Sistemul de remunerare a condițiilor de muncă avantaje și dezavantaje. Sistemul de salarizare pe timp

Introducere

Un factor important în organizarea muncii în producție este organizarea salariilor. Deoarece este cel mai important stimul, şi afectează organizaţional şi proces de fabricațieîn general.

Sistemul de salarizare tarifară este folosit pentru a plăti angajații organizațiilor bugetare și servește adesea drept ghid pentru salariile în alte organizații și angajatori - antreprenori individuali.

Scopul lucrării: să ia în considerare principalele elemente ale sistemului tarifar de remunerare, să determine avantajele și să evidențieze deficiențele.

1. Conceptul de sistem tarifar de remunerare

Cel mai nou dreptul muncii se concentrează pe reglementarea locală a salariilor. La remunerare, se pot aplica rate tarifare, precum și un sistem fără tarife, dacă angajatorul și reprezentanții angajaților consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit. Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între categoriile individuale de personal ale unei întreprinderi, instituții, organizații sunt stabilite în mod independent și stabilite în contractele colective și în alte reglementări locale.

Aplicarea tarifelor pentru remunerare, prevăzută de articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică utilizarea unui sistem tarifar, pe baza căruia se reglementează raporturile salariale pentru organizații individuale, grupuri eterogene și categorii de lucrători. Se efectuează.

Organizarea salarizării angajaților din sectorul public are propriile sale caracteristici. Organizațiile și instituțiile din acest domeniu sunt finanțate direct de către stat, care oferă, în calitate de proprietar, condițiile de plată pe care le consideră potrivite. Având în vedere acest lucru, devine clar că există o reglementare centralizată destul de strictă a salariilor pentru angajații din sectorul public, care, din punct de vedere al regimului juridic al salariilor, poate fi împărțită în 2 categorii: 1) lucrători ale căror salarii sunt plătite pe baza unui singur tarif tarifar; 2) salariații a căror muncă este remunerată în baza altor acte legislative.

Sistemul tarifar de remunerare este un ansamblu de reguli și norme prin care procesul de diferențiere, calcul și reglementare a salariilor pentru fiecare grupă și categorie de lucrători se desfășoară separat. Aceasta ia în considerare gradul de complexitate al procesului de muncă, precum și caracteristicile muncii atât de importante ale angajatului, cum ar fi educația, calificările, experiența, vechimea în muncă. Sistemul tarifar constă din următoarele elemente interdependente.

1. Grila tarifară reprezintă întregul complex de categorii de calificare existente cu coeficienți tarifari care determină valorile ratelor salariale. Așa se formează funcția de dependență a cuantumului salariului de nivelul de calificare al angajatului.

2. Tarifele și salariile determină nivelul remunerației pe unitatea de timp petrecută (oră, zi, lună) și au o formă bănească. În plus, fiecărei tarife îi corespunde o anumită categorie de calificare, ceea ce asigură respectarea strictă a sistemului de organizare a salariilor. La determinarea tarifelor și a salariilor într-o întreprindere, trebuie luate în considerare în primul rând următoarele:

1) diferențierea salariilor trebuie menținută în funcție de gradul de calificare a personalului, precum și de complexitatea și eficacitatea eforturilor de muncă;

2) este important să se promoveze reproducerea maximă a forţei de muncă şi să trezească interes material în rândul personalului;

3) întreprinderea trebuie să creeze toate conditiile necesare să aplice sisteme de salarizare progresivă. În plus, este important să se susțină principiul „muncă egală – salariu egal”;

4) angajații cu abilități ridicate de muncă, al căror rezultat este cel mai semnificativ pentru întreaga activitate de producție a organizației, trebuie să se distingă prin nivelul salariilor.

3. Ghidurile tarifare constau în liste de locuri de muncă și profesii, specialități care se desfășoară într-o întreprindere dată.

În ciuda tuturor aspectelor pozitive ale existenței sistemului de tarife în întreprindere, acesta are o serie de dezavantaje evidente. În primul rând, este important ca tariful în sine și valoarea sa să ia în considerare doar factori constanți, cum ar fi salariile planificate pentru implementarea volumului de muncă planificat.

Cu toate acestea, nu ține cont de gradul de intensitate și eficiență al procesului de muncă și nu provoacă stimulente suplimentare pentru angajați să manifeste inițiativă și creativitate.

Sistemul tarifar este un ansamblu de reglementari legale care prevad salarii diferentiate in functie de urmatoarele criterii: complexitatea muncii prestate; conditii de lucru; intensitatea muncii; responsabilitatea și semnificația muncii prestate; conditii naturale si climatice pentru efectuarea muncii.

Există două tipuri de sisteme salariale tarifare: centralizate (la nivel federal) și locale (în cadrul unei organizații, antreprenor individual).

Prima dintre ele este tipică pentru reglementarea remunerației angajaților organizațiilor de stat și municipale.

Al doilea este prevăzut în contractele colective și reglementările locale, care are aplicare în sectorul de producție.

2. Sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor

Elementele sale constitutive sunt: cărțile de referință de calificare tarifară, tarifele tarifare, grilele tarifare și coeficienții raionali.

Ghid de calificare tarifară - un document de reglementare care este destinat taxării muncii și atribuirii de ranguri lucrătorilor. Este o colecție de caracteristici tarifare și de calificare pentru toate profesiile de muncitori, grupate în secțiuni în funcție de producție și tipuri de muncă. Cu ajutorul directorului tarifar-calificare se compară (compara) diverse tipuri de muncă în funcție de gradul de complexitate a acestora, de nivelul de calificare a lucrătorilor. Actualul Caiet de Referință Unificat de Tarif și Calificare a Lucrărilor și Profesiilor Muncitorilor (ETKS) servește la repartizarea tuturor tipurilor de muncă în funcție de categoriile stabilite ale baremului tarifar, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice de implementare a acestora.

Calificările cuprinse în manual sunt împărțite în trei secțiuni. Prima secțiune oferă o descriere a muncii pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu această calificare. Este indicat gradul de independență al lucrătorului la efectuarea lucrărilor, precum și la montarea echipamentului, alegerea modurilor de funcționare a acestuia, pregătirea sculelor etc. A doua secțiune indică ceea ce ar trebui să știe un lucrător cu profesia și calificarea corespunzătoare despre echipamentul său, proprietățile materialelor care sunt prelucrate, tehnologia și secvența proceselor de prelucrare, instrumentul, modurile de funcționare raționale ale echipamentului, precum și cerințe legate de instalarea și reglarea echipamentelor, alegerea modurilor de funcționare, selectarea instrumentelor. A treia secțiune conține exemple tipice de lucrări pentru fiecare categorie, ceea ce facilitează atribuirea fiecărei lucrări unei anumite categorii.

Potrivit ETKS, principala condiție pentru atribuirea unei anumite categorii de salariu unui lucrător este ca acesta să aibă cunoștințele profesionale și aptitudinile de muncă necesare pentru a presta munca atribuită acestei categorii. Lucrătorii de rangurile cele mai înalte trebuie să fie capabili să desfășoare munca în sarcina gradelor inferioare din această profesie.

La întreprinderile unitare, atribuirea unui grad de calificare unui muncitor și schimbarea acestuia se realizează de către administrația întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Aceasta se realizează după ce comisia de calificare, din care fac parte reprezentanți ai administrației, organizației sindicale, precum și specialiști în pregătire industrială și tehnică și măsuri de siguranță, va verifica cunoștințele teoretice și practice ale lucrătorului. Această procedură de atribuire a categoriilor oferă o evaluare obiectivă a calificărilor, experienței și cunoștințelor angajatului.

Tarifele determină cuantumul absolut al remunerației pentru munca diferitelor grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp de lucru. Prin urmare, există tarife orare, zilnice și lunare. Acestea sunt stabilite pentru fiecare categorie de calificare.

La locul de muncă normalizat prin stabilirea de norme de timp, de regulă, se aplică tarife orare, iar la locul de muncă, a căror normalizare se realizează conform normelor de producție în schimburi, tarife zilnice. Există tarife lunare pentru remunerarea lucrătorilor din anumite profesii. Această procedură se aplică în principal lucrătorilor a căror muncă nu afectează în mod direct rezultatele cantitative ale producției și care sunt plătiți la oră. Mai mult, pentru unii muncitori (de exemplu, depozitari, curatenitori de spatii industriale etc.), nu se stabilesc tarife, ci salarii lunare. Tariful este valoarea normativă inițială care determină cuantumul salariului pentru un muncitor.

La întreprinderile unitare de stat și municipale, tarifele sunt utilizate ca mijloc de diferențiere și reglementare a nivelului de remunerare a lucrătorilor, în funcție de importanța industriei, condițiile de muncă și intensitatea acesteia. Diferențierea tarifelor pe industrie este principala metodă de reglementare intersectorială a salariilor în întreprinderile de stat. La întreprinderile cu alte forme de proprietate, valoarea tarifelor depinde în primul rând de starea financiară a întreprinderii și este stabilită de acestea în mod individual, în conformitate cu tarifele acceptate sau în baza contractelor. De asemenea, poate fi folosit un sistem de remunerare fără tarif, plata pe zile lucrătoare, prin comisioane, ca procent din profit etc.

La întreprinderile de orice formă de proprietate, tarifele nu pot fi mai mici decât cele calculate în funcție de salariul minim.

Grilele tarifare sunt un ansamblu de un anumit număr de categorii și coeficienții lor tarifari corespunzători, care fac posibilă atribuirea acestei lucrări unui anumit grup de calificare. Coeficientul tarifar indică de câte ori nivelul de plată pentru muncă din categoria a n-a depășește nivelul de plată pentru muncă din categoria I. Ca urmare, diferența absolută (în ruble) între ratele celor mai înalte categorii este de 3-4 ori mai mare decât între ratele categoriilor inferioare. O astfel de construcție a grilelor salariale creează un stimulent material pentru lucrători să-și îmbunătățească abilitățile și să efectueze lucrări mai complexe.

Ținând cont de complexitatea și responsabilitatea deosebită a muncii efectuate, pentru lucrătorii din principalele ateliere metalurgice ale întreprinderilor din metalurgia feroasă, precum și pentru producătorii de scule și anumite categorii de operatori de mașini de profil larg ai întreprinderilor de inginerie mecanică, un tarif de opt cifre este furnizat scara.

Coeficienții de salarizare regionali reflectă modificarea salariilor în funcție de locația întreprinderii și reprezintă un mijloc de reglementare inter-distrital a salariilor. Necesitatea unei astfel de reglementări se datorează diferențelor teritoriale de nivel preturi cu amanuntul pentru o parte semnificativă a bunurilor de larg consum, diferențe în compoziția materială a consumului datorită caracteristicilor naturale și climatice ale regiunilor, precum și ratelor inegale de dezvoltare a producției și relația dintre nevoia de muncă și posibilitatea de a o satisface la cheltuiala localului resurselor de muncăîn diverse domenii.

Se stabilesc coeficienți raionali de salarizare pentru angajații întreprinderilor și organizațiilor situate în regiunile de nord, pe Orientul îndepărtatși în alte zone cu condiții naturale și climatice nefavorabile.

Coeficientul regional al salariilor este un indicator standard al gradului de creștere a mărimii salariilor lucrătorilor, în funcție de localizarea teritorială a întreprinderii. Valoarea coeficienților regionali variază de la 1,1 la 2. Aceștia determină valoarea majorărilor salariale și nu sunt incluși în tariful.

Pe măsură ce condițiile economice, culturale și de viață se schimbă și lipsa forță de muncă coeficienții raionali la salarii sunt specificați periodic.

3. Sistemul tarifar de salarizare a salariaților

Principalele reglementări pentru determinarea nivelului de remunerare a managerilor, specialiștilor, angajaților și personalului de serviciu junior al întreprinderilor de stat sunt directorul de calificare al posturilor angajaților, schemele de salarizare, coeficienții regionali.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați este destinat aprecierii corecte a muncii acestei categorii de lucrători. Este construit în conformitate cu clasificarea lor în funcție de natura și conținutul muncii. Directorul conține caracteristicile de calificare la nivel de industrie ale posturilor de manageri, specialiști și angajați. Este destinat aplicării pe scară largă la întreprinderi pentru a asigura diviziunea corectă a muncii, selecția, plasarea și utilizarea personalului, definirea responsabilităților postului, cerințele de calificare pentru manageri, specialiști și angajați. Caracteristicile posturilor constau din trei secțiuni: „ Responsabilitatile locului de munca”, „Trebuie să știe”, „Cerințe de calificare”.

Primul capitol al manualului conține caracteristici de calificare pentru cinci grupe de posturi de angajați comune întreprinderilor și instituțiilor. Grupurile diferă prin complexitatea efectuării muncii în aceste posturi. Pentru un număr de posturi este prevăzută stabilirea categoriilor de calificare. Un salariat din prima categorie, pe lângă munca menționată în fișa postului său, trebuie să poată presta munca prevăzută pentru cea mai inferioară categorie a aceleiași specialități.

Al doilea capitol al manualului conține caracteristicile de calificare pentru cincisprezece grupuri de manageri și specialiști împărțite funcțional. Caracteristicile de calificare pentru fiecare post prevăd sarcinile postului care sunt atribuite angajaților, cerințele pentru nivelul de cunoștințe speciale ale acestuia, educația, experiența practică de muncă.

Pe baza caracteristicilor de calificare, fișele postului sunt elaborate la întreprinderile care stabilesc sarcinile specifice ale executanților individuali. Conformitatea muncii efective efectuate, nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților cu cerințele caracteristicilor oficiale de calificare ale manualului este determinată de comisia de calificare cu participarea reprezentanților organizației sindicale. Șefii întreprinderilor sunt obligați să stabilească denumirile posturilor de angajați în conformitate cu directorul de calificare. Atunci când numiți un specialist pentru o poziție, trebuie să vă concentrați strict pe cerințele de educație și experiență de muncă stabilite în manualul de calificare.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați este revizuit periodic.

Schemele de salarizare oficială a angajaților se stabilesc după aceleași principii pe care se construiesc tarifele. Aceste scheme, reprezentând gruparea posturilor în funcție de salariu, servesc drept bază pentru reglementarea salariilor în sectorul public al economiei. Acestea iau în considerare importanța unei anumite industrii, condițiile de muncă existente în aceasta, natura, amploarea și complexitatea producției, volumul și complexitatea muncii efectuate.

Pentru a lua în considerare mai pe deplin diferențele de calificări în salariile oficiale, pentru a întări interesul tuturor specialiștilor pentru creșterea competențelor profesionale, a fost introdusă o clasificare a inginerilor de toate specialitățile, economiștilor, tehnicienilor și alți specialiști.

Categoria de calificare reflectă gradul de calificare efectivă a unui specialist, al său calitati de afaceri capacitatea de a lucra independent și creativ. Se stabilește în cadrul aceleiași posturi, de exemplu, un inginer pentru organizarea și reglementarea muncii, un inginer pentru organizarea și reglementarea muncii de categoriile II și I, un inginer de conducere pentru organizarea și reglementarea muncii, i.e. a introdus patru niveluri de categorizare. Pentru inginerii proiectanți, inginerii de proces, artiștii de proiectare, inginerii software și alți specialiști care asigură în primul rând progresul științific și tehnologic și îmbunătățesc calitatea produselor în producție, există cinci niveluri de clasificare a remunerației muncii. De exemplu, un inginer proiectant - un inginer proiectant de categoriile III, II și I, un inginer proiectant de frunte.

Tehnicienii de toate specialitățile se împart în trei categorii: tehnician, tehnician categoria II, tehnician categoria I.

Schemele de salarizare prevăd un salariu minim și maxim pentru fiecare post. O „furcătură” largă de salarii oficiale în cadrul fiecărei categorii de calificare va crea cele mai bune oportunități de creștere a competențelor profesionale.

În cazurile în care un specialist încalcă disciplina muncii și a producției, indicatorii de performanță se înrăutățesc, acesta poate fi coborât din categoria salariilor. Decizia de reducere a categoriei de calificare se ia de către conducătorul întreprinderii doar ținând cont de avizul comisiei de certificare.

În prezent, pentru a crea condiții mai favorabile formării pieței, a fost anulat sistemul de diferențiere a întreprinderilor și industriilor în ceea ce privește salariile managerilor, specialiștilor și angajaților. Salariile oficiale pentru categoriile specificate de angajați ale întreprinderii sunt stabilite independent.

Formele, sistemele și valoarea remunerației angajaților întreprinderilor, precum și alte tipuri de venituri ale acestora, sunt, de asemenea, stabilite de întreprindere în mod independent. Întreprinderea asigură salariul minim garantat legal, condițiile și măsurile de muncă protectie sociala muncitorii. Întreprinderea poate stabili în mod independent concedii suplimentare, ore de lucru mai scurte și alte beneficii pentru angajații săi.

Coeficienții raionali pentru salariile angajaților se aplică în același mod ca și pentru lucrători.

4. Avantajele și dezavantajele sistemului de salarizare tarifară

Unul dintre obiectivele principale ale reformei salariale este, după cum se știe, restabilirea funcției sale de stimulare. Practică anii recentişi rezultatele a numeroase cercetare sociologică arată că principalul lucru care împiedică creșterea interesului lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor este nivelul scăzut al tarifelor și al salariilor oficiale, procedura de stabilire a acestora. Atitudine negativă la ratele și salariile predominante datorită faptului că acestea sunt asociate cu un anumit nivel de cantitate și calitate a forței de muncă, al cărui exces nu este benefic din punct de vedere financiar pentru angajat. Totodată, procedura actuală, în care stabilirea măsurii plății este înaintea stabilirii măsurii muncii, permite posibilitatea plății ratelor și salariilor fără ca angajații să obțină rezultatele corespunzătoare.

Dezavantajele sistemului tarifar includ următoarele puncte:

Diferențierea salariilor în funcție de sistemul tarifar se realizează în principal pe baza indicatorilor formali (numărul de ore „lucrate”, „experiență de muncă”, calitatea educației, exprimată sub forma, de exemplu, a unui „roșu” diploma, etc.), care poate doar probabil mai mult sau mai puțin probabil să mărturisească calitatea înaltă a muncii unui anumit angajat, dar reflectă extrem de insuficient realizările și rezultatele reale imediate ale muncii, calitatea reală a muncii;

Un grad neobișnuit de ridicat de „complexitate” a sistemului de reglementare a salariilor, exprimat în prezența multor acte juridice de reglementare, diferite niveluri de reglementare (de la federal la municipal), un rol semnificativ al actelor locale ale organizațiilor, precum și a actelor sociale. parteneriat - contracte colective etc., care necesită disponibilitatea unor specialiști corespunzători și implementarea unor costuri adecvate pentru atragerea acestora din urmă;

Sistemul tarifar creează oportunități extrem de reduse pentru încurajarea anumitor angajați și motivarea acestora la muncă de calitate și pentru formarea unui sistem de stimulente în detrimentul salariilor pentru îmbunătățirea în masă a calității muncii;

Tarife mici (salarii);

Posibilitate slabă de formulare a oricăror criterii în cadrul sistemului tarifar pentru a evalua și reflecta complexitatea reală a muncii, grad insuficient de încurajare pentru efectuarea unei lucrări complexe și responsabile;

Incapacitatea de a oferi salarii competitive în cadrul sistemului tarifar pentru angajații aferenți personalului administrativ și managerial, de serviciu junior, care nu permite o încadrare mai mult sau mai puțin de calitate a unor astfel de angajați, care, totuși, reprezintă o verigă importantă în activitățile organizației;

Neconectarea remunerației cu îndeplinirea (neexecutarea) unor funcții specifice, drept urmare, pentru a încuraja îndeplinirea calitativă a acestor funcții, se introduce în mod special remunerarea separată;

Lipsa oportunităților de integrare efectivă în sistemul de remunerare a unui astfel de instrument precum raționalizarea și, prin urmare, remunerarea și raționalizarea sunt subsisteme slab interconectate.

Sistemul tradițional de remunerare complică procesul de introducere a schimbărilor, în special a celor cardinale. Experiența arată că întreprinderile se confruntă cu nevoia de a rescrie de mai multe ori lista personalului, ceea ce nu numai că necesită mult timp, dar oferă și un motiv în plus pentru dezvoltarea conflictelor interne - toată lumea încearcă să-și păstreze acele responsabilități care aduc mai multe beneficii. Dezvoltare sistem nou remunerarea nu este o sarcină ușoară, este imposibil sub nicio formă să nu se permită neînțelegeri cu directorul de calificare tarifară.

Se pot evidenția avantajele sistemului tarifar de remunerare. În primul rând, acest sistem garantează o anumită corectitudine, în special în cadrul unei întreprinderi. Orice muncă efectuată în companie este plătită conform unui singur standard: de exemplu, un mecanic, care trece de la o unitate auxiliară la un magazin, găsește același sistem de salarizare acolo. Astfel, mecanicul primește o garanție că remunerația muncii sale, ca și cea a oricărui alt angajat al organizației, indiferent de departamentul în care lucrează, este comparabilă cu remunerația celorlalți angajați ai săi. Pentru a crește semnificativ salariul, un mecanic trebuie să devină, de exemplu, un mecanic șef. Acestea. într-un astfel de sistem, locurile de muncă mai responsabile sunt plătite mai mult.

În al doilea rând, un astfel de sistem de salarizare vă permite să comparați câștigurile nu numai în cadrul aceleiași companii - conducerea oricărei companii poate determina cu ușurință dacă își plătește oamenii mai mult sau mai puțin decât concurenții pentru același loc de muncă.

Concluzie

Sistemul ratelor salariale - instrument esențial reglementarea centralizată a salariilor. Vă permite să furnizați:

Unitatea economică națională în salarii, punerea în aplicare a principiilor egalității de remunerare pentru muncă egală în întreaga societate;

Diferențierea cuprinzătoare a părții principale a salariilor și a valorii sale finale în funcție de diferențele de complexitate, severitate, intensitate, condiții de muncă și calificări ale lucrătorilor;

Creșterea constantă a salariilor bazată pe creșterea predominantă a productivității muncii.

Cu ajutorul sistemului tarifar are loc reglementarea sectorială și teritorială a salariilor.

Bibliografie

1. Alexandrov Yu.L. Economia întreprinderii: manual. indemnizație / În 2 ore.Partea 1 / Yu. L. Alexandrov; Krasnoyar. stat trade-econ. in-t. - Krasnoyarsk: Ed. centrul KSU, 2010. - 257 p.

2. Bazhenov G.E. Economia întreprinderii: manual. Indemnizaţie / G.E.Bazhenov-Novosib. stat acestea. un-t. - Novosibirsk, 2010. - 81 p.

3. Volkov O.I. Economia unei întreprinderi (firmă): manual / O.I. Volkova, O.V. Devyatkina. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2011. - 601s.

4. Gorfinkel V.Ya. Economia întreprinderii: manual / V.Ya. Gorfinkel, V.A. Schwander. - Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI-DANA, 2009. - 670 p.

5. Keiler V.A. Economia întreprinderii: un curs de cursuri / V.A. Keiller. - M.: INFRA-M, 2011. 132 p.

6. Mamedov O.Yu. Economia modernă: tutorial/ științific ed. O.Yu Mamedov. - „Phoenix”, Rostov-pe-Don, 20012. -608s.

7. Suslova Yu.Yu. Economia întreprinderii: manual. alocație / Yu.Yu. Suslova, N.V. Frolova; - Economie comercială din Krasnoyarsk. Inst. - 2011. - 124p.

8. Titov V.I. Economia întreprinderii: manual / V.I.Titov. - M.: EKSMO, 2011 - 414 p.

LA. Maslennikova
expert al revistei „Curierul fiscal rus”, Ph.D. economie Științe

Principalele tipuri de sisteme de salarizare

Există două tipuri principale de sisteme de salarizare: timp și lucru la bucată. Deci, salariile pot depinde fie de orele lucrate, fie de rezultatele obtinute. Prin urmare, aproape toate sistemele de salarizare se referă, într-o oarecare măsură, fie la lucru bazat pe timp, fie la lucru.

Sistemul de salarizare pe timp

Acesta este cel mai comun sistem de salarizare. Este folosit în aproape orice industrie. Cu salariile pe timp, salariile se acumulează proporțional cu timpul lucrat, indiferent de rezultatele muncii. Pentru angajați sunt stabilite tarife speciale (salarii, tarife zilnice și orare). Calcularea salariilor cu un sistem de salarizare bazat pe timp este destul de simplă. Pentru a face acest lucru, este suficientă o foaie de pontaj. Se desfășoară conform formularului unificat nr. T-13, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 05.01.2004.

EXEMPLUL 1

Angajat A.A. Ivanov a stabilit un sistem de salarizare bazat pe timp. Tariful său zilnic este de 1000 de ruble. În ianuarie 2006, acest angajat a lucrat efectiv 16 zile. Calculați-i salariul pentru ianuarie 2006:

1000 de ruble. x 16 zile = 16.000 de ruble.

O variație a sistemului de salarizare pe timp este sistem de bonus de timp. Salariul lucrătorilor în acest caz este format din două părți. Prima parte este salariul sau produsul tarifului zilnic (orar) pentru orele lucrate. A doua parte constă într-un bonus pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Bonusurile se acumulează lunar sub forma unei sume fixe sau procentuale din salariu sau tarif. Cuantumul bonusurilor este stabilit de către supraveghetorii imediati ai angajaților pentru care s-a adoptat sistemul de salarizare time-bonus.

Acest sistem de remunerare, în principiu, poate fi aplicat oricărui angajat. Adevărat, pentru managerii de top, cel mai probabil nu este potrivit.

În plus, uneori este folosit sistem de remunerare timp-bonus cu o sarcină normalizată. Bonusul aici se plătește pentru îndeplinirea anumitor standarde de producție.

sistem de salarizare la bucată

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat pentru acei angajați ale căror rezultate în muncă pot fi calculate în mod realist. Practic, aceștia sunt muncitori angajați în producție. Mai mult, vorbim nu numai despre lucrătorii de la mașina-uneltă, ci și despre lucrătorii intelectuali, de exemplu, editorii unei edituri. În acest din urmă caz, produsele finale vor fi lucrări literare pregătite pentru publicare (cărți, articole etc.), al căror volum este ușor de calculat. Și un anumit număr de mărci de drepturi de autor editate sau de foi de drepturi de autor pot fi luate ca unitate de producție.

O organizație care a decis să stabilească un sistem de salarizare la bucată trebuie să dezvolte tarife la bucată pentru fiecare tip de produs produs pentru toate etapele producției. În plus, calculul salariilor este următorul. La sfârșitul lunii, informațiile despre produsele fabricate de fiecare angajat, a căror muncă este plătită la bucată, sunt transferate departamentului de contabilitate. Numărul de produse este înmulțit cu tarifele corespunzătoare la bucată.

EXEMPLUL 2

Alpha LLC produce două tipuri de piese - A și B. Producția piesei A include trei etape, adică este realizată de trei muncitori pe mașini diferite. Pentru a produce partea B sunt suficiente două etape.

Într-o astfel de situație, prețurile trebuie stabilite pentru toate etapele de producție ale fiecărei piese. Prin urmare, pentru calcularea salariilor pentru lucrătorii de producție ai Alpha SRL, este necesar să se stabilească trei tarife la bucată pentru fiecare etapă de producție a părții A și două tarife la bucată pentru producția părții B.

Să presupunem că Alpha LLC a stabilit următoarele tarife pentru piesa A: la prima etapă de producție - 50 de ruble / bucată, la a doua - 52 de ruble / bucată. iar pe a treia - 51 de ruble / bucată.

Calculați salariul unui angajat care prelucrează partea A în prima etapă de producție. În februarie 2006, muncitorul a produs 400 de piese. Suma plății a fost:

50 de ruble / bucată x 400 buc. = 20.000 de ruble.

Ca și în cazul sistemului de salarizare pe timp, sistemul de lucru poate avea și o componentă de bonus. La sistem de salarizare pe bucată pe lângă salariul de bază pentru producția unei anumite cantități de produse, lucrătorii primesc și un bonus. Cuantumul bonusului poate fi fix sau depinde, ca și salariul de bază, de producție.

În plus, există un sistem normativ de remunerare bucată-bonus. De obicei este folosit pentru a plăti lucrătorii de sprijin, uniți în echipe integrate. Salariul tarifar se plătește brigăzii pentru efectuarea unui anumit volum de muncă, iar bonusul se percepe pentru realizarea oricăror indicatori de calitate.

Variantele sistemului de salarizare la bucată pot fi, de asemenea, salariile la bucată progresive, indirecte la bucată și salariile la bucată.

La salarii progresive la bucată tarifele la bucată pentru fiecare unitate de producție depind de numărul total de produse produse.

APROPO
efect de obișnuire
Specialiștii în resurse umane în cursul cercetării au ajuns la următoarea concluzie. Rezultă că orice modificări ale sistemului de remunerare în vederea creșterii eficienței acestuia, inclusiv cele legate de creșterea salariilor, pot deveni ineficiente. Și destul de repede. Cert este că după două luni efectul dependenței de venituri începe să opereze. Deci, se pare că managerii ar trebui să țină cont de acest fapt atunci când iau decizii privind alegerea unui sistem de plată.

De exemplu, dacă un angajat face 200 de părți pe lună, acesta va fi plătit la rata de 68 de ruble. pentru o unitate. Pentru piesele de la a 201-a până la a 300-a, tarifele vor crește la 73 de ruble, iar de la a 301-a parte - până la 79 de ruble.

Salariile indirecte la bucată prevede sporuri procentuale la salariul salariaților, legate de mărimea salariului salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului de lucru la bucată. Salariile indirecte la bucată sunt utilizate în principal pentru lucrătorii din industriile de servicii. Aceasta înseamnă că, cu cât funcționează mai bine industriile de servicii, cu atât producția principală va fi mai mare, iar salariile lucrătorilor din ambele industrii vor crește.

Plata forfetară este introdus pentru grupuri de lucrători, de exemplu, un departament, o echipă. În același timp, tarifele la bucată sunt stabilite nu pentru fiecare angajat, ci pentru un grup care îndeplinește o singură sarcină. Salariul acumulat pentru sarcina îndeplinită se repartizează între angajați, ținând cont de timpul lucrat de fiecare dintre aceștia. Contribuția directă a fiecărui angajat nu este luată în considerare.

Alte sisteme de plată

După cum sa menționat deja, toate sistemele de salarizare se bazează fie pe sisteme de timp, fie pe sistem de lucru la bucată. Cu toate acestea, fiecare sistem are propriile sale caracteristici. Să le luăm în considerare.

Sistem de plata bonus

Acest sistem de remunerare este similar cu bonusul pe timp. Salariuîn cadrul sistemului de bonusuri, acesta constă și din două părți: salariu și bonusuri. Cu toate acestea, mărimea bonusului (ca procent) pentru fiecare angajat trebuie să fie clar definită. Depinde de veniturile primite direct de angajat, de venitul general sau profitul organizației.

Sistemul de bonusuri de remunerare este utilizat, de exemplu, pentru lucrătorii din comerț sau din sectorul serviciilor. Cu alte cuvinte, pentru cei a căror muncă afectează direct veniturile sau profitul organizației.

EXEMPLUL 3

Pentru vanzatorul R.V. Zakharova a stabilit un sistem de bonusuri de remunerare. Salariul ei este de 4.000 de ruble, iar bonusul este de 5% din venitul lunar primit de la clienți.

Calculați salariul lui R.V. Zakharova pentru februarie 2006, cu condiția ca luna să fi fost pe deplin pregătită, iar veniturile primite de ea sunt de 175.000 de ruble.

Pentru că R.V. Zakharova a lucrat în februarie toate zilele lucrătoare conform programului, ea are dreptul la un salariu complet - 4000 de ruble.

Să calculăm prima:

175.000 RUB x 5% = 8750 ruble.

În consecință, pentru februarie 2006 R.V. Zakharova ar trebui să primească următorul salariu:

4000 de ruble. + 8750 rub. = 12.750 de ruble.

Sistemul de remunerare pe bază de comision

Acest sistem de remunerare este aproape de bonus. Dar în cadrul unui sistem de salarizare bazat pe comisioane, salariile sunt compuse dintr-o singură parte: angajații primesc doar un anumit procent din venitul sau profitul pe care îl aduc organizației.

Un astfel de sistem de salarizare poate fi aplicat, de exemplu, lucrătorilor care desfășoară activități de livrare sau comerț ambulant, când orele lucrate nu pot fi verificate.

Pentru a asigura sistemul de remunerare pe bază de comision, uneori sunt folosite așa-numitele salarii minime. Acestea vor fi primite de salariatii al caror salariu, calculat folosind procentul stabilit, va fi mai mic decat salariul minim.

EXEMPLUL 4

Pentru vanzatorul M.I. Sidorov, care este angajat în comerțul cu livrare, a fost stabilit un sistem de remunerare pe bază de comision. Angajatului i se plătește 20% din venitul primit cu participarea sa de către organizație.

M.I. Sidorov are un salariu minim de 10.000 de ruble.

În februarie 2006, veniturile organizaţiei din M.I. Activitățile Sidorov s-au ridicat la 150.000 de ruble. Să calculăm salariul lui M.I. Sidorov pentru februarie 2006:

150 000 de ruble. x 20% = 30.000 de ruble.

După cum puteți vedea, această sumă depășește salariul minim.

Sistem de salarizare fără tarife

Cu un sistem de salarizare fără tarife, este destul de dificil să se calculeze salariile angajaților. Nu există salarii sau bonusuri fixe. Doar fondul general de salarii este determinat pentru toți angajații departamentului sau chiar organizația în ansamblu (dacă se adoptă sistemul fără tarife pentru departament sau, respectiv, întreaga organizație). Apoi, pentru fiecare dintre salariați, se stabilește coeficientul de participare la muncă. În plus, fondul de salarii trebuie împărțit la suma coeficienților de participare la muncă și înmulțit cu coeficientul de participare la muncă al angajatului al cărui salariu este calculat.

Se poate adopta un sistem de salarizare fără tarife pentru o echipă în care toți angajații îndeplinesc funcții similare și poate fi stabilită rata de participare a fiecăruia.

EXEMPLUL 5

Pentru departamentul de marketing, care are trei angajați (N.M. Ivanov, A.L. Alekseev și T.O. Sergeev), a fost adoptat un sistem de salarizare fără tarife. În februarie 2006, pentru acest departament a fost înființat un fond de salarii în valoare de 50.000 de ruble. și coeficienții de participare la muncă a fiecărui angajat:

N.M. Ivanova - 1,15;

A.L. Alekseev - 1,3;

ACEA. Sergheev - 1,25.

Să calculăm salariul pe luna februarie 2006 N.M. Ivanova.

Să determinăm suma coeficienților de participare la muncă ai angajaților:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Salariul lui N.M. Ivanova este definită după cum urmează:

50 000 de ruble. : 3,7 x 1,15 \u003d 15.540,54 ruble.

Sistem de plată a bonusurilor de grup

Sistemul de remunerare cu bonusuri de grup este foarte asemănător cu cel fără tarif. Diferența constă în faptul că salariile muncitorilor de aici sunt compuse din două părți: salariu și bonusuri. Salariul se stabileste pentru fiecare angajat in conformitate cu contractul de munca. Dar bonusul este determinat în mod similar cu salariile cu un sistem de salarizare fără tarife.

Valoarea totală a bonusurilor este stabilită fie pentru un departament, fie pentru un grup de angajați implicați într-un singur proiect. În continuare, se determină ponderea de angajare a fiecărui angajat în acest proiect. După aceea, sumele primelor pentru toți participanții la proiect sunt calculate direct. Pentru calcularea bonusului pentru fiecare angajat, se folosește aceeași formulă ca și la calculul salariilor cu un sistem de salarizare fără tarife.

Sistem de remunerare cu bonusuri pentru cunoștințe și competență

Acest sistem de remunerare este similar cu bonusul pe timp. Cu toate acestea, bonusurile în acest caz se acordă nu pentru rezultatele obținute în muncă, ci pentru abilitățile sau cunoștințele dobândite. Adică, cu cât este mai mare calificarea sau gradul de studii al angajatului, cu atât sporul pe care acesta îl va primi este mai mare. Desigur, ultima afirmație este adevărată dacă studiile și calificările specialistului corespund funcției ocupate și naturii muncii.

Sisteme de salarizare combinate

Organizația poate dezvolta pe cont propriu un sistem de remunerare. Pentru aceasta, nu este necesar să inventăm ceva fundamental nou. Este suficient să combinați sistemele de remunerare existente într-un mod convenabil și benefic pentru organizație.

De exemplu, salariul unui angajat poate fi acumulat în conformitate cu sistemul de salarizare bazat pe timp, iar pentru a determina cuantumul bonusului se folosesc sistemele de lucru progresiv și de bonus. Aceasta înseamnă că prima va fi stabilită ca un procent, să zicem, din veniturile primite. Dobânda, la rândul său, poate varia în funcție de valoarea veniturilor. Pentru un interval mai mare, respectiv, procentul va fi mai mare.

Sau, dimpotrivă, este posibilă utilizarea unui procent regresiv, adică cu cât veniturile sunt mai mari, cu atât procentul este mai mic.

Alegerea celui mai bun sistem de plată

Fiecare organizație alege un sistem de remunerare în funcție de nevoile sale. Cu toate acestea, există câteva reguli care vor fi utile oricărei companii. De obicei, sistemul de remunerare este ales până la începerea activității. Dacă firma funcționează deja, iar sistemul de salarizare stabilit anterior este ineficient, acesta poate fi schimbat.

Deci, alegerea sistemului de salarizare poate fi împărțită în următoarele etape.

1. Creat grup de lucru, care va evalua eficacitatea diferitelor sisteme de salarizare pentru diferite categorii de lucrători. Se evită astfel opiniile subiective, spre deosebire de situația în care evaluarea este efectuată de un singur specialist.

2. Personalul organizației este repartizat pe grupe pentru care se stabilește un sistem de remunerare.

Trebuie făcută o alegere: fie organizația va aplica un singur sistem de remunerare, fie se vor stabili sisteme diferite pentru diferite categorii de lucrători.

Dacă se alege a doua opțiune, toți angajații organizației trebuie împărțiți în grupuri. Principiul diviziunii este următorul: angajații care au același impact asupra rezultatelor organizației sau asupra succesului altor specialiști se încadrează într-un singur grup.

Puteți lua o cale mai simplă și luați în considerare personalul nu pe grupuri speciale, ci pe departamente și divizii, dacă este posibil.

3. Se determină aria de responsabilitate a fiecărui grup de personal.

Masa. Avantaje și dezavantaje sistemele existente salariile

Sistemul de salarizare		Avantaje	Defecte
Timp		Ușurință în calculul salariilor, rate suficiente de salarizare și informații despre orele lucrate	Salariul nu depinde de performanță
Bonus de timp		Ușurință de calcul, la distribuirea bonusurilor, performanța poate fi luată în considerare	Mărimea bonusurilor nu depinde întotdeauna de rezultatele muncii. Bonusurile sunt distribuite de manager și, prin urmare, există posibilitatea unei evaluări subiective
lucru la bucată		Valoarea salariilor depinde în mod clar de cantitatea de produse produse, existând un interes evident al angajaților în creșterea productivității muncii	Nu se ia in calcul calitatea produselor realizate, ci doar cantitatea
Premium pe bucată	Pentru angajații ale căror rezultate în muncă pot fi evaluate în termeni fizici	La fel ca sistemul de salarizare la bucată. În plus, dacă sunt stabilite prime pentru calitatea produsului, angajatul este interesat să producă mai multe produse fără a compromite calitatea acestora.	La fel ca si sistemul de salarizare la bucata, cu conditia ca sporurile sa nu fie legate de calitatea produselor realizate
Primă	Pentru angajații care afectează direct nivelul profitului sau veniturilor organizației	Angajații au un interes direct în creșterea veniturilor sau profitului organizației	Nu întotdeauna creșterea veniturilor și a profitului depinde direct de angajat
Compensație pe bază de comision	Pentru angajații care depind direct de veniturile organizației		La fel ca sistemul de salarizare fără tarife. Specialiștii vor fi mai dispuși să participe la un nou proiect și să se ajute reciproc pentru a-l finaliza cât mai curând posibil	La fel ca și sistemul de salarizare fără tarife
Remunerare cu bonusuri pentru cunoștințe și competență	Pentru specialiști a căror activitate necesită cunoștințe, abilități speciale și un nivel ridicat de profesionalism	Specialiștii sunt interesați material de dezvoltarea profesională	Competența și cunoștințele nu coincid întotdeauna cu munca eficientă

În această etapă, conducerea organizației trebuie să rezolve următoarea întrebare: pentru ce indicatori - cheltuieli, venituri, profit etc. - fiecare grup de personal poate fi responsabil. Cu alte cuvinte, trebuie să înțelegeți dacă munca personalului poate modifica suma cheltuielilor, veniturilor sau profiturilor organizației. Dacă personalul nu este direct responsabil pentru rezultatele financiare ale organizației, atunci pot fi introduși indicatori speciali de responsabilitate pentru acest grup. De exemplu, departamentul financiar poate fi responsabil pentru reducerea creanțelor, departamentul juridic pentru îmbunătățirea soldului amenzilor primite și plătite etc.

4. În funcție de zona de responsabilitate, organizația selectează mai multe sisteme de plată acceptabile pentru fiecare grup.

De exemplu, dacă personalul poate fi responsabil pentru suma veniturilor sau veniturilor, se evaluează posibilitatea utilizării unui sistem de remunerare pe bază de comision sau a unui sistem de bonusuri etc.. Pentru grupurile care au indicatori speciali, este posibil să se ofere sisteme de remunerare cu bonus pentru atingerea unui anumit nivel al acestor indicatori .

5. Se evaluează indicatorii calitativi ai fiecăruia dintre sistemele de salarizare selectate.

De exemplu, cum va fi mai convenabil pentru un contabil să calculeze salariile sau în ce sistem de salarizare va fi mai clar pentru angajați de ce depinde valoarea plăților.

6. Pe o scară de cinci puncte sunt evaluate sistemele de remunerare selectate pentru fiecare grup de salariați.

Fiecare sistem de remunerare este analizat din punct de vedere al respectării specificului muncii, sferei de influență și indicatorilor de calitate.

7. Sunt selectate sisteme de remunerare cu note maxime.

Dacă orice sistem de remunerare prevede aceleași evaluări, atunci șeful departamentului sau al diviziei trebuie să decidă: în ce sistem va fi cel mai eficient managementul personalului.

8. Sistemele de salarizare selectate pentru fiecare grupă de personal sunt fixate în documente speciale: regulamente, contracte de muncă sau contracte colective. Rețineți că fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu sistemul de remunerare ales pentru el.

Să încercăm să alegem un sistem de salarizare pentru o organizație mică.

Obținând un loc de muncă, o persoană, desigur, este interesată de care va fi salariul său și pe ce bază vor merge angajamentele.

În țara noastră sunt comune două forme de remunerare: timpul și munca la bucată. Primul tip de salariu este mai familiar Rusiei.

Cu toate acestea, salariile la bucată sunt folosite din ce în ce mai mult. Ce înseamnă rata la bucată?

Salariile la bucată reprezintă o formă de remunerare pentru un angajat al unei întreprinderi sau al unei companii, în care suma fondurilor plătite depinde în totalitate de cantitatea sau volumul produselor produse. La determinarea cuantumului salariului se ține cont de complexitatea muncii prestate, de calitatea acestora și de condițiile în care lucrează persoana.

Sistemul de salarizare la bucată ține cont perfect de interesele angajatorului. La urma urmei, fiecare angajat se străduiește să efectueze cea mai mare cantitate de muncă posibilă, menținând în același timp o calitate excelentă. La urma urmei, dacă un angajat face o căsătorie, atunci portofelul lui trebuie să plătească.

Avantaje și dezavantaje

Salariile la bucată, ca și salariile pe oră, au un număr semnificativ de avantaje și dezavantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă vorbim despre aspectele pozitive ale „înțelegerii”, atunci acestea sunt:

Suma de bani câștigată depinde în totalitate de volumul produselor produse.
Valoarea plății pentru o unitate este complet determinată de abilitățile și cunoștințele persoanei.
Oportunitate de a motiva angajații și de a menține produsele la nivelul corespunzător. În multe țări ale lumii în anumite domenii ale industriei (auto, metalurgie, îmbrăcăminte, încălțăminte etc.) se folosesc exclusiv salariile la bucată.
Unele lucrări pot fi făcute de oricine. În același timp, educația, reputația, disponibilitatea documentelor, starea de sănătate nu contează. Un exemplu izbitor Aceasta include recoltarea legumelor și fructelor pe câmp, descărcarea vagoanelor și așa mai departe.

Cu atât de multe avantaje, salariile la bucată sunt pline de o mulțime de momente neplăcute pentru angajat și angajator.

Să le evidențiem pe cele principale:

Influența factorilor dincolo de controlul angajatului care pot afecta producția (defecțiunea echipamentului, lipsa materiilor prime, probleme cu partenerii, factori naturali).
Nepotrivire între obiectivele angajatorului și obiectivele angajatului.
Probabilitate mare de deteriorare a calității produselor/serviciilor în urmărirea unor volume mari. Necesitatea unui control suplimentar poate duce la cheltuieli inutile și poate reduce elementul de venit la un minus.
Plata salariului la bucată depinde numai de calitățile personale ale angajatului, lăsând deoparte factorul muncii în echipa generală / departament / divizie. Destul de des, aceste structuri au o influență puternică asupra rezultat final munca umană.
Cursa pentru a atinge volumul necesar poate duce la utilizarea necorespunzătoare a echipamentului, poate provoca defectarea acestuia, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, deșeurile de materii prime etc.
Dificultate în stabilirea unor norme rezonabile per angajat. Pentru acest proces, este necesar să existe un standardizator și o documentație specială completată corect în toate etapele lucrării care se desfășoară.
Instabilitatea salariilor la bucată. Acest lucru necesită suplimentar compensare bănească de către angajator.
Producția ridicată a unui lucrător în căutarea unui salariu ridicat poate reduce complexitatea reală a muncii prestate și poate reduce rata pe unitatea de producție. Acest moment este uneori numit „efectul clichet”.
Complexitatea determinării eliberării individuale a produselor pentru anumite operațiuni (asamblare pe un transportor etc.).

Prin urmare, înainte de a accepta un salariu la bucată sau de a-l introduce în compania ta, trebuie să studiezi cu atenție toate subtilitățile acestui tip de plată.

Scopul aplicatiei

Există anumite condiții în care este mai potrivit să se folosească salariile la bucată decât salariile pe timp.

Acest domeniu de aplicare include următorii indicatori:

Creșterea volumului activităților.
Indicatori calitativi ai muncii efectuate/produse manufacturate, care depind direct de angajat.
Stimularea antreprenorului într-o anumită zonă pentru a crește volumul de muncă.
Creșterea cantității totale de produs produs, menținând în același timp calitatea înaltă.
Contabilitatea corectă a volumului de produse realizată de un angajat individual.
Funcționarea instalațiilor industriale în regim continuu (nu există defecțiuni ale echipamentelor, defecțiuni în aprovizionarea cu materii prime).
Prezența standardelor justificate de un specialist tehnic.

Soiuri

Salariile la bucată pot fi căi diferite in functie de conditiile de munca si acordul cu angajatorul.

Întreprinderile moderne folosesc următoarele tipuri de salarii la bucată.

Ofertă directă presupune acumularea fondurilor câștigate, în funcție de volumul sarcinilor de muncă îndeplinite. Acest tip se caracterizează prin prezența prețurilor fixe și luarea în considerare a calificărilor angajatului. Dezavantajul acestei varietăți este lipsa de interes direct al lucrătorului în performanța calitativă a muncii restului echipei.
salariul la bucata combină remunerarea la rate fixe ale tranzacției și bonusurile angajatului pentru prestarea muncii peste norma sau pentru îmbunătățirea calității produselor fabricate. Valoarea primei este stabilită chiar de companie. Cel mai adesea, indicatorii pentru bonusuri sunt absența căsătoriei, reducerea costurilor, creșterea productivității muncii etc.
tipul de acord consta in faptul ca intregul volum de munca este luat ca unitate de plata si se stabileste un termen de finalizare a acestora. Salariul unui angajat este plătit numai după ce toate lucrările sunt finalizate. Dacă un anumit termen este lung, atunci se face o plată în avans. Dacă lucrarea este făcută bine şi înainte de termen, lucrătorii pot primi un bonus. Acest tip cel mai des folosit in constructii, reparatii etc.
tip piesa-progresiv este o combinație de remunerare la rate fixe (când norma este îndeplinită) cu adăugarea de rate majorate (când se realizează peste norma). În același timp, tariful majorat diferă de cel obișnuit de două ori. Acest tip de plată se introduce temporar, până la 6 luni, exclusiv la locurile de muncă de urgență, dacă există o comandă urgentă etc. Utilizarea salariilor progresive la bucată este constant neprofitabilă din cauza creșterii rapide a salariilor muncitorilor la un ritm scăzut de creștere a productivității.
Tip de lucru cu ceas-piesă este folosit extrem de rar și este o combinație de plată pe tranzacție și plată la oră.

Videoclip înrudit

Buna ziua! În acest articol, vom vorbi despre salariile la bucată.

Astăzi vei învăța:

Ce este salariul la bucată și unde se aplică;
Ce tipuri de salarii la bucată există;
Care sunt condițiile prealabile pentru trecerea la salariile la bucată;
Avantajele și dezavantajele acestui tip de plată.

Unul dintre aspecte critice organizarea activității muncii în companie - alegerea formei de remunerare bănească a angajaților. Cel mai mult suntem familiarizați cu formularul pe timp, când salariul se calculează în funcție de salariu și de numărul de zile lucrate. Totuși, o astfel de schemă nu este potrivită pentru multe tipuri de activități, în care este extrem de important ca angajatorul să motiveze angajatul să îmbunătățească performanța și, de asemenea, acolo unde este posibil să țină o evidență cantitativă a muncii prestate. Apoi se aplică o altă formă comună – salariile la bucata.

Ce este salariul la bucată

salariile la bucata – acesta este un tip de recompensă bănească pentru un angajat, în care câștigurile sale depind direct de unitățile de producție produse de acesta sau de volumul muncii prestate, cu condiția ca rezultatul muncii sale să poată fi calculat și calitatea să poată fi urmărită.

Descărcați un exemplu de contract la bucată

Pentru majoritatea tipurilor de muncă, este posibilă doar una dintre cele două forme de plată. De exemplu, administratorii, medicii, contabilii, agenții de pază, profesorii sunt bazați pe timp. Salariile pe bucată sunt tipice pentru profesii precum strungar, sudor, taximetrist, membru al echipei de reparații.

Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca un angajator să folosească procedura de calcul care este tipică pentru ambele forme pentru a motiva un angajat. Angajatul este plătit cu un salariu lunar fix, cel mai adesea mic, dar garantat - astfel încât angajatul să aibă din ce trăi în cazul unui „sezon mort”. În plus, angajatul primește o plată pentru unitatea de producție fabricată sau un procent din vânzare.

Exemplu. În multe magazine de îmbrăcăminte sau electronice, unde vânzările depind foarte mult de munca activă asistent de vanzari, firma, pe langa salariu, ii poate plati un anumit procent din costul marfurilor vandute. Proprietarii au ajuns de mult la concluzia că a acționa ca un morcov sub forma unei recompense monetare este mult mai eficient decât a amenința cu o concediere cu un bici pentru că stau inactiv pe platforma de tranzacționare.

Concepte care sunt indisolubil legate de cuvântul „lucru la bucată”

Rata de productie - numarul de unitati de productie stabilit de firma, care trebuie sa fie fabricate intr-o anumita perioada de timp. De obicei se vorbește despre norme orare, zilnice și lunare.

Rata de plata (salariu) – salariul minim garantat pe lună la un anumit nivel de calificare. Specificat în . Salariul este doar o parte din salariu, care, pe lângă salariu, poate include tot felul de prime și beneficii sociale.

Rată - aceasta este suma câștigului pentru o unitate de muncă efectuată sau producție. Se calculează prin raportul dintre tariful și rata de producție.

Scala tarifară - facturarea salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificările angajatului. Alocați ranguri sau categorii (de exemplu, un inginer din prima categorie sau un lucrător la bucată din categoria a 5-a).

Calculul salariului la bucată

Dăm două exemple de astfel de calcul.

Exemplul 1 Rata zilnică de prelucrare a pieselor pe o mașină de frezat pentru o mașină de frezat este de 120 de bucăți. Tariful zilnic al tarifului este de 1200 de ruble. Timp de o lună, angajatul a procesat 2.400 de piese.

Rata la bucată se calculează împărțind rata zilnică la indemnizație zilnică prin detalii:

R \u003d 1200/120 \u003d 10 ruble / buc.

În acest caz, câștigurile lunare ale maestrului vor fi:

Z \u003d 10 * 2400 \u003d 24000 ruble.

Exemplul 2 Calculul arată oarecum diferit atunci când norma determină nu numărul de produse, ci perioada de timp.

Limita de timp pentru mașină este stabilită la 30 de minute pentru fiecare operațiune. Tariful orar este de 150 de ruble. Pe parcursul lunii, angajatul a efectuat 600 de operatii.

Considerăm valoarea ratei la bucată:

R \u003d 150 * 30/60 \u003d 75 ruble / operațiune

Câștigurile lunare vor fi:

Z \u003d 75 * 600 \u003d 45000 ruble.

Tipuri de salarii la bucată pentru angajați

Existența mai multor varietăți ale acestei plăți se explică prin diferitele specificități ale lucrării existente în care se aplică plata la bucată.

Luați în considerare principalele sale tipuri cu exemple:

Tipul de plată la bucată	Caracteristică	Exemplu
Lucru direct la bucată	Salariul se calculează pe baza volumelor efectuate folosind tarife fixe la bucată stabilite în conformitate cu calificările angajatului.	Preț la bucată pentru o croitoreasă cea mai înaltă categorie este de 50 de ruble pentru o cămașă. A cusut 600 de cămăși într-o lună. Câștigul ei lunar va fi de 30.000 de ruble.
Premium pe bucată	Prevede plata unor bonusuri pentru depasirea standardelor de productie stabilite de firma. Indicatorii pentru bonusuri pot fi o îmbunătățire a productivității muncii, a calității produselor, o scădere a numărului de produse defecte, precum și a banilor cheltuiți.	Rata lunară de producție pentru fețe de pantofi din piele este de 100 de unități. Compania cumpără piele cu o marjă, dar în același timp a stabilit o primă colectivă lunară în absența materialului deteriorat
Lucru indirect la bucată	Este folosit pentru a plăti lucrătorii care monitorizează buna funcționare a echipamentelor. Datorită acestora, principalii muncitori nu sunt inactivi din cauza defecțiunilor echipamentelor. Pentru a calcula câștigurile, rata indirectă la bucată se înmulțește cu numărul de unități produse de principalii muncitori.	Maestrul de reglare deservește mai multe magazine. Tariful comandantului este de 15.000 de ruble pe lună. Timp de o lună, magazinul a produs 2.000 de unități de produse la o rată de 1.500 de unități. Prețul indirect va fi raportul dintre tariful maestrului și norma atelierului: 15000/1500 = 10 ruble / unitate. Salariul maestrului va fi: 10 * 2000 = 20000 ruble.
piesa-progresiv	Un sistem foarte motivant, este folosit pentru a crește dramatic producția. Până la atingerea ratei de producție, calculul se efectuează la rate fixe la bucată. Când producția depășește norma, calculul se face la rate crescute.	Turnarul a transformat 300 de piese într-o lună la o rată de 250. La o bucată, el primește 80 de ruble per parte. Dacă planul este îndeplinit în exces, fiecare detaliu este plătit în valoare de 100 de ruble. Salariul principal al unui strungar: 250 * 80 = 20.000 de ruble. Ținând cont de îndeplinirea excesivă a normei: 50 * 100 \u003d 5000 de ruble. Salariul total al strungarului: 20.000 + 5.000 = 25.000 de ruble.
coardă	Se folosește atunci când plata se face nu pentru o unitate, ci pentru o etapă de lucru sau pentru toate lucrările efectuate. Comanda indică, de asemenea, datele de început și de sfârșit ale lucrării. Folosit in constructii agricultură, la transport. Poate fi atât individual, cât și în echipă	Se incheie un contract pentru lucrari casnice interioare cu o echipa de finisatori. Toate lucrările sunt împărțite în etape (conducerea electricității, tencuirea pereților, așezarea podelei etc.). Fiecare etapă de lucru este acceptată de o persoană responsabilă, care stabilește dacă lucrarea îndeplinește standardele de calitate, după care se face o înțelegere cu echipa
amestecat	Se amestecă munca la bucată și salariile pe oră. Este utilizat atunci când prezența constantă a unui angajat la locul de muncă este importantă pentru angajator, în timp ce activitatea acestuia determină în mare măsură eficiența muncii.	Maestrul unghiilor are un salariu fix pentru a fi in salon la anumite ore. El va primi acești bani, chiar dacă pentru toată ziua, să presupunem că, din cauza vremii nefavorabile, nu vine la el un singur client. În acest caz, comandantul primește un procent din suma plătită de client pentru fiecare lucrare efectuată.

Procedura de trecere la salariul la bucată

O întreprindere poate trece la salariile la bucată dacă există condițiile necesare pentru aceasta:

Contabilitatea bine stabilită a produselor sau serviciilor furnizate;
Prezența unei aprovizionări neîntrerupte de materiale și tot ceea ce este necesar pentru lucru;
Urmărirea eficientă a calității;
Proiectat sisteme logice tarifare și reglementări locale;
Capacitatea de a lua în considerare datele cantitative privind performanța fiecărui angajat în mod individual;
Nevoia existenta la acest nivel de dezvoltare a firmei intr-o crestere multipla a nivelului productiei (vanzarilor).

Conditiile de salarizare la bucata sunt indicate in contractele individuale si colective de munca, certificatele de acceptare a muncii, in comenzi, precum si in Regulamentele de salarizare. Acesta din urmă este înțeles ca un act normativ care este valabil numai în cadrul întreprinderii, care precizează procedura de calcul a salariilor, momentul plății remunerației angajaților, regulile de plată a sporurilor și a indemnizațiilor.

Aprobarea unui astfel de document, angajatorul pornește din capacitățile materiale ale organizației sale și, de asemenea, ia în considerare normele Codului Muncii.

Toate Informații importante ar trebui să fie scris în contract de muncă de preferință cât mai detaliat posibil.

Avantajele și dezavantajele salariului la bucată

Dacă un angajator își transferă angajații la salariu la bucată, el trebuie să fie pregătit pentru unele dificultăți. Cu toate acestea, avantajele acestei forme sunt de asemenea incontestabile.

Luați în considerare:

Avantaje	Defecte
Creștere probabilă a producției sau vânzărilor	Posibilă deteriorare a calității produsului din cauza grabei
Inspiră muncitorul, el se poate simți ca un „mini-antreprenor” controlându-și propriile câștiguri	Nevoia de stabilitate a tuturor condițiilor pentru o performanță optimă (materiale etc.)
Abilitatea de a urmări munca fiecăruia individual	Apariția unei reticențe din partea angajatului de a petrece timpul cu orice altceva decât munca la bucată (de exemplu, curățare la locul de muncă, echipament curat)
Capacitatea de a trezi entuziasm competitiv în rândul angajaților, crește tonul general în echipă	Posibila încălcare a etapelor procesului tehnologic
Cu sistemul de coarde de brigadă, asistența reciprocă crește, deoarece întreaga echipă este interesată de finalizarea rapidă a lucrărilor	Posibilă încălcare a siguranței
Un imbold către autodezvoltare, dacă de depinde creșterea producției calitati personale muncitor	Fără economii la consumabile

Nu există un răspuns clar cu privire la ce formă de salariu sau ce tip de lucru ar fi cel mai bun. Totul este foarte individual și, mai presus de toate, depinde de tipul și condițiile organizației. Același sistem poate funcționa diferit în două echipe. Ni se pare că numai odată cu apariția experienței, prin încercare și eroare, angajatorul va putea să dezvolte schema necesară de motivare bănească pentru angajații săi.

Salarizarea este sistem financiar reglementarea relaţiilor băneşti dintre angajator şi salariat. Conform legislației stabilite, plățile trebuie efectuate la timp și în suma prescrisă. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază despre regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate prin diferite acte și acorduri juridice. În situații discutabile, legislația federală este recunoscută ca dominantă și deciziile sunt luate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile pentru calcularea ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

salariile la bucata

salariu la bucata - aceasta este una dintre varietățile de salarii, care implică dependența sumei de bani de cantitatea sau volumul de muncă depusă.

Cantitatea de muncă depusă poate fi calculată în numărul de unități produse, numărul de sarcini finalizate sau într-o altă dimensiune. În același timp, calitatea muncii, complexitatea sarcinii, condițiile de muncă și nivelul cerut calificări.

Avantajele plății la bucată

De la angajator:

Interesul salariatului pentru efectuarea volumului maxim de muncă.
Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru fluctuațiile producției.
Nu este nevoie să controlați procesul de lucru, deoarece plata se face după fapt și înainte de aceasta există posibilitatea de a evalua volumul muncii și calitatea acesteia.
Se crede că, dacă un angajat este pregătit pentru plata la bucată, el știe să lucreze productiv.

Din partea lucrătorului:

Are capacitatea de a-și controla independent câștigurile și de a le crește prin creșterea volumului de muncă.
Munca la bucată este disponibilă chiar și specialiștilor începători, lucrătorilor fără reputație.

Dezavantajele plății la bucată

De la angajator:

Posibilă scădere a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
Adesea, costurile controlului calității produselor sunt egale cu costurile totale ale controlului în alte zone de producție.
Nu este neobișnuit ca lucrătorii să se grăbească și să încalce procedurile de siguranță sau regulile de manipulare a echipamentului, ceea ce duce la răniri și avarii.
Muncitorilor nu le pasă în mod special de costurile de producție.
Factorul psihologic - angajatul nu se simte apartenenta la echipa companiei si nu lucreaza pentru rezultat general ci numai pentru propria lor îmbogăţire.
Unele tipuri de muncă sunt destul de greu de măsurat din toate punctele de vedere, respectiv, există dificultăți în determinarea cantității de muncă prestată.
Turnover mare de personal care provine din factor psihologic, angajații sunt rareori concentrați pe perspectiva unei cooperări pe termen lung.
Necesitatea introducerii oricăror plăți compensatorii pentru a netezi eventualele fluctuații ale câștigurilor.

Din partea lucrătorului:

Câștigurile sunt instabile, acest fapt îi sperie pe mulți lucrători cărora nu le plac riscurile.
Angajatorul nu este întotdeauna capabil să țină cont de toți factorii care afectează rezultatul, dar adesea nu depind de angajat.
Rata salariului poate fi redusă pe măsură ce producția crește, astfel încât cantitatea de muncă să nu fie direct proporțională cu valoarea câștigurilor.

Tipuri de plată la bucată

Plata la bucata se imparte in:

Lucru direct la bucată. Acesta prevede o relație directă între volumele efectuate și valoarea câștigurilor. Tarifele (rata) sunt fixe, în funcție în cea mai mare parte de specificul muncii, de condițiile acesteia și de calificările angajatului.
Trebuie remarcat faptul că atunci când folosește acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea și creșterea producției companiei. indicatori de ansamblu eficienţă. Deci acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.
Premium pe bucată. În esență, aceasta este la fel ca munca directă la bucată, cu toate acestea, implică prezența plăților stimulative pentru muncă peste plan sau calitatea înaltă a produsului produs.
Lucru indirect la bucată. Ajută la calcularea salariului personalului de întreținere implicat în îngrijirea echipamentelor sau a unui loc de muncă. Este destul de dificil de determinat volumul și calitatea muncii efectuate. Pentru a calcula salariile, trebuie să împărțiți rata la rata de producție a lucrătorilor care utilizează echipamente deservite. Bonusurile în cadrul unui astfel de sistem sunt de obicei atribuite pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a efectua lucrări într-un interval de timp limitat. Apoi muncitorul știe prețul pentru întregul volum și știe în ce perioadă de timp are nevoie pentru a finaliza lucrarea. Dacă sarcina durează perioadă lungă de timp plătit în avans. Practica plății bonusurilor pentru munca depusă înainte de termen este obișnuită. Se folosește mai ales în acele zone în care este dificil să raționezi munca într-un mod diferit: în timpul reparațiilor, construcției.
piesa-progresiv. Un astfel de sistem presupune plata ratelor de producție la tarife standard, iar după depășirea planului, tarifele cresc. De obicei, ratele crescute nu depășesc standardul cu mai mult de 100%. De obicei, un sistem progresiv de piese este introdus pentru o anumită perioadă de timp în acele zone de producție în care este nevoie de performanță maximă. Această metodă de plată este destul de costisitoare pentru angajator.

Cum se calculează salariul la bucată?

Atunci când se efectuează calcule, se utilizează de obicei un sistem de prețuri fixe pentru o unitate de producție sau performanța unui volum convenit. Această abordare ia în considerare suma maxima factori și stabiliți un preț stabil pentru forță de muncă.

Prețurile depind direct de normele temporare de producție, tarife și categoria de muncă. Pentru a calcula rata finală, împărțiți rata orară (sau zilnică sau normalizată) la rata de producție pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot avea loc atât individual, cât și către o echipă de angajați.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariile conform formulei: Salariu \u003d Rată pe bucată pe unitate de producție (tip de muncă) x Cantitatea de produse fabricate (munca efectuată)

Rata de bucată și bazată pe timp: care este diferența

De fapt, lucru la bucată și plata in timp- acestea sunt abordări polare ale salariilor și, în consecință, ale evaluării acestuia.
Salariul orar presupune că angajatul își petrece timpul în cel mai eficient mod. Angajatorul speră ca rezultatul muncii angajatului să fie mai valoros decât timpul achiziționat.

Atunci când se utilizează plata la bucată, timpul petrecut nu este păstrat. Adesea angajatorul nu știe câte ore a durat producția produsului și îi este greu să determine costul acestuia. Întreaga responsabilitate pentru utilizarea eficientă a timpului este suportată de angajat, acesta suportând și costurile asociate repartizării iraționale a timpului. Adesea, lucrătorii înșiși stabilesc tarife la bucată pentru munca lor.

Tipuri de salarii

Pe acest moment Legislația prevede mai multe tipuri de salarii:

Principal. Se compune din:
- plata pentru o perioadă determinată de timp, plata pentru o anumită cantitate de muncă, sub rezerva calculului plăților conform sistemului de lucru la bucată, precum și plata în timp sau progresivă;
- plata orelor suplimentare pentru munca mai mare decat perioada stabilita, pentru munca de noapte, pentru orice munca prestata peste norma prevazuta in contract;
- plăți pentru întreruperea producției care au avut loc din motive independente de voința angajatului;
- plăți bonus, precum și indemnizații și stimulente.
Adiţional. Se compune din:
- plata timpului nelucrat din motive independente de voința salariatului în cazul în care o astfel de oportunitate este prevăzută în contract și în legislație;
- plăți de concediu;
- plăți către angajații în concediu de maternitate și pentru alăptare;
- beneficii pentru adolescenți;

Pe lângă specii, se mai folosește și clasificarea după formă. Acestea includ:

Plata în timp se bazează pe durata de timp pe care angajatul le-a petrecut la locul de muncă. De obicei, numărul de ore de lucru este prescris în contract.

Plata în timp poate include:

plata orară;
tarife (zilnic sau orar);
o anumită normă, stabilită prin acord și care ajută la realizarea unei alte măsurări a orelor lucrate.

Plata în timp constă în:

simplu- presupune că salariatul este plătit pentru o anumită perioadă de timp pe care l-a alocat procesului de muncă, indiferent de cât și ce produse ale muncii au fost produse;
premium- presupune că, pe lângă plățile bazate pe orele lucrate, se acordă bonusuri pentru munca de înaltă calitate.

Plata la bucată este împărțită în mai multe subspecii. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată mai jos.

Legislație

Garanțiile pentru transferul la timp și complet al plăților sunt stabilite de articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legislației, statul oferă garanții pentru:

salarii minime;
monitorizarea nivelului salariilor angajaților instituțiilor bugetare;
reglementarea mărimii deducerilor fiscale pentru salarii;
impunerea de restricții asupra salariilor în natură;
reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
exercitarea controlului de stat asupra îndeplinirii obligațiilor salariale;
tragerea la răspundere a angajatorilor fără scrupule;
stabilirea regulilor privind calendarul și succesiunea plăților;
controlul asupra implementării legislației.