Astăzi, este puțin probabil să surprinzi pe cineva cu lucru cu jumătate de normă: a devenit destul de comun. Mai mult, o astfel de organizare a muncii este benefică nu numai pentru angajat, care primește oportunitatea de a câștiga venituri suplimentare, ci și pentru organizația în sine. La urma urmei, se întâmplă că nu este necesar un angajat cu normă întreagă sau o cantitate mică de muncă vă permite să utilizați un lucrător cu normă parțială intern sau extern. Citiți despre caracteristicile și nuanțele unei astfel de cooperări în articol.
04.09.2009„Contabil din Moscova”
Legea muncii cu fracțiune de normă
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu există restricții privind numărul de locuri de muncă pentru cetățeni, prin urmare, dacă avem dorința și puterea, oricare dintre noi poate lucra în cel puțin 10 posturi. Am întrebat-o pe Yulia Nazarova, specialist principal în resurse umane la RetailComStar, dacă o persoană poate obține un loc de muncă cu jumătate de normă fără a avea un loc de muncă principal:
Dacă un angajat desfășoară activități în baza mai multor contracte de muncă, atunci unul dintre acestea trebuie să fie reglementat de aceleași reguli ca și pentru locul principal de muncă, în timp ce celelalte contracte trebuie să prevadă că munca este cu normă parțială (articolul 282 din Codul muncii). al Federației Ruse). În plus, ordinul de admitere în serviciu (formularul nr. T-1) indică în mod necesar și natura activității viitoare „part-time” (post. Comitetul de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
Astfel, Codul Muncii interzice munca doar ca lucrător cu fracțiune de normă, precum și mai multe locuri de muncă principale. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că un angajat trebuie să aibă o singură carte de muncă, iar angajarea cu fracțiune de normă poate fi indicată în ea ca un rând separat. Înscrierea se face de către angajatorul principal, conform documentelor justificative de la un alt loc de muncă privind angajarea cu fracțiune de normă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Restricții stabilite
În mod tradițional, se face o distincție între munca internă cu fracțiune de normă (când un angajat lucrează în baza a două sau mai multe contracte de muncă într-o singură organizație) și munca externă cu fracțiune de normă (când un angajat lucrează în mai multe organizații simultan). În primul caz, totul documentele necesare sunt deja la angajator. În plus, este posibil să aveți nevoie doar de o diplomă (copie) sau alt document privind educația sau formarea profesională care confirmă competența angajatului într-o altă profesie.
Dacă un angajat obține un loc de muncă la o nouă întreprindere, atunci este suficient pentru el să aibă un pașaport sau un alt document de identificare - aici nu este nevoie de o carte de muncă. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a cere un document de studii sau o copie legalizată a acestuia. Și, de asemenea, atunci când angajați muncă cu fracțiune de normă, precum și atunci când solicitați un loc de muncă la locul principal de serviciu, este necesar un certificat de asigurare de pensie de stat.
Există anumite restricții privind munca cu fracțiune de normă. De exemplu, este interzis să lucrezi în mai multe organizații deodată dacă condițiile de muncă din ambele sunt periculoase sau dăunătoare. Prin urmare, în conformitate cu articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajarea pentru muncă grea, un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să prezinte un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de serviciu. De asemenea, este interzisă combinarea posturilor legate de conducere. vehicule sau controlul mișcării acestora (articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 11.1 Legea federală„Cu privire la bănci și activități bancare” (Legea federală nr. 395-I din 2 decembrie 1990) Au fost stabilite restricții la munca cu fracțiune de normă pentru managerii instituțiilor de credit. Este interzis ca funcționarii publici să ocupe două sau mai multe funcții (regulamentul nu se aplică lucrătorilor din activități științifice, didactice, creative și medicale).
Svetlana Zamolueva, specialist în departamentul de resurse umane al companiei Reika, a sfătuit cum să înregistrați cel mai bine astfel de angajați:
Este mai bine să nu implicați angajații agențiilor guvernamentale ca lucrători cu fracțiune de normă. Am avut odată un șef de departament la o agenție guvernamentală care lucra în aceste condiții. La verificarea departamentului de control și audit, acest angajat a fost nevoit să scrie o notă explicativă și au fost și plângeri împotriva noastră, deși suntem o companie privată. Ei bine, nu a fost nicio amendă, doar un avertisment. Dacă un astfel de angajat dorește să lucreze pentru tine, este mai bine să-l angajezi în baza unui contract și vor fi mai puține costuri (se percepe doar impozitul pe venitul personal și se rețin impozitul social unificat și plățile pentru asigurarea obligatorie de pensie), și faci nu este nevoie să păstrați o foaie de pontaj și nu va trebui să plătiți vacanța. Dar aici trebuie remarcat faptul că nu orice întreprindere de stat este o structură de stat, de exemplu, o fabrică nu este o structură de stat și, prin urmare, angajații pot fi angajați din astfel de organizații fără teamă.
Restricții există și pentru directorii unei organizații care aplică simultan pentru o poziție de conducere într-o altă companie. Pentru a angaja o astfel de persoană, veți avea nevoie de permisiunea organismului autorizat al companiei în care este angajată sau a proprietarului acestei organizații. De exemplu, managerul de top societate pe actiuni care dorește să ocupe o funcție în organul de conducere al unei alte companii trebuie să obțină acordul consiliului de administrație la locul principal de serviciu (clauza 3 a articolului 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ).
In cazul muncii interne cu fractiune de norma, conducatorul societatii nu poate fi membru al organelor de supraveghere si control ale acestei organizatii.
Problema fiscală
La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător cu normă parțială, este necesar să se țină cont de faptul că acesta este același salariat cu ceilalți și este supus normelor tuturor actelor locale ale organizației, inclusiv probațiune(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) și reglementările interne ale muncii, prevederile privind sporurile, răspunderea disciplinară sau financiară totală.
Programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate zi lucrătoare angajat principal pentru aceeași perioadă. Restricțiile nu se aplică dacă un lucrător cu fracțiune de normă la locul de muncă „principal” și-a suspendat munca, inclusiv din cauza unei întârzieri a salariului sau a fost suspendat din serviciu în conformitate cu un raport medical (articolele 284, 142, 73). din Codul Muncii al Federației Ruse).
În consecință, un lucrător cu fracțiune de normă nu poate primi mai mult de jumătate din suma plătită angajatului principal pentru munca sa. În același timp, contractul de muncă indică salariul integral, cu condiția ca angajatul să fie angajat pe jumătate de normă, cu plată proporțională cu timpul lucrat (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul este emis în același mod.
Dar trebuie remarcat faptul că există circumstanțe care fac posibilă plata unui muncitor cu fracțiune de normă mai mult decât salariul stabilit. Cert este că Codul Muncii prevede posibilitatea de a remunera un astfel de angajat în funcție de producție (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, la stabilirea sarcinilor standardizate, este posibilă plata întregului salariu dacă lucrătorul cu fracțiune de normă completează volumul de muncă corespunzător standardului salariatului principal. În acest caz, timpul petrecut pentru finalizarea lucrării nu contează.
Lucrătorii cu fracțiune de normă pot primi bonusuri, plăți suplimentare și plătiți asistenta financiara, dacă sunt prevăzute de condițiile de remunerare pentru această funcție. Totodată, cuantumul compensației, din nou, nu trebuie să depășească jumătate din salariul postului, altfel nu se va putea lua în considerare ca cheltuieli la impozitarea profiturilor (scrisoarea Ministerului Finanțelor din 1 februarie 2007). Nr. 03-03-06/1/50 și scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 30 septembrie 2005 Nr. 20-12/69936, p. versiunea completă Acest document poate fi găsit în sistemul juridic de referință ConsultantPlus).
În Problema impozitării în în acest caz, sunt cateva nuante. Astfel, un lucrător cu fracțiune de normă poate folosi beneficiul impozitului pe venitul personal doar la una dintre întreprinderi. Și dacă un angajat scrie o cerere pentru un beneficiu, este destul de legitim să îi ceri să aducă un certificat de la locul său principal de muncă că nu folosește acest privilegiu acolo. Iar pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă, subiectul impozitului pe venitul persoanelor fizice se formează din toate salariile.
Indemnizațiile de concediu medical sunt acordate atât la locul principal de muncă, cât și la un loc de muncă cu fracțiune de normă. În consecință, salariatului i se eliberează mai multe certificate de incapacitate de muncă în funcție de numărul de locuri de muncă. Valoarea prestațiilor de invaliditate temporară nu poate depăși o anumită limită (în 2009 - 18.720 de ruble) pentru fiecare loc de muncă. Toți angajatorii plătesc și indemnizații de maternitate (limita în 2009 este de 25.390 de ruble).
Un angajat cu fracțiune de normă are dreptul să concediul de odihnă anual Apropo, este oferit simultan cu „vacanțe” de la locul de muncă principal. În acest caz, salariatul trebuie eliberat de la muncă, chiar dacă nu au trecut 6 luni. Dacă durata odihnei la locul principal de serviciu depășește concediul la un loc de muncă cu fracțiune de normă, la un loc de muncă suplimentar diferența de zile este asigurată cu zile libere pe cheltuiala proprie. Lucrătorul cu fracțiune de normă are și dreptul de a primi compensații pentru „vacanțe” nefolosite. Dar concediu de studii nu este prevăzută pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, dar dacă aceasta este prevăzută la locul de muncă principal, într-o altă organizație angajatul are dreptul să își ia zile libere fără plată.
Durata contractului de munca pentru munca cu fractiune de norma se stabileste prin acordul partilor. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul părților de a încheia acorduri comerciale cu lucrători cu fracțiune de normă pe o perioadă de cel mult 5 ani.
Demitere sau transfer?
Trecerea unui lucrător extern cu fracțiune de normă în rândurile principalelor angajați se poate face în două moduri. Prima modalitate presupune înregistrarea prin concediere. În acest caz, încetarea TD pentru muncă cu fracțiune de normă este cuplată cu plata obligatorie a compensației pentru concediile nefolosite.
La încheierea unui nou contract de muncă devine posibilă stabilirea unei perioade de probă pentru angajat. Între timp, experiența de muncă a angajatului este întreruptă, ceea ce înseamnă că dreptul la următorul concediu anual va apărea numai după finalizarea a 6 luni de muncă continuă în companie.
Există o a doua cale. Potrivit specialiștilor Rostrud, dacă un angajator transferă un lucrător cu normă parțială la muncă cu normă întreagă, atunci nu este deloc necesar să-l concedieze mai întâi (scrisoare Rostrud din 22 octombrie 2007, nr. 4299-6-1). Puteți face pur și simplu modificări (indicați că locul de muncă este cel principal, fixați un nou program de lucru și alte condiții) la contractul de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă.
În acest caz, redactarea înscrierii făcute în carnetul de muncă va depinde de faptul dacă în acesta a fost deja făcută sau nu o notă despre munca cu fracțiune de normă. Dacă da, atunci în urma evidenței concedierii de la locul principal de muncă anterior, trebuie să introduceți informații despre noul loc de serviciu, specificând de la ce dată munca în această funcție a devenit cea principală pentru acest angajat.
Dacă nu s-a făcut o înregistrare a perioadei de muncă cu fracțiune de normă, atunci se face o notă despre angajare, indicând timpul în care a lucrat ca salariat cu fracțiune de normă. Totodată, în coloana 2 se indică prima zi de lucru cu fracțiune de normă ca dată de admitere pe un nou loc, iar în coloana 4 se face referire la 2 comenzi - despre admitere și despre activitatea în această firmă. a devenit principala.
Alte opțiuni
Pe lângă munca cu fracțiune de normă, legislația muncii prevede și combinarea posturilor. Alături de sarcinile principale, un angajat poate fi desemnat să efectueze muncă suplimentară în timpul zilei de lucru. De exemplu ar putea fi:
Combinație de profesii (posturi). Exemple clasice sunt secretara-dactilograf și instalatorul;
Extinderea ariei de servicii sau creșterea volumului de muncă pentru aceeași profesie (post). Un muncitor mai experimentat poate, în principal orele de lucru face mai multă muncă. De exemplu, în loc de o mașină, întreține două;
Îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent (lucrează atât într-o profesie diferită, cât și în aceeași profesie).
În astfel de cazuri, angajatul combină sarcinile a două posturi în cadrul timpului de lucru principal și trebuie să primească o plată suplimentară adecvată pentru aceasta. Perioada în care angajatul va îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite, conținutul și domeniul de aplicare al acestora sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar trebuie să înțelegeți că nu toate posturile pot fi combinate, iar dacă un mecanic dorește să lucreze ca paznic în timpul liber, atunci va trebui să încheiați un contract de muncă separat cu el și să-l angajați ca muncitor cu fracțiune de normă.
Calculul vechimii în serviciu
Ofițerii de personal calculează vechimea în muncă în funcție de înregistrările din carnetul de muncă: angajat - concediat. Dacă într-o anumită perioadă o persoană lucrează în continuare cu normă parțială undeva, atunci această perioadă încă se încadrează în același interval de timp. Astfel, atunci când se calculează vechimea în muncă, se ia în considerare fie una, fie alta perioadă de muncă. Este imposibil să le luăm în considerare împreună. Potrivit articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă reprezintă un venit suplimentar.
Natalia
Am fost in concediu de maternitate de 3 ani si am stat la firma la 2/3 salarii si stau acasa. Pot sa ma angajez?
Conform Constituției Rusiei, fiecare are dreptul de a dispune liber de munca sa. Una dintre formele de realizare a acestui drept este posibilitatea unui angajat de a lucra cu fracțiune de normă, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Salariile insuficiente și nevoia de a suporta cheltuieli suplimentare semnificative i-au împins întotdeauna pe cetățeni să caute muncă suplimentară. Mai mult, în actuala perioadă de criză, este greu de supraestimat această posibilitate.
Pentru angajatori ca antreprenori individuali, și organizațiile care se confruntă din ce în ce mai mult cu angajarea de angajați cu normă parțială, acest lucru este la fel de relevant. Statul a stabilit interdicții și restricții în acest domeniu și a emis anumite reguli de reglementare care trebuie respectate. De aceea, pentru a evita răspunderea pentru încălcarea legii, este necesar să înțelegem clar cum să acceptăm corect un angajat în această situație. Articolul propus explică procedura de înscriere pentru admiterea cu fracțiune de normă și câteva aspecte practice.
Reglementarea legală a muncii cu fracțiune de normă
Întrucât statului îi pasă de sănătatea lucrătorilor, precum și de respectarea propriilor interese și a intereselor terților atunci când angajează lucrători cu fracțiune de normă, au fost emise o serie de standarde de reglementare pentru această situație. Principalul act de reglementare care reglementează munca cu fracțiune de normă este Codul Muncii al Federației Ruse, în special art. 60.1 din Cod și 44 Capitolul. Prevederile articolelor sale sunt relevate printr-o serie de statut. Legile separate stabilesc restricții și interdicții suplimentare privind munca cu fracțiune de normă. În special, astfel de restricții și interdicții sunt stabilite de legile constituționale federale „Cu privire la Guvernul” Federației Ruse și „Cu privire la sistemul judiciar”. Legea Federației Ruse „Cu privire la activitățile de detectiv privat și de securitate”, etc.
Concept și diferență față de combinarea profesiilor (posturilor)
Munca cu fracțiune de normă este o activitate de muncă desfășurată de un angajat în timpul liber din locul de muncă principal. Astfel de activități se pot desfășura atât la angajatorul principal (intern), cât și la un terț (extern part-time).
Conceptul de „muncă cu fracțiune de normă” ar trebui să fie distins de conceptul de „combinare a profesiilor (posturilor)” sau, așa cum se spune și în viața de zi cu zi, „combinarea posturilor”.
Punctul cheie și principal pentru a face distincția între acești termeni este că munca cu fracțiune de normă se desfășoară în timpul liber de la locul de muncă principal. La combinarea posturilor sau profesiilor, munca combinată se execută în timpul programului de lucru.
Următoarele puncte caracteristice pot fi identificate pentru ambele cazuri.
- documentatie: contract de munca si comanda,
- indicator de timp: numai în alte perioade decât îndatoririle principale ale locului de muncă.
Munca in conditii de combinare a posturilor si/sau profesiilor:
- documentație: acord suplimentar la contractul principal de muncă și comanda,
- indicator de timp: în cadrul orelor principale de lucru.
Legislația nu stabilește restricții privind numărul de angajatori cu care un angajat poate încheia simultan contracte de muncă.
Înregistrarea unui lucrător cu fracțiune de normă
Pentru unii angajatori, înregistrarea unui angajat cu fracțiune de normă este un caz obișnuit, pentru alții nu este standard. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestui proces.
Angajarea cu fracțiune de normă este însoțită de furnizarea de către salariat a următoarelor documente:
- act de identitate, pașaport sau alt document echivalent.
- diploma sau alt document de confirmare învăţământul profesional candidat pentru locul de munca(la latitudinea angajatorului și în cazul în care educația specială este o cerință necesară pentru postul pentru care se face admiterea),
- certificat de condiții de muncă la locul principal de muncă (dacă este angajat pentru un post care implică condiții de muncă dăunătoare sau periculoase)
De asemenea, pe lângă documentele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care aplică pentru un post vacant trebuie să furnizeze o copie a certificatului de asigurare de pensie.
Vă rugăm să rețineți: Angajatorul nu are dreptul de a solicita un carnet de muncă de la un angajat cu normă parțială, cu atât mai puțin să o completeze.
Încheierea unui contract de muncă se realizează conform regulilor generale stabilite de Secțiunea III a Codului Muncii al Federației Ruse. Contractul trebuie să indice că munca prestată de angajatul angajat... Contractul specifică numărul de ore pe care angajatul va lucra.
La emiterea unui ordin de angajare cu normă parțială, un angajat al serviciului de personal al angajatorului poate folosi atât un formular unificat elaborat și aprobat de Rosstat, cât și formularul de comandă utilizat la întreprindere. Cel mai adesea, ofițerii de personal ai întreprinzătorilor individuali și ai persoanelor juridice utilizează un formular unificat.
Înarmat cu o copie legalizată a ordinului de angajare cu normă parțială, sau un certificat de la un nou loc de muncă, salariatul are dreptul de a contacta angajatorul principal pentru a face o înscriere în cartea de muncă. Dacă angajatul dorește, o astfel de intrare se va face la locul principal de muncă. Ca și alți angajați, atunci când lucrează cu normă parțială, se creează un card personal pentru angajatul cu fracțiune de normă. I se păstrează și o foaie de pontaj. Trebuie insa avut in vedere ca daca lucreaza intern, atunci numarul de ore lucrate este indicat separat pentru fiecare post pe care salariatul il ocupa.
Părțile la un contract de muncă care prevede munca cu fracțiune de normă au dreptul de a presta diverse conditii remunerația unui lucrător cu fracțiune de normă. Dar, în practică, două dintre ele sunt cele mai des folosite:
- plata este proporțională cu timpul în care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat,
- plata, a cărei valoare depinde de producția angajatului.
Plata salariilor lucrătorilor cu fracțiune de normă se face la aceleași date ca și angajaților principali.
Raport part-time
Practica angajării lucrătorilor cu fracțiune de normă este destul de comună. În același timp, în majoritatea zonelor acest fenomen nu este larg răspândit. Aceasta este mai mult o excepție decât regula generala. Cu toate acestea, există domenii de activitate în care angajarea cu fracțiune de normă este mai mult decât obișnuită. Este vorba despre instituţiile bugetareși în special despre sectoarele de sănătate și educație. Cu toate acestea, este destul de comun acest fenomenşi în clinici private şi institutii de invatamant. Luarea în considerare a indicatorilor unei astfel de activități este importantă atât pentru scopuri statistice, cât și economice. Pentru a reflecta indicatorul muncii cu fracțiune de normă pentru organizații și industrii specifice, se utilizează un coeficient special.
Raportul cu fracțiune de normă este o caracteristică a stării de personal și se determină după formula de mai jos.
Ks - Coeficient part-time
S - numărul de angajați
R este numărul de locuri de muncă pe care le ocupă
Restricții și interdicții atunci când se lucrează cu normă parțială
Lucrul în mai multe posturi nu este întotdeauna permis de legiuitor. Evident, creșterea orelor totale de lucru poate avea un efect dăunător asupra sănătății angajatului. O persoană nu este întotdeauna capabilă să-și evalueze în mod adecvat capacitățile. Drept urmare, este posibil să vă faceți rău atât pentru dvs., cât și pentru ceilalți. În unele cazuri, munca pentru mai mult de un angajator poate prezenta un conflict de interese. În cazuri deosebit de stringente, statul a prevăzut interdicții și restricții privind munca cu fracțiune de normă.
Preocuparea pentru sănătatea cetățenilor a impus introducerea de restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de lucrători:
- minori,
- persoanele care lucrează în locuri de muncă dăunătoare și periculoase care doresc să ocupe locuri de muncă cu fracțiune de normă în poziții similare,
- persoanele care conduc vehicule la locul lor principal de muncă, dacă munca cu fracțiune de normă este similară cu cea principală.
Munca cu fracțiune de normă pentru persoanele menționate mai sus este interzisă. Pentru a evita conflictele de interese, o astfel de muncă este interzisă (cu unele ipoteze) pentru următoarele categorii de persoane:
- membri ai Guvernului,
- judecători,
- angajati organisme guvernamentale autoritati,
- oficiali ai guvernului local,
- personal militar,
- oamenii legii,
- persoane angajate în practică privată: avocați, notari,
- șefii organizațiilor de securitate și angajații acestora.
Introdus de legislația muncii și restricții privind combinarea posturi de conducereîn organele de conducere ale organizaţiilor. Cerință necesară pentru posibilitatea de muncă cu fracțiune de normă, în acest caz, este consimțământul organismului autorizat al organizației sau al proprietarului (o persoană autorizată să-l reprezinte) al proprietății organizației.
Pe lângă restricțiile enumerate, legislația prevede și un număr maxim de ore care pot fi folosite atunci când se lucrează cu normă parțială. Deci, în timpul zilei, o astfel de muncă nu ar trebui să dureze patru ore. Dar, în același timp, dacă o persoană nu a fost angajată la locul său principal de muncă, atunci poate lucra part-time cu normă întreagă.
Dacă angajatorul și angajatul încalcă cerințele legale care interzic sau limitează munca cu fracțiune de normă, atunci ambele părți ale contractului de muncă pot fi trase la răspundere. În același timp, pentru angajator, o astfel de răspundere este prevăzută sub forma unei amenzi administrative de până la 50.000 de ruble, iar în caz de încălcare repetată, până la 70.000 de ruble. Pentru un angajat, legislația muncii prevede răspunderea sub forma rezilierii unui contract de muncă.
Lucru cu fracțiune de normă ultimii ani devine din ce în ce mai răspândit. Acest lucru este de înțeles. Pe de o parte, există o lipsă clară de personal calificat pe piață, iar pe de altă parte, există dorința angajatorilor de a obține un angajat competent la un preț mai ieftin. Munca cu fracțiune de normă face posibilă îndeplinirea acestor două dorințe. Legislația muncii Munca cu fracțiune de normă este reglementată destul de superficial, ceea ce presupune multe întrebări.
Informații introductive
Mai întâi, să definim terminologia. Foarte des, două forme diferite de angajați care îndeplinesc sarcini suplimentare sunt confundate - part-time și part-time. Diferența principalăîntre ele este dacă se întocmește un contract suplimentar de muncă cu salariatul. Atunci când este combinat, acest document nu este necesar (un acord suplimentar la un acord existent este suficient), dar atunci când este combinat, este fundamental (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există și alte diferențe. Astfel, combinarea este posibilă doar în cadrul unei singure organizații, dar munca cu fracțiune de normă poate fi atât internă, cât și externă. În plus, angajatul efectuează muncă cu fracțiune de normă „în paralel” cu locul său principal de muncă, adică în cadrul unui „un” timp de lucru. În timp ce munca cu fracțiune de normă implică munca dincolo de orele normale de lucru. De aceea, au fost stabilite condiții foarte stricte pentru numărul de ore de lucru pentru munca cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Deci, în unele cazuri, va fi probabil mai profitabil să înregistrați un angajat cu normă parțială - acest lucru va reduce numărul de documente de personal și va elimina necesitatea de a urmări cu atenție timpul petrecut lucrând pe a doua poziția. Da, iar această abordare poate ajuta la eludarea restricțiilor privind munca cu fracțiune de normă.
Interzicerea muncii cu fracțiune de normă
Să ne oprim mai detaliat asupra interdicțiilor privind munca cu fracțiune de normă. Vorbind despre aceasta, trebuie să ținem cont de faptul că în majoritatea cazurilor aceste interdicții sunt de fapt relevante doar pentru munca internă cu fracțiune de normă, adică atunci când se încheie un contract de muncă cu fracțiune de normă cu același angajator care este angajatorul principal pentru angajat. . Cert este că majoritatea interdicțiilor sunt legate de munca deja prestată de angajat la locul său principal. Și conform regulilor de angajare cu normă parțială, un angajat nu este obligat să furnizeze angajatorului o carte de muncă sau alte informații despre locul de muncă principal (cu excepția angajării pentru dăunătoare și muncă periculoasă, când articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să solicite un certificat de la angajat). Aceasta înseamnă că angajatorul, chiar dacă dorește, nu va putea controla legalitatea angajării salariatului.
Cu toate acestea, pentru a vă proteja complet de pretențiile autorităților de reglementare, atunci când aplicați pentru muncă externă cu fracțiune de normă, vă recomandăm să completați o cerere de angajare, un paragraf separat în care va indica faptul că angajatul nu are motive care să facă parte. -timp de muncă imposibil (enumerând direct toate aceste condiții; vezi mai jos pentru mai multe detalii). În consecință, prin semnarea unei astfel de declarații, angajatul exonerează organizația de responsabilitatea pentru angajarea sa ilegală.
Cartea de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă
De regula generala, munca cu fracțiune de normă nu este reflectată în carnetul de muncă. Într-adevăr, conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru ca un loc de muncă cu fracțiune de normă să fie inclus în cartea de muncă, angajatul trebuie să ia inițiativa. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aducă la angajatorul său principal un contract de muncă cu normă parțială și o comandă de muncă certificată de angajatorul „part-time”. În plus, trebuie să scrie o cerere prin care să solicite ca aceste informații să fie introduse în carnetul de muncă.
Cu toate acestea, procedura de efectuare a unei astfel de înscrieri este descrisă foarte puțin în legislație (ultimul paragraf al clauzei 3.1 din Instrucțiuni, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69). Și soarta ulterioară a acestei înregistrări la concedierea unui angajat din locul său principal de muncă este în general învăluită în ceață. Prin urmare, vă recomandăm să faceți o înscriere în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă numai dacă angajatul insistă cu adevărat asupra acestui lucru. Și mai întâi, trebuie să i se explice angajatului că poate avea probleme în găsirea unui loc de muncă într-un alt loc de muncă, deoarece la concedierea de la angajatorul principal, evidența muncii cu fracțiune de normă nu va fi „închisă”.
Demiterea și schimbarea statutului
Cu procedura de inregistrare cartea de munca Strâns legat este un alt nivel, poate cel mai semnificativ, de probleme legate de schimbările în statutul unui lucrător cu fracțiune de normă. Să luăm în considerare situațiile posibile.
Situația 1. Muncitorul cu fracțiune de normă a părăsit locul de muncă principal. Întrebarea principală aici - poate continua să lucreze cu jumătate de normă în acest caz? Răspunsul va fi pozitiv. Cert este că, deși însăși definiția muncii cu fracțiune de normă, dată la articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică faptul că un lucrător cu fracțiune de normă are și un loc de muncă principal, Codul Muncii nu prevede o astfel de bază. pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă ca fiind concediat de la locul său principal de muncă. Aceasta înseamnă că angajatorul temeiuri legale nu este necesara incetarea contractului de munca cu un muncitor cu fractiune de norma in aceasta situatie.
Situația 2. Lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să fie înregistrat la locul de muncă principal. În acest caz, primul lucru pe care trebuie să-l facă lucrătorul cu normă parțială este să renunțe la locul de muncă principal. La urma urmei, pentru a fi angajat pentru locul de muncă principal, veți avea deja nevoie de o carte de muncă, „închisă” de către angajatorul anterior. Înregistrarea ulterioară a cărții de muncă de către noul angajator nu este diferită de angajarea unui angajat „de pe stradă” - se aplică ștampila organizației și se face o evidență a angajării indicând poziția, detaliile comenzii etc.
Dar în acest caz se poate întocmi documentația de personal în moduri diferite. Prima modalitate este încheierea unui acord adițional la contractul de muncă cu normă parțială, făcându-l un contract de muncă pentru locul de muncă principal. Adică se emite un ordin de angajare a unui angajat (nu un transfer!), iar modificările corespunzătoare se fac pur și simplu asupra cardului personal.
Dar în opinia noastră, mai mult calea corectăînregistrarea va fi totuși o încetare completă a relației cu normă parțială cu rezilierea contractului și emiterea unui ordin de concediere. Și angajarea ulterioară a salariatului la locul de muncă principal cu semnarea unui nou contract de muncă. Să explicăm de ce.
Din punct de vedere Codul Muncii, munca cu fracțiune de normă și munca principală sunt diferite prin natura și domeniile de reglementare ale raportului juridic care se naște între salariat și angajator. Aceste relații sunt foarte specifice și reglementate standarde diferite Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 60.1, Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în opinia noastră, nu este suficientă formalizarea încetării unui raport juridic și trecerea la altul doar prin ordin. Aceasta înseamnă că trebuie să reziliați contractul cu fracțiune de normă și să încheiați un nou contract la locul principal de muncă.
Situația 3. Salariatul principal trebuie să fie făcut lucrător cu jumătate de normă. Această situație este în esență o imagine în oglindă a celei precedente. Dar, spre deosebire de acesta, nu implică opțiuni diferite pentru procesarea documentației personalului. Acest lucru se datorează faptului că pentru un astfel de „transfer” angajatorul va trebui să „închidă” cartea de muncă a angajatului. La urma urmei, doar angajatorul principal poate ține un carnet de muncă.
Deci aici există o singură opțiune - concedierea și angajarea ulterioară. Acest lucru, apropo, confirmă în plus că în cazul precedent este mai bine să acționezi în acest fel.
Cât de mult să plătească
Și la sfârșitul excursiei noastre în locuri de muncă cu fracțiune de normă, câteva cuvinte despre remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Cea mai frecventă întrebare aici este dacă pot fi plătiți mai mult de jumătate din salariul prevăzut în tabelul de personal? Rădăcinile acestei întrebări sunt că cantitate maxima Timpul pe care un lucrător cu fracțiune de normă îl poate petrece la locul său de muncă este exact jumătate din norma săptămânală (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să luăm în considerare această problemă mai detaliat. Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi plătită nu numai proporțional cu timpul lucrat, ci și în condițiile determinate de contractul de muncă. Acest lucru ne oferă o bază formală pentru a stabili un lucrător cu fracțiune de normă salariileîn orice dimensiune - atât mai mult de jumătate din „personal”, cât și mai puțin.
Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de această nuanță. În baza prevederilor articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care ocupă aceeași funcție trebuie să primească aceeași remunerație pentru munca lor. Rezultă că dacă, pe lângă lucrătorul cu fracțiune de normă, aceeași funcție este ocupată și de salariatul principal, atunci stabilirea unui salariu majorat pentru lucrătorul cu fracțiune de normă va încălca drepturile salariatului principal. În schimb, stabilirea unui salariu redus va încălca drepturile unui lucrător cu fracțiune de normă. Aceste situații sunt deja pline cu o amendă de 50 de mii de ruble în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Soluția aici poate fi, de exemplu, introducerea unui post separat în tabelul de personal, care va fi ocupat doar de un angajat cu fracțiune de normă.
Cine nu ar trebui angajat ca partener part-time?
Conform articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă angajarea de angajați cu fracțiune de normă sub 18 ani (angajatorul poate obține aceste informații din pașaportul lor), persoanelor angajate în muncă grea, lucrează cu periculoase și ( sau) conditii periculoase munca, daca munca cu fractiune de norma implica aceleasi conditii (aceste informatii vor fi in adeverinta adusa de lucratorul cu fractiune de norma).
Următorii pe lista interdicțiilor privind munca cu fracțiune de normă sunt angajații pe care angajatorul nu îi mai poate verifica. Acestea sunt persoane a căror activitate este direct legată de conducerea vehiculelor sau de controlul mișcării vehiculelor, dacă la locul lor de muncă principal efectuează o muncă similară (articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse), manageri (Partea 1 a articolului 276 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse), angajați de stat și municipali, judecători, avocați, procurori și ofițeri de poliție, personal militar și chiar agenți de securitate (Articolul 12 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1 „Cu privire la activitățile de detectiv privat și de securitate în Federația Rusă”).
În plus, șefii de stat și autoritățile municipale nu pot lucra cu jumătate de normă. institutii de invatamant, filialele (departamentele) ale acestora, precum și tot restul personalului didactic, împreună cu lucrătorii medicali, farmaceutici și culturali (clauza 1 din rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 30.06.03 nr. 41 „Cu privire la particularitățile părții- timp de muncă pentru predare, cultură a lucrătorilor medicali, farmaceutici și culturali”).
În unele cazuri, un angajat, pe lângă locul său principal de muncă, poate avea unul suplimentar. Dacă este redactată corect, legea permite această posibilitate. Efectuarea muncii regulate remunerate in timpul orelor libere din activitatea principala si cu executarea obligatorie a unui contract de munca se numeste munca cu fractiune de norma. Presupune muncă cu jumătate de normă. Angajații care își îndeplinesc sarcinile la locul lor principal de muncă și cu normă parțială sunt protejați în mod egal de legea muncii. Activitățile suplimentare înregistrate oficial vă permit să utilizați la maxim garanțiile prevăzute de lege.
Munca cu fracțiune de normă poate fi împărțită în două tipuri. Ele diferă doar în funcție de locul de muncă. Indiferent de alegere, angajaților li se oferă garanții sociale egale (plata sporurilor sau coeficienților, acordarea de concedii plătite etc.). Munca cu fracțiune de normă este considerată aceeași activitate cu drepturi depline, care ocupă mai puțin timp pe zi. În cele mai multe cazuri, ziua de lucru nu depășește patru ore. Pentru medici, lucrători culturali și farmaciști, Rezoluția Ministerului Muncii nr. 41 stabilește propriile standarde. Activitățile cu fracțiune de normă pot fi împărțite în:
Cum reglementează legea munca cu fracțiune de normă:
- extern, care implică un angajat care desfășoară activități în altă organizație în mod regulat în baza unui contract de muncă (în timpul orelor libere de activitățile principale);
- intern - înregistrarea oficială a unui angajat pentru un post suplimentar în cadrul companiei în care își desfășoară activitățile principale (cu mențiunea obligatorie în contract că acesta este un post cu fracțiune de normă).
Reguli de înregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă: documente necesare
O notă despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă este plasată la cererea angajatului. Aceste informații trebuie furnizate de angajatorul principal. Dacă o organizație în care se desfășoară activități cu fracțiune de normă pune o notă similară, înregistrarea va fi considerată invalidă. Doar angajatorul principal are dreptul legal de a introduce aceste informații. Există o situație în care un angajat continuă să lucreze într-un loc de muncă suplimentar, dar își pierde pe cel principal (concediere, concediere etc.). Dacă nota din cartea de muncă nu a fost făcută, atunci doar următorul angajator (la locul principal de muncă) va avea dreptul să o facă.
Atunci când un angajat este angajat, se încheie un contract de muncă. Contine informatiile necesare privind procedura de plata, programul de lucru si altele aspecte importante activități. Contractul trebuie să indice că activitatea care se desfășoară este cu normă parțială. Acesta trebuie întocmit în două exemplare și semnat de părți. Pentru munca internă cu fracțiune de normă, puteți încheia un contract pe durată determinată.
Caracteristicile vacanței cu jumătate de normă
Toate indivizii Cei care îndeplinesc sarcini în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu anual plătit. Se aplică și angajaților care sunt, dar procedura de furnizare este ușor diferită. Ca și altor categorii de lucrători, acestora li se asigură păstrarea funcției (postului) și a câștigului mediu (articolul 114 din Codul muncii). Articolul 115 din Codul Muncii stabilește o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice. Pentru unele categorii, poate fi folosit concediu prelungit sau suplimentar. Aceste privilegii sunt acordate angajaților de înaltă specializare care desfășoară activități prevăzute de lege. Următorii pot avea dreptul de a beneficia de concediul prelungit:
- lucrătorii medicali care diagnostichează și tratează persoanele infectate cu HIV (clauza 4 din Rezoluția nr. 391 din 3 aprilie 1996);
- personalul didactic (art. 334 din Codul muncii).
Concediul suplimentar (plătit) este acordat persoanelor angajate în muncă dăunătoare, periculoasă sau dificilă. Pentru angajații care își îndeplinesc atribuțiile în Nordul Îndepărtat, se acordă concedii speciale suplimentare, a căror durată este de 24 zile calendaristice. Pentru zonele echivalate cu condițiile Nordului Îndepărtat, durata este de 16 zile.
are loc concomitent cu concediul de la locul de muncă principal (art. 286 din Codul muncii). Se poate dovedi că durata vacanței pentru postul principal este mai mare decât pentru cel suplimentar. În acest caz, salariatul are dreptul de a cere concediu pentru perioada corespunzătoare fără plată. Cu alte cuvinte, prelungește-ți vacanța la un loc de muncă suplimentar. Concediul în avans este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă care au lucrat mai puțin de șase luni.
Cine poate fi muncitor cu fracțiune de normă?
Legea precizează persoanele care nu au dreptul de a-și combina activitatea principală cu oricare alta. Printre acestea:
- minori - până la vârsta de optsprezece ani;
- lucrători care efectuează lucrări periculoase sau dificile, care lucrează în industrii periculoase;
- judecători;
- procurorii;
- membri ai Guvernului;
- functionarii publici.
Toți ceilalți cetățeni apți de muncă pot ocupa unul sau mai multe locuri de muncă suplimentare. Cantitatea nu este limitată. În același timp, este important să se respecte cerințele consacrate în articolul 284 din Codul Muncii. Se precizează că ziua de lucru a unui angajat cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore. Iar pentru perioada de raportare (săptămână, lună sau an), durata numărului total de ore lucrate trebuie să fie mai mică de jumătate din timpul ocupat la locul principal.
Anumite categorii au propria lor durată a zilei de lucru cu fracțiune de normă. Aceștia includ în principal lucrători culturali, medici și farmaciști. ÎN în unele cazuri lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a lucra mai mult de patru ore pe zi, dar trebuie menținut raportul dintre timpul total al angajării principale și a celui suplimentar. Pentru a afla cum să înregistrezi un salariat cu fracțiune de normă, trebuie să te familiarizezi cu Codul Muncii, respectiv Capitolul 44. Acesta conține principalele prevederi care reglementează acest tip de activitate.
Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, la articolul 11, alin. doi, prevede primirea plăților de „maternitate” de către gravidele care desfășoară activități cu fracțiune de normă. Se spune că au dreptul să primească indemnizații de maternitate în cuantumul maxim pentru fiecare loc de muncă. Fiecare contract de muncă oficial (inclusiv munca externă cu fracțiune de normă) este recunoscut ca o activitate cu drepturi depline pentru care se pot primi plăți.
Regulile de înregistrare a angajaților pentru locul lor principal de muncă și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt în cea mai mare parte aceleași. Există câteva diferențe de luat în considerare. Un punct important la angajarea unui angajat există un contract. Pregătirea corectă și respectarea cerințelor legale stabilite este cheia interacțiunii de succes între organizație și angajat. Munca cu fracțiune de normă este un tip popular de angajare care câștigă amploare în ultima vreme. Situațiile apar atunci când este cel mai rapid și într-un mod eficient rezolvați problema cu personalul lipsă.
Munca cu fracțiune de normă este angajare în baza unui contract separat. Angajatul are garanții sociale consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Încheierea unui acord se face pe baza dorinței voluntare a unei persoane, exprimată în scris.
Procedura de acordare a muncii cu fracțiune de normă este definită în Capitolul. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este permisă angajarea în întreprinderea locului de muncă principal sau în altă companie. Legea limitează timpul de angajare la o zi sau o lună. Cuantumul remunerației este determinat de producție sau pentru timpul lucrat cu o sarcină stabilită.
Condițiile de muncă ale lucrătorilor cu fracțiune de normă diferă de muncă în implementarea procedurii de concediere. Dacă concedierea este inițiată de către angajator, împreună cu alte motive (reducere de personal, încălcare disciplina munciiși altele) contractul încetează la angajarea unei persoane pentru care locul de muncă va deveni cel principal. Muncitorul cu fracțiune de normă este avertizat in 2 saptamani.
Opțiuni de combinare
Legislația definește 2 tipuri de muncă cu fracțiune de normă:
- Intern. Salariatul este angajat la locul său principal de muncă la aceeași întreprindere.
- Extern. Angajatul are un loc de muncă principal la o altă companie.
Înregistrarea se face conform contractului de muncă. Legislația nu stabilește diferențe în implementarea condițiilor de muncă pentru ambele tipuri de lucrători cu fracțiune de normă. Pentru angajații externi, este necesar să se organizeze fluxul de documente atunci când se utilizează vacanța.
Lucrătorii cu fracțiune de normă, împreună cu angajații aflați în contractul principal, au dreptul la concediu plătit, timp în care se menține locul de muncă. Odihnă datorită muncii suplimentare asigurat concomitent cu concediul la locul principal. În caz de discrepanță între numărul de zile pentru locul de muncă principal și cel cu normă parțială perioadă suplimentară o persoană primește odihnă fără plată.
Întreprinderile aprobă înainte de începutul anului calendaristic. Scopul documentului este de a echilibra numărul de angajați și de a nu perturba procesul de muncă. Pentru sistematizarea proceselor, lucrătorul extern cu fracțiune de normă trebuie să prezinte o adeverință de la locul principal de muncă despre perioada de odihnă aprobată.
Nuanțe ale procedurii
Programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă este strict limitat prin lege. Permis numai jumătate din ziua de lucru standard. Standardul este o săptămână de patruzeci de ore sau norma lunara, a cărui valoare este stabilită în calendarul de producție. Lucrătorii care îndeplinesc sarcinile conform unui program au program limitat de lucru în decurs de o lună.
Nu se oferă angajare cu fracțiune de normă:
- Minorii.
- In pozitii cu conditii speciale muncă.
- Locuri cu responsabilități pentru gestionarea transportului sau a procesului de deplasare (Articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Managerii unei întreprinderi a cărei activitate suplimentară este efectuată cu acordul fondatorilor sau al altui organ de conducere (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lucrătorii din domeniul medicinei, farmaceutice, culturii și pedagogiei desfășoară activități cu fracțiune de normă în conformitate cu standardele industriei și reglementările Guvernului. Condițiile excepționale pentru reglementarea angajării suplimentare se bazează pe caracteristicile muncii specialiștilor, care se caracterizează prin ore scurte de muncă, condiții de muncă periculoase și numărul de ore din săptămâna de lucru care diferă de norma normală de timp.
Reglementările industriei au adoptat numărul admisibil de ore suplimentare pentru fiecare dintre specialitățile de medici, profesori și lucrători culturali. Totodată, a fost stabilită o listă de lucrări care nu sunt locuri de muncă cu fracțiune de normă - consultanță, desfășurare de examene, activități literare.
Cum să le aranjezi corect
Fluxul de documente și procedura pentru angajarea unui lucrător extern și intern cu normă parțială nu sunt diferite. La angajare:
- O persoană se apropie de șeful întreprinderii cu o declarație. Documentul trebuie să indice forma de angajare – „part-time”.
- După ce angajatorul aprobă cererea, angajatul HR emite o comandă și întocmește un contract de muncă în 2 exemplare.
- Se indică starea muncii cu fracțiune de normă. Pe formular, angajatul semnează că l-a citit.
- Contractul este semnat de ambele părți (manager și angajat). Un exemplar este păstrat în organizație, al doilea este predat angajatului.
- Dezvoltat pentru angajat Descrierea postului ca document anexa la contract. Dacă acordul conţine descriere detaliată responsabilități, este posibil să lipsească instrucțiuni.
- Persoanei i se atribuie un număr de personal și i se atribuie.
- Salariatului nou-angajat i se prezintă condițiile de muncă și i se oferă instrucțiuni privind protecția muncii, pe care le semnează în jurnal.
- Se realizează familiarizarea cu normele reglementărilor interne locale - reglementări privind sporurile, contractul colectiv etc. Documentele includ foi pentru semnare, prin care angajatul este de acord cu prevederile actelor.
Atunci când un angajat deservește active materiale - numerar, provizii de depozit, produse finite- angajatorul încheie în plus un acord cu el privind responsabilitatea individuală sau colectivă (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu chipuri sub 18 ani, contractul nu poate fi încheiat.
Încadrarea lucrătorilor cu fracțiune de normă este însoțită de depunerea documentelor în conformitate cu lista stabilită la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Persoana angajata reprezinta:
- Act de identitate – pașaport.
- O copie a carnetului de muncă și a certificatului de asigurare de pensie (SNILS). Condiția este obligatorie pentru lucrătorii externi cu normă parțială. Documentele lucrătorilor interni cu fracțiune de normă sunt copiate din anexele contractului principal.
- Pentru cei responsabili pentru serviciul militar - un document de înregistrare militară.
- Adeverinta de sanatate pentru posturile care necesita o astfel de confirmare - vanzatori, cantine si altele.
- Pentru posturile care necesită pregătire specială - un document privind educația.
- Când aplicați pentru o poziție care necesită un cazier judiciar curat, este necesar un certificat relevant.
- Pentru persoanele de nationalitate straina - permisiunea serviciului de migratie.
Nu sunt asigurați lucrători externi cu normă parțială. Excepție fac cazurile în care persoana nu și-a declarat dorința de a primi o deducere la locul principal de muncă.
Pentru a primi o deducere, acesta trebuie să furnizeze un certificat de la locul său principal de muncă care să confirme absența beneficiilor în anul curent. Documentul este actualizat anual.
Dacă un partener cu normă parțială solicită o deducere, va trebui să furnizeze un certificat de la Serviciul Federal de Taxe pentru beneficii de proprietate sau un certificat de naștere pentru copii pentru a primi o deducere standard.
După angajare, angajatorul trebuie să furnizeze informații:
- Comisariatului dacă salariatul răspunde de serviciul militar.
- La locul angajării anterioare, dacă persoana a ocupat o funcție publică și concedierea a avut loc înainte de expirarea a 2 ani (articolul 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajat are dreptul de a primi salarii pe orice card dacă compania utilizează o formă de plată fără numerar. O persoană poate furniza informații despre propriul său cont curent departamentului de contabilitate. Angajatorul nu are dreptul de a refuza lucrător extern cu jumătate de normăîntr-o cerere de utilizare a cardului său, chiar dacă se fac transferuri către organizație către o altă instituție financiară.
Avantajele și dezavantajele, precum și toate aspectele unei astfel de angajări, sunt discutate în următorul videoclip:
Nuantele unui contract de munca
Acordul dintre angajator si angajat se incheie in scris. Contract de munca job part-time contine:
- Detalii despre părți și datele reprezentantului companiei. În versiunea standard, managerul acționează în numele organizației, iar antreprenorul însuși acționează în numele antreprenorului individual.
- O descriere detaliată a poziției, indicând forma contractului - sau un tip nedeterminat. În opțiunile urgente se înscrie data de expirare a acordului.
- Indicarea muncii cu fracțiune de normă. Condiția este una dintre datele obligatorii, în lipsa căreia contractul este considerat nul – neavând forță juridică.
- Standardele orelor de lucru. Un angajat angajat cu fracțiune de normă are dreptul de a lucra nu mai mult de jumătate dintr-o săptămână standard.
- Drepturile și obligațiile părților.
- Garantii sociale pentru angajat in conditiile legii. Daca intreprinderea are beneficii in cuantum mai mare decat cele stabilite de stat, acestea sunt incluse si in contract. Un lucrător cu fracțiune de normă are drepturi egale cu alți angajați pentru care angajarea este locul de muncă principal.
Contractul se semnează pagină cu pagină sau numai la final, indicându-se aceste părți. Lucrătorul cu fracțiune de normă face o notă de primire pe copia angajatorului.
Dosarele muncii
Cartea de muncă se află în serviciul de personalîntreprinderile locului principal de muncă. La solicitarea lucrătorului intern cu fracțiune de normă, în document se face o evidență a muncii suplimentare. Procedura pentru angajații interni nu necesită altceva decât o cerere din partea persoanei fizice.
Lucrătorii externi cu fracțiune de normă au, de asemenea, posibilitatea de a înregistra locuri de muncă suplimentare.
După ce solicită munca suplimentară, persoana contactează autoritatea de personal cu o solicitare de a emite o copie a ordinului de numire și un certificat de angajare. Salariatul depune copii ale comenzii, contractului si certificatului la locul unde este depozitat dosarul de munca. Angajatul de personal al întreprinderii principale de ocupare a forței de muncă face o înscriere în carte.
Munca suplimentară sub formă de muncă cu fracțiune de normă vă permite să primiți venituri din activități din timpul liber de la locul de muncă principal. Limita de timp pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este stabilită la jumătatea zilei sau în schimb. Angajarea este permisă la angajatorul localului principal sau la orice altă întreprindere.
