Conditiile de angajare se stabilesc in functie de specificul postului vacant. Cu toate acestea, legislația protejează drepturile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și reglementează procedura de angajare. În acest articol vom analiza condițiile generale de angajare și cazurile speciale referitoare la anumite categorii de candidați. Să luăm în considerare condițiile de angajare stipulate în contractul cu angajatul și ordinul de angajare.

Din acest articol veți învăța:

care sunt condițiile generale de angajare în anul 2016;
care sunt particularitățile condițiilor de angajare a foștilor angajați de stat și municipali;
modul de reflectare a condițiilor de angajare într-un contract de muncă și ordine;
este probațiune condiție prealabilă angajarea.

Conditii de angajare in 2016: acte de angajare

Printre comune condiţiile de angajareîn 2016, putem evidenția prezentarea obligatorie de către solicitant a unei liste de documente reglementate de actuala ediție a Codului Muncii al Federației Ruse (). În prezent, această listă include:

pașaport sau alt document de identitate;
carnet de muncă (dacă candidatul este angajat pentru prima dată, eliberarea carnetului de muncă este responsabilitatea angajatorului);
certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie (dacă nu este disponibil, eliberat de angajator);
actele de înmatriculare militară (obligatoriu pentru depunerea la angajator de către persoanele obligate de serviciul militar și persoanele supuse conscripției militare).

În unele cazuri prevăzute de lege, condiţiile de angajare poate include prezentarea de documente suplimentare de către candidat. De regulă, aceasta depinde de specificul lucrării și este reglementată de legile federale și decretele prezidențiale. Federația Rusăși decrete ale Guvernului Federației Ruse.

Lista documentelor suplimentare transmise angajatorului la cererea de angajare include:

documente privind studiile, calificările sau prezența cunoștințelor speciale (acest alineat se aplică numai acelor profesii în care exercitarea unei funcții de muncă este imposibilă fără pregătire specială);
un certificat de lipsă de antecedente penale și urmărire penală (această cerință legală se aplică persoanelor care solicită posturi în domeniul educației sau munca educațională cu minori).

Astfel, condiţiile de angajare in anul 2016 nu au existat modificari in ceea ce priveste depunerea documentelor obligatorii fata de anul precedent. Vă rugăm să rețineți că angajatorului îi este interzis să solicite alte documente decât cele furnizate de la un candidat care aplică pentru un post vacant. Codul Munciiși legislația federală.

Condiții pentru angajarea foștilor angajați de stat și municipali în 2016

Pentru unele categorii de cetăţeni, legea prevede special condiţiile de angajare. În primul rând, acest lucru se aplică candidaților care au ocupat anterior funcții în serviciul de stat sau municipal. Specificul angajării acestei categorii de solicitanți este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse (), precum și „Cu privire la aprobarea Regulilor de raportare de către un angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă cu un cetățean care a ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal.” Acest document de reglementare a intrat în vigoare la 31 ianuarie 2015, în consecință, reglementează condiţiile de angajare foşti funcţionari publici.

Așadar, de exemplu, pentru a găsi un loc de muncă într-o companie în termen de doi ani de la părăsirea funcției publice, a cărei conducere publică făcea parte din responsabilitățile candidatului la locul său anterior de muncă, acesta va trebui să obțină acordul persoanei relevante. comision. În acest caz, comisia monitorizează respectarea cerințelor de conduită oficială și nu permite conflicte de interese în timpul angajării.

În plus, legea obligă solicitantul să furnizeze angajatorului informații despre ultimul său loc de muncă în termen de doi ani de la concediere. Acest lucru este obligatoriu condiția de angajare pentru un fost angajat serviciu public.

Angajatorul, la rândul său, trebuie să notifice angajatorul salariatului de stat sau municipal la ultimul său loc de serviciu despre încheierea unui contract de muncă. Această regulă este valabilă și timp de doi ani de la concedierea unui angajat din această categorie. Notificarea în scris trebuie trimisă la ultimul loc de muncă al cetățeanului în termen de 10 zile, începutul căruia este considerat a fi ziua încheierii contractului de muncă. Notificarea trebuie să indice numele postului ocupat de angajat și numele unității structurale, precum și să descrie principalele domenii ale muncii atribuite, adică responsabilitățile postului.

Stabilirea prin lege a unor astfel de condiţiile de angajare foști angajați serviciul public este legat în primul rând de implementarea politicii anticorupție a statului.

Conditiile de munca din contractul de munca

Un contract de muncă este unul dintre principalele documente care reflectă condițiile de angajare. Forma contractului de muncă este determinată de lege (). Codul Muncii conține o listă de obligatorii și suplimentare condiţiile de angajare, care trebuie să se reflecte în acordul cu salariatul. Legea cuprinde următoarele condiții care trebuie incluse în contract:

locul de munca;
functia muncii;
data începerii lucrărilor;
reguli de calcul a salariilor;
orele de lucru și de odihnă;
garanții și compensații pentru lucrul cu dăunători și (sau) conditii periculoase muncă;
conditiile de munca la locul de munca;
instrucțiuni privind asigurările sociale obligatorii ale salariatului.

Pe lângă elementele obligatorii de mai sus, contract de munca poate conține o serie de informații suplimentare condiţiile de angajare, din cauza specificului acestui post vacant:

despre clarificarea locului de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor de stat, oficiale sau comerciale;
despre obligația de a lucra după formare pentru nu mai puțin de perioada stabilită, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
despre tipurile și condițiile asigurării suplimentare;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea drepturilor și obligațiilor părților;
privind prevederea suplimentară de pensie nestatală.

Perioada de probă: condiție suplimentară de angajare

Această condiție necesită mai mult descriere detaliată ca unul dintre apelanţi cel mai mare număr litigii dintre angajatori si solicitanti de locuri de munca. Conform Codului Muncii, testarea nu este obligatorie condiția de angajare.

Sunt reglementate regulile de atribuire a unei perioade de probă. Legea permite angajatorului să includă o clauză de probă în contractul de muncă, dar limitează categoriile de solicitanți cărora li se aplică această regulă. De exemplu, este ilegal să se stabilească o astfel de perioadă pentru următorii cetățeni:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
minori;
persoane alese să ocupe posturi prin concurs;
tineri specialiști care au primit educație acreditată de stat programe educaționale iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii studiilor la nivelul corespunzător;
candidații aleși în funcții elective pentru muncă remunerată;
angajații invitați la muncă prin transfer;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Astfel, condiţiile de angajare nu includ programările de testare pentru categoriile de cetățeni de mai sus.

În plus, legea limitează angajatorul în durata perioadei de probă. De exemplu, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni pentru toate categoriile de salariați. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - mai mult de șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Rețineți că absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Condiții de angajare în comandă

Dacă angajatorul ia o decizie pozitivă de a angaja acest candidat, el emite un ordin corespunzător. Documentul trebuie să respecte formularul sau alt formular aprobat de organizație. Condiții de angajareîn ordin trebuie să corespundă contractului de muncă încheiat cu salariatul.

Această regulă este deosebit de importantă pentru acele lucrări ale căror condiții și natură diferă de cele obișnuite. De exemplu, angajatorul trebuie să indice dacă locul de muncă este cel principal sau dacă angajatul este angajat cu normă parțială. În al doilea caz, condițiile de muncă cu fracțiune de normă (internă sau externă) sunt fixe și metoda stabilita calculul remunerației (proporțional cu timpul lucrat sau cu producția). Este necesar să se indice în ordine modul de lucru: program parțial sau neregulat.

La întrebări au răspuns E.Yu. Zabramnaya, avocat, dr n.,
A.K. Kovyazin, avocat

Angajat nou: dificultăți de angajare

Avem o mulțime de întrebări de la cititori despre cum să aplici pentru un loc de muncă.

Angajarea - ce trebuie făcut

V.D. Permyak, Podolsk

Ce acte se intocmesc la angajarea unei persoane?

: Ai nevoie de:

Înainte de a semna un contract de muncă, nu uitați să familiarizați angajatul, împotriva semnăturii, cu toate reglementările locale referitoare la activitatea sa de muncă (regulamentul intern al muncii, reglementările privind salarizarea etc. )Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cei care nu au certificat de asigurare obligatorie de pensie trebuie să solicite pentru acesta

E.V. Ushakova, Korolev

Avem un nou angajat. Trebuie să-i eliberăm un certificat de asigurare obligatorie de pensie. Cum să faci asta?

: Într-adevăr, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul eliberează pentru prima dată salariatului un certificat de asigurare b Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 2 art. 7 din Legea federală din 01.04.96 nr. 27-FZ „Cu privire la înregistrarea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie”. Pentru a face acest lucru, în termen de două săptămâni de la data încheierii unui contract de muncă cu un nou angajat, trebuie să depuneți la organul teritorial al Fondului de pensii al Federației Ruse de la locul înregistrării un chestionar al persoanei asigurate în formularul ADV-1. împreună cu o listă de documente în formularul ADV-6-1. Și Fondul de pensii al Rusiei este obligat să elibereze un certificat în termen de trei săptămâni de la data primirii acestui chestionar s pp. 9, 11 Instrucțiuni privind procedura de menținere a evidenței individuale (personalizate) a informațiilor despre persoanele asigurate, aprobate. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 decembrie 2009 nr. 987n; Hotărârea Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii din 31 iulie 2006 Nr. 192p.

Este mai bine să nu amânați executarea unui contract de muncă.

M.E. Stroganov, Kaliningrad

Am angajat o persoană. Am avut la dispoziție 3 zile să o finalizez. În prima zi de muncă a venit o inspecție de la inspectoratul de muncă. Cum pot dovedi că funcționează pentru prima zi și că nu am avut timp să-l înregistrez încă?

: Pentru a confirma că noul angajat lucrează pentru dvs. doar pentru prima zi, puteți furniza orice dovadă în funcție de fluxul de documente acceptat în companie:

cererea sa de angajare indicând data începerii muncii, dacă, desigur, ați preluat o astfel de cerere de la angajat;
mărturia noului angajat și a colegilor săi;
fișa de pontaj conform formularului unificat nr. T-12 sau T-13;
cerere la departamentul HR pentru executarea unui contract de munca si ordin de munca.

O sucursală a unei companii străine nu poate fi angajator

DESPRE. Krasnov, Moscova

Avem o filială a unei organizații străine acreditată în Rusia. Angajăm un angajat. Cum să indicați corect angajatorul în contractul de muncă și să completați carnetul de muncă? În coloana 3 „Informații privind angajarea” din carnetul de muncă, trebuie să fie indicată numele companiei străine în sine sau al sucursalei acesteia? Se poate scrie în coloana 3: „Angajat să lucreze într-o ramură a organizației... la Moscova pentru postul...”? Și ce ștampilă să pui în cartea de muncă - sigiliul filialei sau al organizației-mamă?

: Angajatorii conform Codului Muncii al Federației Ruse sunt persoane juridice, persoane fizice sau alte entități (dar numai în cazurile specificate în mod expres în legile federale )Artă. 20 Codul Muncii al Federației Ruse. O sucursală a unei companii străine nu este o entitate juridică m clauza 3 art. 55 Cod civil al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorul este însăși societatea-mamă.

Texte complete dintre Codurile, Regulamentele și Instrucțiunile menționate veți găsi: secțiunea „Legislație” a sistemului ConsultantPlus (banca de informații „Versiune Prof”)

Prin urmare, în contractul de muncă, precum și în toată documentația de personal, indicați ca angajator o companie străină. Și în contractul de muncă specificați locul de muncă (filiala rusă) și indicați locația acestuia. Dacă, în numele angajatorului (organizației străine) cu angajați ai sucursalei ruse, contractele de muncă sunt încheiate de șeful sucursalei pe baza unei procuri, atunci antetul contractului de muncă va arăta astfel.

ADSL CO, ltd, creată în conformitate cu legile Insulelor Virgine Britanice (Compania ADSL), reprezentată de șeful Sucursalei acreditate din Rusia, situată la adresa: Moscova, st. Pravdy, bloc 46, bloc 1, TIN 7718530739,

date de acreditare

Levin I.I., acționând în baza împuternicirii din data de 03.05.2010 nr. 3, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte,

Când faceți o înscriere în coloana 3 a secțiunii „Informații de lucru” din carnetul de muncă, trebuie să indicați numele organizației ca titlu. Şi clauza 3.1 Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69. Și în cererea de angajare în sine, specificați că angajatul a fost angajat de o sucursală a acestei companii acreditată în Rusia și indicați locația acestuia.

Ca urmare, înregistrarea din cartea de lucru va arăta astfel.

Puteți pune ștampila unei sucursale a unei companii străine în cartea de muncă Şi clauza 35 din Regulile de păstrare a carnetelor de muncă.

Din surse autorizate

Director adjunct al Departamentului Salariilor, Securității Muncii și Parteneriatului Social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

„De obicei, cărțile de muncă sunt păstrate în organizația-mamă, iar apoi sigiliul organizației în sine este aplicat pe ele.
Însă angajatorul poate delega șefului sucursalei autoritatea de a angaja și concedia angajați și poate numi o persoană responsabilă cu depozitarea dosarele de lucru la filială. În acest caz, sigiliul sucursalei va fi aplicat pe carnetele de muncă ale angajaților sucursalei.”

Activitatea antreprenorială nu este muncă în baza unui contract de muncă

L.M. Kunitsyna, Ostrov

Am încheiat un contract de muncă cu angajatul. Acesta este locul lui principal de muncă. Apoi am aflat că a fost înregistrat ca antreprenor individual. Avem dreptul să angajăm un antreprenor ca loc principal de muncă sau trebuie să încheiem un acord cu jumătate de normă cu el?

: Activitate antreprenorială- aceasta nu este muncă în baza unui contract de muncă, iar antreprenorul însuși nu este angajator. Prin urmare, ați făcut totul bine angajând angajatul la locul său principal de muncă: compania dumneavoastră este singurul său angajator.

Locul de înregistrare nu contează pentru încheierea unui contract de muncă

N.B. Gundareva, Moscova

Suntem o companie din Moscova. Ei au vrut să angajeze un cetățean al Federației Ruse, dar în pașaportul său era o ștampilă care indica înregistrarea la locul său de reședință în Bryansk. Putem refuza să-l angajăm dacă nu are nici măcar o înregistrare temporară la Moscova, darămite una permanentă?
Și, în general, putem cere de la el un certificat de înregistrare temporară la Moscova dacă pașaportul său conține o ștampilă care indică înregistrarea la locul de reședință într-un alt oraș rusesc?

ATENȚIM MANAGERUL

Nu poți refuza să angajezi un solicitant pe motiv că nu are înregistrare. Daca se adreseaza instantei si dovedeste ca a fost refuzat tocmai din acest motiv, societatea poate fi obligata sa incheie un contract de munca cu o astfel de persoana. Așa că trebuie să refuzi din alt motiv, de exemplu din lipsă de experiență.

: Nu vă puteți justifica refuzul prin lipsa de înregistrare a solicitantului la locul de reședință (ședere) din Moscova e Artă. 3 din Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 nr. 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”. Aceasta este discriminare eu Artă. 3 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

În general, nu aveți dreptul de a cere de la un angajat documente care să confirme că acesta este înregistrat la locul său de reședință sau locul de ședere în Moscova. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă închisă de documente pe care angajatul trebuie să le prezinte la încheierea unui contract de muncă, iar angajatorii nu au dreptul să extindă această listă. e Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie doar să prezinte un document de identificare, de exemplu un pașaport al unui cetățean al Federației Ruse.

Categoria de calificare a lucrătorului trebuie să fie indicată în carnetul de muncă sau în documentul de studii

E.M. Petrenko, Vorkuta

Vă rugăm să explicați ce document trebuie folosit pentru a confirma calificările lucrătorilor din diferite specialități, în special sudori, la angajare?

: rangul atribuit este indicat:

<или>într-un document (diplomă) de studii profesionale;
<или>în carnetul de muncă, dacă a fost atribuit de angajator m clauza 10 din Prevederile generale ale Tarifului unificat și al Directorului de calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor din economia națională a URSS (Anexa la Rezoluția Comitetului de stat pentru muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al întregii uniuni al sindicatelor din 31 ianuarie 1985 nr. 31/3-30), clauza 21 din Prevederile generale ale Reperului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor din economia națională a URSS..

Astfel, dacă un muncitor care este angajat are un grad de calificare, atunci trebuie să existe o înregistrare a acestui lucru în carnetul de muncă, sau trebuie să vă arate diploma.

Din cauza lipsei unui document de înregistrare militară, unei persoane i se poate refuza angajarea.

N.P. Mukhina, Tver

Un angajat aplică pentru un loc de muncă la noi. Când am început să-l procesez, i-am cerut un act de identitate militar. El a spus că are o amânare și a promis că va aduce un certificat în acest sens. Mi-a adus acest certificat, dar cu ochiul liber poate vedea că este fals.
Îi spun directorului că nu-l pot accepta, toată responsabilitatea revine asupra mea. Și el răspunde că nimeni nu vă cere să verificați autenticitatea certificatului. Și, în general, verificările birourilor de înregistrare și înrolare militare au loc rar. Ce ar trebuii să fac? Pot angaja un angajat in aceasta situatie?

: Documentele de înmatriculare militară pe care trebuie să le solicitați la angajare de la un solicitant care răspunde de serviciul militar sunt: eu Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 28 din Regulamentul de înregistrare militară, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719 (denumit în continuare Regulamentul privind înregistrarea militară):

<или>certificat de cetățean supus conscripției serviciul militar, dacă un bărbat este de vârstă militară (18-27 de ani) și nu se află în rezerve;
<или>legitimație militară (certificat provizoriu eliberat în locul legitimației militare), dacă este membru al serviciului militar de rezervă.

Dacă noul dvs. angajat este scutit de serviciul militar din orice motiv pe o bază permanentă sau temporară (are o amânare), atunci o notă despre aceasta este făcută în documentele de înregistrare militară.

Astfel, o persoană obligată pentru serviciul militar sau o persoană supusă recrutării trebuie să prezinte unul dintre actele de înregistrare militară menționate atunci când aplică pentru un loc de muncă. Și, după cum ne-a explicat Rostrud, aveți dreptul de a refuza să angajați o astfel de persoană pentru neprezentarea unui document de înregistrare militară. O Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.

Din surse autorizate

Şef adjunct al Departamentului de Supraveghere şi Control al Respectării Legislaţiei Muncii din Rostrud

„ Refuzul de a angaja deoarece solicitantul nu deține document de înregistrare militară este legal. La urma urmei, conform art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele răspunzătoare de serviciul militar și persoanele supuse recrutării pentru serviciul militar sunt obligate să prezinte angajatorului un document de înregistrare militară la încheierea unui contract de muncă.

În același timp, puteți angaja un astfel de angajat fără un document de înregistrare militară. La urma urmei, un astfel de refuz nu este motivat de lipsa calităților sale de afaceri V Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.

Și în plus, nu ai nicio responsabilitate pentru angajarea unui angajat fără document de înregistrare militară. Dar trebuie să anunțați biroul de înregistrare și înrolare militară despre angajarea unui angajat care este supus înregistrării militare la subp. „a” clauza 32 din Regulamentul privind înmatricularea militară; subp. „a” clauza 29 din Recomandările metodologice pentru menținerea evidenței militare în organizații, aprobată. Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Dacă persoana care este angajată temporar nu are pașaport

A.B. Pimenova, Samara

Vă rog să-mi spuneți cum să aplic pentru angajarea unui angajat al cărui în acest moment Nu aveți pașaportul în mână (datorită schimbării numelui de familie, pașaportul este în curs de procesare)?

: Solicitați noului angajat o carte de identitate temporară în Formularul 2-P Anexa nr. 2 la Regulamentul Administrativ al Serviciului Federal de Migrație pentru furnizarea servicii publice pentru emitere, înlocuire și executare functie de stat privind înregistrarea pașapoartelor cetățenilor Federației Ruse, identificarea identității unui cetățean al Federației Ruse pe teritoriul Federației Ruse, aprobat. Prin Ordinul Serviciului Federal de Migrație al Rusiei din 7 decembrie 2009 nr. 339. Acest document confirmă faptul că pașaportul angajatului dumneavoastră este în curs de procesare. Un astfel de certificat trebuie să-i fie eliberat la cererea ei de către organismul FMS care schimbă pașaportul T clauza 17 din Regulamentul privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.08.97 nr. 828. Vă rugăm să includeți detaliile acestui act de identitate în contractul dvs. de muncă.

De asemenea, cereți-i un certificat de căsătorie pentru a putea indica noul ei nume de familie în documentația de personal. Deocamdată, lăsați spațiu pentru noi date de pașaport în contractul de muncă.

Amintiți-vă că, dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu a fost inclusă vreo informație în acesta (inclusiv informații despre actul de identitate al salariatului), aceasta nu implică recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia.

Contractul de muncă trebuie pur și simplu completat ulterior (după primirea informațiilor necesare) cu informațiile lipsă. Se înscrie direct în textul contractului de muncă O Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un antreprenor-angajator se înregistrează o dată la fonduri

Yu.D. Korshunov, Krasnoyarsk

Sunt antreprenor, angajat în comerț. Momentan îmi angajez primul angajat. Trebuie să înregistrez un contract de muncă la el la fisc, la Fondul de asigurări sociale, la casa teritorială de asigurări de sănătate și la fondul de pensii?

: Dacă încheiați contracte de muncă cu angajații, atunci trebuie să vă înregistrați ca angajator-asigurător la organele teritoriale ale fondurilor extrabugetare de la locul de reședință:

la Fondul de pensii al Federației Ruse în scopul asigurării obligatorii de pensie - în termen de 30 de zile de la data încheierii primului contract de muncă cu angajatul m clauza 1 art. 11 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ privind asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”; clauza 21 din Procedura de înregistrare și radiere a asiguraților care efectuează plăți către persoane fizice din organele teritoriale ale Fondului de pensii al Federației Ruse, aprobată. Hotărârea Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii din 13 octombrie 2008 Nr. 296p, iar din 2011 - tot în scopul asigurării obligatorii de sănătate eu Partea 1 Art. 11 Legea federală din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de sănătate în Federația Rusă”, partea 2, 4 art. 17 din Legea federală din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de sănătate în Federația Rusă”;
la Fondul de Asigurări Sociale în scopul asigurării obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate, precum și al asigurării împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale - în termen de 10 zile de la data încheierii contractului de muncă cu prima din angajati angajati O clauza 3, partea 1, art. 2.3 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”; Artă. 6 Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 privind asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale”; clauza 6 din Procedura de înregistrare și radiere în organele teritoriale ale Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse a asigurătorilor - persoane juridice la locația diviziilor separate și a persoanelor fizice, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2009 nr. 959n.

Să observăm că înregistrarea în fonduri extrabugetare este înregistrarea antreprenorului însuși ca angajator-asigurător. În calitate de angajator-asigurător, trebuie să vă înregistrați o singură dată cu fonduri extrabugetare. Nu este necesară înregistrarea contractelor de muncă încheiate cu salariații fie cu fonduri extrabugetare, nici la fisc.

Salariul dintr-un contract de munca – inclusiv taxe sau nu?

DOMNIȘOARĂ. Shishkina, Obninsk

Ordinul de angajare spune că salariul meu este de 8.200 de ruble. Și primesc mai puțin în mâinile mele (și mai mult de o mie de ruble). Asta este corect? Cum ar trebui plătită impozitul în general?

: Dacă contractul de muncă, la stabilirea salariului (salariului), nu spune direct că salariul nu include impozitul pe venitul persoanelor fizice, atunci aceasta înseamnă că impozitul „stă” în interiorul salariului. Prin urmare, angajatorul, în calitate de agent fiscal, reține și virează în mod legal la buget 13% din impozitul pe venitul personal din veniturile dvs. )clauza 1 art. 207, alin.1, art. 210, alin.1, art. 224, alin.1, art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse. La urma urmei, plătitorul impozitului pe venitul personal ești tu, în calitate de beneficiar al venitului (salariu), și nu angajatorul tău care îți plătește acest venit.

Cum să aplici pentru un loc de muncă part-time la locul tău principal de muncă

M.D. Basenko, Moscova

Angajăm studenți full-time part-time. Cum să înregistrați corect un angajat (nu un lucrător cu normă parțială) ca angajat cu fracțiune de normă trebuie să indicați în contractul de muncă, ordinul de muncă și cartea de muncă că lucrează cu jumătate de normă?

: În contractul de muncă al unui astfel de angajat, este necesar să se indice că acesta este angajat cu jumătate de normă, să se precizeze durata specifică a timpului său de muncă și orele de muncă, de exemplu, 4 ore pe zi, de la 10.00 la 14.00 Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse.

Indicati salariul in contractul de munca integral, adica stabilit pe post pe baza tarifului integral. Întrucât angajatul lucrează cu normă parțială, îi vei plăti jumătate din salariu (cu condiția să-și lucreze integral cota). Salariatul va fi plătit proporțional cu orele lucrate Şi Artă. 93 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ordinul de angajare conform formularului Nr.T-1 aprobat Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 la rubrica „Condiții de muncă, natura muncii” trebuie să indicați și modul de lucru și durata programului de lucru.

De exemplu, dacă ați convenit cu un angajat că salariul său dacă lucrează cu fracțiune de normă va fi de 15.000 de ruble, atunci un fragment din ordinul de angajare va arăta așa.

Dacă nu doriți să fixați cu strictețe orele de început și de sfârșit ale zilei de lucru a unui angajat, atunci setați-i un program de lucru flexibil. Pentru a face acest lucru, indicați în contractul de muncă durata totală a orelor de lucru pentru perioada contabilă (de exemplu, 20 de ore pe săptămână )Artă. 102 Codul Muncii al Federației Ruse.

Faptul că lucrează cu jumătate de normă nu se reflectă în niciun fel în carnetul de muncă al angajatului. Adică faci o intrare regulată despre angajarea lui.

Angajarea în vacanță nu contravine Codului Muncii

V.M. Drozd, Moscova

Este posibil să angajezi un angajat dintr-o vacanță nelucrătoare?

: Can. Dacă aceasta este o zi nelucrătoare pentru organizația dvs., atunci angajatul va merge pur și simplu la muncă la Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse:

<или>în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului de muncă;
<или>în ziua specificată în contractul de muncă propriu-zis.

De exemplu, un contract de muncă cu un angajat este datat 31 decembrie 2010. Atunci ziua de plecare la muncă va fi 11 ianuarie 2011 - următoarea zi lucrătoare după data intrării în vigoare a contractului de muncă. la Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. În ordinul de angajare conform formularului Nr.T-1 aprobat Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 indicați: „Se angajează de la 1 ianuarie 2011”.

Apropo, în anumite cazuri, se lucrează în orele nelucrătoare sărbători permis, de exemplu, în organizațiile care funcționează continuu X Artă. 113 Codul Muncii al Federației Ruse. Și angajatul poate merge la muncă în această zi.

Puteți anula un contract de muncă prin comandă

V.B. Grivtsov, Stavropol

Cu angajatul s-a încheiat un contract de muncă scris, care indica data începerii lucrului. Cu toate acestea, în ziua aceea nu a mers la muncă. Nu știm motivele absenței. Conducerea a decis să angajeze un alt angajat pentru acest post.
Am auzit că în astfel de cazuri se poate anula contractul de muncă. Dar cum putem oficializa acest lucru dacă nu am emis încă un ordin de angajare, angajatul nu a scris o cerere de angajare și carnetul de muncă nu a fost înscris în carnetul de muncă?

: Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să anuleze un contract de muncă dacă angajatul nu începe lucrul în ziua de începere a muncii s Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, angajatorul nu este obligat să afle motivele absenței salariatului de la serviciu.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

În cazul în care noul angajat nu se întoarce la muncă în perioada convenită, atunci poate fi emis un ordin de anulare a contractului de muncă cu acesta. Mai mult, indiferent dacă motivul absenteismului angajatului nereușit este valabil sau nu. Mai mult, nu este necesar să aflăm care este motivul.

Procedura de anulare a contractului de munca nu a fost stabilita.

În practică, se întocmește de obicei un act de absență a salariatului de la serviciu în prima zi lucrătoare.

În baza acestui act, managerul emite un ordin de anulare a contractului de muncă și anularea ordinului de angajare (dacă acesta a fost deja emis până la acel moment).

Absența unui angajat de la serviciu în prima zi lucrătoare poate fi întocmită sub orice formă, de exemplu astfel.

Societate cu răspundere limitată „Respublika”

ACT NR.1 privind absența salariatului de la serviciu în prima zi lucrătoare

Moscova

Ora pentru intocmirea actului: ora 18.00

Noi, subsemnatii:
Chikhacheva Irina Vitalievna (Șef Resurse Umane),
Matvienko Igor Yurievich (Șeful Departamentului Juridic),
Zaikina Veronika Viktorovna (secretar),
au întocmit acest act prin care se precizează că consilierul juridic al departamentului juridic, Petr Mikhailovici Chernyaev, cu încălcarea contractului de muncă încheiat cu acesta din data de 12 decembrie 2010 nr. 21, nu și-a început munca în ziua începerii lucrului - 13 ianuarie. , 2011.

Cum se determină perioada unui contract de muncă fără a specifica anumite date?

S.F. Nekrasova, Sankt Petersburg

O angajată merge în concediu de maternitate. Angajăm o nouă angajată în locul ei în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Cum putem stabili termenul unui contract de muncă pe durată determinată dacă nu știm data exactă la care angajata principală se va întoarce la muncă din concediul de maternitate?
Și încă ceva: se poate stabili o perioadă de probă într-un astfel de acord? Dacă da, care?

: Este urgent un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu de salariat absent m Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Doar că, în acest caz, termenul contractului este determinat nu de începerea unei anumite date calendaristice, ci de un anumit eveniment - revenirea la locul de muncă a angajatului principal.

În acest caz, în contractul de muncă al celei de-a doua (înlocuitoare) salariate, termenul contractului este indicat astfel: „pentru perioada de absență temporară a salariatei așa și așa (numele complet) în legătură cu șederea acesteia. în concediu de maternitate » Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Un astfel de contract de muncă va înceta în ziua în care angajatul principal se întoarce la muncă. În același timp, avertizați lucrător temporar pentru 3 zile calendaristiceÎn această situație, angajatorul nu este obligat să informeze despre concedierea iminentă n Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Stabilirea unui test la angajarea unui astfel de angajat este destul de legitimă, cu excepția cazului în care acesta este una dintre persoanele cărora le este interzis să stabilească teste. e Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada maximă de testare se stabilește conform regulilor generale m Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse:

<если>angajat „obișnuit” - 3 luni;
<если>salariat - șef companie, adjunct șef, șef de unitate structurală separată sau contabil șef - 6 luni.

Pot fi angajați trei angajați per unitate de personal

T.M. Guselnikova, Kolomna

În concediul de maternitate al angajatei principale, am luat o angajată care urma să intre și ea în concediu de maternitate. Putem angaja pe altcineva pentru acest post? Avem o nevoie urgentă de personal și, se pare, ambii muncitori nu vor putea lucra în viitorul apropiat.

: În această situație, puteți angaja o altă angajată cu contract de muncă pe durată determinată după ce a doua angajată intră în concediu de maternitate. În contractul de muncă cu al treilea angajat, indicați că îl angajați pe perioada de absență a salariatului temporar, dar în orice caz înainte ca salariatul principal să revină la muncă.

Angajarea presupune o serie de acțiuni, a căror succesiune trebuie urmată. Este deosebit de important să documentezi corect și competent faptul încheierii unei relații remunerative între un angajat și un angajator.

Primul pas: atunci când aplică pentru un loc de muncă, constă în revizuirea de către angajator a documentelor prezentateși luarea deciziilor privind angajarea unui angajat.

În prima etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate că are restricții cu privire la jobul pentru care îl vei accepta.

Documente prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă:
— pașaport sau alt document de identificare;
— carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;
— certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat SNILS;
— acte de înmatriculare militară – pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;
- un document privind educația și (sau) calificări sau prezența cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;
- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltarea și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementării normelor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.

În unele cazuri, în procedura de angajare pas cu pas, ținând cont de specificul locului de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse. Federația Rusă poate prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Examinarea medicală a salariatului în cazurile prevăzute de lege.

Prealabil obligatoriu examen medical la încheierea unui contract de muncă, în conformitate cu art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt supuse:
- persoane sub 18 ani;
- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
- alte persoane în cazurile prevăzute de legile federale.

Notificarea angajatorului cu privire la informațiile obligatorii.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat posturi, a căror listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, după concedierea din serviciul de stat sau municipal timp de doi ani, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu al acestora.

Al doilea pas: primi o cerere de angajare de la angajat.
Cerere – un document adresat unei organizații sau unui funcționar, cu o cerere de admitere, concediere, transfer, concediu, luarea în considerare a unei plângeri etc.

Cererea trebuie completată fie manual, sub orice formă, fie pe un formular tip șablon. Aplicația include următoarele detalii: destinatar (căruia i se adresează); destinatar (de la care este scris); detaliile adresei destinatarului (unde locuiește, număr de telefon, detalii pașaport la cerere); tipul documentului; text; semnătură; data.

Cererea nu este un document esential, deoarece legea nu impune aceasta cerere, dar poate fi utila.

În primul rând, în aplicație puteți introduce informațiile necesare pentru ca angajatorul să emită un card personal pentru includerea în dosarul dumneavoastră personal.

În al doilea rând, în cazurile de dispute privind condițiile de muncă convenite de părți. Pot apărea dispute cu privire la programul de lucru, programul de lucru etc. De cele mai multe ori, litigiile apar atunci când, în urma unei cereri, contractul de muncă nu este întocmit sau este întocmit, dar nu conține toate condițiile convenite de părți.

Formularul de cerere poate fi arbitrar, dar trebuie să respecte toate cerințele GOST R6.30-2003. De exemplu,

Director al Institutului de Cercetare Științifică AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovici,
cu domiciliul la:
Sf. Mira, 1, ap. 1,
Moscova

Declaraţie

Vă rog să mă acceptați ca cercetător principal la laboratorul de sinteză chimică din 24.08.20014.

Semnătura personală I. I. Petrov

În cazul în care cererea angajatului a fost acceptată, aceasta ar trebui să fie înregistrată în locul corespunzător Jurnalul de aplicații.

Al treilea pas: familiarizați angajatul cu documentele.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o serie de documente împotriva semnării:
— Descrierea postului;
— regulamentul intern al muncii;
— un contract colectiv, dacă este încheiat, precum și alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

Recomandăm ca angajatul să se familiarizeze, în special, cu instrucțiunile de protecție a muncii, reglementările privind departamentele, reglementările privind certificarea, reglementările privind secretele comerciale, reglementările privind salariile și sporurile, fișele postului, precum și programul de lucru și programul de schimb.

Al patrulea pas:încheierea unui contract de muncă scris cu salariatul iar dacă există temeiuri pentru un acord privind răspunderea financiară integrală.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de lucrători, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă într-un număr mai mare de exemplare. Contractele de muncă sunt înregistrate în Registrul Contractelor de Muncă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord privind răspunderea financiară integrală nu este un pas obligatoriu. Cu toate acestea, în această etapă poate fi și foarte util. Să presupunem că un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu este încheiat imediat cu angajatul. Și după ce a fost angajat, refuză să încheie acest contract. Legea nu indică în mod direct cum se rezolvă această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de responsabilitate financiară deplină, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei neascultători. Printre avocați, judecători, inspectori sunt diverse puncte puncte de vedere asupra acestei chestiuni. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta într-un caz neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să închei un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu mult timp după, dar în același timp cu luarea unei decizii cu privire la problema angajării și a aplicării pentru un loc de muncă. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de acorduri este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Dacă întreprinderea conduce Cartea de înregistrare a acordurilor privind răspunderea integrală, atunci acordul încheiat trebuie înregistrat.

Al cincilea pas:dați angajatului copia sa de pe contractul de muncă.

Asigurați-vă că angajatul aplică o semnătură pe copia contractului de muncă depusă angajatorului, care confirmă că angajatul a primit copia sa de pe contract. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a contractului de muncă” înainte de semnătură. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Al șaselea pas: emiterea unui ordin de angajare.

Un ordin (instrucțiune) privind angajarea este emis în formular T-1 (la angajarea unui angajat) sau T-1a (o angajarea de angajati), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004. pe baza unui contract de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

Nota: Formularul unificat se aplică „organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse” (clauza 2 din Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004).

La elaborarea unui formular „amator”, există riscul de a nu specifica niciunul dintre detaliile sau condițiile obligatorii, de exemplu, dacă munca este principală sau cu normă parțială, dacă a fost stabilită o perioadă de probă și condiții de plată. Și asta va duce la consecințe negative dacă în viitor apare un litigiu cu angajatul.

Al șaptelea pas:înregistrați o comandă (instrucțiune) la angajarea unui angajat care să lucreze Jurnalul comenzilor(comenzi).

Al optulea pas: familiarizați angajatul cu comanda(comandă) la angajare împotriva semnăturii. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

Al nouălea pas: faceți o evidență a angajării în cartea de muncă.

Potrivit art. 66 din Codul muncii al angajatorului Federației Ruse (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat. În cazul în care salariatul nu are carnet de muncă, angajatorul va emite unul. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Al zecelea pas: este necesar să se facă o înscriere în Cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserții pentru acestea.
Formularele Cărții de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea și Registrul de încasări și cheltuieli pentru contabilizarea formelor de cărți de muncă și inserțiile pentru acestea sunt aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69.

Al unsprezecelea pas: emite un card personal pentru un angajat, îl aduceți la cunoștință, contra semnăturii în cardul personal, cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în cardul personal. Forma cardului personal T-2 este aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004 Regulile pentru emiterea unui card personal sunt discutate în prelegerea „Carte personală”.

Al doisprezecelea pas:întocmește dosarul personal al angajatului, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Un dosar personal presupune intocmirea si acceptarea diferitelor tipuri de documente. Ne vom uita la regulile pentru compilarea și menținerea fișierelor personale în prelegerea „Fișiere personale”

Al treisprezecelea pas: includeți noul angajat în foaia de pontaj și alte documente.

Relațiile complexe dintre angajați și angajatori necesită reguli și reglementări speciale. Procesul de angajare în Codul Muncii (denumit în continuare Codul) este reglementat în detaliu. Respectarea lui strictă va permite termene scurte documentează noul angajat. La majoritatea întreprinderilor, departamentul HR se ocupă de înregistrarea angajaților. Activitățile sale de bună funcționare contribuie la adaptare accelerată angajații într-o locație nouă pentru a-și îndeplini atribuțiile.

Principalele etape ale înregistrării angajaților

Procesul de angajare este perceput de mulți ca un proces continuu. Dar aceasta este o părere greșită. Trece prin opt etape. La fiecare dintre acestea, angajatul este supus unei verificări amănunțite pentru a se asigura că datele furnizate corespund datelor reale. Să ne uităm la fiecare dintre ele în detaliu.

Etapa pregătitoare

Decizia angajatorului cu privire la posibilitatea luării în considerare în continuare a unei anumite persoane ca candidat pentru un post vacant depinde de el. În primul rând, este necesar să se stabilească dacă are vreo restricție pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Se verifică dacă salariatul se încadrează în categoriile de cetățeni pentru care legea prevede interdicția de a presta anumite tipuri activități (articolul 351 din Cod). Pentru a aplica pentru un loc de muncă, departamentul de resurse umane solicită următoarele documente:

act de identitate, pașaport sau alte documente de identitate;
certificat de asigurare de pensie;
diplome, atestări și certificate care confirmă calificările necesare unui angajat pentru a presta responsabilități funcționale cu cunoștințe speciale și nivelul de pregătire necesar;
carnet de muncă, dacă salariatul are vechime și locul de muncă nu este un loc de muncă cu jumătate de normă;
documente relevante pentru cei obligați la serviciul militar privind înregistrarea militară;
notificări, certificate și alte formulare care confirmă absența unui cazier judiciar, condamnări și fapte de urmărire penală în temeiul articolelor penale ale legislației ruse, dacă aceste informații sunt necesare pentru angajare și reprezintă o bază de interdicție pentru persoanele care au aceste fapte în dosarul lor. Toate categoriile de lucrări cu cerințe speciale sunt enumerate în legile și codurile federale.

Se pot face modificări listei de documente necesare pentru dispozitiv. Angajatorul nu are dreptul de a decide în mod arbitrar ce informații să solicite de la solicitant. Acest lucru trebuie făcut în conformitate cu reglementările adoptate și cu alte documente legislative guvernamentale. Acestea conțin liste cu actele necesare pentru fiecare categorie de cetățeni. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, Codul Muncii stabilește necesitatea de a efectua examen medical. Temeiul pentru aceasta este art. 69 din Cod.

La înregistrarea unui salariat, legea nu obligă angajatorul să solicite o cerere de angajare. Poate fi furnizat la cererea candidatului. În unele cazuri, companiilor li se cere să furnizeze o declarație pentru confortul fluxului intern de documente. Lucrurile stau diferit în entitățile de stat și municipale. Legea impune depunerea unei cereri de admitere obligatorie (procedura în sine este reglementată de un regulament special).

Informare

Este responsabilitatea angajatorului să informeze angajatul. Aceasta înseamnă familiarizarea acestuia din urmă cu regulile care reglementează activitatea de muncă a întreprinderii, cu responsabilitățile funcționale la locul de muncă, contractul colectiv și alte documente legate de organizarea procesului de muncă. După cum prevede articolul 68 din Cod (Partea 3), angajatul trebuie să semneze un act special după informare. Legea nu stabilește reguli pentru familiarizarea angajatului cu documentele care reglementează activitățile unei întreprinderi. Se obișnuiește să se respecte regulile stabilite pentru realizarea unor astfel de acțiuni (compania alege cea mai acceptabilă opțiune):

întocmirea unui jurnal de antrenament. Trebuie să indice data și subiectul familiarizării, să enumere toate documentele locale care definesc procesul de muncă al întreprinderii și responsabilitățile funcționale la locul de muncă;
fișe de informare. Angajații le semnează și confirmă astfel că au citit toate documentele și fișele postului;
introducerea unei clauze speciale în contract - despre familiarizarea cu lista de acte și locul pentru semnătura angajatului.

Înregistrarea contractului

Imediat după ce a fost angajat, dar nu mai târziu de trei zile după ce a început să-și îndeplinească atribuțiile funcționale. Înregistrarea acestuia trebuie făcută în două exemplare cu semnăturile angajatorului și angajatului. Contractul poate fi convenit cu alte autorități, de ale căror decizii depinde semnarea lui, chiar dacă acestea nu sunt angajatori direcți. Articolul 67 din Cod informează despre acest lucru. Regulile de înregistrare sunt cuprinse în articolul 57 din Cod.

Merită să acordați atenție importanței semnării unui acord privind responsabilitatea financiară a angajatului, în același timp cu încheierea unui contract de muncă. Procedura și termenii încheierii acesteia nu sunt reglementate. Legea interzice obligarea angajaților care au fost deja angajați să semneze un acord. Pentru o bună executare, trebuie să citiți articolul 244 din Cod, care precizează categoriile de persoane cu care trebuie încheiat un acord de răspundere financiară integrală. Ordinul nr. 85 al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 va ajuta la stabilirea dacă există posturi la întreprindere care necesită pregătirea obligatorie a acestor documente.

Primirea de către angajat a celui de-al doilea exemplar al contractului

Acordul este întocmit în două exemplare. Sunt necesare semnăturile angajatorului și ale angajatului. Sunt o garanție a drepturilor și obligațiilor specificate în contracte. Acest fapt reglementate de articolul 67 din Cod.

Angajatorul

Comanda se emite pe baza și în strictă conformitate cu acordul semnat. Înregistrarea acestuia are loc în modul stabilit de întreprindere. Comanda este înregistrată într-un jurnal sau altele prevăzute în în acest caz, documente pentru înregistrarea comenzilor și instrucțiunilor.

Informarea angajatului despre comandă

Salariatul este informat despre emiterea ordinului în cel mult trei zile de la începerea atribuțiilor de serviciu. Faptul de familiarizare cu documentul emis trebuie confirmat prin semnătura angajatului în jurnalele contabile prevăzute pentru astfel de proceduri. Respectarea procedurii de înregistrare a documentației necesare cade pe umerii angajatorului (articolul 68 din Cod).

Întocmirea unui carnet de muncă și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în ea despre noul loc de muncă

Menținerea evidenței muncii este responsabilitatea directă a angajatorului, prevăzută la articolul 66 din Cod. Acesta trebuie completat în strictă conformitate cu legislația în vigoare. Formatul cărților în sine este determinat de organele abilitate. Înregistrările privind începerea lucrului la întreprindere trebuie făcute dacă angajatul își îndeplinește sarcinile mai mult de cinci zile. Daca din orice motiv nu exista carte de munca, angajatorul este obligat sa o elibereze. Să exercite controlul la întreprinderi diverse forme proprietatea si responsabilitatea legala, se tine un jurnal de bord. Toate datele de primire, cheltuieli și înregistrare sunt introduse în acesta. Departamentul HRîntreprinderi de noi cărți de muncă.

Cartea personală a angajatului

Regulile de păstrare a dosarelor personale stabilesc procedura de efectuare a înscrierilor pe un card personal după ce apar modificări în fișa de muncă. Fiecare angajat este obligat să-și semneze cardul după ce a citit noua intrare care apare. De asemenea, verifică consecvența informațiilor din cardul său cu înregistrările făcute în fișa de muncă. Informațiile trebuie să se potrivească complet.

Responsabilități suplimentare ale managerilor atunci când aplică pentru un loc de muncă

În prezent, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorii să deschidă dosare personale pentru angajații lor la angajare. Excepție fac angajații guvernamentali și municipii. Pentru ei a fost stabilită o procedură obligatorie de întreținere a treburilor personale. Companiile au dreptul de a alege dacă introduc sau nu documentație suplimentară. Principalul lucru este să nu încălcați prevederile stabilite de legile federale privind stocarea datelor cu caracter personal și să respectați regulile de înregistrare.

Responsabilitățile managerilor includ informarea birourilor militare de înregistrare și înrolare sau autoritatile locale despre persoanele care sunt supuse obligațiilor de înregistrare militară. Aceste organe sunt sesizate în termen de două săptămâni de la angajarea persoanelor obligate pentru serviciul militar. Timpul necesar pentru a răspunde solicitărilor care privesc persoanele obligate să se înregistreze pentru serviciul militar este strict limitat. Este egal cu două săptămâni.

Angajarea unui fost funcționar public

Angajarea unui fost funcționar public este strict reglementată. După cum se prevede la articolul 64.1, la întocmirea unui contract de muncă cu aceste persoane, șeful întreprinderii este obligat să informeze angajatorul funcționarului public de la ultimul loc de muncă în agențiile guvernamentale despre faptul semnării contractului. Legea stabilește un termen de zece zile pentru aceasta după semnarea documentelor. Notificarea obligatorie a noilor locuri de muncă pentru foștii funcționari publici trebuie făcută în termen de doi ani de la încetarea serviciului.

Fiecare manager ar trebui să fie conștient de importanța organizării stricte a contabilității, a mișcării și stocării documentelor la întreprinderea sa. Nu există fleacuri în această chestiune. Etapele luate în considerare ale documentelor sunt o procedură standard atunci când angajați majoritatea angajaților. Dacă o întreprindere are un număr mic de angajați, atunci crearea unui departament de resurse umane nu este practică. Pentru marile companii Acesta este singurul mod de a păstra înregistrări corecte.

Angajarea este o procedură efectuată de ofițerii de personal aproape în fiecare zi. Și totul pare să fie configurat automat... cu toate acestea, uneori apar întrebări. De exemplu, ce se întâmplă dacă angajatul nu are documentul de studii în original sau nu are acte de înregistrare militară? În acest articol vom oferi răspunsuri la acestea și la câteva alte întrebări care apar cel mai adesea atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Acte prezentate la incheierea unui contract de munca

Relațiile de muncă sunt relații bazate pe o înțelegere între angajator și salariat cu privire la prestația personală a acestuia din urmă pentru plata unei funcții de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tip specific de muncă atribuită) , subordonarea angajatului față de reglementările interne de muncă atunci când angajatorul pune la dispoziție condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (articolul 15 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. Cu toate acestea, un acord poate fi încheiat și pe baza alegerii pentru o funcție sau prin concurs, numirea într-o funcție, atribuirea de muncă în raport cu o cotă stabilită, hotărâre judecătorească despre încheierea unui acord. În plus, relaţiile de muncă pot apărea pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care aplică pentru un loc de muncă prezintă angajatorului:

— pașaport sau alt document de identitate. Alte documente includ, de exemplu, pașaportul unui marinar sau cartea de identitate a marinarului, deoarece în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 decembrie 1997 N 1508 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind pașaportul marinarului” este un act de identitate;

— carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat este angajat cu normă parțială;

— certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

- acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar. Astfel de documente, în baza clauzei 28 din Regulamentul privind înregistrarea militară, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719, includ un certificat de cetățean supus conscripției pentru serviciul militar (pentru recrutați) și un legitimatie militara (certificat provizoriu eliberat in schimbul unei legitimatii militare) (pentru cei obligati la serviciul militar);

- un document privind educația și (sau) calificări sau prezența cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială. Pe lângă diplomele de studii, pot fi necesare și alte documente. De exemplu, atunci când vezi un medic, trebuie să ceri un certificat de specialist, când vezi un auditor, ai nevoie de un certificat de calificare de auditor etc.;

- un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și implementarea politicii de stat și reglementarea normelor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.

În ceea ce privește ultimul document, angajatorii au o întrebare: este însuși angajatul obligat să furnizeze o astfel de adeverință sau angajatorul trebuie să facă cererea? Desigur, angajatul contactează în mod independent autoritățile competente și primește un certificat care confirmă prezența (absența) unui cazier judiciar și (sau) faptul urmăririi penale sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare. Angajatorul nu trebuie să facă nimic.

ÎN în unele cazuriȚinând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă (Partea 2 a Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse permite, la angajarea unui angajat cu fracțiune de normă pentru muncă grea sau muncă în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, să solicite un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă. Și pe baza Legii federale nr. 115-FZ din 25 iulie 2002 „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”, un angajator poate solicita un permis de muncă de la un cetățean străin.

Fiţi atenți! Este interzisă solicitarea unei persoane care solicită un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

Destul de des, angajatorii, printre alte documente, cer de la angajat un certificat de înregistrare a unei persoane cu autoritatea fiscală la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse (TIN), iar dacă nu există, refuză admiterea. Să spunem imediat că solicitarea acestui document, în special refuzul de a angaja din cauza lipsei de a furniza TIN, este o încălcare gravă legislatia muncii. Vă puteți întreba: cum ne putem descurca fără TIN, deoarece impozitul pe venitul personal trebuie transferat din salarii și acest document este pur și simplu necesar? Într-adevăr, TIN-ul este cel care identifică o anumită persoană în sistemul de impozite și taxe, iar angajatorul va avea nevoie de el pentru a transfera impozitul pe venitul personal, dar nu poți decât să explici angajatului necesitatea acestui document.

Este ilegală și obligația angajatorului de a prezenta un document care să confirme înregistrarea la locul de reședință sau de ședere la angajare. Lipsa acestui document nu poate servi drept temei pentru refuzul încheierii unui contract de muncă (Scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2008 N 6967-TZ).

FYI. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

După prezentarea tuturor documentele necesare angajatului i se cere de obicei să scrie o cerere de angajare. Cu toate acestea, o astfel de declarație și-a pierdut semnificația, întrucât semnarea unui contract de muncă este obligatorie. Dar dacă scrieți o cerere, nu va fi mai rău: acesta este un acord interimar de a merge la muncă, care poate fi important din punct de vedere psihologic pentru candidat. În plus, dacă acesta este primul loc de muncă al persoanei, atunci la sfârșitul cererii, acesta scrie că nu i s-a dat o carte de muncă înainte și o semnează - ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să obțină o carte de muncă.

Vă rugăm să rețineți că în unele cazuri este încă necesară o cerere (în majoritatea cazurilor în agențiile guvernamentale). În special, la intrarea în serviciul municipal, un cetățean este obligat să depună o cerere cu cererea de a fi acceptat pentru acest tip de serviciu ( Legea federală din 03/02/2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”).

Să ne familiarizăm cu reglementările locale

În baza art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de munca salariatului și cu contract colectiv.

Totul este clar cu reglementările interne de muncă - acestea reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă la acest angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document. Dar în ceea ce privește alte acte locale, se pune întrebarea: cu care dintre ele ar trebui să fie familiarizat angajatul? Noi răspundem. Este necesar să se familiarizeze angajatul nu cu toate actele locale disponibile în organizație, ci doar cu cele care au legătură directă cu activitatea sa de muncă. De exemplu, acestea pot include prevederi privind remunerarea (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), privind stocarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților (Articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse), secretele comerciale și privind certificarea angajaților.

Fiţi atenți! Faptul de familiarizare cu reglementările locale trebuie confirmat prin semnătura angajatului. Pentru a face acest lucru, se începe un jurnal de familiarizare cu reglementările locale sau angajatul semnează pe foaia de familiarizare, care este depusă la actul de reglementare local. Nu ar fi de prisos să includeți o notă despre familiarizare în contractul de muncă, de exemplu: „M-am familiarizat cu reglementările locale înainte de a semna contractul de muncă” (apoi semnătura, data).

De ce este necesară familiarizarea, vă întrebați. Faptul este că, dacă un angajat nu este familiarizat cu actele locale legate de activitățile sale de muncă, va fi problematic să-l tragi la răspundere în cazul oricărei abateri. De exemplu, dacă angajatorul nu a elaborat și adoptat reglementări locale care reglementează munca cu informații confidențiale sau angajații nu sunt familiarizați cu acestea, atunci nu pot fi formulate reclamații împotriva angajatului care a dezvăluit astfel de informații.

Contract de munca si ordin de munca

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de condiții și informații care trebuie incluse într-un contract de muncă: locul de muncă, funcția postului, data începerii muncii, condițiile de remunerare etc. Aș dori să mă concentrez asupra conditia remuneratiei. Destul de des, următoarea frază este scrisă într-un contract de muncă: „Plata se efectuează în conformitate cu tabelul de personal” sau „Salariul angajatului este stabilit în conformitate cu tabelul de personal”. În ce măsură aceste formulări respectă legea? Nu cu mult, și iată de ce. În baza art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse condiția privind salariile este o condiție obligatorie a contractului de muncă și cuantumul acestuia este determinat în acesta în conformitate cu sistemele de salarizare actuale ale angajatorului. Salariul oficial este o sumă fixă de remunerație (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar termenele de plată trebuie stabilite în contractul de muncă, iar art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că este necesar să se indice mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

FYI. În cazul în care un angajat a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia fără a încheia un contract de muncă, angajatorul este obligat să întocmească un astfel de acord cu el în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data efectivă a salariatului. admiterea la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu vom lua în considerare formularea altor termeni ai contractului de muncă - acesta este un subiect pentru un articol separat. Adăugăm doar că contractul de muncă este încheiat în scris în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de angajat și angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un exemplar este dat angajatului, iar celălalt rămâne la angajator. În acest caz, vă recomandăm să obțineți confirmarea scrisă de la angajat a primirii unei copii a contractului de muncă. Cel mai bine este ca o astfel de marcă să apară pe o copie a contractului păstrată de angajator.

În baza contractului de muncă semnat de părți se emite ordin de angajare. Să reamintim că, din 2013, formularele unificate aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 nu sunt obligatorii pentru utilizare, prin urmare o comandă poate fi emisă într-o formă aprobată de organizație.

În orice caz, comanda trebuie să reflecte:

— numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului;

— unitate structurală (dacă există);

— valoarea salariului (rata tarifară);

— perioada de probă (dacă este stabilită în contractul de muncă).

Puteți specifica și alte condiții care reflectă specificul activității de muncă (de exemplu, că angajatul este angajat pentru muncă cu fracțiune de normă).

Nota. Conținutul comenzii (instrucțiunii) trebuie să respecte termenii acordului.

În baza părții 2 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

Să remarcăm o nuanță atunci când emitem o comandă - este posibil ca datele comenzii și începutul lucrărilor să nu coincidă. De exemplu, data de începere a muncii determinată de contractul de muncă poate fi ulterioară datei la care a fost semnat contractul și a fost emisă comanda. Sau, invers, ordinul poate fi emis mai târziu decât începerea lucrului angajatului (cu admiterea efectivă în consecință, data comenzii va fi ulterioară datei de începere a raportului de muncă);

Card personal, carnet de muncă și alte documente

Completarea unui card personal este o etapă importantă în aplicarea pentru un loc de muncă. Pe lângă legitimația personală pentru lucrător științific și științifico-pedagogic, se menține și Formularul T-4 „Cartea de înregistrare a lucrătorului științifico-pedagogic”.

De ce este atât de important un card personal? Pentru că înregistrează informații despre angajat, precum și toate evenimentele care i se întâmplă în timpul vieții sale profesionale într-o anumită organizație - transfer, pregătire avansată, acordare de concediu etc. În plus, pe baza Regulilor de întreținere și păstrare carnete de muncă cu fiecare înscriere În carnetul de muncă, angajatorul este obligat să familiarizeze proprietarul cu o mențiune despre munca prestată, trecerea la un alt loc de muncă permanent și concedierea, contra semnăturii în carnetul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. . După cum puteți vedea, un card personal nu este doar un capriciu, ci o cerință a reglementărilor.

FYI. Cardul personal trebuie completat de responsabilul de personal pe baza documentelor prezentate de angajat. Apoi cardul este certificat prin semnăturile angajatului și ale ofițerului de personal.

Este posibil să păstrați un card personal formular electronic? Această întrebare îi îngrijorează tot mai mult pe ofițerii de personal, așa cum managementul documentelor electroniceînlocuiește în mare măsură hârtia. Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară cuprinse în Rezoluția nr. 1 nu răspund la întrebarea sub ce formă ar trebui păstrate cardurile - scrise de mână sau electronice. Dar din moment ce la completarea unor secțiuni ale unui card personal, înregistrările trebuie să fie certificate prin semnătura angajatului, păstrarea cardurilor personale doar în formă electronică este inacceptabilă.

Uneori, cardul personal al unui angajat este transformat într-un fel de dosar personal, care conține copii ale documentelor, declarațiilor și altor documente legate de activitatea de muncă a angajatului. Aceasta este o greșeală. Dacă compania conduce afaceri personale, atunci cardurile personale pot fi plasate în ele (de obicei pentru afaceri personale creează un dosar subțire de carton cu șnururi).

Să aruncăm o privire separată asupra registrului de muncă, deoarece în el trebuie făcută o înregistrare a angajării.

În temeiul părții 3 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru aceasta. angajatorul este principalul pentru angajat. Informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă a angajatului la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Conform clauzei 8 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, o înscriere în cartea de muncă despre angajare se face pe baza ordinului (instrucțiunii) relevantă și nu mai târziu de o săptămână. Acum vă vom spune cum să o faceți corect.

Principalul document care stabilește regulile de înscriere în carnetul de muncă este Instrucțiunea pentru completarea cărților de muncă, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69. Regula generală(indiferent de inregistrarea unei programari sau a unei concedieri) este ca inscrierile se fac cu grija, cu un stilou sau un pix cu gel, un pix (inclusiv un pix), cerneala rezistenta la lumina (pasta, gel) neagra, albastra sau violetși fără abrevieri. De exemplu, nu este permis să scrieți „pr”. în loc de „comandă”, „expediere”. în loc de „comandă”, „trans”. în loc de „tradus”.

Nota. Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face o evidență de programare, ne vom ghida după clauza 3.1 din Instrucțiuni, conform căreia, în primul rând, în coloana 3 a secțiunii. „Informații de lucru” din carnetul de muncă sub forma unui titlu indică numele complet al organizației, precum și numele abreviat (dacă există). Sub această rubrică:

- în coloana 1 se pune număr de serie se face intrarea;

— coloana 2 indică data angajării;

— în coloana 3, se înscrie o înscriere despre acceptarea sau numirea într-o unitate structurală a organizației, indicând denumirea acesteia specifică (dacă condiția de lucru într-o anumită unitate structurală este inclusă în contractul de muncă ca fiind esențială), denumirea funcția (postul), specialitatea, profesia, cu indicarea calificărilor;

— Coloana 4 conține data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului, conform căreia angajatul a fost angajat (vezi exemplul de la pagina 30).





				Societatea cu limitat	Ordin din 11 septembrie 2013

				(LLC „luni”)
				Admis la departamentul de planificare
				economist.

Dacă carnetul de muncă este întocmit pentru prima dată, atunci înainte de a introduce informații despre muncă, trebuie să indicați informații despre angajat pe prima pagină (pagina de titlu).

Unii ofițeri de personal din cartea persoanelor care aplică pentru un loc de muncă pentru prima dată scriu expresia „Nu am avut experiență de muncă înainte de a fi angajat de o astfel de organizație” înainte de informațiile despre job. Acest lucru este categoric imposibil de făcut - această intrare nu este prevăzută nici de Regulile pentru întreținerea și păstrarea cărților de muncă, nici de Instrucțiuni.

Ce trebuie făcut atunci când salariatului i se permite efectiv să presteze munca, dar contractul de muncă se încheie ulterior? Un ordin de admitere va fi emis la o dată ulterioară. De exemplu, un angajat a început să lucreze pe 18 septembrie, dar contractul de muncă și ordinul au fost emise și semnate abia pe 20 septembrie. Intrarea va arăta astfel:

				Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea



				Societatea cu limitat	Ordin din 20 septembrie 2013
				responsabilitate "luni"
				(LLC „luni”)
				Acceptat în complexul de depozite
				de profesie un depozitar.

Nu uitați să vă înregistrați cartea de muncă în cartea pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă, indicând seria și numărul cărții și alte informații prevăzute în formular (Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69). La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, angajatul semnează pe cardul personal și în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și se inserează în acestea.