Cum arată o opinie sindicală motivată? Ținând cont de opinia sindicatului la rezolvarea problemelor de personal (Tishin A.P.)

in conformitate cu art. 81 și 373 din Codul muncii se ia în considerare numai în cazurile expres determinate de lege. Care sunt aceste cazuri și cum să acționați atunci când un angajat este membru a 2 sindicate în același timp, veți afla din articolul nostru.

Procedura de concediere a unui membru de sindicat

Demiterea unui membru de sindicatîn unele cazuri se realizează după o schemă complicată. În special, este exact cazul potrivit art. 81 Codul Muncii ar trebui să se facă la concediere:

Sub rezerva prevederilor art. 373 Codul muncii, precum și alin. 3 și 7 din rezoluția Plenului Curții Supreme (CS) din 17 martie 2004 nr.2 procedura concedierea unui membru de sindicat arată astfel (tabelul de mai jos arată un algoritm pas cu pas):

Formarea și semnificația opiniei motivate a sindicatului

Curtea Constituțională, în Hotărârea nr. 568-O-O din 17 iulie 2007, a indicat că sindicatele sunt autonome și independente. Rezultă că angajații înșiși își organizează activitățile, inclusiv stabilirea ordinii în care sunt efectuate acțiunile semnificative din punct de vedere juridic. Aceasta înseamnă că procedura de formare a unei opinii cu privire la eliberarea din funcție a unui membru de sindicat este determinată și de sindicat însuși. Stabilirea unei astfel de ordine în lege ar încălca principiul independenței organismului sindical.

Concedierea unui angajat în aceste cazuri fără a ține cont de opinia motivată a organizației sindicale este o încălcare a legii, prin urmare, atunci când se face recurs împotriva concedierii, cel mai adesea duce la reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară. În astfel de cazuri, în temeiul art. 394 din Codul muncii, salariatul poate fi despăgubit pentru prejudiciul moral și plătit pentru timpul de absență forțată. Această decizie, de exemplu, a fost menținută de Curtea Supremă prin decizia de recurs din 9 noiembrie 2012 nr. 60-APG12-7. Demiterea la o lună după ce sindicatul și-a exprimat opinia este, de asemenea, considerată ilegală, întrucât aceasta ar constitui o încălcare a art. 373 din Codul Muncii (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 22 iunie 2015 în dosarul nr. 11-6384/2015).

Concedierea unui angajat care este membru a 2 sindicate simultan

Codul Muncii nu reglementează situațiile în care un salariat care este simultan membru al mai multor organizații sindicale demisionează, deși astfel de cazuri apar în practică. Potrivit instanțelor, este legal:

1. Concedierea unui angajat aparținând a 2 sindicate în situația în care un sindicat este de acord cu concedierea, iar al doilea nu a răspuns cererii angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 12 septembrie 2013 nr. 33- 13571/2013).
2. Concedierea unui angajat care este membru a 2 sindicate în situația în care angajatorul a solicitat avizul doar unuia dintre acestea, întrucât acesta nu a fost înștiințat de către angajat că este membru al unui alt sindicat (hotărâre de recurs a Moscovei). Judecătoria din 26 decembrie 2013 în dosarul nr. 11- 42107).

Să rezumam. Procedură concedierea unui membru de sindicatîn cazul concedierilor, lipsei de calificare sau neîndeplinirii atribuțiilor, este complicat pentru angajator de prezența unei cerințe de a obține un aviz motivat de la sindicat. În cazul în care în termen de o săptămână de la transmiterea documentelor către sindicat, sindicatul nu își exprimă opinia sau acordul, salariatul este concediat. Dacă sindicatul nu este de acord cu concedierea, se fac consultări suplimentare. Sindicatul poate ataca hotărârea definitivă în instanță sau la Inspectoratul Fiscal de Stat.

Pentru a-și proteja drepturile și interesele, lucrătorilor din diverse domenii de activitate li se acordă prin lege dreptul de a se uni în sindicate. Prezența unui astfel de organism nu este doar o anumită garanție a respectării prevederilor Codul Muncii angajator, dar îi impune și acestuia din urmă multe responsabilități. Una dintre acestea este luarea în considerare a avizului sindicatului într-o anumită procedură, de exemplu, la adoptarea reglementărilor locale, concedierea din cauza reducerii personalului etc. Totuși, Codul Muncii acordă dreptul de a apăra interesele lucrătorilor nu numai sindicatelor, ci și altor organisme reprezentative. În articol vom lua în considerare în ce cazuri și în ce ordine ar trebui luată în considerare opinia unui sindicat sau a unui organism reprezentativ.

Reprezentanții angajaților în unitate

În societatea modernă, activitățile oricărei organizații sunt imposibile fără relații între angajați și angajatori. În consecință, astfel de relații trebuie să fie ordonate, adică reglementate de anumite norme și reglementări. Sistemul de relații dintre angajați și angajatori, care vizează asigurarea coordonării intereselor acestora pe probleme de reglementare a muncii și alte relații direct legate de aceștia, este definit de Codul Muncii drept parteneriat social (art. 23). Părțile la parteneriatul social sunt angajații și angajatorii reprezentați de reprezentanți autorizați corespunzător (articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Interesele angajatorului în parteneriat social sunt reprezentate de conducătorul organizației sau de persoanele împuternicite de acesta.
Reprezentanții lucrătorilor în parteneriat social sunt: ​​sindicatele și asociațiile acestora, alte organizații sindicale prevăzute de cartele sindicatelor integral rusești, interregionale sau alți reprezentanți aleși de lucrători în cazurile stabilite de Codul Muncii.
Temeiul legal pentru înființarea sindicatelor, drepturile și garanțiile lor de activitate, precum și relațiile sindicatelor cu organele guvernamentale, organele administrația locală, angajatorii, asociațiile acestora (sindicate, asociații), alte asociații obștești, entitati legale iar cetățenii sunt înființați prin Legea federală nr. 10-FZ din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (denumită în continuare Legea nr. 10-FZ).
Interesele angajaților dintr-o anumită organizație sunt reprezentate de organizația sindicală principală (denumită în continuare sindicat) sau de alți reprezentanți aleși de angajați (articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! Un sindicat are dreptul de a reprezenta interesele tuturor angajaților unei organizații dacă reunește mai mult de jumătate dintre angajații acestei organizații (Partea 3 a articolului 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă sindicat, interesele lucrătorilor pot fi reprezentate de alte organisme, în special de un organism reprezentativ. Organul reprezentativ este ales în adunarea generală a salariaților prin vot secret. Un astfel de corp poate fi creat în două cazuri:
- când în organizație nu există sindicat;
- atunci când există un sindicat, dar acesta nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizat să reprezinte interesele tuturor angajaților organizației (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totuși, acest lucru nu exclude posibilitatea ca în organizație să funcționeze atât un sindicat, cât și un organism reprezentativ.
Spre deosebire de un organism reprezentativ, a cărui funcție principală este de a reprezenta interesele lucrătorilor în parteneriat social, un sindicat este înzestrat cu drepturi precum dreptul de a monitoriza respectarea de către angajatori și reprezentanții acestora. legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, îndeplinirea de către acestea a condițiilor contractelor și acordurilor colective (articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, sindicatele pot interacționa cu agentii guvernamentale supraveghere și control asupra respectării legislației muncii, adică a inspectoratelor de stat de muncă (art. 19 din Legea nr. 10-FZ).
În ceea ce privește luarea în considerare a părerii sindicatului atunci când angajatorul ia decizii, este de reținut că Codul Muncii în unele cazuri stabilește obligația de a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, în altele. - organul reprezentativ al salariaților, iar în altele - fie unul, fie altul. Legiuitorul nu oferă explicații cu privire la ce trebuie făcut dacă, de exemplu, există doar un sindicat sau doar un organism reprezentativ într-o organizație, ceea ce în practică creează adesea dificultăți. Suntem de părere că dacă există un sindicat, opinia acestuia ar trebui să fie luată în considerare și în cazurile în care se ține cont de opinia organului reprezentativ. Dacă instituția are doar un organ reprezentativ, atunci nu poate îndeplini atribuțiile stabilite pentru sindicat.

la adoptarea reglementărilor locale

În virtutea art. 371 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul ia decizii ținând cont de opinia organului sindical relevant în cazurile prevăzute de Codul Muncii. Un astfel de caz este adoptarea reglementărilor locale.
Potrivit art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act de reglementare local este un document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, contracte colective și acorduri.
Angajatorul poate avea destul de multe astfel de acte, acestea sunt diverse prevederi, instrucțiuni etc. Toate reglementările locale sunt aprobate de angajator, dar Codul Muncii stabilește că unele dintre ele trebuie adoptate ținând cont de opinia sindicatului (organul reprezentativ).
Deci, unul dintre principalele acte locale care necesită aprobare este regulamentul intern al muncii. Acesta este un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente. și sancțiuni aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă de la acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.
Tot în virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, se adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de salarizare (regulamente privind salariile, bonusurile etc.).
În conformitate cu art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent necesitatea formării angajaților (educație profesională și formare profesională) și suplimentare învăţământul profesional pentru propriile nevoi (cu excepția cazului în care o astfel de obligație este stabilită prin lege).
Forme de formare și formare profesională suplimentară a lucrătorilor și lista profesii necesare iar specialitățile în aceste cazuri sunt consacrate în reglementările locale. Asemenea acte se adoptă și ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.
Responsabilitățile angajatorului includ asigurarea elaborării și aprobării regulilor și instrucțiunilor de protecție a muncii. Aprobarea instrucțiunilor se efectuează ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism autorizat de angajați (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La locul de muncă cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase manopera, precum si pentru munca prestata in conditii deosebite de temperatura sau asociata cu poluare, angajatorul este obligat sa puna la dispozitia lucratorilor EIP. Standardele pentru eliberarea gratuită a EIP sunt stabilite prin acte normative de reglementare.
Totodată, angajatorul, ținând cont de situația sa financiară și economică, are dreptul de a stabili standarde pentru eliberarea gratuită a EIP care să îmbunătățească, față de standardele standard, protecția lucrătorilor față de factorii nocivi și (sau) periculoși existenți. . Actul local de stabilire a acestor norme, în temeiul art. 221 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, adoptat ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor.
Potrivit părții 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, luarea în considerare a avizului organismului reprezentativ este necesară la stabilirea unei proceduri de certificare prin reglementările locale.
Avizul organismului reprezentativ este, de asemenea, luat în considerare la adoptarea reglementărilor locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ținând cont de opinia sindicatului (organul reprezentativ) la stabilirea programului de lucru şi a timpului de odihnă

Pe lângă coordonarea reglementărilor locale, Codul Muncii prevede destul de multe cazuri când angajatorul trebuie să țină cont de opinia sindicatului (organul reprezentativ), de exemplu, când angajaților li se oferă un program de lucru diferit. din cel normal inclusiv pentru anumite categorii de muncitori.
Deci, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă o modificare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) implică concedierea în masă a lucrătorilor, atunci angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă , are dreptul, ținând cont de opinia sindicatului, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.
Ținând cont de opinia organului de reprezentare, angajatorul poate stabili un program de lucru neregulat pentru salariații individuali. În consecință, un act local care prevede o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat este, de asemenea, adoptat ținând cont de avizul organului reprezentativ (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și în virtutea art. 105 din Codul Muncii al Federației Ruse, opinia sindicatului este luată în considerare la adoptarea unui act local care stabilește împărțirea zilei în părți pentru acele locuri de muncă în care acest lucru este necesar din cauza naturii speciale a muncii, deoarece precum și la efectuarea muncii, a cărei intensitate nu este aceeași în timpul zilei de lucru (în tură).
Opinia organului reprezentativ al angajaților este luată în considerare la elaborarea programelor de schimb de către angajator (Partea 3 a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sindicatul participă, de asemenea, la reglementarea muncii lucrătorilor care lucrează pe bază de rotație. Astfel, opinia sa este luată în considerare atunci când angajatorul stabilește procedura de aplicare a metodei de rotație în organizație (Partea 4 a articolului 297 din Codul Muncii al Federației Ruse), la creșterea duratei schimbului de la o lună la trei. (Partea 2 a articolului 299 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și la aprobarea programului de lucru în ture (partea 1 a articolului 301 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește timpul de odihnă, opinia sindicatului ar trebui să fie luată în considerare atunci când angajatorii stabilesc concedii suplimentare care nu sunt prevăzute de Codul Muncii și de alte legi federale (Partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ținând cont de opinia sindicatului, angajații pot fi obligați să lucreze în weekend și zile nelucrătoare. sărbători, dacă cazuri de astfel de implicare nu sunt stabilite în părțile 2, 3 și 4 ale art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 5 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și, de asemenea, avizul sindicatului este necesar atunci când se aprobă un astfel de document obligatoriu ca program de vacanță (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sindicatul și salariile

După cum sa menționat deja, potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.
Sistemele de remunerare (inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal), sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective. , acorduri, acte de reglementare locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii (Partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, prin coordonarea actului local de stabilire a sistemului de salarizare, se convin concomitent salariile, sporurile și alte plăți către angajați. Totuși, Codul Muncii prevede în mod expres că la stabilirea ce plăți specifice ar trebui să se țină seama de opinia sindicatului (organul reprezentativ). Acest:
- suma și procedura de plată a remunerației angajaților, cu excepția angajaților care primesc un salariu (salariu oficial), pentru sărbătorile nelucrătoare în care nu au fost implicați în muncă (Partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie);
- sume specifice de creștere a salariilor pentru lucrătorii angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, majorarea minimă a salariului pentru lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru tipuri variate lucreaza cu conditii normale munca (partea 2 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În virtutea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre componentele salariului și alte sume acumulate angajatului, precum și cuantumul deducerilor și suma totală de bani. a fi platit.
Toate informațiile sunt indicate într-un document, cum ar fi o fișă de plată. Fiecare angajator trebuie să elaboreze o formă de fișă de salariu, care se aprobă ținând cont de opinia reprezentanților angajaților.

Procedura de luare în considerare a avizului sindicatului (organul reprezentativ)

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare atât la adoptarea reglementărilor locale, cât și la luarea deciziilor în cazurile enumerate mai sus este stabilită de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. În același mod, se ia în considerare și opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Conform acestei proceduri, înainte de a lua o decizie, angajatorul transmite un proiect de document (comandă, act normativ local etc.) și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității angajați (sau un organism reprezentativ al angajaților).
Sindicatul, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act de reglementare local specificat, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la proiect în scris.
Dacă avizul motivat al sindicatului nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să efectueze consultări suplimentare cu sindicat pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, dezacordurile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi atacat de organizația sindicală la inspectoratul de stat sau instanța de muncă competentă. Sindicatul are, de asemenea, dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
La primirea unei plângeri (cereri) din partea unei organizații sindicale, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, dacă este detectată o încălcare, să emită angajatorului un ordin obligatoriu de anulare a actului de reglementare local specificat.
Dacă se ajunge la un acord, actul este aprobat de șeful organizației sau de altă persoană autorizată.

Alte cazuri de participare sindicală la activități de muncă

Am examinat cazurile în care angajatorul este obligat să țină cont de opinia sindicatului (organul reprezentativ) în raport cu toți angajații organizației. Cu toate acestea, legislația acordă o atenție deosebită membrilor înșiși ai sindicatelor, care au unele avantaje față de ceilalți lucrători. De exemplu, angajatorul este obligat:
- să țină seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare la încetarea contractului de muncă cu membrii de sindicat din cauza reducerii de personal, a inadecvarii funcției ocupate sau a neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu (clauzele 2, 3, 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, procedura de aprobare este prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris organul ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de data începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante (Partea 1 a articolului 82 din Codul muncii al Federația Rusă);

Obține acordul organului sindical superior ales relevant la concediere conform paragrafelor 2, 3, 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a managerilor (adjuncții acestora) ale organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare, organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora), nu sunt scutite din munca lor principală. În lipsa unui organ sindical superior ales, concedierea acestor lucrători se efectuează în modul stabilit de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- asigura postul (funcția) anterior unui salariat eliberat din muncă în organizație în legătură cu alegerea acestuia într-o funcție electivă în corpul electiv al organizației sindicale primare, după expirarea termenului acestor atribuții. Și în absența acestuia, cu acordul scris al angajatului, furnizați un alt loc de muncă echivalent (poziție) (Articolul 375 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să respecte procedura stabilită la art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la clauzele 2, 3, 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu șeful organului ales al organizației sindicale primare și adjuncții săi timp de doi ani după încheierea mandatului lor.
Vă rugăm să rețineți că această procedură de concediere a membrilor de sindicat se aplică lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului chiar al organizației în care sunt angajați (hotărârea de recurs a Tribunalului Yamalo-Nenets Okrug autonom din 27 septembrie 2012 N 33-2266).
Și o altă formă de participare a sindicatelor la activitățile de muncă este participarea membrilor de sindicat în diferite comisii. Deci, în conformitate cu art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare trebuie să fie inclus în comisia de certificare creată pentru a efectua certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea lucrătorilor în virtutea clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.
Un reprezentant al unui sindicat sau al unui alt organism reprezentativ trebuie, de asemenea, inclus în comisia de investigare a accidentelor (Partea 1 a articolului 229 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Am examinat principalele responsabilități ale angajatorului care apar atunci când există un sindicat sau un organism reprezentativ în organizație. În acest sens, se poate pune întrebarea: ar trebui angajații să informeze angajatorul despre crearea unor astfel de organisme? Această obligație nu este stabilită prin lege. Cu toate acestea, în paragraful 27 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” afirmă că este inacceptabil ca un angajat să ascundă faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale primare sau al unității sale structurale. , care nu a fost eliberat din funcția sa principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare sau, în consecință, cu acordul prealabil al un organ sindical superior ales. În caz contrar, se va încălca principiul inadmisibilității abuzului de drept de către salariați.

Dacă organizația are un sindicat, atunci când rezolvă anumite probleme, este obligată să ia în considerare opinia sa (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organizația sindicală principală reprezintă interesele angajaților organizației prin organismul său ales (articolele 372, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). În practică, un astfel de organism este comitetul sindical (comitetul sindical).

Situatie: Este o organizație obligată să creeze un sindicat??

Nu, nu trebuie.

Un sindicat este considerat o asociație publică voluntară a cetățenilor, legată de interese comune de producție și profesionale, în funcție de tipul activității lor. Este creat un organism reprezentativ (sindicat) pentru a proteja drepturile și interesele sociale și de muncă ale angajaților organizației. Acest lucru este precizat în articolul 2 din Legea din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ. În același timp, sindicatele sunt independente în activitățile lor de organizație (conducerea organizației) (art. 5 din Legea din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ). Atunci când rezolvă anumite probleme, organizația este obligată să ia în considerare opinia sindicatului (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, acest lucru trebuie făcut atunci când se adoptă reglementări locale (Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, această condiție trebuie îndeplinită numai dacă în organizație există un organism sindical (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, conducerea organizației nu are dreptul de a obliga angajații să creeze un organism reprezentativ (sindicat). La rândul lor, angajații unei organizații nu pot avea obligația de a se uni într-un sindicat.

Când este necesar să se țină seama de opinia sindicatului

Organizația este obligată să țină cont de opinia sindicatului:

• în alte cazuri prevăzute de lege .

Procedura contabila

Procedura de luare în considerare a avizului sindicatului la adoptarea reglementărilor locale cuprinde mai multe etape.

În primul rând, organizația trimite comitetului sindical:

• proiect de act de reglementare local (de exemplu, Regulamente privind remunerarea, contractul colectiv);

• justificarea proiectului (explicația de ce este adoptat și cum sunt luate în considerare interesele angajaților) (Partea 1 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Justificarea poate fi prezentată, de exemplu, în formular scrisoare de intenție .

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Comitetul sindical trebuie să examineze proiectul de act normativ local și să elaboreze în scris un aviz motivat asupra acestuia. În funcție de decizia luată, documentul poate conține:

• acord cu proiectul de act normativ local propus;

• propuneri de îmbunătățire a acestuia;

• aviz negativ asupra proiectului de document.

Sindicatul trebuie să transmită angajatorului un aviz motivat în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.

Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat: Pentru a respecta termenele limită și pentru a rezolva eventualele dezacorduri, vă rugăm să vă înregistrați adresă însoțitoare, opinie motivată în jurnalele de corespondență de intrare și de ieșire.

Opinie pozitivă

Dacă avizul motivat al comitetului sindical conține acord cu proiectul de act local, atunci documentul se consideră acceptat ținând cont de avizul organului sindical. Totodată, trebuie să conțină o mențiune că s-a luat în considerare opinia sindicatului.

Un exemplu de întocmire a unui act de reglementare local al unei organizații, ținând cont de opinia sindicatului. Avizul motivat al comitetului sindical conține acord cu proiectul de document furnizat

În cadrul organizației a fost creat un sindicat. În ianuarie, ea a elaborat un proiect de Regulament privind remunerarea. Pe 18 ianuarie, proiectul de document și scrisoarea de însoțire a acestuia au fost transmise comitetului sindical pentru aprobare. Pe 22 ianuarie, comitetul sindical a transmis organizației un aviz motivat cu privire la acordul acesteia cu proiectul de act normativ local. 25 ianuarie Reglementări privind remunerarea a fost acceptată și aprobată de șeful organizației, ținând cont de opinia organului sindical.

Opinie negativă

Dacă parere motivata comitetul sindical este negativ sau conține propuneri de îmbunătățire a actului local, apoi în documentul specificat sindicatul trebuie să își justifice poziția și să dea un aviz asupra proiectului de document prezentat. În acest caz, angajatorul poate fi de acord sau dezacord cu opinia motivată a sindicatului.

În cazul în care organizația este de acord cu avizul motivat, managerul aprobă actul normativ local în redactarea propusă de comitetul sindical.

Dacă angajatorul nu este de acord cu poziția comitetului sindical, atunci trebuie să efectueze consultări suplimentare cu sindicatul pentru a obține soluția optimă. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat. Dacă în urma consultărilor dezacordurile nu sunt eliminate, atunci a protocolul dezacordurilor .

Un angajator poate adopta un regulament local chiar dacă părțile nu ajung la un acord. În acest caz, comitetul sindical are dreptul de a proteja drepturile salariaților și de a contesta documentul adoptat la inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Apelarea unui act local

O contestație împotriva unui act local la inspectoratul de muncă intervine în următoarea ordine. Inspectoratul de muncă, primind o plângere de la organul sindical, efectuează o inspecție în termen de o lună de la data primirii acesteia, în baza rezultatelor căreia ia o decizie. Dacă se constată încălcări ale legislației muncii, inspecția va emite angajatorului un ordin obligatoriu de anulare a actului local specificat.

Acest lucru este menționat în partea 5 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, sindicatul poate începe procedura pentru un conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de capitolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de luare în considerare a opiniei unui sindicat atunci când o organizație adoptă un act de reglementare local. Avizul motivat al sindicatului conține dezacord cu proiectul de document furnizat

În cadrul organizației a fost creat un sindicat. În ianuarie, ea a elaborat un proiect de Regulament privind remunerarea. 18 ianuarie proiect de document și adresă însoțitoare i-au fost trimise spre aprobare comitetului sindical. Pe 22 ianuarie, comitetul sindical a trimis organizației parere motivata despre dezacordul cu proiectul de act normativ local. La 25 ianuarie, angajatorul a avut consultări suplimentare cu reprezentanții sindicatului, în urma cărora un protocolul dezacordurilor . Din cauza faptului că părțile nu au ajuns la un acord, organizația a aprobat un act normativ local fără a ține cont de opinia sindicatului. Sindicatul a decis să conteste documentul adoptat la inspectoratul de muncă.

În plus, în modul prescris pentru adoptarea reglementărilor locale, organizația trebuie să țină cont de opinia sindicatului în unele alte cazuri stabilit prin lege (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incetarea unui contract de munca

Opinia sindicatului trebuie luată în considerare în cazul în care organizația, din proprie inițiativă, concediază salariații care îi sunt membri. Angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului la concediere în legătură cu:

• reducerea numărului sau a personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• inadecvarea salariatului pentru postul ocupat din cauza calificării insuficiente (confirmat de rezultatele certificării) (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concedierea salariaţilor aleşi în comisiile pentru litigii de munca(Partea 3 a articolului 171 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de luare în considerare a avizului sindicatului este următoarea.

Organizația transmite comitetului sindical un proiect de ordin de concediere și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii (de exemplu, o copie a procesului-verbal al comisiei de certificare - în caz de concediere din cauza inadecvării salariatului pentru funcția deținută) (Partea 1 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza rezultatelor examinării documentelor, comitetul sindical, în termen de șapte zile lucrătoare, elaborează un aviz motivat în scris și îl trimite angajatorului (Partea 2 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă sindicatul este de acord cu proiectul ordinului de concediere, atunci organizația are dreptul de a concedia angajatul în cel mult o lună de la data primirii unui aviz motivat pozitiv (Partea 5 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Dacă sindicatul nu este de acord cu decizia organizației, atunci ține consultări suplimentare cu reprezentanții organizației în termen de trei zile lucrătoare. Pe baza rezultatelor consultărilor se întocmește un protocol. În cazul în care nu se ajunge la un acord general, șeful organizației îl poate aproba în termen de 10 zile lucrătoare de la data trimiterii comenzii fără a ține cont de opinia sindicatului. În acest caz, sindicatul are dreptul de a depune o plângere împotriva acțiunilor angajatorului în inspecția muncii si la tribunal. În plus, angajatul poate contesta în mod independent decizia de concediere în instanță.

Inspectoratul de muncă, în termen de 10 zile de la data primirii plângerii, ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este declarată nelegală, emite ordin obligatoriu către angajator de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru absență forțată. Organizația are dreptul de a contesta un astfel de ordin în instanță.

Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Situatie: Cum poate o organizație să țină cont de opinia sindicatului dacă procedura pentru o astfel de aprobare nu este stabilită prin lege (de exemplu, când implică angajații în ore suplimentare)?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care angajatorul este obligat să ia decizii ținând cont de opinia sindicatului. Cu toate acestea, procedura pentru o astfel de aprobare este stabilită numai pentru următoarele cazuri:

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse menționează și alte cazuri în care o organizație trebuie să țină cont de opinia organismului sindical. De exemplu, când invitând angajații să lucreze ore suplimentare (Partea 2, 4 din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista plina astfel de cazuri sunt date în masa.

Cu toate acestea, procedura de coordonare a deciziei angajatorului cu sindicatul în astfel de situații nu a fost stabilită.

ÎN în acest caz, Organizația are dreptul de a determina în mod independent procedura de luare în considerare a avizului organismului sindical și de a o reflecta într-un document de reglementare local (de exemplu, într-un contract colectiv). În acest caz, angajatorul are dreptul de a utiliza procedura de aprobare prevăzută la articolele 372 sau 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (în funcție de decizia care trebuie convenită cu sindicatul).

Situatie: În ce cazuri este obligată o organizație să țină cont de opinia unui organism reprezentativ al salariaților care nu este un sindicat?

Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct cazurile în care o organizație este obligată să țină seama de opiniile reprezentanților angajaților. Astfel de reprezentanți pot fi:

• sindicat;

• alte organe reprezentative (reprezentanți).

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Existența unui alt organism reprezentativ (nu un sindicat) este posibilă dacă:

• nu există sindicat în organizație;

• niciuna dintre organizațiile sindicale primare nu reunește mai mult de jumătate dintre angajați și nu este autorizată să reprezinte interesele tuturor angajaților.

Prezența în organizație a unui alt organism reprezentativ (reprezentant) nu reprezintă un obstacol în calea exercitării atribuțiilor acestora de către organizațiile sindicale primare.

Astfel de reguli sunt stabilite de partea 1 a articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse face distincție între cazurile în care o organizație:

• trebuie să ia o decizie ținând cont de opinia sindicatului;

• trebuie să ia o decizie ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (articolul 101, partea 3 din articolul 103, partea 4 din articolul 135, partea 2 din articolul 136, partea 3 din articolul 147, partea 2 din articolul 153, art. 159, articolul 190, partea 3, articolul 196, partea 2, articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, în primul caz, organizația trebuie să țină cont de opinia sindicatului dacă aceasta există în organizație. Mai mult, dacă organizația nu are un sindicat, iar interesele angajaților sunt reprezentate de un alt organism reprezentativ (reprezentant autorizat), atunci nu este necesar să se țină cont de opinia acestuia.

În al doilea caz, organizația este obligată să țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Adică, de exemplu, dacă nu există un sindicat în organizație, dar există un alt organism reprezentativ (reprezentant autorizat), atunci este necesar să se țină cont de opinia acestuia.

Procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților (reprezentant) în unele cazuri este direct prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3 a articolului 103, partea 2 a articolului 136, partea 3 a articolului 147, articolul 190 partea 3 din articolul 196 Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, atunci când întocmește programul de schimb, angajatorul trebuie să ia în considerare opinia organului reprezentativ în modul prevăzut de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse ( ) (Partea 3 a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mult, în unele situații, procedura de coordonare a deciziilor angajatorului cu organul de reprezentare nu este stabilită în legislație (articolul 101, partea 4 din articolul 135, partea 2 din articolul 153, articolul 159, partea 2 din articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, organizația are dreptul de a determina în mod independent procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților și de a o reflecta într-un document de reglementare local (de exemplu, în acord comun ). În acest caz, angajatorul are dreptul de a folosi (în funcție de soluția care trebuie convenită).

Astăzi, nu toți lucrătorii sunt membri ai niciunui sindicat, cu toate acestea, sindicatele există și funcționează, așa că acest material este destinat în primul rând acelor angajatori ai căror angajați sunt membri ai sindicatelor, precum și celor care doresc să devină astfel.

Într-o serie de cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse conține dispoziții privind necesitatea de a ține cont de opinia sindicatului. În ce cazuri este necesar să se țină cont de opinia organului de reprezentare a salariaților? În ce ordine se ia în considerare opinia sindicatului la luarea unei decizii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului? Care este practica judiciară în problemele luării în considerare a opiniei sindicatului în evidențele de personal?

Cazurile în care este necesar să se țină seama de opinia organului de reprezentare a salariaților

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, opinia organului reprezentativ al lucrătorilor trebuie luată în considerare în următoarele situații:
1) la elaborarea reglementărilor locale:
- acte de stabilire a procedurii de efectuare a certificării (articolul 82);
- lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat (articolul 101);
- acte care prevăd împărțirea zilei de lucru în părți (articolul 105);
- acte de stabilire a cuantumului și procedurii de plată a remunerației suplimentare angajaților, cu excepția salariaților care primesc un salariu (salariu de serviciu), pentru sărbătorile nelucrătoare în care nu au lucrat (articolul 112);
- acte care definesc procedura și condițiile de acordare a concediilor suplimentare angajaților (articolul 116);
- acte de stabilire a sistemelor de salarizare (art. 135);
- reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162);
- regulamentul intern al muncii (articolul 190);
- procedura de aplicare a metodei de lucru prin rotație (articolul 297);
- acte de stabilire a cuantumului și procedurii de plată a sporurilor pentru munca în ture cu alți angajatori (art. 302);
- acte care definesc cuantumul, condițiile și procedura de compensare a cheltuielilor de plată a costului de călătorie și transport bagaj la locul de utilizare a vacanței și retur (art. 325);
- acte de stabilire a specificului reglementării muncii sportivilor și antrenorilor;
2) la luarea deciziilor:
- cu privire la introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a săptămânii de lucru cu fracțiune de normă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă și cu privire la desființarea acestui regim. Deci, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), termenii contractului de muncă au fost determinati de către părți nu pot fi păstrate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. În cazul în care aceste motive pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit pentru adoptarea legii locale. reglementări, pentru a introduce o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) un program de lucru cu fracțiune de normă.săptămâni timp de până la șase luni. Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare;
- privind concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatului pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din partea 1 a art. 81 (articolul 82);
- privind implicarea angajaților în munca suplimentară (articolul 99);
- la întocmirea programelor de schimb (articolul 103);
- privind atragerea salariaților la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare în cazurile neprevăzute la art. 113;
- la aprobarea programului de concediu (art. 123);
- la aprobarea formularului borderoului de salariu (art. 136);
- privind definirea sistemelor de standardizare a muncii (articolul 159);
- cu privire la stabilirea formelor necesare de pregătire și formare profesională suplimentară a lucrătorilor, lista profesiilor și specialităților solicitate;
- la elaborarea și aprobarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii pentru lucrători (articolul 212);
- la stabilirea standardelor pentru eliberarea gratuită de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente către angajați protectie personala care îmbunătățesc, în comparație cu standardele standard, protecția lucrătorilor împotriva factorilor nocivi și (sau) periculoși prezenți la locul de muncă, precum și împotriva condițiilor speciale de temperatură sau poluare (articolul 221);
- despre durata schimbului mai mare de o lună (articolul 299);
- privind aprobarea programului de lucru în schimburi (articolul 301).

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale

Angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, înainte de a lua o decizie, trebuie să trimită un proiect de act de reglementare local și justificarea acestuia. la organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților.
Organul ales al organizației sindicale primare, la rândul său, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act de reglementare local specificat, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la proiect în scris.
În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să desfășoare consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.
Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi atacat de organul ales al organizației sindicale primare în inspectoratul de stat de muncă de resort. sau in instanta. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a iniția procedura pentru un conflict colectiv de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea organului ales al organizației sindicale primare, este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare depistat, emite angajatorului ordin de anulare a actului normativ local specificat, care este obligatoriu pentru executare.

Procedura de luare în considerare a avizului motivat al sindicatului la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Atunci când se ia o decizie cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă în conformitate cu paragrafele 2, 3 sau 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (inclusiv în cazul reducerii numărului de angajați sau personal al organizației sau antreprenor individual) cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trebuie să transmită organului ales al organizației sindicale primare relevante un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.
Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.
În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a lua o decizie definitivă. , care poate fi contestată la inspectoratul de stat de resort de resort. Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de 10 zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.
Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele sale de dreptul de a contesta concedierea direct în instanță, sau angajatorul de a contesta în instanță ordinul inspectoratului de stat de muncă.
Angajatorul are dreptul de a înceta relația cu salariatul contract de muncăîn cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizaţiei sindicale primare. În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

Practică judiciară pe probleme de luare în considerare a opiniilor sindicatelor

În special, problema necesității de a ține cont de opinia sindicatului a fost luată în considerare în decizia de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-12691/2015.
Reclamantul U. a intentat o acțiune împotriva societății pe acțiuni, în care a solicitat să recunoască ordinul de concediere ca nelegală, să-l reintegreze la locul de muncă și să-și revină. salariile pentru absență forțată și repararea prejudiciului moral. În susținerea cerințelor expuse, reclamantul a făcut referire la faptul că concedierea sa din cauza reducerii personalului a fost efectuată în mod nelegal, întrucât pârâtul a încălcat procedura de concediere (reclamantul nu a fost transferat pe postul vacant care i-a fost oferit, în timp ce acesta a fost de acord să transferul, în plus, a fost demis fără a ține cont de opinia organizației sindicale primare, din care era membru la momentul concedierii).
În cursul judecății, instanța de fond a constatat că reclamanta a lucrat într-o societate pe acțiuni în baza unui contract de muncă.
Prin ordonanță, reclamantul a fost demis din societate pe actiuni conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza reducerii personalului) cu plata indemnizației de concediere în valoare de câștigul mediu lunar.
Din cuprinsul ordonanței de mai sus rezultă că temeiul concedierii reclamantei a fost implementarea de către societate a măsurilor organizatorice și de personal.
Examinând probele prezentate de părți și primite de instanță, instanța de fond a ajuns la concluzia corectă că nu există temeiuri pentru satisfacerea cererii. Totodată, instanța a procedat din faptul că în urma unor măsuri organizatorice și de personal, unitatea în care reclamanta a ocupat postul a fost exclusă din tabloul de personal, iar în acest sens, la data de 14 august 2014, reclamantul. i s-a dat un avertisment de semnătură cu privire la viitoarea concediere din 15 octombrie 2014 .cu oferirea acestuia de o listă de posturi pentru angajare, în care erau indicate posturile vacante, ulterior reclamantului i s-au oferit și posturi vacante.
Sunt recunoscute drepte concluziile instanței privind eliberarea din funcție a reclamantului fără a ține cont de opinia organului sindical.
Din materialele cauzei rezultă că angajatorul, în conformitate cu art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse a informat organul ales al organizației sindicale primare în scris cu două luni înainte de începerea activităților relevante, iar președintele organizației sindicale primare a primit notificarea împotriva semnării.
Potrivit listei de salariați din organizația sindicală primară, prezentată de președintele organizației sindicale, reclamantul U. nu s-a numărat printre membrii sindicatului, întrucât a fost exclus din sindicat din cauza neplatei cotizatiile de membru.
În baza cerințelor declarate ale reclamantei, acestea nu au fost satisfăcute.
Menționăm că, în conformitate cu paragraful 26 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” în în cazul nerespectării de către angajator a cerințelor legii privind obținerea preliminară (înainte de emiterea unui ordin) a acordului organului sindical superior relevant pentru a rezilia contractul de muncă sau pentru a contacta organul ales al meserii primare relevante; organizației sindicale să obțină un aviz motivat de la organul sindical cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă cu salariatul, atunci când aceasta este obligatorie, concedierea salariatului este ilegală și acesta este supus reintegrarii.
Un exemplu al modului în care opinia sindicatului nu a fost luată în considerare este cazul avut în vedere în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-1893/2015.
Cetăţeanul B. a intentat un proces pentru ca concedierea sa să fie declarată ilegală şi repusă la locul de muncă. Acesta a indicat că a lucrat pentru inculpat într-un anumit post și i s-a comunicat viitoarea concediere din cauza reducerii numărului de salariați. B. nu este însă de acord cu concedierea, întrucât angajatorul nu a aflat dacă are drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. În plus, B. era membru al unei organizații sindicale, care și-a exprimat dezacordul cu propunerea sa de concediere. B. a solicitat instanței să-i declare concedierea nelegală și să-l reintegreze în funcția anterioară.
Prin decizia instanței districtuale s-a decis recunoașterea concedierii lui B. ca fiind ilegală și repunerea lui la locul de muncă.
În recurs, reprezentantul pârâtei a solicitat anularea hotărârii judecătorești și adoptarea uneia noi, întrucât aceasta a fost făcută cu încălcarea normelor de drept material și procesual. Plângerea este motivată de faptul că constatările instanței că concedierea reclamantului a fost efectuată cu încălcarea procedurii de concediere prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt eronate. A existat un abuz de drept din partea reclamantului, deoarece acesta a ascuns de angajatorul său apartenența la o organizație sindicală. A existat și un abuz de putere din partea organizației sindicale sub forma ignorării cererilor angajatorului reclamantului de a da o opinie motivată cu privire la reclamant. În plus, după primirea sesizării, organizația sindicală nu a emis un aviz motivat asupra faptului reducerii funcției reclamantei, în legătură cu care angajatorul avea temeiuri legale să demită reclamantul fără a ţine cont de opinia sindicatului.
Din materialele cauzei, angajatorul a transmis de mai multe ori mesaje despre reducerea postului reclamantului la adresele cunoscute de acesta organizatiei sindicale primare, anexand un proiect de ordin de concediere pentru obtinerea unui aviz motivat, care i-au fost returnate. din cauza neprimirii.
Instanța a constatat că ulterior organizația sindicală a primit totuși un mesaj despre reducerea funcției reclamantului, anexat un proiect de ordin. Cu toate acestea, angajatorul a emis un ordin de concediere a reclamantului înainte ca organizația sindicală să primească mesajul menționat.
Totodată, în mod corect, instanța a indicat că angajatorul a avut posibilitatea de a urmări faptul că sindicatul a primit sau nu corespondența sa, dar nu a făcut acest lucru, drept pentru care a concediat reclamantul în fața sindicatului. organizația a primit mesajul corespunzător.
Argumentul plângerii cu privire la respectarea de către angajator a regulilor stabilite de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, este în insolvență din motivele de mai sus.
Argumentele angajatorului cu privire la abuzul de drept din partea reclamantului sub formă de ascundere a informațiilor despre apartenența la un sindicat și abuzul de drept din partea organizației sindicale nu merită atenție. Instanța a făcut o apreciere juridică corespunzătoare acestui argument, reținând că din conținutul întâmpinării depuse de pârâtă de la președintele organizației sindicale primare, rezultă că angajatorului i s-a comunicat că reclamanta este membru al sindicatului. . Solicitările ulterioare ale angajatorului către organizația sindicală de a oferi un aviz motivat cu privire la concedierea reclamantului mai indică faptul că înainte de emiterea ordinului de concediere a reclamantului, angajatorul cunoștea apartenența acestuia la sindicat.
În asemenea împrejurări, în mod corect, instanța a declarat nelegală ordinul angajatorului de concediere a reclamantului, l-a repus în funcția anterioară și i-a recuperat salariul pentru perioada de absență forțată.
De asemenea, au fost satisfăcute cererile de recunoaștere a concedierii ca nelegale și de reintegrare din cauza faptului că nu a fost urmată procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare, în Hotărârea de Apel a Moscovei. Judecatoria din 08.06.2015 in dosarul Nr.33-27729/15.

Astfel, luarea în considerare a avizului sindicatului este necesară la adoptarea unei serii de reglementări locale, precum și atunci când angajatorul ia anumite decizii, în special cu privire la concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatului, la inițiativa angajatorul din motivele prevăzute la paragrafele 2, 3 sau 5 din partea 1 lingură. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de luare în considerare a avizului sindicatului este reglementată de Codul Muncii.
Avizul sindicatului nu este obligatoriu, însă, este necesară respectarea deplină a procedurii stabilite, în caz contrar actele sau hotărârile locale adoptate pot fi declarate ilegale de către instanță. Cea mai mare cantitate litigii juridice legate de concedierea salariatilor fara urmarirea procedurii de luare in considerare a avizului sindicatului in cazurile in care aceasta este obligatorie. În cazul în care se constată că această procedură nu este respectată, concedierea este ilegală, iar salariatul este supus reintegrarii în funcția sa anterioară.

(vezi textul anterior

Atunci când ia o decizie cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă în conformitate cu alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite organului ales de organizația sindicală primară relevantă un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.

(editat) Lege federala din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

(vezi textul anterior

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la inspectoratul de stat de resort de resort. Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

Respectarea procedurii de mai sus nu privează angajatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta în mod direct concedierea, iar angajatorul - de a contesta în instanță ordinul inspectoratului de stat de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

Artă. 373 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Opinie motivată

Toate formularele și formularele de pe filling-form.ru

Este mai dificil să concediezi lucrătorii care sunt membri ai unui sindicat. Încetarea contractelor de muncă cu aceștia, precum și cu salariații care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală, se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al comerțului primar. organizație sindicală și (sau) cu acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător, în conformitate cu art. art.

Aviz motivat al sindicatului cu privire la disponibilizări - eșantion

373, 374 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Solicitare aviz motivat din partea sindicatului. După ce a luat decizia de concediere a lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat, angajatorul trebuie să trimită organului ales al organizației sindicale primare (care este înregistrată la lucrătorii disponibilizați) un proiect de ordin, precum și copii ale documentele care stau la baza luării acestei decizii. Organul sindical, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul motivat. Un aviz nedepus în termen de 7 zile nu poate fi luat în considerare de către angajator.

În cazul în care comitetul sindical nu este de acord cu decizia angajatorului, se organizează consultări suplimentare în termen de 3 zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol.

În cazul în care nu există un acord general în baza rezultatelor consultărilor, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data transmiterii documentelor către comitetul sindical, are dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi contestată la statul relevant. inspectoratul muncii.

Demiterea în legătură cu reducerea șefilor (adjuncții acestora) ale organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare, ale organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora), care nu sunt scutite de loc de muncă principal, este permis pe lângă ordine generală concediere numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant.

În lipsa unui organ sindical superior ales, angajatorul trebuie să solicite avizul organului ales al organizației sindicale primare în același mod ca și la concedierea unui membru obișnuit de sindicat. Această prevedere nu împiedică angajatorul să meargă în justiție în cazul refuzului unui organ sindical superior de a da acordul motivat la concedierea unui astfel de salariat, pentru a recunoaște un astfel de refuz ca nefondat (definiția Curții Constituționale). al Federației Ruse din 4 decembrie 2003 Nr. 421-O).

Pe în această etapă Este foarte important să se furnizeze organului sindical cele mai cuprinzătoare și fundamentate informații cu privire la lucrătorii disponibilizați, întrucât legiuitorul a stabilit un termen destul de scurt pentru obținerea unui aviz motivat și toate măsurile ulterioare ale sindicatului pentru a clarifica lipsa. datele vor duce doar la o întârziere a procesului în sine.

În cazul în care angajatorul nu dispune de dovezi care să susțină o contestație la comitetul sindical pentru un aviz motivat, aceasta poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă (decizia Tribunalului Regional Moscova din 18 martie 2010 în dosarul nr. 33-3193/ 2010).

Obținerea unui aviz motivat de la sindicat. Avizul motivat trebuie să reprezinte opinia organului ales al organizației sindicale primare, pe baza unei analize a deciziei angajatorului. În acest document, organul sindical trebuie să indice dacă consideră că decizia angajatorului este conformă cu legea și dacă este justificată reducerea fiecărui angajat-membru al sindicatului. Vă sfătuim să studiați carta sindicală pentru a determina dacă un anumit organism sindical are dreptul să exprime o opinie motivată, ce componență a organului sindical ar trebui să participe la examinarea acestei probleme etc.

Problema stabilirii statutului sindical al unui angajat rămâne încă relevantă. Cum puteți afla dacă un angajat concediat este membru al unui sindicat și ce sindicat ar trebui să vă adresați pentru o opinie motivată?

Dacă organizația are o organizație sindicală principală (sau mai multe), este necesar să o contactați cu o solicitare pentru un anumit angajat. Desigur, nu trebuie să uităm de norma art. 86 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu are dreptul de a primi și prelucra datele personale ale angajatului despre apartenența sa la asociații publice sau activitățile sale sindicale. Puteți contacta însuși angajatul cu o solicitare de a-l informa dacă este membru al vreun sindicat (inclusiv dacă este înregistrat la o organizație sindicală principală care operează în afara organizației). La urma urmei, după cum reiese din același articol. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate datele personale ale angajatului trebuie să fie obținute de la acesta.

Punerea în aplicare a acțiunilor de mai sus de către angajator va constitui o dovadă că acesta a luat toate opțiunile posibile pentru a obține informații despre statutul salariatului, care la rândul lor, în cazul în care salariatul ascunde eventual faptul de apartenență la un sindicat, poate fi interpretat ca un abuz de drept din partea salariatului (clauza 27 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2). Opțiuni precum apelurile către organizațiile sindicale primare care funcționează în afara organizației, organizațiile și asociațiile sindicale teritoriale (dacă există informații despre posibila apartenență a angajatului la acestea) sunt destul de posibile, totuși, în practică, în majoritatea cazurilor, aceste organizații se referă tot mai mult la norma menționată din Codul Muncii RF, care reglementează procedura de obținere a datelor cu caracter personal ale salariaților. La primirea unui aviz motivat, este necesar să ne amintim că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical relevant.

Dacă în perioada specificată angajatul disponibilizat - membru al sindicatului - a fost în concediu medical, în concediu sau a lipsit de la serviciu din alte motive, atunci când locul său de muncă este păstrat, atunci timpul de absență nu este luat în considerare. spre perioada lunară.