Dezavantajele sistemului de remunerare a primelor de timp. Avantajele și dezavantajele formelor salariale

Acum ca în Federația Rusă, și în întreaga lume, una dintre cele mai comune forme și metode de salarizare este sistemul de salarizare bazat pe timp. Beneficiile sale oferă angajatorilor suma maxima oportunități de organizare management eficient personalului și fac posibilă aplicarea acestui sistem într-o gamă aproape nelimitată de industrii și tipuri de muncă efectuate. În același timp, poate combina și alte metode de remunerare, de exemplu, în formatul unui sistem de bonusuri bazat pe timp.

Care este sistemul de salarizare bazat pe timp și normele Codului Muncii al Federației Ruse

După cum poate fi înțeles din chiar numele unui astfel de sistem de salarizare, un sistem de salarizare bazat pe timp este o metodă de acumulare a câștigurilor angajaților în corelație directă cu timpul în care au lucrat efectiv. Un astfel de sistem presupune utilizarea unei game largi de mecanisme de înregistrare a orelor de lucru. Se aplică, în primul rând, în raport cu pozițiile în care utilizarea plății va demonstra o eficacitate insuficientă sau nu poate fi implementată deloc din cauza specificului atributii oficiale muncitor. Cu toate acestea, în practică, domeniul de aplicare a salariilor pe timp acoperă multe domenii de activitate.

Reglementarea legală a sistemului de plată în funcție de timp presupune că angajatorul are competențe destul de largi în stabilirea anumitor condiții de muncă și mecanisme de calcul a salariilor. În același timp, pur și simplu nu sunt furnizate standarde clare care ar putea fixa un cadru strict pentru aplicarea principiilor menționate anterior și a mecanismelor de eliberare a salariilor. Cu toate acestea, atunci când instalează un sistem de salarizare bazat pe timp, angajatorul ar trebui, în orice caz, să acorde atenție următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Art.91. Stabilește conceptul de timp de lucru, care este utilizat ulterior în majoritatea aspectelor privind numirea salariilor pe timp. Deci, pentru a plăti în termen complet se aplică toate restricțiile generale de muncă referitoare la timpul de lucru al lucrătorilor.
Art.100. Reglementează contabilitatea orelor de lucru. Exact timp de lucru, cheltuit de un angajat, este principalul indicator cantitativ utilizat în calcule în cazul unui sistem de salarizare bazat pe timp.
Art.135. Standardele sale reglementează principiile de stabilire a salariilor în general și prevăd capacitatea angajatorului de a reglementa în mod independent mecanismele și sistemele aplicate de remunerare.

Direct prin normele Codului Muncii al Federației Ruse, conceptul de salariu pe timp este luat în considerare doar indirect, cu toate acestea, i se aplică toate cerințele obligatorii pentru asigurarea garanțiilor și a drepturilor lucrătorilor. Acestea includ:

Limitarea programului de lucru și dreptul la odihnă. O săptămână de lucru standard nu poate include mai mult de 40 de ore de muncă, indiferent de sistemul de urmărire a timpului și de dorința angajatului însuși. Pentru munca care depășește aceste principii, angajatorul va fi obligat în cele mai multe cazuri să plătească orele suplimentare.
Salariu minim. Ca parte a utilizării sistemului de remunerare bazat pe timp, angajatorul este obligat să se asigure că angajatul respectă ratele salariale legale care nu sunt mai mici decât minimul federal sau regional. Cu toate acestea, în contextul salariului pe timp, minimul poate fi redus dacă timpul de muncă al salariatului pe săptămână de muncă este mai mic de 40 de ore.
Vacanțele și alte garanții sunt oferite în întregime angajaților pe un sistem de salarizare bazat pe timp, precum și prin muncă la bucată sau alte metode de salarizare utilizate.

Limita de durată nu se aplică sau se aplică condiționat pentru unele categorii de activitate, de exemplu, pentru munca prin rotație. În plus, acte normative separate pot stabili standarde reduse pentru durata săptămânii sau a zilei de lucru.

În general, sistemul bazat pe timp în sine este aproape întotdeauna considerat standard cu reglementări legale adecvate. Totuși, anumite principii ale formei de remunerare bazate pe timp pot fi aplicate și atunci când se utilizează alte sisteme introduse în organizație, combinate cu acestea și completându-le. O astfel de combinație poate crește semnificativ flexibilitatea generală a afacerii și poate oferi managerului instrumente suplimentare pentru implementarea unei politici eficiente de personal și asigurarea nivel inalt munca personalului.

Tipuri de sisteme de salarizare pe timp

Practic, se disting următoarele tipuri de sisteme de salarizare bazate pe timp:

Salariile directe sau simple pe timp. Acest sistem este considerat cel mai simplu dintre toate sistemele posibile de plată în timp. Acesta prevede o corelare directă a orelor lucrate cu nivelul salariilor. Salariile se calculează la tariful în strictă conformitate cu orele lucrate. Acest sistem este extrem de simplu în ceea ce privește aplicarea contabilității și nu necesită resurse umane suplimentare pentru implementarea lui, pe lângă grila tarifară și foaia de pontaj.
Sistem de remunerare time-bonus. Caracteristicile sistemului de remunerare timp-bonus sugerează prezența unor factori stimulatori suplimentari care pot crește nivel general castigul salariatului in functie de indeplinirea cerintelor determinate de procedura de sporire. Acestea se pot referi atât la respectarea sau supraîncălcarea standardelor de producție, cât și la serviciul îndelungat al angajatului sau la alte aspecte ale activității sale care necesită o recompensă eficientă. Acest sistem este lipsit de multe caracteristici negative ale unuia simplu, dar necesită, de asemenea, mult efort pentru a evalua calitatea muncii unui angajat și acțiuni preliminare documentare pregătitoare.
Salariile la bucată bazate pe timp. Acest mecanism de plată se mai numește și sistem mixt și include aplicarea atât a standardelor de muncă la bucată, cât și a standardelor salariale pe timp pentru angajat. În special, introducerea unui astfel de mecanism este adesea practicată în producție în caz de oprire forțată sau poate fi aplicată lucrătorilor ale căror poziții includ nu numai efectuarea anumitor indicatori cantitativi ai productivității, ci și desfășurarea unor activități dificile. a cuantifica.
Sistemul de salarizare. Ea presupune stabilirea unui angajat nu prin standarde orare pentru plata timpului de muncă, ci prin acordarea unui anumit salariu lunar, a cărui valoare și mărime este direct echivalată cu numărul de ore efectiv lucrate de muncitor. Adică, calculul plății se efectuează în funcție de rezultatele lunii sau alți termeni de plată a salariului, iar atunci când angajatul îndeplinește toate standardele de timp de lucru, acesta este prevăzut în întregime. În caz contrar, se efectuează o modificare procentuală în funcție de timpul în care salariatul este absent de la locul de muncă și eliberat din îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Sistemul de salarizare pe timp poate avea, de asemenea diferite forme contabilizarea timpului de lucru. În special, cel mai comun este sistemul de salarizare pe oră. Cu toate acestea, în multe întreprinderi moderne care sunt echipate cu echipamente de acces specializate, este, de asemenea, posibil să se utilizeze sisteme mai precise pe minut sau chiar pe secundă pentru calcularea duratei prezenței lucrătorilor la locul de muncă. În alte situații, plata săptămânală sau lunară se poate aplica fără o analiză atentă a timpului petrecut efectiv la locul de muncă.

Avantajele și dezavantajele sistemului de salarizare pe timp

În general, beneficiile salariilor pe timp includ:

Stabilitatea câștigurilor lucrătorilor. Angajații care folosesc un sistem de plată bazat pe timp sunt încrezători că vor primi fondurile câștigate în suma așteptată și indiferent de factorii negativi suplimentari, cum ar fi defecțiunea sau uzura echipamentului, senzație de rău sau alte probleme străine.
Turnover scăzut al personalului. Statisticile arată că angajații care lucrează într-un sistem de salarizare bazat pe timp sunt mult mai puțin probabil să-și schimbe locul de muncă în comparație cu cei care lucrează la bucată, deoarece se bazează pe o carieră lungă și pe posibilitatea de promovare pentru a crește salariul, în timp ce lucrătorii care lucrează la bucată sunt destul de ușor să-și crească singuri. producție.
Eficiență cu complexitatea raționalizării forței de muncă.În unele cazuri, plata la bucată nu poate fi aplicată pur și simplu pentru că nu este posibil să se calculeze eficient și adecvat volumul de bunuri produse sau de servicii prestate de acesta. Acest lucru se poate datora atât complexității excesive și costului ridicat al unui astfel de calcul, cât și naturii însăși a muncii lucrătorului, care nu prevede utilizarea indicatorilor cantitativi pentru evaluare. În același timp, plata în timp poate fi aplicată pentru majoritatea specii existente locuri de muncă, în timp ce munca la bucată are multe limitări.
Fără motivație negativă. Munca în echipă într-un sistem de salarizare bazat pe timp este mult mai eficientă decât într-un sistem la bucată, deoarece principala modalitate de a-și crește salariile pentru lucrătorii din acest caz este de a aduce direct valoare organizației, ceea ce este mult mai bine realizat în cooperare cu alți angajați decât în îmbunătățirea performanței personale.
Simplitatea contabilității și managementului politicii de personal.În comparație cu sistemele la bucată, bazate pe timp au, de asemenea, o ușurință mult mai mare de raportare și documentare, precum și de salarizare în general. Acest lucru reduce sarcina asupra departamentului de contabilitate al întreprinderii și, de asemenea, evită costurile suplimentare asociate cu introducerea sistemelor de contabilitate și evaluarea producției sau a altor indicatori ai lucrătorilor.

Dezavantajele plății în timp în acest mod includ următoarele caracteristici:

Nivel scăzut de motivație. Datorita faptului ca salariatii primesc plata in functie de timpul petrecut la locul de munca, eficienta muncii lor este redusa, intrucat indiferent de eforturile depuse, vor primi acelasi venit. Într-o oarecare măsură, utilizarea salariului la bucată sau a caracterului bonus al salariului ajută la neutralizarea riscurilor acestei deficiențe.
Responsabilitate colectivă ridicată cu echitate scăzută în muncă. Un fenomen extrem de des intalnit in cazul folosirii salariilor pe timp este o diferenta semnificativa a eforturilor depuse pentru munca intre angajati. Deci, unii angajați pot ajunge să facă munca altora, în timp ce aceștia din urmă vor neglija îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Dar salariile în conformitate cu principiile de aplicare timp de muncă până la urmă vor fi la fel.
Ineficiență cu fluctuație mare a personalului, natura industrială a activităților și cerințe scăzute pentru calificarea angajaților. În special, dacă nu există lipsă de personal, iar performanța majorității lucrătorilor poate fi evaluată ușor și eficient din punct de vedere al costurilor, un sistem de salarizare la bucată poate fi mult mai justificat decât un sistem de salarizare bazat pe timp, având în vedere riscurile sale.
Nivel scăzut de eficiență în caz de urgență sau nevoie urgentă. Cu un sistem de remunerare la bucată, este posibil să se folosească natura progresivă a remunerării pentru a rezolva problemele importante care apar, în timp ce cu plata bazată pe timp este destul de dificil să motivezi angajații să atingă obiective urgente.
Riscuri mari. Indiferent de starea practică a organizației, sistemul de salarizare la bucată și, în special, salariul, impune angajatorului obligația de a asigura lucrători salariu. În timp ce sistemele de plată fără tarife pot implica o corelație directă între profiturile întreprinderii și salariile angajaților.

Având în vedere caracteristicile de mai sus ale sistemului de timp, angajatorul și specialiștii în resurse umane ar trebui să-și amintească întotdeauna că acesta poate fi utilizat în combinație cu alte opțiuni pentru asigurarea remunerației angajaților și poate fi combinat între ele. Angajatorul poate seta mecanisme diferite si modalitati de plata pentru diferite categorii de angajati.

Procesul de introducere și procesare a salariilor de timp

Pentru a utiliza salariile pe timp, angajatorul ar trebui, în primul rând, să stabilească în reglementările locale procedura pentru tarifele și evaluarea angajaților, precum și mecanismele de înregistrare a orelor de lucru. Aceste informații ar trebui să fie înregistrate și în contractul de muncă cu un anumit angajat și cu toți angajații unităților individuale de afaceri. În același timp, informațiile privind salariile pe timp ar trebui să fie întotdeauna disponibile pentru lucrător.

Este permisă schimbarea principiilor de remunerare și transferul lucrătorilor de la un sistem de lucru la bucată la unul bazat pe timp. Pentru a face acest lucru, trebuie făcute modificări individului contract de muncă cu angajatul în formatul unui acord suplimentar de plată bazată pe timp. Acest lucru va evita riscurile inutile.

Tendința de reducere a utilizării salariilor la bucată este observată în întreaga lume, deoarece salariile pe timp sunt mai progresive și mai eficiente din punct de vedere social.

În general, dat fiind faptul că salariile pe timp sunt printre cele mai utilizate pe scară largă din lume, utilizarea lor este buna alegere pentru majoritatea situațiilor în care plata la cota nu ar avea rezultate bune. În special, pentru posturi neproductive, manageri, contabili și alți angajați de natură similară, este optim.

Cu toate acestea, salariile pe timp pot funcționa bine și în cazurile în care sunt atribuite angajaților din producție. Acest lucru poate reduce cantitatea de deșeuri și rata de uzură a echipamentului și, prin reducerea sarcinii psihologice asupra lucrătorilor, este posibil să nu afecteze nici măcar producția totală.

Pentru unele posturi, în special cele legate de repararea sau eliminarea consecințelor situațiilor negative, utilizarea unui sistem de salarizare bazat pe timp este mult mai justificată decât utilizarea mecanismelor de lucru la bucată.

LA. Maslennikova
expert al revistei „Curierul fiscal rus”, Ph.D. economie Științe

Principalele tipuri de sisteme de salarizare

Există două tipuri principale de sisteme de salarizare: timp și lucru la bucată. Deci, salariile pot depinde fie de orele lucrate, fie de rezultatele obtinute. Prin urmare, aproape toate sistemele de salarizare se referă, într-o oarecare măsură, fie la lucru bazat pe timp, fie la lucru.

Sistemul de salarizare pe timp

Acesta este cel mai comun sistem de salarizare. Este folosit în aproape orice industrie. Cu salariile pe timp, salariile se acumulează proporțional cu timpul lucrat, indiferent de rezultatele muncii. Pentru angajați sunt stabilite tarife speciale (salarii, tarife zilnice și orare). Calcularea salariilor cu un sistem de salarizare bazat pe timp este destul de simplă. Pentru a face acest lucru, este suficientă o foaie de pontaj. Se desfășoară conform formularului unificat nr. T-13, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 05.01.2004.

EXEMPLUL 1

Angajat A.A. Ivanov a stabilit un sistem de salarizare bazat pe timp. Tariful său zilnic este de 1000 de ruble. În ianuarie 2006, acest angajat a lucrat efectiv 16 zile. Calculați-i salariul pentru ianuarie 2006:

1000 de ruble. x 16 zile = 16.000 de ruble.

O variație a sistemului de salarizare pe timp este sistem de bonus de timp. Salariul lucrătorilor în acest caz este format din două părți. Prima parte este salariul sau produsul tarifului zilnic (orar) pentru orele lucrate. A doua parte constă într-un bonus pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Bonusurile se acumulează lunar sub forma unei sume fixe sau procentuale din salariu sau tarif. Cuantumul bonusurilor este stabilit de către supraveghetorii imediati ai angajaților pentru care s-a adoptat sistemul de salarizare time-bonus.

Acest sistem de remunerare, în principiu, poate fi aplicat oricărui angajat. Adevărat, pentru managerii de top, cel mai probabil nu este potrivit.

În plus, uneori este folosit sistem de remunerare timp-bonus cu o sarcină normalizată. Bonusul aici se plătește pentru îndeplinirea anumitor standarde de producție.

sistem de salarizare la bucată

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat pentru acei angajați ale căror rezultate în muncă pot fi calculate în mod realist. Practic, aceștia sunt muncitori angajați în producție. Mai mult, vorbim nu numai despre lucrătorii de la mașina-uneltă, ci și despre lucrătorii intelectuali, de exemplu, editorii unei edituri. În acest din urmă caz, produsele finale vor fi lucrări literare pregătite pentru publicare (cărți, articole etc.), al căror volum este ușor de calculat. Și un anumit număr de mărci de drepturi de autor editate sau de foi de drepturi de autor pot fi luate ca unitate de producție.

O organizație care a decis să stabilească un sistem de salarizare la bucată trebuie să dezvolte tarife la bucată pentru fiecare tip de produs produs pentru toate etapele producției. În plus, calculul salariilor este următorul. La sfârșitul lunii, informațiile despre produsele fabricate de fiecare angajat, a căror muncă este plătită la bucată, sunt transferate departamentului de contabilitate. Numărul de produse este înmulțit cu tarifele corespunzătoare la bucată.

EXEMPLUL 2

Alpha LLC produce două tipuri de piese - A și B. Producția piesei A include trei etape, adică este realizată de trei muncitori pe mașini diferite. Pentru a produce partea B sunt suficiente două etape.

Într-o astfel de situație, prețurile trebuie stabilite pentru toate etapele de producție ale fiecărei piese. Prin urmare, pentru calcularea salariilor pentru lucrătorii de producție ai Alpha SRL, este necesar să se stabilească trei tarife la bucată pentru fiecare etapă de producție a părții A și două tarife la bucată pentru producția părții B.

Să presupunem că Alpha LLC a stabilit următoarele tarife pentru piesa A: la prima etapă de producție - 50 de ruble / bucată, la a doua - 52 de ruble / bucată. iar pe a treia - 51 de ruble / bucată.

Calculați salariul unui angajat care prelucrează partea A în prima etapă de producție. În februarie 2006, muncitorul a produs 400 de piese. Suma plății a fost:

50 de ruble / bucată x 400 buc. = 20.000 de ruble.

Ca și în cazul sistemului de salarizare pe timp, sistemul de lucru poate avea și o componentă de bonus. La sistem de salarizare pe bucată pe lângă salariul de bază pentru producția unei anumite cantități de produse, lucrătorii primesc și un bonus. Cuantumul bonusului poate fi fix sau depinde, ca și salariul de bază, de producție.

În plus, există un sistem normativ de remunerare bucată-bonus. De obicei este folosit pentru a plăti lucrătorii de sprijin, uniți în echipe integrate. Salariul tarifar se plătește brigăzii pentru efectuarea unui anumit volum de muncă, iar bonusul se percepe pentru realizarea oricăror indicatori de calitate.

Variantele sistemului de salarizare la bucată pot fi, de asemenea, salariile la bucată progresive, indirecte la bucată și salariile la bucată.

La salarii progresive la bucată tarifele la bucată pentru fiecare unitate de producție depind de numărul total de produse produse.

APROPO
efect de obișnuire
Specialiștii în resurse umane în cursul cercetării au ajuns la următoarea concluzie. Rezultă că orice modificări ale sistemului de remunerare în vederea creșterii eficienței acestuia, inclusiv cele legate de creșterea salariilor, pot deveni ineficiente. Și destul de repede. Cert este că după două luni efectul dependenței de venituri începe să opereze. Deci, se pare că managerii ar trebui să țină cont de acest fapt atunci când iau decizii privind alegerea unui sistem de plată.

De exemplu, dacă un angajat face 200 de părți pe lună, acesta va fi plătit la rata de 68 de ruble. pentru o unitate. Pentru piesele de la a 201-a până la a 300-a, tarifele vor crește la 73 de ruble, iar de la a 301-a parte - până la 79 de ruble.

Salariile indirecte la bucată prevede sporuri procentuale la salariul salariaților, legate de mărimea salariului salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului de lucru la bucată. Salariile indirecte la bucată sunt utilizate în principal pentru lucrătorii din industriile de servicii. Aceasta înseamnă că, cu cât funcționează mai bine industriile de servicii, cu atât producția principală va fi mai mare, iar salariile lucrătorilor din ambele industrii vor crește.

Plata forfetară este introdus pentru grupuri de lucrători, de exemplu, un departament, o echipă. În același timp, tarifele la bucată sunt stabilite nu pentru fiecare angajat, ci pentru un grup care îndeplinește o singură sarcină. Salariul acumulat pentru sarcina îndeplinită se repartizează între angajați, ținând cont de timpul lucrat de fiecare dintre aceștia. Contribuția directă a fiecărui angajat nu este luată în considerare.

Alte sisteme de plată

După cum sa menționat deja, toate sistemele de salarizare se bazează fie pe sisteme de timp, fie pe sistem de lucru la bucată. Cu toate acestea, fiecare sistem are propriile sale caracteristici. Să le luăm în considerare.

Sistem de plata bonus

Acest sistem de remunerare este similar cu bonusul pe timp. Salariul din sistemul de bonusare este, de asemenea, format din două părți: salariu și bonus. Cu toate acestea, mărimea bonusului (ca procent) pentru fiecare angajat trebuie să fie clar definită. Depinde de veniturile primite direct de angajat, de venitul general sau profitul organizației.

Sistemul de bonusuri de remunerare este utilizat, de exemplu, pentru lucrătorii din comerț sau din sectorul serviciilor. Cu alte cuvinte, pentru cei a căror muncă afectează direct veniturile sau profitul organizației.

EXEMPLUL 3

Pentru vânzătorul R.V. Zakharova a stabilit un sistem de bonusuri de remunerare. Salariul ei este de 4.000 de ruble, iar bonusul este de 5% din venitul lunar primit de la clienți.

Calculați salariul lui R.V. Zakharova pentru februarie 2006, cu condiția ca luna să fi fost pe deplin pregătită, iar veniturile primite de ea sunt de 175.000 de ruble.

Pentru că R.V. Zakharova a lucrat în februarie toate zilele lucrătoare conform programului, ea are dreptul la un salariu complet - 4000 de ruble.

Să calculăm prima:

175.000 RUB x 5% = 8750 ruble.

În consecință, pentru februarie 2006 R.V. Zakharova ar trebui să primească următorul salariu:

4000 de ruble. + 8750 rub. = 12.750 de ruble.

Sistemul de remunerare pe bază de comision

Acest sistem de remunerare este aproape de bonus. Dar în cadrul unui sistem de salarizare bazat pe comisioane, salariile sunt compuse dintr-o singură parte: angajații primesc doar un anumit procent din venitul sau profitul pe care îl aduc organizației.

Un astfel de sistem de salarizare poate fi aplicat, de exemplu, lucrătorilor care desfășoară activități de livrare sau comerț ambulant, când orele lucrate nu pot fi verificate.

Pentru a asigura sistemul de remunerare pe bază de comision, uneori sunt folosite așa-numitele salarii minime. Acestea vor fi primite de salariatii al caror salariu, calculat folosind procentul stabilit, va fi mai mic decat salariul minim.

EXEMPLUL 4

Pentru vanzatorul M.I. Sidorov, care este angajat în comerțul cu livrare, a fost stabilit un sistem de remunerare pe bază de comision. Angajatului i se plătește 20% din venitul primit cu participarea sa de către organizație.

M.I. Sidorov are un salariu minim de 10.000 de ruble.

În februarie 2006, veniturile organizaţiei din M.I. Activitățile Sidorov s-au ridicat la 150.000 de ruble. Să calculăm salariul lui M.I. Sidorov pentru februarie 2006:

150 000 de ruble. x 20% = 30.000 de ruble.

După cum puteți vedea, această sumă depășește salariul minim.

Sistem de salarizare fără tarife

Cu un sistem de salarizare fără tarife, este destul de dificil să se calculeze salariile angajaților. Nu există salarii sau bonusuri fixe. Doar fondul general de salarii este determinat pentru toți angajații departamentului sau chiar organizația în ansamblu (dacă se adoptă sistemul fără tarife pentru departament sau, respectiv, întreaga organizație). Apoi, pentru fiecare dintre salariați, se stabilește coeficientul de participare la muncă. În plus, fondul de salarii trebuie împărțit la suma coeficienților de participare la muncă și înmulțit cu coeficientul de participare la muncă al angajatului al cărui salariu este calculat.

Se poate adopta un sistem de salarizare fără tarife pentru o echipă în care toți angajații îndeplinesc funcții similare și poate fi stabilită rata de participare a fiecăruia.

EXEMPLUL 5

Pentru departamentul de marketing, care are trei angajați (N.M. Ivanov, A.L. Alekseev și T.O. Sergeev), a fost adoptat un sistem de salarizare fără tarife. În februarie 2006, pentru acest departament a fost înființat un fond de salarii în valoare de 50.000 de ruble. și coeficienții de participare la muncă a fiecărui angajat:

N.M. Ivanova - 1,15;

A.L. Alekseev - 1,3;

ACEA. Sergheev - 1,25.

Să calculăm salariul pe luna februarie 2006 N.M. Ivanova.

Să determinăm suma coeficienților de participare la muncă ai angajaților:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Salariul lui N.M. Ivanova este definită după cum urmează:

50 000 de ruble. : 3,7 x 1,15 \u003d 15.540,54 ruble.

Sistem de plată a bonusurilor de grup

Sistemul de remunerare cu bonusuri de grup este foarte asemănător cu cel fără tarif. Diferența constă în faptul că salariile muncitorilor de aici sunt compuse din două părți: salariu și bonusuri. Salariul se stabileste pentru fiecare angajat in conformitate cu contractul de munca. Dar bonusul este determinat în mod similar cu salariile cu un sistem de salarizare fără tarife.

Valoarea totală a bonusurilor este stabilită fie pentru un departament, fie pentru un grup de angajați implicați într-un singur proiect. În continuare, se determină ponderea de angajare a fiecărui angajat în acest proiect. După aceea, sumele primelor pentru toți participanții la proiect sunt calculate direct. Pentru calcularea bonusului pentru fiecare angajat, se folosește aceeași formulă ca și la calculul salariilor cu un sistem de salarizare fără tarife.

Sistem de remunerare cu bonusuri pentru cunoștințe și competență

Acest sistem de remunerare este similar cu bonusul pe timp. Cu toate acestea, bonusurile în acest caz se acordă nu pentru rezultatele obținute în muncă, ci pentru abilitățile sau cunoștințele dobândite. Adică, cu cât este mai mare calificarea sau gradul de studii al angajatului, cu atât sporul pe care acesta îl va primi este mai mare. Desigur, ultima afirmație este adevărată dacă studiile și calificările specialistului corespund funcției ocupate și naturii muncii.

Sisteme de salarizare combinate

Organizația poate dezvolta pe cont propriu un sistem de remunerare. Pentru aceasta, nu este necesar să inventăm ceva fundamental nou. Este suficient să combinați sistemele de remunerare existente într-un mod convenabil și benefic pentru organizație.

De exemplu, salariul unui angajat poate fi acumulat în conformitate cu sistemul de salarizare bazat pe timp, iar pentru a determina cuantumul bonusului se folosesc sistemele de lucru progresiv și de bonus. Aceasta înseamnă că prima va fi stabilită ca un procent, să zicem, din veniturile primite. Dobânda, la rândul său, poate varia în funcție de valoarea veniturilor. Pentru un interval mai mare, respectiv, procentul va fi mai mare.

Sau, dimpotrivă, este posibilă utilizarea unui procent regresiv, adică cu cât veniturile sunt mai mari, cu atât procentul este mai mic.

Alegerea celui mai bun sistem de plată

Fiecare organizație alege un sistem de remunerare în funcție de nevoile sale. Cu toate acestea, există câteva reguli care vor fi utile oricărei companii. De obicei, sistemul de remunerare este ales până la începerea activității. Dacă firma funcționează deja, iar sistemul de salarizare stabilit anterior este ineficient, acesta poate fi schimbat.

Deci, alegerea sistemului de salarizare poate fi împărțită în următoarele etape.

1. Creat grup de lucru, care va evalua eficacitatea diferitelor sisteme de salarizare pentru diferite categorii de lucrători. Se evită astfel opiniile subiective, spre deosebire de situația în care evaluarea este efectuată de un singur specialist.

2. Personalul organizației este repartizat pe grupe pentru care se stabilește un sistem de remunerare.

Trebuie făcută o alegere: fie organizația va aplica un singur sistem de remunerare, fie se vor stabili sisteme diferite pentru diferite categorii de lucrători.

Dacă se alege a doua opțiune, toți angajații organizației trebuie împărțiți în grupuri. Principiul diviziunii este următorul: angajații care au același impact asupra rezultatelor organizației sau asupra succesului altor specialiști se încadrează într-un singur grup.

Puteți lua o cale mai simplă și luați în considerare personalul nu pe grupuri speciale, ci pe departamente și divizii, dacă este posibil.

3. Se stabilește aria de responsabilitate a fiecărui grup de personal.

Masa. Avantaje și dezavantaje sistemele existente salariile

Sistemul de salarizare		Avantaje	Defecte
Timp		Ușurință în calculul salariilor, rate suficiente de salarizare și informații despre orele lucrate	Salariul nu depinde de performanță
Bonus de timp		Ușurință de calcul, la distribuirea bonusurilor, performanța poate fi luată în considerare	Mărimea bonusurilor nu depinde întotdeauna de rezultatele muncii. Bonusurile sunt distribuite de manager și, prin urmare, există posibilitatea unei evaluări subiective
lucru la bucată		Valoarea salariilor depinde în mod clar de cantitatea de produse produse, există un interes evident al angajaților în creșterea productivității muncii	Nu se ia in calcul calitatea produselor realizate, ci doar cantitatea
Premium pe bucată	Pentru angajații ale căror rezultate în muncă pot fi evaluate în termeni fizici	La fel ca sistemul de salarizare la bucată. În plus, dacă sunt stabilite prime pentru calitatea produsului, angajatul este interesat să producă mai multe produse fără a compromite calitatea acestora.	La fel ca si sistemul de salarizare la bucata, cu conditia ca sporurile sa nu fie legate de calitatea produselor realizate
Primă	Pentru angajații care afectează direct nivelul profitului sau veniturilor organizației	Angajații au un interes direct în creșterea veniturilor sau profitului organizației	Nu întotdeauna creșterea veniturilor și a profitului depinde direct de angajat
Compensație pe bază de comision	Pentru angajații care depind direct de veniturile organizației		La fel ca și sistemul de salarizare fără tarife. Specialiștii vor fi mai dispuși să participe la un nou proiect și să se ajute reciproc pentru a-l finaliza cât mai curând posibil	La fel ca și sistemul de salarizare fără tarife
Remunerare cu bonusuri pentru cunoștințe și competență	Pentru specialiști a căror activitate necesită cunoștințe, abilități speciale și un nivel ridicat de profesionalism	Specialiștii sunt interesați material de dezvoltarea profesională	Competența și cunoștințele nu coincid întotdeauna cu munca eficientă

În această etapă, conducerea organizației trebuie să rezolve următoarea întrebare: pentru ce indicatori - cheltuieli, venituri, profit etc. - fiecare grup de personal poate fi responsabil. Cu alte cuvinte, trebuie să înțelegeți dacă munca personalului poate modifica suma cheltuielilor, veniturilor sau profiturilor organizației. Dacă personalul nu este direct responsabil pentru rezultatele financiare ale organizației, atunci pot fi introduși indicatori speciali de responsabilitate pentru acest grup. De exemplu, departamentul financiar poate fi responsabil pentru reducerea creanțelor, departamentul juridic pentru îmbunătățirea soldului amenzilor primite și plătite etc.

4. În funcție de zona de responsabilitate, organizația selectează mai multe sisteme de plată acceptabile pentru fiecare grup.

De exemplu, dacă personalul poate fi responsabil pentru suma veniturilor sau veniturilor, se evaluează posibilitatea utilizării unui sistem de remunerare pe bază de comision sau a unui sistem de bonusuri etc.. Pentru grupurile care au indicatori speciali, este posibil să se ofere sisteme de remunerare cu bonus pentru atingerea unui anumit nivel al acestor indicatori .

5. Se evaluează indicatorii calitativi ai fiecăruia dintre sistemele de salarizare selectate.

De exemplu, cum va fi mai convenabil pentru un contabil să calculeze salariile sau în ce sistem de salarizare va fi mai clar pentru angajați de ce depinde valoarea plăților.

6. Pe o scară de cinci puncte sunt evaluate sistemele de remunerare selectate pentru fiecare grup de salariați.

Fiecare sistem de remunerare este analizat din punct de vedere al respectării specificului muncii, sferei de influență și indicatorilor de calitate.

7. Sunt selectate sisteme de remunerare cu note maxime.

Dacă orice sistem de remunerare prevede aceleași evaluări, atunci șeful departamentului sau al diviziei trebuie să decidă: în ce sistem va fi cel mai eficient managementul personalului.

8. Sistemele de salarizare selectate pentru fiecare grupă de personal sunt fixate în documente speciale: regulamente, contracte de muncă sau contracte colective. Rețineți că fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu sistemul de remunerare ales pentru el.

Să încercăm să alegem un sistem de salarizare pentru o organizație mică.

După cum știți, salariile fac parte integrantă din relaţiile de muncă angajat si angajator. În orice moment, a apărut întrebarea cum să plătiți cel mai eficient forța de muncă. Există două tipuri de bază de salarizare: timp și lucru la bucată. Fiecare dintre ele are argumentele sale pro și contra. Cu toate acestea, în țara noastră, salariile pe timp sunt cele mai frecvente, așa că trebuie să știți despre toate nuanțele și aspectele calculului acestuia.

In ce cazuri se foloseste?

Acest tip de plată este utilizat atunci când este imposibil să se determine cantitatea de muncă prestată de un angajat. Plata in timp munca - remunerarea orelor efectiv lucrate in perioada de raportare. Pe langa timp, calificarea angajatului si conditiile lui de munca au o importanta decisiva in acest aspect.

Acumularea pentru muncitorii obișnuiți are loc pe baza tarifului, iar pentru manageri se realizează sub forma unui salariu oficial. Calculul salariilor pe timp se realizează pe baza fișei de pontaj. Afișează zilele și orele lucrate de acesta sau acel angajat, ținând cont de cele pe care le-a ratat. Acest sistem este destul de rar în această formă, ramurile sale sunt mai frecvente. Despre asta vom vorbi mai jos.

Cadrul legislativ

Conform actelor juridice de reglementare din țara noastră, salariile ar trebui să fie formate din mai multe componente. Acestea includ un anumit salariu, bonus, bonus pentru calificări, plată suplimentară pentru vechime, precum și alte plăți, statutar. În Codul Muncii, respectiv art. 133 indică faptul că o persoană care a lucrat rată lunară timp și făcând față volumului de muncă, are dreptul de a primi salarii, a căror valoare nu poate fi mai mică decât minimul.

De menționat că costul vieții și alte limite sunt stabilite de stat pe întreg teritoriul. Cu toate acestea, pragul poate diferi în funcție de subiectele individuale.

Sistemul de salarizare pe timp permite respectarea anumitor documente. Acestea includ un contract general de muncă, acte care sunt în vigoare într-o anumită organizație, precum și un acord cu un sindicat. Acest organism protejează interesele angajatului și monitorizează punerea în aplicare a drepturilor acestuia.

Clasificare

După cum sa menționat deja, forma de remunerare bazată pe timp în formă pură este extrem de rar. În cele mai multe cazuri, se folosesc soiurile sale, care sunt reglementate Codul Muncii tara noastra.

Există următoarele tipuri aceasta metoda statul de plata:

simplu;
timp premium;
salariu pe timp;
lucru la bucată;
timp-normativ.

Fiecare dintre ele are anumite caracteristici. Pentru a înțelege mai bine cum sunt calculate salariile, ar trebui să luați în considerare toate soiurile separat.

Simplu

În acest caz, numele vorbește de la sine. Această formă de salarizare este următoarea:

plata se face in conformitate cu tariful;
luni, zile și chiar ore pot fi folosite ca perioadă de timp pentru a calcula veniturile specifice;
formula de stabilire a salariului final:

Zp \u003d Vf x Tf, unde:

Zp - salarii (final);

Vf - timpul care a fost efectiv lucrat de angajat;

Tf - tarif tarifar.

Această formulă este foarte des folosită în practică, deoarece este simplă și destul de eficientă. Luați în considerare calculul unui salariu pe timp simplu pentru exemplu concret. Angajatul a primit o rată de 200 de ruble pe oră. La sfârșitul lunii, a lucrat 100 de ore. Prin calcule matematice simple, obținem rezultatul: Зп = 200 * 100 = 20.000 de ruble.

Salariile orare premium

Această formă este deja mai perfectă decât cea anterioară. Aici, calculul ține cont nu doar de tariful și de orele efective lucrate, ci și de calitatea muncii prestate. În cazul unei lucrări bine făcute, salariatului i se acordă un bonus. Se adaugă la formula salarială simplă.

Cu alte cuvinte, salariul final constă dintr-un salariu și o parte de bonus. Acesta din urmă depinde numai de angajatul însuși, de cantitatea și calitatea sarcinilor îndeplinite. Trebuie remarcat faptul că salariile bonus de timp sunt destul de eficiente, deoarece recompensa monetară suplimentară motivează angajatul să lucreze eficient și rapid.

Salariul salarial

Acest sistem are câteva caracteristici, printre care se numără:

Salariul lunar este fix.
Pentru a primi bani, salariatul trebuie să lucreze numărul de ore specificat în contractul de muncă.
Suma totală nu depinde de numărul de zile lucrate. Sistemul este următorul: volumul îndeplinit - salariul primit, chiar dacă a depășit norma de timp de lucru.
Salariul se poate modifica în caz de concediu medical sau concediu. De asemenea, motivul schimbării poate fi o trecere fără un motiv întemeiat. Trebuie inteles ca plata se va face pe baza unui salariu, si nu a unei rate de baza.

Acest tip de salariu pe timp este destul de rar datorită nivelului său scăzut de eficiență. Cu toate acestea, uneori, în funcție de specificul muncii, salariile salariale pot fi văzute la întreprindere.

lucru la bucată

În practică, un astfel de sistem este adesea denumit sistem mixt. Există următoarele nuanțe ale acestui tip de plată în timp:

Este folosit în majoritatea cazurilor întreprinderi comerciale. Greu de găsit mai mult metoda eficienta plata vânzărilor directe.
Acest sistem este excelent și pentru acele organizații care folosesc programe de lucru în schimburi. De exemplu, ziua, plata depinde de volumul efectuat, iar noaptea există o indemnizație pentru orele suplimentare.
Calculul se face prin adăugarea la salariul de bază a unui anumit procent din cantitatea de produse vândute.

În prezent, sistemul de salarizare la bucată este foarte popular. Este utilizat în mod activ în mod special în întreprinderile ale căror specific sunt vânzările. Acest sistem în același timp motivează angajații să obțină mai mult profit și aduce beneficii întreprinderii din produsele vândute.

Plata la ora

Această formă de salarizare este, de asemenea, răspândită. Esența sa constă în faptul că angajatul, pe lângă o anumită sumă pe oră, primește bani suplimentari pentru implementarea planului. Vorbind despre motivație, se poate observa că i se acordă multă atenție în acest sistem.

Salariile cu salariile pe timp, după cum am aflat, depind de mulți factori. În primul rând, aici vine definiția tipului de angajamente și, pe baza acestuia, se efectuează calculul. Angajatorul trebuie să analizeze cu atenție și să decidă care formă de remunerare este cea mai potrivită într-o anumită situație. Trebuie avut în vedere faptul că angajatul este, în primul rând, o persoană și, prin urmare, nu ar trebui permise salarii prea mici. Pe de altă parte, angajatorul trebuie să se protejeze de plăți doar pentru șederea angajatului la locul de muncă.

Plata ar trebui făcută pentru unele acțiuni, o contribuție la dezvoltarea întreprinderii. Prin urmare, ar trebui să studiați serios această problemă și apoi să optați pentru o formă mai potrivită de salarizare.

Utilizarea eficientă a salariilor pe timp

Desigur, fiecare angajator se află într-o situație diferită și trebuie să selecteze individual sistemul de plăți. Cu toate acestea, în vedere generala Există câteva momente în care formularul bazat pe timp va fi cel mai eficient:

creșterea motivației angajaților;
stabilirea disciplina munciiÎn organizație;
motivația pentru dezvoltarea profesională;
în cazul lucrărilor tehnice în scopuri de producție;
dacă organizația folosește un tip de transport de producție;
când primul loc nu este cantitatea mărfurilor produse, ci calitatea acesteia.

În situații specifice, este necesar să se analizeze și să se evalueze eficacitatea în individual. La o întreprindere, această formă de salarizare va prinde bine, în timp ce la alta va sparge sistemul. Există multe exemple de salarii pe timp. Luați orice organizații comerciale implicate în vânzarea produselor. În aproape toate cazurile, salariile depind de câte bunuri au fost vândute. Acest lucru vă permite să stimulați angajații și să faceți profit pentru companie.

Reflecție în contractul de muncă

În practică, acestui acord nu i se acordă atenția cuvenită. Angajatul trebuie să știe că contractul de muncă precizează toate drepturile și obligațiile părților. Ar trebui studiate cu atenție pentru a evita situațiile neplăcute.

O parte obligatorie a acestui acord este o clauză privind salariile. Dacă angajatorul a ales un sistem de salarizare bazat pe timp, atunci tariful sau salariul trebuie indicat sub forma unei anumite sume sau coeficient. De asemenea, contractul de munca include toate compensația cuvenităși indemnizații.

Partea de bonus este adesea indicată în documentele de reglementare interne, unde sunt prescrise condiții specifice pentru primirea recompenselor monetare. Sistemul de timp este cel mai bine folosit pentru a plăti pentru munca care este greu de adus sub normă. De asemenea, se recomandă utilizarea acestui formular în industria serviciilor. Și anume în acele activități în care nu este necesară îndeplinirea excesivă a planului.

Sistemul de salarizare bazat pe timp este cel mai comun și eficient. Folosit în prezent în majoritatea țărilor dezvoltate ale lumii.

Avantaje și dezavantaje ale formei bazate pe timp

Să luăm în considerare această întrebare în detaliu. Mai întâi, să definim beneficiile pentru angajator. Printre acestea se numără:

reducerea fondurilor cheltuite pentru controlul calității produselor;
reducerea cifrei de afaceri a personalului calificat, ceea ce face posibilă economisirea în formare;
lucrătorii se străduiesc pentru cooperare, iar acest lucru crește semnificativ productivitatea muncii;
Angajatorul plătește orele efectiv lucrate.

În plus, pentru angajați se manifestă câteva avantaje ale acestui sistem:

obținerea unui venit stabil stabil;
cu cât calificarea este mai mare, cu atât plătesc mai mult;
lucrează într-o echipă prietenoasă.

În ciuda tuturor avantajelor, plata în funcție de timp are și dezavantaje. Pentru angajator, acestea se exprimă după cum urmează:

este necesar să se controleze constant volumul producției;
unitate suplimentară de personal;
angajații primesc același salariu, dar eficiența poate varia semnificativ.

Dezavantajele angajaților includ:

salariile sunt mai mici decât în sistemul de lucru la bucată;
numarul produselor realizate nu afecteaza cresterea salariilor.

Trebuie remarcat faptul că sistemul de timp nu este potrivit pentru toată lumea. Pentru a o aplica eficient, toți factorii trebuie analizați.

Înregistrarea trecerii la formularul de lucru la bucată

Este demn de remarcat faptul că munca la bucată și salariile pe timp nu sunt opuse. Uneori apare o situație când trebuie să treceți la o altă metodă de calcul a salariilor. Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite o serie de cerințe:

trebuie să existe un document care să confirme tranziția;
modificarea condițiilor contractului de muncă se efectuează în urma unui acord cu organizația sindicală;
contractul trebuie să fie în scris și semnat de ambele părți;
indicarea motivului tranziției, de exemplu, reorganizare, schimbare în tehnologia de producție sau altfel.

Este de remarcat faptul că sistemul de salarizare bazat pe timp este foarte comun și este destul de eficient. În acest articol, toate aspectele și nuanțele acestei metode de salarizare au fost luate în considerare cel mai pe larg. Trebuie amintit că alegerea formei de remunerare rămâne în sarcina angajatorului. El trebuie să se gândească la toate, astfel încât să nu existe consecințe neplăcute.

Luați în considerare problema care a existat de când a apărut munca salariată: cum să plătiți cel mai bine pentru aceasta.

De bază, forme tradiționale salariile - timp și lucru la bucată. Numeroase sisteme de plată se bazează pe aceste două forme de plată sau pe combinații ale acestora. ÎN perioade diferite dezvoltare civilizatie industriala unul sau altul a prevalat.

Starea de plată funcționează diverse funcții, care poate fi implementat cu grade diferite eficacitatea sistemelor bazate pe lucru la bucată sau salariile pe oră. În plus, este necesar să se distingă pentru cine este mai bine cutare sau cutare formă de salariu: pentru angajat sau pentru angajator. Interesele lor pot coincide în unele situații și pot fi opuse în altele. Interesele angajatului sunt puse în aplicare în primul rând de către reproducător, iar angajatorul - prin funcția de stimulare a salariilor.

Care dintre cele două forme de remunerare este mai bună, mai eficientă în condițiile moderne economie de piata? Evoluția formelor și a sistemelor de remunerare în străinătate reflectă o lungă căutare a unui echilibru de interese între angajatori și lucrători, sindicalizați sau nu.

Salarizare la bucată

La prima vedere, forma de remunerare la bucată răspunde cel mai pe deplin intereselor atât ale angajatului, cât și ale angajatorului, întrucât valoarea câștigurilor depinde de volumul de produse realizate (vândute) sau de servicii prestate, de rezultatele muncii și de productivitatea acesteia. Relația directă dintre rezultatele muncii și valoarea remunerației ar trebui, într-adevăr, să fie atribuită avantajelor salariilor la bucată. Interesele angajatorului sunt realizate cu succes, deoarece angajatul este interesat de creșterea producției și, în acest sens, nu trebuie să fie controlat. Dacă un angajat, dintr-un motiv sau altul, reduce producția sau productivitatea, va suferi și pierderi în primul rând. Prin urmare, riscul lui este mai mare decât riscul angajatorului. Dacă ținem cont de faptul că salariul la bucată atrage muncitori care sunt dispuși să muncească din greu și intens, atunci acesta poate fi perceput ca un fel de semnal de piață către angajator despre dorința de a lucra productiv, ceea ce este important în condiții de informare incompletă și asimetrică. .

Pentru angajat, beneficiile salariului la bucată sunt legate de faptul că are oportunitate reală creșteți-vă câștigurile lucrând mai mult, crescând productivitatea muncii. În plus, în unele cazuri, aproape orice muncitor poate obține un loc de muncă la bucată, indiferent de reputația sa, starea de sănătate și uneori de disponibilitatea documentelor (de exemplu, la recoltare, descărcarea vagoanelor etc.). Riscul angajatorului în astfel de cazuri este mic: angajatul primește în mâini un coș (cutie, geantă etc.) și apoi - „pe măsură ce picăți, veți izbucni”.

Cu salariul la bucata, utilitatea unui angajat depinde de abilitatile lui.Studiile empirice ale economistilor americani au aratat ca productivitatea muncitorilor cu salarii la bucata este mai mare decat in cazul salariilor pe timp. Astfel, în întreprinderile din industria de încălțăminte și îmbrăcăminte, câștigurile lucrătorilor care utilizează sistemul de lucru la bucată sunt cu 14-16% mai mari decât în cazul utilizării sistemului bazat pe timp, iar în industria auto - cu 20-50%.

În anumite domenii de producție, utilizarea salariilor la bucată este mai eficientă decât salariile pe timp, deoarece motivează angajatul să crească productivitatea. Salariile la bucată în străinătate sunt încă folosite cu succes în piele, oțel, mobilă și alte industrii ușoare.

De ce, de la mijlocul secolului al XX-lea. în majoritatea țărilor dezvoltate, proporția lucrătorilor la bucată începe să scadă rapid? În SUA, în anii 1950 și 1970, ponderea acestora a scăzut de la 70% la 30%; în Franţa în 15 ani (începând cu începutul anilor '60) a scăzut de la 40 la 15%; în anii 1990, în medie, 70-80% dintre lucrătorii din țările dezvoltate primeau salarii pe oră, în SUA ponderea lor a ajuns la 86%.

Faptul este că plata la bucată este asociată cu o serie de dezavantaje și dă naștere la multe probleme - atât pentru angajați, cât și pentru angajatori:

Un angajator poate fi dificil să țină cont de factori care nu sunt dependenți de angajat, dar afectează producția (boală, defecțiune a echipamentului, întreruperi de aprovizionare, condiții meteorologice etc.). Dacă câștigurile nu depind de rezultate, atunci este puțin probabil să vrea să fie deosebit de zelos. Trebuie avut în vedere faptul că creșterea producției lucrătorilor la bucată se datorează nu numai acestora propriile eforturi, dezvoltarea profesională și dezvoltarea abilităților lor. Este determinată de totalitatea factorilor pentru funcționarea eficientă a unui loc de muncă dat - pregătirea lui tehnică, organizatorică, economică. Rezultatele muncii lucrătorilor la bucată întruchipează munca inginerilor, lucrătorilor auxiliari și a multor alți specialiști ai întreprinderii.
De asemenea, se pune problema potrivirii eforturilor angajatului cu scopurile angajatorului. Nu toate aspectele activității de muncă sunt observabile sau măsurabile. Cum să măsori, de exemplu, conștiința, politețea, prietenia, bune maniere, angajamentul față de interesele firmei? Stabilirea oricăror criterii de evaluare a performanței poate duce la faptul că angajatul se va strădui să îmbunătățească tocmai acei indicatori ai muncii sale care îndeplinesc aceste criterii, ignorând alte aspecte ale muncii care nu sunt cuantificate.
Un dezavantaj serios al salariului la bucată pentru angajator este pericolul ca, în căutarea cantității, muncitorii să nu acorde atenție calității acesteia. Costurile controlului calității produselor (serviciilor) pot anula economiile pe alte forme de control.
Sistemul de remunerare la bucată leagă câștigurile angajatului cu rezultatele sale individuale, lăsând munca departamentului, unității sau organizației în ansamblu nesupravegheată, ceea ce afectează negativ motivația colectivă și munca în grup. Există o slăbire a sentimentului de apartenență și de apartenență la echipă. Lucrătorul la bucată nu este prea important pentru succesul colegilor săi la locul de muncă și pentru rezultatele generale ale companiei. Nu are stimulente pentru a obține rezultate pe termen lung, ceea ce contează este cât de mult a câștigat acum. Una dintre consecințele acestui lucru este fluctuația mare a personalului.
Adesea sunt probleme cu utilizarea corectă tehnologie. Graba excesivă a lucrătorilor duce la defecțiuni ale echipamentelor, încălcarea standardelor de siguranță, creșterea rănilor, cheltuirea excesivă a materiilor prime și materialelor. Unele firme din străinătate solicită chiar lucrătorilor la bucată să-și folosească propriile unelte sau mașini în munca lor.
Este foarte dificil să se stabilească standarde de producție rezonabile, mai ales atunci când acestea sunt revizuite în timpul introducerii de echipamente noi. Acest lucru este valabil mai ales pentru industriile cu schimbări frecvente de produs și tehnologie. Sunt necesari specialiști-standardizatori, documentarea modificărilor etc.
Cu aceeași sumă anuală de câștig, angajații preferă salariile pe timp. Majoritatea dintre ei, având o aversiune firească la risc și având obligații financiare asociate cu cheltuieli obișnuite (chirie, cumpărare de alimente etc.), vor prefera o mai mare siguranță a câștigurilor. Prin urmare, tranziția la munca la bucată ar necesita egalizarea diferențelor salariale pentru a compensa preocupările lucrătorilor cu privire la posibilele fluctuații ale câștigurilor lor, care ar implica costuri suplimentare pentru angajator. Apropo, acest lucru explică și de ce câștigurile lucrătorilor la bucată sunt mai mari decât cele ale lucrătorilor de timp.
Atunci când folosesc un sistem de plată la bucată, lucrătorii se confruntă adesea cu așa-numitul „efect de clichet” (efect de clichet). Este după cum urmează. Angajatul produce mai multă producție decât se aștepta firma. Managerul atribuie acest lucru faptului că munca nu este prea grea și, prin urmare, salariile sunt prea mari. Prin urmare, există o mare probabilitate ca rata salariului să scadă.
Cu salariile la bucată, nu este ușor să măsurați producția individuală. În timp ce aspectele cantitative ale muncii pot fi măsurate obiectiv, aspectele calitative necesită adesea evaluări subiective. Dacă doar o parte din funcțiile îndeplinite de un angajat poate fi măsurată în mod obiectiv, atunci îndatoririle nemăsurabile vor fi ignorate de acesta. Dar cum măsori producția individuală a unui asamblator pe o linie de asamblare? Stimulentele de grup sunt mai potrivite aici.

În acest sens, trebuie remarcat faptul că, alături de tipurile individuale de salarii la bucată (cele mai frecvente dintre ele sunt munca la bucată și plata comisioanelor către vânzători), stimulentele și stimulentele de grup sunt din ce în ce mai utilizate în străinătate. diverse sistemeîmpărțirea profitului – concentrându-se mai degrabă pe remunerarea grupurilor decât a angajaților individuali. Plata în grup vă permite să legați mai strâns interesele angajatului și ale angajatorului, legând valoarea câștigurilor colective cu rezultatele companiei. Problema principală în acest caz este „problema free rider”, când lenea unor lucrători este compensată de zelul altora, ceea ce, desigur, nu contribuie la motivarea acestora din urmă. Această problemă se rezolvă mai ușor în grupuri mici. Dar dacă echipa este mare și unii lucrători nu sunt prea încrezători în efortul și performanța celorlalți? Crearea unei atmosfere de proprietate (în interesul întregii organizații) poate ajuta. Cu plata la bucata, acest lucru este mult mai dificil.

Este necesar să se recompenseze în mod corespunzător managerii pentru rezultatele muncii departamentelor lor. Dar și aici se pune problema măsurării, de exemplu, pentru ce perioadă trebuie evaluat rezultatul muncii unui manager? Experții străini consideră că este mai bine să țineți cont de rezultatele activităților managerului nu pentru un an, ci pentru mai mulți. anii recenti. De asemenea, este recomandabil să legați remunerația managerilor de valoarea acțiunilor companiei, apropiindu-le interesele de interesele acționarilor.

După cum puteți vedea, există multe dezavantaje ale plății la bucată. Forma de plată bazată pe timp a fost în mare parte eliminată din ele, deși are și dezavantajele sale.

Salariul de timp

Răspândirea din ce în ce mai mare a salariilor pe timp în lume se explică prin numeroase circumstanțe, principala dintre acestea fiind progresul științific și tehnologic, care introduce schimbări în tehnologie și organizare a producției. Diviziunea muncii și specializarea se adâncesc, cerințele pentru calificarea personalului cresc, inclusiv în sectorul serviciilor. Din ce în ce mai mult, rezultatele muncii unui lucrător individual sunt dificil sau imposibil de separat de rezultatele generale și de cuantificat. Adesea, procesul de producție este strict reglementat. Nu este întotdeauna posibilă creșterea producției și nu este întotdeauna necesară, mai ales dacă o creștere a producției poate duce la o deteriorare a calității acesteia sau compania rezolvă problema economisirii resurselor materiale.

Un avantaj important al formei de plată bazată pe timp pentru angajator este reducerea costului controlului calității produselor. În același timp, este mai ușor să se formeze în angajat un sentiment de apartenență la interesele întregii organizații (patriotismul companiei). Cifra de afaceri a personalului este redusă, este posibil să se utilizeze astfel de modele de motivare a personalului care „lucrează” doar cu o cooperare pe termen lung între angajat și companie.

Salariul pe oră pentru un angajat este o garanție a câștigurilor relativ stabile. Un colectiv de muncă în care munca este plătită la oră este de obicei mai coeziv, deoarece există mai puțină fluctuație a personalului, iar interesele economice ale unor lucrători sunt mai puțin susceptibile de a se opune intereselor altora.

Dar sunt și multe probleme. Până la urmă, angajatul primește de fapt bani pentru că este prezent la locul de muncă, nu are stimulente pentru munca productivă. Este nevoie de un supraveghetor care să controleze procesul de muncă, volumul producției. Dar acest lucru necesită costuri considerabile și reduce posibilitatea de specializare. Observatorul trebuie să aibă suficiente informații. Uneori, un control detaliat pur și simplu nu este fezabil. Controlorii pot colabora cu cei pe care sunt chemați să îi monitorizeze, așa că ei înșiși trebuie să fie controlați.

În condiții de concurență perfectă, firmele care plătesc cu bucata, precum și cele care plătesc pe oră, vor obține același profit normal. În același timp, firmele care utilizează forma salarială bazată pe timp nu vor putea plăti costurile controlului (profitul lor va fi mai mic decât în mod normal și vor intra în faliment), iar ele vor fi plătite de lucrătorii înșiși din salariile. Apropo, aceasta este o altă explicație pentru câștigurile mai mici cu salariile pe timp decât cu munca la bucată. Alegerea sistemului de salarizare poate depinde de cât de mari sunt costurile controlului: firmele cu costuri mari vor prefera să plătească la bucată, iar firmele cu costuri scăzute vor alege salarii pe timp.

Plătirea lucrătorului în timp, adică de fapt, doar pentru prezenta la anumite ore la locul de munca, angajatorul isi asuma riscul unor fluctuatii ale productivitatii sale. Un angajat productiv crește profitul companiei, unul neproductiv - dimpotrivă, iar salariile lor sunt aceleași. Compensarea este mai dificil de raportat la rezultatul final. În plus, angajații își pot pune propriile interese înaintea intereselor consumatorului, ceea ce pe termen lung poate fi în detrimentul firmei.

Avantajele și dezavantajele muncii la bucată și ale salariilor pe timp sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1. Caracteristici comparative sisteme de salarizare la bucată și timp

	salariile la bucata	Salariul de timp
	Laturi pozitive
Angajator	1. Angajatul este interesat de creșterea producției. 2. Fluctuațiile în productivitate sunt suportate mai mult de muncitor. 3. Reducerea costului controlului angajaților. 4. Reducerea riscului pentru angajator. 5. Dorința de a lucra la bucată - un semnal al dorinței de a lucra productiv.	1. Costurile controlului calității produselor sunt reduse. 2. Angajatul are un sentiment mai mare de apartenență la organizație. 3. Mai puțină fluctuație de personal.
Muncitor	1. Există o oportunitate de a vă crește câștigurile lucrând mai mult, crescând productivitatea muncii. 2. Aproape orice muncitor (indiferent de reputatie, sanatate, etc.) poate obtine un loc de munca.	1. Certitudinea și stabilitatea relativă a câștigurilor. 2. Posibilitatea de a obține câștiguri stabile cu efort limitat. 3. Coeziunea în forța de muncă.
	Laturile negative
Angajator	1. În căutarea cantității, lucrătorii nu mai acordă atenție calității produsului. 2. Costul controlului calității poate compensa economiile din alte forme de control. 3. Graba excesivă duce la defecțiuni ale echipamentelor, încălcarea reglementărilor de siguranță și o creștere a rănilor. 4. Este posibilă supracheltuirea cu materii prime și materiale. 5. Există dificultăți în stabilirea standardelor de producție, mai ales la revizuirea acestora. 6. Este nevoie de specialiști-stabilitori, care să documenteze normele. 7. Există dificultăți în determinarea volumului producției: este imposibil să se măsoare toate aspectele activității - angajatul lucrează pe indicatori măsurabili. 8. Există o slăbire a sentimentului de apartenență la echipă; succesul colegilor și rezultatele generale ale companiei nu sunt importante pentru lucrătorul la bucată. 9. Angajatul nu are stimulente să lucreze pe termen lung (important este pentru el cât a câștigat acum), de aici și fluctuația mai mare a personalului. 10. Este necesară egalizarea diferențelor salariale pentru a compensa preocupările lucrătorilor cu privire la posibilele fluctuații ale câștigurilor lor.	1. Angajatul primește de fapt bani pentru că este prezent la locul de muncă - nu are stimulente pentru munca productivă. 2. Este nevoie de un „supraveghetor” care să controleze procesul de muncă, producția. 3. Necesitatea de a controla volumul producției crește costurile firmei. 4. Angajatorul riscă mai mult decât angajații: un angajat foarte productiv crește profitul, unul neproductiv – dimpotrivă (salariile lor sunt aceleași). 5. Angajatorul își asumă riscul fluctuațiilor de performanță. 6. Salariile sunt mai greu de raportat la rezultatul final. 7. Angajații își pot pune propriile interese mai presus de interesele consumatorului, ceea ce pe termen lung poate fi în detrimentul intereselor angajatorului.
Muncitor	1. Prezența fluctuațiilor câștigurilor, care este nedorită pentru angajații care de obicei nu sunt dispuși la riscuri. 2. Posibilitatea de a subestima factorii care nu sunt dependenti de angajati, ci afecteaza productia, rezultatul. 3. Creșterea probabilității de încălcări ale siguranței. 4. În cazul stimulentelor de grup, interesele angajatului și ale angajatorului sunt mai strâns legate, dar „problema free rider” este posibilă. 5. Efectul clichet: pericolul scăderii ratei salariale din cauza producției ridicate.	1. Salariile sunt mai mici decât la lucru la bucată. 2. Nedreptatea salariului este posibilă datorită legăturii indirecte cu rezultatele muncii. 3. Este posibilă remunerarea egală pentru lucrătorii cu productivitate ridicată și scăzută. 4. Un angajat nu își poate crește câștigurile prin creșterea eforturilor de muncă. 5. Cu plata de grup este posibilă apariția unui „free rider”.
	Condiții de aplicare
	Există indicatori cantitativi ai producției (producție, vânzări, servicii). Muncitorii au o oportunitate reală de a crește producția. Este necesar să se încurajeze angajații să crească în continuare volumele de producție. Util în producția de masă, unde lucrătorii îndeplinesc sarcini simple repetitive, deci nu este dificil să măsurați rezultatele muncii lor.	Rezultatele muncii unui angajat sunt greu de distins de rezultatele generale. Rezultatele muncii unui angajat sunt greu de cuantificat. Muncitorul nu are posibilitatea de a influența creșterea producției. Proces de fabricație strict reglementate. Sarcina a fost stabilită pentru a economisi resurse materiale. O creștere a volumelor de producție poate duce la o deteriorare a calității acesteia.

Utilizarea plății la bucată în forma sa pură este recomandabilă atunci când o persoană lucrează independent și produce produse omogene. În producția modernă integrată și extrem de mecanizată, care utilizează mai degrabă forța intelectuală decât cea fizică, acest lucru este rareori cazul. Cu toate acestea, în industria ușoară și comerț, se utilizează forma de plată la bucată. De asemenea, poate fi utilizat cu succes în producția de masă, unde lucrătorii efectuează operațiuni simple repetitive, deoarece în acest caz este ușor să măsurați rezultatele muncii lor și să faceți salariile direct dependente de producție. Salariile la bucată sunt utilizate dacă este necesar pentru a stimula lucrătorii să crească în continuare producția, dacă există indicatori cantitativi ai producției pe care lucrătorii îi pot crește.

În industriile de servicii, salariile pe timp (sau variațiile acestora) sunt adesea mai eficiente, deoarece este dificil să se determine cantitatea de servicii oferite clienților de către un lucrător individual. Plata bazată pe timp este adecvată în condițiile în care angajatul nu poate influența creșterea producției în cadrul proceselor tehnologice reglementate, munca forțată, când plătește reparatori etc. De obicei, munca managerilor, a lucrătorilor ingineri și tehnici, a specialiștilor și a angajaților este plătită la timp. Salariile pe oră sunt utilizate în mod efectiv astăzi atunci când se remunerează specialiştii de înaltă calificare care lucrează în sectorul serviciilor (avocaţi, psihanalişti), a căror reputaţie profesională depinde de rezultatul final al activităţii lor.

Dacă se comite o greșeală în stabilirea sistemului de plată, sunt posibile rezultate negative. De exemplu, în loc să plătească stomatologi salarii pentru numărul de ore pe care le petrec cu pacienții, British National serviciu medical hotărât (temporar) să plătească la bucată, în funcție de numărul de dinți obturați. Ca urmare, numărul dinților bolnavi (conform medicilor) a crescut dramatic, iar timpul de tratare a unui dinte a scăzut de la 18 la 6 minute, de care pacienții au beneficiat cu greu.

Forma de plată este element important, realizându-și funcțiile reproductive și stimulative (motivaționale). În același timp, nu numai valoarea câștigurilor este importantă, ci și modul în care și în funcție de ce reguli se formează. Acest lucru afectează aspectele economice, morale, psihologice și alte aspecte ale activităților organizației.

Managerii trebuie să ia în considerare meritele fiecărei forme de remunerare, având în vedere potențialul acesteia consecințe negativeși folosiți sisteme de plată care vă permit să combinați corect interesele angajaților și ale organizației.

Motivație, Stimulente, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensații

Obținând un loc de muncă, o persoană, desigur, este interesată de care va fi salariul său și pe ce bază vor merge angajamentele.

În țara noastră sunt comune două forme de remunerare: timpul și munca la bucată. Primul tip de salariu este mai familiar Rusiei.

Cu toate acestea, salariile la bucată sunt folosite din ce în ce mai mult. Ce înseamnă rata la bucată?

Salariile la bucată reprezintă o formă de remunerare pentru un angajat al unei întreprinderi sau al unei companii, în care suma fondurilor plătite depinde în totalitate de cantitatea sau volumul produselor produse. La determinarea cuantumului salariului se ține cont de complexitatea muncii prestate, de calitatea acestora și de condițiile în care lucrează persoana.

Sistemul de salarizare la bucată ține cont perfect de interesele angajatorului. La urma urmei, fiecare angajat se străduiește să efectueze cea mai mare cantitate de muncă posibilă, menținând în același timp o calitate excelentă. La urma urmei, dacă un angajat face o căsătorie, atunci portofelul lui trebuie să plătească.

Avantaje și dezavantaje

Salariile la bucată, ca și salariile pe oră, au un număr semnificativ de avantaje și dezavantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă vorbim despre aspectele pozitive ale „înțelegerii”, atunci acestea sunt:

Suma de bani câștigată depinde în totalitate de volumul produselor produse.
Valoarea plății pentru o unitate este complet determinată de abilitățile și cunoștințele persoanei.
Oportunitate de a motiva angajații și de a menține produsele la nivelul corespunzător. În multe țări ale lumii în anumite domenii ale industriei (auto, metalurgie, îmbrăcăminte, încălțăminte etc.) se folosesc exclusiv salariile la bucată.
Unele lucrări pot fi făcute de oricine. În același timp, educația, reputația, disponibilitatea documentelor, starea de sănătate nu contează. Un exemplu izbitor Aceasta include recoltarea legumelor și fructelor pe câmp, descărcarea vagoanelor și așa mai departe.

Cu atât de multe avantaje, salariile la bucată sunt pline de o mulțime de momente neplăcute pentru angajat și angajator.

Să le evidențiem pe cele principale:

Influența factorilor dincolo de controlul angajatului care pot afecta producția (defecțiunea echipamentului, lipsa materiilor prime, probleme cu partenerii, factori naturali).
Nepotrivire între obiectivele angajatorului și obiectivele angajatului.
Probabilitate mare de deteriorare a calității produselor/serviciilor în urmărirea unor volume mari. Necesitatea unui control suplimentar poate duce la cheltuieli inutile și poate reduce elementul de venit la un minus.
Plata salariului la bucată depinde numai de calitățile personale ale angajatului, lăsând deoparte factorul de lucru în echipa generală / departament / unitate. Destul de des, aceste structuri au o influență puternică asupra rezultat final munca umană.
Cursa pentru a atinge volumul necesar poate duce la utilizarea necorespunzătoare a echipamentului, poate provoca defectarea acestuia, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, deșeurile de materii prime etc.
Dificultate în stabilirea unor norme rezonabile per angajat. Pentru acest proces, este necesar să existe un standardizator și o documentație specială completată corect în toate etapele lucrării care se desfășoară.
Instabilitatea salariilor la bucată. Acest lucru necesită suplimentar compensare bănească de către angajator.
Producția ridicată a unui lucrător în căutarea unui salariu ridicat poate reduce complexitatea reală a muncii prestate și poate reduce rata pe unitatea de producție. Acest moment este uneori numit „efectul clichet”.
Complexitatea determinării eliberării individuale a produselor pentru anumite operațiuni (asamblare pe un transportor etc.).

Prin urmare, înainte de a accepta un salariu la bucată sau de a-l introduce în compania ta, trebuie să studiezi cu atenție toate subtilitățile acestui tip de plată.

Scopul aplicatiei

Există anumite condiții în care este mai potrivit să se folosească salariile la bucată decât salariile pe timp.

Acest domeniu de aplicare include următorii indicatori:

Creșterea volumului activităților.
Indicatori calitativi ai muncii efectuate/produse manufacturate, care depind direct de angajat.
Stimularea antreprenorului într-o anumită zonă pentru a crește volumul de muncă.
Creșterea cantității totale de produs produs, menținând în același timp calitatea înaltă.
Contabilitatea corectă a volumului de produse realizată de un angajat individual.
Funcționarea instalațiilor industriale în regim continuu (nu există defecțiuni ale echipamentelor, defecțiuni în aprovizionarea cu materii prime).
Prezența standardelor justificate de un specialist tehnic.

Soiuri

Salariile la bucată pot fi căi diferite in functie de conditiile de munca si acordul cu angajatorul.

Întreprinderile moderne folosesc următoarele tipuri de salarii la bucată.

Ofertă directă presupune acumularea fondurilor câștigate, în funcție de volumul sarcinilor de muncă îndeplinite. Acest tip se caracterizează prin prezența prețurilor fixe și luarea în considerare a calificărilor angajatului. Dezavantajul acestei varietăți este lipsa de interes direct al lucrătorului în performanța calitativă a muncii restului echipei.
salariul la bucata combină remunerarea la rate fixe ale tranzacției și bonusurile angajatului pentru prestarea muncii peste norma sau pentru îmbunătățirea calității produselor fabricate. Valoarea primei este stabilită chiar de companie. Cel mai adesea, indicatorii pentru bonusuri sunt absența căsătoriei, reducerea costurilor, creșterea productivității muncii etc.
tipul de acord consta in faptul ca intregul volum de munca este luat ca unitate de plata si se stabileste un termen de finalizare a acestora. Salariul unui angajat este plătit numai după ce toate lucrările sunt finalizate. Dacă un anumit termen este lung, atunci se face o plată în avans. Dacă lucrarea este făcută bine şi înainte de termen, lucrătorii pot primi un bonus. Acest tip cel mai des folosit in constructii, reparatii etc.
tip piesa-progresiv este o combinație de remunerare la rate fixe (când norma este îndeplinită) cu adăugarea de rate majorate (când se realizează peste norma). În același timp, tariful majorat diferă de cel obișnuit de două ori. Acest tip de plată se introduce temporar, până la 6 luni, exclusiv la locurile de muncă de urgență, dacă există o comandă urgentă etc. Utilizarea salariilor progresive la bucată este constant neprofitabilă din cauza creșterii rapide a salariilor muncitorilor la un ritm scăzut de creștere a productivității.
Tip de lucru cu ceas-piesă este folosit extrem de rar și este o combinație de plată pe tranzacție și plată la oră.