ESENȚA, SCOPUL ȘI PRINCIPIILE FORMĂRII EDUCAȚIONALE
Kovalev V.N. – dr., conferențiar, șef. departament
psihologie aplicata SSGU
În literatura științifică, instruirea este înțeleasă ca modalitatea cea mai eficientă prin care se realizează influența efectivă asupra unei persoane în scopul dezvoltării, formării sau corectării acesteia.
Instruire (din trenul englez - a antrena) - în sensul cel mai general este considerată ca o metodă, sau mai precis, un ansamblu de tehnici și metode diverse care vizează dezvoltarea la o persoană a anumitor aptitudini și abilități. Fiind unul dintre instrumentele psihologului, poate fi folosit în munca individuală și în grup. Dar această metodă de influență a câștigat cea mai mare popularitate atunci când lucra cu un grup.
Pregătire educațională, conform I.V. Vachkova, nu este orice formă de lucru în grup, este o formă specială de activitate de grup cu propriile capacități, limitări, reguli și probleme. În esență, formarea este o formă de învățare, de dobândire de noi abilități și de descoperire a altor capacități psihologice. Particularitatea acestei forme de învățare este că elevul ia o poziție activă în ea, iar dobândirea de abilități are loc în procesul de viață, experiență personală de comportament, sentiment și acțiune. În literatura psihologică, pregătirea este considerată ca o metodă de lucru a unui psiholog cu un client, atunci când clientul face ceea ce a venit să se antreneze.
Training-urile ca una dintre metodele interactive de formare și dezvoltare au devenit utilizate pe scară largă în instituțiile de învățământ, centrele psihologice, întreprinderile, instituțiile și firmele. Ele sunt destul de diverse în scopul propus (de la formarea educațională și de dezvoltare la psihocorecțional și psihoterapeutic), conținut, forme (antrenamente, seminarii de antrenament, antrenamente maraton etc.) și tehnici de livrare (joc, analitic și așa mai departe).
Antrenamentele pot fi atât de diferite încât uneori este dificil să identifici tipare comune la prima vedere. Prin urmare, oamenii neinițiați înțeleg prin antrenament forme complet disparate de cursuri - de la o prelegere interactivă decorată cu afișe frumoase și seminarii obișnuite până la studiouri psihologice și pedagogice și jocuri didactice.
Conceptul de „antrenament” înseamnă acțiuni: a forma, educa, forma, dezvolta. Aceasta înseamnă că implică un anumit set de exerciții, combinate într-un sistem, grupate într-un set de clase, iar rezultatul său este dobândirea experienta noua, cunoștințe noi, abilități dezvoltate, calități.
Oamenii de știință E.V. Sidorenko și M.R. Bityanova consideră antrenamentul ca pe o formă învățarea activă care vă permite să: 1) să vă dezvoltați abilități în construirea unor relații interpersonale constructive; 2) desfășoară activități productive; 3) analiza situațiilor emergente; 4) dezvoltarea capacității de a se cunoaște și înțelege pe sine și pe ceilalți (în procesul de comunicare și activitate).
I.V. Vachkov caracterizează antrenamentul în grup ca un set de metode active psihologie practică care sunt folosite pentru dezvoltarea abilităților de autocunoaștere și autodezvoltare.
Instruirea este o metodă multifuncțională de implementare a schimbărilor deliberate în fenomenele psihologice ale unui subiect social (individ sau grup) în scopul dezvoltării și armonizării acestuia. Este un set de metode interactive special selectate și sistematizate de influență psihologică și pedagogică, care sunt folosite pentru a dezvolta abilități de autocunoaștere și auto-îmbunătățire. În special, antrenamentul crestere personala asigură actualizarea nevoilor, valorilor și aspirațiilor personale conștiente și inconștiente. Ea creează premisele analizei propriilor capacități, condițiile de realizare a obiectivelor, permite conturarea modalităților și determinarea instrumentelor de auto-dezvoltare, face posibilă planificarea rațională a acțiunilor într-o direcție dată și, cel mai important, testarea acestor instrumente. într-un grup social de contact.
Primele grupuri de antrenament au fost organizate de elevii lui Kurt Lewin și au fost numite T-grupuri. Conceptul de antrenament a fost introdus pentru prima dată de M. Forverg. În practica casnică, pregătirile socio-psihologice s-au răspândit la începutul anilor 80 ai secolului XX.
Eficacitatea antrenamentului în formarea, dezvoltarea și formarea personalității, psihocorecție și psihoterapie se realizează în mare măsură prin realizarea potențialului grupului. Avantajele grupurilor T sunt reflectate pe deplin în publicațiile lui K. Rudestam.
Caracteristicile specifice ale instruirii sunt:
prezența unui grup permanent și organizarea spațială specifică a acestuia;
respectarea obligatorie a unui număr de principii și reguli de lucru în grup;
concentrarea pe sprijinul psihologic pentru participanți;
obiectivarea sentimentelor și emoțiilor subiective ale membrilor grupului T;
o atmosferă de bunăvoinţă şi libertate de comunicare.
Vachkov I.V. crede că obiectiv de antrenament – ajutați participanții să stăpânească orice activitate. În același timp, acordă atenție la ce condiții asigură asimilarea de noi activități. În opinia sa, participantul la training trebuie: 1) să dorească să o facă; 2) știi cum să o faci; 3) să poată face asta.
Printre obiectivele generale ale antrenamentului se numără K. Rudestam, A.A. Alexandrov, I.V. Vachkov se disting după cum urmează:
facilitarea procesului de dezvoltare personală, realizarea potențialului creativ, atingerea unui nivel optim de funcționare și succes;
studiul tiparelor, mecanismelor și moduri eficiente interacțiunea interpersonală pentru a crea baza unei comunicări mai eficiente și armonioase cu oamenii;
dezvoltarea conștientizării de sine și autoexplorarea participanților pentru corectare sau prevenire tulburari emotionale bazat pe schimbări interne și comportamentale;
studiu probleme psihologice membrii grupului și asistență în rezolvarea acestora;
îmbunătățirea bunăstării subiective și consolidarea sănătate mentală.
Scopul principal al antrenamentului (conform lui A.S. Prutchenkov) este dezvoltarea personală. Alături de acest obiectiv principal, există o serie de obiective însoțitoare:
creșterea competenței profesionale sau socio-psihologice a participanților;
dezvoltarea capacității lor de a interacționa eficient cu ceilalți;
formarea unei poziții sociale active a participanților;
dezvoltarea capacității lor de a face schimbări pozitive semnificative în viața lor și a celor din jurul lor.
Kjell Rudestam observă că obiectivele muncii în grup pot fi foarte diverse. Ele pot fi setate din exterior și determinate de nevoile participanților săi. În acest sens, într-un caz, scopul poate fi o dorință foarte specifică a unui grup de oameni de a-și îmbunătăți bunăstarea, iar în altul, auto-realizarea.
Obiectivele instruirii sunt specificate în sarcini specifice:
stăpânirea anumitor cunoștințe profesionale;
dezvoltarea capacității de a se înțelege în mod adecvat și pe deplin pe sine și pe alții;
diagnosticarea și corectarea calităților și aptitudinilor personale, înlăturarea barierelor care interferează cu acțiunile reale și productive;
studierea tehnicilor individualizate de interacțiune interpersonală pentru a crește eficacitatea acesteia;
dobândirea abilităților de comunicare;
stăpânirea tacticilor și strategiilor de comportament constructiv în conflicte;
corectarea, formarea și dezvoltarea atitudinilor prosociale necesare interacțiunii de succes cu oamenii din zone diferite activitatea de viață;
motivarea pentru dinamica personală și dotarea participanților cu instrumente pentru implementarea sarcinilor legate de creșterea personală;
formarea de calități și abilități semnificative din punct de vedere profesional;
dezvoltarea empatiei, sensibilității, reflecției, toleranței;
Antrenorul poate atribui și alte sarcini. Acestea sunt determinate de liderul grupului în funcție de nevoile membrilor săi.
Formarea implică nu numai activitatea intelectuală activă a participanților săi, ci și lucrul cu emoțiile și sentimentele. Ele vă permit să uniți foarte rapid (în câteva zile) echipa unei clase de studenți, grup de studenți, unitate militară sau personal de companie. Instruirea este foarte eficientă în corectarea comportamentului, în formarea deprinderilor educaționale sau profesionale, în psihoterapie familială și în rezolvarea problemelor personale.
Avantajul instruirii ca formă de pregătire practică este eficiența ridicată a utilizării timpului pentru autodezvăluire, introspecție și autodezvoltare a individului. O varietate de metode de antrenament ( jocuri de rol, discuțiile, exercițiile psihogimnastice, analiza situațiilor specifice, brainstormingul etc.) acționează ca tehnologii moderne în procesul educațional de formare a psihologilor.
Kjell Rudestam numește următoarele beneficii ale antrenamentului ca o modalitate de a rezolva problemele psihologice:
posibilitatea de a primi feedback și sprijin din partea membrilor grupului T;
aici sunt acceptate valorile și nevoile altor oameni;
în grupul T o persoană se simte acceptată și acceptată, de încredere și de încredere, îngrijită și îngrijită, primind ajutor și fiind ajutată;
Prin observarea interacțiunilor care au loc într-un grup T, participanții se pot identifica cu ceilalți și pot utiliza conexiunea emoțională stabilită pentru a evalua propriile sentimenteși comportament;
Grupul T poate facilita procesul de autoexplorare și introspecție, autodezvăluire;
instruirea atrage participanții prin eficacitatea sa, confidențialitatea, deschiderea internă și atmosfera psihologică confortabilă.
Pentru un antrenament de succes, este important să urmați anumite principii. Dintre principiile de organizare a instruirii, le vom numi pe cele principale.
1. Principiul participării voluntare, atât la întregul antrenament, cât și la orele și exercițiile individuale ale acestuia. Participantul trebuie să aibă un interes intern natural pentru schimbările în personalitatea sa în timpul lucru de grup. De regulă, dinamica personală pozitivă nu are loc forțat, așa că acest lucru nu ar trebui să fie obținut de la participanți care folosesc metode autoritare.
2. Principiul dialogării interacțiunii, adică a comunicării interpersonale cu drepturi depline în cadrul orelor de grup, bazată pe respectul reciproc al participanților, pe încrederea deplină a acestora unul în celălalt.
3. Principiul autodiagnosticării presupune reflecția și autodezvăluirea participanților, conștientizarea și formularea propriilor probleme semnificative personal.
4. Principiul securității garantează securitatea fiecărui membru al grupului T și păstrează confidențialitatea informațiilor acestora. Tot ceea ce se face în clasă nu se duce în afara grupului. Acesta prevede limitarea discuțiilor despre evenimente, probleme și probleme numai în cadrul instruirii. El orientează participanții la instruire pentru a se asigura că subiectul analizei lor este în mod constant procesele care au loc în grup la un moment dat.
5. Principiul deschiderii prevede că participanții trebuie să fie deschiși și onești. Nu ar trebui să-și îndoaie inimile și să mintă. Se presupune că a-și dezvălui sine altora este un semn al unei personalități puternice și sănătoase. Autodezvăluirea vizează o altă persoană, dar îți permite să devii tu însuți și să te întâlnești cu adevăratul tău sine. Deschiderea, empatia, toleranța contribuie la oferirea de feedback sincer celorlalți membri ai grupului, de ex. transmiterea de informații care este importantă pentru fiecare participant și declanșează dezvoltarea conștientizării de sine și a mecanismelor de interacțiune în grup.
Principiul deschiderii înseamnă comunicarea confidențială între membrii grupului T, care este unul dintre elementele fundamentale ale antrenamentului. Presupune regulile de adresare a „Tu”, care egalizează din punct de vedere psihologic drepturile tuturor participanților și introduce un anumit element de intimitate în comunicare.
6. Principiul parteneriatului prevede implementarea interacțiunii subiect la subiect între formator și membrii grupului T. În timpul orelor, trainerul trebuie să organizeze o astfel de comunicare între participanți care să țină cont de interesele, sentimentele, emoțiile și experiențele fiecărui membru al grupului T.
Acest principiu garantează drepturile egale ale fiecărui participant de a-și exprima propriul punct de vedere, de a-și exprima sentimentele, de a protesta și de a face sugestii.
7. Principiul activității presupune activitatea obligatorie a tuturor participanților și asumarea de către fiecare dintre aceștia a răspunderii pentru rezultatele activităților grupului T. Implementarea acestui principiu permite dezvoltarea fiecărui participant fără influența directă a psihologului asupra participanților, dar prin crearea condițiilor de auto-îmbunătățire a mijloacelor de organizare a interacțiunii comunicative.
8. Principiul accentului promovează reflecția profundă a participanților, îi învață să se concentreze asupra ei înșiși, asupra gândurilor, sentimentelor lor și asigură dezvoltarea abilităților de autoanaliză. Este în ton cu principiul personificării declarațiilor.
9. Principiul personificării afirmațiilor este că participanții la formare ar trebui să se concentreze pe procesele de autocunoaștere, introspecție și reflecție. Chiar și evaluarea comportamentului ar trebui să fie realizată prin exprimarea verbală a propriilor sentimente și experiențe. Folosirea acestui principiu ajută la rezolvarea unuia dintre principalele obiective ale instruirii – a învăța să-ți asumi responsabilitatea și să te accepți așa cum ești. „Proprietatea personală” a dreptului de autor a unui mesaj implică responsabilitatea unei persoane pentru gândurile sau sentimentele exprimate în mesaj. Acest principiu presupune doar judecăți neevaluative despre ceilalți.
10. Principiul facilitării implică influența înălțătoare și facilitatoare a formatorului și a grupului T asupra personalității fiecărui participant la antrenament. În psihologia umanistă, existențială (K. Rogers, F. Fanch, A. Maslow, R. May, S. Bratchenko, O. Kondrashikhina etc.), facilitarea se referă la conținutul, procesul și rezultatul interacțiunii dintre un psiholog și un client. Rezultatul acestei interacțiuni este promovarea creșterii personale a subiectului, orientarea lui către alegerea personală, dezvoltarea capacității sale de adaptare creativă și schimbare de sine. Capacitatea antrenorului de grup T de a exercita această influență va fi numită capacitatea de a facilita influența facilitatoare.
Dar pentru a exercita o influență facilitatoare, liderul grupului T trebuie să aibă anumite caracteristici personale. Principala caracteristică a unui trainer-facilitator este utilizarea conștientă a propriilor proprietăți instrumentale pentru a-și realiza orientarea, precum și depășirea, schimbarea sau compensarea celor care interferează cu o astfel de implementare. Acest aspect este discutat mai detaliat mai jos, atunci când se descriu cerințele pentru personalitatea antrenorului.
11. Principiul „aici și acum”. Acest principiu îi direcționează pe participanții la antrenament să se asigure că subiectul analizei lor sunt în mod constant procesele care au loc în grup în acest moment, sentimentele trăite în acest moment anume, gândurile care apar în acest moment. Cu excepția cazurilor special specificate, proiecțiile în trecut și în viitor sunt interzise. Principiul concentrării asupra prezentului promovează reflecția profundă a participanților, învățarea să se concentreze asupra ei înșiși, asupra gândurilor și sentimentelor lor și dezvoltarea abilităților de autoanaliză.
O întrebare importantă nu este doar despre principiile activităților grupului T, ci și despre principiile recrutării acestuia. Este recomandabil ca managerul să efectueze interviuri individuale preliminare cu viitorii participanți despre motivul pentru care doresc să participe la curs și care sunt așteptările lor. De asemenea, este recomandabil să aveți o conversație generală cu grupul despre scopurile și obiectivele antrenamentului viitor, despre posibilele efecte psihologice, izbucniri emoționale incontrolabile pe care le pot experimenta membrii grupului T.
Subliniem următoarele principii pentru recrutarea grupurilor:
Principiul voluntariatăţii , ceea ce înseamnă participarea absolut voluntară a persoanelor la instruire;
Principiul transparenței informației. Acest principiu înseamnă că fiecare participant are dreptul să cunoască înainte de antrenament tot ceea ce i se poate întâmpla, să primească informații despre procesele care se vor desfășura în grupul T;
Principiul omogenității. Presupune includerea într-un grup de persoane de aceeași profesie, egale ca statut și rang, de aproximativ aceeași vârstă;
Principiul adecvării. Nu se recomandă includerea în grupa T a subiecților care au defecte fizice severe și probleme de sănătate mintală, precum și a celor care se simt nepotriviți pentru a lucra în grup. Nu se recomandă includerea în grup a rudelor apropiate și a persoanelor care depind una de cealaltă pentru muncă sau au ostilitate persistentă unele față de altele. Se recomandă selectarea persoanelor din grup în intervalul de vârstă de până la 40 - 45 de ani. Este de dorit ca grupul să fie specific de gen. Cea mai bună opțiune este ca persoanele care nu se cunosc între ei să participe la training.
Efectuarea antrenamentului este o chestiune extrem de responsabilă, deoarece această formă de activitate atinge uneori cele mai delicate fire ale sufletului unei persoane. În același timp, antrenamentul este una dintre cele mai incitante, neobișnuite, interesante forme de colaborare între oameni care doresc să obțină succes în muncă, relații interpersonale și în viață. Stăpânirea metodologiei de formare va ridica un profesor sau un psiholog practic la un alt nivel de excelență profesională.
Literatură:
Bolshakov V.Yu. Psihotraining: sociodinamică. Exerciții. Jocuri. – Sankt Petersburg, 1996.
Walker J. Training pentru rezolvarea conflictelor. Cum putem fi de acord? Ghid practic de soluționare non-violentă a conflictelor / Trans. cu el. R.S. Eyvadis. – Sankt Petersburg, 2001.
Vasiliev N.N. Antrenament pentru depășirea conflictelor. – Sankt Petersburg, 2000.
Vachkov I.V. Tehnologii de bază ale antrenamentului în grup. Psihotehnicieni: Tutorial. – Ed. a II-a, revizuită și extinsă. - M., 2000.
Zaharov V.P., Hryashcheva N.Yu. Social pregătire psihologică. Tutorial. – L., 1989.
Makshanov S.I., Khryashcheva N.Yu. Psihogimnastică în antrenament. – Partea 1-2. – Sankt Petersburg, 1993.
Pezeshkian N. Psihoterapia vieții de zi cu zi: antrenament pentru rezolvarea conflictelor. - Sankt Petersburg, 2001.
Prutchenkov B.D. Pregătire social-psihologică. – M., 1997.
Romek V.G. Antrenamentul încrederii în relațiile interpersonale. – Sankt Petersburg, 2002.
Rudestam K. Psihoterapie de grup / Traducere din engleză. – M., 1998.
Sidorenko E.V. Antrenament în influență și rezistență la influență. - Sankt Petersburg, 2001.
Care este diferența dintre un seminar, un training și o prelegere? Pe care să alegi în fiecare caz și la ce rezultat să te aștepți?
Din când în când, oamenii întâmpină dificultăți în a alege între diferite forme de instruire sau sunt dezamăgiți de rezultatele webinarilor, prelegerilor, seminariilor și formărilor. Prin urmare, este logic să vorbim pe scurt despre caracteristici diferite forme Instruire.
Forme de antrenament
Pentru a alege opțiunea care este cea mai potrivită în fiecare caz, trebuie să navigați cel puțin cel mai mult schiță generalăîn scopul şi caracteristicile formelor de instruire.
Cel mai adesea ne confruntăm cu alegerea între o prelegere, un seminar și un training. Aceasta este o diviziune foarte simplificată și condiționată, dar deocamdată este suficient să luăm în considerare caracteristicile formelor de formare în cadrul acestui articol.
Ce este o prelegere?
Lectura- cea mai ușoară pentru prezentator și cea mai veche opțiune de antrenament. Lectorul-prezentatorul recită (sau, în cel mai rău caz, mormăie liniştitor) un text pregătit. Ascultătorii își amintesc ceea ce s-a spus și iau notițe, ceea ce crește oarecum procentul de memorare. Prelegerea poate fi susținută unui public numeros, reprodusă în audio sau video fără prea multă afectare a percepției.
Rata de asimilare a materialelor de curs este destul de scăzută. Dacă întrebi un ascultător despre o prelegere care a avut loc, să zicem, cu o lună în urmă, el nu va putea să-și amintească mai mult de 20% din ceea ce a auzit.
Dacă lectorul folosește materiale vizuale - diapozitive, postere, videoclipuri, atunci materialul este reținut ceva mai bine.
Caracteristicile seminarului ca formă de instruire
Caracteristicile seminarului
Seminar ca formă de educaţie are propriile sale caracteristici.
În primul rând, volumul de material este evident mai mic decât cel oferit în prelegere. În al doilea rând, seminarul implică interactivitate și comunicare între prezentator și public. Datorită faptului că volumul de informații este mai mic, și există mai multe canale de prezentare a acesteia (sunet, grafică, video, discuții și discuții), se dovedește că calitatea învățării materialului este de obicei mai mare decât la o prelegere.
Rămâne doar să adăugăm că versiunea online a seminarului se numește webinar și câștigă din ce în ce mai multă popularitate.
Ce este antrenamentul
În sfârșit, să vorbim despre antrenament. Instruire- un tip de antrenament specific și dificil care combină multe altele. De obicei, antrenamentul include miniprelegeri, jocuri de afaceri, discuții și exerciții fizice.
Cert este că cu cât sunt incluse în proces mai multe mecanisme și stimulente pentru memorare, cu atât calitatea învățării și rezultatul obținut este mai mare. Important este că antrenamentul împinge o persoană din mediul său obișnuit, din așa-numita „zonă de confort” și, prin urmare, o obligă să perceapă lucruri noi într-un ritm ridicat.
Dacă la o prelegere ascultătorul este complet pasiv, la un seminar participă într-o măsură limitată la procesul de învățare, atunci în timpul antrenamentului este cumva cufundat în învățare mult mai profund.
Cunoștințe, abilitate, îndemânare - care este diferența și de unde să le obții
Cunoştinţe- acesta este rezultatul procesului de cunoaștere a lumii înconjurătoare, un set de idei, judecăți, teorii. Cunoștințele obișnuite ne permit să navigăm în mod adecvat în situații și să răspundem în mod conștient la evenimente obișnuite. Cunoștințe științifice- mai sistematic, fundamentat și profund.
Îndemânare- aceasta este capacitatea de a efectua orice acțiuni în mod conștient, pe baza cunoștințelor și experienței.
Îndemânare- aceasta este capacitatea de a efectua un set de acțiuni care sunt stereotipe. O abilitate apare atunci când o persoană repetă de mai multe ori același tip de acțiuni. Deținerea aptitudinii vă permite să finalizați lucrări complexe mult mai rapid și fără costuri suplimentare.
Cunoștințe, abilitate, îndemânare - diferențe
Ținând cont de calitatea asimilării materialului, prelegerea va oferi cunoștințe care, fără o muncă sistematică independentă, vor fi uitate foarte repede, lăsând în urmă fragmente separate. Acest lucru se datorează faptului că teoria nu este susținută de practică și nu este actualizată în memorie prin muncă independentă asupra materialului. Ceea ce rămâne, în principiu, este doar iluzia cunoașterii, care este destul de dăunătoare. Cu toții cunoaștem teoreticieni super-experți în fotolii care trăiesc pe rețelele de socializare și pe forumuri, care de multe ori nu sunt capabili să aplice niciuna dintre cunoștințele lor teoretice.
Un seminar cu o cantitate mai mică de material vă permite să înțelegeți punctele principale ale subiectului și să le amintiți mai bine. Da, există mult mai puțin material, este prezentat mai simplu, dar este mai bine absorbit. O cantitate mică de cunoștințe care poate fi aplicată este mult mai valoroasă decât metri cubi de teorie, pe care ascultătorul nu a fost învățat cu adevărat cum să le folosească.
În ceea ce privește raportul cost/eficiență, este foarte varianta interesanta este un tip de seminar online - webinar. Ascultătorul nu trebuie să călătorească nicăieri; orice computer cu acces la Internet îi permite să se implice în muncă și să obțină acces la camera virtuală; în timpul procesului, există de obicei posibilitatea de a efectua exerciții simple și de a interacționa cu alți participanți. Într-un fel sau altul, seminariile și webinarii sunt mai eficiente în cazurile în care este necesar să obțineți un set mic, dar necesar de cunoștințe și, într-o oarecare măsură, abilități.
Cu toate acestea, nicio prelegere, nici un seminar sau webinar, nicio pregătire scurtă nu vă poate oferi abilitățile. Abilitățile sunt dezvoltate pe perioade lungi de practică.
De exemplu, pentru ca un atlet să dobândească abilitățile de a efectua o tehnică sau o combinație de lovituri, trebuie să le execute cu atenție și corect de câteva sute de ori pe parcursul mai multor săptămâni și apoi să antreneze în mod regulat abilitățile dobândite. Nicio pregătire scurtă nu vă va oferi o abilitate cu drepturi depline; aceasta poate fi dezvoltată numai independent, printr-o muncă independentă constantă și sistematică.
rezumat
Când vorbim despre principalele forme de instruire, de obicei ne referim la prelegere, seminar, instruire, precum și varietatea acestora. Pentru fiecare caz, propria sa formă este eficientă; toate au atât avantaje, cât și dezavantaje. O prelegere vă permite să obțineți maximum de informații într-un timp scurt, nu își pierde calitatea atunci când este înregistrată, dar materialul este slab absorbit și este rapid uitat. Seminarul este bun pentru a studia o cantitate mică de material și pentru a dobândi cunoștințe asupra mai multor probleme din cadrul temei; oferă o interacțiune mai activă între vorbitor și public. Formarea este cea mai eficientă formă de instruire pentru ascultător și cea mai dificilă pentru formator, care necesită participarea și colaborarea activă a trainerului și a cursanților. În ceea ce privește cunoștințele, abilitățile și abilitățile, toate formele de formare vă permit să dobândiți numai cunoștințe și abilități; trebuie să lucrați la dezvoltarea abilităților în mod independent.
Confuzia dintre conceptele de „seminar” și „training” este cauzată de dorința de a vinde seminarul ca training. Antrenamentul este atât mai la modă, cât și mai bine plătit. Dar crearea de formare de înaltă calitate este mult mai dificilă decât un seminar.
SEMINAR
(din lat. seminarium- pepiniera). Acesta este un tip de lecție de grup în care participanții discută despre mesaje și rapoarte pregătite în prealabil. Are destul de multe asemănări cu o prelegere, dar la un seminar există întotdeauna o discuție. Seminarul este necesar pentru a dobândi cunoștințe noi sau a le pune în ordine. Seminarul vă permite să sortați cunoștințele participanților pe rafturi.
Conducere seminarul este situat, parcă, deasupra echipei de studenți. El spune adevărul suprem.
Numărul de participanți Seminarul nu este limitat de nimic în afară de dimensiunea sălii.
Seminariile pot dura până la câteva zile.
Eficienţă seminarul este măsurat prin dimensiunea a ceea ce își amintesc participanții.
Minus: participanții la seminar dobândesc unele cunoștințe, dar încă nu știu cum să facă ceea ce au învățat. Pentru a vinde sau gestiona oameni cu succes, cunoștințele teoretice nu sunt suficiente. Nu este suficient să știi cum să vinzi un anumit serviciu, cum să atribui corect sarcini unui subordonat sau cum să-i crești motivația. Trebuie să POȚI să faci asta.
Principalul lucru: seminarul este o teorie.
INSTRUIRE
Tradus din engleză înseamnă „antrenament”. Antrenamentul se referă la exerciții sistematice pentru dobândirea sau îmbunătățirea unei abilități sau abilități. Scopul principal al oricărui training este de a perfecționa cunoștințele și abilitățile dobândite în practică, adică orice formare are ca scop dezvoltarea abilităților. Este recomandabil să aduceți abilitățile necesare la automatizare în timpul antrenamentului. Această pregătire constă în 10% teorie și 90% practică.
Formarea de înaltă calitate este o modalitate activă de învățare. Include muncă independentă, lucru în grup, soluție 
cazuri, discuţii etc. La orele practice se practică tehnici de rezolvare a situaţiilor dificile. Fiecare participant se antrenează într-o varietate de jocuri și exerciții, reluându-și în mod repetat comportamentul situatie dificila. El primește feedback: alți participanți și trainerul spun cât de cu succes a fost finalizat exercițiul. Sunt analizate toate argumentele pro și contra prezentate de participant. El își poate ajusta acțiunile în funcție de această „vedere exterioară” și poate exersa din nou abilitate. Foarte des, în timpul antrenamentului, se realizează înregistrarea video pentru a demonstra clar participanților nivelul de execuție al exercițiilor.
Conducere formarea încearcă să-i determine pe participanții la formare să lucreze. După antrenament bun Oamenii devin chiar indignați: de ce plătim atât de mulți bani și în același timp muncim din greu la antrenament?!
Numărul de participanți
Dacă îl întrebi pe trainer: „Câți membri ai grupului au voie să participe la formare?” Și îți răspund: „Numărul de participanți poate fi oricare”. Acesta este un semn sigur - acesta nu este antrenament. Pentru a desfășura formare de calitate, aveți nevoie de un grup de cel puțin șase, dar nu mai mult de doisprezece până la cincisprezece persoane. Puteți exersa abilitatea de mai multe ori și puteți obține feedback numai într-un grup de cel mult 15 persoane. Limita inferioară este de 6 persoane, datorită faptului că exercițiile de dezvoltare se desfășoară ca lucru în perechi sau în grup.
Eficienţă antrenamentul este măsurat prin schimbări comportamentale reale. Abilitățile practicate apar care nu existau înainte de antrenament și sentimentul „da, acum pot să o fac”.
Minus: Instruirea nu este potrivită pentru lucrul cu personal neinstruit.
Principalul lucru: antrenamentul este practică.
SEMINAR DE FORMARE
Mai mult de jumătate din programele de formare existente în prezent pe piață numite „trainings” sunt de fapt seminarii de formare. Cel mai mult, seamănă cu o sesiune de prelegeri combinată cu un atelier. Participanților li se vorbește despre diverse scheme teoretice și algoritmi pentru rezolvarea problemei. Apoi, ei aplică schemele propuse în scurte exerciții practice. Raportul dintre teorie și practică la seminarul de formare este de aproximativ 90% până la 10%.
Conducere seminarul de formare încearcă destul de des să le spună participanților cât mai detaliat și colorat posibil despre subiectul principal Instruire. Pentru a face acest lucru, ei folosesc multe metode, studii de caz, schițe video și articole utile în fișe. Dar pentru o învățare de calitate, este esențial ca participanții să ACT. Dacă pe parcursul întregului „antrenament” participanții nu au făcut altceva decât să asculte, atunci nu este nevoie să vorbim despre rezultate. Putem vorbi doar despre capacitatea antrenorului de a vorbi interesant și despre impresie placuta pe care o produce. Dar acest lucru nu poate fi numit antrenament. Aceasta este o prelegere.
Această formă de formare nu este rea ca prim pas într-un program țintă mare sau o legătură intermediară, pregătitoare pentru o formare de calitate. Cea mai bună opțiune— în prima zi are loc un seminar de formare, iar în a doua zi instruirea propriu-zisă.
Eficienţă: Seminarul de formare oferă participanților conștientizarea, un sentiment de „da, știu cum”, o perspectivă „acum știu cum se întâmplă cu adevărat acest lucru” sau „totul se dovedește a nu fi atât de dificil (atât de simplu)!”
Minus: Nu trebuie să vă așteptați ca seminarul de formare să rezolve toate problemele.
Principalul lucru: un seminar de formare este bun doar ca pas inițial. Cu cât este mai multă practică, cu atât învățarea este mai eficientă.
Alena Udovenko, antrenor din 1997.
Vă recomandăm tehnici unice de coaching pentru cele mai bune exerciții de antrenament:
- Joc pentru antrenament „Turnul Diavolului”
Frumos, rar și extrem de puternic
exercițiu pentru formarea echipei, comunicare eficientă sau creștere personală. Frumoasă legendă exercițiul atrage atenția și intrigi, iar soluția sarcină dificilă sarcina atribuită grupului necesită participarea activă și implicarea totală a întregii echipe.
Acest exercițiu de antrenament este structurat în așa fel încât o soluție poate fi găsită doar dacă ia în considerare interesele tuturor membrilor echipei, care la prima vedere chiar par a se contrazice. Dar există o soluție! Uinstruirea participanților în procesul de efectuare a exercițiului din propria experiențătrăiește și realizeazăcă conflictele și disputele le distanță de rezultat, iar munca coordonată în comun face posibilă rezolvarea chiar și a problemelor aparent „nerezolvabile”.
Recomandări exclusive de la profesioniști! Manual de exerciții de coachingdezvoltat de profesioniști în special pentru portalul Trenerskaya.ruși conține o mulțime de recomandări unice,sfaturi și trucuri de coaching. Nu vei găsi asta în altă parte!Volumul manualului de antrenament pentru exercițiu: 12 pagini. - Exercițiu pentru antrenament „Ghicește eroul”
Un exercițiu interesant și revelator
pentru instruirea vânzărilor, negocierilor, comunicării, ceea ce arată în practică eficiența utilizării întrebărilor deschise și alternative în identificarea nevoilor clienților. Pentru această sarcină, exercițiul de antrenament „Guess the Hero” este puțin probabil să aibă concurenți demni. Manualul conține 4 variante diferite ale exercițiului! Vrei săparticipanții au văzut clar eficacitatea întrebări deschise fata de cele inchise? Sau pentru a realiza ce întrebări folosesc cel mai des în practică? Să exersezi să pui întrebări eficiente? Totul este posibil!Manual de exerciții exclusiv dezvoltat de formatori profesioniști în special pentru portalul Trenerskaya.ru.și conține recomandări unice,sfaturi ale experților care dezvăluie toate secretele unui exercițiu de succes. Nu vei găsi asta în altă parte!
Volumul manualului de antrenament pentru exercițiu: 9 pagini.
Bonusuri! 4 variante diferite de exerciții și un bloc teoric detaliat! - Capitala mea
Acesta este un joc de provocare, un joc de competiție, la începutul căruia toți participanții la antrenament au o cantitate egală de resurse, iar la sfârșitul jocului participanții ajung la rezultate foarte diferite. În timpul acestui exercițiu, membrii grupului formează un clasament clar, iar cel care știe să privească ce se întâmplă în mod imparțial, obiectiv și să evalueze corect alți oameni are șanse mai mari de câștig.Acesta este un exercițiu dificil, deoarece fiecare participant la antrenament își vede locul în grup în raport cu ceilalți oameni, iar pentru mulți participanți acest lucru poate provoca emoții puternice și nu întotdeauna pozitive. Aceasta înseamnă că acest exercițiu poate deveni un motivație puternică pentru schimbare, pentru dezvoltare, pentru creștere, o provocare puternică. De obicei, jocul „Capitalul meu” evocă multe emoții diferite și oferă o hrană bogată de gândire. Și cu siguranță nu lasă pe nimeni indiferent!
Exercițiul „Capitalul meu” exclusiv, nu o veți găsi pe nicio altă resursă.
O miniprelecție este un discurs scurt și clar, care oferă o explicație a principiilor, modelelor, pozițiilor teoretice, constatărilor cercetării și reflecțiilor care pot fi relevante pentru nevoile curente de învățare ale participanților.
Când vorbim despre formare, aceasta este adesea contrastată cu predarea clasică, în special cursurile. „Ne-am săturat de prelegeri, nu vrem să fim doar destinatari de informații, vrem să participăm la procesul de învățare și să oferim feedback”, vor spune participanții. Formatorii, la rândul lor, pot nega importanța transferului de cunoștințe teoretice. Cu toate acestea, orice antrenament este însoțit de o anumită teorie, sau cel puțin bazată pe aceasta. Aceasta înseamnă că avem nevoie de un mijloc de transmitere a teoriei și a informațiilor.
Una dintre modalități este munca grupurilor de experți, care durează cel puțin 4 minute, inclusiv prezentarea.
O altă metodă – foarte comună – sunt așa-numitele miniprelegeri. Deși ideea unei miniprelegeri se bazează pe prelegerea ca metodă, există atât asemănări, cât și diferențe între ele. Atât prelegerile, cât și miniprelegerile au conținut clar, scop și Ideea principală; în ambele cazuri este necesară o anumită structură, consistență și claritate a comunicării. Ambele metode, desigur, implică întreaga audiență și, mai important, atât lectorul, cât și formatorul sunt interesați să se asigure că publicul înțelege și acceptă ceea ce le prezintă.
Pe lângă cea mai evidentă diferență de lungime, există câteva diferențe foarte importante între o prelegere și o miniprelecție. Prelegerile sunt foarte detaliate, în timp ce miniprelegerile oferă doar ideea generalași au conținut simplificat. În același timp, miniprelegerile se străduiesc să păstreze și să dezvolte mult mai mult nivel inalt comunicarea dintre formator și participanți. Poate cea mai importantă diferență constă în scopul principal al metodei. Prelegerea este menită să ofere audienței cunoștințe și implicare intelectuală. Mini-prelecția își propune să ajute participanții să-și conecteze experiențele cu învățările lor, să înțeleagă de ce pot fi de dorit schimbări în comportamentul lor și să ia decizii informate cu privire la aceste schimbări.
Mini-prelegerile sunt concepute pentru dezvoltare limba comunaîntre formator și participanți prin crearea unui cadru comun de discuție. Trainerul poate include o miniprelegere în cadrul instruirii căi diferite:
Planificați-l în avans ca prezentări ale anumitor exerciții și evenimente.
Introduceți, dacă este necesar, oferiți orice explicații în timpul instruirii
Pregătește-te ca material pentru fișe.
Pregătirea unei miniprelegeri.
Înainte de a vorbi despre punctele care vor contribui la succesul și eficientizarea unei miniprelegeri, aș dori să-i avertizez pe formatori să nu se lase purtat de prelegeri. Există mai multe motive pentru care formatorii aleg cu ușurință o mini-prelecție ca metodă, dar tocmai aceste motive sunt capcanele care reduc drastic eficiența muncii:
1. „Nu poți face asta cu alte metode”, spun adesea antrenorii. În primul rând, „acest lucru” nu înseamnă întotdeauna absolut necesar. În al doilea rând, instruirea nu „umple” un grup gol cu cunoștințe. Indiferent de subiectul pe care îl oferim, este logic să ne bazăm pe cunoștințele colective ale grupului și să construim pe baza ei. Asta înseamnă că întotdeauna vom avea un „expert” care ne va fi de folos chiar dacă nu este atât de competent. Și, în sfârșit, în al treilea rând, majoritatea abilităților și cunoștințelor (nu vorbim despre cunoștințe academice!) pot fi dezvoltate la participanți în timpul instruirii folosind una sau alta metodă.
2. Antrenorul se consideră în continuare profesor. El este dornic să „învețe” mai degrabă decât să ajute să-și dea seama. Oricat de mult satura antrenamentul cu metode interactive, tot se considera obligat sa explice totul singur. Ca urmare, metodele rămân un moment distractiv al antrenamentului, iar „miniprelecția se transformă în conținutul ei principal.
Formatorul nu trebuie să „sune” mai mult decât participanții! Vocea lui ar trebui să aibă intonații întrebătoare cât mai des posibil, iar participanții vor găsi răspunsuri la întrebări și vor trage singuri concluzii.
La ce să fii atent atunci când pregătești o miniprelecție, în articol
Universitatea Pedagogică „PRIMUL SEPTEMBRIE”
Igor VACHKOV,
Doctor în psihologie
METODE DE ANTRENARE PSIHOLOGICĂ
LA SCOALA
Programa cursului
| Ziarul nr. | Material educativ |
|---|---|
| 33 | Prelegerea nr. 1. Formarea psihologică și mitologia ei |
| 35 | Prelegerea nr. 2. Pregătire în sistemul de metode de psihologie practică |
| 37 | Prelegerea nr. 3. Esența metodelor de antrenament Test Nr. 1 (data scadenta - 15 noiembrie 2004) |
| 39 | Prelegerea nr. 4. Metode de instruire pentru lucrul cu evenimentele trecute |
| 41 | Prelegerea nr. 5. Metode de antrenament pentru a face față evenimentelor „întâmplătoare”. Testul nr. 2 (data scadenta - 15 decembrie 2004) |
| 43 | Prelegerea nr. 6. Metode de instruire pentru lucrul cu evenimente construite |
| 45 | Prelegerea nr. 7. Aspecte organizatorice ale implementării metodelor de instruire |
| 47 | Prelegerea nr. 8. Exemple de metode și exerciții de antrenament |
| Lucrare finală. Lucrarea finală ar trebui să fie un program de sesiuni de instruire, creat în conformitate cu forma propusă în prelegeri, și să conțină cel puțin o lecție, descrisă în detaliu și cu comentarii cu privire la metodele utilizate. Trebuie să existe un certificat de la instituția de învățământ care să confirme că formarea specificată a fost efectuată. Lucrări finale, însoțite de certificate de la instituție educațională(acte de implementare) trebuie trimise la Universitatea Pedagogică cel târziu la data de 28 februarie 2005. | |
Cursul a doua.
ANTRENARE ÎN SISTEMUL METODELOR
PSIHOLOGIE PRACTICĂ
CE ESTE ANTRENAMENTUL?
Deja în anii cincizeci ai secolului trecut, a devenit clar că pregătirea special organizată este una dintre cele mai convenabile, constructive și cu acțiune rapidă forme de lucru psihologic cu grupuri. Mai mult, instruirea ar trebui să cuprindă, pe lângă tehnici psihoterapeutice și psihocorecționale speciale, jocuri de afaceri și de rol, metode de discuție de luare a deciziilor în grup etc. - cu alte cuvinte, toate acele tehnici care au ca scop dezvoltarea abilităților necesare. Antrenamentul este unul dintre acestea metode psihologice, care fac posibilă crearea condițiilor psihologice pentru dezvoltarea conștiinței de sine profesionale și personale a oamenilor și actualizarea resurselor acestora, fac posibilă schimbarea comportamentului și atitudinii acestora față de lume și alți oameni.
În același timp, ce este antrenamentul în sine rămâne încă neclar. Ca o ilustrare, luați în considerare următoarea poveste.
Un psiholog experimentat și faimos a fost întrebat:
- Când vă conduceți grupurile, tratați oamenii?
„Da, desigur”, a răspuns el.
- Sau poate îi mai ajuți să intre dezvoltare personala?
— Desigur, confirmă el.
- Dar oamenii care au fost în grupurile tale susțin că nu faci aproape nimic și taci aproape tot timpul!
- Și este adevărat!
- Deci care este secretul eficacității muncii tale!?
- Sunt interesat de oameni. Și cred în capacitatea lor de a se schimba.
IN SI. Slobodchikov și E.I. Isaev este remarcat două înțelegeri ale „psihologiei practice”:
1) psihologia practică ca „disciplină aplicată”, a cărei particularitate este „orientarea către psihologia cercetării academice de tip științe naturale”;
2) psihologia practică ca „practică psihologică specială”, unde orientarea principală nu este pe studiul psihicului, ci pe „lucrarea cu psihicul” (V.I. Slobodchikov, E.I. Isaev, 1995, pp. 113–115).
Antrenamentul poate fi înțeles în ambele moduri. În primul caz, instruirea este interpretată ca un fel de metodă de cercetare, în cadrul căreia se construiesc și se studiază relațiile interpersonale sau fenomenele sociale (este foarte semnificativ faptul că primul centru de formare din Statele Unite ale Americii a fost numit Laboratorul de Formare). ). În al doilea caz, formarea este considerată una dintre modalități munca practica cu caracteristici psihologice anumite persoane. Motivele aşteptărilor diferite de la psiholog-formator provin din diferenţa de înţelegere a esenţei instruirii. Este mai ales problematic atunci când trainerul însuși și clientul au puncte de vedere fundamental diferite asupra esenței instruirii și nu o observă.
Pentru a răspunde în mod clar la întrebarea care este cel mai important lucru în antrenament, poate că nu ar strica să apelăm la cuvântul „antrenament” în sine. Evident, împrumutat de la în limba engleză cuvântul „antrenament” are aceeași rădăcină ca și cunoscutul „antrenament”. Ce este esență vreun antrenament? În timpul antrenamentului un om face ceea ce trebuie să învețe să facă. Și nu e nevoie de acuzații de tautologie! La urma urmei, este absolut clar: pentru a învăța să înoți, trebuie să înoți; și a pune apă în piscină numai după ce toți cei care vor să învețe mai întâi să înoate într-o groapă uscată este complet inutil.
Însă, pe baza acestui fapt, trebuie să obiectăm față de cei care susțin (și această opinie este destul de răspândită) că antrenamentul este „un anumit model de viață”, „un mod de a construi o realitate asemănătoare cu cea reală”. Acesta nu este un model de viață! Pentru a învăța să trăiești, trebuie incepe sa traiesti! Aceasta înseamnă că formarea ar trebui să devină parte din viața participanților săi.
ANTRENAMENT ŞI ALTE METODE
PSIHOLOGIE PRACTICĂ
Deci, care este scopul antrenamentului? Înainte de a răspunde la această întrebare, merită să ne gândim care este scopul general al muncii unui psiholog practic. Desigur, multe copii au fost deja sparte în dispute despre acest lucru. Am auzit opinii că scopul muncii unui psiholog educațional este: de a oferi asistenta psihologica, oferind suport psihologic, acompaniament, crearea conditiilor pentru dezvoltarea optima a copilului, asigurarea sănătatea psihologică etc.
Poate că nu este o exagerare să spunem că toate aceste poziții au ceva în comun: scopul global (meta-scop) al oricărei lucrări psihologice este dezvoltarea copilului și schimbări pozitive în viața lui. În același timp, psihologul pare deseori a fi pe marginea copilului, ajutându-l indirect, fără să aștepte o solicitare directă din partea lui în acest sens. Dar la fel de des, clienții unui psiholog - copii și adulți - vin la el cu o cerere explicită. Ce fel de ajutor așteaptă ei de la un psiholog pentru a-și rezolva problemele și a depăși dificultățile pe care le-au întâmpinat?
In primul rand, clientul poate solicita pur și simplu cutare sau cutare informație psihologică de care îi lipsește pentru a implementa în mod independent schimbările dorite. O așteptare de bază care poate fi prezentă atât la un elev de liceu, cât și la un profesor: „Spune-mi ce cred psihologii despre asta.” De exemplu, un adolescent întreabă un psiholog: „Sunt în În ultima vreme De multe ori mă ceartă cu toată lumea. Cum ar trebui să comunici în general pentru a nu te certa?” În acest caz, metoda de activitate a psihologului va fi informare
client.
În al doilea rând, clientul poate avea nevoie de psiholog nu doar pentru a furniza informații, ci și pentru a ajuta la conectarea acesteia la situația imediată a clientului, chiar să facă un diagnostic psihologic și, împreună cu clientul, să dezvolte un proiect pentru schimbările necesare, prin implementarea pe care clientul. va realiza ceea ce își dorește. Așteptări de bază: „Explică cum ar trebui să acționez cel mai bine în această situație.” De exemplu, un adolescent poate fi interesat nu doar de: „Cum să comunici eficient cu oamenii?”, ci foarte specific: „Cum pot îmbunătăți relațiile cu colegii mei de clasă Vasya și Kolya?” ÎN în acest caz, Principala metodă de activitate a unui psiholog va fi consultanta
client.
Al treilea, clientul poate dori ca psihologul nu atât să-i dea informații sau să-l ajute să dezvolte un proiect pentru schimbările necesare, ci mai degrabă să preia și să facă aceste schimbări. Așteptări de bază: „Fă-mă să mă simt bine, ajută-mă!” Să presupunem că un psiholog este forțat să devină un facilitator (mediator) în rezolvarea conflictului dintre Vasya și Petya. Sau chiar să inițieze implicarea autorităților de protecție socială și a structurilor guvernamentale în problemă dacă, de exemplu, sunt dezvăluite fapte de violență sistematică împotriva unui copil în familie. În acest caz, metoda de activitate a psihologului va fi directă intervenţie
(interferență) în viața clientului. (Deocamdată, lăsăm deoparte întrebarea cât de des și în ce situații ar trebui utilizată această metodă.)
In cele din urma, în al patrulea rând, clientul ar putea dori nu atât de mult să scape de una sau alta problemă, ci să învețe cum să o rezolve în mod independent în viitor. Așteptări de bază: „Învață-mă să fac singur ceea ce nu pot face acum.” Să presupunem că un adolescent afirmă direct: „Mi-ai spus cum să comunic corect. Dar nu pot face asta încă. A preda!" În acest caz, metoda de activitate a psihologului va fi Instruire
capacitatea clientului de a desfăşura cutare sau cutare activitate.
Astfel, din punctul de vedere al solicitărilor clientului (copil și adult), putem distinge patru obiective principale ale activității psihologice practice și, în consecință, patru modalități de realizare a acestora, care pot fi desemnate drept meta-metode ale activităţii psihologului:
1) informare, 2) consultare, 3) intervenție și 4) formare.
Primele trei meta-metode de lucru psihologic sunt moduri de rezolvare problemele actuale client și (de obicei) nu pretind mai mult. În ceea ce privește a patra metametodă, formarea, diferența sa fundamentală față de celelalte este că are ca scop nu numai rezolvarea problemelor actuale ale participanților, ci și prevenirea apariției acestora în viitor, în special datorită oportunității oferite acestora. invata sa rezolvi problemele.
Un punct foarte important, s-ar putea spune chiar cheie, este că în cadrul formării un psiholog poate implementa informarea, consilierea și intervenția. Este necesar doar ca aceste metode să nu devină cele mai importante. Dacă se întâmplă acest lucru, antrenamentul ca metodă își pierde specificul și se transformă în altceva.
POSIBILE GREȘELI ALE UNUI PSIHOLOG
CÂND UTILIZAȚI METOMETODE ÎN ANTRENAMENT
1. Pasiune pentru informare
Clienții psihologului - adolescenți, profesori și părinți - vin la training, printre altele, pentru noi cunoștințe. Cu toate acestea, dorința de a prezenta participanților cât mai multe informații posibil poate face o glumă crudă prezentatorului. Este util ca un antrenor să-și amintească mai des o pildă remarcabilă.
Un tânăr preot a decis să țină o predică locuitorilor unui sat îndepărtat. S-a pregătit pentru ea foarte mult timp, gândindu-se la fiecare gând, lustruind cu grijă fiecare cuvânt. Dar când a ajuns în sat, s-a dovedit că toți locuitorii erau pe câmp, grăbindu-se să culeagă recoltele înainte de ploi. În sat a mai rămas un singur băiat - asistentul mirelui.
- Ce ar trebuii să fac? - a întrebat preotul trist.
- Știi, eu sunt doar asistentul unui mire și tu persoană educată. Dar dacă veneam la grajd și vedeam că toți caii mei au fugit, cu excepția unuia, l-aș hrăni.
Inspirat de cuvintele sale, preotul l-a așezat pe băiat în centrul primului rând în casa de întâlnire și și-a început predica. Vorbea elocvent și pasional, cu entuziasm și bucurie. A vorbit, a vorbit, a vorbit... Trei ore întregi. Și când am terminat, am decis să obțin confirmarea abilităților mele de oratorie.
- Ei bine, cum ți-a plăcut discursul meu? - a întrebat preotul.
„După cum ți-am spus deja, doar ajut la grajduri”, a spus băiatul, frecându-și picioarele amorțite. - Și ești o persoană educată. Dar dacă toți caii mei ar fuge, cu excepția unuia, aș hrăni, desigur, acel cal. Dar nu i-aș da toată mâncarea pe care o aveam.
Transformarea antrenamentului într-un monolog de către prezentator, adică în cea mai banală prelegere, privează antrenamentul de unul dintre atributele sale principale - activitatea participanților înșiși, stăpânirea unei activități care este importantă pentru ei. Asta nu înseamnă, desigur, că antrenorul ar trebui să tacă tot timpul, ca și cum ar ascunde un teribil secret militar. Dar discursul lui ar trebui să fie scurt și succint. În cazul unei solicitări explicite de informații („spune-ne ce parere are psihologia despre...”), formatorul poate redirecționa cu ușurință întrebarea către grup: „Ce cred alți participanți despre asta?” Discuția în acest caz se va dovedi aproape sigur mai productivă și mai utilă pentru grup decât prezentatorul care difuzează prevederi științifice (cu toate acestea, va avea o astfel de oportunitate dacă dorește să sintetizeze discuția).
2. Pasiune pentru consiliere și interpretare
Foarte des, mai ales la începutul activității grupului, întrebările clienților despre ei înșiși și dificultățile lor sunt adresate exclusiv trainerului. Pentru participanți, pare de la sine înțeles că, de când antrenorul a început toate acestea, el trebuie să explice clar și inteligibil: pentru ce, de ce, ce înseamnă și, cel mai important - am făcut-o bine sau greșit: vă aștept. sfaturi si recomandari. Tentația este mare. Mai mult, antrenorul însuși este uneori absolut sigur că cunoaște cel mai bun mod de interpretare și este gata să „analizeze” participanții până la profunzimea lor cea mai rezervată. Dar aceasta este o capcană în care poți cădea cu ușurință!
Ce se întâmplă în cazul unei „lovituri precise”, când punctele problematice (și, prin urmare, dureroase) ale clientului sunt evidențiate printr-o rază nemiloasă de analiză psihologică? Adesea o persoană simte că a fost expusă în fața publicului și, din moment ce s-a întâmplat acest lucru, așteaptă recomandări foarte specifice, pe care psihologul - unde să meargă acum! - forțat să dea. Iar instruirea se transformă instantaneu într-o consultare publică: toți ceilalți membri ai grupului iau în unanimitate rândul pentru a primi ceea ce oferă.
3. Pasiune pentru intervenții
Intervenție (ce cuvânt, miroase a agresivitate și acțiune militară!) de fapt în psihologie înseamnă impact, intervenție, care se dovedește uneori a fi inevitabil și necesar din partea psihologului. Marele Leonardo da Vinci a compus cândva o pildă care pare să ilustreze bine acest punct.
Odată primit beţivan din silex, flint a întrebat indignat pe infractor:
- De ce m-ai atacat așa? Nu te cunosc. Se pare că mă confundați cu cineva. Vă rog să-mi lăsați părțile în pace. Nu fac rău nimănui.
„Nu fi supărat degeaba, vecine”, a spus cremenul cu un zâmbet ca răspuns. - Dacă ai puțină răbdare, vei vedea în curând ce minune voi extrage de la tine.
La aceste cuvinte, cremenul s-a liniștit și a început să îndure cu răbdare loviturile silexului. Și, în cele din urmă, din el a fost cioplit foc, capabil să facă adevărate minuni. Deci răbdarea cremenei a fost răsplătită pe bună dreptate.
Cu toate acestea, unilateral OMS acțiunea privează participanții la formare de dreptul natural la propria activitate și autorealizare. Prin urmare, intervenția ar trebui efectuată numai atunci când este cu adevărat imposibil să se facă fără ea. Liderul trebuie să-și amintească în orice moment că împingere constantă la intervenții indică îngâmfare și autocrație excesivă. Apropo, există traineri care încep sesiunile de antrenament doar pentru a se bucura de sentimentul de a fi aleși și de situația de închinare și admirație. Mai mult, se pare că acest lucru se întâmplă cel mai des cu acei psihologi practici care sunt pasionați de programarea neurolingvistică. Poate că acest lucru se datorează faptului că există zvonuri despre această direcție ca fiind cea mai manipulatoare.
Într-o zi, un trainer foarte tânăr (care însușise cunoștințe primare despre NLP) a primit o anumită sumă de la un sponsor, cu care a decis să achiziționeze mobilier pentru sala de antrenament. S-a întâmplat să fiu un martor accidental al modului în care el căuta opțiuni din catalog.
Pentru participanți au fost selectate scaune confortabile și ușoare. O astfel de alegere, desigur, nu ar putea ridica nicio obiecție. Dar! S-a hotărât să-și cumpere un scaun de bar - unul pe care trebuie să te urci, precum Kilimanjaro. Nu și-a ascuns încântarea de faptul că va sta cu zeci de centimetri mai sus decât ceilalți.
OBIECTIVELE FORMĂRII PSIHOLOGICE
Așadar, formarea ca metodă are scopul de a ajuta participanții să stăpânească orice activitate. Dar ce condiții asigură asimilarea de noi activități? Evident, o persoană trebuie să:
1)vrei Fă-o; 2) stiu, cum să o facă Și 3)a fi capabil să Fă-o.
În legătură cu pregătirea psihologică, aceasta înseamnă rezolvarea următoarelor probleme.
1. Sarcina de a motiva și forma atitudini pozitive față de activități noi
Dar ce este atitudinea? Atitudinea subiectivă există sub diferite forme. O atitudine poate apărea numai față de un obiect semnificativ, în sfera emoțională este trăită ca un sentiment, o dorință, la înțelegerea unui obiect se manifestă ca sens, sub aspectul orientării personalității - ca valoare, la reglarea comportamentului - ca atitudine (la nivel inconștient) sau ca atitudine (la nivel inconștient). un nivel conştient), iar în autodeterminare în raport cu mediul social – ca dispoziţie.
Pentru a spune simplu, această sarcină este asociată cu necesitatea de a crea în rândul participanților la formare dorința de a stăpâni o activitate nouă, de a vedea sensul acesteia pentru ei înșiși și de a-și realiza valoarea. De exemplu, în formarea profesională a conștientizării de sine pedagogice, munca unui psiholog ar trebui să contribuie la asigurarea faptului că participanții - profesorii doresc cu adevărat să învețe cum să reflecteze profund asupra activităților lor, să vadă beneficiile indubitabile pentru ei înșiși în înțelegerea caracteristicilor lor. personalitatea, relațiile lor cu studenții și metodele de predare.
2. Sarcina de a forma sistemul de convingeri al unui client
Trebuie remarcat că vorbim despre formarea unui sistem de idei, și nu a unui sistem de concepte. Antrenamentul nu este o lecție; nu există nicio sarcină de asimilare profundă a cunoștințelor. Este important să se țină cont de diferența dintre cunoștințe și idei: ideile sunt doar astfel de informații dobândite despre lume, care sunt folosite de o persoană pentru a înțelege lumea și pe baza cărora își construiește comportamentul în lume. Ideile nu sunt precise și strict definite, dar pot avea o influență mult mai puternică asupra vieții umane decât cunoștințele care au fost învățate, dar neexperimentate și care nu au devenit o credință.
Uneori antrenorul trebuie să depună mult efort pentru a ajuta membrii grupului să schimbe vechile idei și să învețe idei noi. Revenind la exemplul anterior despre formarea conștiinței de sine pedagogice profesionale, observăm următoarele: profesorii ar putea avea nevoie să-și reconsidere radical ideile despre esența și sensul propriilor activități de predare.
3. Sarcina de a dezvolta abilități
Acesta este cel mai frecvent citat și poate cel mai important obiectiv de antrenament. Prin abilități înțelegem capacitatea unei persoane administra aplicând ideile, atitudinile și abilitățile sale existente în conformitate cu condițiile unei anumite situații.
Abilitățile pot fi de trei tipuri principale: tehnologice, strategice și dispoziționale. Dacă abilitățile tehnologice sunt capacitatea de a folosi cunoștințele și abilitățile într-o anumită situație, abilitățile strategice sunt de a folosi cea mai adecvată strategie de activitate într-o situație dată din ideile disponibile în substructură, atunci abilitățile dispoziționale sunt capacitatea de a lua o anumită dispoziție. în raport cu situaţia, pe baza sistemului existent de relaţii subiective.
În predare, toate aceste abilități se dovedesc a fi extrem de importante. În formarea conștiinței de sine pedagogice profesionale, psihologul trebuie să exerseze toate aceste abilități împreună cu participanții, deoarece, după cum arată experiența, mulți profesori nu le stăpânesc.
Una dintre cele mai grave probleme ale educației tradiționale (atât școlare, cât și universitare) este atenția insuficientă acordată predării unei varietăți de strategii în desfășurarea activităților. tipuri diferite. O astfel de pregătire are o importanță deosebită în formarea profesională a psihologilor înșiși.
Un absolvent al departamentului de psihologie chiar și al unei universități foarte reputate, care are o cantitate imensă de cunoștințe, se dovedește adesea a fi incapabil de activitate creativă - nici cercetare, nici practică. Motivul nu este doar lipsa de creativitate, ci și faptul că, atunci când se confruntă cu o nouă sarcină, un tânăr specialist încearcă în primul rând să găsească o modalitate de a o rezolva în informațiile de care dispune, iar în lipsa unei astfel de metode, el se pierde. Nimeni nu l-a învățat să proiecteze noi tehnologii sau să conecteze posibilitatea de a crea tehnologii cu strategii de afaceri diferite.
Există, de asemenea, situații în care, stăpânind o varietate de tehnologii, un specialist habar nu are despre strategii și, invers, știe despre posibile strategii, dar se dovedește a nu fi echipat tehnologic, deoarece profesorii săi nu s-au „abătut la tehnică”. Detalii."
SĂ REZUMATĂ
Așadar, pentru a beneficia de formare, precum trainingul de comunicare, un client (de exemplu, un adolescent), cel puțin, trebuie să:
1) obține performanţă despre esență comunicare efectiva, diverse strategii și tehnologii în comunicare etc.;
2) formă atitudine personală la o varietate de strategii și tehnologii de comunicare, adică să le aleagă părtinitoare pe cele care sunt mai potrivite pentru el;
3) lucrați specific tehnologie necesare pentru a comunica într-o varietate de circumstanțe, încercați diferite strategii comportament și, în sfârșit, cel mai important - Trăi cel mai situatii diferite comunicarea cu alți participanți în „țesutul viu” al instruirii (pentru a dobândi abilități dispoziționale).
Acest lucru se poate face doar dacă ne bazăm pe principiul echivalenței activități de formare activitățile efective ale participanților la formare, a căror esență a fost descrisă mai sus.
LITERATURĂ
1.Vachkov I.V. Metode de grup în munca unui psiholog școlar. - M.: Os-89, 2002.
2. Vachkov I.V., Deryabo S.D. Ferestre în lumea antrenamentului. Fundamentele metodologice ale abordării subiectului a muncii în grup. - Sankt Petersburg: Rech, 2004.
3. Deryabo S.D. Mediu educațional: 8 materiale pentru consiliul profesoral pentru directorul școlii. - Cernogolovka: TsKFL RAO, 2000.
4. Slobodchikov V.I., Isaev E.I.. Psihologia dezvoltării umane. - M.: Presa școlară, 2000.
ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI PENTRU AUTOCONTROL:
1. Explicați-vă atitudinea față de afirmația: „Instruirea nu este un model de viață, ci ar trebui să facă parte viata reala participanții săi”.
2. Ce meta-metode ale psihologiei practice pot fi identificate? Care este esența lor? Ce loc ocupă pregătirea psihologică printre ei?
3. Numiți principalele greșeli ale prezentatorului la desfășurarea antrenamentului și dezvăluiți esența acestora.
4. Care sunt cele mai importante obiective ale instruirii? Luați în considerare cum puteți face aceste obiective mai specifice în raport cu tipurile de antrenament cu care sunteți familiarizat.
