Forme de remunerare: avantaje și dezavantaje. Dezavantajele salariilor bonus bazate pe timp într-o companie de construcții

Remunerarea este sistem financiar reglementarea relaţiilor băneşti dintre angajator şi angajat. Conform legislației în vigoare, plățile trebuie efectuate la timp și în suma prescrisă. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază despre regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate prin diferite acte și acorduri juridice. În situații controversate, legislația federală este recunoscută ca dominantă și deciziile sunt luate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile pentru calcularea ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Salariul pe bucată

Salariul la bucata - Acesta este unul dintre tipurile de salarii, care implică dependența sumei de bani de cantitatea sau volumul de muncă prestată.

Volumul de lucru livrat poate fi calculat în funcție de numărul de unități produse, numărul de sarcini finalizate sau alte măsurători. Aceasta ia în considerare calitatea muncii, complexitatea sarcinii, condițiile de muncă și nivelul de calificare cerut.

Avantajele plății la bucată

Din partea angajatorului:

Interesul angajatului de a efectua munca maximă.
Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru fluctuațiile producției.
Nu este nevoie să controlați procesul de lucru, deoarece plata se face după fapt și înainte de aceasta este posibil să se evalueze volumul muncii și calitatea acesteia.
Se crede că, dacă un angajat este pregătit pentru plata la bucată, el știe să lucreze productiv.

Din partea angajatului:

Are posibilitatea de a vă controla independent câștigurile și de a le crește prin creșterea volumului de muncă.
Munca la bucată este disponibilă chiar și specialiștilor începători și lucrătorilor fără reputație.

Dezavantajele salariului la bucată

Din partea angajatorului:

Posibilă reducere a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
Adesea, costurile controlului calității produselor sunt egale cu costurile totale ale controlului în alte zone de producție.
Adesea, lucrătorii se grăbesc și încalcă reglementările de siguranță sau regulile de manipulare a echipamentelor, ceea ce duce la răniri și avarii.
Muncitorilor nu le pasă prea mult de costurile de producție.
Factorul psihologic - angajatul nu simte că aparține echipei companiei și nu lucrează pentru un rezultat comun, ci doar pentru propria sa îmbogățire.
Unele tipuri de muncă sunt destul de greu de măsurat din toate punctele de vedere; în consecință, apar dificultăți în determinarea volumului de muncă efectuat.
Turnover mare de personal, care provine din factor psihologic, angajații sunt rareori concentrați pe perspectiva unei cooperări pe termen lung.
Necesitatea introducerii oricăror plăți compensatorii pentru a atenua posibilele fluctuații ale câștigurilor.

Din partea angajatului:

Câștigurile sunt instabile, acest fapt îi sperie pe mulți lucrători cărora nu le plac riscurile.
Angajatorul nu este întotdeauna capabil să țină cont de toți factorii care influențează rezultatul, dar adesea nu depind de angajat.
Rata salariilor poate fi redusă pe măsură ce producția crește, astfel încât cantitatea de muncă nu este direct proporțională cu valoarea câștigurilor.

Tipuri de plată la bucată

Plata la bucata se imparte in:

Lucru direct la bucată. Oferă o relație directă între volumele finalizate și suma câștigurilor. Prețurile (tarifa) sunt fixe, în funcție de specificul muncii, de condițiile acesteia și de calificările angajatului.
Este de remarcat faptul că, atunci când utilizează acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea și creșterea producției companiei. indicatori generali eficienţă. Deci acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.
Piesa-bonus. În esență, aceasta este aceeași cu plata directă la bucată, cu toate acestea, implică prezența plăților stimulative pentru munca peste plan sau pentru calitatea înaltă a produsului produs.
Lucru indirect la bucată. Ajută la calcularea salariilor pentru personalul de întreținere implicat în întreținerea echipamentelor sau a locurilor de muncă. Este destul de dificil de determinat volumul și calitatea muncii efectuate. Pentru a calcula salariile, trebuie să împărțiți rata la rata de producție a lucrătorilor care utilizează echipamentul deservit. Bonusurile în cadrul unui astfel de sistem sunt de obicei acordate pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
Coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a finaliza munca într-un interval de timp limitat. Apoi muncitorul știe prețul pentru întregul volum și știe în ce perioadă de timp are nevoie pentru a finaliza lucrarea. Dacă finalizarea unei sarcini durează perioadă lungă de timp, se plătește un avans. Este o practică obișnuită să plătiți bonusuri pentru finalizarea muncii înainte de termen. Se folosește în principal în acele zone în care este dificil să se standardizeze forța de muncă în alt mod: în timpul reparațiilor, construcției.
Piesa-progresiv. Un astfel de sistem presupune achitarea normelor de producție la prețuri standard, iar după depășirea planului, prețurile cresc. De obicei, prețurile crescute nu depășesc prețurile standard cu mai mult de 100%. În mod obișnuit, un sistem progresiv de rată la bucată este introdus pentru o anumită perioadă de timp în acele zone de producție în care sunt necesare performanțe maxime. Această metodă de plată este destul de costisitoare pentru angajator.

Cum se calculează salariul la bucată?

La efectuarea calculelor se folosește de obicei un sistem de prețuri fixe pe unitatea de producție sau îndeplinirea unui volum convenit. Această abordare ne permite să luăm în considerare suma maxima factori și stabiliți un preț stabil pentru forță de muncă.

Prețurile depind direct de standardele temporare de producție, tarife și tipul de lucru. Pentru a calcula prețul final, împărțiți tariful orar (sau zilnic sau standardizat) la rata de producție pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot avea loc după cum urmează: individual, și echipei de muncitori.

Cu un sistem de salariu direct la bucată, calculați salariul folosind formula: Salariile = Rata la bucată pe unitate de produs (tip de muncă) x Număr de produse fabricate (muncă efectuată)

Munca pe bucată și munca în timp: care este diferența?

De fapt, munca la bucată și plata în funcție de timp sunt abordări polare ale remunerației și, în consecință, ale evaluării acesteia.
Salarizarea în funcție de timp presupune că angajatul își petrece timpul în cel mai eficient mod. Angajatorul speră că rezultatul muncii angajatului va fi mai valoros decât timpul achiziționat.

Când se utilizează plata la bucată, timpul petrecut nu este înregistrat. Adesea, angajatorul nu știe câte ore a fost nevoie pentru a produce produsul și are dificultăți în a determina costul acestuia. Angajatul poartă toată responsabilitatea pentru utilizarea eficientă a timpului și suportă costurile asociate cu gestionarea irațională a timpului. Adesea, lucrătorii înșiși stabilesc tarife la bucată pentru munca lor.

Tipuri de remunerare

Pe acest moment Legislația prevede mai multe tipuri de remunerare:

Principal. Se compune din:
- plata pentru o anumită perioadă de timp, plata pentru o anumită cantitate de muncă, sub rezerva calculului plăților conform sistemului de lucru la bucată, precum și plata în funcție de timp sau progresivă;
- plata orelor suplimentare pentru munca mai mare decat perioada stabilita, pentru munca de noapte, pentru orice munca prestata peste norma prevazuta in contract;
- plăți pentru întreruperea producției care au avut loc din motive independente de controlul angajatului;
- plăți bonus, precum și stimulente și stimulente.
Adiţional. Se compune din:
- plata timpului nelucrat din motive independente de voința salariatului în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută în contract și legislație;
- deduceri de concediu;
- plăți către angajații în concediu de maternitate și mamele care alăptează;
- beneficii pentru adolescenți;

Pe lângă specii, se mai folosește și clasificarea după formă. Acestea includ:

Plata în timp se bazează pe durata de timp pe care angajatul le-a petrecut la locul de muncă. De obicei, contractul specifică numărul de ore de lucru.

Plata în timp poate include:

plata orară;
tarife (zilnic sau orar);
o anumită normă stabilită prin acord și ajutând la realizarea unei alte măsurări a timpului lucrat.

Plata în timp constă în:

simplu– presupune că lucrătorul este plătit pentru o anumită perioadă de timp pe care l-a alocat procesului de muncă, indiferent de câte și ce fel de produse de muncă au fost produse;
premium– presupune că, pe lângă plățile bazate pe timpul lucrat, se acordă bonusuri pentru munca de înaltă calitate.

Plata la bucată este împărțită în mai multe subtipuri. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată mai jos.

Norme juridice

Garanțiile pentru transferul în timp util și complet al plăților sunt stabilite de articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legii, statul oferă garanții pentru:

nivelul salariului minim;
controlul nivelului salariilor angajaților instituțiilor bugetare;
reglementarea cuantumului deducerilor fiscale pentru salarii;
introducerea de restricții privind salariile în natură;
reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
exercitarea controlului de stat asupra îndeplinirii obligațiilor de remunerare a muncii;
tragerea la răspundere a angajatorilor fără scrupule;
stabilirea regulilor privind calendarul și ordinea plăților;
controlul asupra implementării legislației.

Să luăm în considerare o problemă care a existat de la apariția muncii salariate: cum să plătească cel mai bine pentru aceasta.

De bază, forme tradiționale salariile - timp și lucru la bucată. Numeroase sisteme de plată se bazează pe aceste două forme de plată sau pe combinații ale acestora. ÎN perioade diferite dezvoltare civilizatie industriala mai întâi o formă, apoi cealaltă, a prevalat.

Salariile îndeplinesc diverse funcții cu care pot fi implementate în diferite grade sisteme de eficiență bazate pe lucru la bucată sau salarii pe timp. În plus, este necesar să se distingă pentru cine este mai bine cutare sau cutare formă de salariu: pentru angajat sau pentru angajator. Interesele lor pot coincide în unele situații și pot fi opuse în altele. Interesele angajatului sunt realizate în primul rând de funcția de reproducere, iar angajatorul - de funcția de stimulare a salariilor.

Care dintre cele două forme de remunerare este mai bună, mai eficientă în condițiile moderne? economie de piata? Evoluția formelor și sistemelor de remunerare în străinătate reflectă o căutare pe termen lung a unui echilibru între interesele angajatorilor și ale lucrătorilor, sindicalizați sau nu.

Forma de remunerare la bucată

La prima vedere, forma de remunerare la bucată răspunde cel mai pe deplin intereselor atât ale angajatului, cât și ale angajatorului, întrucât valoarea câștigurilor depinde de volumul de produse realizate (vândute) sau de servicii prestate, de rezultatele muncii și de productivitatea acesteia. Relația directă dintre rezultatele muncii și cuantumul remunerației ar trebui într-adevăr să fie atribuită avantajelor salariilor la bucată. Interesele angajatorului sunt realizate cu succes, deoarece angajatul este interesat de creșterea producției și, în acest sens, nu trebuie să fie controlat. Dacă un angajat, dintr-un motiv sau altul, reduce producția sau productivitatea, el va fi primul care suferă pierderi. Prin urmare, riscul lui este mai mare decât riscul angajatorului. Dacă avem în vedere că salariul la bucată atrage muncitorii care sunt de acord să muncească din greu și intens, atunci acesta poate fi perceput ca un fel de semnal de piață către angajator despre dorința de a lucra productiv, ceea ce este important în condiții de informare incompletă și asimetrică.

Pentru muncitor, beneficiile muncii la bucată sunt legate de ceea ce are oportunitate reală creșteți-vă câștigurile prestând mai multă muncă și crescând productivitatea muncii. În plus, în unele cazuri, aproape orice muncitor poate obține un loc de muncă cu plată la bucată, indiferent de reputația sa, starea de sănătate și, uneori, prezența documentelor (de exemplu, la recoltare, descărcarea vagoanelor etc.). Riscul angajatorului în astfel de cazuri este mic: angajatul primește în mâini un coș (cutie, geantă etc.) și apoi - „în timp ce călci în picioare, spargi”.

Cu salariile la bucată, utilitatea unui muncitor depinde de abilitățile sale.Studiile empirice ale economiștilor americani au arătat că productivitatea lucrătorilor cu salarii la bucată este mai mare decât în cazul salariilor bazate pe timp. Astfel, la întreprinderile din industria de încălțăminte și îmbrăcăminte, câștigurile lucrătorilor atunci când folosesc un sistem de lucru la bucată sunt cu 14-16% mai mari decât atunci când se utilizează un sistem bazat pe timp, iar în industria auto - cu 20-50%.

În anumite domenii de producție, utilizarea salariilor la bucată este mai eficientă decât salariile pe timp, deoarece motivează angajatul să crească productivitatea. Salariile la bucată în străinătate sunt încă folosite cu succes în piele, oțel, mobilă și alte industrii ușoare.

De ce, de la mijlocul secolului al XX-lea. în majoritatea țărilor dezvoltate, ponderea lucrătorilor la bucată începe să scadă rapid? În SUA, în anii 1950-70, ponderea acestora a scăzut de la 70 la 30%; în Franța peste 15 ani (de la începutul anilor 60) a scăzut de la 40 la 15%; în anii '90, în medie, 70-80% dintre lucrătorii din țările dezvoltate au primit salarii pe timp, în SUA ponderea lor a ajuns la 86%.

Faptul este că plata la bucată este asociată cu o serie de dezavantaje și dă naștere la multe probleme - atât pentru angajați, cât și pentru angajatori:

Un angajator poate fi dificil să țină cont de factori care nu depind de angajat, ci afectează producția (boală, defecțiune a echipamentului, întreruperi de aprovizionare, condiții meteorologice etc.). Dacă câștigurile nu depind de rezultate, atunci este puțin probabil să vrea să fie deosebit de sârguincios. Trebuie avut în vedere faptul că creșterea producției muncitorilor la bucată se datorează nu numai acestora propriile eforturi, formarea avansată și dezvoltarea abilităților lor. Este determinată de întregul set de factori pentru funcționarea eficientă a unui loc de muncă dat - pregătirea lui tehnică, organizatorică, economică. Rezultatele muncii lucrătorilor la bucată întruchipează munca inginerilor, lucrătorilor auxiliari și a multor alți specialiști ai întreprinderii.
Există și problema echilibrării eforturilor angajatului cu obiectivele angajatorului. Nu toate aspectele activității de muncă sunt observabile sau măsurabile. Cum să măsori, de exemplu, conștiința, politețea, prietenia, bune maniere, dedicare intereselor companiei? Stabilirea oricăror criterii de evaluare a muncii poate duce la faptul că angajatul se va strădui să îmbunătățească exact acei indicatori ai muncii sale care îndeplinesc aceste criterii, ignorând alte aspecte ale muncii care nu sunt măsurate cantitativ.
Un dezavantaj serios al plății la bucată pentru angajator este pericolul ca, în urmărirea cantității de producție, muncitorii să nu acorde atenție calității acesteia. Costurile pentru controlul calității produselor (serviciilor) pot anula economiile pe alte forme de control.
Sistemul de salarizare la bucată leagă câștigurile unui angajat de rezultatele sale individuale, lăsând activitatea unui departament, divizie sau organizație în ansamblu fără atenție, ceea ce afectează negativ motivația colectivă și munca în grup. Există o slăbire a sentimentului de apartenență și de apartenență la echipă. Muncitorul nu este prea interesat de succesele colegilor săi și de rezultatele generale ale activităților companiei. Nu are niciun stimulent să obțină rezultate pe termen lung; ceea ce contează este cât de mult a câștigat acum. O consecință a acestui fapt este fluctuația ridicată a personalului.
Problemele apar adesea cu utilizarea corectă tehnologie. Graba excesivă a lucrătorilor duce la defecțiuni ale echipamentelor, la încălcarea standardelor de siguranță, la creșterea rănilor și la consumul excesiv de materii prime. Unele companii din străinătate solicită chiar lucrătorilor la bucată să folosească propriile unelte sau mașini în munca lor.
Este foarte dificil să se stabilească standarde de producție rezonabile, mai ales atunci când le revizuiești în timpul introducerii de echipamente noi. Acest lucru este valabil mai ales pentru industriile cu schimbări frecvente în produse și tehnologie. Sunt necesari specialiști-standardizatori, documentarea modificărilor etc.
Pentru același salariu anual, plata în funcție de timp este de preferat angajaților. Cei mai mulți dintre aceștia, având o aversiune firească față de risc și având obligații financiare asociate cu cheltuieli obișnuite (plata chiriei, cumpărarea alimentelor etc.), vor prefera o mai mare siguranță a câștigurilor. Aceasta înseamnă că trecerea la plata la muncă la bucată va necesita egalizarea diferențelor de salariu, ceea ce va compensa îngrijorările lucrătorilor cu privire la posibilele fluctuații ale câștigurilor lor, ceea ce va aduce costuri suplimentare angajatorului. Apropo, acest lucru explică și de ce câștigurile lucrătorilor la bucată sunt mai mari decât cele ale lucrătorilor de timp.
Atunci când folosesc un sistem de plată la bucată, lucrătorii se confruntă adesea cu așa-numitul „efect de clichet”. Este după cum urmează. Muncitorul produce mai mult decât se aștepta compania. Managerul atribuie acest lucru faptului că munca nu este prea grea și, prin urmare, salariu prea sus. Prin urmare, există o mare probabilitate ca rata salariului să scadă.
Cu salariile la bucată, nu este ușor să măsurați producția individuală. În timp ce aspectele cantitative ale muncii pot fi măsurate obiectiv, aspectele calitative necesită adesea evaluări subiective. Dacă doar o parte din funcțiile îndeplinite de un angajat pot fi măsurate în mod obiectiv, atunci responsabilitățile nemăsurate vor fi ignorate de acesta. Dar cum se măsoară producția individuală a unui asamblator pe o linie de asamblare? Stimulentele de grup sunt mai potrivite aici.

În acest sens, trebuie remarcat că, alături de tipurile individuale de salarii la bucată (cele mai frecvente dintre ele sunt plata la bucată și plata comisioanelor către vânzători), în străinătate sunt din ce în ce mai utilizate stimulentele de grup și diverse sisteme de împărțire a profitului - cu un accent pe remunerarea grupurilor mai degrabă decât a lucrătorilor individuali. Salariul de grup vă permite să legați mai strâns interesele angajatului și ale angajatorului, legând valoarea câștigurilor colective cu rezultatele activităților companiei. Principala problemă în acest caz este „problema free rider”, când lenea unor lucrători este compensată de diligența altora, ceea ce, desigur, nu contribuie la motivarea muncii acestuia din urmă. Această problemă este mai ușor de rezolvat în grupuri mici. Dar dacă echipa este mare și unii angajați nu sunt prea încrezători în eforturile și productivitatea celorlalți? Crearea unei atmosfere de proprietate (a intereselor întregii organizații) poate ajuta. Cu plata la bucată, acest lucru este mult mai dificil de realizat.

Este necesar să se recompenseze în mod corespunzător managerii pentru performanța departamentelor lor. Dar și aici apare o problemă de măsurare, de exemplu, în ce perioadă ar trebui evaluată performanța managerului? Experții străini consideră că este mai bine să țineți cont de rezultatele activităților unui manager nu pentru un an, ci pentru mai multe anii recenti. De asemenea, este recomandabil să legați salariul executivului de valoarea acțiunilor companiei, aliniind interesele acestora cu cele ale acționarilor.

După cum puteți vedea, plata la bucată are multe dezavantaje. Forma de plată bazată pe timp este în mare măsură eliberată de ele, deși are și dezavantajele sale.

Salariile pe timp

Utilizarea din ce în ce mai răspândită a salariilor bazate pe timp în lume se explică prin multe circumstanțe, dintre care principalul este progresul științific și tehnologic, care aduce schimbări în tehnologia și organizarea producției. Se aprofundează diviziunea muncii și specializarea, iar cerințele de calificare a personalului cresc, inclusiv în sectorul serviciilor. Din ce în ce mai mult, rezultatele muncii unui angajat individual sunt dificil sau imposibil de separat de rezultatele generale și de cuantificat. Adesea, procesul de producție este strict reglementat. Nu este întotdeauna posibilă creșterea producției, iar acest lucru nu este întotdeauna necesar, mai ales dacă o creștere a producției de produs poate duce la o deteriorare a calității acestuia sau compania rezolvă problema economisirii resurselor materiale.

Un avantaj important al sistemului de plată bazat pe timp pentru angajator este reducerea costurilor de control al calității produselor. În același timp, este mai ușor să se formeze în angajat un sentiment de implicare în interesele întregii organizații (patriotism corporativ). Se reduce fluctuația personalului; este posibil să se utilizeze modele de motivare a personalului care „funcționează” doar cu o cooperare pe termen lung între angajat și companie.

Plata în timp pentru un angajat este o garanție a unui venit relativ stabil. O forță de muncă în care munca este plătită la oră este de obicei mai unită, deoarece există mai puțină fluctuație de afaceri, iar interesele economice ale unor lucrători sunt mai puțin susceptibile de a intra în conflict cu interesele altora.

Dar sunt și multe probleme. La urma urmei, angajatul primește de fapt bani pentru că este prezent la locul de muncă; nu are niciun stimulent să lucreze productiv. Este nevoie de un supraveghetor care să controleze procesul de muncă și volumul producției. Dar acest lucru necesită costuri considerabile și reduce posibilitatea de specializare. Observatorul trebuie să aibă suficiente informații. Uneori, un control detaliat pur și simplu nu este fezabil. Controlorii se pot înțelege cu cei pe care ar trebui să îi monitorizeze, așa că ei înșiși trebuie să fie monitorizați.

În condiții de concurență perfectă, firmele care plătesc cu bucata, precum și cele care plătesc cu ora, vor primi același profit normal. În același timp, firmele care utilizează o formă de remunerare bazată pe timp nu vor putea plăti costurile controlului (profitul lor va fi mai mic decât în mod normal și vor da faliment), iar lucrătorii înșiși le vor plăti din salarii. . Apropo, aceasta este o altă explicație pentru câștigurile mai mici cu salariile pe timp decât cu salariile la bucată. Alegerea unui sistem de remunerare poate depinde de cât de mari sunt costurile de control: firmele cu costuri mari vor prefera să plătească la bucată, iar firmele cu costuri scăzute vor alege plata în timp.

Prin plata muncii angajatului pe o bază de timp, de ex. de fapt, doar prin prezenta la anumite ore la locul de munca, angajatorul isi asuma riscul unor fluctuatii ale productivitatii sale. Un muncitor productiv crește profiturile companiei, unul neproductiv face invers, iar salariile lor sunt aceleași. Plata este mai dificil de legat de rezultatul final. În plus, angajații își pot pune propriile interese mai presus de interesele consumatorului, ceea ce poate cauza prejudicii companiei pe termen lung.

Avantajele și dezavantajele muncii la bucată și ale salariilor pe timp sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1. Caracteristici comparative ale sistemelor salariale bazate pe muncă la bucată și pe timp

	Salariul pe bucată	Salariile pe timp
	Laturi pozitive
Angajator	1. Angajatul este interesat de creșterea producției. 2. Fluctuațiile în productivitate cad mai mult asupra angajatului. 3. Reducerea costurilor de control al angajaților. 4. Reducerea riscului pentru angajator. 5. Dorința de a lucra în condiții de lucru la bucată este un semnal al dorinței de a lucra productiv.	1. Costurile de monitorizare a calității produselor sunt reduse. 2. Angajatul are un sentiment mai mare de apartenență la organizație. 3. Mai puțină fluctuație de personal.
Muncitor	1. Există o oportunitate de a vă crește câștigurile prin prestarea mai multă muncă și creșterea productivității muncii. 2. Aproape orice angajat (indiferent de reputația sa, sănătatea, etc.) poate obține un loc de muncă.	1. Certitudinea și stabilitatea relativă a câștigurilor. 2. Posibilitate de venituri stabile cu efort limitat. 3. Coeziunea în echipa de lucru.
	Laturile negative
Angajator	1. În căutarea cantității, lucrătorii nu mai acordă atenție calității produsului. 2. Costurile de control al calității pot compensa economiile din alte forme de control. 3. Graba excesivă duce la defecțiuni ale echipamentelor, la încălcarea standardelor de siguranță și la o creștere a rănilor. 4. Este posibil consumul excesiv de materii prime și consumabile. 5. Există dificultăți în stabilirea standardelor de producție, mai ales la revizuirea acestora. 6. Sunt necesari specialiști în standardizare și documentarea standardelor. 7. Există dificultăți în determinarea volumului producției: este imposibil să se măsoare toate aspectele activității - angajatul lucrează pentru indicatori măsurabili. 8. Există o slăbire a sentimentului de apartenență la echipă; Muncitorului la bucată nu îi pasă de succesele colegilor săi și de rezultatele generale ale companiei. 9. Angajatul nu are nici un stimulent să muncească pe termen lung (important este pentru el cât a câștigat acum), de aici și fluctuația mai mare a personalului. 10. Echivalarea diferențelor de salariu este necesară pentru a compensa preocupările lucrătorilor cu privire la posibilele fluctuații ale câștigurilor lor.	1. Angajatul primește de fapt bani pentru că este prezent la locul de muncă - nu are niciun stimulent să lucreze productiv. 2. Este nevoie de un „supervizor” care să monitorizeze procesul de muncă și producția. 3. Necesitatea de a controla producția crește costurile firmei. 4. Angajatorul își asumă mai multe riscuri decât angajații: un angajat foarte productiv crește profitul, unul neproductiv – dimpotrivă (salariile lor sunt aceleași). 5. Angajatorul își asumă riscul fluctuațiilor de performanță. 6. Plata este mai dificil de legat de rezultatul final. 7. Angajații își pot pune propriile interese mai presus de interesele consumatorului, ceea ce pe termen lung poate prejudicia interesele angajatorului.
Muncitor	1. Prezența fluctuațiilor câștigurilor, ceea ce este nedorit pentru lucrătorii care de obicei sunt aversiți la risc. 2. Posibilitatea de a subestima factori care nu depind de angajați, ci afectează producția și rezultatele. 3. Probabilitatea încălcării siguranței crește. 4. Cu stimulentele de grup, interesele angajatului și ale angajatorului sunt mai strâns legate, dar este posibilă o „problemă de tip free-rider”. 5. Efectul de clichet: pericolul unor rate salariale mai mici din cauza producției ridicate.	1. Salariile sunt mai mici decât la lucru la bucată. 2. Inechitatea salarială este posibilă datorită legăturii indirecte cu rezultatele muncii. 3. Este posibilă remunerarea egală pentru lucrătorii cu productivitate ridicată și scăzută. 4. Un angajat nu își poate crește câștigurile prin creșterea eforturilor de muncă. 5. Cu plata de grup, poate apărea un „free rider”.
	Condiții de utilizare
	Există indicatori cantitativi ai producției (producție, vânzări, servicii). Muncitorii au o oportunitate reală de a crește producția. Este necesar să se încurajeze lucrătorii să crească în continuare volumele de producție. Util în producția de masă, unde lucrătorii efectuează sarcini simple, repetitive, astfel încât este ușor să măsurați rezultatele muncii lor.	Rezultatele muncii unui angajat sunt greu de separat de rezultatele generale. Rezultatele muncii unui angajat sunt greu de cuantificat. Angajatul nu are posibilitatea de a influența creșterea producției. Procesul de producție este strict reglementat. Sarcina a fost stabilită pentru a realiza economii de resurse materiale. O creștere a volumelor de producție poate duce la o deteriorare a calității acesteia.

Aplicarea platii la bucata in formă pură Este recomandabil acolo unde o persoană lucrează independent și produce produse omogene. În producția modernă integrată și extrem de mecanizată, care utilizează mai degrabă forța intelectuală decât cea fizică, acest lucru este rar. Cu toate acestea, în industria ușoară și comerț, se utilizează plata la bucată. De asemenea, poate fi utilizat cu succes în producția de masă, unde lucrătorii îndeplinesc sarcini simple repetitive, deoarece în acest caz este ușor să măsurați rezultatele muncii lor și să faceți salariile direct dependente de producție. Salariile pe bucată sunt utilizate dacă este necesar să încurajeze lucrătorii să crească în continuare producția, dacă există indicatori cantitativi ai producției pe care lucrătorii îi pot crește.

În industriile de servicii, salariile pe timp (sau variațiile acestora) sunt adesea mai eficiente, deoarece este dificil să se determine volumul serviciilor oferite clienților de către un angajat individual. Plata în funcție de timp este adecvată în condițiile în care angajatul nu poate influența creșterea producției în timpul proceselor tehnologice reglementate, a muncii forțate, la plata reparatorilor etc. De obicei, managerii, inginerii, tehnicienii, specialiștii și angajații de birou sunt plătiți pe o bază de timp. Salariile pe oră sunt efectiv folosite astăzi pentru a remunera specialiştii de înaltă calificare care lucrează în sectorul serviciilor (avocaţi, psihanalişti), de al căror rezultat final depinde reputaţia lor profesională.

Dacă se comite o eroare în stabilirea sistemului de plată, pot apărea rezultate negative. De exemplu, în loc să plătească stomatologilor un salariu în funcție de numărul de ore petrecute vizitând pacienții, British National serviciu medical Am decis (temporar) sa platesc la bucata, in functie de numarul de dinti obturati. Ca urmare, numărul dinților bolnavi (conform medicilor) a crescut brusc, iar timpul de tratare a unui dinte a fost redus de la 18 la 6 minute, de care pacienții au beneficiat cu greu.

Forma de remunerare este element important, realizându-și funcțiile reproductive și stimulative (motivaționale). În acest caz, nu numai valoarea câștigurilor este importantă, ci și modul în care și în funcție de ce reguli se formează. Acest lucru afectează aspectele economice, morale, psihologice și alte aspecte ale activităților organizației.

Managerii trebuie să ia în considerare meritele fiecărei forme de salariu în lumina potențialului acesteia consecințe negativeși folosiți sisteme de plată care vă permit să combinați în mod inteligent interesele angajaților și ale organizației.

Motivație, Stimulent, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensație

Un astfel de sistem implică utilizarea unei game largi de mecanisme de urmărire a timpului de lucru. Se aplică, în primul rând, în raport cu pozițiile în care utilizarea plății va demonstra o eficacitate insuficientă sau nu poate fi implementată deloc din cauza specificului responsabilitatile locului de munca muncitor. Cu toate acestea, în practică, domeniul de aplicare a salariilor bazate pe timp acoperă multe domenii ale activității muncii. Reglementarea legală a sistemului de plată în funcție de timp presupune ca angajatorul să aibă competențe destul de largi în stabilirea anumitor condiții de muncă și mecanisme de creditare a salariilor. În același timp, pur și simplu nu există standarde clare care ar putea fixa limite stricte pentru aplicarea principiilor și mecanismelor de eliberare a salariilor de mai sus.

Salariile bazate pe timp: avantaje și dezavantaje

Cu toate acestea, plata în timp se poate aplica pentru majoritatea specii existente munca, în timp ce munca la bucată are multe limitări.

Lipsa motivației negative. Lucru în echipă sistem de timp plata este mult mai eficientă decât munca la bucată, deoarece principala modalitate prin care lucrătorii își măresc salariile este în acest caz, constă în aducerea directă de beneficii organizației, ceea ce se face mult mai bine în cooperare cu alți angajați decât în creșterea performanței personale.
Ușurința contabilizării și menținerii politicilor de personal. În comparație cu sistemele de plată la bucată, sistemele de plată bazate pe timp au, de asemenea, o simplitate mult mai mare în păstrarea înregistrărilor și documentelor, precum și în calcularea salariilor în general.

Sistem de salarizare bazat pe timp

Acest lucru reduce sarcina asupra departamentului de contabilitate al întreprinderii și, de asemenea, evită costurile suplimentare asociate cu implementarea sistemelor de înregistrare și evaluare a producției sau a altor indicatori ai lucrătorilor. Dezavantajele plății bazate pe timp includ următoarele caracteristici:

Nivel scăzut de motivație. Datorita faptului ca salariatii primesc plata in functie de timpul petrecut la locul de munca, eficienta lor in munca scade intrucat, indiferent de eforturile depuse, vor primi acelasi venit. Într-o oarecare măsură, utilizarea salariilor pe timp de lucru sau caracterul bonus al calculelor salariale ajută la neutralizarea riscurilor acestui neajuns.
Responsabilitate colectivă ridicată cu dreptate în muncă scăzută.

Forme de remunerare la bucată și în funcție de timp: avantaje și dezavantaje

Este posibil să existe întotdeauna câțiva factori suplimentari în joc. Cu toate acestea, departamentul de planificare poate prezice cu foarte mare probabilitate volumul minim de producție și media. Schema retorică ar fi cam așa: „Suntem siguri că fabrica va produce 100 de părți, dar cel mai probabil vor fi 140, iar dacă încercăm, atunci 180”.

Atenţie

Această schemă se reflectă în partea de bonus a salariului. Rezultatul este următoarea schemă de corespondență:

mai puțin de 100 de părți - rată goală;
100 - 20% bonus;
140 - bonus 60%;
180 - 80% bonus;
peste 180 - 200% bonus.

Procentele de primă exprimă o primă la tarif. Dacă este de 100 de ruble, iar bonusul în această lună este de 20%, atunci salariul va fi de 120 de ruble.

Este greu de imaginat un angajat care nu ar înțelege că salariul fiecăruia depinde de eficiența fiecărui angajat, a fiecărei echipe, atelier, departament.

Sistem de bonusuri pe timp de remunerare a angajaților

Statisticile arată că angajații care lucrează într-un sistem de salarizare bazat pe timp sunt mult mai puțin probabil să-și schimbe locul de muncă în comparație cu muncitorii la bucată, deoarece se așteaptă la o carieră lungă și la posibilitatea de promovare pentru a crește salariul, în timp ce lucrătorii la bucată sunt pur și simplu să-și mărească propria producție.

Eficiență în fața complexității reglementării muncii. În unele cazuri, plata la bucată nu poate fi aplicată pur și simplu pentru că este imposibil să se calculeze efectiv și adecvat volumul de bunuri produse sau servicii prestate. Acest lucru se poate datora atât complexității excesive și costului ridicat al unor astfel de calcule, cât și naturii însăși a muncii lucrătorului, care nu implică utilizarea indicatorilor cantitativi pentru evaluare.

Avantaje și dezavantaje ale diferitelor tipuri de salarii pe timp

Info

Să remarcăm că forma de plată la bucată în acest caz este pur și simplu imposibilă. Dezvoltarea poate dura timp tot anul, și nimeni nu va lucra atât de mult timp, în speranța de a fi plătit după finalizarea proiectului. În Rusia au încercat să plătească separat pentru fiecare linie de cod, dar s-au convins rapid că această abordare este anecdotică.

Important

Programarea inteligentă înseamnă reducerea numărului de operatori, nu creșterea acestora. De asemenea, ar fi absurd să încercăm să plătim pentru fiecare tabel creat în baza de date sau pentru fiecare element de control plasat pe formularul de ecran. În timpul dezvoltării, multe dintre ele pot apărea și apoi dispar.

Munca intelectuală nu prevede un detaliu fix al ceva, ceea ce înseamnă că remunerația este o compensație formală pentru timpul petrecut de cineva.

Salariile bazate pe timp: tipuri și posibilități de utilizare în practică

Cu toate acestea, atunci când instalează un sistem de salarizare bazat pe timp, angajatorul ar trebui, în orice caz, să acorde atenție următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Art.91. Stabilește conceptul de timp de lucru, care este ulterior utilizat în majoritatea aspectelor stabilirii salariilor pe timp. Deci, pentru plata în timp la maxim Se aplică toate restricțiile generale de muncă referitoare la aspectele legate de timpul de lucru al lucrătorilor.
Articolul 100.
Acesta reglementează procedura de înregistrare a orelor de lucru. Exact timp de lucru, cheltuit de un angajat este principalul indicator cantitativ utilizat în calcule în cazul utilizării unui sistem de salarizare bazat pe timp.
Articolul 135.

Avantaje și dezavantaje ale timpului și ale salariilor la bucată

După cum știți, salariile sunt o parte integrantă relaţiile de muncă angajat si angajator. În orice moment, a apărut întrebarea cum să plătiți cel mai eficient forța de muncă. Există două tipuri de bază de salarizare: pe bază de timp și la bucată.

Fiecare dintre ele are argumentele sale pro și contra. Cu toate acestea, în țara noastră, salariile bazate pe timp sunt cele mai frecvente, așa că trebuie să știți despre toate nuanțele și aspectele calculului acestuia. In ce cazuri se foloseste? Acest tip de plată este utilizat atunci când este imposibil să se determine cantitatea de muncă prestată de un angajat. Salariile bazate pe timp reprezintă remunerația pentru orele lucrate efectiv în perioada de raportare.

Pe lângă timp, calificările angajatului și condițiile lui de muncă au o importanță decisivă în acest aspect.

Avantajele și dezavantajele muncii la bucată și ale salariilor bazate pe timp

În acest context, un bonus nu este doar un bonus, ci un instrument de management al personalului. Din păcate, în realitatea modernă această metodă este folosită extrem de rar. Plata suplimentară pentru munca prestată Orele suplimentare trebuie compensate Salariile pe timp cu o sarcină standardizată sunt mult mai frecvente decât salariile pe timp cu bonusuri.
Acest formular prevede ca lucrătorii să primească un mic salariu pentru fiecare perioadă specificată în contract, iar după finalizarea proiectului, partea principală. Practic, această metodă este practicată de companiile care execută unele comenzi unice - organizații de construcții, fabrici de mecanici, tipografii și altele asemenea. Dacă există o comandă de la OMZ pentru producția de echipamente, compania va primi bani în momentul finalizării acesteia.
Până în acest moment, în conturile bancare ajunseseră doar plăți anticipate de la client. Din aceasta, banii sunt transferați în fondul de salarii.

La sfârșitul lunii, angajatul va primi 28.000 de ruble, inclusiv:

salariu de 20.000 de ruble;
bonus 8.000 de ruble.

Exemplul 2. Un angajat al companiei, conform Regulamentului Bonusului, trebuie să primească 20% din salariu. Venitul lunar al unei persoane este de 10.000 de ruble. Salariatul nu si-a indeplinit obligatiile si a lipsit de la serviciu pentru un motiv intemeiat timp de 10 zile, cu o valoare totala lunara de 20 de zile lucratoare.

Pe baza rezultatelor stimulentelor lunare, comanda stabilește un bonus de 10% din salariu. Pentru partea lucrată a lunii, o persoană va primi 5.500 de ruble, inclusiv: salariu în valoare de 5.000 de ruble 10.000 / 20 * 10 sumă bonus 500 de ruble 5.000 * 10% Acolo unde este cazul. fi repartizat complet dependent de rezultatul muncii.

Dezavantajele salariilor bonus bazate pe timp într-o companie de construcții

Luați orice organizații comerciale implicate în vânzarea produselor. În aproape toate cazurile, salariile depind de câte bunuri au fost vândute. Acest lucru vă permite să stimulați angajații și să obțineți profit pentru companie.
Reflecție în contract de muncăÎn practică, acestui acord nu i se acordă atenția cuvenită. Angajatul trebuie să știe că contractul de muncă precizează toate drepturile și obligațiile părților. Ele trebuie studiate cu atenție pentru a evita situațiile neplăcute.

O parte obligatorie a acestui acord este clauza salarială. Dacă angajatorul a ales un sistem de salarizare bazat pe timp, atunci tariful sau salariul trebuie să fie indicat sub forma unei anumite sume sau coeficient. De asemenea, contractul de munca include totul compensația cuvenităși indemnizații.

Samara 2013

Introducere

1. Forme de remunerare

2. Avantajele și dezavantajele formelor de remunerare

3. Sistem de salarizare fără tarife

4. Sistemul tarifar de remunerare

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent forme și sisteme de remunerare; tarifele și salariile la întreprinderi pot fi utilizate ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările angajaților și complexitatea condițiilor muncii pe care o desfășoară.

Sistem de plata- aceasta este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste normele de muncă, garantând că salariatul primește salariu în conformitate cu rezultatele efective ale muncii (față de normă) și pretul convenit intre angajat si angajator forta de munca.

Formele și sistemele de salarizare sunt un element necesar al organizării remunerației. Alegerea formelor raționale și a sistemelor de remunerare a lucrătorilor are o importanță socio-economică majoră pentru fiecare întreprindere. Interacționând cu standardizarea muncii și sistemul de salarizare tarifară, ele determină procedura de calcul a salariilor lucrătorilor individuali sau grupurilor acestora, în funcție de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii. Formele și sistemele de remunerare creează la toate nivelurile de conducere baza materială pentru dezvoltarea capitalului uman, utilizarea rațională a muncii și management eficient personal. Remunerația pentru muncă sau compensarea angajaților pentru eforturi mentale, fizice sau antreprenoriale joacă un rol semnificativ în atragerea resurse de muncă intreprinderii, in motivarea, folosirea si retinerea specialistilor necesari in organizatie sau firma.

Când dezvoltați sisteme de remunerare la o întreprindere, trebuie să rezolvați două probleme simultan. În primul rând, fiecare sistem trebuie să direcționeze eforturile angajatului pentru realizarea unor astfel de indicatori ai activității de muncă care să asigure rezultatul de producție cerut de angajator: producerea cantității necesare de produse competitive la cel mai mic cost. În al doilea rând, fiecare sistem de remunerare trebuie să ofere angajatului oportunitatea de a-și realiza abilitățile mentale și fizice existente, să îi permită să realizeze autorealizarea completă ca individ în procesul de muncă.

Una dintre cerințele fundamentale pentru sistemele de plată dintr-o întreprindere este aceea că acestea oferă salariu egal pentru muncă egală. Aceasta, la rândul său, necesită ca indicatorii utilizați pentru a contabiliza rezultatele muncii să permită evaluarea atât a cantității, cât și a calității muncii lucrătorilor angajați, precum și stabilirea unor standarde pentru cantitatea și calitatea forței de muncă corespunzătoare acestor indicatori.

În practica de organizare a salariilor, există două tipuri de reglementare a muncii: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea standardelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul de reglementare a tarifelor dezvoltat în sistemul economic anterior.

Standardizarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, dar metodologia acesteia trebuie să fie generală, în caz contrar principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în cadrul întregii societăți.

Baza remunerației este sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea lucrărilor; intensitatea și natura muncii.

Forme de remunerare

Cel mai răspândit în întreprinderi diferite forme proprietatea a primit două forme de remunerare: în primul rând, o formă de salariu la bucată, în care câștigurile depind de numărul de unități produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile de muncă; în al doilea rând, bazat pe timp - o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (dar nu calendaristic, ci standard, care este prevăzut de sistemul tarifar) ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

În cazul salariilor la bucată, prețurile sunt determinate în funcție de gradele stabilite de muncă, tarifele (salariile) și standardele de producție (standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată la rata de producție orară (zilnică). Tariful la bucata se poate determina si prin inmultirea tarifului orar sau zilnic corespunzator categoriei de munca prestata cu standardul de timp stabilit in ore sau zile.

Varietățile (sistemele) de salarii la bucată includ:

lucru direct la bucata - in care salariile muncitorilor cresc direct proportional cu numarul de produse pe care le produc si munca efectuata pe baza preturilor fixe la bucata stabilite tinand cont de calificarile cerute;

bonusul la bucată prevede bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici activităților lor de producție (fără defecte, fără reclamații);

coardă - sistem în care se evaluează un complex de lucrări variate, indicând termenul de finalizare a acestora;

lucrare la bucată-progresiv - prevede plata produselor fabricate în cadrul normelor stabilite la prețuri directe (neschimbabile), iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri majorate conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublul cotei de lucru la bucată;

munca indirectă la bucată - folosită pentru a crește productivitatea lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă. Munca acestora este plătită la tarife indirecte la bucată, în funcție de cantitatea de produse produse de principalii muncitori pe care îi deservesc,

La plata salariaților în funcție de timp, se stabilesc sarcini standardizate.Pentru a îndeplini funcții individuale și volume de muncă se pot stabili standarde de serviciu sau standarde pentru numărul de angajați.

Există un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un sistem de bonusuri bazat pe timp:

simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată;

bonus bazat pe timp - plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci si un bonus pentru calitatea muncii.

Atât munca la bucată, cât și salariile bonus pot fi efectuate individual și colectiv, atunci când procesul de muncă necesită o combinație de profesii și interacțiunea interpreților.

Avantajele și dezavantajele formelor de remunerare

Diverse sisteme salariile au avantaje sau dezavantaje în funcție de tehnologia afacerii.

Deci condiţiile pentru aplicare eficientă salariile la bucată sunt: există indicatori cantitativi ai muncii care depind direct de un anumit angajat; este posibil să se înregistreze cu exactitate volumul de muncă efectuat; există oportunități pentru lucrătorii de la un anumit loc de a crește producția sau volumul muncii prestate; este nevoie de un specific loc de producțieîncurajarea lucrătorilor să crească în continuare producția sau volumul muncii prestate; există posibilitatea standardizării tehnice a muncii.

Salariile la bucată nu sunt recomandate dacă parametrii precum: deteriorarea calității produsului sunt critici; încălcarea regimurilor tehnologice; deteriorarea întreținerii echipamentelor; încălcarea cerințelor de siguranță; consumul excesiv de materiale.

Pentru a aplica salariile pe timp, este necesar să nu existe nicio posibilitate de creștere a producției; procesul de producție ar fi strict reglementat; funcțiile lucrătorului au fost reduse la monitorizarea progresului procesului tehnologic; tipurile de producție pe linii și transportoare ar funcționa cu un ritm strict specificat; O creștere a producției de produs poate duce la defecte sau la deteriorarea calității.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, de prezența anumitor procese tehnologice, de nivelul de organizare a producției și a muncii, se utilizează una sau alta formă de salarizare. De exemplu, lucrul la bucată poate fi ineficient dacă se folosește doar opțiunea de lucru la bucată-bonus sau la bucată-progresiv, dar dacă se folosește sistemul de lucru la bucată, eficiența crește. La aceeași întreprindere, în funcție de producția unui anumit tip de produs în ateliere, producția diverse părți De la atelier la atelier de asamblare, opțiunile de aplicare a remunerației muncii pot fi, de asemenea, diferite.

În condițiile pieței, nu există o reglementare strictă care să fie caracteristică unei economii planificate, astfel încât un angajator sau un antreprenor poate verifica oricare dintre opțiunile de remunerare existente și o poate aplica pe cea care se potrivește cel mai bine obiectivelor întreprinderii. Să luăm în considerare modul în care este determinată remunerația atunci când se utilizează o formă sau alta. Cu un sistem de salariu direct la bucată sau un sistem simplu de salariu la bucată, forța de muncă este plătită la rate pe unitatea de producție produsă.

Câștigul total al lucrătorului este determinat prin înmulțirea ratei la bucată cu numărul de produse produse în perioada de plată.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i ajusteze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate. Cu un sistem de remunerare la bucată pentru lucrători, plata se face la cota la bucată în funcție de cantitatea de produse fabricate. Baza salariului la bucată este prețul la bucată pe unitatea de produse, lucrări, servicii, care este determinat de formulele:

Ed = T st / N h vyr sau Ed = (T st × T cm) / N cm vyr,

unde T st este tariful orar pentru munca efectuată, rub.;

T cm – durata deplasării, h;

N h vyr, N cm vyr – rata de producție, respectiv, pe oră de muncă, tură, unitate. produse;

Roșu – preț.

Sistemul de salarizare directă la bucată - când lucrătorii sunt plătiți la cotă direct pentru numărul de produse produse (operații) conform următoarei formule:

W ed = Roșu × B,

unde Z ed – câștig la bucată, rub;

Roșu – preț;

B este cantitatea de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este standardizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient angajatul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze resursele de producție în mod economic.

Cu un sistem de salarizare la bucată, muncitorul primește plata pentru munca sa la rate directe la bucată și în plus primește un bonus. Dar pentru aceasta, indicatorii pentru care se acordă bonusuri trebuie să fie clar stabiliți, iar aceștia trebuie comunicați fiecărui interpret. Este important să ne asigurăm că lucrătorii nou angajați sunt informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilită mărimea bonusului pentru îndeplinirea și depășirea acestor indicatori. Aceștia pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinirea standardelor de producție solide din punct de vedere tehnic și reducerea intensității forței de muncă standardizate; îndeplinirea sarcinilor de producție, a planurilor personale; imbunatatirea calitatii si gradului produselor; fabricarea fără defecte a produselor; prevenirea căsătoriei; conformitatea cu documentația de reglementare și tehnică, standardele; economisirea de materii prime, materiale, unelte, lubrifianți și alte active materiale.

Cu salariile la bucată, lucrătorii care lucrează peste câștiguri la tarife directe la bucată sunt plătiți cu un bonus pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor de performanță cantitativi și calitativi prestabiliți:

Z sd.pr. = Z sd + Z pr sau Z sd. pr. = Z sd × (1×P pr / 100) ,

unde Z sd.pr – câștig la bucată pentru salarii bonus la bucată, ruble;

Zpr – bonus pentru îndeplinirea (depășirea) indicatorilor stabiliți, frecare;

P pr – procentul de bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de bonus.

Reglementările privind sporurile pentru personal stabilesc mărimea sporurilor și condițiile de stimulare, sub rezerva cărora sporul este plătit sau redus dacă sunt identificate omisiuni specifice în muncă.

Numărul de indicatori poate fi mărit; utilizarea unuia sau altuia este determinată de condițiile specifice de producție existente la o anumită întreprindere. De exemplu, o întreprindere are un număr crescut de reclamații de la furnizori sau o întreprindere încearcă să intre pe piața externă cu produsele sale, unde cerințele privind calitatea produsului și disciplina performanței sunt în creștere și lista indicatorilor pentru care se acordă bonusuri ar trebui să ajute la rezolvarea acestei probleme. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea mare - cinci până la șapte indicatori: mai mulți dintre ei nu sunt realizați și nu sunt amintiți de către angajat.

În cadrul unui sistem indirect de muncă la bucată, mărimea câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservește. Acest sistem este folosit pentru a plăti nu lucrătorii principali, ci lucrătorii auxiliari (ajustatori, ajustatori etc.).

În cazul plății indirecte la bucată, prețul se stabilește pe baza tarifului obiectului reglementat al lucrării principale, care este deservit de muncitorul indirect:

unde R k – rata de bucată indirectă, frecare. și kop.;

T s – rata tarifară, rub. și kop.;

Q este volumul standardizat al lucrării principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un muncitor indirect la bucată.

Câștigurile totale se calculează fie prin înmulțirea ratei unui lucrător auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a standardelor lucrătorilor la bucată deserviți.

În cazul salariilor la bucată, tariful este stabilit pentru întregul volum de muncă (și nu pentru o operațiune separată) pe baza standardelor de timp actuale sau a standardelor și prețurilor de producție. Prin acest sistem de remunerare, lucrătorii sunt recompensați pentru reducerea timpului necesar pentru a finaliza munca, ceea ce întărește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

Coardă - atunci când câștigurile totale sunt determinate pentru finalizarea anumitor etape de muncă sau pentru complex complet lucrările efectuate. O variație a formei forfetare este plata forței de muncă către lucrătorii care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte civile încheiate. Remunerația forfetară încurajează finalizarea întregii game de lucrări cu mai puțini lucrători și într-un interval de timp mai scurt.

Tarifele la bucată se determină cu o formă individuală de remunerare conform formulei:

În cadrul sistemului progresiv la bucată, munca muncitorului este plătită la tarife directe la bucată în limitele îndeplinirii standardelor, iar pentru producția care depășește standardele - la tarife majorate. Câștigul salarial al unui muncitor în regim de salariu la bucată-progresiv este determinat în funcție de sistemul de plată progresivă adoptat (pentru întregul volum sau pentru o parte din volumul de muncă prestat peste norma).

Salariile progresive pe bucată prevăd calculul salariilor după cum urmează:

Pentru cantitatea de muncă din interior standardele muncii– la un pret stabil;

Pentru cantitatea de muncă care depășește standardele de producție - la prețuri crescute.

Utilizarea salariilor progresive la bucată este eficientă în cazurile în care este necesară stimularea creștere rapidă volumul de muncă (produse, cifra de afaceri, servicii), de exemplu, într-o nouă întreprindere sau pe o nouă piață. Cu toate acestea, dacă standardele de muncă sunt depășite, legătura rezonabilă dintre creșterea salariilor și creșterea productivității muncii se poate pierde. Calculul câștigurilor în cadrul sistemului de salarizare la bucată se efectuează conform documentelor de producție.

Când se utilizează salariile progresive la bucată Atentie speciala ar trebui să se acorde atenție determinării liniei de referință de reglementare, dezvoltării unor scale eficiente pentru creșterea prețurilor, luând în considerare producția de produse și timpul efectiv lucrat.

Forma de remunerare la bucată poate fi aplicată individual pentru fiecare angajat specific, sau poate avea forme colective. Forma contractuală de remunerare a devenit larg răspândită. Esența acestuia este că se încheie un acord prin care o parte se angajează să execute anumite lucrări, preia contractul, iar cealaltă parte, adică clientul, se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia. Câștigurile unei echipe de muncitori sunt determinate prin înmulțirea ratei de muncă a echipei pe unitatea de producție cu cantitatea de muncă efectiv realizată de echipă.

Cu salariile bazate pe timp, angajatul primește o remunerație bănească în funcție de timpul lucrat, totuși, datorită faptului că munca poate fi simplă și complexă, slab și înalt calificată, este necesară raționalizarea forței de muncă, care se realizează folosind tarif sisteme. Componente sistemul tarifar sunt: tarif tarifar - cuantumul absolut al remunerației pentru diverse grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp. Punctul de plecare este tariful minim sau tariful din prima categorie. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi orare sau zilnice.

Într-un sistem simplu bazat pe timp, salariile sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Se poate seta un tarif orar, zilnic sau lunar.

Salariul lunar al unui angajat (Z pe lună) la tariful orar stabilit pentru un angajat din această categorie (T h) este determinat de formula:

3 p.m. = T h × H f,

unde Ch f este numărul real de ore lucrate într-o lună.

Salariul lunar al unui lucrător la un salariu zilnic este determinat în același mod.

La plata lunară, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate conform programului de lucru pentru o lună dată.

Grilele tarifare servesc la stabilirea raportului salariilor în funcție de nivelul de calificare. Acesta este un set de categorii tarifare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Se presupune că coeficientul tarifar al celei mai mici categorii este egal cu unu. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât rata tarifară din prima categorie. Salariile pe timp au două sisteme: salariile pe timp simple și salariile bonus pe timp.

Câștigurile unui lucrător în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate ca produsul dintre tariful orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie de timpul lucrat într-o anumită perioadă, respectiv, în ore sau zile lucrătoare).

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția deținută. Poate fi într-un anumit interval - de la valori minime la maxime. Sunt necesare calcule analitice care pot crește semnificativ eficiența înființării unui anumit depozit.

În sistemul de salarizare, remunerarea se face nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariilor include elemente precum plăți și indemnizații suplimentare. Prin natura lor, se apropie de această parte a salariului, dar ca frecvență diferă de salariul oficial sau de tariful. Fiecare element al salariului își îndeplinește propriile funcții. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de obicei asociate cu condiții speciale de muncă. Ele sunt relativ stabile ca natură și personalizate, adică stabilite pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită Codul Muncii RF. Alte plăți și alocații suplimentare sunt aplicate în anumite domenii de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste plăți suplimentare sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele lor specifice sunt negociate direct la întreprindere însăși.

Pe baza naturii plăților, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt împărțite în compensatorii și stimulente.

În prezent, sunt utilizate aproximativ 50 de tipuri de plăți suplimentare și indemnizații de compensare cele mai comune. Acestea includ suprataxe:

pentru lucru seara și noaptea;

pentru ore suplimentare;

pentru lucrul în weekend și sărbători;

pentru caracterul de călătorie al lucrării;

lucrători minori din cauza unei reduceri a programului de lucru;

lucrătorii care prestează muncă la un nivel sub categoria tarifară atribuită;

în cazul nerespectării standardelor de producție și a producerii de produse defecte din vina angajatului;

pana la castigul salarial mediu in conditiile prevazute de lege;

muncitori din cauza abaterilor de la conditii normale executarea lucrarilor;

pentru lucrul conform unui program cu ziua împărțită în părți cu pauze de cel puțin 2 ore;

pentru munca în mai multe schimburi;

pentru munca peste programul standard de lucru in perioada de receptie in masa si depozitare a produselor agricole etc.

Plățile obligatorii includ plăți suplimentare și indemnizații pentru dăunătoare, grave și conditii periculoase muncă.

Plățile și indemnizațiile suplimentare stimulative includ plata pentru:

pentru calificări înalte (specialişti);

pentru calificare profesională (muncitori);

pentru munca cu mai putini angajati;

pentru combinarea profesiilor (posturilor);

pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată;

pentru îndeplinirea sarcinilor de angajat absent;

maiștri din rândul lucrătorilor neeliberați din munca lor principală;

pentru evidență și contabilitate;

pentru intretinerea calculatorului etc.

Suma minimă de compensare plăți și indemnizații suplimentare este garantată de stat și este obligatorie pentru utilizare. Plățile suplimentare și bonusurile de natură stimulativă sunt stabilite la discreția conducerii întreprinderii, iar cuantumul acestora este stabilit de întreprindere în mod independent. La determinarea sumei plăților suplimentare și a bonusurilor de stimulare se iau în considerare condițiile specifice de muncă.

Valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare este cel mai adesea determinată ca procent, adică privind salariul oficial sau tariful pentru timpul lucrat. Cu toate acestea, o întreprindere le poate stabili într-o sumă absolută - fie în sume egale pentru toți angajații, fie diferențiate. Sumele plăților și indemnizațiilor suplimentare trebuie ajustate atunci când salariile sau ratele se modifică, ținând cont de inflație.

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în plăți și indemnizații suplimentare, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Plățile și indemnizațiile suplimentare pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariului sau într-o sumă absolută.

forma sistemului de salarizare

©2015-2019 site
Toate drepturile aparțin autorilor lor. Acest site nu pretinde autor, dar oferă o utilizare gratuită.
Data creării paginii: 2016-02-12

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre ce sunt salariile pentru salariile bazate pe timp.

Astăzi vei învăța:

Ce este un salariu pe timp?
În ce tipuri este împărțit?
Cum diferă salariile bazate pe timp de salariile la bucată?

Ce este un salariu pe timp?

Fiecare întreprindere are propria sa formă specifică de remunerare. Acest lucru se datorează specificului producției. De exemplu, într-o companie angajații sunt plătiți pentru cantitatea de produse pe care o produc, iar în alta - pentru timpul efectiv lucrat.

Managerul însuși stabilește ce fel de salariu va avea în producție. Dar, cu toate acestea, această problemă este coordonată cu organizația sindicală.
Fiecare angajat care obține un loc de muncă poate afla despre salariul său în avans. Tipul și forma plăților lunare sunt prescrise în.

În Federația Rusă, doar 30% dintre întreprinderi au salarii bazate pe timp, deși, de exemplu, în SUA această cifră a depășit 70%. Acum să descifrăm conceptul în sine.

Salariile pe timp – Acesta este un tip de salariu în care valoarea plăților angajaților depinde direct de orele, zilele sau lunile efectiv lucrate. Acest lucru ia în considerare conditii speciale munca si calificarea specialistilor.

Mai simplu spus, o formă de remunerare bazată pe timp este atunci când salariile sunt plătite nu pentru cantitatea (volumul) de muncă prestată, ci pentru timpul în care este efectuată. Adică, orele de muncă petrecute pentru îndeplinirea unei anumite sarcini sunt plătite.

Salariile se calculează pe baza programului de lucru completat. Acolo, deținătorul standard indică câte ore sau zile a lucrat angajatul.

Unde sunt cele mai des folosite salariile pe timp?

Salariile pe timp sunt plătite în industriile în care calitatea muncii este evaluată mai degrabă decât cantitatea. Acest tip de salariu este cel care încurajează angajații să își îmbunătățească și să-și ridice în mod constant nivelul de calificare.
Salariile bazate pe timp sunt utilizate în următoarele cazuri:

Dacă activitățile angajatului sunt reglementate de un anumit ritm sau lucrează pe linii de asamblare;
Dacă lucrarea implică întreținerea și repararea echipamentelor;
Dacă indicatorul calitativ al muncii este evaluat mai sus decât cel cantitativ;
Când este imposibil să se determine un indicator cantitativ al travaliului, sau această procedură este dificilă sau irațională;
Când rezultatul muncii unui angajat nu este principalul indicator al muncii sale;
Dacă un angajat, cu toată dorința lui, nu poate influența o creștere a volumului de produse produse, din cauza productivității scăzute a echipamentelor.

Acest salariu este plătit cel mai adesea contabililor, personalului medical, profesorilor, avocaților, oficialilor guvernamentali, managerilor etc. De exemplu, este foarte dificil și inutil să calculăm cât de bine a lucrat profesorul în această lună și câte informații au învățat elevii.

Tipul salariului de timp

Există mai multe tipuri de salarii pe timp.

Salariu simplu pe timp– plătit angajaților ale căror responsabilități includ menținerea funcționării producției. Angajatul nu influențează în niciun fel rezultat final produsele produse sau serviciile furnizate.
Salariatul primește un salariu fix pentru timpul lucrat în producție. Cu toate acestea, el nu poate conta pe nicio plată suplimentară.

Salariile pot fi calculate pe perioada. Orele, zilele sau lunile pot fi luate în considerare.

Exemplu. Angajatul are un tarif de 60 de ruble/oră, a lucrat 50 de ore, prin urmare salariul său va fi de 60 * 50 = 3000 de ruble.

Dacă un angajat lucrează timp de o lună (funcționează norma lunara ore) și are un salariu fix, atunci salariul său va corespunde mărimii salariului său.

Avantajul unui salariu simplu pe timp este stabilitatea acestuia, dar dezavantajul este lipsa de motivare a angajatului (toata lumea primeste acelasi salariu, indiferent de rezultatele muncii). Un salariu pe timp simplu este foarte rar.

Salariu bonus bazat pe timp- atunci un angajat, pe lângă salariu, primește plăți suplimentare sub formă de bonusuri pentru îndeplinirea anumitor condiții. De exemplu, absența întreruperilor în muncă nu a fost permisă Situații de urgență, depășirea planului, fabricarea produselor fără defecte, economisirea materiilor prime și a resurselor energetice etc.

La calcularea acestui tip de remunerare se iau în calcul nu doar indicatori calitativi, ci și cantitativi.

Condițiile de plată a sporurilor și cuantumul acestora sunt specificate în contractul de muncă. Bonusurile includ următoarele plăți: al 13-lea salariu, plăți suplimentare pentru vechime în muncă, prime de vacanță etc.

Se calculează după cum urmează:

Salariu de bază + Bonus = Salariu bonus pe timp

Prin salariu de bază se înțelege salariul sau tariful înmulțit cu numărul de ore efectiv lucrate pe lună.

Suma premium – acesta este un procent din salariul de bază.

Exemplu. Angajatul a lucrat cu orele standard și salariul său este de 10 mii de ruble. Pentru o treabă bine făcută, are dreptul la un bonus de 10%. Facem calcule:

10.000 + 10.000*0,1 = 11.000 de ruble.

Cu salariile bonus bazate pe timp, angajatul este interesat să îndeplinească sarcina rapid și eficient. Premiile sunt o modalitate excelentă de a stimula și motiva echipa.

Bonus bazat pe timp cu o sarcină specifică– la întreprinderile în care această formă de salarizare este în vigoare, plățile lunare către angajați constau în plata orelor efectiv lucrate și plăți suplimentare (sub formă de bonusuri) pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Acesta este un tip de salariu bonus bazat pe timp. Cu acest tip de remunerare, managerul poate conta pe un rezultat garantat în îndeplinirea sarcinii, deoarece de asta depinde valoarea salariului angajatului. Și acesta este principalul motiv pentru o muncă rapidă și de înaltă calitate.

Salariu la bucata- uneori se numește mixt, deoarece combină munca la bucată și salariile bazate pe timp.

Acest salariu este primit cel mai adesea de persoanele ale căror activități sunt legate de comerț. De exemplu, vânzătorilor, pe lângă plata pentru că se află efectiv la locul de muncă, li se acumulează dobândă pentru produsele vândute.

Această condiție îi interesează pe angajați, iar aceștia se străduiesc să crească nivelul vânzărilor.

Caracteristici comparative ale timpului și ale salariilor la bucată

Fiecare formă de salariu are avantajele și dezavantajele sale. Este imposibil să spunem fără echivoc care dintre ele este mai bună și care este mai proastă. Fiecare companie are propriul tip de salariu.

Cu toate acestea, să dăm caracteristici comparative tipuri diferite remunerarea lucrătorilor.

Criterii de evaluare	Forme de remunerare
Criterii de evaluare	Salariul pe bucată	Salariu de timp
Unde este folosit?	În întreprinderile în care se produce orice produs sau în care sunt evaluați indicatorii cantitativi	În sectorul serviciilor, servicii, în cazul comenzilor de proiecte. Adică acolo unde se pune în valoare calitatea muncii prestate
Dependența salariilor de productivitatea muncii	Salariul depinde direct de volumul muncii prestate. Cu cât productivitatea muncii este mai mare, cu atât angajatul va câștiga mai mult	Nu există dependență, sau este indirectă. Salariatul primește salariul care i se cuvine, chiar dacă lucrează la jumătate de capacitate (cu excepția cazului în care se prevede un bonus)
Cine beneficiaza?	Benefic pentru angajator, pentru ca plateste doar pentru produsul produs	benefic pentru angajat. Nu trebuie să încerce, pentru că tot va primi salariul
Stabilitate salariala	Instabil. Dacă un angajat lipsește de la serviciu (chiar și dintr-un motiv întemeiat), el nu va primi nici salariu pentru zilele ratate.	Stabil, adică garantat
Disponibilitatea motivației	Prezent. Angajații se străduiesc întotdeauna să facă mai mult pentru a obține un salariu mai mare	Dacă nu sunt oferite bonusuri, atunci angajatul nu are motivație. La urma urmei, i se garantează că va primi un salariu
Calitatea muncii efectuate	Adesea calitatea vrea să fie mai bună, deoarece lucrătorii se străduiesc să facă mai mult fără să se gândească la calitatea muncii prestate	Dacă un angajat primește un bonus pentru munca de calitate, atunci va încerca tot posibilul să obțină un salariu sporit. În consecință, calitatea lucrărilor efectuate va fi ridicată

Concluzie

În organizațiile în care nu cantitatea, ci calitatea muncii prestate este foarte apreciată, se utilizează o formă de salariu bazată pe timp.

Salariile pe timp sunt banii pe care un angajat îi primește pentru orele lucrate. Dar este rar să găsești o persoană care este plătită cu un salariu „nu” fără bonusuri și indemnizații. Angajatorii folosesc bonusurile pentru a-și încuraja angajații să își îndeplinească mai bine sarcinile.

Momentan, un astfel de salariu nu este foarte comun la noi. Dar asta este deocamdată. La urma urmei, tot mai des antreprenorii preferă salariile bazate pe timp.