Procedura de solutionare a conflictelor de munca. Constituția Federației Ruse (Clauza 4, Articolul 37) recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv greva. Litigiile de muncă ar trebui înțelese ca neînțelegeri care apar cu privire la utilizarea legislatia muncii, stabilirea sau modificarea condiţiilor de muncă.

• Cauzele litigiilor pot fi:

• lipsa de conștientizare a angajatorilor și angajaților în legislația muncii, drept urmare aceasta este aplicată incorect;
• imperfecțiunea legislației în sine în circumstanțe externe în schimbare rapidă;
• neînțelegeri între angajați și angajator cu privire la stabilirea de noi sau modificări condițiile actuale munca, de exemplu, introducerea de noi standarde de producție;
• neînțelegeri între angajator și sindicat.

Conflicte individuale de muncă(Articolele 381 - 397 din Codul Muncii al Federației Ruse), care apar între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea legislației și a altor reglementări privind munca, un contract colectiv și alte contracte de muncă, precum și termenii unui contract de muncă , sunt luate în considerare de comisiile de conflict de muncă sau instanțele generale jurisdicție .
Comisia pentru conflicte de muncă(CTS) este ales de adunarea generală a forței de muncă și a angajatorului. Candidații care obțin majoritatea de voturi și pentru care votează mai mult de jumătate din cei prezenți la ședință sunt considerați aleși în comisie.

Procedura electorală, numărul și componența CTS, durata mandatului acestuia se stabilesc de adunarea generală a colectivului de muncă. Comisia alege dintre membrii săi un președinte și un secretar.
Un conflict de muncă este supus examinării de către CCC dacă angajatul, în mod independent sau cu participarea unei organizații sindicale, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu angajatorul. Un angajat poate contacta CTS în trei perioada lunara din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.

La randul lui, comisia este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile de la data depunerii cererii. Cererea unui angajat primită de CTS este supusă înregistrării obligatorii. Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea și a reprezentantului angajatorului. Luarea în considerare a unei dispute în absența unui angajat este permisă numai la cererea scrisă a acestuia. Dacă angajatul nu se prezintă la ședința comisiei, examinarea cererii este amânată. În cazul unei a doua absențe a unui angajat de la participarea la ședința comisiei fără un motiv întemeiat, comisia poate lua decizia de a retrage cererea din examinare.

KTS are dreptul de a suna invita specialiştii şi reprezentanţii sindicali la şedinţa martorilor. La solicitarea comisiei, angajatorul este obligat sa asigure calculele necesare si documente. CCC ia o decizie cu votul majorității membrilor comisiei prezenți la ședință. Un membru al comisiei care nu este de acord cu decizia majorității este obligat să semneze procesul-verbal al ședinței comisiei, dar are dreptul să-și exprime opinia divergentă în acesta. Copii ale deciziei comisiei se predau angajatului si angajatorului in termen de trei zile de la data luarii deciziei.

Decizia CCC este supusă executării de către angajator în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație. În cazul în care angajatorul nu respectă decizia comisiei în termenul prevăzut, salariatului i se eliberează un certificat care are puterea unui titlu executoriu. Pe baza adeverinței emise de comisie și prezentată în cel mult trei luni de la data primirii acestuia în instanță, executorul judecătoresc execută silit hotărârea CCC.

• Conflictele de muncă sunt examinate în instanțele de jurisdicție generalăîn următoarele cazuri (articolele 391 - 397 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• dacă angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC;
• la cererea procurorului, dacă decizia CCC este contrară legii;
• dacă comisiile de conflict de muncă nu se întrunesc sau nu au fost create la întreprindere;
• la cererea salariatului de reintegrare la locul de muncă, pentru modificarea datei și a formulării motivului concedierii, pentru plata pentru absență forțată sau pentru prestarea de muncă prost plătită;
• la cererea angajatorului de despăgubire de către salariat pentru prejudiciul material cauzat întreprinderii.

Instanțele au în vedere de asemenea, litigii privind refuzul de a angaja persoane invitate prin transfer de la o alta intreprindere, precum si persoane cu care angajatorul, in conditiile legii, era obligat sa incheie contract de muncă.

• Într-o cerere de reintegrare la locul de muncă, un angajat are dreptul de a cere:

• reintegrarea imediată la locul de muncă;
• plata pentru absență silită (chiar dacă reclamantul nu cere acest lucru în întâmpinarea, instanța este obligată să ridice această problemă pârâtei);
• compensarea prejudiciului moral (instanțele pot satisface cererile de despăgubire pentru daune morale într-o sumă proporțională cu costul cererii).

Cereri de repunere în funcțiune depusă la instanță în termen de o lună de la data înmânării către salariat a unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii cartea de munca. Cererea de soluționare a unui conflict de muncă se depune instanței de judecată în termen de trei luni de la ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască o încălcare a dreptului său. În cazul în care un salariat cauzează un prejudiciu material întreprinderii, angajatorul are dreptul de a se adresa justiției în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

Decizie privind repunerea în funcție concediat ilegal sau transferat la un alt loc de muncă al unui angajat este supus executării imediate. În cazul în care angajatorul amână executarea hotărârii judecătorești de reintegrare la locul de muncă, instanța emite o hotărâre privind plata câștigului său mediu.

Conflicte colective de muncă. Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ia în considerare opinia lucrătorilor organului reprezentativ ales la adoptarea actelor care conțin norme dreptul muncii, în organizații (Articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proceduri de conciliere - examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul muncii(Articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Momentul începerii unui conflict colectiv de muncă - ziua comunicării deciziei angajatorului (reprezentantului său) de respingere a tuturor sau parțial a pretențiilor salariaților (reprezentanților acestora) sau nedenunțării de către angajator (reprezentantul său) în conformitate cu art. 400 din Codul Muncii al Federației Ruse a deciziei sale, precum și data întocmirii protocolului de dezacorduri în timpul negocierilor colective (Articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Grevă - refuzul temporar voluntar al angajaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariații și reprezentanții acestora, stabiliți în conformitate cu Art. Art., au dreptul de a formula cereri. 29 - 31 Codul Muncii al Federației Ruse. Cerințele propuse de angajați și (sau) reprezentanții angajaților unei organizații (filiala, reprezentanța, altă unitate structurală separată) sunt aprobate în cadrul unei adunări generale (conferințe) a angajaților. O adunare a salariaților este considerată valabilă dacă sunt prezenți mai mult de jumătate dintre angajați. Conferința este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din delegații aleși.

Angajatorul este obligat oferă angajaților sau reprezentanților angajaților premisele necesare pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) pentru a prezenta cereri și nu are dreptul de a interveni în desfășurarea acesteia. Solicitările angajaților sunt formulate în scris și transmise angajatorului. Cererile sindicatelor și ale asociațiilor acestora sunt înaintate și transmise părților relevante la parteneriatul social. O copie a cererilor formulate în scris poate fi transmisă Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă. În acest caz, Serviciul specificat este obligat să verifice primirea cerințelor de către cealaltă parte la conflictul colectiv de muncă.

Angajatorii sunt obligați să ia în considerare revendicările muncitorilor îndreptate către ei. Angajatorul informează în scris organul de reprezentare a angajaților organizației (filiala, reprezentanța, altă unitate structurală separată) despre decizia luată în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererii salariaților. Reprezentanții angajatorului (asociației patronale) sunt obligați să accepte în considerare cererile sindicatelor (asociațiilor acestora) transmise acestora și să informeze sindicatele (asociațiile lor) asupra deciziei luate în termen de o lună de la data primirii acestora. cerințe (articolul 400 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă constă în următoarele etape:

• examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere;
• luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă comisia de conciliere este un pas obligatoriu. Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile la conflictul colectiv de muncă procedează la examinarea conflictului colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă. Fiecare parte dintr-un conflict colectiv de muncă, în orice moment după începerea acestui conflict, are dreptul de a contacta Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă pentru notificarea înregistrării litigiului.

Nici o parte conflictul colectiv de muncă nu are dreptul de a se sustrage participării la procedurile de conciliere. Reprezentanții părților, comisia de conciliere, mediatorul, arbitrajul de muncă și Serviciul specificat sunt obligați să folosească toate oportunitățile prevăzute de lege pentru soluționarea conflictului de muncă apărut.
Procedurile de conciliere se desfășoară în termenele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru procedurile de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la conflict colectiv de muncă.

Dacă procedurile de conciliere nu a condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage de la procedurile de conciliere sau nu îndeplinește acordul la care a ajuns la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, atunci salariații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve. Participarea la grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze să participe la o grevă. Persoanele care obligă lucrătorii să participe sau refuză să participe la o grevă poartă răspundere disciplinară, administrativă și penală în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Reprezentanții angajatorilor nu are dreptul de a organiza o grevă sau de a participa la aceasta. Decizia de declarare a grevei se ia de adunarea generala (conferinta) a lucratorilor organizatiei (filiala, divizia, alta unitate structurala separata) la propunerea organului reprezentativ al lucratorilor, autorizat in prealabil de catre lucratori pentru solutionarea unui conflict colectiv de munca. . Decizia de declarare a grevei, luată de un sindicat (asociație a sindicatelor), este aprobată pentru fiecare organizație de o reuniune (conferință) a lucrătorilor acestei organizații.

Întâlnirea (conferința) angajaților este considerat eligibil dacă cel puțin două treimi din numărul total lucrători (delegați conferinței). Decizia se consideră adoptată dacă cel puțin jumătate dintre angajații prezenți la ședință (conferință) o votează. Dacă este imposibil să se țină o ședință (conferință) a lucrătorilor, organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul să-și aprobe decizia prin strângerea semnăturilor a mai mult de jumătate dintre lucrători în sprijinul grevei.

După cinci zile calendaristice muncă Comisia de conciliere poate declara o grevă de avertisment de o oră, despre care angajatorul trebuie anunțat în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. Atunci când efectuează o grevă de avertisment, organismul care o conduce asigură munca (servicii) minimă necesară în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul trebuie să fie anunțat în scris cu privire la începerea viitoarei greve cu cel puțin zece zile calendaristice înainte.

• Decizia de a declara greva va indica:

• o listă a neînțelegerilor dintre părțile la un conflict colectiv de muncă, care stau la baza declarării și desfășurării unei greve;
• data și ora începerii grevei, durata preconizată a acesteia și numărul estimat de participanți;
• denumirea organului care conduce greva, componența reprezentanților salariaților autorizați să participe la procedurile de conciliere;
• propuneri pentru munca (serviciile) minime necesare efectuate într-o organizație, sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată în timpul grevei.

• Angajatorul avertizează despre viitoarea grevă a Serviciului de Soluţionare a Conflictelor Colective de Muncă.
  În conformitate cu art. 55 din Constituția Federației Ruse sunt ilegale și grevele nu sunt permise:
• în perioadele de lege marțială sau de stare de urgență sau masuri specialeîn conformitate cu legislația privind starea de urgență; în organele şi organizaţiile Forţelor Armate Federația Rusă, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării naționale, securitatea statului, salvarea de urgență, căutarea și salvarea, stingerea incendiilor, prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și Situații de urgență; în organele de drept; în organizaţiile care servesc direct special specii periculoase instalații sau echipamente de producție, la stațiile de ambulanță și asistență medicală de urgență;
• în organizațiile legate de asigurarea mijloacelor de trai ale populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale), în cazul în care desfășurarea grevelor reprezintă o amenințare pentru apărarea securitatea țării și a statului, viața și sănătatea oamenilor.

Loviți dacă este disponibil un conflict colectiv de muncă este ilegal dacă a fost declarat fără a ține cont de termenele, procedurile și cerințele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Decizia de declarare a grevei ilegale este luată de instanțele supreme ale republicilor, instanțele regionale, regionale, instanțele orașelor federale, instanțele din regiunea autonomă și okrug-uri autonome la cererea angajatorului sau a procurorului.

Hotărârea instanței se comunică informarea lucrătorilor prin intermediul organismului care conduce greva, care este obligat să informeze imediat participanții la grevă cu privire la hotărârea judecătorească. O hotărâre judecătorească care declară ilegală o grevă, care a intrat în vigoare legală, este supusă executării imediate. Lucrătorii sunt obligați să oprească greva și să înceapă lucrul cel târziu ziua urmatoare după transmiterea unei copii a deciziei judecătorești menționate organului care conduce greva (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul creaţiei amenințare imediată viața sau sănătatea oamenilor, instanța are dreptul de a amâna greva care nu a început cu până la 30 de zile și de a suspenda greva care a început pentru aceeași perioadă. În cazurile de importanță deosebită pentru asigurarea intereselor vitale ale Federației Ruse sau ale teritoriilor sale individuale, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a suspenda greva până când problema este soluționată de instanța competentă, dar nu mai mult de zece zile calendaristice. .

Dreptul la grevă poate fi limitat de legea federală. Participarea unui angajat la o grevă nu poate fi considerată o încălcare disciplina munciiși motivele de încetare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de neîndeplinire a obligației de a opri greva (articolul 414 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este interzisă aplicarea măsurilor disciplinare salariaților care participă la o grevă, cu excepția cazurilor prevăzute în partea 6 a art. 413 Codul Muncii al Federației Ruse.

În timpul grevei Angajații care participă la acesta își păstrează locul de muncă și funcția. Angajatorul are dreptul de a nu plăti salaria lucrătorilor în timpul participării lor la grevă, cu excepția lucrătorilor angajați în prestarea unui minim obligatoriu de muncă (servicii). Un acord colectiv, acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării unui conflict colectiv de muncă pot prevedea plăți compensatorii pentru angajații care participă la o grevă.

Lucrătorii care nu participă la grevă, dar datorită implementării acesteia, cei care nu au avut posibilitatea de a-și presta munca și au declarat în scris despre începerea perioadei de nefuncționare în legătură cu aceasta, plata timpului de nefuncționare din nicio vină a salariatului se face în modul și cuantumul care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a transfera acești angajați la un alt loc de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

Acord comun, un acord sau acordurile încheiate în timpul soluționării unui conflict colectiv de muncă pot prevedea o procedură mai preferențială pentru plățile către angajații care nu participă la grevă decât cea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. În procesul de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv a unei greve, blocarea este interzisă - concedierea lucrătorilor la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau la grevă (articolul 415 din Codul muncii al Federația Rusă).

Acțiunile părților la un conflict colectiv de muncă, acordurile și recomandările adoptate în legătură cu soluționarea acestui conflict sunt documentate în protocoale de către reprezentanții părților la un conflict colectiv de muncă, organele de conciliere și organismul care conduce greva (articolul 418 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

UNIVERSITATEA AGRICOLĂ DE STAT NOVOSIBIRSK

Institutul Economic

Departamentul Dreptul Mediului și Funciar

Pe tema: Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora

Completat de: student 438g

Zelch A.A.

Verificat de: Adamovich K.R.

Novosibirsk 2007

Introducere

Concluzie

Reguli

Introducere

Relațiile de muncă în sistemul modern relații publice ocupă unul dintre locurile de frunte.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator în procesul de îndeplinire a atribuțiilor lor.

Cu toate acestea, adesea în sistemul relațiilor angajator-angajat apar probleme legate de neîndeplinirea de către oricare dintre părți a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă. Adică se comit încălcări ale contractului de muncă de către una dintre părțile raportului de muncă. În acest sens, apar conflicte de muncă - neînțelegeri între părțile contractului de muncă.

Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă. (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse)

„Principalele obiective ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea. ...” - Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Scopul acestei lucrări: să ia în considerare conflictele de muncă apărute pe perioada valabilității contractului de muncă.

Obiective: definirea conceptului și a tipurilor de conflicte de muncă; ia în considerare subiectele implicate în procesul de soluționare a conflictelor de muncă; identificarea modalităților de rezolvare a acestora.

1. Conceptul și tipurile de conflicte de muncă

Un conflict de muncă este o neînțelegere între subiecții dreptului muncii cu privire la aplicarea legislației muncii sau la stabilirea de noi condiții de muncă între aceștia care a fost supus soluționării unui organ jurisdicțional.

Organul care ia în considerare un conflict de muncă se numește jurisdicțional.

Conflictele de muncă pot apărea tocmai atunci când părțile în litigiu aduc soluționarea diferendelor lor la organul jurisdicțional.

Neînțelegerile apar în cazurile în care partea vinovată comite o infracțiune de muncă împotriva celeilalte părți sau când nu a fost săvârșită o infracțiune de muncă, dar una dintre părți consideră că s-au comis acțiuni ilegale împotriva acesteia.

Infracțiunea de muncă este neîndeplinirea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare a drepturilor altui subiect dintr-un anumit raport juridic.

Infracțiunile de muncă în sine nu sunt încă conflicte de muncă. Aceeași acțiune poate fi evaluată de fiecare parte în felul său. O discrepanță în evaluări este un dezacord. Acest tip de neînțelegere între subiecții dreptului muncii se poate transforma într-un conflict de muncă în cazul în care nu este soluționat de părțile însele, ci este supus la examinare unui organ juridic, cu alte cuvinte, una dintre părți contestă acțiunea (inacțiune). ) al obligatului care a încălcat legea muncii.

Conflictele de muncă pot fi clasificate:

1) privind subiectul în litigiu;

2) după natura litigiului;

3) după tipul raportului juridic în litigiu.

Aflarea tipului de conflict de muncă va ajuta la rezolvarea acestuia cât mai repede posibil.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra tipurilor de conflicte de muncă.

În primul rând, în funcție de subiectul în litigiu, toate conflictele de muncă sunt împărțite în individuale și colective.

Litigiile individuale pot include litigii privind transferul, creșterea sau scăderea nivelului de calificare, angajare sau concediere etc. Litigiile colective vor avea loc între comitetul sindical sau colectivul de muncă cu angajatorul care apar la încheierea unui contract colectiv, la aprobarea prevederilor de Bonus, a planurilor dezvoltare socialași așa mai departe.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care anterior a fost membru al relaţiile de muncă cu acest angajator, precum și cu o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul refuzului angajatorului de a încheia un astfel de contract. (Articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În disputele individuale, apar neînțelegeri legate de drepturile și interesele legitime ale unui anumit angajat.

În litigiile colective, drepturile, puterile și interesele întregii forțe de muncă sau ale unei părți a acesteia, drepturile comitetului sindical în calitate de reprezentant al lucrătorilor unei anumite producții pe probleme de muncă, viața de zi cu zi și cultură sunt contestate și protejate. .

Litigiile colective apar: din raporturile juridice ale colectivului de muncă cu angajatorul (angajatorul, administrația acestuia, inclusiv cu un organ de conducere superior, de exemplu, o preocupare, un minister; raporturile juridice dintre comitetul sindical și administrație; etc. .).

Conflictul colectiv de muncă este o neînțelegere nerezolvată între angajați și angajatori (denumite în continuare părți) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor pe probleme de relații sociale și de muncă. . (Articolul 2 din Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă”)

În al doilea rând, în funcție de natura conflictelor de muncă, acestea sunt împărțite:

1) la litigiile privind aplicarea legislației muncii, în care drepturile încălcate ale unui angajat sau ale comitetului sindical sunt protejate și restaurate;

2) la litigiile privind stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor socio-economice de muncă și de viață existente care nu sunt reglementate de lege. Ele pot decurge dintr-un raport juridic de muncă - privind stabilirea unor noi condiții de muncă pentru un angajat la nivel local, de exemplu, o nouă perioadă de concediu conform programului de concediu, o nouă categorie tarifară, precum și cele care decurg din organizarea colectivă și natura managerială a raportului juridic.

Codul Muncii reglementează procedura de soluționare a conflictelor de muncă dintre salariați și angajator cu privire la aplicarea legislației muncii, a unui contract colectiv, precum și a altor contracte de muncă și privind stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificate existente pentru un salariat.

În al treilea rând, în funcție de tipul de raport juridic în litigiu, conflictele de muncă pot fi împărțite în:

1) litigii din raporturile de munca;

2) litigii din raporturile juridice privind munca, de exemplu, un litigiu legat de refuzul de a angaja o persoana cu handicap sau o alta persoana cu care angajatorul este obligat sa incheie un contract de munca;

3) litigiile izvorâte din raporturile juridice privind supravegherea și controlul respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii, de exemplu, acțiunile unui inspector sanitar, tehnic sau juridic care a aplicat o amendă unui funcționar;

4) litigii izvorâte din raporturi juridice privind pregătirea personalului și pregătirea avansată în producție, de exemplu, trimiteri pentru formare avansată către o altă locație;

5) litigii care decurg din raporturi juridice privind compensarea prejudiciului material de către un angajat al unei întreprinderi, de exemplu, egalarea cuantumului deducerii efectuate de angajator din salariile pentru prejudiciul cauzat;

6) litigii izvorâte din raporturi juridice privind compensarea de către o întreprindere pentru prejudiciile aduse unui salariat în legătură cu prejudiciul adus sănătății acestuia la locul de muncă;

7) litigii care decurg din raporturile juridice ale comitetului sindical cu angajatorul pe probleme de muncă, viața de zi cu zi, cultură, de exemplu, dispute de muncă cu privire la momentul revizuirii standardelor de producție;

8) litigii izvorâte din raportul juridic al colectivului de muncă cu angajatorul, de exemplu, în timpul alegerii și aprobării managerilor economici etc.;

9) litigii care decurg din raporturile juridice de parteneriat social.

Atunci când apare un conflict de muncă, este important să-l clasificați corect, ceea ce va ajuta la determinarea competenței sale și, în primul rând, să aflați dacă este un conflict individual sau colectiv, despre aplicarea legislației muncii sau despre înființarea de noi forțe de muncă. condiţiile, modificarea celor existente, precum şi din ce raport juridic a luat naştere conflictul de muncă .

2. Participantii la solutionarea conflictelor de munca

Pentru soluționarea conflictelor de muncă, angajatorul și angajații apelează la serviciile reprezentanților acestora, care își exprimă voința în autoritățile jurisdicționale.

În conformitate cu articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse, reprezentanții angajatorului la desfășurarea negocierilor colective, la încheierea sau modificarea unui contract colectiv sunt șefii organizației sau persoanele autorizate de acesta în conformitate cu prezentul cod, legi, alte reglementări. acte juridice, acte constitutive ale organizației și reglementări locale.

La desfășurarea negocierilor colective, la încheierea sau modificarea acordurilor, la soluționarea conflictelor colective de muncă privind încheierea sau modificarea acestora, precum și la formarea și desfășurarea activităților comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, interesele angajatorilor sunt reprezentate de asociațiile competente ale angajatorii.

Asociatia angajatorilor - organizație non profit, unind angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor lor în relațiile cu sindicatele, organele guvernamentale și autoritățile administrația locală.

Specificul statutului juridic al unei asociații patronale este stabilit de legea federală.

Reprezentanții angajaților, în conformitate cu articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, în parteneriat social sunt: ​​sindicatele și asociațiile acestora, alte organizații sindicale prevăzute de statutele sindicatelor întregi rusești sau alți reprezentanți aleși de către angajaţilor în cazurile prevăzute de prezentul Cod.

Interesele angajaților organizației la desfășurarea negocierilor colective, la încheierea și modificarea unui contract colectiv, la monitorizarea implementării acestuia, precum și la exercitarea dreptului de participare la conducerea organizației, având în vedere conflictele de muncă dintre angajați și angajator, sunt reprezentate de către organizaţia sindicală primară sau alţi reprezentanţi aleşi de salariaţi.

Interesele lucrătorilor la desfășurarea negocierilor colective privind încheierea și modificarea acordurilor, soluționarea conflictelor colective de muncă privind încheierea sau modificarea acordurilor, monitorizarea implementării acestora, precum și la formarea și desfășurarea activităților comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă sunt reprezentate de sindicatele relevante și organizațiile teritoriale ale acestora, asociațiile sindicatelor și asociațiile organizațiilor teritoriale ale sindicatelor.

Salariații care nu sunt membri ai unui sindicat au dreptul de a autoriza organul organizației sindicale primare să-și reprezinte interesele în relațiile cu angajatorul. (Articolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă în organizație nu există o organizație sindicală primară, precum și dacă există o organizație sindicală care reunește mai puțin de jumătate dintre lucrători, la adunarea generală (conferință), angajații pot încredința reprezentarea intereselor lor persoanei specificate. organizatie sindicala sau alt reprezentant.

Prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor de către organizația sindicală. (Articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Potrivit articolului 14 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile de funcționare”, sindicatele au dreptul de a participa la soluționarea conflictelor colective de muncă, au dreptul de a organiza și desfășura greve, întâlniri, mitinguri, marșuri, demonstrații, pichetare și alte acțiuni colective, folosindu-le ca mijloc de protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor.

Litigiile de muncă apărute între un angajat și administrația unei întreprinderi, instituții, organizații, cu privire la aplicarea reglementărilor legislative și de altă natură privind munca, a unui contract colectiv și a altor contracte de muncă, precum și a termenilor unui contract de muncă (contract), sunt considerat:

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată;

Examinarea unui conflict colectiv de muncă: de către o comisie de conciliere, examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă.

Legislația rusă modernă presupune prezența unui singur organism care reglementează toate relațiile de muncă din țară. Inspectoratul Federal al Muncii - unificat sistem centralizat organele de stat care exercită supraveghere și control asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pe teritoriul Federației Ruse. (Articolul 354 din Codul Muncii al Federației Ruse)

3. Procedura de solutionare a conflictelor de munca

Litigii individuale de muncă nerezolvate de angajat și angajator - un individ independent, sunt luate în considerare în instanță

Momentul începerii conflictului colectiv de muncă este ziua în care angajatorul comunică decizia sa de a respinge toate sau o parte din revendicările lucrătorilor (sau necomunicarea în scris în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii deciziei angajatorului către reprezentantul lucrătorilor). ), precum și data întocmirii unui protocol de neînțelegeri în timpul negocierii colective.

Din acest moment, părțile pot începe procedurile de conciliere pentru examinarea unui conflict colectiv de muncă în vederea soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, părțile cu participarea unui mediator și în arbitrajul de muncă.

Conflictele colective de muncă, după natura litigiului, se împart în două tipuri: 1) privind aplicarea legislației muncii, punerea în aplicare a contractelor și convențiilor colective în exercitarea atribuțiilor colectivului de muncă sau al sindicatului de resort; 2) privind stabilirea de noi sau schimbări în condițiile socio-economice relevante de muncă și de viață a lucrătorilor prin contracte colective, acorduri locale și alte acorduri de parteneriat social.

De exemplu, primul tip include dispute cu privire la modificări structura organizationalaîntreprinderi, utilizarea măsurilor de stimulente morale și materiale pentru succesul în muncă etc. Al doilea tip include litigii privind introducerea de noi beneficii pentru anumite categorii de lucrători, noi prevederi privind sporurile, noi condiții ale unui contract colectiv cu caracter normativ etc.

Litigiile apărute între partenerii sociali relevanți în timpul negocierilor colective privind încheierea de acorduri sunt litigii privind stabilirea de noi condiții de muncă, iar litigiile privind punerea în aplicare a acordurilor acceptate sunt litigii privind aplicarea legislației muncii, a acordurilor colective și a acordurilor.

Comisia de conciliere este un organ paritar al părților în litigiu. Este creat de părțile înseși din număr egal reprezentanții lor pe bază de egalitate. Acesta trebuie format în termen de trei zile lucrătoare de la începerea conflictului colectiv de muncă și formalizat printr-un ordin al angajatorului și o decizie a reprezentantului salariatului. Angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea și participarea la munca sa și este obligat să creeze conditiile necesare pentru munca ei.

Comisia de conciliere trebuie să examineze litigiul în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului privind crearea acestuia.

Şedinţele comisiei trebuie să aibă loc cu numărul total de reprezentanţi desemnaţi. Dintre membrii săi, comisia alege un președinte și un secretar prin vot deschis, dar aceștia trebuie să fie din laturi diferite. Comisia de soluționare a unui litigiu se poate întruni de mai multe ori în termen de cinci zile, deoarece poate fi necesară consultarea colectivului de muncă, administrația, autoritate locală autoritati, organisme superioare economice, sindicale si alte organisme interesate. Comisia este obligată să folosească toate oportunitățile pe care le are la dispoziție pentru a soluționa conflictul colectiv de muncă apărut.

Dacă părțile nu ajung la un acord în comisia de conciliere, atunci acestea continuă procedurile de conciliere cu participarea unui mediator sau la arbitrajul de muncă, după cum convin. Dacă nu sunt de acord cu această problemă, atunci trebuie să înceapă să creeze arbitrajul muncii.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator este a doua etapă a procedurilor de pace. Pentru aceasta, prin acordul părților, un mediator este invitat la recomandarea serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă (denumit în continuare pur și simplu Serviciul) sau independent de acesta. Și dacă în termen de trei zile lucrătoare de la momentul contactării Serviciului părțile nu ajung la un acord cu privire la candidatura mediatorului, atunci acesta este numit de către Serviciu. Mediatorul stabilește procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea sa prin acord cu părțile în litigiu. Un mediator este un terț neutru în raport cu părțile în litigiu și are scopul de a le ajuta să ajungă la un acord. El trebuie să ia în considerare disputa în termen de șapte zile calendaristice de la data invitației (numirii). Această considerație se încheie cu adoptarea unei decizii agreate în scris, iar în cazul în care nu se ajunge la un acord, întocmirea unui protocol de dezacorduri.

Mediatorul urmărește rezolvarea situației conflictuale. Serviciul ar trebui să pregătească mediatorii în acest sens: pregătește atât mediatori, cât și arbitri de muncă și are liste cu ambii.

Dacă nu se ajunge la un acord între părți asupra litigiului și se întocmește un protocol de neînțelegeri, atunci din acel moment părțile trec la a treia etapă a procedurilor de conciliere - arbitrajul de muncă.

Arbitrajul de muncă este un organ temporar de soluționare a unui anumit conflict colectiv de muncă. Este creat de către părțile în litigiu și Serviciul în cel mult trei zile lucrătoare de la încheierea examinării litigiului de către comisia de conciliere sau cu participarea unui mediator.

Este format din trei arbitri de muncă recomandați de Serviciu sau propuși de părțile la un conflict colectiv de muncă. Grupul de arbitraj al muncii nu ar trebui să includă reprezentanți ai părților la diferend.

Decizia corespunzătoare a angajatorului, a reprezentantului salariaților și a Serviciului oficializează crearea unui arbitraj de muncă, personalul acestuia, regulamentele și atribuțiile acestuia.

În consecință, arbitrajul de muncă este un terț organism în raport cu părțile în litigiu, dar creat de părți cu participarea serviciului. Ele determină, de asemenea, ordinea (regulamentele) lucrării sale.

Arbitrajul de muncă examinează un litigiu cu participarea reprezentanților părților sale în termen de cinci zile lucrătoare de la data înființării arbitrajului de muncă.

Arbitrajul de muncă se poate întruni de mai multe ori în această perioadă de cinci zile. Ia în considerare cererile părților, primește Documente necesareși informații referitoare la un conflict colectiv de muncă. Dacă este necesar, el informează autoritățile de stat și autoritățile locale despre posibile consecințe sociale conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă încheie examinarea litigiului prin elaborarea de recomandări în scris asupra fondului litigiului. Aceste recomandări sunt comunicate părților. Ele devin obligatorii pentru părți dacă părțile au încheiat un acord scris cu privire la punerea lor în aplicare.

Dacă angajatorul se sustrage de la crearea arbitrajului de muncă, de la luarea în considerare a unui litigiu despre acesta, precum și de implementarea recomandărilor sale atunci când a existat un acord cu privire la caracterul lor obligatoriu, atunci angajații au dreptul de a intra în grevă în aceste cazuri. . Un acord la care sa ajuns în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă se întocmește în scris și este obligatoriu pentru părți. Controlul asupra punerii în aplicare a acestuia este efectuat de către părțile la un conflict colectiv de muncă.

Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă este un organism de stat care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea.

Principalele obiective ale serviciului sunt facilitarea soluționării conflictelor colective de muncă, organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea, implementarea măsurilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Salariații serviciului pot fi implicați, în conformitate cu procedura stabilită, în prestarea activității de expert, mediator sau arbitru de muncă în cadrul procedurilor de conciliere pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

O grevă este definită de legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” ca „un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) pentru a soluționa un conflict colectiv de muncă”. Dreptul la greva este garantat de art. 37 din Constituția Federației Ruse.

În cazul în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage procedurilor de conciliere sau nu respectă acordul la care s-a ajuns la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, angajații au dreptul de a folosi întâlniri, mitinguri, demonstrații, pichetare. , inclusiv dreptul la grevă. Participarea la grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze să participe la o grevă. Reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza o grevă sau de a participa la aceasta.

Decizia de a declara greva se ia de o intalnire (conferinta) a angajatilor unei organizatii, filiale, reprezentanta sau organizatie sindicala, asociatie de sindicate. Angajatorul trebuie să fie anunțat în scris cu privire la începerea viitoarei greve cu cel puțin zece zile calendaristice înainte.

Dreptul la grevă este unul dintre drepturile constituționale ale muncii ale oamenilor din statele democratice. Face parte dintr-un drept mai larg la conflicte de muncă individuale și colective de utilizare stabilit prin lege proceduri. A devenit larg consacrat în constituții în perioada postbelica, însă, nu a fost niciodată recunoscut de constituțiile așa-zisului. țările „socialiste”. Dreptul la grevă are un număr semnificativ de restricții atât la nivelul legislației actuale, cât și în textele constituțiilor în sine. De regulă, personalul militar, angajații agențiilor de aplicare a legii și ai serviciilor esențiale sunt privați de dreptul la grevă; uneori, acest drept este refuzat tuturor angajaților guvernamentali. Legea însăși, de regulă, stabilește și proceduri destul de complexe de aplicare a dreptului la grevă, considerând greva ca un mijloc excepțional.

Angajatorul are dreptul de a nu plăti salaria lucrătorilor în timpul participării lor la grevă, cu excepția lucrătorilor angajați în prestarea unui minim obligatoriu de muncă (servicii). Pentru salariații care nu au luat parte la grevă, dar din cauza acesteia nu și-au putut presta munca, salariile se mențin în sume nu mai mici decât cele stabilite de lege pentru perioadele de nefuncționare din vina salariatului.

Concluzie

Un conflict de muncă este o neînțelegere între subiecții dreptului muncii cu privire la aplicarea legislației muncii sau la stabilirea de noi condiții de muncă între aceștia. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Soluționarea conflictelor individuale de muncă (în cazul în care nu există o împăcare voluntară a părților) se realizează în instanță.

Soluționarea conflictelor colective de muncă parcurge mai multe etape:

1) examinarea litigiului de către comisia de conciliere;

2) examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator;

3) Examinarea litigiilor prin arbitraj de muncă.

Cu toate acestea, pe scena modernă dezvoltarea relațiilor de muncă, devine posibilă reducerea numărului de conflicte de muncă care apar (în principal cele colective) prin munca comună a sindicatelor și organizațiilor patronale care vizează optimizarea relațiilor angajat-angajator.

Cooperarea constantă între sindicate și organizațiile patronale permite părților să răspundă în timp util la anumite schimbări în sistemul relațiilor de muncă.

Reguli

1. Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 (modificată la 9 mai 2005)

2. legea federală din 23 noiembrie 1995 Nr. 175-FZ (modificat la 30 decembrie 2001) „Cu privire la procedura de solutionare a conflictelor colective de munca”

3. Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ (modificată la 9 mai 2005) „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”

Lista literaturii folosite

Nurtdinova A.F., Okunkov L.A., Frenkel E.B. Comentariu asupra legislației privind parteneriatul social. - M.: Yurist, 1999.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia: Tutorial. - M.: Yurist, 2005.

Dreptul muncii: manual. - M.: „Status LTD+”, 2002.

Krasnov A.S. Jurisprudenţă. Manual pentru universități. M.: Editura Prospekt, 2003.

Documente similare

Conceptul de conflicte de muncă și tipurile acestora. Competența conflictelor de muncă. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă. Conceptul de conflicte colective de muncă și procedura de examinare a acestora.

lucrare curs, adaugat 16.01.2003


Caracteristici generale ale legislaţiei privind conflictele colective de muncă. Conceptul de conflicte colective de muncă. Subiectul, laturile și tipurile lor. Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca. Grevă. Consecințele juridice ale participării la sex legal și ilegal

lucrare de curs, adaugat 10.03.2005


Neînțelegeri între angajator și salariat cu privire la reglementarea relațiilor de muncă. Istoria conflictelor de muncă. Considerare și opțiuni pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. O grevă ca modalitate de a rezolva un conflict de muncă.

prezentare, adaugat 16.12.2016


Concepte, motive, caracteristici generaleși natura juridică a conflictelor colective de muncă. Procedura generala soluționarea, controlul judiciar a conflictelor individuale și colective de muncă. Materiale de practică judiciară în cazurile de declarare a grevei ilegale.

lucrare de curs, adăugată 22.07.2011


Concept, tipuri și părți ale conflictelor de muncă, reglementări legale și acte legislative ale Federației Ruse. Procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă în instanță, cu participarea unui mediator și a unei comisii de conciliere; justiția muncii străine.

teză, adăugată 28.04.2012


Conceptul, componența subiectivă a conflictelor de muncă și procedura de examinare a acestora. Clasificarea unor astfel de dispute în funcție de natura și modalitatea de soluționare a acestora. Procedura de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă. Caracteristicile cadrului de reglementare pentru rezolvarea acestora.

lucrare de curs, adăugată 30.11.2010


Clasificarea conflictelor de muncă, cauzele și condițiile apariției acestora. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă prin negocieri cu angajatorul. Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în comisia de conflicte de muncă. O grevă ca modalitate de a le rezolva.

lucrare de curs, adăugată 20.11.2013


Dispozitii generale privind conflictele de munca: concept, cauze, organe de examinare si procedura de solutionare. Funcțiile comisiei de soluționare a litigiilor. Litigii procese de muncă. Crearea arbitrajului de muncă, componența și reglementările sale.

test, adaugat 02.08.2012


Concept, clasificare, cauze și părți ale conflictelor de muncă. Organisme care examinează conflicte de muncă. Practica judiciară, procedura și termenele de examinare judiciară a conflictelor individuale de muncă, executarea și contestarea hotărârilor asupra acestora în instanță.

lucrare curs, adaugat 24.12.2013


Conceptul și aspectele relației de muncă. Motivele apariției și tipurile de relații de muncă. Garantii la incheierea unui contract de munca. Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. Garantii de munca si compensatii. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora.

În relația de lucru dintre angajați și conducere, pot apărea dezacorduri pe anumite aspecte. Neîndeplinirea obligațiilor, întârzierea plății, aspecte controversate privind actele juridice - toate acestea provoacă controverse. Codul Muncii este conceput pentru a le rezolva la nivel legal. El este cel care creează Bază legală pentru a rezolva toate disputele apărute.

Conflicte de muncă, tipurile acestora și procedurile de soluționare a acestora

Conflictele de muncă sunt contradicții care apar între un șef și un angajat. Conceptele acestor conflicte presupun că ele apar tocmai în interpretarea prevederilor contractului sau a altor reglementări.
Tipurile de conflicte de muncă diferă în funcție de numărul de părți implicate în proces:

• individual - când contradicțiile apar mai des la nivel subiectiv între un angajat individual și un manager;
• conflict colectiv – implică un număr mai mare de muncitori.

Astfel de situații sunt reglementate de capitolele 60 și 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare dintre ele oferă o colecție de articole care examinează toate aspectele unui anumit subiect.

Conflicte individuale de muncă

Conflictul individual poate apărea atât din motive obiective, cât și subiective. În primul caz, apar contradicții din cauza lipsei unei organizații a muncii legitime care să aibă nivelul corespunzător de funcție de reglementare.

Motivele subiective pot include următoarele:

• lipsa îndeplinirii conștiincioase a sarcinilor din partea salariatului sau angajatorului;
• abordări diferite ale interpretării acelorași standarde, atât intra-organizaționale, cât și juridice generale.

Motivul pentru situațiile controversate poate fi mai multe motive de natură diferită.

Procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca

Procedura de examinare și soluționare a conflictelor individuale de muncă existente este consacrată în articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică următoarele acțiuni:

• crearea unei comisii formată dintr-un număr egal de reprezentanți atât ai angajaților, cât și ai conducerii;
• transmiterea acesteia a unei declarații cu o declarație scrisă a esenței pretențiilor;
• revizuirea documentului depus în termen de 10 zile, implicarea specialiștilor și documente suplimentare pentru informare completă;
• programarea unei audieri în cadrul căreia se soluționează această situație, prezența părților este obligatorie;
• luarea deciziilor.

Rezultatele lucrărilor acestei comisii pot fi contestate dacă una dintre părți nu este de acord cu rezultatul. Apoi este depusă o cerere și cazul este apoi examinat în instanță.

Conflicte colective de muncă

Un conflict colectiv de muncă presupune o mai mare implicare a salariaților și a conducerii în situație. Cel mai motive comune apariția unor astfel de contradicții este:

• condiții de muncă necorespunzătoare;
• salarii insuficiente;
• adoptarea de noi reglementări în cadrul organizaţiei.

Conceptul de conflict colectiv este specificat la articolul 398. Este folosit pentru a se referi la toate dezacordurile nereglementate dintre lucrători și conducere. Spre deosebire de situațiile de conflict individuale, cele colective au propria lor procedură de rezolvare. Și dacă anterior erau reglementate de Legea federală 175-FZ, acum reglementarea se realizează în întregime pe baza Codului Muncii al Federației Ruse.

Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

Luarea în considerare a contradicțiilor colective este de o scară mai mare. Inițial, este creată o comisie specială de conciliere, care include în mod egal reprezentanți ai ambelor părți.

Angajații întocmesc un act scris care cuprinde toate cerințele referitoare la situația apărută. Cerințele sunt înaintate comisiei, organelor guvernamentale speciale, precum și conducerii.

În termen de trei până la cinci zile, comisia de conciliere examinează cererea și ia o decizie. Această etapă obligatoriu în rezolvarea neînțelegerilor colective. Dacă nu se ajunge la un acord, părțile pot angaja un mediator sau pot merge la arbitraj.

Capitolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră separat mai multe articole organizării unei greve a lucrătorilor. Se stabilește legalitatea acestor acțiuni, se precizează sfera acțiunilor.

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță

Cererile pentru litigiile individuale se depun instantei de judecata, litigiile colective conform Codului Muncii se solutioneaza prin arbitrajul corespunzator. Există mai multe motive pentru care un caz poate fi trimis în instanță:

• lipsa unui acord între părțile în conflict după luarea deciziei comisiei;
• recurs inițial la instanță ocolind convocarea unei comisii speciale;
• decizia sa ilegală, contrară normelor legislative.

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă în instanță presupune, de asemenea, că nu numai un angajat al companiei poate solicita restabilirea drepturilor încălcate ale unui cetățean și angajat. Un simplu solicitant căruia i s-a refuzat un loc de muncă poate depune și o cerere corespunzătoare. Un angajat angajat de un alt cetățean sau un ministru religios are și el dreptul la un proces.

Soluționarea conflictelor de muncă este cea mai importantă modalitate de protejare a drepturilor muncii, deoarece apelul lucrătorilor la organele de soluționare a conflictelor de muncă și adoptarea deciziilor adecvate de către aceste organe este modalitatea cea mai eficientă și democratică de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor.

Dreptul lucrătorilor de a analiza litigiile individuale și colective este prevăzut la art. 37 din Constituția Federației Ruse.

Litigiu de munca- Acest situație conflictuală, care ia naștere în legătură cu activitatea de muncă; Acestea sunt neînțelegeri soluționate în anumite forme legale și procedurale privind stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă, aplicarea legilor muncii, contractele colective și individuale de muncă.

Cauzele conflictelor de muncă sunt destul de variate; ele pot apărea ca reacție la comportamentul atât al angajatului, cât și al angajatorului. Interesele acestor persoane pot fi multidirecționale, ceea ce creează baza pentru dispute.

Conflictele de muncă pot fi împărțite în tipuri în funcție de din diferite motive. Cea mai populară este împărțirea în funcție de subiectele disputei în individuale și colective.

Litigiu individual- este o neînțelegere nerezolvată între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice normative care conțin normele dreptului muncii ale unui contract colectiv, contract, contract de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă); care a fost raportat organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.

Conflict colectiv de muncă– o neînțelegere nerezolvată între salariați (reprezentanții acestora) și angajator (reprezentantul acestuia) cu privire la stabilirea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor sau convențiilor colective, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ ales a angajaţilor la adoptarea actelor care conţin standarde de drept al muncii în organizaţii .

Organele abilitate să soluționeze litigiile individuale sunt: ​​comisia pentru conflicte de muncă (LCC), judecătoriile raionale, magistrații.

Orice conflict care apare intre un angajat si un angajator cu privire la aplicarea normelor cuprinse in izvoarele dreptului muncii la diferite niveluri poate fi solutionat prin negocieri. Dacă această cale nu produce efect, disputa devine legală.

Articol 384 Codul Muncii al Federației Ruse

Comisiile de conflict de muncă se formează la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală (conferința) angajaților organizației.

Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.

Soluționarea litigiilor în CCC este o procedură preliminară. Comisia are jurisdicție asupra oricăror litigii de muncă, cu excepția celor examinate de instanțele de competență generală.

CTS poate fi format în fiecare organizație din rândul angajaților și reprezentanților angajatorului. Se formează la o ședință a adunării generale (conferinței). Șeful organizației trimite reprezentanți ai angajatorului la CTS. Legiuitorul este numai vedere generala a stabilit procedura de desfășurare a activității comisiei, reguli mai detaliate sunt stabilite prin actele locale ale organizațiilor.

Salariatul are dreptul de a se adresa la CCC în termen de trei luni din momentul în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a drepturilor sale. Dacă există motive întemeiate, perioada de aplicare poate fi restabilită. Examinarea litigiilor se efectuează numai în prezența solicitantului. Pentru a lua o decizie, cel puțin jumătate dintre membrii comisiei de ambele părți trebuie să fie prezenți la ședință. Decizia se ia prin vot secret cu majoritatea simplă a celor care au participat la vot. Decizia trebuie să fie motivată și să ofere o indicație clară dacă cerințele solicitantului vor fi îndeplinite sau nu. Decizia comisiei poate fi atacată la instanță în termen de zece zile. Dacă decizia nu este atacată cu recurs, aceasta intră în vigoare.

Instanța poate examina orice conflicte de muncă. S-a stabilit o listă de cazuri pe care instanța are dreptul să le examineze fără a se adresa mai întâi la CCC. În special, acestea includ dispute cu privire la reintegrarea la locul de muncă, refuzul de a angaja, modificarea datei și a formulării motivului concedierii etc. proprietate. Interesele salariatului în procedurile judiciare pot fi reprezentate de un organism sindical. Când merge în instanță pentru a soluționa un conflict de muncă, un angajat este scutit de plata taxelor de stat și a altor costuri judiciare.

Subiectul unui conflict colectiv poate fi: stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă, inclusiv a salariilor; încheierea, modificarea sau executarea contractelor colective; și refuzul angajatorului de a ține cont de opinia reprezentanței alese a salariaților din organizație la adoptarea actelor care conțin standarde de drept al muncii în organizații.

O caracteristică a conflictelor colective este prezența unui interes de grup de lucrători. Aceste dispute nu pot fi examinate de instanță sau de CCC. Singura modalitate de a rezolva aceste dispute este prin negocieri. Procedura de examinare a unui conflict colectiv cuprinde mai multe etape: 1) examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere; 2) examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator; 3) luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă. Pentru a ajuta părțile să ajungă la o înțelegere, a fost creat un organism specializat - Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

Orice persoană poate întâmpina în orice moment nedreptate față de sine la locul de muncă. Poate că acesta va fi un refuz de a plăti compensația cuvenită sau încălcarea altor drepturi. Pentru a obține dreptate de la angajator, trebuie să cunoașteți normele legale care reglementează conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora. Acest articol va discuta principalele modalități de a rezolva astfel de conflicte.

Conceptul de conflicte de muncă

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri care pot apărea între subiecții raporturilor juridice reglementate de dreptul muncii. Ele sunt împărțite în individuale și colective.

Apariția și examinarea conflictelor de muncă se desfășoară în mai multe etape:

1. Încălcarea drepturilor unuia sau unui grup de lucrători.

2. Apariția unor neînțelegeri între părți la evaluarea circumstanțelor incidentului.

3. Rezolvarea situației pe cale extrajudiciară.

4. Protecția dreptului încălcat în autoritatea jurisdicțională.

Și procedura de rezolvare a acestora

Subiecții unor astfel de relații sunt salariatul individual și angajatorul. Un litigiu poate apărea în cazul încălcării legislației muncii, a clauzelor de muncă, precum și în prezența unor neînțelegeri privind aplicarea unei anumite norme de drept.

O dispută individuală va fi luată în considerare:

Dacă angajatul este sau a fost anterior angajat al întreprinderii angajatorului;

Dacă o persoană și-a exprimat dorința de a aplica, dar a fost refuzată de către angajator din motive nejustificate.

Astfel de litigii vor fi tratate după cum urmează:

1. Ordine generală. ÎN în acest caz, i se va încredinţa hotărârea căreia se creează pentru un an. Este format din reprezentanți ai angajatorului și ai sindicatului. Decizia trebuie să fie unanimă. Daca angajatul nu este de acord cu el, poate merge in instanta. În acest caz, merită să țineți cont de momentul aplicării.

2. Unele conflicte de muncă sunt supuse examinării numai în instanță. La depunere, nu uitați de jurisdicție. Hotărârea judecătorească se execută în conformitate cu regula generala, doar atunci când intră în vigoare. Dar în cazul restaurării la același loc sau plata salariilor – imediat.

3. Litigiile anumitor categorii de salariați sunt analizate în mod special de către autoritățile superioare cărora le raportează. Atunci când iau decizii, acestea sunt ghidate de legislație și de carta întreprinderii.

Conflictele colective de munca si procedura de solutionare a acestora

Subiecții unor astfel de relații sunt un grup de lucrători și angajatori (sau reprezentanții acestora). Asemenea dispute apar atunci când apar neînțelegeri privind condițiile de muncă (înființare sau modificare), implementarea sau modificarea convențiilor colective și atunci când angajatorul ignoră opinia sindicatelor la adoptarea regulamentelor interne.

Legislația care reglementează astfel de conflicte de muncă și procedura de soluționare a acestora prevede mai multe etape de luare în considerare:

1. Luarea deciziilor de către comisia de conciliere. Este format din două părți ale conflictului de muncă în număr egal. Decizia este documentată într-un protocol. Este obligatoriu pentru execuție în intervalul de timp specificat pentru toți participanții.

2. Dacă nu s-a ajuns la un acord în comisia de conciliere, atunci este invitat un mediator să soluționeze cazul. Candidatura sa este aprobată prin acordul celor două partide. Această etapă nu este obligatorie.

3. În cazul în care participanții la un conflict colectiv nu au putut să-și rezolve conflictul cu ajutorul unei comisii de conciliere sau al unui mediator, atunci arbitrajul de muncă va lua o decizie în această situație. Se vor întocmi și întocmi listele de arbitri de la participanții părților la contractul colectiv agenție guvernamentală, care se ocupa de solutionarea conflictelor colective de munca. De asemenea, pot fi implicați specialiști (avocați sau economiști). Decizie este obligatoriu.

Astfel, legislația care reglementează conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora protejează drepturile nu numai ale salariaților, ci și ale angajatorilor.