Măsuri de prevenire a disciplinei muncii la întreprindere. Mare enciclopedie a petrolului și gazelor

Începe cu o definiție a termenului "disciplina muncii".

Nici un proces de muncă nu poate fi eficient dacă lucrătorii și angajatorii nu respectă responsabilitățile. Indiferent de scopul muncii, realizarea acesteia este posibilă numai dacă se respectă disciplina muncii (denumită în continuare TD). In afara de asta, întreținerea TD este necesară:

a cultiva nevoia îndeplinirii corespunzătoare a îndatoririlor proprii;
pentru utilizarea cât mai eficientă a timpului de lucru;
pentru a asigura nivelul corespunzator de protectie a muncii.

Este posibil să se ia în considerare TD în mai multe aspecte:

principiul dreptului muncii;
Institutul de Dreptul Muncii;
componentă a relaţiilor de muncă.

Dacă vorbim despre principii, atunci TD este obligația angajaților și angajatorilor de a respecta termenii contractului de muncă.

Acționând ca o instituție de drept, TD combină normele de rutină a organizației și evaluarea comportamentului angajaților în acest proces.

Ca parte a raportului de muncă, aceasta este gradul de conformitate de către participanții la relațiile juridice cu acordul încheiat. În acest caz vorbim despre nivelul de TD care poate fi măsurat.

Există mai multe abordări la evaluarea TD. Potrivit unuia dintre ele, nivelul de TD este evaluat ca ridicat, mediu sau scăzut.

Înalt observat dacă toți participanții la relațiile de muncă, cu rare excepții, respectă cu strictețe cerințele specificate în legislație și reglementările muncii.

Nivelul de disciplină al echipei, în care unii angajați comit sistematic încălcări, este evaluat ca in medie.

Dacă încălcările reglementărilor organizației sunt larg răspândite, atunci nivelul este evaluat ca mic de statura.

Dezavantajul clasificării este că sunt luate în considerare doar abaterile negative de la normele prescrise. Există o abordare diferită a clasificării: luați în considerare atât încălcările, cât și aspectele pozitive ale muncii. Cu această metodă, clasificarea Următorul:

Nivel ridicat de TD deținute de angajați care respectă în mod ideal toate normele și reglementările din reglementările muncii, ajutând conducerea să lucreze pentru îmbunătățirea nivelului cerințelor tehnice ale organizației.
In medie caracteristic celor care nu comit încălcări, dar în același timp nu fac nimic dincolo de îndatoririle lor.
Muncitori cu nivel scăzut – persoane care săvârșesc încălcări.

Există, de asemenea, o clasificare mai detaliată - pe o scară de cinci puncte. Cu această evaluare, minimul este 1, media este 3, maximul este 5. Această abordare vă permite să măsurați nivelul cel mai obiectiv.

Exemplu de calcul

De exemplu, să simulăm situația. Există o firmă unde lucrează 20 de angajati. Administrația se confruntă cu sarcina de a măsura nivelul TD. Administrația consideră că este important următoarele aspecte ale comportamentului angajaţilor:

activitate privind încălcările rutinei;
utilizarea eficientă a timpului de lucru.

Să facem o masă.

	Încălcări	Utilizarea timpului de lucru (WW)
1. Comportament grav deviant	Două sau mai multe (în timpul perioadei de raportare)	Absența de la locul de muncă timp de trei ore sau mai mult, absenteismul este permis
2. Deviant	unu	Este permisă absența de la serviciu pentru mai puțin de trei ore
3. Legal	Fără încălcări	Fără pierderi RV
4. Activ	Fără încălcări, activ	Depășirea planului cu 10-20% (mulțumită economiilor de energie)
5. Foarte activ	Arată eroism muncii	Depășirea planului - mai mult de 20% (mulțumită economiilor de energie)

Datorită tabelului, calitățile necesare ale angajaților pot fi evaluate prin acordarea de puncte. După ce am colectat date despre toți angajații întreprinderii, completăm tabelul și obținem parametrii inițiali pentru calcularea valorilor TD.

Acum să calculăm nivelul de disciplină în raport cu numărul de încălcări - trebuie să înmulțiți succesiv valorile din coloana „încălcări” cu estimările corespunzătoare. Rezultatele obținute trebuie adunate, apoi împărțite la 20 - numărul de angajați ai organizației.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Vom efectua calcule similare pentru pierderi de timp, doar valorile trebuie luate din coloana din dreapta.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Au fost obținute valorile nivelurilor TD pentru fiecare dintre calitățile angajatului. Pentru a evalua disciplina organizației în ansamblu, rămâne să calculăm media lor aritmetică.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Calculele au arătat că nivelul de disciplină a muncii la întreprindere este usor sub medie.

De exemplu, calculele sunt date pentru toți două calităţi ale angajaţilor. În practică, este posibil să utilizați orice număr de indicatori. De exemplu, conducerea poate evalua numărul de defecte în producție sau capacitatea angajaților de a utiliza materiile prime în mod economic. În acest caz, tabelul va avea mai multe coloane și calculele vor dura puțin mai mult, dar în caz contrar nu vor fi necesare modificări.

Criteriile după care sunt evaluați angajații pot fi, de asemenea, dezvoltate independent. Nu există reguli stricte și rapide, dar dacă doriți, vă puteți baza pe normele legale: articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, enumeră exemple de manifestări ale eroismului și activității muncii.

Principalele responsabilități ale angajaților, inclusiv obligațiile de a respecta TD, sunt prezentate în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse; obligațiile angajatorilor sunt prevăzute la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul este obligat:

respecta programul de lucru;
protejează proprietatea întreprinderii;
respecta regulile de securitate a muncii;
executa ordinele de gestiune cu acuratețe și fără întârziere;
nu incalca reguli generale comportament etc.

Angajatorul este obligat:

pune la dispoziția angajaților echipamentul și documentația necesară;
asigura securitatea muncii;
să plătească angajații pentru munca lor proporțional cu valoarea acesteia;
plătiți forța de muncă integral și la timp etc.

Pentru a crește nivelul de disciplină, managementul întreprinderii poate introduce noi reguli pentru reglementările interne de muncă, emit reglementări locale. Lista specifică de măsuri depinde de problemele specifice de disciplină care sunt relevante pentru organizație.

De exemplu, dacă angajații întârzie în mod regulat, ar fi indicat să se introducă un sistem electronic de insigne pentru un control mai atent. Cu o rotație mare a personalului, este necesar să se ia măsuri pentru a forma o echipă stabilă. Acest lucru necesită o revizuire a politicii de personal a întreprinderii (de exemplu, înăsprirea cerințelor pentru solicitanți). Dacă accidentările legate de muncă au devenit mai frecvente, este logic să luăm în considerare opțiunile de înăsprire a sancțiunilor pentru încălcarea reglementărilor de siguranță la locul de muncă.

Eficacitatea măsurilor de consolidare a TD depinde în general de capacitatea managerilor de a identifica problema și de a selecta măsurile relevante.

A evidentia următoarele metode creșterea motivației angajaților de a respecta rutina: persuasiune, încurajare, constrângere.

Metoda persuasiunii- este furnizarea de morală și impact psihologic asupra angajatilor.

Metoda recompensei- Acest lucru îi recompensează pe angajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor lor. O listă aproximativă a posibilelor stimulente este înregistrată în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Metoda constrângerii– sunt măsuri aplicate persoanelor care încalcă DT. Informații detaliate despre astfel de măsuri sunt conținute în articolele 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalele încălcări

Încălcarea TD (sau abatere disciplinară) este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Printre cele mai frecvente încălcări se numără absenteism– absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Refuzul de a participa la cursuri de perfecţionare este considerată abatere disciplinară dacă este necesară pregătirea angajatului pentru a-și îndeplini funcția de serviciu.

Dacă Responsabilitățile angajatului includ controlul bunurilor materiale, atunci dezacordul de a semna un acord privind răspunderea financiară totală este o încălcare.

Trebuie subliniat că nerespectarea cerințelor angajatorului este considerată abatere disciplinară numai dacă cerințele nu contravin legii și contractului de muncă.

Acțiunile angajaților care nu au legătură cu munca nu pot fi considerate o încălcare a reglementărilor muncii.

Dacă lista stimulentelor consacrate în legislație este aproximativă, atunci lista posibilelor sancțiuni consacrate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustivă. Cu alte cuvinte, organizațiile nu pot dezvolta și aplica în mod independent în practică tipuri de sancțiuni nespecificate în legislație.

Demiterea - pedeapsa cea mai severă. În această calitate figurează în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, cazurile specifice în care conducerea are dreptul de a concedia un salariat sunt enumerate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea este singurul tip de penalizare înregistrată în carnetul de muncă al angajatului. Alte tipuri de sancțiuni – mustrare și mustrare.

Informații suplimentare sunt furnizate mai jos.

Un loc special în întărirea disciplinei muncii este acordat capacității de a utiliza corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să întăriți disciplina muncii și să creșteți activitatea oamenilor fără să acordați atenție condițiilor de viață și intereselor personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor. Este un stimulent pentru activitatea de muncă. Caracteristică sistem modern stimulentul este că remunerația lucrătorilor depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii.

Disciplina conștientă apare pe baza înțelegerii de către personalul întreprinderii a unității obiectivelor, care se bazează pe un sentiment de responsabilitate reciprocă a lucrătorilor pentru îndeplinirea muncii care le-a fost atribuită. Cu toate acestea, în societatea noastră sunt frecvente cazuri de încălcare a muncii, producției și disciplinei tehnologice. În economie, există încă o pierdere mare de timp de lucru asociată cu întârzierea, absenteismul, beția și alte încălcări ale disciplinei.

Pentru a menține și întări disciplina muncii, metodele de persuasiune și constrângere sunt combinate. credinta- principala direcție de activitate în reglementarea relațiilor sociale, este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și a stimulentelor pentru muncă. Constrângere- o metodă de influențare a celor care încalcă disciplina muncii. Aici se folosesc măsuri publice și disciplinare. Disciplina este asigurată, în primul rând, de atitudinea conștientă a angajaților față de muncă și încurajarea pentru munca conștiincioasă.

Sunt prevăzute următoarele măsuri de stimulare: recunoștință, acordarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare. Pot fi asigurate și alte stimulente, care sunt aplicate de către administrație în comun sau de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituției sau organizației.

Legislația prevede posibilitatea și necesitatea aplicării măsurilor disciplinare și sociale angajaților fără scrupule, nedisciplinați.

Un rol educațional îl pot juca consiliile unităților primare, consiliile maiștrilor, consiliile lucrătorilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

În echipele de producție lucrează pe o bază unică împreună cu plata conform rezultatul final, se creează în mod obiectiv o atmosferă de intoleranță față de încălcatorii disciplinei muncii. În echipele acestor echipe, cerințele reciproce ale lucrătorilor unul față de celălalt, combinate cu asistența și sprijinul reciproc, sunt în creștere. Crearea unei atmosfere psihologice favorabile în întreprindere și în departament, încrederea tuturor că opinia lor este apreciată de manager și personal, are ca rezultat dorința angajaților de a participa la managementul producției, la creșterea conștiinței și a disciplinei, în creșterea autodisciplinei. În cazul în care măsurile de convingere nu au efectul dorit asupra unui salariat, împotriva acestuia pot fi aplicate măsuri coercitive și disciplinare: tragerea acestuia la răspundere administrativă și financiară în baza normelor legale în vigoare, precum și aplicarea sancțiunilor economice pentru încălcarea disciplina muncii. Administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații poate aplica sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, mustrare severă. Cartele întreprinderilor și reglementările privind diviziunile pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de lucrători și salariați.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare este necesar să se țină cont de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. De asemenea, se recomandă să se țină cont de comportamentul angajatului în perioada anterioară încălcării disciplinei.

ÎN conditii moderne Principalul factor în menținerea unei discipline ridicate a muncii la o întreprindere poate fi insuflarea angajaților un sentiment de responsabilitate morală și materială pentru succesul activității departamentelor și a întregului personal. Acolo unde managerii întreprinderilor și departamentele acestora manifestă preocupare față de personal, combinând aceasta cu cerințe ridicate, susținute de măsuri de influență morală și materială asupra oamenilor, ar trebui să se aștepte rezultate bune în muncă.

Un rol major în întărirea disciplinei muncii revine managerilor unităților structurale de nivel inferior - maiștri și maiștri, șefi de grupe, sectoare, departamente etc., care sunt cel mai strâns legate de munca și viața lucrătorilor și influențează direct activitățile de producție. și starea lucrătorilor.

Pentru a rezolva problemele de întărire a disciplinei muncii, se utilizează o formă de parteneriat social, cum ar fi un contract colectiv, care este un act juridic care reglementează Relatii de muncaîntre angajați și angajator. Conținutul unui contract colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și ale angajaților în probleme de salarii, recompense bănești, beneficii, compensații, condiții și protecția muncii, beneficii pentru formarea la locul de muncă a angajaților, ținând cont de îndeplinirea indicatorii specificati in contract. Nerespectarea și nerespectarea unor astfel de indicatori ar trebui să afecteze în mod natural condițiile materiale ale infractorilor disciplinei.

Munca zilnică pentru menținerea și întărirea disciplinei muncii este o preocupare constantă a administrației. Întregul mediu din întreprindere ar trebui să contribuie la respectarea disciplinei muncii și, prin urmare, să contribuie la rezolvarea cu succes a sarcinilor cu care se confruntă.

Multe organizații neglijează cerințele de bază de siguranță, nu respectă standardele tehnologice de producție, suportă o disciplină scăzută a muncii și a performanței și pierd din vedere faptul că întărirea disciplinei și a ordinii publice este cea mai importantă bază pentru asigurarea siguranței publice, accelerarea procesului de muncă al țării. dezvoltarea socio-economică și îmbunătățirea vieții oamenilor. Analizând literatura de specialitate, consider că o astfel de fragmentare a disciplinei este importantă pentru organizarea muncii în fiecare caz concret. Din punct de vedere economic și juridic, o astfel de împărțire (și consacrare în cod) a disciplinei în muncă și producție (și mai ales tehnologică) este impracticabilă și ilogică. În primul rând, toate tipurile de disciplină de producție sunt consacrate în reglementările locale care determină programul de lucru al lucrătorilor, adică implementarea disciplinei de producție este supusă programului de lucru stabilit. Și, în al doilea rând, nici în Codul Muncii și nici în alte reglementări nu există un tip separat de răspundere pentru încălcarea disciplinei de producție. Adică disciplina de producție este inclusă în conținutul conceptului de disciplină a muncii.

În termeni juridici, disciplina muncii la o întreprindere este un ansamblu de măsuri organizatorice și legale care asigură ordinea activităților de muncă și reflectă măsurile cerinţelor fiecărui angajat.

Disciplina muncii poate fi, de asemenea, în afara organizației, de exemplu, un angajat senior al căilor ferate, în timp ce se află și în afara biroului său, trebuie să respecte anumite forme de comportament; acest lucru se aplică și angajaților parchetului și altor oficiali ai legii. Orice muncă în comun necesită organizare, iar aceasta necesită stabilirea unor reguli și, prin urmare, este clar că fără disciplina muncii, procesul de muncă al unui număr mare de lucrători este imposibil. Constă nu numai în prezența/plecarea în timp util de la locul de muncă, ci este necesară respectarea disciplinei tehnologice, regulilor tehnice și a anumitor reguli organizatorice, toate acestea împreună se adaugă la o anumită ordine care trebuie respectată de toți participanții la muncă. Problema disciplinei muncii în țara noastră a fost întotdeauna una dintre cele mai greu de rezolvat. În ciuda faptului că în URSS existau măsuri destul de stricte, când a existat o perioadă în care a fost prevăzută răspunderea penală pentru întârziere de 20 de minute.

Analizând situația actuală din republică în ansamblu privind deteriorarea disciplinei muncii, consider că motivul principal al acestei situații trebuie recunoscut ca fiind iresponsabilitatea, neglijența, beția, interesul propriu, individualismul, precum și maximizarea consumului de bunuri materiale.

Pentru a consolida siguranța publică și disciplina, Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus, republican și autoritățile locale administrația publică și alte organisme și organizații guvernamentale trebuie:

1.1 . efectuează o inspecție pe scară largă a dotărilor sociale, casnice și culturale, indiferent de forma de proprietate, și ia deciziile necesare cu privire la punerea în aplicare a lucrărilor de reparații și exploatarea clădirilor care se află în stare degradată și dărăpănată;

1.2. organizează instruiri în toate echipele și la locul de reședință al cetățenilor pentru a acționa în situații de urgență;

1.3 . include în lista de criterii de evaluare a muncii personalului de conducere la toate nivelurile indicatori ai stării muncii și disciplina de performanță, asigurând munca în siguranță în industriile, regiunile, orașele, raioanele și organizațiile pe care le conduc;

1.4 . Asigurați rezilierea necondiționată și imediată a contractelor cu angajații pentru încălcări ale reglementărilor de sănătate și siguranță care au ca rezultat rănire sau deces. Pentru cauzarea unui prejudiciu statului, legal sau indivizii daune materiale, consumul de băuturi alcoolice în timp de lucru sau la locul de munca, si cu managerii - pentru neasigurarea unei discipline corespunzatoare a muncii a subalternilor, disimulare a faptelor de incalcarea disciplinei muncii si a performantei de catre acestia, sau pentru netragerea in fata justitiei stabilite de lege a infractorilor;

1.5 . să analizeze regulat practica de a răspunde solicitărilor cetățenilor. La constatarea faptelor de birocrație și birocrație, încălcări ale procedurii de examinare a cererilor stabilite de lege, iau de îndată măsuri materiale și administrative împotriva persoanelor vinovate;

1.6. ia deciziile necesare:

· privind creșterea responsabilității personale a managerilor pentru producția și vânzarea produselor care nu îndeplinesc cerințele standardelor, neimplementarea măsurilor de respectare a disciplinei de producție;

· privind întărirea controlului asupra calității proiectării elaborate și a documentației de deviz, construcția, repararea și reconstrucția instalațiilor industriale și sociale;

· cu privire la despăgubiri pentru pagubele materiale cauzate ca urmare a încălcării legii, neluarea măsurilor adecvate pentru protejarea vieții și sănătății oamenilor.

Ministerele informației, presa scrisă și electronică ar trebui

· acoperă sistematic organizațional și munca educațională pentru a îmbunătăți munca și disciplina performanței, a restabili ordinea publică și a preveni beția și alcoolismul, inclusiv în rândul participanților trafic;

· exclude promovarea cruzimii, violenței și a altor manifestări imorale.

De asemenea, consider necesar să evidențiem următorii factori care contribuie la o disciplină scăzută în întreprindere:

Inechitatea în remunerare și evaluarea meritelor angajaților;

Structură complexă de producție și organizare;

Calitatea scăzută a fișelor posturilor;

Sistem nerezonabil de selecție a personalului;

Prin influențarea fiecăruia dintre acești factori, folosind metodele descrise în ultimul capitol, puteți influența semnificativ disciplina muncii în întreprindere.

Disciplina scăzută a muncii este foarte mult promovată de atmosfera de înstrăinare, care anul trecut s-a intensificat la întreprinderile din Belarus, precum și decalajul adesea nejustificat în veniturile stratului superior de manageri și cea mai mare parte a personalului.

Toți factorii de mai sus care influențează nivelul disciplinei muncii, în totalitatea lor, reflectă situația actuală cu disciplina muncii. În Belarus, acest lucru a dus deja la o scădere a investițiilor, a veniturilor și a standardelor de viață.

Dezvoltarea socio-economică a țării, creșterea ritmului de creștere economică prin intensificare proces de producție, accelerarea progresului științific și tehnologic necesită o creștere decisivă a organizării și ordinii în producție,

luarea de măsuri eficiente pentru a consolida disciplina muncii, atitudinea conștiincioasă față de muncă și reducerea pierderilor de muncitori

Caută Prelegeri ⇐ Anterior14151617181920212223Următorul ⇒ Metodele de întărire a disciplinei muncii au fost dezvoltate prin practică, iar utilizarea lor este strict reglementată prin mijloace legale. Reglementarea legală este definirea principalelor responsabilități ale angajatului și angajatorului în procesul de muncă, stabilirea măsurilor de stimulare pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă și măsuri de influență asupra abaterilor disciplinei muncii. Standarde internaționale reglementează aspectele reglementărilor muncii din organizație în măsura minimă și nu afectează disciplina muncii. Unul dintre puținele instrumente internaționale legate de reglementările muncii este Recomandarea OIM nr. 129 (1967) privind comunicațiile în întreprindere.

Disciplina muncii

Acordarea titlului de „Erou al Belarusului”, a titlurilor onorifice ale Republicii Belarus, a ordinelor și a medaliilor este efectuată de președintele Republicii Belarus. Stimulentele sunt înscrise în cartea de muncă. Salariaților care își îndeplinesc cu succes sarcinile de serviciu li se asigură în primul rând beneficii și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și locative.
47.

Răspunderea disciplinară a angajaților și tipurile acesteia. Caracteristicile răspunderii disciplinare speciale.

În conformitate cu legislația muncii, asigurarea disciplinei muncii, alături de alte metode, se realizează prin metoda constrângerii. ÎN cazurile necesareÎncălcatorii pot fi supuși unor măsuri disciplinare.
Răspunderea disciplinară este aplicarea de către angajator a unor măsuri disciplinare (sancțiuni). Vine pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Modalitati si metode de intarire a disciplinei muncii

O abatere disciplinară este o nerespectare ilegală, culpabilă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. Componența unei abateri disciplinare cuprinde patru elemente: subiect, latura subiectivă, obiect, latura obiectivă.

Atenţie

Subiectul unei abateri disciplinare este angajatul care este membru al drepturile muncii relatia cu angajatorul. Latura subiectivă se exprimă în atitudinea psihologică a salariatului față de infracțiunea săvârșită.

Forme de vinovăție: intenție (directă sau indirectă) sau neglijență. Obiectul unei abateri disciplinare este ceea ce incalcă infractorul.

Printre obiecte se numără drepturile și obligațiile părților la raportul de muncă, interesele angajatorului, ale statului, proprietatea angajatorului, reglementările interne ale muncii etc.

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Documente de reglementare Conceptul de disciplină a muncii este dezvăluit și reglementat în Codul Muncii al Federației Ruse (secțiunea a opta „Reglementările muncii și disciplina muncii”). La întocmirea documentelor interne ale unei întreprinderi privind disciplina muncii, puteți fi ghidat și de standard de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate.

Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.” Metode legale de asigurare a disciplinei muncii Legislația prevede două metode de asigurare și creștere a disciplinei muncii la o întreprindere: recompensa și pedeapsa.

Metode eficiente de asigurare a disciplinei muncii

Pentru a determina stadiul implementării disciplinei muncii la întreprindere, există o formulă specială care calculează coeficientul disciplinei muncii prin determinarea numărului de contravenienți din numărul total numărul mediu de salariați ai întreprinderii și prin calcularea procentului de timp de lucru pierdut. În plus, se iau în considerare și caracteristicile contravenienților și se determină zona sau o parte a procesului de producție în care a fost observat. cel mai mare număr cazuri de încălcare.
Pe baza rezultatelor unei astfel de analize, șeful întreprinderii poate emite un ordin de respectare a disciplinei muncii. De exemplu, dacă se descoperă că majoritatea angajații întârzie în mod regulat la începutul zilei de lucru, șeful întreprinderii poate stabili o procedură de monitorizare a înregistrării orelor de lucru și poate numi angajații responsabili pentru aceasta.

34 disciplina muncii: concept și metode de consolidare a acesteia

Important

Nerespectarea și nerespectarea unor astfel de indicatori ar trebui să afecteze în mod natural condițiile materiale ale infractorilor disciplinei. Munca zilnică pentru menținerea și întărirea disciplinei muncii este o preocupare constantă a administrației Pugaciov V.P.

Managementul personalului unei organizații: un manual.” - M.: Aspect-Press, 2005. . Întregul mediu din întreprindere ar trebui să contribuie la respectarea disciplinei muncii și, prin urmare, să contribuie la rezolvarea cu succes a sarcinilor cu care se confruntă.

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Prezenta Recomandare invită organizațiile lucrătorilor și patronale să creeze un sistem de comunicații (relații sociale) între conducere și personal din întreprinderi care să contribuie la crearea unei atmosfere de înțelegere și încredere reciprocă, care să fie benefică atât pentru funcționarea eficientă a întreprinderilor, cât și pentru satisfacerea aspiraţiilor şi nevoilor lucrătorilor. Recomandarea definește cantitatea de informații care ar trebui adusă în mod regulat la cunoștința personalului pentru a menține o atmosferă de încredere la locul de muncă și un climat psihologic favorabil. Disciplina muncii este reglementată de Capitolul 13 din Codul Muncii al Republicii Belarus, Decretul Președintelui Republicii Belarus nr. 29 din 26 iulie 1999.

Metode de consolidare a disciplinei muncii

Acestea includ secțiuni: Dispoziții generale, Procedura de angajare și concediere a angajaților, Responsabilitățile angajaților, Responsabilitățile angajatorului, Timpul de lucru și utilizarea acestuia, Recompense pentru succesul la locul de muncă, Responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii. PVTR locale sunt stabilite de către angajator cu participarea sindicatelor pe baza standardului PVTR. PVTR se aplică tuturor angajaților. Pentru anumite categorii de lucrători, există acte juridice de reglementare speciale - carte sau regulamente de disciplină, aprobate prin rezoluții ale Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus (de exemplu, Carta disciplinară a funcționarilor autorităților vamale din Republica Belarus, aprobat prin Decretul Președintelui Republicii Belarus 05/07/2001 nr.243;Carta privind disciplina angajaților în transportul pe apă interioară a Republicii Belarus, aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 21 aprilie, 1994 Nr. 267, (modificat.

Reglementarea juridică a disciplinei muncii

În ciuda faptului că în URSS existau măsuri destul de stricte, când a existat o perioadă în care a fost prevăzută răspunderea penală pentru întârziere de 20 de minute. Analizând situația actuală din republică în ansamblu privind deteriorarea disciplinei muncii, consider că motivul principal al acestei situații trebuie recunoscut ca fiind iresponsabilitatea, neglijența, beția, interesul propriu, individualismul, precum și maximizarea consumului de bunuri materiale. Pentru a consolida siguranța și disciplina publică, Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus, organismele guvernamentale republicane și locale și alte organisme și organizații guvernamentale trebuie să: 1.1. efectuează o inspecție pe scară largă a dotărilor sociale, casnice și culturale, indiferent de forma de proprietate, și ia deciziile necesare cu privire la punerea în aplicare a lucrărilor de reparații și exploatarea clădirilor care se află în stare degradată și dărăpănată; 1.2.

Mijloace legale de consolidare a disciplinei muncii

Pot fi asigurate și alte stimulente, care sunt aplicate de către administrație în comun sau de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituției sau organizației. Legislația prevede posibilitatea și necesitatea aplicării măsurilor disciplinare și sociale angajaților fără scrupule, nedisciplinați.

Un rol educațional îl pot juca consiliile unităților primare, consiliile maiștrilor, consiliile lucrătorilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. În echipele de producție care lucrează în mod uniform împreună cu plata în funcție de rezultatul final, se creează în mod obiectiv o atmosferă de intoleranță față de cei care încalcă disciplina muncii.

În echipele acestor brigăzi, pretențiile reciproce ale lucrătorilor unii față de alții sunt în creștere, combinate cu asistența și sprijinul reciproc Directiva nr. 1 din 11 martie 2004 privind măsurile de întărire a siguranței și disciplinei publice.

Un loc special în întărirea disciplinei muncii este acordat capacității de a utiliza corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să întăriți disciplina muncii și să creșteți activitatea oamenilor fără să acordați atenție condițiilor de viață și intereselor personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor. Este un stimulent pentru activitatea de muncă. O trăsătură caracteristică a sistemului modern de stimulente este că remunerația angajaților depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii.

Pentru a menține și întări disciplina muncii, metodele de persuasiune și constrângere sunt combinate. Persuasiunea este principala direcție de activitate în reglementarea relațiilor sociale; este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și a stimulentelor pentru muncă. Coerciția este o metodă de influențare a celor care încalcă disciplina muncii. Aici se folosesc măsuri publice și disciplinare. Disciplina este asigurată, în primul rând, de atitudinea conștientă a angajaților față de muncă și încurajarea pentru munca conștiincioasă.

Legislația prevede posibilitatea și necesitatea aplicării măsurilor disciplinare și sociale angajaților fără scrupule, nedisciplinați.

Un rol educațional îl pot juca consiliile unităților primare, consiliile maiștrilor, consiliile lucrătorilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

În echipele de producție care lucrează în mod uniform împreună cu plata în funcție de rezultatul final, se creează în mod obiectiv o atmosferă de intoleranță față de cei care încalcă disciplina muncii. În echipele acestor echipe, cerințele reciproce ale lucrătorilor unul față de celălalt, combinate cu asistența și sprijinul reciproc, sunt în creștere. Crearea unei atmosfere psihologice favorabile în întreprindere și în departament, încrederea tuturor că opinia lor este apreciată de manager și personal, are ca rezultat dorința angajaților de a participa la managementul producției, la creșterea conștiinței și a disciplinei, în creșterea autodisciplinei. În cazul în care măsurile de convingere nu au efectul dorit asupra unui salariat, împotriva acestuia pot fi aplicate măsuri coercitive și disciplinare: tragerea acestuia la răspundere administrativă și financiară în baza normelor legale în vigoare, precum și aplicarea sancțiunilor economice pentru încălcarea disciplina muncii. Administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații poate aplica sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, mustrare severă. Cartele întreprinderilor și reglementările privind diviziunile pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de lucrători și salariați.

În condițiile moderne, principalul factor în menținerea unei discipline ridicate a muncii la o întreprindere poate fi insuflarea angajaților un sentiment de responsabilitate morală și materială pentru succesul activității departamentelor și a întregului personal. Acolo unde managerii întreprinderilor și departamentele acestora manifestă preocupare față de personal, combinând aceasta cu cerințe ridicate, susținute de măsuri de influență morală și materială asupra oamenilor, ar trebui să se aștepte rezultate bune în muncă.

Pentru a rezolva problemele de întărire a disciplinei muncii, se utilizează o formă de parteneriat social, cum ar fi contractul colectiv, care este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajator. Conținutul unui contract colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și ale angajaților în probleme de salarii, recompense bănești, beneficii, compensații, condiții și protecția muncii, beneficii pentru formarea la locul de muncă a angajaților, ținând cont de îndeplinirea indicatorii specificati in contract. Nerespectarea și nerespectarea unor astfel de indicatori ar trebui să afecteze în mod natural condițiile materiale ale infractorilor disciplinei.

Pentru a consolida siguranța și disciplina publică, Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus, organismele guvernamentale republicane și locale și alte organisme și organizații guvernamentale trebuie să:

1.1. efectuează o inspecție pe scară largă a dotărilor sociale, casnice și culturale, indiferent de forma de proprietate, și ia deciziile necesare cu privire la punerea în aplicare a lucrărilor de reparații și exploatarea clădirilor care se află în stare degradată și dărăpănată;
1.2. organizează instruiri în toate echipele și la locul de reședință al cetățenilor pentru a acționa în situații de urgență;
1.3. include în lista de criterii de evaluare a muncii personalului de conducere la toate nivelurile indicatori ai stării muncii și disciplina de performanță, asigurând munca în siguranță în industriile, regiunile, orașele, raioanele și organizațiile pe care le conduc;
1.4. Asigurați rezilierea necondiționată și imediată a contractelor cu angajații pentru încălcări ale reglementărilor de sănătate și siguranță care au ca rezultat rănire sau deces. Pentru cauzarea daunelor materiale statului, persoanelor juridice sau persoanelor fizice, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru sau la locul de muncă și cu managerii - pentru neasigurarea unei discipline de muncă adecvate a subordonaților, ascunderea faptelor de încălcare a muncii și disciplina de performanță , sau pentru netragerea la răspundere a făptuitorilor stabilit de lege;
1.5. să analizeze regulat practica de a răspunde solicitărilor cetățenilor. La constatarea faptelor de birocrație și birocrație, încălcări ale procedurii de examinare a cererilor stabilite de lege, iau de îndată măsuri materiale și administrative împotriva persoanelor vinovate;
1.6. ia deciziile necesare:

privind creșterea responsabilității personale a managerilor pentru producția și vânzarea produselor care nu îndeplinesc cerințele standardelor, neimplementarea măsurilor de respectare a disciplinei de producție;

privind întărirea controlului asupra calității proiectării elaborate și a documentației de deviz, construcția, repararea și reconstrucția instalațiilor industriale și sociale;

privind despăgubirile pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a încălcării legii, neluarea măsurilor adecvate pentru a proteja viața și sănătatea oamenilor.

Ministerele informației, presa scrisă și electronică ar trebui

să acopere sistematic activitatea organizațională și educațională pentru îmbunătățirea disciplinei muncii și a performanței, restabilirea ordinii publice și prevenirea beției și alcoolismului, inclusiv în rândul utilizatorilor drumurilor;

exclude promovarea cruzimii, violenței și a altor manifestări imorale. timpul de lucru al echipamentelor de producție

De asemenea, consider necesar să evidențiem următorii factori care contribuie la o disciplină scăzută în întreprindere:

Inechitatea în remunerare și evaluarea meritelor angajaților;

Structură complexă de producție și organizare;

Calitatea scăzută a fișelor posturilor;

Sistem nerezonabil de selecție a personalului;

Prin influențarea fiecăruia dintre acești factori, folosind metodele descrise în ultimul capitol, puteți influența semnificativ disciplina muncii în întreprindere.

Disciplina scăzută a muncii este facilitată în mare măsură de atmosfera de înstrăinare, care s-a intensificat în întreprinderile din Belarus în ultimii ani, precum și de decalajul adesea nejustificat de venituri dintre stratul superior al managerilor și cea mai mare parte a personalului.

Dezvoltarea socio-economică a țării, creșterea ritmului de creștere economică datorită intensificării procesului de producție, accelerarea progresului științific și tehnologic necesită o creștere decisivă a organizării și ordinii în producție,

luarea de măsuri eficiente pentru a consolida disciplina muncii, atitudinea conștiincioasă față de muncă și reducerea timpului de lucru pierdut.

În legătură cu eliminarea șomajului, afluxul uriaș în industrie și construcții de muncitori nepregătiți din mediul rural, lipsiți de întărirea proletariană, și cu fluctuația ridicată a forței de muncă rezultată, întărirea disciplinei muncii în producție a căpătat o relevanță deosebită.

Odată cu începerea cursului de industrializare a țării și o creștere bruscă a dimensiunii și volumului construcțiilor industriale, numărul muncitorilor industriali a crescut semnificativ. Potrivit Comitetului de Stat de Planificare, în primul plan cincinal numărul celor nou implicați în economia națională (inclusiv uzura) a ajuns la 12,5 milioane de muncitori și angajați.

502 Osherovich B., Utevsky B. Douăzeci de ani de la Institutul de Științe Juridice All-Union. M.,

Compoziția noii reaprovizionare a clasei muncitoare a fost eterogenă. Au fost și țărani asociați cu satul, foști artizani, șomeri care anterior lucraseră în fabrici și fabrici, adolescenți fără adăpost, gospodine, copiii muncitorilor și lucrătorilor de birou, dar mai ales pentru perioada 1926-1937. 59% dintre noii muncitori proveneau din populația țărănească.

Noua reaprovizionare a clasei muncitoare a influențat semnificativ deteriorarea disciplinei muncii în industrie.

Astfel, în ciuda creșterii enorme a numărului clasei muncitoare, problema conformării acesteia cu cerințele „industrializării socialiste” a rămas foarte acută. Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din 11 ianuarie 1930 privind furnizarea de personal calificat noilor întreprinderi a indicat că noile fabrici ar trebui să devină un model de organizare socialistă și de disciplină socialistă a muncii.

Rezoluția urmărea să creeze un nucleu puternic de muncitori conștienți de clasă cu experiență îndelungată în producție prin transferuri de la alte întreprinderi, precum și tineri muncitori dezvoltați cultural și tehnic, care au trecut prin școala de pregătire tehnică și profesii de masă. Consiliul Comisariatului Poporului a instruit Comisariatul Poporului al Comisariatului Poporului, Consiliul Suprem al Economiei Naționale și Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia să elaboreze un întreg sistem de măsuri, inclusiv contractarea și crearea condițiilor de viață pentru muncitori. Hotărârea a obligat să planifice cu strictețe indicatorii de muncă și să creeze centre de formare la întreprinderi pentru formarea personalului. Potrivit rezoluției Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 14 februarie 1930, a fost prevăzută extinderea tuturor formelor existente de formare și recalificare a lucrătorilor calificați.

O atenție deosebită a fost acordată școlilor FZU și a fost subliniată nevoia de muncitori calificați în construcții pentru proiectele din Planul cincinal. Rezoluția Comitetului Central din 20 octombrie 1930 privind oferta planificată a producției cu forță de muncă a presupus un set de măsuri de combatere a cifrei de afaceri, inclusiv lichidarea burselor de muncă și înregistrarea muncii numai la locul de reședință. Răspunderea administrativă a fost impusă pentru reținerea specialiștilor la întreprinderi în alte scopuri decât scopul lor, pentru folosirea abuzivă a lucrătorilor în profesii rare, pentru braconajul muncitorilor și a personalului tehnic, pentru încălcarea standardelor de salarizare din contractele colective și pentru surplus de muncă.

La o ședință a Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune din 3 martie 1928, sa remarcat că „... forța de muncă nou infuzată s-a dovedit a fi complet nepotrivită.

adaptate la condițiile fabricii”. Cadrul existent la fabrică i s-a părut prea îngust; nu se putea încadra în acele reguli interne care sunt considerate cu totul normale pentru restul muncitorilor din fabrică. Datorită acestui fapt, avem o scădere semnificativă a disciplinei muncii, iar în unele

În unele locuri există o absență aproape completă a acesteia.”

În 1929 N.K. Krupskaya a apărut în ziarul Pravda cu un articol „Pentru a ajuta noii lucrători”, unde a prezentat ideea de a organiza „cursuri introductive” pentru lucrătorii nou admiși. Cursuri de inițiere în producție, conform lui N.K. Krupskaya, trebuia să devină una dintre modalitățile prin care lucrătorii să se familiarizeze inițial cu întreprinderea lor, să cultive conștientizarea apropierii lor de producție și interesul pentru aceasta 306. Curând, cursurile de inițiere pentru începători au fost răspândite.

Rezoluția Comitetului Executiv Central și a Consiliului Comisarilor Poporului din 13 ianuarie 1930 a acordat o atenție deosebită pregătirii specialiștilor pentru metalurgie, inginerie mecanică, chimie, transport și Agricultură. Au fost organizate filiale locale ale Academiei Industriale cu specializarea lor în industrii, s-a creat o rețea largă de cursuri de scurtă durată și posibilitatea de învățământ la distanță pentru studenți. Totodată, s-a pus accent pe promovare: crearea de personal din rândul celor mai remarcabili muncitori care și-au dat dovadă la ședințele de producție și în activitatea sindicală, promovarea sistematică a acestora din pozițiile inferioare la medii și de la cele medii la conducerea superioară. posturi cu pregătire simultană. S-a subliniat necesitatea promovării mai hotărâte a tinerilor specialiști.

Aceeași sarcină a fost îndeplinită de rezoluțiile detaliate ale Comitetului Executiv Central și ale Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din iulie-septembrie 1930 privind reorganizarea instituțiilor superioare. institutii de invatamant, școli tehnice și facultăți muncitorești, menite să formeze personal proletar cu o perspectivă politică largă, care să răspundă cerințelor moderne ale științei și tehnologiei și sarcinilor reconstrucției socialiste.

În același timp, s-a avut în vedere alinierea sistemului de învățământ la noua regionalizare a țării, îmbinarea pregătirii teoretice și practice cu cerințele dezvoltării economice a regiunilor naționale și unitatea programelor.

îndrumări metodologice bazate pe o viziune clară marxist-leninistă asupra lumii. Reforma a implicat o tranziție de la specializarea multidisciplinară la specializarea unică a universităților și școlilor tehnice și transferul acestora în jurisdicția Comisariatelor Poporului corespunzătoare.

Astfel, numai pe baza Institutului Politehnic din Leningrad, au fost create Institutul de Planificare și Financiar și Economic din Leningrad, Institutul de Transport și Economic din Moscova și facultăți de inginerie și economie de Inginerie Mecanică, Inginerie Electrică, Tehnologie și alte institute.

Departamentele și organizațiile au încheiat acorduri pentru formarea specialiștilor. Bugetele departamentelor au inclus fonduri pentru formarea specialiștilor. Cuantumul burselor pentru studenți depindea direct de importanța universității pentru industrializarea țării.

La fiecare universitate, o rezoluție specială prevedea o facultate de muncitori. Toate facultățile muncitorilor au fost incluse în sistem cursuri de pregatire. Trebuiau să dea cel puțin 75% din admiteri, iar la departamentele industriale - cel puțin 90% din locuri muncitorilor, în alte universități - cel puțin 70% din locuri muncitorilor, fermierii colectivi și țăranilor săraci.

A fost restructurat sistemul de pregătire a lucrătorilor în profesii de masă. Potrivit rezoluției Comitetului Executiv Central și a Consiliului Comisarilor Poporului din 15 septembrie 1933, perioada de studii la FZU a fost redusă de la 2 ani la 6 luni pentru „pregătirea profesională pronunțată” și reducerea pregătirii generale. 80% din timpul de predare era acum dedicat predării direct „la mașină”. Constatând în rezoluție realizările statului în domeniul formării lucrătorilor calificați, Comisia Electorală Centrală și Consiliul Comisarilor Poporului au reținut însă ca neajunsuri majore faptul că „„o parte semnificativă din cei care absolvă școlile FZU nu sunt repartizați în producție, ci, ocolind producția, merg la facultăți muncitorești, școli tehnice și universități.” S-a decis oprirea acestei practici și obligarea tuturor după absolvirea scoala sa lucrezi in productie cel putin 3 ani in functie de specialitatea ta.

S-a acordat multă atenție îmbunătățirii abilităților femeilor și implicării acestora în producție prin restructurarea condițiilor de viață cotidiene: organizarea de cantine și cămine publice, grădinițe, creșe, spălătorii, centre de distribuție închise, eliberarea femeilor de munca neproductivă și tulburătoare în gospodărie. Pentru a oferi un exemplu clar pentru a promova creșterea

calificări, statul în primii ani ai Planului cincinal a recurs la o practică destul de răspândită de a invita muncitorii străini în fabrici, oferindu-le o serie de beneficii și avantaje.

În același timp, trebuie menționat că măsurile educaționale singure nu ar putea elimina absenteismul și alte pierderi de timp de lucru, deoarece acestea depind în mare măsură de organizarea muncii și a producției. Unul dintre factorii care au slăbit grav starea disciplinei muncii la începutul Planului cincinal a fost fluctuația enormă a forței de muncă. În 1928, 92,4% dintre muncitori au părăsit industria (ca procent din salariul mediu), în 1929 - 115,2%, iar în 1930 - 152,4% dintre muncitori.

Creșterea cifrei de afaceri a forței de muncă a cauzat pagube enorme economiei naționale, provocând dificultăți în organizarea producției și a slăbit semnificativ starea disciplinei muncii la întreprinderile industriale. Acest prejudiciu s-a exprimat sub o varietate de forme: productivitatea muncii a scăzut, calitatea produselor s-a deteriorat, disciplina muncii și tehnologică a scăzut, iar creșterea nivelului cultural și tehnic al muncitorilor a încetinit.

Producția industrială extinsă a necesitat o utilizare rațională resurselor de muncă. Între timp, așa cum a fost admis la o ședință de la Consiliul Central al Sindicatelor, din 16 octombrie 1928, nimeni nu a abordat problema fluctuației forței de muncă.

La scurt timp după elaborarea primului plan cincinal pentru dezvoltarea economiei naționale, Comitetul Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune a cerut „să se ia măsuri urgente pentru a reduce fluctuația forței de muncă”.

Întreprinderile și industriile au început să studieze cauzele creșterii fluctuației forței de muncă. În ciuda diversității, principalele motive pentru schimbarea forței de muncă au fost deficiențele în organizarea muncii și a salariilor, în condițiile de viață ale lucrătorilor, în organizarea formării și formării avansate a lucrătorilor și în organizarea muncii culturale și educaționale la întreprinderile individuale. . Mai mult, influența acestor motive asupra fluctuației forței de muncă s-a manifestat în interrelația lor.

Motivele subiective ale cifrei de afaceri s-au datorat dorinței unor muncitori de a găsi un loc „mai cald” și mai bine plătit. Astfel de lucrători erau numiți „fluturași”. „Mă voi duce și voi căuta unde munca este mai ușoară și banii sunt mai mulți” - aceasta este porunca principală a „flyer”. „Ce îmi pasă de planul tău, ce îmi pasă de descoperirea ta!? Dă-mi zece pe zi, sau plec. Planul cincinal are nevoie de oameni”, au motivat unii dintre ei 313 .

Creșterea cifrei de afaceri a forței de muncă a alimentat constant șomajul temporar și sezonier pentru cei care căutau un loc de muncă potrivit profesiei și stării lor de sănătate sau la un nou loc de reședință. Cu toții sperau în bursa de muncă, în ajutorul ei material și de muncă în găsirea unui loc de muncă.

Reforma tarifară din 1927, realizată pe bază de egalizare, a apropiat plata forței de muncă simple și calificate și s-a concentrat pe o formă de plată bazată pe timp. Toate acestea au încetinit creșterea productivității muncii, au lipsit muncitorii de stimulente materiale pentru a-și îmbunătăți competențele, au condus la o scădere a disciplinei și au dat naștere unor sentimente de dependență. Interpretările egalizatoare au reprezentat pentru noii muncitori care veniseră recent din sat o justificare pentru a lupta pentru câștiguri cât mai mari la o productivitate a muncii scăzută, comparativ cu muncitorii obișnuiți. Adesea ideile de „egalitate” și „echitate” în salarii au devenit argumente cu care unii lucrători încercau să-și justifice dreptul la indisciplină.

Analiza documentelor organelor de partid și guvernamentale din anii 1930. indică faptul că, în contextul industrializării pe scară largă, fluctuația personalului nu numai a lucrătorilor, ci și a personalului de inginerie și tehnic a devenit o problemă destul de serioasă. Astfel, la 10 august 1935, a fost adoptată Rezoluția Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor „Cu privire la munca de partid la întreprinderile de metalurgie feroasă”, care și-a exprimat îngrijorarea cu privire la instabilitatea personalului din întreprinderile acestei întreprinderi importante din punct de vedere strategic. industrie. Au fost date următoarele date: „229 de ingineri și tehnicieni au părăsit uzina Voroșilov în 1934 și primul trimestru al anului 1935; dintre cei care au ajuns la uzină în doi ani. Kabakov 77 de specialiști, 60 de persoane au plecat; dintre cei care au ajuns la uzina Makeevsky numită după. Kirov, 168 de specialiști, au plecat 91 de oameni”.

În general, deficitul de specialiști care să îndeplinească cerințele industrializării s-a resimțit extrem de acut. Cifra de afaceri a personalului de inginerie a fost mare. Potrivit rezoluției Comitetului Executiv Central și a Consiliului Comisarilor Poporului din 15 decembrie 1930, toate transferurile și tranzițiile specialiștilor la întreprinderi erau limitate și nu puteau fi efectuate decât prin acord între departamente și numai cu garanțiile și compensațiile necesare.

În documentele CNT a URSS, printre principalele motive ale caracterului de avalanșă al fluctuației personalului, au fost indicate următoarele: slaba luare în considerare a nevoilor și excedentelor de muncă, neatenția la promovarea muncitorilor și lipsa selecția profesională a celor care intră în întreprinderi 315.

Conducerea a acordat nu mai puțină importanță pregătirii personalului calificat din clasa muncitoare. Numărul muncitorilor din fabrică la începutul anului 1928 era de doar 2,7 milioane de oameni, ale căror calificări lăsau de dorit. Numeroase proiecte de construcție de industrializare au necesitat, în primul rând, muncitori în construcții, a căror sursă principală era satul.

Statul a căutat să supună ieșirea spontană a țăranilor din mediul rural, să-i dea un caracter organizat și să-l orienteze către nevoile industrializării. La 4 martie 1927, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au adoptat o rezoluție privind recrutarea organizațională - pentru a recruta muncitori în masă și în grupuri pentru a desfășura lucrări de capital intensivă în muncă pe baza unor acorduri speciale. Totodată, era interzisă atragerea muncitorilor din alte localităţi prin intermediari privaţi sau persoane speciale care nu primiseră autoritatea CNT, precum şi chemarea muncitorilor prin scrisori şi publicaţii.

Totuși, exodul în masă din sat, care a început odată cu implementarea colectivizării complete în toamna anului 1929, a rupt retragerea organizată. Țărănimea în cea mai mare parte s-a opus colectivizării, oferindu-i rezistență activă sub formă de revolte și revolte, dar o rezistență mai pasivă, care s-a exprimat sub forma „fugii din sat” și a altor procese incontrolabile care au început să apară. în țară. Au fost mulți țărani care și-au abandonat fermele și au mers pe șantiere și orașe, nedorind să se alăture fermelor colective. A început „marele ieșire” din sat. Multe șantiere de la acea vreme semănau cu taberele de țigani nomazi.

În anii primelor două planuri cincinale, aproximativ 12 milioane de oameni s-au mutat din sat în oraș. Istoria nu a văzut niciodată migrații la o asemenea amploare. Numărul lucrătorilor angajați doar la șantierele și întreprinderile a crescut cu 8 milioane de oameni. Principalul flux de migranți a avut loc la început

anii noi ai primului plan cincinal. Dimensiunea noilor clădiri le-a permis să absoarbă acest flux și le-a oferit forță de muncă necalificată, ieftină și uneori aproape gratuită, înarmați doar cu roabe și lopeți.

Pe această bază, șomajul în țară a fost eliminat. Datorită afluxului de personal nou, aspectul social al clasei muncitoare se schimba rapid. Etajele fabricii au fost umplute în mare parte de foști săteni care nu cunoșteau producția industrială și nu aveau abilități de lucru. Pentru a obține un loc de muncă mai bun, au rătăcit la nesfârșit prin țară, provocând o rotație uriașă a personalului la întreprinderi. Cele mai atractive orașe pentru migranți au fost Moscova și Leningrad, unde s-au înghesuit mulți săteni. Acest lucru a dus la creșterea necontrolată a acestor orașe, la agravarea locuințelor, a transportului și a altor probleme din ele și la conflicte între locuitorii orașului și oamenii din mediul rural.

Cifra de afaceri a devenit un adevărat flagel al clădirilor noi pe parcursul primului plan cincinal și a căpătat proporții fantastice din cauza nemulțumirii față de condițiile de muncă, lipsă de angajare, salarii mici și alți factori care nu au putut fi eliminați în scurt timp. De asemenea, tendințele de egalizare a salariilor nu au fost depășite. A existat, de exemplu, o opoziție puternică față de munca la bucată, care a rămas în medie la 50% în toate sectoarele de producție.

I.V. Stalin a numit cifra medie a fluctuației forței de muncă pe întreprindere 30-40% într-un sfert sau șase luni 316.

Conform datelor statistice, cea mai mare cifră de afaceri a fost în industria cărbunelui: în 1930, intrau în mine de 3 ori mai mulți muncitori și plecau de aproape 3 ori mai mulți decât rata medie anuală din primul plan cincinal. Cifre similare au fost observate în toate sectoarele industriei grele.

Viața cerea o tranziție la raționalizarea forței de muncă justificată din punct de vedere tehnic. Dacă munca este organizată pe baze științifice și tot ce este necesar este disponibil la locul de muncă, cel mai mult metode raționaleși metode de lucru, s-au stabilit standarde progresive, nu mai rămâne timp pentru plimbări inutile, „pauze de fum” frecvente și conversații străine. Prin urmare, organizarea rațională a muncii, consacrată în standarde solide din punct de vedere tehnic, este cel mai important factor în întărirea disciplinei muncii.

Dar nu a existat personal instruit care să dezvolte milioane de standarde solide din punct de vedere tehnic și să le implementeze în producție. Acuitate

Problema personalului a atras atenția organizațiilor de partid și sindicate. În scurt timp, în țară a fost creată o rețea largă de centre de formare, cursuri, seminarii și cluburi de teoria și practica muncii de standardizare. Membrii Komsomol au creat brigăzi pentru a promova reglementările tehnice. Specialiștii care cunoșteau specificul acestei lucrări au fost returnați în producție.

Consolidarea personalului permanent în economia națională a țării a depins în mare măsură de o muncă bine organizată și concentrată în această direcție a administrației întreprinderilor și organizațiilor publice.

Adesea, în astfel de scopuri, a fost folosită așa-numita „barieră publică”. Această formă de muncă era tipică pentru multe fabrici și fabrici 317.

Acest formular a fost utilizat în mod eficient la Uzina de Inginerie de Transport Kolomna. Aici, barierele publice pentru combaterea fluctuației forței de muncă au fost alese dintre cei mai buni lucrători de șoc la întâlnirile de atelier ale lucrătorilor. Fiecare lucrător care a depus o scrisoare de demisie a fost chemat de „barieră” pentru o conversație și a aflat motive reale depunerea unei cereri și și-a exprimat opinia asupra temeiniciei argumentelor care l-au determinat pe lucrător să depună cerere.

După cum a arătat practica, după astfel de conversații s-a dovedit că motivele concedierii nu au fost numai urmărirea „o rublă lungă”, ci și problemele în organizarea producției, care puteau fi ușor eliminate prin mijloace interne 319.

O măsură similară, numai sub denumirea de „barieră a muncii”, a fost utilizată la întreprinderile din Moscova: Dynamo, Elektrostal, fabrica Dubrovinskaya și alte întreprinderi. Și la uzina Octombrie Roșie (Stalingrad), un muncitor putea părăsi fabrica numai dacă adunarea generală a atelierului a găsit un motiv întemeiat de concediere.

Bineînțeles, din punct de vedere juridic, această inițiativă era ilegală și nu avea temei legal, dar ca formă temporară, de urgență, de influență socială asupra „flyers”, a jucat un rol în stabilizarea situației cu personalul.

Pentru a rezolva problema reducerii fluctuației forței de muncă, pe parcursul primilor planuri cincinale a fost desfășurată o campanie de propagandă masivă.

caracter social pentru repartizarea voluntară a lucrătorilor în întreprinderi până la o anumită perioadă. Faptele de auto-alocare a muncitorilor în producție i-au uimit pe contemporani.

Director al companiei engleze de inginerie Hartel, care a călătorit peste tot Uniunea Sovietică, a văzut în această mișcare patriotică o manifestare a celor mai bune trăsături ale clasei muncitoare sovietice. El a scris că „entuziasmul nu se naște niciodată din sclavie. Dacă puterea sovietică, în implementarea Planului cincinal, ar fi depins de munca forțată, ea s-ar fi prăbușit a doua zi.”521

În același timp, procesul de asigurare a lucrătorilor la întreprinderile industriale reflecta tabloul contradictoriu al vremii. Pe de o parte, a fost unul dintre indicatorii creșterii conștiinței politice și a entuziasmului muncitorilor, iar pe de altă parte, au existat adesea cazuri în care administrația întreprinderile industriale a folosit această formă de activitate de producție a muncitorilor ca una cu dominație de monopol, fără a implementa în mod adecvat măsuri organizatorice, tehnice și economice de asigurare a personalului.

Măsurile legislative guvernamentale au jucat un rol major în reducerea fluctuației forței de muncă în industrie.

Au fost luate măsuri destul de drastice pentru întărirea disciplinei în producție. Au fost revizuite reglementările interne ale întreprinderilor. „Dezertorii frontului muncii” și „fluturașii” au fost lipsiți de posibilitatea de a primi o misiune de muncă timp de 6 luni. În septembrie 1932 au fost reintroduse carnetele de muncă, reflectând toate mișcările salariatului în producție, care au devenit obiectul unui studiu atent de către departamentele de personal.

Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 15 noiembrie 1932 prevedea absenteismul: concedierea imediată, privarea de carduri alimentare, evacuarea din spațiul de locuit ocupat, iar în 1933 - excluderea din cooperativa de locuințe. Toate pârghiile de influență economică, ideologică și politică au avut ca scop combaterea absentismului. Dacă în metalurgie în 1928 erau 5,8 absenteism pe muncitor pe an, atunci în 1933 era 0,58. Decretul din 4 decembrie 1932 a dat întreprinderilor dreptul de a decide singure cine trebuie pedepsit, vizând „curățarea echipelor de producție” și „îmbunătățirea situației”. La 27 decembrie 1932 a fost adoptată legea pașaportării. Adeverința prevedea înregistrarea la locul de reședință, care asigura avantajul unui rezident al orașului, îi dădea dreptul la un card alimentar și îi asigura dreptul la locuință. Moscova, Leningradul și alte centre industriale mari au devenit orașe cu înmatriculare limitată, care aveau provizii preferențiale. În cursul anului 1933, în țară au fost eliberate 27 de milioane de pașapoarte. Sute de mii de persoane au fost reținute pentru încălcarea reglementărilor privind pașapoartele.

Cu toate acestea, fluctuația forței de muncă în producție nu a existat. A scăzut, dar nu a dispărut, rămânând una dintre cele mai dureroase probleme pentru multe întreprinderi, în special pentru cele cu condiții grele de muncă. Oamenii din sate, în ciuda tuturor obstacolelor și lipsei pașapoartelor, s-au repezit în orașe pentru a evita soarta fermei colective, folosind în acest scop pregătirea la instituția de învățământ federală, mergând la muncă în MTS, slujind în armată, și recrutarea organizațională. Pentru multe întreprinderi, problema atragerii de noi lucrători s-a rezumat la capacitatea de a oferi locuințe pentru lucrători. Dar locuințele nu au rezolvat problema cifrei de afaceri.

Pentru mulți, munca în producție a servit doar ca un pas intermediar pentru avansarea ulterioară. Munca în fabrici și fabrici, grea, monotonă, epuizantă, nu era atractivă pentru tinerele generații, care căutau să aleagă o altă carieră pentru ei înșiși. Mulți visau să își aplice activitatea în zone neproductive: în activități de petrecere și sociale, în armată, în sport etc. Majoritatea problemelor legate de organizarea muncii trebuiau discutate în contractele colective.

Un loc important în acest sistem de măsuri a fost acordat îmbunătățirii remunerației materiale pentru munca conștiincioasă și calificată.

Din 1931, a început o nouă reformă tarifară în industrie, sarcina principala care a fost o creștere a salariilor în industriile de vârf, la întreprinderile de conducere și pentru profesiile de conducere la fiecare întreprindere. Practica folosirii salariilor la bucată s-a extins. Actele legislative privind stimulentele materiale pentru experiența continuă de muncă și privind îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață 522 au jucat un rol pozitiv.

Cea mai obișnuită formă de muncă a vizat educarea și formarea lucrătorilor nou sosiți în producție, întărirea organizării și disciplinei acestora - patronajul muncitorilor obișnuiți asupra tinerilor care intraseră recent în fabrică. Originar noul fel competiție socialistă pentru cea mai bună pregătire industrială și educație a noilor membri ai clasei muncitoare. O astfel de competiție a apărut mai întâi ca o competiție intra-fabrică, apoi a devenit inter-fabrica.

Cei mai buni lucrători profesioniști și mentori și-au structurat munca cu noii veniți în așa fel încât cele mai bune abilități ale muncii țărănești, cum ar fi munca grea, perspicacitatea practică, atenția și acuratețea, s-au dezvăluit mai repede în condițiile producției industriale și au devenit baza. pentru formarea unei noi atitudini faţă de muncă în rândul foştilor ţărani.

Compararea actelor legislative privind disciplina muncii și practica aplicării lor în prima jumătate a anilor ’30. ne permite să identificăm câteva tendinţe generale în dezvoltarea acestei instituţii.

S-a clarificat competența diverse organe responsabil pentru întărirea disciplinei muncii. Drepturile administrației au fost extinse. Dacă, conform textului inițial al Codului Muncii, concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii nu putea urma altfel decât prin decizie a Comitetului Muncii, atunci din 1930 a fost permisă prin ordin unilateral al angajatorului.

Participarea publicului la menținerea disciplinei muncii a devenit mai activă și mai diversificată. S-a extins competența instanțelor de producție și camaradeli.

Sistemul de măsuri de întărire a disciplinei muncii a inclus nu numai sancțiuni, ci și măsuri de stimulare, beneficii și avantaje. În special, a fost prevăzută asigurarea prioritară a spațiului de locuit pentru lucrători și angajați, perioadă lungă de timp lucrând impecabil într-o singură întreprindere. Aceștia au primit în primul rând vouchere pentru casele de vacanță etc.

Au fost oferite beneficii speciale pentru atragerea muncitorilor de inginerie și tehnici în producție.

Lupta împotriva unor încălcări atât de grave ale disciplinei muncii precum absenteismul s-a intensificat. În anul de afaceri 1928-1929, numărul absenteismului (în zile) în industria țării a fost de 6,07, iar în anumite industrii a fost chiar mai mare. În special, în industria cărbunelui a ajuns la 21,5 zile pe muncitor pe an și a adus pierderi materiale uriașe. Numai în primii doi ani ai planului de cinci ani, țara a pierdut 1,568 milioane de ruble din producție din cauza absenteismului (în prețurile 1926-1927).

Care au fost motivele absenteismului? În opinia noastră, unul dintre motive este scăderea rolului personalului de inginerie și tehnic ca organizatori ai producției. De exemplu, reprezentanții Donbass, analizând motivele slăbirii disciplinei muncii, au ajuns la concluzia că aceasta se datorează „influenței procesului Shakhty, care în multe locuri a dus la subminarea încrederii și credibilității maselor muncitoare. a conducerii tehnice, pe de o parte, și, pe de altă parte, o slăbire a muncii și a îndrumării personalului administrativ și tehnic.”

Era extrem de greu de cerut ca muncitorii să respecte cea mai strictă disciplină de producție în aceste condiții, deoarece personalul ingineresc și tehnic au fost intimidați. În Nijni Novgorod „... există o astfel de atitudine - odată inginer, apoi șahtinit, iar acest concept se aplică fără discernământ tuturor ingineriei.”

Motivele atitudinii ostile față de intelectualitatea tehnică erau ambigue. Aici putem observa, în primul rând, contrastul în situatie financiara muncitori și lucrători ingineri și tehnici, precum și aroganța și grosolănia unor specialiști, reticența lor de a participa la lucrări publice.

Cu toate acestea, într-o măsură și mai mare, „hrana specială” a fost cauzată de motive de alt fel. În primul rând, aceasta s-a datorat ignoranței și lipsei de cultură a maselor muncitoare. Acuzațiile de specialiști care „nu fac nimic” au crescut tocmai din cauza lipsei de înțelegere a specificului și rolului personalului de inginerie și tehnic în procesul de producție.

Aceeași sursă a avut tendințe egalitare, intensificate de nostalgia pentru epoca „comunismului de război”, dorința de a egaliza condițiile de viață ale muncitorilor și specialiștilor calificați, în ciuda diferențelor calitative dintre munca simplă și cea complexă. Un rol important în formarea fondului ideologic al „specialiştilor” l-a jucat predicarea neîncetată a mesianismului clasei muncitoare. Într-o conștiință nedezvoltată, ideea marxistă a misiunii istorice a proletariatului a fost simplificată și vulgarizată, dobândind contururile distincte ale iluziilor materializate de superioritate absolută, omnipotență și infailibilitate a proletarilor.”

Nu este o coincidență că rezoluția comitetului raional Motovilikha al PCUS(b) (Perm) a afirmat că „în epoca dictaturii proletariatului, muncitorul

clasa... este incomparabil mai valoroasă decât un grup restrâns de oameni din mediul burghez, mituiţi de guvernul sovietic – specialişti” 529.

Abordarea vulgară de clasă a dat naștere dorinței muncitorilor de a înlocui profesioniștii din domenii atât de subtile precum producția și managementul guvernamental.

La începutul anului 1931, președintele Consiliului Suprem Economic G.K. Ordzhonikidze și alți lideri din industrie au reușit să-l convingă pe I.V. Stalin asupra necesității schimbării politicii față de specialiști și deja într-o serie de discursuri ale lui I.V. Stalin, precum și deciziile celui de-al VI-lea Congres al Sovietelor (8-17 martie 1931) au condamnat „hrana specială”. În vara anului 1931, autoritățile de partid și guvernamentale au luat decizii de importanță fundamentală menite să corecteze și să elimine parțial fenomenele „alimentului special”. După aceasta, Curtea Supremă a RSFSR, printr-o scrisoare de instrucție către autoritățile locale de justiție, a avertizat că îi va aduce la răspundere penală pe acei procurori și judecători care au fost prinși în persecuția nefondată a specialiștilor 530 .

În discursul său din 23 iunie 1931. Stalin a condamnat persecuția specialiștilor din școala veche. S-a dat seama că persecutarea lor în condiții de deficit de personal calificat nu face decât să agraveze dificultățile în producție. La început, sub supravegherea autorităților OGPU, specialiștii au început să fie returnați locuri vechi, apoi s-a anunțat că o serie de persoane asociate cu „sabotorii” vor fi „iertați” datorită dorinței lor de a lucra pentru binele socialismului.

Următorul motiv care a provocat absenteismul, în opinia noastră, a fost nivelul insuficient de muncă politică de masă în colectivele de muncă, deși această muncă a fost efectuată. De exemplu, o anumită eficiență în lupta împotriva absentismului a fost obținută cu ajutorul tipăririi la scară largă și pe perete din fabrică, în care au fost tipărite liste și portrete ale absentismului.

O altă formă de combatere a absenteismului, cum ar fi întâlnirile lucrătorilor absente, a devenit, de asemenea, răspândită în fabricile și fabricile din țară. La astfel de întâlniri au fost dezvăluite nu numai fapte de indisciplină personală, ci și rezerve de producție neutilizate și organizarea slabă a muncii și a producției la unele întreprinderi.

De exemplu, un muncitor din atelierul de scule al fabricii din Perm, numit după. Molotov Korotkov, vorbind la o întâlnire a lucrătorilor absente, a spus că „mulți lucrători suplimentari sunt repartizați în ture de noapte; munca nu este dată.

toată lumea, în urma căreia câștigurile scad, unii lucrători nu simt o nevoie urgentă de munca lor și, prin urmare, fac absenteism.” Practica ținerii de ședințe era tipică pentru multe întreprinderi din țară.

În același timp, în lupta împotriva absenteismului, unele organizații sindicale și Komsomol, în absența controlului, au făcut excese și greșeli evidente, reflectând recăderi din epoca „comunismului de război”.

În noiembrie 1931, biroul Comitetului Orășenesc Magnitogorsk al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune, când a discutat problema stării de disciplină în timpul construcției centralei, a remarcat că la o serie de locuri, pentru a combate lipsa absenței și au fost create încălcători ai disciplinei muncii, așa-numitele „societăți de pedeapsă”. Muncitorii calificați vinovați înscriși în astfel de „companii” erau trimiși la muncă auxiliară.

O trăsătură caracteristică a influenței publice și administrative asupra eliminării absenteismului și întăririi disciplinei muncii a avut loc în cadrul diferitelor tipuri de campanii, când atenția majorității era concentrată pe o anumită direcție. Ca urmare, numărul absenteismului a scăzut, iar după un timp, acestea au continuat să crească. Acest lucru sugerează că majoritatea lucrătorilor nu au dezvoltat încă abilități stabile de producție conștientă și disciplina muncii. Dacă în 1930 erau 4,49 zile de absenteism pe muncitor pe an, atunci în 1932 erau deja 5,96 zile de absenteism”.

De asemenea, în opinia noastră, motivele absenteismului au fost afectate de ratele ridicate ale creșterii industriale extinse și de afluxul masiv asociat de recruți rurali către clasa muncitoare. Măsurile planificate pentru îmbunătățirea organizării și stimularea muncii nu au fost adesea realizate. Creșterea absenteismului a fost influențată și de eficacitatea scăzută a activităților multor organizații publice, care vizează nu eliminarea cauzelor subiacente ale absenteismului, ci formele de manifestare a acestora. Mi-a jucat rolul și factor psihologic eliminarea șomajului în URSS în 1930. Amenințarea de a fi șomer nu a mai cântărit asupra muncitorilor, iar extinderea producției industriale a necesitat tot mai multe unități noi pentru a reumple clasa muncitoare.

Lupta împotriva absenteismului prin legislație s-a intensificat. Modificarea Codului Muncii a dat întreprinderii dreptul de a concedia un angajat în cazul a 3 absențe de la serviciu (anterior 6). La 6 martie 1929, Consiliul Comisarilor Poporului din URSS a acordat dreptul administrării întreprinderilor de stat de a impune în mod independent, fără sancțiunea RKK, contravenienților toate pedepsele prevăzute în raportul de penalizare. La 5 iulie 1929, Consiliul Comisarilor Poporului a sporit responsabilitatea administrației pentru starea de disciplină și regimul de producție.

În 1929, dreptul întregului Uniune reglementa în principiu problema răspunderii disciplinare în ordinea subordonării.

A fost indicată răspunderea pentru daune materiale. La 30 decembrie 1929, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au emis o rezoluție cu privire la fundamentele legislației disciplinare, precum și o rezoluție a Comitetului Executiv Central al Rusiei și a Consiliului Comisarilor Poporului. a RSFSR pe instanţele de camarazi, care prevedea o extindere semnificativă a competenţei acestora. Dacă mai devreme au luat în considerare cazurile în principal de insulte, acum se iau în considerare cazuri de furturi mici (până la 15 ruble). La 20 februarie 1931, o nouă rezoluție a Comitetului Executiv Central al Rusiei și a Consiliului Comisarilor Poporului a apărut cu privire la curțile camarazilor și lupta lor împotriva încălcărilor disciplinei muncii și a resturilor vechiului mod de viață (beție, răutate, huliganism). , etc.). Au fost avute în vedere măsuri de executare: avertisment, mustrare publică cu publicare în presa fabricii, amendă de cel mult 10 ruble, ridicând problema concedierii, excluderea din sindicat. Curțile tovarășilor urmau să fie create din cei mai buni lucrători de șoc.

În 1932-1934. s-au emis statute privind disciplina lucrătorilor și angajaților transportului feroviar, lucrătorilor în comunicații, flotei aeriene civile, centralelor și rețelelor electrice municipale etc. Statutele de specialitate prevedeau sancțiuni mai severe pentru încălcarea disciplinei muncii decât normele interne generale. În sfârșit, problemele de menținere a disciplinei muncii intră în competența instanțelor camarazilor din industria.

În condițiile unei creșteri puternice a absenteismului, la 15 noiembrie 1932, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au adoptat o rezoluție „Cu privire la concedierea pentru absenteism fără motive întemeiate”. Acesta a precizat următoarele: „să se stabilească că în cazul absenței a cel puțin o zi de la serviciu fără motive întemeiate, salariatul este supus concedierii din întreprindere sau instituție cu privarea de dreptul de utilizare a legitimațiilor alimentare și de produse manufacturate eliberate. acestuia, precum și privarea de dreptul de a folosi apartamentul pus la dispoziție în casele unei anumite întreprinderi sau instituții.”

Instrucțiunea Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 26 noiembrie 1932 a reglementat procedura de aplicare a acestei legi. În plus, această instrucțiune a recomandat utilizarea unui număr de prevederi ilegale. În special, dacă un muncitor concediat pentru absenteism nu reușește să predea chitanțele de aprovizionare și un mandat pentru un apartament, atunci ar trebui să fie „judicat”.

De asemenea, instrucțiunile au explicat că, pentru angajații concediați cu mențiunea „perturbatori rău intenționați ai producției”, munca anterioară la o anumită întreprindere nu ar trebui luată în considerare pentru vechimea lor și nu vor fi angajați pentru un alt loc de muncă în termen de 6 luni de la data concediere.

Folosirea de măsuri dure împotriva absentelor a avut un impact, deși pedepsele nu erau în mod clar adecvate gradului de infracțiune. Deja la 19 iunie 1933, consiliul de conducere al Comisariatului Poporului de Muncă al RSFSR afirma că „absentismul în industria RSFSR după legea din 15 noiembrie a scăzut de 13-16 ori (în industria bumbacului și a metalelor - cu 17 ori, iar în industria cofetăriei - de 18 ori).

Reducerea absenteismului realizată în acest fel a fost de scurtă durată. O soluție fundamentală a problemei ar putea fi oferită de o organizare științifică a muncii, îmbunătățită constant ținând cont de tehnologia de producție. Imperfecțiunea legislației muncii, organizarea nesatisfăcătoare a muncii și a producției în industrie și o atitudine insuficient de conștientă față de muncă în rândul unui număr de muncitori au fost principalele motive ale absenteismului în industrie.

Organizațiile publice au participat activ la lupta împotriva absenteismului. Formele și metodele lor de lucru reflectă trăsăturile caracteristice Psihologie sociala era, în primul rând, dorința clasei muncitoare de a scăpa rapid, într-o varietate de moduri, de multe ori indiferent de individ, de neajunsurile din mediul lor și de a-și atinge obiectivele, ceea ce a creat în cele din urmă condiții favorabile pentru întărirea metodelor administrativ-comandă. de conducere.

În lucrarea multifațetă de întărire a disciplinei muncii în industrie, un loc larg a fost acordat curților de camarazi, care au apărut în primele luni ale puterii sovietice. Până la începutul primului plan cincinal, instanțele de camarazi acumulaseră deja o oarecare experiență operațională, iar practica formării și funcționării lor se dezvoltase. Componenţa instanţelor tovarăşilor era aleasă la adunările generale ale colectivelor de muncă, iar alegerea şociştilor în componenţa acestora asigura autoritatea instanţei. Cazurile au fost luate în considerare în ședințe deschise în afara programului de lucru.

Cele mai bune instanțe de tovarăș au examinat toate probele în timpul ședinței, implicându-i pe cei prezenți la participarea activă. Președintele și membrii instanței au căutat să se asigure că orice angajat poate pune întrebări și poate vorbi pe fondul cauzei. Totodată, membrii instanței au încercat să stabilească atitudinea vorbitorului față de infracțiunea săvârșită. Aceasta a caracterizat curtea camarazilor ca un organism public care exprima opinia colectivului.

Instanța tovarășilor avea dreptul să aplice următoarele măsuri de influență în raport cu persoanele care au comis abateri: a) avertisment, b) cenzură publică cu publicare în presă, c) amendă de cel mult 10 ruble în favoarea publicului. organizații (Osoaviakhim, MOPR, „Prietenul Copiilor”, etc. .d.), d) despăgubiri pentru daune materiale, dacă aceasta nu depășește 50 de ruble, e) ridicarea în fața administrației a problemei concedierii, f) depunerea la organizația sindicală relevantă problema expulzării din sindicat pentru o anumită perioadă.

Însă practica aplicării pedepselor pronunțate de instanțele de camarade era mult mai bogată și mai variată. Un muncitor de la Fabrica de mașini din Kursk „a blestemat o muncitoare cu cuvinte indecente. O instanță de camarazi, în prezența muncitorilor din fabrică, a examinat acest caz și a emis o mustrare publică muncitorului, l-a invitat, în prezența muncitorilor, să-și ceară scuze acestui muncitor și să citească o broșură în colțul roșu despre cum să nu înjure.” Prin decizia curții camarazilor de la fabrica de confecții nr. 8 (Moscova), muncitoarea Ushakova a primit ordin „să urmeze în mod obligatoriu o școală cuprinzătoare”.

În noiembrie 1932, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au emis o rezoluție „Cu privire la concedierea pentru absenteism fără un motiv întemeiat”. Această rezoluție era pe deplin în concordanță cu metodele de management administrativ-comandă și cu poziția lui Stalin conform căreia „reprimarea în domeniul construcției socialiste este un element necesar al ofensivei”.

Această rezoluție a diminuat semnificativ rolul publicului în întărirea disciplinei muncii și în cultivarea unei atitudini conștiente față de muncă. După adoptarea acestei rezoluţii, cazurile de absenteism au fost scoase de sub jurisdicţia instanţelor camarazilor.

Pe lângă rezoluția din 15 noiembrie 1932, au fost adoptate și alte reglementări care au întărit răspunderea administrativă și disciplinară a abaterilor disciplinei muncii și, prin urmare, au restrâns posibilitățile de aplicare a sancțiunilor publice și sfera de activitate a instanțelor de tovarăși.

La 30 mai 1936, Comisia de control sovietică din cadrul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS a adoptat o rezoluție „Cu privire la luarea în considerare a plângerilor muncitorilor”. Punctul opt din această rezoluție propunea oprirea transferului către organizațiile publice a cazurilor de impunere a sancțiunilor pentru abateri oficiale asupra angajaților care delictează. În acest sens, numărul cauzelor trimise de către administrațiile întreprinderilor la instanțele de camarazi a scăzut considerabil, iar acestea practic au încetat să mai existe.

A existat și o luptă împotriva părăsirii neautorizate a muncii. Persoanele care și-au întrerupt relația de muncă cu o întreprindere sau instituție din sectorul socializat în unul dintre următoarele cazuri au fost considerate că au părăsit locul de muncă fără permis:

a) fără avertizare în prealabil în acest sens a administrației, fără a aștepta înlocuirea cu un alt salariat și înainte de expirarea perioadei convenite la angajare;
b) cei care au plecat de la muncă după plac de mai multe ori în decurs de 12 luni, chiar dacă angajarea a fost pe perioadă nedeterminată;
c) tinerii specialiști care au părăsit locul de muncă înainte de încheierea perioadei de serviciu stabilite.

Toate aceste persoane, precum și alți alți încălcatori ai disciplinei muncii (inclusiv absenții) au fost recunoscuți ca perturbatori rău intenționați ai producției. La cererea de muncă la autoritățile de muncă, aceștia au primit o înregistrare specială și nu au fost trimiși să lucreze în industrie și transport timp de 6 luni. Pentru prima dată, a fost introdusă și răspunderea penală pentru încălcarea cu răutate a muncii

DISCIPLINE.

Când luăm în considerare dezvoltarea dreptului muncii sovietic în anii imediat premergătoare izbucnirii celui de-al Doilea Război Mondial și atacului german asupra Uniunii Sovietice, este necesar să se la maxim tine cont de situatia extrem de tensionata din acea vreme. Într-o perioadă foarte scurtă de timp a fost necesară asigurarea dezvoltării maxime a economiei naționale și ridicarea cât mai mare a potențialului economic și militar al țării.

Toate acestea au dus la un număr de masuri specialeîn domeniul întăririi disciplinei muncii, combaterii absenteismului și reținerii și repartizării cât mai rapide a lucrătorilor. Funcția dreptului muncii legată de asigurarea eficienței producției sociale a primit o dezvoltare deosebită, ceea ce, desigur, nu a exclus implementarea celorlalte funcții ale sale, în special protecția drepturilor muncii ale cetățenilor.

Un rol important în realizarea acestor măsuri l-au jucat rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și a Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie 1938. „Cu privire la măsurile de eficientizare a disciplinei muncii, de îmbunătățire a practicii asigurărilor sociale de stat și de combatere a abuzurilor în această problemă.”

Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și al Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie 1938 „Cu privire la măsurile de simplificare a disciplinei muncii, îmbunătățirea practicii a asigurărilor sociale de stat și combaterea abuzului în această materie” a fost exprimată și pe tonuri foarte dure și prevedea o întreagă gamă de măsuri pentru restabilirea ordinii în producție.

„Legea cere concedierea unui lucrător sau angajat care a lipsit dintr-un motiv nejustificat... Un lucrător sau angajat care a întârziat la serviciu fără un motiv întemeiat, sau a plecat devreme la prânz, sau a sosit târziu de la prânz sau a părăsit o întreprindere sau instituția devreme, sau inactiv în timpul programului de lucru, este supusă pedepsei de către administrație: o mustrare sau mustrare, sau o mustrare cu avertisment de concediere; transferul la un alt loc de muncă mai puțin plătit pentru o perioadă de până la trei luni sau mutarea într-o poziție inferioară. Un lucrător sau angajat care săvârșește trei astfel de încălcări în decurs de o lună sau patru abateri în decurs de două luni la rând este supus concedierii în calitate de absent, ca încălcare a legii muncii și a disciplinei muncii.”

O inovație semnificativă a acestui document a fost introducerea responsabilității personale a șefilor de întreprinderi, instituții, ateliere și departamente pentru menținerea disciplinei muncii în rândul subordonaților lor „până la și inclusiv îndepărtarea de la locul de muncă și proces”.

Anul 1940 a fost marcat de adoptarea de către superioare agentii guvernamentale o serie întreagă de reglementări care au înăsprit semnificativ disciplina producției și au întărit controlul asupra resurselor de muncă.

Principalele prevederi ale acestor și altor reglementări privind repartizarea personalului și întărirea disciplinei muncii s-au rezumat la următoarele: persoanele care au absolvit școlile profesionale, școlile de cale ferată și școlile de pregătire în fabrici erau obligate să lucreze timp de patru ani în direcția organe de rezerva de munca la intreprinderi industriale, transport etc.

Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 19 octombrie 1940 a acordat dreptul Comisarilor Poporului din URSS de a transfera specialiști și muncitori calificați (în cadrul acestui sistem) pentru a lucra în altă localitate.

S-au oferit compensații sporite pentru a acoperi cheltuielile de relocare; a fost interzisă plecarea neautorizată de la locul de muncă a lucrătorilor și angajaților întreprinderilor și instituțiilor de stat și cooperatiste, precum și trecerea neautorizată de la o întreprindere la alta. Părăsirea muncii a devenit posibilă numai cu permisiunea directorului, iar el a fost obligat să dea permisiunea de a pleca doar în trei cazuri:

1) boala sau handicapul salariatului;
2) înscrierea salariatului într-o instituţie de învăţământ superior sau gimnazial de specialitate;
3) când un angajat se pensionează din cauza bătrâneții și dorește să părăsească locul de muncă.

Ziua de lucru a fost majorată de la 7 la 8 ore în întreprinderile cu o zi de lucru de șapte ore, de la șase la șapte ore în întreprinderile cu o zi de lucru de șase ore (cu excepția industriilor cu condiții de muncă periculoase), de la șase la opt ore pentru angajații întreprinderilor și instituțiilor, de la șase până la opt ore - pentru persoanele cu vârsta peste 16-17 ani. Totodată, s-a redus lista industriilor care dau dreptul la o zi de lucru scurtată, s-a mărit durata săptămânii de lucru, iar numărul concediilor de odihnă a fost redus.

În domeniul salariilor, legislația a vizat ridicarea standardelor de producție în concordanță cu rezultatele obținute de liderii producției; să raționalizeze standardele de muncă, în special introducerea unor standarde solide din punct de vedere tehnic, care să le înlocuiască pe cele „experimentale și statistice”; la utilizarea pe scară largă a „lucrării la bucată” și a bonusurilor în diferite forme; să folosească, acolo unde este posibil din punct de vedere tehnic, remunerația „snur”.

S-a recunoscut că numai munca care are ca rezultat crearea de produse de calitate corespunzătoare este supusă plății, iar pentru lucrători cu timp și lucrători la bucată - doar timpul petrecut în muncă productivă.

Plenul al XI-lea al Consiliului Central al Sindicatelor (aprilie 1941) a obligat toate organizațiile sindicale să lupte cu hotărâre împotriva plăților suplimentare ilegale la salariile pentru munca neexecută, care a fost clasificată drept furt de fonduri publice.

În a doua jumătate a anilor 1930. Sistemul de sporuri procentuale și remunerația anuală pentru vechimea în muncă a devenit larg răspândit, i.e. plată suplimentară pentru experiență îndelungată de muncă într-o anumită profesie sau industrie. Acest eveniment a avut ca scop atragerea și reținerea personalului permanent.

Pentru a caracteriza reglementarea legală a salariilor în anii antebelici, cum ar fi gradul ridicat de centralizare a planificării fondului de salarii, stabilirea centralizată a tarifelor, a salariilor și a sistemului de salarizare în ansamblu, care a fost și o manifestare. de linie generală asociată cu situaţia antebelică, este de asemenea importantă.

Accentul legislației sovietice a muncii de-a lungul perioadei studiate a fost pus pe problemele disciplinei muncii. Pentru a eficientiza înregistrarea lucrătorilor și angajaților la întreprinderi și instituții, în 1938 au fost introduse carnetele de muncă.” Acest lucru a ajutat la combaterea fluctuației personalului, la stabilirea avansării în muncă și la selectarea lucrătorilor cu calificări adecvate.

În 1938, a fost stabilit cel mai înalt grad de distincție - Erou al Muncii Socialiste. Acest titlu a fost acordat persoanelor care, prin activitățile lor inovatoare, au dat dovadă de servicii excepționale statului și au contribuit la ascensiunea economiei, culturii și științei naționale.

Au fost luate măsuri disciplinare de rutină, inclusiv transferul într-o poziție mai slab plătită pentru până la trei luni sau mutarea într-o funcție inferioară. Modelul de regulament intern al muncii nu prevedea concedierea ca pedeapsă 35 . Dar paragraful „g” al art. 47 din Codul muncii (1922), care prevedea concedierea unui salariat la inițiativa administrației pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, nu a fost abrogat și a fost aplicat practic.

Cea mai presantă problemă a fost absentismul. Scopul central a fost eradicarea absenteismului. Însuși conceptul de absenteism a suferit modificări. În loc de absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru „cel puțin o zi” (conform legislației de la începutul anilor 1930), absenteismul a fost recunoscut ca orice încălcare fără un motiv întemeiat de timp de lucru care depășește 20 de minute. .

Rezoluția din 28 decembrie 1938 prevedea aplicarea unui întreg sistem de sancțiuni pentru lucrătorii absente: concedierea de la locul de muncă, evacuarea din spațiul de locuit dacă era asigurat de întreprindere, întreruperea experienței de muncă, privarea de dreptul la prestații de invaliditate temporară. după șase luni de muncă într-un loc nou.

Întrucât aceste măsuri nu au fost suficient de eficiente, Decretul din 26 iunie 1940 a introdus răspunderea judiciară pentru absenteism pentru un motiv nejustificat: muncă corectivă de până la șase luni cu deducere de până la 25% din salariu. Ca sancțiune pentru părăsirea fără permisiune a muncii, a fost instituită o pedeapsă cu închisoarea de la două până la patru luni.

Rezultatul a fost o reducere a fluctuației muncii și o scădere a numărului de încălcări ale disciplinei muncii. De exemplu, conform Comisariatului Poporului de Inginerie Medie, numărul absenteismului din august până în decembrie 1940 a scăzut de 2,5 ori. La Moscova, numărul absenteismului în ianuarie 1941, comparativ cu august 1940, a scăzut de peste 4,5 ori, iar în regiunea Moscovei - de 3,5 ori.

În conformitate cu rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și a Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie 1938, lucrătorii și angajații au fost disponibilizați pentru încălcarea muncii. disciplina sau pentru săvârșirea unei infracțiuni, precum și cei care au părăsit munca de bunăvoie, au fost lipsiți de dreptul de a primi indemnizații temporare.incapacitatea de muncă înainte de expirarea a șase luni de muncă într-un loc nou. Lucratoarele au primit dreptul la prestații de maternitate numai după ce au lucrat la întreprindere timp de șapte luni. Durata concediului de maternitate a fost redusă la aproape jumătate: de la 112 zile la 63 de zile. Vechimea necesară pentru a primi o pensie de invaliditate a fost mărită, deși s-au introdus bonusuri la aceste pensii pentru experiența de muncă continuă.

Desigur, toate aceste evenimente desfășurate în ultimii ani și luni antebelic nu pot fi considerate izolat de situația extrem de periculoasă care s-a dezvoltat atunci pentru țară. Explicația lor ar trebui căutată și în nevoia de a accepta masuri de urgenta, care vizează întărirea disciplinei muncii și a capacității de apărare a URSS în general.

În anii 1930 s-a produs o restrângere a limitelor reale ale Codului Muncii. Creat la începutul anilor 1920. și bine adaptat la condițiile NEP, legislatia munciiși-a pierdut de fapt rolul de reglementare. O serie de norme au murit în liniște, fiind păstrate oficial în Codul Muncii (cu privire la contractele colective), altele au fost desființate (la ședințele de muncă ale tribunalelor populare etc.), iar altele au fost schimbate radical (de exemplu, standardele de producție).

Potrivit S.A. Ivanov, „scăderea importanței Codului Muncii din 1922 s-a produs deoarece acesta a încetat să mai corespundă condițiilor socio-economice care existau la momentul adoptării lui. NEP cu metodele sale a fost înlocuit sistem administrativ management, care s-a caracterizat prin centralizarea maximă a puterii politice și economice, metode de comandă și ordine de gestionare a proceselor socio-economice. Toate acestea au afectat nu numai Codul, ci și reglementarea legală a muncii în general.”

1941-1945 - o perioadă deosebită în istoria statului și a societății sovietice. Tensiunea enormă a tuturor forțelor țării în timpul Marelui Războiul Patriotic a predeterminat dezvoltarea resurselor de muncă şi a economiei în ansamblu. Necesitatea de a rezista agresiunii armate a Germaniei naziste a dus la o creștere semnificativă a forțelor armate ale URSS - până la 11 milioane de oameni până la începutul anului 1942.

O lipsă neobișnuit de complicată a resurselor de muncă necesare pentru a atrage producția militară a forțat guvernul sovietic în februarie 1942 să mobilizeze populația urbană și apoi cea rurală pe frontul muncii. Drept urmare, numai în 1942, aproximativ 3 milioane de oameni au fost trimiși la diferite facilități economice naționale.

Chiar și mai devreme, legislația muncii a fost serios înăsprită. Prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iunie 1941, ziua de lucru a fost majorată, iar prin Decretul din 26 decembrie 1941 a fost introdusă o interdicție efectivă privind transferul muncitorilor de la întreprindere la întreprindere. Astfel, în anii de război, actele de mobilizare a forţei de muncă 359 au fost utilizate pe scară largă ca metodă de recrutare a forţei de muncă.

Politica față de muncitorii rurali a fost înăsprită semnificativ. În doar 5 luni (iunie-octombrie) 1942, instanțele populare ale RSFSR au examinat cauze împotriva a 151 de mii de fermieri colectivi care nu au îndeplinit norma stabilită a zilelor de muncă obligatorii, dintre care 117 mii au fost condamnați la muncă corectivă în gospodăriile colective pentru o perioadă de timp. perioada de pana la 6 luni cu retinere de la plata pana la 25% din zilele lucratoare in favoarea asociatiei agricole. În plus, și-au pierdut și terenul.

Măsurile represive pentru neîndeplinirea obligațiilor alimentare naturale de către gospodăriile agricole colective au fost întărite semnificativ. Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 24 noiembrie 1942 prevedea posibilitatea încasării restanțelor de la fermă și curtea privată de către comisarii raionali ai Comisariatului Poporului de Achiziții într-o manieră incontestabilă. Dacă țăranul a intrat din nou în categoria debitorului, acesta risca răspunderea penală sub formă de muncă corectivă de până la 1 an, precum și închisoare de până la 2 ani cu confiscarea averii.

Cu toate acestea, o analiză a surselor de arhivă indică faptul că „lupta pentru disciplină” la nivel local a început chiar mai devreme - în 1946. Astfel, în acest an în regiunea Smolensk au început procesele împotriva fermierilor colectivi care nu lucrau ziua minimă de muncă. Dar măsurile represive împotriva fermierilor colectivi nu au schimbat radical situația. În 1947 - prima jumătate a anului 1948, în aproape toate fermele din regiunea Smolensk, numărul „echipoților de proiect” a continuat să crească. În unele zone, această cifră a variat între 10% și 25%. Cu toate acestea, după întărirea măsurilor represive pe baza Decretului din 2 iunie 1948, organele de partid, de stat și de aplicare a legii (rapoartele agenților Departamentului MTB Smolensk) au remarcat o scădere bruscă a numărului de fermieri colectivi care nu au îndeplinit ziua minimă de lucru. Dacă la începutul anului 1948 3,9% dintre fermierii colectivi apți de muncă nu lucrau ziua minimă de muncă, atunci până la sfârșitul anului erau mai puțin de 2

%. Numai în iulie-septembrie 1948, 214 persoane au fost condamnate în regiunea Smolensk, dintre care 71 au primit sentințe penale.

La începutul anilor 1940-1950. Statul a încercat în repetate rânduri să mărească zilele minime obligatorii de lucru. În conformitate cu proiectul de rezoluție al Consiliului de Miniștri al URSS din 1948, s-a avut în vedere introducerea următoarele standarde: 150 de zile lucrătoare pe an pentru adulți și 60 pentru adolescenți.

Cu toate acestea, în ciuda sistemului perfecționat de confiscare a produselor comercializabile și de utilizare forțată a resurselor de muncă, producția agricolă nu a fost niciodată capabilă să ofere hrană suficientă pentru populația urbană în continuă creștere, nici în anii 1950, nici în deceniile următoare. Organismele guvernamentale și-au exprimat îngrijorarea că costurile cu forța de muncă ale fermierilor colectivi pentru producția socială în multe regiuni ale țării sunt mai mici decât pentru munca în fermele private.

Lipsită de stimulente materiale, armata multimilionară de muncitori ar putea fi mobilizată în economia națională și repartizată exclusiv locurilor de muncă măsuri coercitive. În acest mecanism de reglementare a muncii și a ocupării forței de muncă, un loc semnificativ a fost acordat numeroaselor aparate de stat și de partid, atât la nivel central, cât și la nivel local.