Transferul unui angajat la un alt loc de muncă (transfer temporar și definitiv). Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă

TRANSFER TEMPORAR: EXEMPRE DE PROCEDURĂ PAS CU PAS (GENERAL)

Potrivit părții 1 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

„Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent. , a cărui funcție este păstrată în condițiile legii lucrează - până când acest angajat va merge la muncă."

1. Una dintre părți (angajat sau angajator) vine cu inițiativa de a transfera temporar salariatul la un alt loc de muncă.

Inițiativa poate fi „orală”. Și părțile la negocieri ajung la un acord cu privire la un transfer temporar.

Ideea unui transfer temporar poate fi și în scris, dar acest lucru nu este necesar.

1.1. Dacă angajatul însuși vine cu inițiativa de a se transfera temporar la un alt loc de muncă, atunci poate scrie o cerere de transfer temporar la un alt loc de muncă (post). Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

1.2. Dacă angajatorul vine cu inițiativa de a transfera temporar un angajat la un alt loc de muncă, atunci el poate face o ofertă scrisă angajatului pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă (post). Propunerea se face în două exemplare. Propunerea se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul de sesizări și propuneri către angajați. O copie a acestuia este dată angajatului. Pe cel de-al doilea exemplar (copia care rămâne la angajator), angajatul scrie că a citit propunerea, a primit un exemplar al acesteia, pune data primirii și semnează. Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci el poate pune o „notă de acord” pe propunerea angajatorului sau poate scrie o declarație de consimțământ pentru transfer. Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

2. Familiarizarea angajatului cu a lui Descrierea postului (pentru un nou post), alte acte normative locale legate direct de noua sa activitate de munca.

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de cod; în practică, există diferite opțiuni:

Fișele de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și datele de familiarizare (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

Menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și indică datele de familiarizare.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată în actul în sine. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.

3. Semnarea unui contract de traducere scrisăîntre angajat și angajator (la contract de muncă) și, dacă există motive, semnarea unui acord privind răspunderea financiară integrală.

Contractul și contractul sunt întocmite în două exemplare (câte unul pentru fiecare parte), cu excepția cazului în care sunt furnizate mai multe copii pentru un anumit angajator.

4. Înregistrarea contractului de transferși un acord privind răspunderea financiară integrală în modul stabilit de angajator. De exemplu, un acord poate fi înregistrat în registrul acordurilor pentru contractele de muncă cu angajații, iar un acord privind răspunderea financiară completă - în jurnalul de înregistrare a acordurilor privind răspunderea financiară totală cu angajații.

5. Înmânarea salariatului copie a contractului de transfer.

Primirea de către angajat a unei copii a acordului trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractului, care rămâne în custodia angajatorului. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a acordului” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

7. Înregistrarea acestui ordin (instrucțiune)în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).

8. Familiarizarea salariatului cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii.

Note.

* Informațiile despre transferul temporar nu sunt incluse în cartea de munca angajat. Prin urmare, se recomandă rezolvarea cu salariatul a problemei emiterii acestuia a unei copii a ordinului de transfer provizoriu, certificată corespunzător, pentru ca salariatul să poată pe viitor, dacă este cazul, să confirme că a efectuat această muncă.

** Problema introducerii informațiilor despre un transfer temporar pe un card personal este controversată în practică.

*** La expirarea perioadei de transfer temporar, poate fi emis un ordin de încheiere a perioadei de transfer temporar.

• Carte

Prima întrebare a apărut cu privire la momentul plății salariileîn legătură cu Legea federală nr. 272-FZ din 3 iulie 2016, care intră în vigoare la 3 octombrie 2016. Termenele de plată a salariilor sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii (ILR) în zilele de 15 și 30 ale fiecărei luni. Dacă stabilim un nou termen limită pentru plata salariilor pentru a doua jumătate a lunii (plata finală) - a 13-a zi a lunii următoare celei de raportare, atunci ce dată ar trebui să avem pentru plata salariilor pentru prima jumătate a lunii? 2 . Se poate stabili o sumă fixă ​​pentru suma salariului pentru prima jumătate a lunii (avans)? De exemplu, tariful orar pentru categoria 6 este de 100 de ruble. Mărimea sumei fixe pentru prima jumătate a lunii lucrată complet este determinată astfel: 100 de ruble * 168 de ore = 16.800 de ruble / 2 = 8.400 de ruble.3. Salariatul, cu contract de muncă, a fost angajat ca mecanic clasa a VI-a cu o săptămână de muncă de 40 de ore. A fost nevoie să se transfere temporar, în timpul vacanței angajatului, la munca în schimburi și să se schimbe condițiile de remunerare, să-l transfere în clasa a 5-a. În acest caz, salariile vor fi plătite în funcție de munca prestată, dar sub câștigul mediu la locul principal de muncă. Este posibil să faci fără o concluzie suplimentară? acordul la contractul de muncă, ci să emită un ordin cu acordul scris al angajatului.Deoarece astfel de situații se pot repeta des, este posibil să se facă un acord la contractul de muncă și să menționeze următoarele: „în cazul unui transfer temporar la un loc de muncă mai puțin remunerat, salariile trebuie plătite în funcție de munca prestată, dar sub salariul mediu la locul principal de muncă.” Suntem in asteptarea unui raspuns.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

De regula generala, stabilit prin articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă se realizează prin acordul părților, încheiat în scris.

În timpul unui transfer temporar, termenii contractului de muncă se modifică (temporar): funcția de muncă, programul de lucru. Prin urmare, pentru a oficializa un transfer temporar, este necesar să se întocmească și să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă. Acordul suplimentar ar trebui să reflecte, de asemenea, termenul transferului.

O singură comandă de transfer temporar într-o astfel de situație nu va fi suficientă.

Un acord suplimentar la contractul de muncă va fi necesar de fiecare dată când un angajat este transferat temporar pe o altă funcție. Întocmirea unui singur acord adițional (universal) în această situație este imposibilă, deoarece legislația muncii impune obținerea unui acord scris de la angajat în timpul unui transfer temporar, de exemplu. în fiecare caz de transfer temporar.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

Situația 1. Cum se organizează transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Tipuri de transferuri temporare

Transferul temporar este . Dintre transferurile temporare putem evidenția aproximativ:

În plus, () are propriile sale caracteristici.

Transfer temporar prin acord scris

Înregistrarea transferului temporar

Nu faceți o înscriere despre transferul temporar în cartea de muncă, dar nu o faceți (Reguli, aprobat, instrucțiuni, aprobat).

Dacă slujba temporara are o natură specială și este importantă pentru confirmarea vechimii preferențiale a angajatului, de exemplu, munca temporară ca medic, atunci o astfel de vechime poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator despre efectuarea muncii relevante, un suplimentar acord la contractul de muncă privind transferul temporar etc.

Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu,.

Încetarea transferului temporar

După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin de asigurare a angajatului cu locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă la muncă, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța, iar transferul este considerat permanent (). Un astfel de ordin nu are o formă unificată, așa că întocmește-l în .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut vigoare și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unui nou acord între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferul și eliberarea unui document corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către și angajat (aprobat).

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă, la finalizare, este imposibil să-i ofere locul de muncă anterior, atunci trebuie să fie ().

Ivan Shklovets,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Situația 2. Mutarea temporară a unui salariat. Trei reguli de aur ale designului

Evgenia Koroleva, deputat director general pe probleme juridice legale? Compania „Soluție alternativă”.

Dacă, după expirarea transferului temporar, salariatul continuă să lucreze la un alt loc de muncă cel puțin o zi, aceasta îi va da dreptul să ceară ca transferul să fie recunoscut ca fiind permanent. Prin urmare, este important să se înregistreze în scris furnizarea lucrărilor anterioare. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă.

Dar mai întâi lucrurile. 99% din transferuri necesită acordul angajatului. Formularea în documente despre nevoile de producție, sarcinile importante și măsuri urgente situatia nu va fi corectata. Ei joacă în favoarea muncitorilor. Din astfel de motive este destul de ușor să contestați un transfer temporar. Angajatorii fac și greșeli în acordurile suplimentare. Se afirmă Pozitie noua, câștigurile și alte condiții în schimbare. Dar ei uită intenționat sau accidental de termenul limită pentru traducere. Sau indică o dată de finalizare când aceasta nu este necesară. Vorbim despre înlocuirea lucrătorilor din maternitate. Aici este mai bine să ne limităm la o referire la eveniment - angajatul principal care merge la muncă. Până la urmă, dacă apare mai devreme, angajatorul va rămâne cu doi angajați într-o singură poziție. Nu este un fapt că angajatul va contesta revenirea la funcția sa anterioară, dar poate devia resursele angajatorului către proces.

Regula 1: pentru un transfer din cauza necesităților de producție este necesar acordul angajatului

Transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt folosite în scopuri diferite. De exemplu, pentru a înlocui un angajat cheie care a plecat în concediu anual lung, educațional sau pentru creșterea copilului. Această absență poate dura până la 3 ani. Un transfer temporar este, de asemenea, potrivit pentru ocuparea unui post vacant. Cel putin pana la angajarea unui specialist permanent.

Un transfer temporar este convenabil ca test pentru un angajat într-o nouă poziție promițătoare. De obicei, așa sunt testați potențialii manageri de la diferite niveluri. La urma urmei, testul se stabilește numai la angajare (). Un transfer pe o anumită perioadă vă va permite să obțineți un rezultat similar, dar cu angajați pe termen lung.

Regula generală este: transferul temporar este posibil prin acordul părților. Se încheie în scris (). Mai mult, acordul angajatului este necesar pentru orice tip de transfer (permanent, temporar). Baza - art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Inițiatorii transferurilor temporare sunt angajații și managerii acestora. Trimiteți trimiterea dvs. sub forma unei declarații sau a unei note. Ele nu sunt necesare, dar vor fi utile în companiile cu flux de documente care funcționează bine. Mai mult, decizia de transfer poate necesita aprobare. Dorința unui angajat de a se muta într-o altă poziție nu coincide întotdeauna cu planurile managerului.

Un transfer temporar nu este neapărat asociat cu o promovare. Retrogradarea va fi, de asemenea, legală. De exemplu, dacă o femeie dorește să lucreze conform programului care este folosit într-o poziție mai puțin plătită.

ÎN în acest caz, Este recomandabil să joci în siguranță și să iei o declarație de la ea. Există o singură cerință pentru conținutul său - intenția clară a angajatului de a se muta la un alt loc de muncă din proprie inițiativă. O astfel de declarație va exclude acuzațiile de constrângere la adresa angajatorului. Se întocmește pe lângă acord, în care se precizează detaliile transferului temporar.

În ciuda regulii existente, uneori se emite un transfer temporar fără acordul angajatului. Angajatorul emite un ordin deoarece consideră că motivul unei astfel de decizii este convingător și semnificativ. Cel mai motive comune— necesitatea producției și suspendarea activităților.

Dar, făcând acest lucru, angajatorul semnează de fapt pentru încălcarea legii. Tribunalul va fi de partea angajatului. Acest lucru este confirmat de hotărârile de apel. Compania riscă și o amendă din partea inspectorului GIT ().

Mai mult, nu poți concedia un angajat care nu este de acord cu transferul pentru absenteism. Costurile suplimentare pentru restaurarea acestuia de către companie sunt garantate ().

Regula 2: transferul se încheie cu furnizarea postului anterior, și nu cu concedierea

Un transfer temporar presupune o modificare a termenilor contractului de muncă: post, remunerație și, eventual, programul de lucru. Aceste nuanțe sunt consemnate în acordul adițional. De asemenea, stabilește perioada de valabilitate a transferului. În cazul în care angajatul înlocuiește un coleg, transferul se va finaliza după revenirea acestuia la muncă.

În alte cazuri, este indicată o anumită dată. Un an este maximul permis de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, angajatorul poate închide un tarif gratuit pentru o lună, un trimestru, un semestru sau un an, de exemplu, de la 01.01.2016 la 31.12.2016. Un acord fără termen de încheiere este considerat de către instanțele de judecată unul dintre deficiențele care permite ca un transfer temporar să fie declarat ilegal ().

Dacă managerul nu este încrezător în noul venit, atunci este mai bine să faceți perioada de transfer cât mai scurtă posibil. Atunci nu va trebui să negociezi cu el pentru a reduce această perioadă. Nu va fi posibilă anularea transferului prin comandă, așa cum este permis la combinarea profesiilor ().

Un ordin este emis pe baza acordului adițional. Un formular dezvoltat de companie va face. Informațiile din acesta sunt transferate pe un card personal; deci imaginea activității de muncă a angajatului va fi completă. Dar nu este nevoie să introduceți informații din comandă în cartea de muncă. Este destinat doar transferurilor permanente (Reguli, aprobate).

Unii angajatori, atunci când aranjează un transfer temporar, se așteaptă să se despartă de angajatul înlocuitor după încheierea transferului. Faptul că au semnat inițial un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu el este ocolit astfel. În contractul adițional, pe lângă alte condiții, se scrie următoarea sintagmă: „Prezentul acord se încheie pe o anumită perioadă și este valabil până la plecarea salariatului principal, M.I. Ivanova”. După acest eveniment, salariatul înlocuitor este concediat în conformitate cu partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirare).

Cum să transferați temporar un angajat într-o altă poziție

S-ar părea că problema a fost rezolvată, întrucât părțile au convenit să modifice contractul de muncă în ceea ce privește perioada de valabilitate a acestuia. În plus, angajatul a semnat acordul în mod voluntar. Dar aceasta este o greșeală.

Astfel de decizii indică un lucru - natura temporară a muncii ar trebui convenită cu angajații la angajare și nu în timpul procesului de muncă.

Interesul Întrebați

Prin ce este diferită traducerea de deplasare?

Consimțământul angajatului este aproape întotdeauna necesar pentru un transfer. Nu este necesar la mutare ().

Transferul se caracterizează printr-o schimbare a funcției de muncă. Să presupunem că șoferul devine manager de depozit (). La mutare, unitatea și dulapul se schimbă, dar funcționalitatea rămâne aceeași ().

De exemplu, o secretară se mută din camera de recepție a contabilului șef în camera de recepție a directorului. Dar sarcinile ei – primirea apelurilor telefonice, scrierea scrisorilor, salutarea vizitatorilor – vor rămâne neschimbate.

Un transfer afectează termenii contractului de muncă, dar o relocare nu. Astfel, un angajat nu va putea contesta înlocuirea unui autoturism cu altă marcă sau capacitate de transport dacă aceste criterii nu au fost specificate în contract (determinări de recurs).

Regula 3: întoarce-te la loc vechi trebuie emis prin ordin

Vă reamintim că perioada de transfer temporar este limitată de data sau plecarea angajatului principal. Mai mult, se poate întoarce și după un transfer temporar. Un lanț de transferuri este utilizat atunci când mai multe lucrătoare intră în concediu de maternitate simultan. Apoi cei mai experimentați sunt numiți în posturi superioare. Posturile rămase sunt ocupate de personal mai puțin calificat.

La încheierea transferului temporar al unui salariat, angajatorul se confruntă cu următoarele situații.

Angajatul revine la sarcinile sale anterioare.În cele mai multe cazuri, revenirea la poziția inițială se face fără probleme. Este suficient ca fostul sau actualul manager să discute cu angajatul. De la data la care își începe atribuțiile obișnuite, începe să fie raportat în vechiul său departament. La locul transferului temporar, pontajul este întrerupt de ziua precedentă.

Angajatul refuză să revină la funcția anterioară. Uneori, munca temporară se dovedește a fi mai atractivă decât sarcinile standard. De exemplu, după programul de lucru, salariu sau locația locului de muncă. Și atunci angajatul poate declara că transferul temporar a devenit permanent. Argumentul principal este că angajatorul nu a furnizat locul de muncă anterior, iar acesta continuă să lucreze în condiții noi ().

În cazul în care angajatul se prezintă în instanță, angajatorul va trebui să dovedească contrariul. Adică să confirme faptul că angajatul a revenit la funcția deținută anterior. Foile de pontaj, planurile de lucru și corespondența, precum și declarațiile martorilor, vă vor ajuta în acest sens.

Astfel de manipulări vor fi anulate printr-un ordin de finalizare a transferului temporar. Mai mult, este indicat să-l publici indiferent dacă angajatul este loial sau nu. Un formular unificat este potrivit pentru comandă. Include numele complet al angajatului, data punerii la dispoziție a locului de muncă anterior și funcția la care se întoarce.

Este mai bine să emiti comanda cu câteva zile înainte de încheierea transferului. În cel mai rău caz, cu o zi înainte. La urma urmei, conflictele apar chiar și din cauza unei zile de întârziere. Dacă angajatul nu dorește să semneze ordinul, atunci se întocmește un act de refuz. După stabilirea furnizării locului de muncă anterior, angajatorul va deveni mai ușor să respingă orice pretenții împotriva sa (). Acest lucru se aplică și inspecțiilor bazate pe plângeri la Inspectoratul Fiscal de Stat.

Părțile convin asupra unui transfer permanent. Nu toate transferurile temporare provoacă conflicte. Angajații care s-au dovedit cu partea cea mai bună, rămân în noua poziție permanent. În mod formal, părțile nu trebuie să facă nimic pentru aceasta (). Angajatul continuă să lucreze în noul loc. Angajatorul nu-i pune la dispoziție postul anterior. Cu alte cuvinte, transformarea unui transfer temporar într-unul permanent are loc de la sine.

Dar tot trebuie să completați documentele. Este necesară semnarea unui acord care exclude din contractul de muncă termenul de transfer (). Se emite și un ordin. În primul rând, va fi util pentru a completa o carte de lucru. În al doilea rând, să informeze părțile interesate (contabil, cronometrare etc.) despre o schimbare a statutului angajatului.

Cum ar trebui să arate intrarea în cartea de muncă nu este menționat în Instrucțiunile aprobate. Poți să o faci așa. După număr de serie, în coloana 2 indicați data începerii transferului temporar. Coloana 3 reflectă poziția și diviziunea care au devenit permanente. Coloana 4 este rezervată pentru detalii. Este recomandabil să reflectați în el două ordine: despre transfer și că transferul a devenit permanent.

Apropo

Un transfer fără acordul angajatului este posibil numai din cauza unui accident, incendiu sau inundație.

Există 4 situații de urgență când angajatorul are dreptul de a transfera un salariat pe o altă funcție fără acordul acestuia. Dar trei dintre ele au limitări semnificative.

Dezastrele naturale și provocate de om pot provoca daune un numar mare cetăţenii. Apoi lucrătorii participă la prevenirea accidentelor, incendiilor, inundațiilor sau la eliminarea consecințelor acestora. În acest caz, transferul (chiar și într-o poziție inferioară) fără acordul angajatului va fi legal. Poate dura o lună întreagă ().

Există și transferuri temporare în timpul nefuncționării, pentru a înlocui un coleg absent și pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății (). Dar consimțământul angajatului nu este cerut doar atunci când aceste evenimente sunt cauzate de dezastre. Astfel, timpul de nefuncționare din cauza unui atelier ars permite dulgherilor să treacă de la fabricarea mobilei la restaurarea acesteia. Dar nu mai este posibil să îi direcționați să curețe teritoriul. Transferul temporar cu o reducere a calificărilor necesită acordul scris ().

Deci, lista situațiilor de transfer temporar fără acordul angajatului este foarte limitată și nu este potrivită pentru situațiile obișnuite de muncă.

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Elena Karsetskaya,

Expert sisteme HR

Acest termen este de obicei înțeles ca o schimbare a funcțiilor de muncă ale unui angajat cu o caracteristică permanentă sau temporară, precum și transferul acestuia la o altă unitate structurală.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

În prezent, puteți găsi principalele transferuri de angajați din cauza:

• realizarea reconstrucției întreprinderilor;
• efectuarea de lucrări modernizate la acesta;
• schimbarea proceselor tehnologice;
• întreruperi în procesul de aprovizionare;
• mutarea firmei in alte spatii teritoriale;

Să schimbe condițiile de bază de muncă numai cu aprobarea salariatului, prin:

• loc de munca;
• natura lucrării;
• functia muncii;
• salariile;
• regimul muncii;
• volumul acestuia;
• beneficii și altele asemenea.

Pentru a desfășura această acțiune în cadrul unei singure întreprinderi, totuși, atunci când are loc o modificare a structurii de subordonare sau cu alte caracteristici similare, conducerea companiei trebuie să aibă acordul documentat al angajatului pentru aceasta, cu excepția cazurilor în care acest lucru nu este necesar. .

Dacă nu a fost obținut consimțământul, dar angajatul a început să îndeplinească noi funcții, această acțiune va fi considerată finalizată din punct de vedere legal. Cu toate acestea, administrația companiei este obligată să documenteze acest lucru, de exemplu, prin obținerea unei vize pentru angajat la comanda relevantă sau la cererea acestuia.

Important! Dacă atunci angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, dar îndeplinește deja funcții noi, el poate oricând să se adreseze instanței pentru a contesta această situație.

Toate acțiunile care implică schimbări în forța de muncă a companiei trebuie să fie efectuate conform comenzilor, cu înscrierile corespunzătoare în carnetele de muncă ale acestora.

Diferența dintre translație și deplasare

Ne-am hotărât asupra conceptului de mai sus. Acum să ne uităm la termenul însoțitor „mișcare”. Este și acesta un transfer, dar în cazul lui nu vor exista contradicții cu actualul contract de muncă, se păstrează atât calificările angajatului, cât și specialitatea și funcția acestuia. Nu este nevoie să-i obțineți consimțământul. Asa va fi:

• la schimbarea locului de muncă la aceeași companie,
• la schimbarea unei unități structurale pe același teritoriu în care a lucrat,
• atunci când își îndeplinesc propriile funcții pe un mecanism nou, diferit de cel vechi.

Concluzionăm că translația și mișcarea diferă în caracteristicile agregate:

• formate de muncă „vechi” și „noi”,
• amplasarea teritorială a „fostului” și „noului” loc de muncă;
• prezența efectivă a salariatului la „fostul” și „noul” loc de muncă.

Important! Există adesea cazuri în care mișcarea pare să corespundă caracteristicilor sale de bază, dar poate avea un impact asupra sănătății lucrătorului. Atunci acest lucru este ilegal, cu excepția situațiilor în care acest lucru este stipulat în prealabil în contractul de muncă.

Principalele tipuri de transferuri

Transferul definitiv este posibil numai dacă există aprobare voluntară și documentată, transferată la cererea acestuia. În format documentar, este posibilă și semnarea acestei acțiuni.

În acest caz, va avea loc o schimbare completă a funcției sale de muncă; se recomandă încheierea unui nou contract principal. Pentru obținerea consimțământului, vizat de semnătura sa, după emiterea unui act de ordin asupra acestei acțiuni, sunt legal alocate trei zile lucrătoare.

• cu alte funcţii de muncă sau responsabilitatile locului de munca la o întreprindere,
• schimbarea locului de muncă concomitent cu schimbarea locației teritoriale a companiei,
• schimbare de angajator.

Important! În cel de-al doilea caz, conducerea societății acționează ca inițiator și este obligat să notifice angajatul asupra modificărilor viitoare, împotriva semnăturii, cu două luni înainte de eveniment; dacă acesta refuză, efectuează o procedură legală de concediere.

Un transfer temporar este posibil cu condiția ca:

• această acțiune este aprobată de ambele părți și documentată în scris pentru o perioadă de cel mult un an,
• pe baza acesteia se înlocuiește un alt salariat temporar absent, în timp ce cesionarul își păstrează locul de muncă permanent.

Principala trăsătură distinctivă a acestei acțiuni este că, dacă angajatul nu și-a primit locul anterior și nu a cerut revenirea la acesta, acesta va deveni permanent.

Tipuri de transferuri temporare

• în cazul unei situații neprevăzute, cum ar fi un accident de muncă sau din cauza dezastrelor naturale sau provocate de om,
• din cauza stării de sănătate a subordonatului,
• angajată însărcinată din motive medicale,
• o femeie care are un copil sub 18 luni,
• cerința oficiului militar de înregistrare și înrolare.

Cu acordul scris al angajatului

La cererea scrisă a salariatului sau la acordul scris primit de la acesta pentru un transfer definitiv la alt angajator. Aceasta presupune rezilierea contractului principal la locul de muncă anterior.

Când, la desfășurarea unei astfel de acțiuni, i se vor modifica programul de lucru, locul, funcțiile îndeplinite anterior, veniturile, regimul etc.

În astfel de cazuri, se semnează o cerere corespunzătoare, se semnează un acord suplimentar sau se aplică acordul la comandă cu viza de angajat.

Nu necesită acordul angajatului

Mai des decât alții în țara noastră, are loc un transfer temporar al unui angajat atunci când nu este necesară aprobarea scrisă a acestuia din cauza nevoilor de producție, dar nu mai mult de 1 lună, și cu menținerea locației teritoriale a locului său de muncă.

Această acțiune este permisă din punct de vedere legal pentru:

• prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale,
• prevenirea sau eliminarea consecințelor accidentelor industriale,
• prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare, daunelor aduse proprietăţii publice şi de stat,
• înlocuirea unui alt angajat care nu este prezent la locul de muncă,
• în alte momente excepţionale.

Durata acestei acțiuni nu trebuie să fie mai mare de 1 lună pentru întregul an calendaristic.

Important! Toate situațiile excepționale care nu sunt prevăzute în prealabil au statut de forță majoră.

În codul nostru de muncă, această listă de momente excepționale care pot fi interpretate ca o necesitate de producție nu este completă, iar managerii neglijenți o folosesc la discreția lor.

Important! Dacă astfel de acțiuni împotriva salariatului nu vor avea trăsături distinctive nevoilor de producție, acestea pot fi considerate ilegale.

Transferuri temporare obligatorii pentru angajator

Acestea includ:

• acțiune justificată de instrucțiuni medicale cu privire la vătămarea sănătății lucrătorului,
• acțiunea unei femei însărcinate, sau care alăptează, sau cu un copil sub 18 luni,
• la solicitarea biroului militar de înregistrare și înrolare cu chemare într-o tabără de antrenament.

Important! Toate celelalte motive pentru transferuri trebuie să fie convenite de către părți.

Ultimul tip de transfer se bazează pe cerințele unui terț. Realizat cu scopul de a crește nivelul de pregătire militară a unui angajat fără a-l îndepărta din producție. În acest caz, angajatul își va păstra venitul la întreprindere pe toată durata unei astfel de pregătiri.

În cazul în care motivul transferului a fost o vătămare primită la întreprindere, iar din vina sa, salariatul va păstra salariul anterior pe toată perioada.

Al doilea tip de transfer este reflectat într-un articol întreg și separat al Codului Muncii al Federației Ruse - 254. Astfel, având grijă de protecția maternității și a copilăriei, o femeie însărcinată nu ar trebui să lucreze în industrii periculoase sau conditii nefavorabile. Întreprinderea este obligată să îi ofere condiții de muncă mai blânde sau să fie complet scutită de acestea, menținând în același timp câștigul mediu.

Aceeași situație se aplică și femeilor care au copii sub 18 luni. În plus, astfel de femei ar trebui să păstreze toate preferințele și beneficiile care existau la locul lor anterior de muncă.

La expirarea perioadei pentru un astfel de transfer, administrația întreprinderii trebuie să inițieze întoarcerea salariatului la vechiul său loc de muncă, în caz contrar acțiunile acestora vor fi ilegale.

Procedura de înregistrare a unui transfer temporar la un alt loc de muncă

Necesită următoarea documentație în aceeași ordine:

• cererea de transfer a angajatului, format de nota posibil,
• ordinea corespunzatoare,
• acord adițional de modificare a documentului principal de muncă,
• propunere reală de relocare,
• efectuarea de înregistrări relevante în cartea de muncă a angajatului.

Important! Fiecare situație individuală va avea propriul set de documentație sau procedură pas cu pas.

Are un angajat dreptul de a refuza un transfer?

Potrivit litera de lege, un angajat poate refuza acest lucru dacă:

• noile funcții de muncă pot cauza prejudicii sănătății sau vieții sale,
• noile responsabilități de muncă sunt mai dificile și mai dăunătoare decât cele prescrise în documentul său principal de muncă.

Acest lucru este prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse și nu va acorda angajatorului dreptul de a impune o sancțiune disciplinară acestui angajat.

În cazul în care refuzul este justificat de alte motive, acestea sunt recunoscute ca neîntemeiate și astfel încât atrage după sine aplicarea de sancțiuni disciplinare și absenteism dacă nu sunt începute.

Ce este un transfer temporar la un alt loc de muncă? Cum se prepară corect și ce documente sunt necesare pentru a-l pregăti? În materialul nostru ne vom uita la ce condiții trebuie să cunoască un angajat și angajator, cum funcționează procesul de transfer și alte nuanțe ale acestui eveniment.

Ce termeni trebuie să știți?

Transferul temporar la un alt loc de muncă este o procedură care permite angajatorului și angajatului să rezolve o serie de probleme comune. Cu toate acestea, atunci când desfășurați astfel de evenimente, este important să acordați atenție tuturor documentelor care sunt întocmite în acest caz, deoarece prezența erorilor în documente poate avea consecințe grave pentru angajatori și pentru angajatul însuși.

Prin urmare, înainte de a vă transfera angajatul, trebuie să clarificați toate nuanțele unui astfel de eveniment pentru a minimiza riscurile de erori și omisiuni. Mai mult, astfel de informații vor fi utile atât angajaților, cât și specialiștilor companiei pentru a înțelege nu numai responsabilitățile, ci și drepturile lor.

Pentru a efectua corect un transfer temporar, este necesar să cunoașteți cu exactitate termenii și conceptele Codului Muncii al Federației Ruse în acest domeniu, ceea ce va minimiza erorile. Termenii principali includ:

• Conceptul de „traducere”.
• Termenele limită de traducere.
• Acord.
• Contract de muncă.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste concepte.

Termen	Descriere
Traducere	Numirea unui angajat pe o anumită funcție de traducere, deși nu este necesar ca specialistul să îndeplinească sarcini identice. Indiferent de situație, transferul va necesita acordul angajatului însuși.
Acord de transfer	Un document care trebuie întocmit în două exemplare - cuprinde punctele principale ale traducerii. Este important ca ambele părți - angajatul și angajatorul - să semneze documentul, în caz contrar acordul va fi ilegal.
Termenul limită de transfer	Trebuie discutat separat cu angajatul. Termenul se referă la perioada în care va fi finalizată munca de traducere.
Contract de muncă	Un document care reflectă informații despre drepturile, îndatoririle și responsabilitățile dintre angajați. Dacă este transferat pentru o perioadă de timp, TD poate fi suspendat pentru o anumită perioadă.

Traducerea ar putea fi:

• Temporar. Se efectuează de obicei dacă angajatorul dorește să-l păstreze pe cel al angajatului la locul de muncă, dar nu-l poate angaja.
• Permanent.

Scopul traducerii – pentru ce este?

Ar trebui să studiați în prealabil care ar putea fi motivele și motivele transferului unui specialist. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în cadrul aceleiași companii. Principalele motive includ:

1. Extinderea sau reducerea unei unități de producție.
2. Rezolvarea problemelor în chestiuni de dezvoltare a carierei.
3. Efectuarea certificării personalului, în legătură cu care angajatul este promovat sau retrogradat.
4. Există afecțiuni medicale care împiedică angajatul să îndeplinească orice atribuții.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că un transfer permanent poate fi efectuat dacă angajatul însuși este de acord. Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat al companiei poate să nu fie de acord cu un transfer dacă nu îndeplinește condițiile cuprinse într-un acord încheiat anterior.

Dar în ceea ce privește transferul temporar, se aplică reguli diferite. De exemplu, un transfer se poate face fără greșeală în caz de Situații de urgență, de exemplu, epidemii, dezastre naturale etc.

Important: dacă vorbim despre o angajată însărcinată, atunci este imposibil să o transferăm pe un transfer temporar chiar și în cazul unei urgențe fără consimțământ.

Temeiuri legale pentru transfer - ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Principalul document legislativ este Codul Muncii al Federației Ruse, care reflectă toate nuanțele procesării unei traduceri. Codul Muncii al Federației Ruse definește următoarele articole în domeniul traducerii:

• Acesta enumeră motivele pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă întocmit anterior.
• Este acoperită procedura de transfer al unui specialist.
• Sunt descrise motivele transferului pe o perioadă nelimitată.
• Nuanțe de traducere în prezența indicatorilor medicali.
• Sunt descrise principalele puncte care se referă la modificările contractului de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor organizatorice.
• Când are loc o schimbare de proprietate.
• Sunt stabilite motivele demiterii salariatului.

Transfer temporar la un alt loc de muncă - algoritm de acțiuni

Efectuarea unei astfel de lucrări necesită respectarea unei anumite ordine de înregistrare. Să aruncăm o privire mai atentă la cum arată totul.

Decor

În primul rând, trebuie să notificați angajatul cu privire la acțiunea planificată, emitând un ordin sau o instrucțiune, care ar trebui să enumere motivele transferului. Se recomandă desemnarea persoanelor care răspund de procesarea acestui transfer și indicarea în acesta a datei până la care trebuie rezolvate toate formalitățile. Angajatul trebuie să citească comanda și să își confirme consimțământul pentru transfer.

În continuare, se încheie un acord adițional la contract, în care părțile trebuie să precizeze condițiile transferului, denumirea noii poziții, suma plății etc. Întregul proces se încheie cu executarea unei comenzi în formularul T-5, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze înainte de transfer.

În funcție de cine ia decizia de transfer, se determină necesitatea obținerii consimțământului de la angajat. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede necesitatea obținerii unui astfel de consimțământ, atunci trebuie doar să faceți o înregistrare în raportul de muncă despre transferul și transferul angajatului.

Facem o înscriere în cartea de muncă

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, legea nu prevede necesitatea înscrierii în evidența muncii. De exemplu, imaginați-vă o situație în care șeful unei companii a lucrat la un transfer temporar și dorește ca o înregistrare a acestuia să fie inclusă în fișa de angajare. De asemenea, puteți solicita să primiți o copie a ordinului de transfer sau un acord suplimentar la contractul existent.

Se întâmplă adesea ca un angajat să rămână într-un loc nou chiar și după încheierea perioadei de transfer temporar, adică se dovedește că angajatul va continua să lucreze într-o poziție de la aceeași dată, dar informațiile vor fi introduse atunci când se emite ordinul de transfer.

Adesea, specialiștii departamentului de resurse umane rezolvă această problemă diferit: în coloana a treia, unde sunt indicate de obicei funcția și departamentul, notează data de la care se efectuează transferul temporar, iar în coloana a 4-a este scrisă o referire la ordinele directorului. .

Cum pot reveni la responsabilitățile mele anterioare?

Munca temporară presupune revenirea salariatului la sarcinile sale permanente. Cel mai adesea, pentru aceasta, șeful întreprinderii semnează un ordin în care se precizează de la ce dată și care specialist va lucra la locul de muncă după expirarea acordului de transfer temporar.

Dar chiar și în absența unui astfel de document, angajatul se poate întoarce la locul de muncă anterior, întrucât ordinul de transfer nu mai este în vigoare. In consecinta, ambele parti revin la prevederile lor anterioare, adica angajatorul are obligatia de a permite angajatului sau sa lucreze in specialitatea sa.

Nuanțe de transfer temporar

Atunci când faceți un transfer voluntar, motivele pot fi oricare, dar lucrurile stau puțin diferit când se transferă fără acordul angajatului.

Un astfel de eveniment va fi legal timp de o lună în următoarele situații:

• Timp de oprire a producției.
• Posibilitatea de a evita daune materiale.
• Înlocuirea unui specialist temporar absent.

Adevărat, în toate aceste cazuri există o excepție. De exemplu, dacă vorbim de forță de muncă slab calificată (adică la transferul într-o poziție inferioară), va fi necesar acordul unui specialist.

Pe lângă consimțământul angajatului însuși, trebuie îndeplinite și alte condiții:

• Lipsa dovezilor medicale pentru a lucra într-un alt post.
• Calificările angajatului.
• Procesul de traducere este formalizat în conformitate cu toate reglementările legale.

In contact cu

Absența unui angajat de la locul de muncă sau un post vacant afectează negativ proces de producție. Pentru a preveni ca angajații companiei să se „pierdă” în responsabilitățile unui post liber, un angajat mai potrivit poate fi mutat temporar la acesta.

Legislația muncii definește transferul temporar ca o schimbare a funcției de muncă sau a unității structurale a unui angajat pentru o anumită perioadă în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și un transfer la muncă într-o altă locație împreună cu organizația. Punctul 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 prevede că diviziunile structurale ale unei organizații trebuie înțelese ca sucursalele, reprezentanțele, departamentele, atelierele, secțiile sale etc. zonă - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale corespunzătoare aşezare. Între timp, un angajat poate fi transferat într-o altă unitate structurală doar dacă este specificat în contractul de muncă.

Această traducere este într-un mod eficient ocuparea unui post vacant sau angajat temporar absent.

Obțineți consimțământul

Transferul temporar al unui salariat are loc în conformitate cu prevederile art. 72.2 din Codul muncii. Transferul poate fi efectuat fie cu sau fără acordul angajatului.

Totuși, în acest din urmă caz, transferul se poate face numai dacă au avut loc dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii (epizootice) și în orice alte cazuri care amenință viața. și condițiile normale de viață ale întregii populații (parte a acesteia).

De asemenea, angajatorul poate efectua un transfer temporar fără voința salariatului în timpul nefuncționării sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății. În acest caz, transferul nu se poate face la un loc de muncă care necesită calificări inferioare, iar perioada de ședere în noua funcție nu trebuie să depășească o lună.

În conformitate cu Partea 4 a Articolului 72.1 din Codul Muncii, este interzis transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă nu există contraindicații, atunci, cu acordul său, angajatul poate fi transferat la muncă în condiții de muncă dăunătoare.

Caracteristicile transferului temporar

Angajatorul transferă aproape întotdeauna un angajat în propriile interese. De exemplu, creșteți productivitatea sau înlocuiți temporar un angajat ale cărui atribuții sunt necesare companiei.

Angajatul, la rândul său, în timpul transferului depune eforturi pentru dezvoltarea carierei și creșterea salariului.

Angajatorul nu este obligat să înlocuiască un angajat temporar absent. Această decizie este luată de organizație în mod independent, în funcție de nevoile de producție. Totodată, salariatul nu este privat de posibilitatea de a oferi angajatorului un transfer temporar. De exemplu, dacă responsabilitățile de muncă ale unui angajat absent sunt îndeplinite de mai multe persoane simultan, ceea ce interferează cu munca normală.

Atenţie

Dacă angajatul a fost de acord cu un transfer temporar și tot Documente necesare, atunci angajatul încetează complet să-și îndeplinească atribuțiile și începe să lucreze într-o altă funcție.

Una dintre cele mai importante proprietăți inerente transferului temporar este natura sa urgentă. În conformitate cu partea 1 a articolului 72.2 din Codul muncii, un transfer temporar se efectuează pe o perioadă de până la un an. Legiuitorii au făcut singura excepție pentru transferul unui salariat care va înlocui un salariat temporar absent (își păstrează funcția) până la întoarcerea acestuia la muncă. Sfârșitul transferului va fi data care precede ziua plecării angajatului principal.

Salariul pe perioada transferului se stabileste prin acordul partilor. Cel mai adesea, suma plății este determinată în conformitate cu noua poziție. Cu toate acestea, la transferul la un loc de muncă mai puțin calificat, salariul anterior poate fi menținut sau poate fi efectuată o plată suplimentară.

Dacă un transfer temporar a fost efectuat fără consimțământul angajatului, atunci salariul nu trebuie plătit mai mic decât câștigul mediu pe care l-a primit angajatul în funcția sa anterioară.

În timpul unui transfer temporar, angajatorul trebuie să îndeplinească toate formalitățile, deoarece funcția de muncă a angajatului, salariul, adesea locul de muncă etc. se modifică.

Hârtii

În cele mai multe cazuri, inițiatorul unui transfer temporar este angajatorul. El trebuie să facă o ofertă adecvată angajatului. Această propunere poate fi făcută fie în scris, fie oral.

Este mai rațional să formalizezi propunerea în scris, deoarece până la urmă va fi document oficial.

La întocmirea unei propuneri, aceasta ar trebui să indice noua poziție (unitatea structurală, locația organizației), perioada estimată de transfer, timpul în care angajatorul solicită angajatului să răspundă la propunere.

Nu există un termen limită pentru transmiterea acestui document către angajat.

Consimțământul sau refuzul se formalizează și în scris în formă liberă, într-un document separat sau în propunerea propriu-zisă, dacă în aceasta au fost prevăzute rubrici speciale.

După primirea consimțământului angajatului pentru un transfer temporar, trebuie întocmit și semnat un acord suplimentar la contractul de muncă. Acest document este întocmit în două exemplare și semnat atât de angajator, cât și de angajat. Fiecare parte primește o copie.

Acordul suplimentar prevede:

• data și locul întocmirii;
• Numele organizației;
• un angajat transferat la un alt loc de muncă;
• pozitia angajatului;
• motivul transferului și poziția care urmează să fie înlocuită;
• termenul transferului temporar;
• documente pe care un angajat trebuie să le respecte atunci când îndeplinește noi sarcini;
• cuantumul salariului;
• detaliile părților.

Clauza despre motivul transferului poate conține formulare diferită. De exemplu:

„Din cauza absenței temporare a contabilului șef I.I. Ivanov din cauza aflarii in concediu anual platit, contabilul P.P. Petrov este transferat temporar în funcția de contabil șef.”

De asemenea, puteți scrie următoarele: „Din lipsa candidaților pentru postul vacant de șef compartiment juridic, avocatul S.S. este transferat temporar în această funcție. Sidorov.”

La întocmirea unei clauze privind perioada de transfer atunci când se ocupă un post vacant (transferul temporar se efectuează pe o perioadă de până la un an), se utilizează următoarea formulare:

„Părțile au stabilit că acordul suplimentar va expira la 11 martie 2013” ​​sau „Părțile au stabilit că acordul suplimentar va fi valabil până la ocuparea postului vacant de către un angajat permanent”.

În cazul în care un angajat temporar absent este înlocuit și încetarea transferului temporar depinde de faptul plecării acest angajat(din valoarea anuală plătită sau concediu de studii, întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, sfârșitul unei perioade de incapacitate etc.), atunci acordul trebuie să indice condiția la apariția căreia valabilitatea sa încetează. De exemplu:

„Contractul adițional este reziliat, iar angajatul E.E. Egorov revine în funcția de Adjunct Departament Marketing până la data plecării șefului Departamentului Marketing S.S. Sidorova.”

Motivul prescrierii condițiilor mai degrabă decât a unor date specifice este, în majoritatea cazurilor, imposibilitatea de a cunoaște exact data plecării salariatului principal. Astfel, un angajat poate fi găsit pentru un post vacant în câteva luni, iar uneori durează mai mult de șase luni. Între timp, un angajat care a fost într-o călătorie de afaceri se poate întoarce din aceasta mai devreme sau, dimpotrivă, poate fi amânat.

În continuare, angajatorul este obligat să emită un ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. În conformitate cu Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1, ordinul este emis folosind formularele unificate nr. T-5 sau nr. T-5a.

Când completați aceste formulare, ar trebui să acordați atenție opțiunii „Transfer la un alt loc de muncă”. În ea, coloana „Data” este completată ținând cont de formularea despre perioada de transfer. Deci, în câmpul „de la” data de la care angajatul începe să îndeplinească atribuțiile pentru nou loc de muncă, iar în câmpul „către” există fie o liniuță (data de încheiere nu este definită), fie data de încheiere a perioadei de lucru.

Următoarea etapă de înregistrare este introducerea informațiilor în cardul personal al angajatului conform formularului nr. T-2 aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (denumită în continuare Rezoluția Goskomstat). Baza pentru efectuarea înscrierilor este o comandă de transfer la un alt loc de muncă. În acest caz, este necesar să completați Secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fiecare înregistrare împotriva semnăturii.

Unii experți sunt de părere că nu ar trebui să completați un card personal. Cu toate acestea, în secțiunea privind completarea comenzii conform formularului specificat Nr. T-5, aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică, se indică faptul că, pe baza ordinului (instrucțiunii) de transfer la un alt loc de muncă, se fac semne şi în cardul personal al angajatului.

După completarea tuturor documentelor de mai sus, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului (contra semnătură). Daca conditiile de munca cer acest lucru, se prevad si instructiuni de siguranta si protectia muncii, se incheie contract de raspundere etc.

În conformitate cu prevederile legislatia munciiși paragraful 4 din Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Pe cărțile de muncă”, o înregistrare despre un transfer temporar nu se face în cartea de muncă. .

Vechiul este mai bun decât nou

Când salariatul principal revine la locul de muncă, angajatul de înlocuire temporară trebuie să revină la vechile sarcini. ÎN Codul Muncii nu există prevederi cu privire la modul de oficializare a revenirii unui angajat la vechiul său post. Pentru a evita situațiile controversate, este necesar să se transmită mai întâi angajatului o notificare despre revenirea la locul de muncă a angajatului principal, care este întocmită sub orice formă.

Anunțul poate conține următoarele formulări:

„În 17 februarie 2013, șeful departamentului de marketing S.S. trece la treabă. Sidorova. În acest sens, vă punem la dispoziție postul dvs. anterior de adjunct al șefului departamentului, ale cărui atribuții trebuie să începeți la 16 februarie 2013.”

De asemenea, ar trebui emis un ordin de încetare a sarcinilor temporare și de revenire la vechea funcție. Este întocmit sub orice formă. În continuare, se efectuează modificări la secțiunea III a cardului personal al angajatului, adică se notează revenirea funcției anterioare.