la disciplina „Management”
pe tema: „Social metode psihologice management"
- INTRODUCERE
- 1. Esenţa metodelor de management socio-psihologic
- 2. Psihologie practică management şi metode de influenţă psihologică
- CONCLUZIE
- LITERATURĂ
- INTRODUCERE
Metodele de management sunt modalități de implementare a influențelor managementului asupra personalului pentru a atinge obiectivele conducerii unei organizații.
Există metode de management economic, administrativ-juridic și socio-psihologic, care diferă prin modalitățile și eficacitatea de influențare a personalului.
Metodele de management economic sunt modalități de influențare a personalului bazate pe utilizarea legilor economice. Metodele administrativ-juridice sunt modalități de implementare a influențelor managementului asupra personalului bazate pe relații de putere, disciplină și un sistem de sancțiuni administrativ-juridice.
Importante pentru influențarea personalului sunt metodele de management socio-psihologic, care constituie baza socio-psihologică a acestuia.
1. ESENȚA METODELOR SOCIO-PSIHOLOGICE DE MANAGEMENT
Metodele socio-psihologice sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Aceste metode sunt destinate atât grupurilor de angajați, cât și persoanelor fizice. În funcție de scara și metodele de influență, acestea pot fi împărțite în: sociologice, care vizează grupuri de angajați în procesul interacțiunii lor de producție, și psihologice, care afectează intenționat lumea interioară a unui anumit individ.
Conceptul modern de management propune ca prioritati: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. În centrul conceptului strategic de management al personalului se află persoana ca cea mai mare valoare pentru organizație. Astfel de organism complex cum este personalul? organizare modernă, nu poate fi considerată doar din punctul de vedere al conținutului structurii sale formale și al descompunerii sale în părți separate.
Alături de abordarea structurală, reflectând statica personalului, de importanță predominantă abordarea comportamentală, care are în vedere o personalitate specifică, sistemul de relații dintre oameni, competența, abilitățile acestora, motivația de a lucra și de a-și atinge obiectivele. Motivele care îi motivează pe oameni să se unească în organizații și să interacționeze în cadrul lor formal sunt limitările fizice și biologice inerente fiecărui individ și obiectivele care necesită efort colectiv pentru a le atinge. Combinându-și eforturile, fiecare angajat se completează reciproc și influențează astfel comportamentul organizației în ansamblu pentru a crește eficiența acesteia.
Rolul principal în considerarea activității de viață a personalului în structura unei organizații revine științei managementului. O soluție cuprinzătoare la problemele unei organizații necesită luarea în considerare a faptului că aceasta include obiecte de natură duală:
factori care determină structura socio-psihologică
· organizații (personal cu un set de abilități individuale, interese, motive de comportament, relații informale etc.);
factori structura de productie(obiecte și instrumente, standarde tehnologice etc.).
Scopul teoriei managementului este de a studia influența comportamentului individual și de grup asupra funcționării unei organizații.
Psihologia studiază și prezice comportamentul unui individ, posibilitatea de a schimba comportamentul unei persoane și identifică condițiile care interferează sau contribuie la acțiunile sau acțiunile raționale ale oamenilor. Psihologia modernă pune accent pe tehnicile de percepție, predare și formare, identificarea nevoilor și dezvoltarea metodelor motivaționale, evaluarea gradului de satisfacție în muncă, aspecte psihologice procesele de luare a deciziilor.
Cercetarea sociologică extinde înțelegerea personalului ca sistem social, unde indivizii își îndeplinesc rolurile și intră în anumite relații. Studiul comportamentului de grup este esențial; concluziile și recomandările sociologice privind dinamica grupului, procesele de autorealizare, comunicări, statut și putere devin relevante.
Problemele relațiilor cauză-efect în activitățile de grup ale personalului sunt studiate de psihologia socială. Pentru a evalua eficacitatea activităților de grup, este extrem de important să analizăm schimbările în pozițiile oamenilor, formele de comunicare și modalitățile de satisfacere a nevoilor individuale prin activități de grup.
Contribuția antropologiei la psihologia managementului constă în studiul funcției culturii societății ca memorie socială a trecutului, care stă la baza diferențelor de valori fundamentale, atitudini și norme de comportament ale oamenilor manifestate în activitățile de grup.
Științele economice fac posibilă formularea de obiective și strategii de personal, justificarea metodelor de stimulente economice și construirea și implementarea structurilor de remunerare.
Științele juridice oferă idei despre sistemul de norme sociale și diverse aspecte ale reglementării juridice relaţiile de muncă. În procedurile de management, un rol-cheie îl joacă reglementările – regulile de interacțiune intra-societate care guvernează Bază legală activități de grup și individuale.
Managementul personalului se bazează pe baza de informatii interacțiunile dintre indivizi și grupuri. Sistemele informatice bazate pe legile, metodele, metodele si mijloacele tehnice ale informaticii fac posibila legarea intre ele a tuturor proceselor de functionare a personalului.
Managementul se realizează prin interacțiunea oamenilor, iar liderul în activitățile sale trebuie să țină cont de legile dinamicii proceselor psihologice, relațiile interpersonale și comportamentul de grup.
Legea incertitudinii răspunsului (legea dependenței percepției oamenilor asupra influențelor externe asupra diferenței dintre ele structuri psihologice) stabilește că oameni diferitiși chiar o persoană în timp diferit poate reacționa diferit la aceleași influențe. Acest lucru duce la o înțelegere greșită a nevoilor, așteptărilor și caracteristicilor percepției unui individ într-o anumită situație de afaceri. Ca urmare, sunt utilizate modele de interacțiune care nu sunt inadecvate nici caracteristicilor structurilor psihologice în general, nici stării psihologice a fiecăruia dintre partenerii de interacțiune la un moment dat în special.
Legea inadecvării reprezentării unei persoane de către o persoană este că nicio persoană nu poate înțelege o altă persoană cu un asemenea grad de fiabilitate care ar fi suficient pentru a lua decizii serioase cu privire la această persoană. Această lege ia în considerare variabilitatea continuă a naturii și esenței omului în conformitate cu legea asincroniei legate de vârstă. Oricine, chiar și un adult de o anumită vârstă calendaristică, în diferite momente din viață se poate afla la diferite niveluri de decizie fiziologică, intelectuală, emoțională, socială, motivațional-volitivă. În plus, în mod conștient sau intuitiv, o persoană încearcă să se protejeze de încercările de a-și înțelege caracteristicile pentru a evita pericolul de a cădea sub influența unei persoane predispuse la manipularea oamenilor. Drept urmare, folosind diferite tehnici de protecție, o persoană se arată oamenilor așa cum și-ar dori să-l vadă ceilalți. Cunoașterea realului portret psihologic personalitatea este promovată de principiul talentului universal (nu există oameni incapabili, sunt oameni ocupați cu alte lucruri), principiul dezvoltării (abilitățile se dezvoltă ca urmare a schimbărilor în condițiile de viață ale individului și a pregătirii intelectuale și psihologice), principiul inepuizabilității (nici o singură evaluare a unei persoane în timpul vieții nu poate fi considerată finală).
Legea inadecvarii stimei de sine tine cont de faptul ca psihicul uman este o unitate organica a doua componente: constienta (logico-mentala) si inconstienta (emotional-senzoriala, intuitiva), constituind parca suprafata (vizibila) și părți subacvatice (ascunse) ale aisbergului.
Legea împărțirii sensului informațiilor de management ține cont de tendința obiectivă de a schimba sensul directivei și a altor informații în procesul deplasării acesteia de-a lungul scării ierarhice de conducere. Acest lucru se explică atât prin capacitățile alegorice ale limbajului „clerical” al informațiilor utilizate, care duce la diferențe de interpretare, cât și prin diferențe de educație, dezvoltare intelectuală, stare mentala participanți la transmiterea și analiza informațiilor. Schimbările în sensul informațiilor sunt direct proporționale cu lungimea (numărul de participanți) canalului de informare.
Legea autoconservării spune că motivul principal comportament social personalitatea în activitățile de conducere este de a-și păstra personalitatea statut social, valoarea ei personală, stima de sine.
Legea despăgubirii prevede că atunci când nivel inalt stimularea muncii și cerințele ridicate ale mediului organizațional asupra unei persoane, lipsa oricăror abilități pentru activități specifice de succes este compensată de alte abilități sau abilități. Un astfel de mecanism compensator funcționează adesea inconștient; o persoană îl dobândește pe al lui experienta personala prin încercare și eroare. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că la un nivel suficient de ridicat de complexitate a activităților de management, această lege nu este practic aplicabilă.
Sunt cunoscute o serie de alte legi (de exemplu, legea lui Parkinson, principiile lui Peter, legile lui Murphy și altele), extinzând și completând legile declarate.
Recunoscând faptul că principalele prevederi ale psihologiei moderne de management au fost susținute de școlile occidentale de psihologie, este necesar să remarcăm contribuția științei ruse la acest domeniu cel mai important al relațiilor umane. De exemplu, există patru teorii principale ale personalității în psihologia rusă:
· teoria relaţiilor - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Miasishchev (1892-1973),
· teoria activității - L.S. Vygotski (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),
· teoria comunicării - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,
· teoria instalării - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.
Teoria general acceptată a învăţării sau şcoala comportamentală a I.P. Pavlov și evoluțiile unui număr de alți oameni de știință sovietici și ruși.
2. PSIHOLOGIA PRACTICĂ A MANAGEMENTULUI ȘI METODE DE INFLUENȚĂ PSIHOLOGICĂ
Psihologia managementului practic are gamă largă metode de cercetare, cum ar fi:
· observațional (observare și autoobservare),
· experiment (de laborator, natural și formativ),
· praxemic (analiza procesului și rezultatelor activității de muncă, cronometrie, ciclografie a acțiunilor de muncă, professionografie),
biografice (analiza evenimentelor, faptelor, date drumul vietii),
· psihodiagnostic (convorbiri, teste, chestionare, interviuri, sociometrie, expertize).
Psihodiagnostica este un domeniu al psihologiei care dezvoltă metode de identificare a caracteristicilor individuale și a perspectivelor de dezvoltare personală - știința și practica punerii unui diagnostic psihologic pentru a rezolva problemele psihologice.
Metodele sociologice fac posibilă evaluarea locului și scopului angajaților într-o echipă, identificarea liderilor informali și acordarea de sprijin, utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, asigurarea comunicării și prevenirii eficiente. conflicte interpersonale o echipă. Metodele de management sociologic includ: planificarea socială, cercetarea sociologică, evaluarea calitati personale, moralitate, parteneriat, competiție, managementul conflictelor.
Planificarea socială vă permite să formulați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la realizarea finală. rezultate sociale: creșterea speranței de viață, scăderea ratelor de morbiditate, creșterea nivelului de educație și calificare a angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc. Planuri dezvoltare sociala colectivele au fost utilizate anterior pe scară largă în activitățile oricărei întreprinderi din URSS, sunt în prezent relevante pentru marile companii străine și merită să fie reînviate în practica rusă post-criză.
Cercetarea sociologică servește ca instrument în lucrul cu personalul și oferă specialiștilor în managementul personalului datele necesare pentru a lua decizii informate în selecția, evaluarea, plasarea, adaptarea și formarea personalului. Metode moderne cercetarea sociologică este foarte diversă și poate include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.
Calitățile personale determină lumea interioară a unui angajat, care se reflectă destul de consistent în procesul de muncă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Aceste calități sunt de obicei împărțite în cele de afaceri (organizaționale), care determină eficacitatea deciziei sarcini specificeși îndeplinirea funcțiilor de rol și morale (morale), care reflectă calitățile morale personale ale angajatului.
Morala este o formă specială de conștiință socială care reglează acțiunile și comportamentul uman în mediul social prin norme și reguli morale. Problemele de moralitate corporativă sunt reflectate în filosofia organizației.
Parteneriatul este important pentru a asigura diverse forme de relații în echipă. Spre deosebire de relațiile formale de subordonare, care determină interdependența angajaților, într-un parteneriat toată lumea acționează ca membri egali ai grupului. Există următoarele forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby etc. Parteneriatele sunt construite pe baza unor probleme reciproc acceptabile de persuasiune, imitație, cereri, sfaturi și laude. Relațiile de afaceri construite sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune contribuie întotdeauna la crearea unui climat socio-psihologic bun în echipă.
Concurența se manifestă în dorința oamenilor de succes, primat, realizare și autoafirmare. Principiile competiției sunt reflectate în teoriile moderne „Y” și „Z” ale motivației personalului.
Psihologia managementului studiază comportamentul uman în procesul de producție socială. Metodele de management psihologic joacă un rol important în lucrul cu personalul, vizează o anumită persoană și, de regulă, sunt individuale. Principala caracteristică a acestor metode este că ele vizează lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile, comportamentul acesteia și îi permit să concentreze potențialul intern al angajatului pe rezolvarea unor probleme specifice de producție.
Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include: stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de eficacitate a activităților de producție, fundamentarea standardelor psihologice, crearea de metode de planificare a climatului socio-psihologic și realizarea rezultate finale. Rezultatele planificării psihologice sunt:
· formarea de unitati (grupuri) tinand cont de compatibilitatea psihologica a angajatilor;
· crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;
· formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;
· minimizarea conflictelor interpersonale;
· dezvoltarea de modele de avansare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;
· creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;
· formarea unei culturi organizaționale bazată pe norme de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.
Este important să se realizeze modelarea socio-psihologică în planificarea psihologică. Nevoia de includere modele psihologice datorită rolului extrem de important al oamenilor în afaceri. Modelarea socio-psihologică este o reproducere experimentală a activităților unui grup de oameni în timp real în condiții sociale și fizice date. Un dispozitiv model bine-cunoscut în psihologia rusă este folosit ca instrument de modelare. activități comune„Arcul”, proiectat de Chernyshev A.S. în 1968 și modificat pentru probleme de control de Yu.A. Lunev. în 1996. Aparatul este o structură pliabilă sub formă de arc (de unde și denumirea dispozitivului). Tehnica „Arch” este destinată rezolvării unei probleme de grup care necesită interacțiunea coordonată a unui grup de oameni format din 2 până la 20 de persoane. Această metodă unică creează oportunități ample pentru modelarea, monitorizarea și reglarea proceselor reale de grup.
Cu ajutorul lui „Arch” puteți dezvolta cu succes următoarele tipuri de competențe individuale:
· abilitati de lucru in echipa;
· abilități de comunicare și capacitatea de a influența alte persoane (capacitatea de a asculta activ, de a realiza înțelegere reciprocă, de a se prezenta pozitiv, de a crea strategii de influență, de a înțelege mediul organizațional și cultural etc.);
· aptitudini de autocontrol.
Tehnica „Arch” este foarte utilă și din punctul de vedere al dezvoltării unei echipe de management (sau a unei echipe de proiect). Efectul de dezvoltare al aplicării se manifestă în următoarele direcții:
· dezvoltarea organizației ca abilitate a unei echipe de a uni diverse opinii și acțiuni într-o singură direcție;
· dezvoltarea leadershipului ca fenomen de delegare spontană a puterilor de către un grup către unul dintre membrii săi;
· dezvoltarea capacității grupului de a organiza și planifica activități comune;
· optimizarea climatului psihologic în echipă și creșterea coeziunii echipei.
Procedura de lucru prevede o schimbare flexibilă a statutului și a pozițiilor de rol ale participanților (subordonare, conducere, paritate), îmbogățindu-le experiența individuală a activităților din viața reală în grupuri.
Înregistrarea video a muncii cu „Arch” oferă feedback valoros participanților și îi ajută să ajusteze caracteristicile stilistice și procedurale ale conducerii și interacțiunii colective.
În timpul utilizării „Arcului” într-un experiment comun al Institutului de Psihologie al Academiei de Științe a URSS și al Institutului de Probleme Medicale și Biologice al Ministerului Sănătății al URSS pentru a studia activitatea de grup în situații stresante și în timpul formării managerilor la întreprinderi, sa demonstrat că lucrul cu dispozitivul oferă efecte psihoterapeutice semnificative. Autorii au dezvoltat proceduri care antrenează rezistența individului la stres.
Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de influență psihologică asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele permise de influență psihologică includ: sugestia, persuasiunea, imitarea, implicarea, încurajarea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, comanda, înșelarea așteptărilor, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat etc.
Sugestia este o influență psihologică direcționată asupra personalității unui subordonat de către un manager prin apelarea la așteptările grupului și la motivele de motivare a muncii.
Persuasiunea se bazează pe o influență raționată și logică asupra psihicului angajatului pentru a atinge obiectivele stabilite, a elimina barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.
Imitația este o modalitate de a influența un angajat individual sau un grup social prin exemplul personal al unui manager sau altui lider, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.
Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin participanți la procesul de muncă sau social (luarea deciziilor convenite, competiție etc.).
Stimulentul este o formă pozitivă de influență morală asupra unui angajat, în creștere semnificație socială angajat într-o echipă, atunci când este accentuat trăsături pozitive angajat, experiența și calificările sale, motivația de a îndeplini cu succes munca atribuită.
Coerciția este o formă extremă de influență psihologică în absența rezultatelor altor forme de influență, atunci când un angajat este forțat să presteze o anumită muncă împotriva voinței și dorinței sale.
Condamnarea este o metodă de influență psihologică asupra unui angajat care permite abateri mari de la standarde morale echipa sau ale căror rezultate ale muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare. Această tehnică nu poate fi folosită în relație cu angajații cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea rămasă a echipei.
O cerință are forța unei comenzi și nu poate fi eficientă decât dacă managerul are o putere mare sau se bucură de o autoritate incontestabilă. În multe privințe, o cerință categorică este similară cu o interdicție, care apare în formular formă ușoară constrângere.
Interzicerea oferă un efect inhibitor asupra individului și este în esență o variantă de sugestie, precum și restrângerea comportamentului ilegal (inactivitate, tentativă de furt etc.).
Mustrarea are putere de persuasiune numai în acele condiții în care angajatul se consideră un adept și este legat psihologic indisolubil de lider, în caz contrar cenzura este percepută ca o edificare de mentorat.
Comanda este utilizată atunci când este necesară executarea precisă și rapidă a instrucțiunilor, fără discuții sau critici.
Înșelarea așteptărilor este eficientă într-o situație de anticipare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat o gândire strict dirijată, care dezvăluie inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.
Un indiciu este o tehnică de persuasiune indirectă prin glumă, remarcă ironică și analogie. În esență, indicația nu face apel la conștiință și la raționamentul logic, ci la emoții. Deoarece insinuarea este o potențială insultă, ar trebui folosită într-un mod care este adaptat stării emoționale specifice a angajatului.
Un compliment nu trebuie amestecat cu lingușirea; nu trebuie să jignească, ci să-l ridice pe angajat și să provoace reflecție. Subiectul complimentului ar trebui să fie lucruri, fapte, idei etc., legate indirect de un anumit angajat.
Lauda este o tehnică psihologică pozitivă de influențare a unei persoane și are un efect mai puternic decât condamnarea.
O cerere este o formă foarte comună de comunicare informală și este metoda eficienta management, deoarece este perceput de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează respect pentru personalitatea sa.
Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune. ÎN munca operațională necesitând decizii rapide, utilizarea consilierii ar trebui limitată.
Răspunsul la tehnicile psihologice și metodele de control este starea de spirit, sentimentele și comportamentul.
Starea de spirit este o experiență emoțională slab exprimată, care nu a atins încă o definiție stabilă și conștientă.
Sentimentul este un fel deosebit experiențe emoționale care au un caracter obiectiv clar exprimat și se caracterizează prin stabilitate comparativă.
Sentimentele reflectă experiențele morale ale relației reale a unei persoane cu mediul înconjurător sub formă de emoții. Există sentimente morale, estetice, patriotice și intelectuale. După gradul de manifestare a sentimentelor, ele disting stări emoționale pace, implicare, experiență, amenințare, groază.
Emoțiile sunt experiențe specifice anumitor evenimente din viața unei persoane, în funcție de înclinațiile, obiceiurile și starea sa psihologică. În funcție de reacție, emoțiile pot fi:
pozitiv (bucurie, surpriză, plăcere etc.),
· negativ (furie, furie, iritare, invidie, resentimente, tristete, frustrare etc.),
· ambivalent (contradictoriu - gelozie, rivalitate, aluzie etc.).
Comportamentul este exprimat ca un ansamblu de reacții interdependente întreprinse de o persoană pentru a se adapta mediu inconjurator. Există cinci forme principale de comportament uman în mediul social:
· „îngeresc”, sub forma tăgăduirii complete a răului și a violenței;
· înalt moral, proclamând respectarea strictă a principiilor înalte de comportament (onestitate, abnegație, generozitate, înțelepciune, sinceritate etc.);
· normal, bazat pe aderarea la principiile moralei publice, care permite abateri și neajunsuri, pe unitatea dialectică a binelui și a răului;
· imoral, atunci când interesele, motivele și nevoile personale sunt plasate deasupra normelor de comportament acceptate într-un grup social;
· „diavolesc”, adică. absolut imoral, ilegal și contrar legilor, moravurilor și normelor publice.
CONCLUZIE
Relațiile economice moderne ale Rusiei nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă. Din acest motiv, este important să se prezică impactul metodelor de management socio-psihologic asupra muncii personalului, având în vedere că aceste metode reprezintă cel mai subtil instrument de influențare. grupuri socialeși personalitatea unui anumit angajat, un astfel de instrument necesită o utilizare dozată și diferențiată.
Tehnologiile pentru construirea bazei managementului socio-psihologic au început abia recent să dobândească contururi mai mult sau mai puțin clare, totuși, astăzi putem presupune că metodologia și instrumentele pentru rezolvarea acestei probleme există deja și orice întreprindere poate începe să se miște în această direcție.
LITERATURĂ
1. Alekseev A., Pigalov V. Administrarea afacerilor în practică - trusa de instrumente pentru manager. M., 1994.
2. Vikhansky O.S. Management strategic. M., 2001.
3. Egorshin A.P. Managementul Personalului. N. Novgorod, 2001.
4. Diesel P.M., Runyan U.M. Comportamentul uman într-o organizație. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. Are nevoie. Interese. Valori. M., 1986.
6. Ladanov I.D. Management practic. Psihotehnica managementului si autoformarii. M., 1995.
7. Lunev Yu.A. Aplicarea dispozitivelor hardware „Arch” în consultanță organizațională//Psihologie și practică, Anuarul RPO. T.4. Vol. 3 - Iaroslavl, 1998.
Metodele de management al personalului sunt metode de influențare a echipei în ansamblu și a anumitor angajați pentru a-și coordona și planifica activitățile în proces de producție. Există trei grupe principale de metode: metode de management administrativ, economic și socio-psihologic.
Primul grup de metode se bazează pe utilizarea puterii și pe stabilirea unei discipline stricte. Metodele economice se bazează pe utilizarea legilor economice. Metodele sociale și psihologice de management al personalului se bazează pe corecte și înțelese într-un limbaj simplu Acestea sunt metodele „băț”, „morcov” și „persuasiune”.
Metode administrative. Să nu credeți că metoda administrativă este proastă și irațională. Dimpotrivă, se bazează pe o înțelegere clară de către angajați a scopului lor, stabilirea disciplinei muncii, a culturii muncii și a simțului datoriei și responsabilității. Orice comandă din partea conducerii superioare trebuie executată cu strictețe în conformitate cu regulile de reglementare. Inițiativa personală nu este binevenită. Influența organizațională include instrucțiuni organizaționale și metodologice, standardizarea și reglementarea organizațională. Standardele sunt prezente în orice tip de activitate a unei organizații. Informațiile primite sunt strict standardizate.
Metode economice. Baza metode economice- planificare tehnică şi economică. O astfel de planificare determină programul activităților organizației. Conducerea aprobă anumite planuri, care sunt comunicate ulterior conducătorilor de linie ai diviziilor structurale. Fiecare departament are propriul său plan curent și propriul său plan de obiective. sunt la mare căutare în lumea modernă, unde predomină sistemul de piata management. Interacțiunea complexă a sistemului de profituri, pierderi, prețuri și cerere creează premisele pentru crearea unui sistem de management organizațional eficient și flexibil. Scopul principal al metodelor economice este mobilizarea personalului întreprinderii pentru a obține rezultatele planificate.
Metodele de management social și psihologic se bazează pe un sistem de caracteristici personale ale personalului, relații în echipă, nevoi sociale etc. Cele socio-psihologice sunt foarte specifice: baza lor se bazează pe legile sociologiei și psihologiei, interesele individului, colectivului, grupului. Sunt două grupuri mari metode: metode de management socio-psihologic care vizează grupuri de persoane și metode de management socio-psihologic care vizează personalitatea unui anumit angajat.
Această clasificare este foarte condiționată, deoarece într-o echipă o persoană nu este izolată, ea aparține în mod necesar unui anumit grup, desfășurând activități comune cu alți angajați ai întreprinderii sau companiei. Metodele sociologice fac posibilă identificarea unor figuri cheie într-o echipă, asigurarea rezolvării și prevenirea situațiilor conflictuale în echipă etc. Aceste metode sunt printre principalele instrumente de lucru cu o echipă, deoarece datorită lor este posibil să se obțină date optime pentru selecție, plasare, evaluare,
De exemplu, un chestionar, ca cea mai răspândită anchetă a personalului, ne permite să identificăm un strat uriaș de informații. Efectuarea unui interviu va necesita pregătire suplimentară și un intervievator înalt calificat, dar, ca urmare, informațiile necesare vor fi obținute din nou. Pentru a analiza atmosfera psihologică într-o echipă, cel mai bine este să folosiți Această metodă se bazează pe construirea unei matrice de contacte personale între oameni și identificarea liderilor. Metoda observației ne permite să determinăm calitățile ascunse ale angajaților care apar doar în circumstanțe de forță majoră. Un interviu este indispensabil la angajare, negociere și
Metodele social-psihologice se bazează pe motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute sub denumirea de „metode persuasive”:
1. Stabilirea sancțiunilor și recompenselor morale.
2. Dezvoltarea inițiativei și responsabilității în rândul angajaților.
3. Stabilirea normelor sociale de comportament.
4. Crearea unui climat psihologic normal.
5. Formarea de echipe și grupe.
6. Satisfacerea nevoilor culturale si spirituale.
7. Motivarea și stimularea socială și morală.
8. Participarea lucrătorilor la conducere.
9. Crearea unei atmosfere creative.
10. Planificare socială și psihologică.
11. Analiza socială și psihologică.
Metodele de management socio-psihologic se bazează pe utilizarea unui mecanism de management social (sistem de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Specificul acestor metode constă în utilizarea semnificativă a factorilor informali, a intereselor individului, grupului și echipei în procesul de management al personalului. Metodele social-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. Pe baza dimensiunii și metodelor de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupuri principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care influențează în mod specific personalitatea unei anumite persoane.
Această diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu caracteristici psihologice diferite. in orice caz management eficient resursele umane, formate dintr-o colecție de indivizi foarte dezvoltati, necesită cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice.
Metode sociologice
joacă un rol important în managementul personalului, fac posibilă stabilirea scopului și a locului angajaților în echipă, identifică lideri și oferă sprijinul acestora, leagă motivația oamenilor de rezultatele finale ale producției, asigură o comunicare eficientă și soluționarea conflictelor în echipa.
Stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (nivel de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și a indicatorilor planificați, atingerea rezultatelor sociale finale este asigurată de planificare socială
.
Metodele de cercetare sociologică, fiind instrumente științifice în lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și pregătirea personalului și ne permit să luăm decizii rezonabile. decizii de personal. Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare prin chestionarea în masă a oamenilor folosind chestionare speciale. Intervievarea presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Interviu- o opțiune ideală pentru o conversație cu un lider, politic sau om de stat- necesită intervievator înalt calificat și timp semnificativ. Metoda sociometrică este indispensabil atunci când se analizează relațiile de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când, pe baza unui sondaj asupra angajaților, se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă. Metoda de observare ne permite să identificăm calitățile angajaților care sunt uneori descoperite doar într-un cadru informal sau extrem situatii de viata(accident, luptă, dezastru natural). Un interviu este o metodă comună în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.
Metode psihologice
joacă un rol important în lucrul cu personalul, deoarece acestea se adresează unui anumit lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, imaginile și comportamentul acesteia, pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale organizației.
Planificare psihologică
constituie o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei organizației. Se bazează pe necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a individului, eliminând tendințele negative de degradare a părții înapoiate a forței de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Este recomandabil ca planificarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al organizației, format din psihologi sociali. Cele mai importante rezultate ale planificarii psihologice includ: formarea de unitati („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor; climat psihologic confortabil în echipă: formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor psihologice (scandale, nemulțumiri, stres, iritare); dezvoltarea unei cariere bazate pe orientarea psihologica a angajatilor; creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și a nivelului lor de educație; formare cultură corporatistă bazate pe norme comportamentale și imagini ale angajaților ideali.
Se știe că rezultatele travaliului depind în mare măsură de o serie de factori socio-psihologici. Capacitatea de a lua în considerare acești factori și, cu ajutorul lor, de a influența în mod intenționat angajații individuali îl va ajuta pe manager să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune. Studiile sociologice indică faptul că, dacă succesul unui manager de afaceri depinde în proporție de 15% de cunoștințele sale profesionale, atunci 85% depinde de capacitatea lui de a lucra cu oamenii.
Cunoscând caracteristicile comportamentului și caracterului fiecărei persoane individuale, este posibil să-i prezicăm comportamentul în direcția necesară echipei. Acest lucru se datorează faptului că fiecare grup are propriul climat psihologic. De aceea conditie esentiala educarea şi dezvoltarea colectivelor de muncă este respectarea principiului compatibilităţii psihofiziologice. Sociologii japonezi susțin că, în funcție de starea de spirit a unei persoane, de dorința de a munci și de cât de mult stimulează lucrătorii situația morală și psihologică din echipă, productivitatea muncii poate crește de aproximativ 1,5 ori sau poate scădea de câteva ori.
Atenția insuficientă acordată aspectelor socio-psihologice ale managementului nu poate decât să afecteze productivitatea muncii. După cum arată practica, formarea unui climat moral și psihologic sănătos, cultivarea unui sentiment de asistență reciprocă și colectivism este mai activă în grupurile de tip piață. Lucrarea oferă date interesante din cercetările sociologice care confirmă această teză. Astfel, 91% dintre respondenți consideră că o atmosferă de exigență și responsabilitate reciprocă a început să se dezvolte în rândul membrilor colectivelor de muncă, sa schimbat (în partea mai buna) atitudinea față de muncă și repartizarea remunerației acesteia, 82% dintre lucrătorii chestionați din profesii de masă sunt interesați și „aclama” pentru succesul colegilor lor.
Pentru ca impactul asupra echipei să fie cel mai eficient, este necesar nu numai să cunoaștem moralul și caracteristici psihologice interpreți individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor, dar și să exercite o influență de control adecvată. În aceste scopuri sunt folosite metode socio-psihologice, care reprezintă un ansamblu de modalități specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în grupurile de lucru, precum și a proceselor sociale care au loc în cadrul acestora. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă, modalități de influențare a individului prin intermediul tehnici psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o necesitate conștientă, o nevoie internă umană. Acest lucru se realizează prin tehnici care sunt caracter personal, cum ar fi formarea autorității, exemplul personal al liderilor și cei mai buni muncitoriși așa mai departe.
Scopul principal al utilizării acestor metode este crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, datorită căruia este posibilă rezolvarea problemelor organizaționale, economice și chiar educaționale. Metodele sociale și psihologice de management se bazează pe postulatul că obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii pentru eficacitatea și calitatea muncii - factorul uman. Capacitatea de a ține cont de această circumstanță va permite managerului să influențeze echipa în mod intenționat, să creeze condiții de lucru adecvate sarcinilor curente și, în cele din urmă, să formeze o echipă unită în orientarea obiectivelor sale.
Principalul mijloc de influențare a echipei este persuasiunea. Atunci când convinge, un lider trebuie să țină cont cât mai deplin de natura comportamentului uman și a relațiilor umane în procesul activității comune. Înțelegerea de către manager a naturii biologice și lumea interioara personalitatea îl ajută să aleagă cele mai eficiente forme de formare și activare a echipei. Obiectul conducerii socio-psihologice în colectivul de muncă îl reprezintă relațiile lucrătorilor, atitudinea acestora față de mijloacele de muncă și factorii mediului extern.
Necesitatea utilizării metodelor de management socio-psihologic în practica conducerii unei organizații este evidentă, deoarece acestea fac posibilă luarea în considerare în timp util a motivelor activității și nevoile angajaților, a vedea perspectivele de schimbare a unei situații specifice și a face deciziile corecte de management.
Tehnicile și metodele de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, competența, abilitățile organizatorice și cunoștințele sale în domeniu. Psihologie sociala. Astfel de metode necesită ca echipa să fie condusă de oameni care știu să folosească o varietate de instrumente de management și să aibă capacitatea de a vedea problemele în mod sistematic. Succesul unui manager în acest caz depinde de cât de corect folosește diverse forme impact socio-psihologic, care va forma în cele din urmă relații interpersonale pozitive. Principalele forme ale unei astfel de influenţe pot fi recomandate: planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă; persuasiunea ca metodă de educație și formare a personalității; rivalitatea economică; posibilitatea criticii și autocriticii; discutarea problemelor actuale cu reprezentanții echipei, care este una dintre formele de participare a personalului în managementul organizației.
Într-un număr lucrări științifice(de exemplu în) metodele sociale și psihologice sunt considerate izolat.
Să aruncăm o privire mai atentă metode sociale. Abilitățile oamenilor pot fi realizate pe deplin, iar productivitatea muncii lor va crește brusc, dacă se creează o echipă de producție în care există un mediu creativ, un climat socio-psihologic sănătos, asistență reciprocă și supunere față de ordinea stabilită. metode înseamnă crearea de șanse egale pentru toți membrii echipei (în afara funcției lor și a altor merite) atunci când primesc diverse beneficii sociale; organizarea și implementarea planificării și reglementării sociale care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și de odihnă ale membrilor forței de muncă. , cresterea activitatii lor de productie.Concret, aceasta se intampla prin schimbul de experienta, diseminarea initiativelor, inovatie, educatie, persuasiune, organizarea diverselor sarbatori, seri de gala, concursuri etc.
Cel mai complex în conținut metode psihologice management. Ele se bazează pe o cunoaştere profundă a naturii psihologice a omului, a structurii nevoilor sale. Aici, un lider nu se poate descurca fără ajutorul științei, deoarece legile comportamentului uman sunt ascunse de observația directă. Pentru a aplica aceste metode, trebuie să cunoașteți caracteristicile psihologice ale lucrătorilor individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale.
Cele mai importante dintre metodele psihologice sunt metodele de motivare psihologică (motivație), selecție profesională, orientare și formare. Implementarea acestor metode constă în evaluarea periodică a aptitudinii profesionale, a climatului psihologic și a satisfacției în muncă în echipă, educație, consiliere psihologică personală a angajaților și multe altele.
În concluzie la întrebarea despre metodele de management, observăm că în munca unui manager este importantă nu numai utilizarea eficientă a uneia sau alteia metode, ci coordonarea lor între ele, utilizarea integrată a tuturor grupurilor de metode.
management management administrativ economic
