1. Tipurile de timp de odihnă prevăzute la articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse diferă în funcție de timpul și scopul furnizării acestuia.

2. Sunt prevăzute pauze în timpul zilei de lucru (în tură) pentru odihnă și hrană (a se vedea comentariul la articolul 108) sau pentru încălzire și odihnă (a se vedea comentariul la articolul 109).

3. Odihna zilnică (între ture) este timpul de la terminarea lucrului până la începerea a doua zi (tur). Durata acestuia este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programul în schimburi și depinde de durata muncii zilnice și de pauza de masă.

Codul Muncii nu stabilește o durată minimă de odihnă zilnică (între ture). Conform practicii consacrate, programul de lucru într-o organizație este stabilit, de regulă, în așa fel încât durata minimă a repausului zilnic (între schimburi), împreună cu pauza de masă, să nu fie mai mică decât dublul duratei de lucru pe ziua (turul) care precede restul.

Pentru anumite categorii de lucrători din unele industrii, durata minimă a repausului zilnic (între ture) este reglementată în acte normative speciale care stabilesc specificul programului de lucru și al timpului de odihnă.

Astfel, în conformitate cu clauza 16 din Regulamentul privind particularitățile orelor de muncă și timpului de odihnă pentru anumite categorii de lucrători din complexul piscicol care au o natură specială a muncii, a aprobat. Prin Ordinul Comitetului de Stat pentru Pescuit al Rusiei din 8 august 2003 N 271, echipajului plutitor i se asigură odihnă zilnică timp de 12, 16, 17 sau 18 ore pe zi, în funcție de durata stabilită a schimbului (ceas).

Durata specifică a repausului zilnic (între ture) este prevăzută în actele legale de reglementare relevante pentru lucrătorii a căror muncă este direct legată de mișcare. Vehicul. De exemplu, conform clauzei 18 din Regulamentul privind particularitățile orelor de muncă și timpului de odihnă pentru lucrătorii navelor plutitoare ale navelor de transport pe apă interioară, aprobat. Prin Ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 16 mai 2003 N 133 (RG. 2003. N 181), odihna zilnică a acestor lucrători nu poate fi mai mică de 12 ore (a se vedea și comentariul la articolul 329).

În conformitate cu clauza 12 din Regulamentul privind specificul programului de lucru și al timpului de odihnă pentru lucrătorii implicați în controlul traficului aerian al aviației civile Federația Rusă, aprobat Prin Ordinul Ministerului Transporturilor al Rusiei din 30 ianuarie 2004 N 10 (BNA RF. 2004. N 11), durata repausului zilnic (între schimburi) pentru un controlor de trafic aerian nu poate fi mai mică de dublul duratei muncii la ziua de lucru (turul) premergătoare restului. ÎN in unele cazuri durata repausului zilnic (între ture) poate fi redusă la durata precedentului tura de muncă cu o creștere corespunzătoare a timpului de odihnă în perioada lunară curentă.

Conform clauzei 25 din Regulamentul privind particularitățile programului de lucru și perioadelor de odihnă pentru conducătorii auto, aprobat. Prin Ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 20 august 2004 N 15 (BNA RF. 2004. N 45), durata repausului zilnic (între schimburi), împreună cu timpul de pauză pentru odihnă și hrană, nu trebuie să fie mai mică. decât dublul duratei de muncă în ziua de lucru (în tură) precedentă restului). La înregistrarea orelor de lucru în total, durata repausului zilnic (între ture) trebuie să fie de cel puțin 12 ore. Pentru transportul interurban, cu contabilizarea cumulativă a orelor de lucru, durata repausului zilnic (între ture) la punctele de rotație sau la punctele intermediare nu poate fi mai mică decât durata schimbului precedent, iar dacă echipajul vehiculului este format din doi șoferi - cel puțin jumătate din timpul acestei ture cu o creștere corespunzătoare a timpului de odihnă imediat după revenirea la locul de muncă permanent.

4. Repaus săptămânal neîntrerupt (weekend) este asigurat tuturor angajaților de cel puțin 42 de ore. Durata specifică a acestui tip de odihnă depinde de tipul de săptămână de lucru și de regimul de muncă din organizație (a se vedea comentariul la articolele 110, 111).

5. Nefuncțional sărbători- sunt zile libere de la muncă stabilite de Codul Muncii, dedicate evenimentelor marcante sau a unor date tradiționale memorabile (vezi comentariul la articolul 112).

6. Vacanta ca tip de timp de odihna reprezinta un anumit numar de zile libere de la serviciu. zile calendaristice(pe lângă sărbători zile nelucrătoare), oferite angajaților pentru odihnă continuă și restabilirea performanțelor cu menținerea locului de muncă (post). Există o distincție între concediul anual plătit (a se vedea comentariul la articolul 114) și concediul fără plată salariile(a se vedea comentariul la articolul 128).

Capitolul 17. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 106. Conceptul de timp de odihnă

Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

Articolul 107. Tipuri de timp de odihnă

Tipurile de timp de odihnă sunt:

pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

odihnă zilnică (între ture);

week-end (repaus săptămânal neîntrerupt);

sărbători nelucrătoare;

Capitolul 18. PARUZE DE MUNCĂ. SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ŞI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE

Articolul 108. Pauze pentru odihnă și hrană

În timpul zilei de lucru (în tură), salariatului trebuie să i se acorde o pauză de odihnă și hrană care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care timp de lucru nu se aprinde.

Timpul de acordare a pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern de munca al organizatiei sau prin acord intre salariat si angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (de muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca alimente în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Articolul 109. Pauze speciale pentru încălzire și odihnă

Pentru anumite tipuri de muncă, se are în vedere ca angajaților să li se acorde pauze speciale în timpul programului de lucru, determinate de tehnologia și organizarea producției și a muncii. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Lucrătorii care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în încăperi închise, neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare și alți lucrători din cazurile necesare sunt prevăzute pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să asigure spații pentru încălzire și odihnă angajaților.

Articolul 110. Durata repausului săptămânal neîntrerupt

Durata repausului săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore.

Articolul 111. Weekend-urile

Toți angajații beneficiază de zile libere (repaus săptămânal continuu). Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajații au două zile libere pe săptămână, iar cu o săptămână de lucru de șase zile - o zi liberă.

Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă într-o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită printr-un contract colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației. Ambele zile libere sunt de obicei oferite la rând.

În organizațiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice, zilele libere sunt acordate pe zile diferite săptămâni pe rând pentru fiecare grupă de lucrători în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației.

Articolul 112. Sărbătorile nelucrătoare

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă sunt:

Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

În zilele de sărbătoare nelucrătoare este permisă munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), a muncii cauzate de nevoia de a deservi populația, precum și a lucrărilor urgente de reparații și încărcare și descărcare.

Pentru a utilizare rațională Pentru angajații în weekend și sărbători nelucrătoare, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a transfera zilele libere în alte zile.

Cazuri excepționale de implicare a angajaților la muncă în weekend

și sărbători nelucrătoare

Lucrul în weekend și sărbătorile nelucrătoare este în general interzis.

Angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend și sărbătorile nelucrătoare cu acordul lor scris în următoarele cazuri:

pentru a preveni un accident industrial, catastrofă, eliminarea consecințelor unui accident industrial, catastrofe sau dezastru natural;

pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor;

să efectueze lucrări neprevăzute anterior, a căror execuție urgentă depinde de viitor operatie normala organizația ca întreg sau diviziile sale individuale.

Este permisă atragerea la muncă în weekenduri și sărbători nelucrătoare lucrători creatori ai organizațiilor de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, mass-media, sportivi profesioniști în conformitate cu listele categoriilor acestor lucrători în organizații. finanțat de la buget, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse și în alte organizații - în modul stabilit de contractul colectiv.

În alte cazuri, implicarea în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub trei ani la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă prin lege. indicatii medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare.

Angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend și în sărbătorile nelucrătoare prin ordin scris al angajatorului.

Capitolul 19. Sărbători

Articolul 114. Vacanțe anuale plătite

Angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul de bază plătit anual este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul anual principal plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este acordat angajaților în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 116. Concediu suplimentar anual plătit

Concediul anual plătit suplimentar este oferit angajaților care lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase forța de muncă, lucrătorii cu o natură specială a muncii, lucrătorii cu program de lucru neregulat, lucrătorii care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Organizațiile, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor concedii sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale.

Articolul 117. Concediu anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară o muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități asociate cu efecte negative ireparabile. efecte asupra sănătății umane dăunătoare factori fizici, chimici, biologici și alți factori.

Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor și posturilor în care munca dă dreptul la concediu suplimentar plătit pentru muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt aprobate de către Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Articolul 118. Concediu suplimentar anual plătit pentru natura specială a muncii

Lista categoriilor de angajați pentru care se stabilește concediul anual suplimentar plătit pentru natura specială a muncii, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se asigură concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, orele suplimentare care depășesc programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, sunt compensate ca ore suplimentare.

Procedura și condițiile pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program neregulat de lucru din organizațiile finanțate de la bugetul federal sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - de către autoritățile entității constitutive ale Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - organisme guvernamentale locale.

Articolul 120. Calculul duratei concediului anual plătit

Durata concediilor anuale plătite principale și suplimentare ale salariaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite.

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediului plătit suplimentar se adaugă concediului principal anual plătit.

Articolul 121. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:

timpul efectiv de lucru;

timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu legile federale, și-a păstrat locul de muncă (poziția), inclusiv timpul concediului anual plătit;

timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

alte perioade de timp prevăzute de contractul colectiv, contractul de muncă sau reglementările locale ale organizației.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:

timpul de absență a salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul cod;

timpul concediului de maternitate până când copilul ajunge stabilit prin lege vârstă;

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului mai mult de șapte zile calendaristice.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Articolul 122. Procedura de acordare a concediului anual plătit

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere angajatului după șase luni de muncă continuă în această organizație. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie acordat:

pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în organizația dată.

Articolul 123. Secvența acordării concediului anual plătit

Ordinea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului sindical ales al organizației cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

Anumite categorii de salariați, în cazurile prevăzute de legile federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de perioada de activitate continuă în această organizație.

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit în următoarele cazuri:

invaliditate temporară a salariatului;

salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului anual plătit, dacă legea prevede scutirea de la muncă în acest scop;

în alte cazuri prevăzute de legile şi reglementările locale ale organizaţiei.

Concediul anual plătit, de comun acord între salariat și angajator, este amânat pentru o altă perioadă dacă salariatul nu a fost plătit în timp util în timpul acestui concediu sau salariatul a fost anunțat despre ora de începere a concediului mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutiv, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. O recenzie din vacanta

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatele sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Articolul 126. Înlocuirea concediului anual plătit compensare bănească

O parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.

Nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești pentru femeile însărcinate și angajații cu vârsta sub optsprezece ani, precum și angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate).

În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La concedierea datorita expirarii termenului contract de muncă Concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu se extinde total sau parțial dincolo de termenul prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să îi ia locul prin transfer.

Articolul 128. Concediu fără plată

Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanţi ai Marelui Războiul Patriotic- până la 35 de zile calendaristice pe an;

pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în exercitarea datoriei serviciu militar, sau din cauza unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

Timp de odihna conform Codului Muncii (nuante)

Timpul de odihnă conform Codului Muncii, împreună cu programul de lucru, este unul dintre puncte cheieîn relaţia dintre companie şi angajaţii acesteia. Conceptul de timp de odihnă, cadrul de reglementare, tipurile și specificul unora dintre ele vor fi discutate în articolul nostru.

Conceptul de timp de odihnă și ceea ce aparține tipurilor sale

Vorbind despre conceptul de „timp de odihnă”, legiuitorul îl definește ca fiind perioade de timp în care salariatul nu este obligat să-și îndeplinească funcțiile de muncă și de care are dreptul să dispună liber.

În consecință, doar durata și procedura de acordare a timpului de odihnă sunt determinate normativ, dar nu și modul în care o persoană ar trebui să-l petreacă.

În plus față de odihna reală pentru a reumple puterea consumată, acest concept include și cazuri specifice când este nevoie de eliberare de la muncă (în special, sarcină, deces ruda apropiata, boala).

Tipurile de timp de odihnă sunt prevăzute la art. 107 Codul Muncii al Federației Ruse:

Pauze în cadrul zilei de lucru sau al schimbului. În art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre o pauză de masă, care nu este supusă contabilității ca timp de lucru, iar durata acesteia este limitată - de la 30 de minute la 2 ore. Angajatorii sunt liberi să aleagă o perioadă în cadrul specificat, precum și un anumit moment de prestare.
La cererea angajatorului, o astfel de pauză poate fi împărțită în mai multe părți, de exemplu, de 2 ori timp de 30 de minute, care este stabilită în actul local al organizației.
Notă! Această categorie, pe lângă pauzele de masă, include pauzele speciale datorate conditii speciale lucru, de exemplu pentru încălzire.
Odihnă zilnică. Nu este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.
Repaus săptămânal (weekend). Nu poate fi mai mică de 42 de ore consecutive.
Sărbători. Listate la art. 112 Codul Muncii al Federației Ruse.
Concediu de odihna. Fiecare angajat are dreptul de a merge în concediu anual (conform regula generala- timp de 28 de zile). În această perioadă, persoana își păstrează funcția și câștigul mediu.

Timp de odihnă pentru anumite categorii de lucrători

Sunt stabilite reguli speciale de organizare a procesului de muncă și a timpului de odihnă legislatia muncii pentru urmatoarele categorii de salariati:

persoane care au nevoie de sprijin suplimentar din cauza socială poziție slabă(de exemplu, femei însărcinate, persoane cu dizabilități, minori);
discipline de anumite specialități care necesită o natură specială a muncii (de exemplu, șoferi, profesori).

Exemple de reglementare în primul caz sunt prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care impun interdicție categorică să recheme femeile însărcinate și lucrătorii minori din concediu, precum și să le înlocuiască concediul cu compensații bănești.

De asemenea, aceste persoane au dreptul de a beneficia de concediu înainte de trecerea a șase luni de la data angajării lor în companie.

Persoanele cu dizabilități, precum și femeile cu copii sub 3 ani, pot fi recrutate pentru a lucra în zilele de sărbătoare și în weekend numai dacă respectă conditii speciale specificat la art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește persoanele cu caracter special de muncă, conform Decretului Guvernului nr. 877 din 10 decembrie 2002, reglementarea timpului de muncă și de odihnă a acestora se realizează de către organele executive federale în acord cu Ministerul Dezvoltării Sociale și Ministerul Sănătatea Federației Ruse.

În raport cu persoanele care lucrează în institutii de invatamant, prevederea corespunzătoare a fost aprobată prin ordin al Ministerului Educației și Științei din 27 martie 2006 nr. 69, care vorbește despre necesitatea organizării raționale a procesului de muncă al acestora. Cadrele didactice au concediu anual prelungit, a cărui durată specifică depinde de post și de organizare, așa cum sa discutat în capitolul. 52 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediul anual: subtilitățile furnizării unui nou angajat

Legea impune oricărui angajator să aprobe un program de prioritate și timp pentru acordarea angajaților de concediu plătit până la data de 17 decembrie a anului precedent.

Ce să faci în situația în care un nou angajat a ocupat un post după ce a fost aprobat programul de concediu?

Ca regulă generală, un subiect primește posibilitatea de a lua concediu plătit după șase luni de muncă. Nu există cerințe de reglementare pentru înregistrarea concediului pentru un nou angajat în astfel de cazuri.

În practică, se folosesc următoarele metode:

Nu se fac modificări la programul existent, iar la baza acordării concediului se află declarația salariatului, în care acesta își exprimă dorințele cu privire la durata și data începerii odihnei.

Important! Această opțiune este convenabilă și iată de ce. Dacă un angajat ocupă un post la jumătatea anului, există șansa ca anul acesta să nu vrea să profite de concediu. Aceasta înseamnă că perioada de odihnă poate fi amânată pentru anul următor și va fi luată în considerare în noul program.

Se fac modificări corespunzătoare în program. Legea nu stabilește procedura de reflectare a modificărilor. Cel mai adesea, se întocmește o anexă la programul de vacanță, care oferă informații despre vacanța noului angajat. Modificările pot fi făcute atât atunci când o persoană este admisă în organizație, cât și atunci când aceasta dobândește dreptul de a folosi timpul de odihnă.

Notă! După 6 luni de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, angajatul are dreptul de a folosi întreaga vacanță, adică toate cele 28 de zile, cu excepția cazului în care se decide să petreacă doar o parte din timpul concediului.

Alte caracteristici ale înregistrării concediului anual

Minim anual timpul de odihnă din Codul Muncii al Federației Ruse se fixează la 28 de zile. Este permisă împărțirea acestuia în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile.

Notă! Sărbători oficiale, care au căzut în vacanță nu sunt luate în considerare în durata acesteia.

Ca regulă generală, legea nu impune unui angajat să scrie o cerere de concediu. Indiferent de aplicație, timpul de odihnă este repartizat conform programului.

Dacă cererea este scrisă de un angajat pentru a reprograma perioadele de vacanță incluse în program sau dacă nu există o perioadă de odihnă pentru noul angajat în program (vezi mai sus), este important să luați în considerare cu atenție formularea din acesta:

în cazul în care cererea indică doar data începerii vacanței și durata acesteia (de la 1 martie la 14 zile), timpul concediului va fi decalat cu numărul de sărbători care se încadrează în această perioadă;
in cazul in care sunt indicate date specifice (de la 20 la 25 februarie), se calculeaza durata concediului folosit minus sarbatorile incluse in aceasta.

Dacă angajatul nu dorește să folosească timpul de concediu, este permis doar un transfer unic în anul următor.

Important! Nu este posibilă înlocuirea zilelor de concediu neutilizate cu compensații bănești dacă concediul nu depășește 28 de zile. Dacă nu a fost folosit în curent şi anul urmator, singura oportunitate de a primi despăgubiri pentru aceasta va fi la concediere.

Dacă o persoană lucrează cu normă parțială în mai multe organizații, concediul plătit pentru anul este acordat exclusiv simultan pentru a asigura odihna completă a angajatului.

Vacanță fără plată: nuanțe

Dacă angajatul are motive întemeiate, de exemplu, motive familiale, acesta are dreptul să solicite angajatorului timp de odihnă neplătit.

Important! Prevederile art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește, în general, despre dreptul angajatorului de a elibera un angajat în acest concediu. Adică poate refuza dacă nu consideră că împrejurările sunt valabile. Totuși, la inițiativa angajatorului, salariatul nu poate fi trimis în astfel de concediu.

Curtea Supremă a Federației Ruse, în paragraful 39 al rezoluției plenului din 17 martie 2004 nr. 2, a remarcat că concediul neautorizat, inclusiv atunci când angajatorul refuză să îl acorde, este un motiv de concediere pentru absenteism.

În ciuda acestui fapt, un refuz nejustificat, dacă există motive întemeiate, poate duce la proceduri judiciare și chiar la recunoașterea faptului că angajatul are dreptate.

În special, decizia Judecătoriei Regionale Nijni Novgorod din 11 martie 2008 nr. 33-1243/2008 a indicat caracterul ilegal al concedierii reclamantului din motive întemeiate pentru absența acestuia de la locul de muncă, precum și ilegalitatea angajatorului. refuzul de a satisface cererea de concediu depusă în prealabil.

Codul Muncii al Federației Ruse enumeră categoriile de angajați cărora angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată și durata maximă a unui astfel de concediu (de exemplu, pentru persoanele cu handicap - până la 60 de zile pe an).

Notă! Concediul fără plată mai mare de 14 zile nu este inclus în vechimea în muncă de care depinde dreptul subiectului la concediu anual plătit. În consecință, perioada de acordare a concediului plătit este decalată.

Caracteristici ale înregistrării concediului cu concediere ulterioară

Cu excepția cazurilor în care temeiul concedierii este absenteismul sau un alt fapt vinovat, salariatul are dreptul de a depune o cerere de utilizare a concediului disponibil înainte de concediere. Apoi rezilierea contractului cu subiectul va avea loc în ultima zi de concediu.

Important! Acordarea acestui tip de concediu este dreptul angajatorului, așa cum a menționat Curtea Constituțională a Federației Ruse în hotărârea sa din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О. În caz de refuz, acesta din urmă compensează angajatul pentru tot timpul de concediu neutilizat sau îi permite să ia o parte din concediu și compensează perioada rămasă. Dreptul la despăgubire nu depinde de motivele concedierii.

Dacă un angajat, în ciuda absenței consimțământului angajatorului, merge într-un astfel de concediu fără permisiune, acest lucru poate duce la concediere pentru absenteism.

De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Komi, prin decizia nr. 33-5770AP/2012 din 17 decembrie 2012, a refuzat reintegrarea la locul de muncă a unui salariat deoarece acesta a părăsit locul în care și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu fără a aștepta decizia angajatorului. ca răspuns la cererea lui de concediu, apoi s-a întors la muncă.nu s-a prezentat. O poziție similară a fost reflectată în decizia Tribunalului orașului Moscova din 26 februarie 2016 nr. 33-6821/2016.

Tipul de concediu în cauză este aranjat după cum urmează:

Dacă concediul înainte de concediere coincide cu perioada de odihnă a salariatului menționată în programul de concediu, este necesară doar cererea acestuia de demisie la cererea sa. Principalul lucru este că este emis cu 2 săptămâni înainte ultima zi concediu de odihna.
Dacă nu se potrivește, angajatul scrie 2 declarații deodată: despre concediere și concediu neprogramat. Ele pot fi combinate într-un singur document.

Timpul de odihnă este perioade în afara funcțiilor de muncă ale căror tipuri și durată sunt reglementate de legiuitor. Mai mult, pentru unele categorii de salariați, datorită naturii muncii lor, sunt prevăzute reguli speciale. Specii alese Timpul de odihnă, în special diferite vacanțe, sunt oferite ținând cont de nuanțele dezvoltate de lege și practică.

Orice angajat are dreptul la odihnă. Acest timp este necesar pentru a vă recupera, a găsi fizic și liniște sufletească. Angajatorii înșiși nu pot reglementa durata acesteia după bunul plac. Timp de odihnă conform Codului Muncii al Federației Ruse are nu numai propriul concept, ci și o anumită perioadă la care șefii de organizații și antreprenorii individuali trebuie să o respecte.

Relația dintre un angajat și angajatorul său este reglementată de multe acte legislative. Majoritatea caracteristicilor sunt precizate în Codul Muncii. Conține informații despre perioadele de muncă și odihnă. Părțile își construiesc relațiile pe baza acestui document general obligatoriu. Programul de lucru, timpul de odihnă Codul Muncii al Federației Ruse reglementează pentru toate tipurile de relaţii de muncă.

Timpul de odihnă are o definiție clară, consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest concept este asociat cu următoarele proprietăți:

este perioada în care salariatul este eliberat din muncă;
o persoană decide independent cum să-și petreacă vacanța.

Angajatorul nu poate influența decizia unui subordonat cu privire la modul în care își gestionează timpul destinat odihnei. În plus, ca regulă generală, managerul nu are dreptul de a da ordine sau de a impune obligații angajaților săi în această perioadă de timp. Singurul lucru pe care îl face este să întocmească și să coordoneze programele de vacanță sau alte tipuri de recreere.

Ca drept al angajatului

Constituția Federației Ruse oferă fiecărui cetățean al țării dreptul la vacanță. Este consacrat în articolul 37 și nu poate fi înstrăinat. Codul Muncii al Federației Ruse acționează ca un fel de explicație a acestui drept. În acest act se precizează că timpul de odihnă conform Codului Muncii al Federației Ruseși ce ar trebui să fie (secțiunile IV și V).

Notă: Prin odihnă, legea înțelege nu numai vacanțele, ci și alte tipuri de distracție.

Un angajat al oricărei organizații are dreptul inalienabil la următoarele tipuri de odihnă:

pauze în timpul schimbului de lucru (aceasta include și o pauză pentru prânz și alte mese);
timpul alocat odihnei între două schimburi;
sfârșit de săptămână;
sarbatori;
concediu de odihna.

Fiecare dintre aceste soiuri are propriile sale caracteristici și durată. Ele ar trebui luate în considerare separat.

Odihnă între ture

Același Cod al Muncii reglementează durata zilei de muncă. Prevederile sale trebuie să fie respectate de șefii tuturor organizațiilor pentru a nu încălca legea și pentru a nu atrage răspunderea administrativă pentru aceasta. Timp de odihnă între ture din Codul Muncii al Federației Ruse nu este clar stabilit; trebuie să fii ghidat de regulamente.

Totodată, Codul Muncii stabilește durata obișnuită a schimburilor de muncă săptămânale pentru reprezentanții oricărei profesii. Nu poate fi mai mult de 40 de ore.

Dacă la o întreprindere munca în schimburi are loc pe o perioadă de 5 zile, atunci durata unei zile lucrătoare ar trebui să fie de 8 ore. În funcție de numărul de zile lucrătoare, se determină standardul pentru o anumită întreprindere: prin împărțirea orelor la 5 (cu o săptămână de lucru scurtă).

Unele tipuri de lucrări au propriile reguli separate care reglementează depunerea Codul Muncii al Federației Ruse timp de odihnă între ture. Acest lucru se aplică, de exemplu, șoferilor de vehicule.

Pauza in timpul zilei de lucru

Pe lângă odihnă între ture timpul de odihnă conform Codului Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să facă și pauze în timpul zilei. Există următoarele soiuri (vezi tabelul).

Pentru mâncare și odihnă

Pauze specializate

Acest tip de odihnă ar trebui să fie oferit tuturor angajaților din întreprindere.
Durata pauzelor nu este reglementată clar, dar acestea pot dura nu mai puțin de jumătate de oră și nu mai mult de 2 ore.
Managerul poate stabili timpul de odihnă în două moduri:

1) în mod independent, stabilirea duratei în regulamentele interne, respectiv în regulamentul muncii;
2) prin acord cu subordonatul (în acest caz, perioada de pauză este de obicei specificată în contractul de muncă).

Se mai numesc si tehnice. Se aplică acelor categorii de salariați care au anumite condiții de muncă.
Această nevoie poate fi legată și de tehnologia de producție. De exemplu, poate fi necesară o pauză pentru încălzirea sau curățarea zonelor de lucru.

Sfârșit de săptămână

Codul Muncii reglementează necesitatea acordării angajaților zile libere. Numărul acestora este afectat de durata săptămânii de lucru. Deci, pot fi două sau un weekend. În același timp, duminica este o zi liberă general stabilită.

Articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește în mod clar durata odihnei continue în weekend. Trebuie să fie de cel puțin 42 de ore.

Sărbători

Conform Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă prevede concedii pentru angajati. Cerința unui manager de a lucra în acest timp este o încălcare a legii și poate duce la sancțiuni administrative.

Deși angajații pot lucra în vacanțe la discreția lor, dacă este necesar. O astfel de intenție din partea salariatului trebuie să fie exprimată în scris, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediu de odihna

Vacanța se aplică și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse pentru timpul de odihnă. Există mai multe varietăți ale acestuia:

principal anual;
adiţional.

În timpul lor, angajatul își păstrează salariul și funcția. Durata fiecăruia dintre ele și procedura de calcul a plății sunt stabilite în conformitate cu capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca zilnică - conform Codului Muncii, timpul de odihnă în acest regim nu este reglementat în mod specific; angajatorii sunt ghidați de regulile generale ale Secțiunii V a Codului Muncii al Federației Ruse. Câte și ce pauze ar trebui să fie în timpul muncii zilnice, citiți în acest articol.

Conceptul de muncă zilnică

Munca zilnică se referă la îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale de muncă în termen de 24 de ore. În ceea ce privește un astfel de regim, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) nu conține nicio interdicție, dar la stabilirea acestuia trebuie să se țină seama de următoarele:

pe săptămână, angajatul trebuie să lucreze cel mult 40 de ore - partea 2 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse (citiți despre cei care au o săptămână de lucru mai scurtă în articolul nostru „Program de lucru redus (nuanțe)”);
În timpul săptămânii, angajatul trebuie să aibă odihnă continuă timp de cel puțin 42 de ore (Articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse).
nu toate categoriile de lucrători pot fi implicate în muncă în schimburi cu durata de o zi din cauza prezenței unor restricții privind durata zilei/săptămânii de muncă pentru anumite categorii de lucrători (minori, persoane cu dizabilități etc. - articolele 92, 94 din Legea Muncii). Codul Federației Ruse) - vezi diagrama bloc de mai jos;
nu toate categoriile de lucrători pot fi implicate în muncă conform unui astfel de program din cauza interzicerii implicării acestora în munca pe timp de noapte - Art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse (mai multe detalii în articolul nostru „Plata pentru munca de noapte conform Codului Muncii (nuanțe)”).

Cum să creezi un program de lucru și odihnă în turele zilnice?

Programele cele mai frecvente în practică sunt o zi după 2 și o zi după 3. Cu astfel de programe se încalcă cerința pentru o săptămână de 40 de ore, astfel încât angajatorul introduce urmărirea rezumată a timpului prevăzută la art. 104 Codul Muncii al Federației Ruse.

Riscuri! Potrivit art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă nu este posibilă respectarea limitelor de timp de lucru zilnic și săptămânal, angajatorul numără orele lucrate pentru perioada contabilă și controlează că acestea nu depășesc norma stabilită pentru perioada contabilă.

Procedura de introducere a evidenței sumare a timpului de lucru este reglementată de regulamentul intern al muncii. În consecință, aceste reguli determină și perioada contabilă - lună, trimestru, șase luni sau an. Nu este permis prin lege să se ia în considerare orele lucrate mai mult de un an (pentru lucrătorii din industrie cu condiții periculoase, limita este de 3 luni - Partea 1 a articolului 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! Datorită urmăririi timpului de lucru, orele nelucrate pot fi acoperite de ore suprasolicitate.

Numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă se determină pe baza orelor de muncă săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători.

Să ne uităm la exemplu concret reguli pentru întocmirea unui program zilnic de lucru, de exemplu, pentru aprilie 2019:

schema - dupa 3 zile;
perioada contabila - luna;
numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de cinci zile - 22;
numărul de ore pe lună care explică reducerea timpului de lucru în aprilie 2019 este de 1 oră.

Calculul orelor standard de lucru pentru o lună se efectuează în conformitate cu Procedura de calcul..., aprobată. prin ordin al Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale din 13 august 2009 nr.588n:

Ore standard = (40 ore x 5 / 22) - 1 oră = 175 ore.

Programul turelor pentru luna este prezentat mai jos (C - schimb, B - zi liberă).

Timp de lucru și timp de odihnă cu program zilnic

Orele de începere și de încheiere a muncii sunt indicate în regulamentul intern și, dacă este cazul, în contractul de muncă.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, cu un program de lucru zilnic, timpul de odihnă nu diferă de timpul de odihnă în alte moduri de lucru. Se stabilește ținând cont de prevederile capitolului. 18 Codul Muncii al Federației Ruse:

În timpul zilei de lucru (în tură), salariatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și hrană care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru (Partea 1 a articolului 108 din Codul muncii). Federația Rusă). Dacă un angajat este într-o tură de 24 de ore, atunci în acest timp, atunci, de exemplu, reglementările interne ale muncii pot prevedea 2 pauze de câte 1 oră sau 4 pauze de 30 de minute fiecare. etc.;
dacă angajatorul nu poate oferi salariatului posibilitatea de a pleca la locul de muncăși folosiți timpul de odihnă la discreția dvs. (ceea ce se întâmplă cel mai adesea când lucrați zilnic), atunci timpul pentru masă și odihnă va fi inclus în programul de lucru.

Notă! În conformitate cu cele de mai sus, în foaia de pontaj poate fi indicată o tură cu durata de 22 de ore (de exemplu, dacă angajatului i se acordă 2 ore pentru o pauză în timpul schimbului și angajatul poate părăsi locul de muncă) sau 24 de ore (dacă angajatul a fost nu este permis să părăsească locul de muncă).locul de muncă).

Weekend-urile sunt de 2 sau 3 zile (în funcție de mod) după 24 de ore lucrate.

Important! Weekend-urile general acceptate (sâmbătă, duminică) sau sărbătorile în care cade o tură nu sunt zile libere, deoarece Salariatul lucrează după propriul program iar zilele libere îi sunt stabilite tocmai în conformitate cu acest program de ture.

Este programul zilnic considerat lucru în ture?

Programul zilnic poate fi stabilit nu numai în timpul lucrului în ture, ci și în modul de program flexibil prevăzut la art. 102 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum diferă ele - vezi tabelul de mai jos.

Criterii	Munca în schimburi	Program de lucru flexibil
Cum să faci un program	De către angajator cu avizul sindicatului etc.	Prin acordul părților
Este posibil să atribui un angajat în 2 schimburi la rând?		Posibil, cu acordul angajatului
În ce constau orele suplimentare?	Din orele de lucru după tura din art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse + peste norma stabilită pentru perioada contabilă	Ore peste norma stabilită pentru perioada contabilă
Este introdusă înregistrarea rezumată a timpului de lucru?	Neapărat	Neapărat
Se reduce tura de noapte cu o oră?	Redus	Nu se micșorează
Cum se plătesc turele care cad într-o vacanță?		Cel puțin dublul dimensiunii
Cine nu ar trebui să fie plasat pentru o zi	Femei însărcinate, minori, persoane cu dizabilități cu copii sub 3 ani etc.

Notă! Indiferent de tipul de regim în vigoare la întreprindere, salariatul îl păstrează pe al său drepturile muncii si garantii. De exemplu, dacă un angajat nu se prezintă la serviciu din motive întemeiate (concediu medical etc.), nu este obligat să lucreze în tura pierdută. Desigur, toate celelalte garanții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sunt, de asemenea, păstrate (dreptul la concediu anual plătit, ca urmare a unei reduceri a compensațiilor și a plăților etc.)

Salariile pentru munca zilnică

Remunerația pentru programul de lucru flexibil și în ture are următoarele caracteristici:

orele efective lucrate sunt plătite: salariu sau tarif;
Munca de noapte se plătește cu o rată majorată în conformitate cu art. 154 din Codul Muncii al Federației Ruse (în 2019, creșterea are loc cu cel puțin 20% din salariul / tariful orar pentru fiecare oră de noapte - vezi Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 );
Sărbătoarea în care se încadrează tura este plătită cu tarif dublu (cu excepția cazurilor în care salariatului i se acordă o zi de odihnă pentru munca în vacanță - în acest caz plata se face la un singur tarif). Dacă doar o parte a schimbului se încadrează într-o sărbătoare legală, atunci doar orele lucrate efectiv în acea zi sunt plătite cu o rată dublă (partea 3 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse) - puteți citi despre complexitatea calcul în articolul „Cum se plătește vacanțele pe un program de ture? ;
munca suplimentară pentru primele 2 ore este plătită cu 1,5 ori mai mare, iar cele ulterioare cu tarife duble (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! Toate tarifele/taxele/majorările pot fi modificate prin acte locale într-o direcție mai mare decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca în schimburi are o asemenea specificitate încât la calcularea orelor efectiv lucrate, angajatul acumulează ore suplimentare. În acest sens, angajatorul trebuie să ia în considerare cu atenție următoarele aspecte:

el este responsabil pentru înregistrarea cu exactitate a orelor suplimentare ale fiecărui angajat (Partea 7, articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an (partea 6 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
munca în weekend și sărbători nu se califică drept ore suplimentare (Partea 3 a articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a determina valoarea exactă a plății pentru munca suplimentară, se recomandă efectuarea calculelor pentru acest articol la sfârșitul perioadei contabile.

Așadar, timpul de odihnă cu program zilnic de lucru este pauzele de masă, următoarele câteva zile după muncă (stabilite prin regulamentul intern al muncii) și vacanța. Sâmbăta, duminica și sărbătorile care cad în ture nu sunt considerate zile libere sau ore suplimentare. În acest caz, weekendurile lucrate conform programului și concediile sunt plătite în sumă dublă (sau într-o singură sumă, cu condiția ca salariatului să i se acorde suplimentar o zi de odihnă).