Tipuri de lideri: autoritari. Ce tipuri de lideri există?

În conformitate cu cea mai comună caracteristică în știința managementului, se disting următoarele stiluri de conducere: autoritar (autocratic, directiv), democratic (colegial), liberal (liberal-anarhic, permisiv, neutru, permisiv).

Un stil de conducere autoritar este caracterizat de centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui singur lider. El decide de unul singur toate problemele, determină activitățile subordonaților săi, fără a le oferi posibilitatea de a lua inițiativa. Subordonații fac doar ceea ce este ordonat; în același timp, informațiile de care au nevoie sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strict controlate. Un lider autocrat folosește puterea bazată pe constrângere sau tradițională.

Din punct de vedere psihologic, un stil de management autoritar este nefavorabil. Un manager autocrat nu are niciun interes în angajatul ca individ. Datorită suprimării inițiativei și manifestărilor creative, angajații sunt pasivi. De regulă, majoritatea nu sunt mulțumiți de munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere, există motive suplimentare, influențând apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „sicofanți”, „țapi ispășitori”, se creează intrigi. Toate acestea sunt cauza creșterii stresului psihologic, care dăunează mentalului și sănătatea fizică oameni.

Un stil de conducere autoritar este adecvat și justificat: 1) în situațiile care necesită mobilizarea maximă și rapidă a resurselor (în condiții situatii de urgenta, accidente, operațiuni de luptă, producție în timpul războiului etc.); 2) în primele etape de creare a unei noi echipe; 3) în echipe cu nivel scăzut conștiința membrilor acestei echipe; 4) în armată.

Stilul de conducere democratică se caracterizează prin descentralizarea puterii. Un lider democratic se consultă cu subalternii săi și se consultă cu specialiștii implicați în luarea deciziilor. Subordonații primesc suficiente informații pentru a avea o idee despre perspectivele lor de muncă. Inițiativa angajaților este stimulată. Managerul deleagă o parte din autoritatea sa subordonaților. În exercitarea controlului, introduce elemente de autoguvernare colectivă. Un lider democratic folosește în primul rând puterea bazată pe recompensă și puterea de referință (puterea exemplului).

Din punct de vedere psihologic, stilul de management democratic este cel mai favorabil. Un lider democratic manifestă interes și acordă atenție prietenoasă angajaților, ține cont de interesele, nevoile și caracteristicile acestora. Acest lucru are un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii, inițiativei, activității angajaților, satisfacției acestora față de munca lor și poziției în echipă. Un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei au un efect pozitiv asupra sănătății psihice și fizice a angajaților. Cu toate acestea, cu toate caracteristicile pozitive stil democratic management, implementarea sa este posibilă doar cu abilități intelectuale, organizaționale, psihologice și de comunicare ridicate.

Este indicat să folosiți un stil de conducere democratic în echipele de producție, indiferent de industrie și de tipul produselor (serviciilor) produse. Acest stil de conducere își atinge cea mai mare eficacitate în echipe stabilite cu microgrupuri și lideri informali.

Un stil de conducere liberal este caracterizat de interferența minimă a liderului în activitățile grupului. Un manager liberal nu ia parte activ la activitățile de producție ale subordonaților săi. El le stabilește sarcini, indică direcțiile principale de lucru, oferă resursele necesareși oferă angajaților autonomie de realizare rezultate finale. Rolul său se rezumă la funcțiile de consultant, coordonator, organizator, furnizor, controlor. Un lider liberal încearcă să folosească puterea bazată pe recompense, puterea expertului sau puterea de referință.

Din punct de vedere psihologic, stilul de conducere liberal poate fi privit din două laturi, în funcție de ce echipă se află în fruntea liderului liberal. Acest stil dă rezultate pozitive, dacă echipa este formată din specialiști cu înaltă calificare și cu mari abilități creative munca independenta, disciplinat și responsabil. Poate fi folosit și sub forma unei abordări individuale a angajatului.

Cel mai de succes lider liberal conduce o echipă care are asistenți (deputați) energici și cunoscători care pot prelua funcțiile de lider. În acest caz, echipa este condusă practic de deputați și se iau decizii, iar ei rezolvă și situații conflictuale.

Cu un stil de conducere liberal, un lider informal puternic poate prelua și el. În acest caz, liderul liberal trebuie să identifice „platforma” liderului și să-l influențeze cu pricepere pentru a preveni anarhia, slăbirea disciplinei și apariția unui climat socio-psihologic nefavorabil. Cel mai eficient stil liberal de management este în echipele științifice și creative formate din autorități recunoscute, oameni talentați, talentați în domenii specifice ale științei, tehnologiei, culturii și artei.

Dacă echipa nu a „crescut” la stilul liberal de management, dar este încă condusă de un lider liberal, atunci un astfel de stil se transformă într-un liberal-anarhist (permisiv). În același timp, „democrația maximă” și „controlul minim” conduc la faptul că: 1) unii angajați nu consideră necesar să îndeplinească deciziile luate; 2) lipsa de control din partea conducerii lasă munca subordonaților la voia întâmplării; 3) rezultatele muncii sunt reduse din cauza lipsei de control și a evaluării sistematice; 4) oamenii nu sunt mulțumiți de munca lor și de liderul lor. Drept urmare, toate acestea afectează negativ climatul psihologic din echipă.

În unele echipe, un lider liberal este comandat de subalternii săi și este cunoscut printre ei ca „ persoana buna" Totuși, acest lucru continuă până când apare o situație conflictuală. În acest caz, subordonații nemulțumiți devin neascultători: stilul liberal se transformă într-unul permisiv, ceea ce duce la conflicte, dezorganizare și deteriorarea disciplinei muncii.

Descrierea de mai sus a stilurilor de conducere nu epuizează varietatea formelor de interacțiune dintre manageri și subordonați.

În această lume în schimbare rapidă, se folosește un stil de management situațional care ia în considerare în mod flexibil nivelul de dezvoltare psihologică echipa de subordonati.

Pe lângă stilul de management situațional, stilul inovator-analitic este popular și eficient (mai ales în companiile japoneze de succes), capabil să asigure supraviețuirea organizațională în condiții acute. concurenta pe piata. Are:
generaţie număr mare idei;
capacitatea de a analiza logic fezabilitatea și perspectivele acestor idei;
energie, inovație, sensibilitate la idei și informații noi;
toleranță la eșec;
capacitatea de a lucra cu oamenii.

Potrivit majorității experților străini în management stil eficient managementul este un stil de management participativ (participativ), care se caracterizează prin următoarele caracteristici:
întâlniri regulate între manager și subordonați;
deschidere în relațiile dintre manager și subordonați;
implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale;
delegarea (transferul) de către manager a unui număr de puteri și drepturi către subordonați;
participarea angajaților obișnuiți atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale;
Creare grupuri speciale, înzestrată cu dreptul de a lua decizii independente (de exemplu, „grupuri de control al calității”);
oferind angajatului posibilitatea de a dezvolta în mod autonom (separat de ceilalți membri ai organizației) probleme și idei noi.

Stilul de conducere participativ este utilizat cel mai eficient în organizațiile științifice, firmele inovatoare și în industriile intensive în cunoștințe în condițiile în care:
1) managerul are un nivel educațional și creativ ridicat, știe să aprecieze și să folosească sugestiile creative ale subordonaților; încrezător în sine;
2) subordonații au un nivel ridicat de cunoștințe și abilități, nevoie de creativitate, independență și crestere personala, interes pentru muncă;
3) scopurile și obiectivele cu care se confruntă angajații organizației necesită soluții multiple, necesită analiză teoretică și performanță profesională ridicată, efort intens și o abordare creativă.

Astfel, luând în considerare stilurile de conducere în ansamblul lor, putem concluziona că acestea acționează ca opuse: autocratic-democratice, participative; inovativ-analitic – liberal.

O persoană eficientă, atunci când alege un stil de management, trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:
- cunoaste-te pe tine insuti;
- intelege situatia;
- evaluează stilul de management ales în mod adecvat situației și nivelului subordonaților;
- ține cont de nevoile grupului;
- ține cont de nevoile situației;
- ţine cont de nevoile subordonaţilor.

„Fiecare mătură mătură în felul său” - în acest sens zicala populara ascunsă este ideea diversității tipurilor de personalitate ale liderilor și a stilurilor lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de lucru. managementul influențează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele supraviețuiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului, stilurile de management și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de îndrumare, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul unui lider și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Astfel îți vei înțelege punctele forte și punctele slabe, și veți putea obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influențare a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a-și atinge scopurile și obiectivele depind de calitatea acestor relații. Stilurile de manager în managementul echipei pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și a identificat trei stiluri de conducere, care ulterior au devenit clasice. Puțin mai târziu, li s-au adăugat inconsecvenți și situaționali. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți regăsi și trece imediat la citirea secțiunii dorite. Este mai bine să citiți întregul material - în viață va trebui să vă ocupați oameni diferitiși mai bine fii pregătit. Care sunt diferitele stiluri de conducere?

autoritar

(din lat. auctoritas - putere, influență) - imperios, nu-i place să discute, să fie obiectat, cu atât mai puțin rezistat. Dacă șeful este acest tip de persoană, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristicile managerului

Acest stil de management al unui lider – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații este dur și ireconciliabil. Liderii autoritari se ridică la cele mai înalte niveluri de putere și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât în ​​alții. Acest lucru poate fi destul de justificat în marile companii, fabrici, echipe creative și armata. Negocierile privind achizițiile sau aprobările se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Un lider autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nu permite nimănui să pătrundă măcar o parte din ea. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploitor” își ridică pe deplin numele, este doar „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce tot sucul subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor și nu este deloc interesat de opinia nimănui. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite în mod constant ordine, decrete și alte reglementări. Totul este certificat cu sigilii, tablouri și date. Când vine vorba de îndeplinirea sarcinilor, este extrem de exigent și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoții. Dacă liderul nu este într-o dispoziție bună, atunci el poate spune și face orice și atunci nu este nevoie să vă așteptați la scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativă.

Stilul de management „binevoitor” al unui lider creează o atmosferă mai primitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opiniile subordonaților săi, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică cu subalternii săi în mod condescendent, „într-un mod patern”, el poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi îi va aminti imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu ar trebui să credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința sa, acesta este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri iubește litere, semne, sigilii, picturi, abrevieri și abrevieri. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Astfel de lideri devin oameni cu un model de personalitate paranoic - avid de putere, neîncrezător și lipsit de principii. De regulă, ei sunt dependenti de muncă care nu știu să se odihnească, care sunt iubitoare și capabili să-și impună părerile și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii un lider „binevoitor” construiește o distanță pe care nimeni nu ar trebui să o traverseze, atunci pentru un „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația se desfășoară într-o manieră de comandă, nepoliticos. Angajații sunt deprimați și nemotivați și există un risc mare de apariție a conflictelor în companie. Critica, chiar și critica constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre chestiuni personale, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi, cu atât mai puțin să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a vorbit mai devreme, atunci el însuși va decide când, pe cine și ce să primească. Este inutil să te cert cu un astfel de tip - are o pregătire excelentă în negocieri dure, iar subordonatul lui nu-l poate convinge. Dacă subordonatul continuă să insiste, va primi rapid o amendă sau mustrare și va trebui totuși să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi persoana ca și cum ar fi un covor. Empatie zero.

Un tip „binevoitor” poate asculta un subordonat, dar va trebui să ajungă imediat la subiect și să nu-și tragă picioarele, altfel, „timpul tău s-a împlinit” și poți ajunge la el doar cu întrebarea ta în viața următoare. . Se întâmplă ca managerul să poată chiar să dea sfaturi. O persoană „binevoitoare” poate oferi vacanță, plecare pentru afaceri urgente sau poate primi mai mult decât se cuvine - dar pentru aceasta trebuie să-ți „aperi” planul, cum să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă asta. Pentru dumneavoastră. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există risc mare că managerul o va face în felul său și este imposibil să aflați motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Pentru „exploatator” și „binevoitor”, totul este simplu - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă sau întrerupere și să-și dea viața în beneficiul întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să execute decretele fără îndoială. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, cu atât întreprinderea obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi va pune autocratul pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai dur.

Metoda de comunicare

Nu este nevoie să vă agitați și să arătați duplicitate cu astfel de manageri - își vor da seama în cel mai scurt timp. Poate nu azi, ci mâine, și atunci nu va fi bine. Autocratul știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici nu are rost să concurezi în această direcție. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar pentru a atinge scopul, autocratul justifică orice mijloc. Încercările de sugestie vor eșua - autocrații nu au nicio sugestie. Cea mai bună abordare este colaborarea. Astfel, munca de zi cu zi va fi mai ușoară, iar oportunitatea de creștere a carierei va apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de lucru și de management al unui lider democratic este complet diferit de unul autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare egală a atribuțiilor și responsabilităților între angajații companiei. Un lider democratic adună în jurul său o echipă de subordonați pe care se poate baza. O astfel de echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să constrângi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană liberal-permisivă, ci un lider care vizează un rezultat anume.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristicile managerului

Oamenii cu expresii puternice, dar care în același timp nu își pun Eul pe primul loc, gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu este primul care începe un război, dar dacă este atacat, va trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al managerului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la motivarea personalului să rezolve problemele cu o anumită creativitate. Un astfel de manager poate, fără nicio plângere, să ia în considerare problema timpului liber, a ajutorului sau a achiziției tehnologie nouă pentru companie. Dacă oferiți ideile sau solicitările dvs. cu o bază de dovezi, atunci managerul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dvs.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă relații prietenoase și de afaceri care se pot transforma în prietenii, deși acest lucru este rar. Oricare ar fi stilul de management al unui lider, nu uitați că el este un lider și nu este nevoie să depășiți granițele. Un lider democratic folosește o abordare umană față de subalternii săi, le înțelege într-o anumită măsură poziția și organizează cu ușurință competiții motivaționale sau cadouri pentru depășirea planurilor.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șef al unui departament sau șef al unui district. Chiar și în companiile cu un stil de management autoritar, departamentele cu un lider democratic își dezvoltă propria „atmosferă” - iar autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Printre dezavantaje, pot fi remarcate următoarele: un democrat poate juca „prieten”, iar atunci disputele și situațiile conflictuale vor apărea din ce în ce mai des, în loc de muncă. Schimbarea atenției de la atingerea obiectivelor la o atenție sporită acordată angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, un lider democratic își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar va avea totuși un bonus în mânecă sub formă de amendă sau ordin, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se reduce mai întâi la elaborarea unui plan de acțiune prin eforturi colective. După aceasta, interpreții sunt selectați luând în considerare abilitățile și abilitățile lor. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, niciunuia dintre subordonați nu are interdicție să-și exprime opinia, deoarece managerul este preocupat de obținerea de rezultate și este conștient că riscă să rateze ceva important.

La planificarea termenelor limită, în plan este inclusă o rezervă de timp, deoarece ia în considerare probabilitatea erorilor din partea personalului, iar pentru corectarea acestora este încă nevoie de timp. Dacă apar dificultăți în timpul muncii sau apare o oportunitate de a face totul diferit, atunci managerul se adaptează destul de ușor la situație, deși nu acceptă acest lucru cu adevărat.

Metoda de comunicare

Liderul democrat alege stil general acceptat comunicare. Poți să intri în biroul lui și să „furi” ceva timp. Ascultă opiniile personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Oricare ar fi liderul, el va avea stiluri și metode de management foarte diferite. Cel mai bun mod comunicare - cooperare. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii atribuite, fără a rata termene limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca, ar trebui să vă contactați imediat șeful și să-l țineți informat. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarhist

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este tipic ca managerul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și precis, stabilind termenele limită și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, aproape fără restricții privind mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management.

Caracteristicile managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două direcții: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană cu caracter slab, neconflictual, conformist. El amână rezolvarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să abdice complet responsabilitatea, mutându-l pe umerii adjuncților sau subordonaților săi. Un astfel de manager poate să stea în biroul său zile întregi și să nu iasă la angajații săi - să-i lase să lucreze.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, în ce mod și în ce interval de timp. În caz contrar, nu interferează cu munca sa, nu-și deranjează subalternii, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea se bazează pe nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal dezvoltă relații prietenoase, informale și puternice. În astfel de echipe cresc liderii, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie pleacă în echipe noi - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal aproape că nu interferează cu munca subordonaților săi, oferind libertatea de acțiune maximă posibilă. Oferă subordonaților informații, instrumente, trenuri și mentori și își rezervă dreptul de a lua decizia finală.

Rezolvarea problemelor

Nu ar trebui să credeți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de a conduce oameni este în creștere. Acest lucru se observă mai ales în echipele științifice, creative sau de altă natură, unde nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist înalt calificat nu tolerează o atitudine sclavă față de sine, precum și o tutelă excesivă.

În relația dintre lider și organizație, stilurile liberale de management sunt binecunoscute. Managementul soft, încrederea, colaborarea și colaborarea sunt bazele unui stil liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, doar o modalitate greșită de a folosi instrumentele în mâinile tale. Determinarea stilului de management al unui manager ar trebui să înceapă cât mai devreme posibil - acest lucru va facilita adaptarea la situație sau găsirea rapidă a unui nou loc de muncă.

Metoda de comunicare

Un manager liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunicați cu managerul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are managerul. Stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu vă faceți griji prea mult dacă vă suni brusc șeful pe bază de prenume - el te va corecta, dar nu te va pedepsi cu o amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență sau logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar face acest lucru din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristicile managerului

Astăzi un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine este un anarhist cu o natură permisivă dezvoltată a muncii. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a ruina munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă un manager are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef și, în plus, toată lumea nu are idee despre scopul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile sunt foarte tensionate, toate acestea determină o creștere a atmosferei negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, deoarece are o idee vagă despre cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea problemelor este delegată deputaților și subordonaților și apoi preluată asupra lor. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de management al unui lider creează confuzie și anarhie.

Metoda de comunicare

Este, de asemenea, ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități de conducere și manipulare dezvoltate este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul meu scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar exemplu strălucitor Totuși, există Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management, în care politica de relații este ajustată la starea actuală, se numește situațional. Aceasta este modalitatea optimă de a gestiona oamenii și întreprinderile - în perioadele de criză ajută la unirea, iar în timpul creșterilor pieței, la consolidarea avantajelor competitive.

Nu confunda abordarea situațională și duplicitatea liderului. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportament persoană anume sau un grup de oameni, pentru a lansa lucrarea cât mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristicile managerului

Aceștia sunt manageri cu experiență, cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia un stil, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este profitabil în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Ei se dezvoltă cu încredere, deschis și ușor - echipa are întotdeauna sentimentul că munca le arde literalmente în mâinile lor, iar managerul știe mereu ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să încurajeze echipa. Datorită experienței lor practice extinse, astfel de lideri par să își vadă cu adevărat prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Un manager situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. În unele cazuri, poți rămâne tăcut sau chiar consimțit în ceva, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a dat slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un manager cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de lucru, iar dacă apare forța majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația în funcție de abilitățile și experiența angajaților, și nu de preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde lucrurile personale și se ocupă doar de muncă. Nu are niciun favorit și, dacă are, se poate întreba multă vreme cui i s-a acordat un asemenea rol. Nu arată negativitate evidentă, dimpotrivă, cu fiecare angajat problematic pe care un astfel de manager încearcă să-l găsească limbaj comun. Datorită experienței, acest lucru este adesea posibil. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „dorințele” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional va zâmbi doar și va ridica din umeri.

Este rar ca un astfel de manager să nu fie un dependent de muncă.

Metoda de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului lor înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Aceștia intră adesea în postura de angajat și pot ajuta trecând dincolo de relația de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și înțelepți și uneori își pot pierde strânsoarea, lucru de care profită lucrătorii fără scrupule. Dar, de obicei, echipa stă în spatele liderului și, dacă văd răutate față de patronul lor, ia imediat măsuri.

Exemple: cele mai multe ofițeri militari, directori și directori ai fabricilor de război și de după război, precum Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin și alții.

Ce stil de lider esti?

Indiferent de modul în care se comportă un manager, merită să ne amintim că stilul individual de management al unui manager este alcătuit din caracteristicile educației și caracterului unei persoane, așa că nu are rost să le etichetezi.

Managementul, ca implementare a stilului individual al unui lider, este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de nivel înalt stres, stres psihologic și fizic. A deveni lider durează mult timp, necesită mult timp și efort și este asociat cu un risc ridicat. Prin urmare, sunt necesare sprijin din partea managerilor de nivel superior și formare continuă.

Ce să faci dacă te găsești pe această listă? Ia-l pe al tău punctele forteși concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea acestora. Punctele slabe ar trebui să primească o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât vă reconsiderați mai repede atitudinea față de dvs trăsături negative, cu atât mai rapid și mai bine va avea loc dezvoltarea ta ca lider.

Ce să faci dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum să construiești cel mai bine o relație cu el și ce momente ar trebui să eviți.

Din acest articol veți învăța:

• Ceea ce caracterizează un stil de management democratic
• Care sunt dezavantajele și avantajele stilului de management democratic?

Sistemul de metode prin care șeful unei organizații influențează angajații din subordine se numește stil de conducere. Pentru ca organizația să funcționeze eficient, astfel încât fiecare angajat să aibă posibilitatea de a-și realiza pe deplin potențialul, este necesar să se adopte o abordare responsabilă în alegerea acestui sistem. În articol vom dezvălui ce este un stil de management democratic și cui este potrivit.

Caracteristicile unui stil de management democratic

Un stil de management democratic se caracterizează prin asigurarea autonomiei angajaților în cadrul funcțiilor pe care le îndeplinesc și în conformitate cu calificările lor. Subordonații din organizațiile caracterizate de acest stil au o libertate semnificativă de acțiune sub controlul liderului.

Șeful democratic dă preferință unor mecanisme de influență precum participarea, apartenența și autoexprimarea. El este mai aproape de munca în echipă decât de „sforile puterii”.

Un manager democratic are următoarea idee despre angajații săi:

• munca este un proces natural și, în condiții favorabile, lucrătorii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci și vor lupta pentru aceasta;
• atunci când specialiștii obișnuiți sunt implicați în rezolvarea problemelor organizaționale, aceștia vor folosi autoguvernarea și vor lucra sub autocontrol;
• incluziunea este recompensa acordată atunci când un scop este atins;
• Mulți angajați sunt capabili de o abordare creativă pentru rezolvarea problemelor atribuite, dar nu toată lumea este pregătită să-și dezlănțuie potențialul intelectual.

Un lider democratic nu își propune să-și impună voința angajaților. Se străduiește să împartă puterea cu ei și să controleze rezultatele obținute.

Organizațiile în care predomină un stil de management democratic se caracterizează printr-o descentralizare ridicată a puterilor. Angajații participă activ la luarea deciziilor și nu sunt legați de granițe rigide atunci când îndeplinesc sarcini. La astfel de întreprinderi există toate condițiile prealabile pentru o muncă de înaltă calitate, eforturile angajaților sunt evaluate în mod corect și nevoile lor sunt respectate.

Cum ar trebui să fie un lider într-un stil de management democratic?

Un șef democratic face un efort semnificativ pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere în organizație. Dacă un angajat are nevoie de ajutor, poate apela la managerul său fără teama de a fi înțeles greșit.

În astfel de organizații, managerul se străduiește să se asigure că angajații din subordine se adâncesc în problemele departamentului și sunt capabili să găsească și să aplice soluții alternative.

Sarcinile șefului includ rezolvarea celor mai complexe și importante probleme, în timp ce alte probleme sunt distribuite între subordonați. Astfel de lideri nu sunt supuși stereotipurilor și sunt capabili să-și schimbe comportamentul în funcție de schimbările de circumstanțe, situații, componența echipei etc.

În organizațiile cu stil de management democratic, instrucțiunile sunt date nu sub formă de instrucțiuni, ci sub formă de propuneri care țin cont de opiniile angajaților. Această abordare se bazează pe încrederea managerului că cea mai buna solutie pot fi găsite în timpul discuțiilor despre sarcinile de lucru.

Șeful democratic este bine conștient de toate punctele forte și slăbiciunile subordonaților săi. Atunci când le încredințează angajaților anumite sarcini, managerul pornește de la capacitățile angajatului, concentrându-se pe dorința naturală a fiecăruia de a se exprima prin potențialul lor intelectual și profesional. Rezultatele obţinute sunt rezultatul convingerii subordonaţilor de oportunitatea şi semnificaţia sarcinilor îndeplinite.

Șeful democratic își informează în mod regulat subalternii despre cum stau lucrurile și care sunt perspectivele de dezvoltare a organizației. Această abordare face mai ușor ca angajații să-și atingă obiectivele și să dezvolte în ei un sentiment de adevărată proprietate asupra situației.

Deoarece un astfel de manager este bine conștient de adevărata stare a lucrurilor din departamentul său și de starea de spirit a angajaților săi, în relațiile sale cu subalternii el aderă la un comportament plin de tact și se străduiește să le înțeleagă nevoile și interesele. În caz de situatii conflictuale, el analizează cauzele fundamentale și trage concluzii pentru viitor. Un astfel de sistem de comunicare ajută la întărirea sentimentului de încredere și respect între manager și subordonați.

Cu un stil de management democratic, activitatea creativă a angajaților este încurajată în toate modurile posibile (inclusiv prin transferul de autoritate), ceea ce contribuie și la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Din moment ce angajații în la maximînțelegem importanța și responsabilitatea lor în îndeplinirea sarcinilor atribuite, disciplina devine treptat autodisciplină.

Dar nu trebuie să credeți că cu un stil democratic de management nu există unitate de comandă și puterea liderului slăbește. Dimpotrivă, într-o astfel de echipă puterea și autoritatea șefului devin mai semnificative, deoarece se bazează pe gestionarea oamenilor nu cu ajutorul forței brute, ci luând în considerare potențialul fiecărui subordonat.

Pentru a deveni un bun lider democratic, trebuie au anumite calități. Principalele sunt enumerate mai jos:

• deschidere;
• încredere în angajați;
• renuntarea la privilegii personale;
• capacitatea și dorința de a delega autoritatea;
• neamestec în implementarea sarcinilor curente, control prin autorități oficiale (prin manageri și canale relevanți);
• control pe baza rezultatelor;
• justificarea angajaților a faptelor de luare a deciziilor unice.

Ce angajați beneficiază de un stil de management democratic?

Stilul democratic de management vede subordonații ca parteneri capabili să rezolve problemele curente în mod independent. Astfel de angajați au un nivel ridicat de pregătire profesională, cunoștințe și experiență.

Pentru ca un stil de management democratic să fie eficient, angajații obișnuiți ai organizației trebuie au urmatoarele calitati:

• nivel înalt de pregătire profesională;
• dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea;
• nevoia exprimată de acțiune independentă;
• disponibilitatea și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile cuiva;
• dorința de creativitate și creștere personală;
• interes pentru muncă;
• orientare către obiectivele de viață și organizaționale pe termen lung;
• importanța ridicată a opiniilor colegilor despre acestea;
• nivel ridicat de autocontrol;

Avantaje și dezavantaje ale stilului de management democratic

Avantajele unui stil de management democratic includ:

La prima vedere, stilul de management democratic pare a fi cel mai bun pentru managementul angajaților. Dar are și unele dezavantaje.

Deşi acest tip managementul presupune colegialitate, cele mai semnificative decizii pentru organizație sunt încă luate de autorități și funcționari superioare, iar angajații obișnuiți pur și simplu execută ordinele conducerii superioare.

Fără îndoială, în unele cazuri, managerii solicită opiniile subordonaților și le permit să acționeze ca un singur organism consultativ. Totuși, în același timp, angajații nu primesc gradul de importanță pe care și-ar dori să-l aibă în cadrul funcțiilor pe care le îndeplinesc.

În plus, un manager care folosește principiile de management democratic ajunge la concluzia că corectitudinea deciziilor luate și eficacitatea muncii subordonaților sunt posibile numai prin utilizarea acestor principii.

Trebuie remarcat faptul că stilul de management democratic nu trebuie în niciun caz să fie folosit în caz de criză și alte situații extreme care afectează fiecare organizație într-o măsură sau alta.

De asemenea, dezavantajele unui stil de management democratic includ:

Riscul unui stil de management democratic este delegarea de autoritate către persoane care nu sunt direct responsabile pentru implementarea sau neimplementarea decizii de management. Dacă se ia o decizie nefondată, responsabilitatea pentru aceasta va reveni managerului. În același timp, subordonații care nu sunt împovărați cu povara răspunderii pot să nu fie suficient de conștiincioși în executarea puterilor delegate, dar în această situație nu ei vor fi compromisi, ci liderul democratic care construiește relații de putere din poziţii de parteneriat şi colegialitate.

Direcţii ale stilului de management democratic

Stilul democratic de management include o serie de direcții bazate pe relația „manager-subordonat”. Soiurile sale sunt enumerate mai jos.

1. Participativ. Constă în încredere deplină din partea managerului în subalternii săi. Acest stil se caracterizează prin aflarea opiniilor angajaților asupra problemelor legate de activitățile companiei, folosind sugestii constructive din partea angajaților și implicarea acestora în stabilirea anumitor obiective. Responsabilitatea pentru deciziile luate în în acest caz, nu este transferat subordonaţilor.
2. Consultativ.În acest caz, liderul, rezervându-și acceptarea decizii importante, se consultă cu subordonații, spunându-le cele mai corecte căi de ieșire din orice situație. Angajații sunt mulțumiți de organizarea procesului și oferă asistență și sprijin șefului lor. Stimulentul este de a recompensa angajații mai degrabă decât de a-i pedepsi.

Orice tip de stil de management democratic este potrivit unei organizații în care angajații sunt bine versați în procesele de producție. Ca exemplu, luați în considerare urmatoarea situatie. Compania numește un tânăr specialist în funcția de șef al departamentului. Este benefic pentru el să construiască o relație democratică cu subalternii săi, ascultându-le sfaturile, ținând cont de cunoștințele lor profesionale. Astfel, managerul se bazează pe experiența subordonaților săi, iar aceștia, la rândul lor, îl ajută în luarea unor decizii importante.

Cuvântul „stil” este de origine greacă, care inițial însemna o tijă de scris pe o tablă de ceară, iar mai târziu a ajuns să fie folosit pentru a însemna „scris de mână”. Astfel, stilul de conducere este „scrierea de mână” în acțiunile unui lider.

Stilul de management depinde de caracteristicile calităților administrative și de conducere ale managerului. În procesul de lucru, se formează un tip individual, „scrierea de mână” a unui lider, ceea ce ne permite să ne concentrăm asupra faptului că nu există și nu pot exista doi lideri identici cu același stil de conducere. Astfel, stilul de conducere este un fenomen strict individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice unui anumit individ și reflectă caracteristicile lucrului cu oamenii.

De asemenea, stilul de conducere se referă la trăsăturile manifestate în mod consecvent ale interacțiunii liderului cu echipa, care se formează sub influența condițiilor de management atât obiective, cât și subiective și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului.

Un lider eficient, atunci când alege un stil de management, trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:

Cunoaște-te pe tine însuți;

Înțelegeți situația;

Evaluează stilul de management adecvat situației și nivelului subordonaților;

Luați în considerare nevoile grupului;

Luați în considerare nevoile situației și ale subordonaților.

Fiecare lider are propriile caracteristici personale, care se manifestă în procesul de conducere, motiv pentru care se dezvoltă diferite stiluri de conducere. În conformitate cu cea mai comună clasificare în activitățile de management, se disting următoarele stiluri de management:

2 Democrat (colegial).

3 Liberal (permisiv, permisiv, neutru).

Stilul de conducere autoritar

Stilul autoritar de conducere (influență) este imperios, bazat pe dorința de a-și afirma influența și autoritatea. Cu acest stil, managerul este dedicat naturii formale a relațiilor cu subalternii. El oferă angajaților săi doar un minim de informații, deoarece nu are încredere în nimeni și încearcă să scape de angajați puternici și de oameni talentați. Pentru el cel mai bun angajat este cel care știe să înțeleagă gândurile șefului. Într-o astfel de atmosferă, bârfele și intrigi înfloresc. Cu toate acestea, un astfel de sistem de management nu contribuie la dezvoltarea independenței angajaților, deoarece subordonații încearcă să rezolve toate problemele cu managementul. Niciunul dintre angajați nu știe cum va reacționa managerul lor la anumite evenimente, este imprevizibil. Oamenilor le este frică să-i dea vești proaste și, ca urmare, el trăiește în convingerea că totul a ieșit așa cum se aștepta. Angajații nu se ceartă și nu pun întrebări, chiar dacă văd erori grave în decizia managerului. Ca urmare, activitățile unui astfel de lider nu permit subordonaților să dea dovadă de inițiativă și să interfereze cu munca lor.

Acest stil de conducere se caracterizează prin centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui singur lider. El decide de unul singur toate problemele, determină activitățile subordonaților săi, fără a le oferi posibilitatea de a lua inițiativa. Subordonații fac ceea ce este ordonat; în același timp, informațiile de care au nevoie sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strict controlate. Constă în faptul că liderul caută să concentreze puterea în propriile mâini și își asumă întreaga responsabilitate pentru rezultate. Un astfel de lider are suficientă putere pentru a-și impune voința angajaților.

Deci, cu un stil de management autoritar, subordonatul este perceput ca având o aversiune față de muncă și evitând-o ori de câte ori este posibil. În acest caz, angajatul are nevoie constantă de constrângere, control și pedeapsă. Subordonatul evită constant responsabilitatea și preferă să fie condus.

Autocratul apelează în mod deliberat la nevoile nivelului inferior al subordonaților săi, pornind de la presupunerea că acesta este același nivel care este cel mai important pentru subordonați.

Din punct de vedere psihologic, un stil de management autoritar este nefavorabil. Un manager autocrat nu are niciun interes în angajatul ca individ. Datorită suprimării inițiativei și manifestărilor creative, angajații sunt pasivi. Nu sunt mulțumiți de munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere apar motive suplimentare care influențează apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „sicofanți”, se creează intrigi. Toate acestea determină creșterea stresului psihologic, care este dăunător sănătății mentale și fizice a oamenilor.

În situații de urgență, accidente, operațiuni de luptă;

În primele etape ale creării unei noi echipe;

În echipe cu un nivel scăzut de conștiință în rândul membrilor.

1.4.1.1 Stilul de conducere agresiv

Un manager care adoptă acest stil presupune că oamenii sunt în general leneși și proști din fire, ceea ce înseamnă că încearcă să evite munca cu prima ocazie. Prin urmare, subordonații trebuie forțați să lucreze. Un astfel de lider nu își permite să dea dovadă de blândețe și participare. Când comunică cu oamenii, el este de obicei neprietenos și este adesea nepoliticos. Se străduiește să-și țină subalternii la distanță și limitează contactul cu ei. Când comunică cu angajații, el ridică adesea vocea, gesticulează activ și insultă oamenii.

1.4.1.2 Stilul de conducere agresiv-conform

Acest stil este caracterizat de selectivitate. Liderul este agresiv față de subordonați și în același timp flexibil, de ajutor față de superiori. Le este frică să-și arate propriile slăbiciuni și neajunsuri.

1.4.1.3 Stilul de conducere egoist

Un manager care împărtășește acest stil de conducere decide personal toate problemele de producție și activitățile echipei. I se pare că știe totul el însuși și, prin urmare, luptă spre autocrație, nu tolerează nicio obiecție și este predispus la decizii pripite, dar nu întotdeauna corecte.

1.4.1.4 Stilul de conducere amabil

Baza acestui stil este caracterul autoritar al conducerii, dar managerul oferă subordonaților săi posibilitatea de a participa într-un cadru limitat la luarea anumitor decizii. Pentru a evalua performanța angajaților, împreună cu sistemul dominant de pedeapsă, sunt folosite și recompense.

Stilul de conducere- o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de conducere:

Stilul democratic (colegial);

Stilul liberal (permisiv sau anarhic).

Stilul de management autoritar caracterizat prin centralizarea ridicată a conducerii și dominarea unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia. Un stil de conducere autoritar are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic și duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei x și xy”:

omul obișnuit este leneș și evită pe cât posibil munca;

angajații nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

Managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

Teoria "X"

1. Persoana medie are o aversiune înnăscută față de muncă și se va strădui să o evite dacă este posibil.

2. Prin urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați să muncească, controlați și dirijați sub amenințarea pedepsei, astfel încât să își poată aduce contribuția fezabilă la atingerea scopului.

3. Angajatul este înclinat să fie condus, evită responsabilitatea, are puțină ambiție, vrea să fie protejat în toate.

Teoria „Y”

1. O persoană nu are o antipatie înnăscută față de muncă. Munca este naturală, ca și odihna.

2. Dacă o persoană se identifică cu scopuri, atunci își dezvoltă autodisciplina și autocontrolul. Controlul extern și amenințarea cu pedeapsa sunt mijloace nepotrivite.

3. Responsabilitatea de a stabili obiective este funcția de recompensă.

4. În circumstanțe adecvate, o persoană nu numai că învață să accepte responsabilitatea, ci și se străduiește pentru aceasta.

5. Ingeniozitatea și spiritul creativ sunt răspândite în rândul oamenilor muncii.

6. Potenţialul spiritual este abia activat în viaţa industrială 1 . Teoria „X” și teoria „Y” ne permit să ne imaginăm două tipuri opuse de oameni. McGregor credea că fiecare lider își bazează stilul de conducere pe adoptarea uneia dintre aceste teorii. Mai mult, „X” este caracteristic autocraților, iar „Y” este caracteristic democraților.

În sine, modelul lui McGregor nu este o teorie pură a stilurilor de management, dar acesta a făcut posibilă înțelegerea și analiza mai completă și mai precisă a clasificărilor care existau la acel moment.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se retrage social, deleagă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți față de lider, precum și față de întreprindere. Ei obțin informații prin mijloace neoficiale din cauza barierelor informaționale stabilite de manager.

Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independență și dezvoltare a subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive din partea managerilor privind cantitatea și (sau) calitatea muncii.