat de competențe profesionale și abilități practice (specialist nu mai mic decât categoria I;
– Experienta minim 1 an in companie;
- capacitatea și dorința de a-și împărtăși experiența profesională;
— loialitate față de Companie;
- bune abilitati de comunicare si flexibilitate in comunicare.
Componența grupului de mentori este aprobată trimestrial de șefii de departamente.
10. Ordinea Programului:
șeful unității numește un mentor pentru un nou angajat (stagiar) în prima zi de începere a muncii;
un mentor poate avea un singur stagiar;
in timpul primei saptamani de lucru, noul angajat lucreaza sub indrumarea unui mentor. Mentorul asigură pregătire profesională pentru un nou angajat (stagiar): transfer de cunoștințe teoretice și experiență practică la locul de muncă;
în termen de 2 săptămâni lucrătoare, mentorul oferă instrucțiuni și control deplin asupra implementării sarcinilor funcționale directe, formează abilități, monitorizează și discută erorile, repetă baza teoretică;
pana la sfarsitul perioadei de proba, managerul controleaza si monitorizeaza activitatea mentorului cu stagiarul: respectarea tehnologiei, studierea sortimentului, tehnicilor de vanzare, analizarea prezentei/absenței erorilor, a cauzelor erorilor. Săptămânal în prima lună de muncă și apoi la sfârșitul celei de-a 2-a și a 3-a lună de muncă, solicită feedback de la stagiar și mentor;
în cazul în care stagiarul face greșeli, managerul, împreună cu mentorul, analizează cauza apariției acestora și lucrează pentru a elimina greșelile. Oferă recomandări mentorului cu privire la optimizarea muncii cu stagiarul;
dacă numărul erorilor depășește norma stabilită în conformitate cu standardul pentru categoria de calificare „stagiar”, managerul află motivele apariției erorilor la angajat. Greșelile făcute în legătură cu încălcarea tehnologiei de lucru sunt considerate erori în transferul experienței mentorului;
cu un număr constant de erori care depășește standardul pentru categoria de stagiar, rolul mentorului este revizuit timp de 3 luni, sau se efectuează pregătire suplimentară pentru mentor;
pe toată perioada de probă, mentorul monitorizează săptămânal rezultatele muncii angajatului conform criteriilor în conformitate cu categoria „stagiar”: verifică și evaluează munca, își dă recomandări pentru îmbunătățirea eficienței muncii;
după 2,5 luni de muncă (2 săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă), un nou angajat (stagiar) promovează un examen de calificare, al cărui scop este identificarea nivelului de pregătire profesională pe baza materialului teoretic și a experienței practice dobândite;
examenul este condus de comisia de calificare/directorul de linie al angajatului. Evaluarea cunoștințelor teoretice se realizează sub forma unui examen de calificare, în conformitate cu reglementările elaborate de atribuire a calificărilor angajaților. Evaluarea aptitudinilor practice se realizează de către șeful salariatului prin evaluarea implementării sarcinilor practice, conform responsabilităților funcționale pentru cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare conform modelului de competență. În continuare, liderul verifică corectitudinea sarcinii. Remediază prezența/absența erorilor;
la finalizarea cu succes a examenului de calificare, supervizorul imediat al noului angajat ia o decizie privind adecvarea postului și finalizarea cu succes a perioadei de probă de către angajat;
în cazul unui rezultat negativ al promovării examenului de calificare, comisia de calificare/directorul de linie decide:
– desemnează o perioadă suplimentară de stagiu și la final – un examen de calificare repetat (nu mai mult de 1 lună);
- transfera un angajat pe alt post;
- concediat din cauza inadecvarii postului.
11. Raportare:
rezultatele controlului intermediar se consemnează de către șef în formularele „Plan de adaptare” la paragraful „Control asupra implementării planului” (Anexa nr. 1.2)
după examenul de calificare, fișa de evaluare a rezultatelor se depune cu formularul „Plan de adaptare” și managerul îl trimite la Departamentul de Resurse Umane (formularele se păstrează în dosarul personal al angajatului).
angajaţii la sfârşitul perioadei de probă furnizează registrul de evidenţă/copie „stagiar” la Departamentul de Resurse Umane.
12. Control:
Calitatea muncii mentorului este realizată de șef pe baza:
- analiza muncii mentorului (eficacitatea și oportunitatea acordării de sprijin profesional și socio-psihologic);
- identificarea nivelului de pregătire profesională a stagiarului;
- primirea de feedback de la angajat cu privire la calitatea și eficacitatea muncii mentorului.
Managerul comunică mentorului rezultatele evaluării sub forma elaborării feedback-ului cel puțin o dată pe lună de lucru cu stagiarul.
Activitățile stagiarului sunt desfășurate de lider și mentor pe baza:
- care funcții funcționează deja bine și care necesită o atenție suplimentară;
- cât de mult a progresat angajatul în însuşirea competenţelor cheie ale postului;
- cât de cu succes te-ai alăturat echipei;
— rezultate de performanță.
Rezultatele evaluării sunt reflectate în Planul de adaptare pentru noul angajat.
Eficacitatea Programului de mentorat este realizată de șeful Resurse Umane.
Rezultatele evaluării sunt reflectate într-un raport trimestrial către Directorul Societății, inclusiv o analiză comparativă în raport cu perioadele anterioare (Anexa nr. 3). Pe baza informațiilor obținute din rezultatele monitorizării trecerii perioadei de probă,% cifra de afaceri, rezultatele evaluării.
13. Remunerarea mentorilor
1. După finalizarea cu succes a perioadei de probă de 3 luni, mentorul primește un bonus de mentorat în valoare de 45% din salariul oficial (10% pentru prima lună de mentorat, 10% pentru a doua lună de mentorat, 25% pentru a treia lună de mentorat).
2. Șeful scrie un memoriu privind plata unui bonus pentru mentorat și este de acord cu ______________, aprobă cu ________________.
3. În cazul în care un nou angajat nu trece de perioada de probă, managerul:
- face o propunere de pregătire suplimentară a mentorului;
- are în vedere posibilitatea scăderii categoriei de calificare a mentorului.
14. Responsabilitate:
1. Pentru calitatea muncii mentorului - seful unitatii.
2. Pentru organizarea și calitatea transferului de competențe teoretice și profesionale, pentru calitatea muncii angajatului, pentru prevenirea erorilor - un mentor.
3. Pentru controlul planificat al adaptării noilor angajați - ___________.
4. Pentru fiabilitatea și actualitatea informațiilor despre fondul de bonus al mentorilor - șeful unității.
5. Pentru repartizarea primelor pentru munca de mentori - Sef ______________.
Cererea nr. 1.
consultant de vânzări.
NUMELE COMPLET.
supraveghetor:
Mentor:
Planul educatiei
Planul de inducție
Plan de adaptare profesională
| Perioada de stagiu | Locul stagiului | Subiecte discutate la acest nivel | Responsabil |
| 1 săptămână | La locul de muncă | 1. Studierea standardelor de calitate a serviciilor pentru clienți. 2. Studiul documentelor legislative de reglementare. 3. Studierea regulilor de lucru în Sistemul Informaţional. |
Supraveghetor |
| 2-5 saptamani | La locul de muncă | 4. Explorarea gamei de produse 5. Studierea cerințelor pentru proiectarea podelei de tranzacționare: etichete de preț, pregătire înainte de vânzare, suport publicitar. 6. Studiu practic al principiilor de aranjare a produselor. |
Lider/Mentor |
| 6-8 saptamani | La locul de muncă | 7. Lucrări practice în sistemul informaţional. 8. Studierea circulației mărfurilor în cadrul departamentului (alimentare zilnică a echipamentelor fixe cu produse, studierea cererii clienților, comandarea produselor de la CA) |
Mentor Mentor |
| 9-12 săptămâni | La locul de muncă | 11. Lucrare practică cu cumpărătorul 12. Munca independenta, conform atributiilor functionale, sub supravegherea unui mentor |
Mentor |
Controlul asupra implementării planului
Data |
Ţintă | Rezultat actual | Responsabil de conducere |
| 4 saptamani | 1. Evaluarea cunoștințelor teoretice ale angajatului (test de sortiment) | Supraveghetor | |
| 8 saptamani | 2. Evaluarea abilităților practice ale angajatului (rezolvarea sarcinilor practice, test de cunoaștere a principalelor documente de reglementare pentru lucrul la KKM) | Supraveghetor | |
| 12 saptamani | 3. Evaluare cuprinzătoare, conform reglementărilor pentru stabilirea categoriei de calificare a consultanților de vânzări/casieri | Supraveghetor |
Evaluarea trecerii procesului de adaptare
| A trecut cu succes toate evenimentele, bine adaptat postului si conditiilor de munca | A trecut toate evenimentele, adaptate postului si conditiilor de munca | Nu a trecut de toate evenimentele, prost adaptat postului și condițiilor de muncă | A trecut parțial de evenimente, nu s-a adaptat postului și condițiilor de muncă | |
| sef departament | ||||
| Mentor | ||||
| Manager de resurse umane | ||||
| Rezultat final De acord: Cap (semnătură) Mentor (semnătură) manager HR (semnătură) |
||||
Aplicația №2
Plan de adaptare profesională
Reprezentant de vânzări (TP)
Angajat:
supraveghetor:
Mentor:
|
Plan de inițiere AT (2 săptămâni) |
|||
|
Data |
Evenimente |
Responsabil |
|
|
Introducere în departament. Traditii, structura. |
— prezenta noului TP toate angajații care lucrează (nume, funcție, domeniu de activitate și domeniu de responsabilitate, cu privire la ce probleme poate ajuta la prima etapă a muncii etc.); - dați o listă de angajați indicând posturile, numerele de telefon, astfel încât să fie mai ușor de navigat în echipă; - Familiarizați-vă cu încăperile de lucru și utilitare ale departamentului. |
Supraveghetor |
|
|
prima zi.
|
Responsabilitatile locului de munca. |
- purtați o conversație conform fișei postului, spuneți toate domeniile de responsabilitate, lăsați-i să semneze instrucțiunile; - dați o copie a fișei postului angajatului; — vorbiți despre etica corporativă și cerințele pentru aspect |
Supraveghetor |
|
prima zi.
|
La locul de muncă. documente TP. |
- arată locul de muncă al TP; - asigură mijloacele de muncă necesare (jurnal, papetărie); - explică modul de utilizare a telefonului, faxului, altor mijloace tehnice necesare muncii; – familiarizarea cu documentele TP (planuri de sarcini, rapoarte, tipărituri din directoare, instrumente de marketing în funcțiune și regulile de utilizare a acestora); - familiarizați-vă cu sistemul motivațional |
Supraveghetor |
|
3 luni |
Sarcina practica: Examinând sortimentul din catalog, Pregătirea unei copii personale a catalogului. |
- organizarea studiului sortimentului conform catalogului — începeți familiarizarea cu grupurile de produse (hârtie - specificații, cataloage de hârtie rusească și importată etc.) Studii de gamă. (În același timp, dați sarcini specifice, de exemplu, învățați 10-20 de bunuri.) - rezuma la sfarsitul zilei de lucru |
lider / mentor |
|
al 3-lea zi |
Sarcina practica: Studiu servicii existente, promotii, comunicat de presa |
Imprimați informații complete despre programele actuale de servicii, promoții. Explicați stagiarului căror clienți este destinat promovarea/programul, metodele de promovare, Monitorizați asimilarea informațiilor de către cursant punând întrebări de control |
lider / mentor |
|
a 3-a zi |
Studierea politicii de prețuri |
Imprimați o matrice de prețuri în funcție de istoricul tranzacțiilor și tranzacția curentă a clientului, spuneți despre posibile excepții, explicați regulile de lucru cu clientul. |
lider / mentor |
|
a 4-a zi |
Sarcina practica: Studierea informațiilor despre concurenți |
familiarizarea cu informațiile despre principalii concurenți (pașapoartele concurenților)
|
lider / mentor |
|
a 4-a zi |
Familiarizați TP-ul cu segmentul fix |
Afișați segmentul pe hartă, descrieți limitele în detaliu, tipăriți programul de prezență pe stradă, familiarizați-vă cu secțiunile de pe segmentul fix. Familiarizați-vă cu statisticile pentru acest segment (dinamica cifrei de afaceri, afluxul de clienți noi, cantitatea medie de expediere, loialitatea, numărul de clienți care efectuează tranzacții). Imprimați cifra de afaceri lunară a clienților din depozitul de date, familiarizați-vă cu segmentul clienților mari și Premium. |
lider / mentor |
|
al 5-lea, al 6-lea, al 7-lea Ziua 8 |
Acces la segmentul teritorial |
Acces la segmentul teritorial. |
Mentor |
|
Ziua 8 |
Algoritmul zilei de lucru. Controlul abilităților de bază Acces la segment cu un mentor |
Mentorul spune algoritmul zilei de lucru (sistem dimineața-seară), oferă instrumentele de marketing necesare. Acces la segment și monitorizează activitatea TP cu clienții. După fiecare vizită, mentorul oferă feedback constructiv Verifică abilitățile de bază, determină pregătirea TP pentru munca independentă. |
Mentor |
|
Ziua 9 Ziua 10 |
Acces independent la segment |
Vizitarea biroului de două ori pe zi (dimineața și seara) TP primește o sarcină planificată care conține pe cât posibil clienții principali. Managerul emite o sarcină planificată, discută cu TP obiectivele vizitelor la fiecare client. TP procesează în mod independent toți clienții din segment. |
|
Indicatori de performanță TP.
|
Lună |
|||||
examen de calificare
Fără prezentarea acestui document, Reprezentantul de vânzări nu are voie să susțină examenul
|
Data |
Note |
Rezultat |
Instructor |
||||
|
Test de cunoștințe de sortiment |
|||||||
|
Opțiunea nr.______ |
|||||||
|
Opțiunea nr.______ |
|||||||
|
Opțiunea nr.______ |
|||||||
|
Cunostinte in abilitati de vanzari la nivel de „Specialist”. |
|||||||
|
Indicatori de performanță (medie pe 3 luni) |
|||||||
|
Valoarea medie |
|||||||
Încheierea comisiei de calificare:
Reprezentant de vânzări___________________________________________________________
Data „__” ____________________ 200_
Anexa nr. 3
Tabelul „Evaluarea eficacității programului de mentorat”
|
Parametru de evaluare |
TP |
operator DB |
Funcționar de vânzări / consultant |
Director de vânzări |
Total |
Date din perioadele anterioare |
Dinamica % |
|
% cifra de afaceri în perioada de probă pe categorii |
|||||||
|
Numărul de persoane disponibilizate în perioada de probă |
