Planificarea si organizarea muncii cu rezerva de personal. Organizarea muncii cu rezerva de personal. Forme de lucru cu rezerva de personal

Pe scurt, etapele pot fi prezentate după cum urmează.

Identificarea nevoilor si intocmirea unui model de competente ale specialistilor pentru care se va forma CG.
Culegere de cereri și recomandări în Republica Kârgâză.
Evaluarea candidaților în funcție de criteriile existente.
Formarea Republicii Kârgâze.
Pregătirea și formarea participanților din Republica Kârgâză.
Evaluarea progresului în pregătirea pentru numirea într-o funcție, ajustarea componenței Comitetului.
Numirea într-un post.

Principiile de organizare a Republicii Kârgâze

Unitățile structurale ale organizației, cum ar fi un centru de formare intern, un centru de evaluare, un departament de dezvoltare a personalului sau un departament de resurse umane sunt de obicei responsabile de organizarea CD. Specialiștii acestor departamente aleg metode de lucru, iar apoi le acordă „pondere” normativă, aprobându-le prin ordin al managerului.

Cel mai adesea, specialiștii în HR sunt preocupați de crearea unui comitet de management, deoarece procedurile de recrutare pentru funcții de conducere sunt de obicei dificile, iar rezultatul este greu de prevăzut. Prin crearea unui comitet de management pentru manageri, aceștia au posibilitatea de a evita situațiile stresante, precum și de a menține abordările de management stabilite în companie. Astfel, are loc deplasarea pe verticală a angajaților.

Mai puțin obișnuit, dar încă întâlnit, este un alt tip de formare CR — orizontală. În acest caz, responsabilii de CI acumulează date despre angajații care nu caută promovare, dar sunt interesați să își schimbe tipul de activitate.

Forme de lucru cu rezerva de personal

Obiectivele recrutării interne și formării CI sunt:

Identificarea potentialului intern al angajatilor (prin certificare, evaluare, interviuri, consultatii cu managerii de mijloc)
Dezvoltarea, formarea, recalificarea, formarea avansată a specialiștilor incluși în Republica Kârgâză - astfel încât aceștia să dobândească competențele lipsă
Evaluarea dobândirii competențelor necesare pentru postul sau postul dorit, pregătirea pentru transfer.

În plus, Republica Kârgâză poate fi reaprovizionată din surse externe. Pentru aceasta, CV-urile de studii de specialitate de selecție prezentate pe site-urile de căutare a unui loc de muncă, trimise de candidați în mod independent, participă la conferințe și seminarii de specialitate, grupuri profesionale pe rețelele de socializare - și găsind candidați demni, le abordează cu o ofertă de aderare la Republica Kârgâză. Din păcate, în practică, eficiența unei surse externe se dovedește a fi scăzută, deoarece specialistul necesar este puțin probabil să aștepte deschiderea unui post vacant. Cu toate acestea, cu o muncă sistematică, astfel de tactici pot aduce rezultate bune (companiile de înaltă tehnologie recurg adesea la ea, formând un grup de specialiști rari care ar putea fi necesari în viitor).

Ce acte reglementează munca cu rezerva de personal la întreprindere?

În ceea ce privește crearea Republicii Kârgâzești, acesta poate fi cazul.

Formarea unui grup de talente este o prioritate strategică pentru majoritatea companiilor în curs de dezvoltare. Prezența unor specialiști competenți, pregătiți, pregătiți pentru promovarea în poziții cheie pentru organizație garantează securitatea personalului afacerii și încrederea în viitor.

Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca de creare a unei rezerve de personal necesită o abordare integrată și o planificare atentă din partea managerului de resurse umane. O secvență de acțiuni definită incorect atunci când lucrați cu o rezervă sau săriți peste o etapă importantă pune în pericol calitatea și eficacitatea întregii lucrări.
Acest articol descrie un program pas cu pas pentru formarea unei rezerve de personal pentru o întreprindere. Poate fi folosit ca bază și ghid pentru dezvoltarea propriului program de antrenament de rezervă.

Etapa 1. Identificarea posturilor cheie (țintă) pentru antrenamentul de rezervă.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

Etapa 4(prin). Pregatirea si implementarea evenimentelor de sustinere informativa a programului de pregatire a rezervei de personal.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

Etapa 7. Formarea rezerviștilor (implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

Să ne uităm la fiecare etapă mai detaliat.

Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervelor.

Acțiuni:

1. Analiza structurii organizatorice și a personalului întreprinderii.
Scop: determinarea nivelului de personal al diviziilor structurale ale companiei.
Important: la pregătirea unei rezerve, este necesar să planificați ocuparea posturilor vacante care apar în cazul în care rezerviștii sunt numiți în funcții superioare. Organizația nu ar trebui să permită să apară „goluri” de personal, mai ales când este vorba de specialiști restrânși și de profesii rare, a căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza vârstei actualei echipe de conducere a întreprinderii.
Scop: identificarea celor mai critice poziții manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (manageri de vârstă de pensionare sau prepensionare)

3. Analiza de specialitate a posturilor de conducere de către conducerea superioară a companiei.
Scop: identificarea pozițiilor de conducere cu cea mai mare prioritate în ceea ce privește contribuția lor la rezultatele afacerii și perspectivele de vacanță a postului.

Criterii pentru analiza de specialitate a posturilor (exemplu):
- Contribuție la atingerea rezultatelor de afaceri ale companiei.
- Perspectivă de eliberare (perspectivă scăzută - postul nu este planificat să fie eliberat în următorii 3-5 ani (nu este planificată pensionarea, promovarea sau rotația angajaților)
- Numărul de angajați din subordine (prezența/absența adjuncților, nivelurile de personal ale departamentului/departamentului). Departamentele cu personal insuficient au o lipsă de potențiali rezerviști.

Separat, este de remarcat posturile de conducere pe care compania intenționează să le creeze perspectivă(de exemplu, când se formează noi divizii ca parte a expansiunii afacerii). La alcătuirea unei liste de poziții țintă, este necesar să se analizeze și în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervelor.

Rezultatul etapei: au fost identificate posturile care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.
Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul/concedierea/retragerea rezerviștilor).

Ținând cont de importanța și prioritatea acesteia, este necesar să se determine câți rezerviști vor trebui pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru o poziție este 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza părăsirii acestuia din companie sau a renunțării la programul de pregătire de rezervă). Pe de altă parte, prezența mai multor candidați pentru un post, cu o politică de HR competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația acestora pentru autodezvoltare (tema despre cum să previi consecințele negative ale competiției pentru un loc merită un discuție separată).

Două într-unul?
În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe poziții simultan. Acest lucru este posibil atunci când este vorba de poziții care necesită competențe similare de afaceri și profesionale (de exemplu, contabil șef și șef al departamentului financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui considerate mai degrabă excepții decât regula, acestea apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții; În acest caz, nu este recomandată utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile pentru personal și reduce eficacitatea pregătirii direcționate a angajaților. În fața unei situații de deficit de candidați pentru rezervă în rândul angajaților interni, este indicat să se organizeze o căutare a potențialilor rezerviști pe piața muncii.

Rezultatul etapei: a fost determinat numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.
Efectuarea unei analize a pozițiilor cheie și întocmirea unei hărți de competențe (profilul poziției).
Scop: de a determina cerințele de bază pentru calitățile profesionale și de afaceri, cunoștințele și abilitățile pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a reuși într-o anumită poziție.
În plus: definiți criterii suplimentare pentru selectarea candidaților pentru rezervă (vârstă, experiență de muncă etc.)

Surse de informare:
- Fisele posturilor pentru posturile tinta;
- Regulamentele si planurile de afaceri ale diviziilor;
- Rezultatele interviurilor cu managementul TOP și deținătorii de posturi țintă.

Rezultatul etapei: Pentru fiecare post-țintă, a fost întocmit un profil, care include o listă cu cele mai importante competențe (profesionale și de afaceri) necesare unui deținător de post de succes.

Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

Una dintre greșelile frecvente la implementarea unui program de rezervă de personal este că acesta este dezvoltat și discutat de un cerc foarte restrâns de oameni (de regulă, conducerea companiei + reprezentanți ai departamentului de resurse umane) și ajunge la angajați într-o formă gata făcută ca un un fel de inovație „de sus în jos”, obligatorie pentru execuție. Acest lucru provoacă o reacție naturală de apărare în majoritatea personalului și reduce dramatic eficacitatea programului.

În acest sens, este necesar să se respecte trei principii simpleîn timpul dezvoltării unui nou proiect și implementării acestuia:

Informare. Este important ca angajații să fie conștienți de dezvoltarea, lansarea și funcționarea unui program de formare a grupului de talente. În primul rând, trebuie să afle scopurile și obiectivele programului, să înțeleagă cum poate fi util întreprinderii în ansamblu și personal fiecărui angajat. Informarea insuficientă a personalului despre inovație poate da naștere la zvonuri negative, temeri și poate duce la neacceptarea programului de rezervă de către unii angajați.

Implicare. Pentru a evita apariția unor idei și așteptări false din programul de instruire de rezervă, pe lângă informare, este necesar să se implice intenționat personalul în discutarea proiectului, să se ofere posibilitatea de a-și exprima în mod deschis opiniile despre program, de a pune întrebări și de a face sugestii.

Semnificație crescută. Participarea la evenimente de informare de către managerii de top și liderii informali ai companiei poate crește semnificativ semnificația programului și poate sublinia importanța acestuia pentru organizație. Există cazuri cunoscute în care desfășurarea evenimentelor de informare a fost încredințată unui angajat obișnuit al departamentului de personal, deoarece se credea că aceasta este o sarcină destul de simplă. Cu toate acestea, personalul companiei nu a luat în serios cuvintele despre semnificația programului de pe buzele unei persoane care nu avea suficientă autoritate în ochii lor. Implementarea programului a fost întârziată semnificativ, deoarece a fost alocat timp suplimentar pentru organizarea de întâlniri repetate cu participarea conducerii superioare a companiei.

Acțiuni:

1. Întocmirea materialelor informative despre proiectul rezervei de personal.
Scop: acoperirea informațională a programului de formare în rezervă în toate etapele activității sale.
Este important să folosiți o varietate de surse de informații pentru angajați:
- Întâlniri cu angajații – ținerea de întâlniri personale cu angajații, informarea acestora cu privire la scopurile și obiectivele programului de formare a rezervei de personal.
- Materiale tipărite – publicații în ziarul corporativ/avizier, broșuri informative.
- Materiale electronice – buletine informative prin e-mail, anunturi pe site-ul corporativ/ crearea unei sectiuni speciale pe site-ul intern.

2. Elaborarea unui plan de sprijin informativ al programului.
Prima etapă– pregătitoare (1-2 luni înainte de lansarea programului). Informarea angajaților despre scopurile și obiectivele implementării programului, beneficiile acestuia pentru întreprindere și angajați. Sarcina este de a forma o înțelegere comună a importanței programului în rândul angajaților, de a depăși eventualele rezistențe și scepticism față de inovare prin informarea personalului în timp util și complet.

Etapa a doua– principal (lansarea programului și funcționarea acestuia). Informarea angajaților despre evoluția programului. Scopul este de a menține atenția personalului asupra programului și de a elimina apariția zvonurilor negative și a concepțiilor greșite.

A treia etapă– final (rezultatele programului pentru perioada). Informarea personalului despre rezultatele programului, realizările participanților săi (cei mai buni mentori, cei mai buni rezerviști), numirile rezerviștilor și activitatea ulterioară a programului. Scopul este de a evidenția eficacitatea programului și de a sublinia conformitatea scopurilor și obiectivelor cu rezultatele obținute.

Important! Sprijinul informativ al programului trebuie să fie realizat în toate etapele implementării acestuia.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Acțiuni:
1. Întocmirea unui proiect de regulament privind rezerva de personal.
Întrebarea pe care o pun mulți manageri de resurse umane este: „De ce să creăm un Regulament? Este posibil să te descurci fără ea?

În primul rând, prevederea privind rezerva de personal ajută la structurarea etapelor programului, la documentarea ariilor de responsabilitate ale participanților la program și la definirea clară a drepturilor și responsabilităților acestora. În plus, postul va fi o sursă importantă de informații pentru personal despre scopurile, obiectivele și mecanismul de funcționare al programului de pregătire a rezervei de personal.

În al doilea rând, regulamentul, fiind un document oficial al întreprinderii, subliniază importanța rezervei de personal pentru companie și seriozitatea intențiilor conducerii față de inovare. Documentarea intențiilor conducerii crește automat statutul proiectului pentru mulți angajați, ceea ce este util de reținut.

2. Coordonarea proiectelor de regulament privind rezerva de personal cu şefii de compartimente.
În această etapă, este foarte importantă implicarea conducerii companiei în procesul de finalizare și acordare a reglementărilor privind rezerva de personal. Acest lucru nu numai că va contribui la obținerea unor completări valoroase la poziție din partea managerilor, ci va elimina și efectul unei decizii „impuse de sus”.

3. Aprobarea postului de către conducerea de vârf a întreprinderii.
După ce regulamentul a trecut prin procesul de aprobare la nivel managerial, acesta capătă statutul de document oficial al companiei.

Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților).

Nominalizarea candidaților pentru rezervă se poate face în cel puțin trei moduri:
1. Nominalizarea unui angajat de către supervizorul său imediat;
2. Nominalizarea unui angajat de către un manager superior (prin unul sau mai multe niveluri organizaționale);
3.Autonominalizarea unui angajat.

Salariații ale căror candidaturi au fost aplicate pentru înscrierea în rezervă sunt supuși unei proceduri de selecție standardizate, al cărei scop este identificarea potențialului managerial al salariatului și disponibilitatea acestuia pentru a urma programul de formare. Este recomandabil să efectuați selecția în 2 etape:

Preselecție. Respectarea formală de către candidat a cerințelor de înscriere în rezerva de personal (exemplu de criterii utilizate):

Vârsta candidatului la rezervă
- Pentru toată lumea: minim 25 de ani.
- Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani.
- Pentru bărbați: nu mai mult de 55 de ani.

Experienta de munca la intreprindere
- Cel putin 3 ani.
Trece/eșuează

Disponibilitatea posturilor vizate la intreprindere , pentru care este necesară o rezervă de personal (din zona de afaceri a angajatului)
Da/nu

Nicio măsură disciplinară în timpul muncii (în ultimii 3 ani de muncă în organizație)
Da/nu

Performanța angajaților pentru perioada (anul precedent + anul curent)
Productivitatea este ridicată/în creștere;
Performanța este medie;
Performanța este scăzută/în scădere.
Realizări profesionale: da/nu.

Selecția principală. Evaluarea potențialului managerial (calitățile profesionale și de afaceri) se efectuează în conformitate cu profilul postului compilat pentru fiecare post.

Exemplu de competențe de afaceri (corporate) evaluate:
- Înțelegerea afacerii;
- Abilități de planificare și organizare a muncii;
- Capacitate de a analiza informațiile și de a lua decizii informate;
- calități de leadership, capacitatea de a construi relații;
- Luptă pentru rezultate și responsabilitate;
- Deschidere către lucruri noi și dorință de dezvoltare.

Metode de evaluare: centru de evaluare, analiza rezultatelor muncii, testare de caz, interviuri de competență, testare (profesională, personală).

Surse de informații suplimentare : evaluarea de specialitate a colegilor, managerului, subordonaților (dacă există) ai angajatului folosind metoda 360 de grade.

Ca urmareÎn această etapă se formează o listă finală de candidați pentru includerea în rezerva de personal.

Etapa 7. Instruirea rezerviștilor(implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale)

Acțiuni:
1. Elaborarea unui program general de dezvoltare pentru rezerviști.
Scop: dezvoltarea competențelor manageriale ale rezerviștilor aplicabile tuturor posturilor țintă.
În acest caz, vorbim de întocmirea unui program de pregătire managerială comun tuturor rezerviștilor, care să includă forme de pregătire în grup (instruiri, seminarii, masterclass, etc.) menite să dezvolte competențe manageriale universale care sunt importante în orice funcție managerială din companiilor.

Un exemplu de module de formare cele mai comune în programele de dezvoltare a fondului de talente:

Dezvoltarea abilităților de management de bază
- „4 funcții ale unui manager: Planificare, Organizare, Control, Delegare”;
- „Abilități de luare a deciziilor manageriale”;
- „Motivația subordonaților”;
- etc.

Dezvoltarea gândirii manageriale
- „Abilități de gândire sistemică”;
- „Finanțe pentru manageri nefinanciari”;
- „Gândirea creativă în afaceri”;
- etc.

Eficacitatea personală a managerului
- „Abilități de comunicare eficientă”;
- „Abilități de lucru în echipă”;
- „Conducerea echipei”, etc.;

De regulă, un program de formare generală este planificat pentru 1 an și este implementat în cadrul unui centru de formare intern (de către formatori interni), sau cu implicarea unor companii externe de formare (sau o combinație a ambelor metode).

2. Elaborarea unui program individual de pregătire pentru fiecare rezervist (plan individual de dezvoltare).
Scop: să se asigure că rezervistul este pregătit pentru cerințele poziției țintă, ținând cont de caracteristicile sale individuale, punctele forte și punctele slabe.

Întocmirea unui plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist (de obicei pe 1 an), care combină diverse metode de dezvoltare a calităților profesionale și de afaceri necesare pentru munca de succes în poziția țintă. Printre principalele metode de dezvoltare trebuie remarcate:

Dezvoltarea la locul de muncă – dobândirea de noi experiențe fără a întrerupe principalele activități de producție;

Sarcini de dezvoltare – rezolvarea problemelor de muncă care vizează dezvoltarea competențelor manageriale ale angajatului;

Participarea la proiecte de dezvoltare – formarea de grupuri de proiecte din rândul rezerviștilor și alți angajați pentru atingerea obiectivelor de producție și dezvoltarea potențialului de management al rezerviștilor;

Inlocuiri temporare – dobândirea unei noi experiențe manageriale atunci când un rezervist îndeplinește temporar atribuțiile de manager superior;

Învățând din experiențele altora (lucrul cu un mentor) – dobândirea experienței necesare de la un coleg sau manager mai experimentat în munca în comun;
etc.

3. Atribuirea fiecărui rezervist a unui mentor dintre colegii mai experimentați/managerul superior.
Sarcina care trebuie rezolvată în această etapă este de a crea un sistem eficient de motivare a mentorilor înșiși pentru a-și îndeplini funcțiile.

Opțiuni:
– bonus regulat pentru mentorat (lunar/trimestrial);
– încurajarea mentorilor ai căror rezerviști au demonstrat cele mai bune rezultate de pregătire după finalizarea programului de dezvoltare (sau în timpul evaluării intermediare).

Util dacă este necesar desfășoară instruire internă pentru mentori abilități de transfer de experiență și de asistență în dezvoltarea rezerviștilor.

4. Monitorizarea eficacității pregătirii rezerviștilor.
Desfășurarea de întâlniri intermediare regulate ale rezerviștilor și mentorilor acestora cu angajații serviciului de personal pentru a evalua progresul în dezvoltare. Ajustarea în timp util a planului individual de dezvoltare al rezervistului, dacă este necesar.

Rezultatul etapei: dezvoltarea competențelor necesare rezerviștilor.

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

1. Efectuarea unei evaluări cuprinzătoare a calității pregătirii rezerviștilor.
Direcții de evaluare:

Evaluarea rezultatelor productiei – cum s-a schimbat productivitatea muncii și eficacitatea rezervistului în funcție de rezultatele pregătirii (a crescut/a scăzut/a rămas neschimbat);

Evaluarea rezultatelor finalizării programului general de pregătire și a planurilor individuale de dezvoltare – cât de mult s-au îmbunătățit calitățile profesionale și manageriale ale rezervistului față de indicatorii de evaluare inițială (la selecție);

Evaluarea rezultatelor lucrărilor proiectului – ce rezultate s-au obţinut în urma implementării proiectelor de dezvoltare, determinând contribuţia rezervistului la obţinerea rezultatului.

Metode de evaluare:
- Analiza rezultatelor productiei si realizarilor rezervistului;
- Primirea feedback-ului de la mentorul rezervistului;
- Reevaluarea rezervistului (vezi etapa 6, paragraful „Selectia principala”);
- Analiza rezultatelor activitatilor proiectului.

2. Însumarea rezultatelor programului de pregătire pentru rezerviști.
Pe baza rezultatelor evaluării calității pregătirii rezerviștilor, se ia o decizie cu privire la:

- Încurajarea rezerviștilor de succes care au demonstrat o creștere a performanței și o creștere a nivelului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale.

- Excluderea din rezervă angajații care au demonstrat o scădere a performanței și/sau lipsă de progres în dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale.

Rezultatul etapei: au fost identificați rezerviști cu un nivel ridicat de pregătire pentru a ocupa posturile de conducere vacante.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva de personal.

1. În cazul în care există posturi deschise vizate la întreprindere, luarea în considerare a candidaților pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes.

2. Planificarea și organizarea activităților de adaptare pentru un rezervist la intrarea într-o nouă funcție.
- Intocmirea unui plan de adaptare pentru un nou post;
- Desemnarea unui mentor din rândul managerilor superiori la rezervist pentru perioada de adaptare/perioada de probă pentru a oferi sprijinul necesar.

3. Dacă nu există posturi vacante deschise la sfârșitul programului de pregătire a rezervistului, planificarea măsurilor de reținere a angajaților promițători la întreprindere.

Pentru ce?
Rezerviștii care finalizează cu succes programul de formare și își îmbunătățesc nivelul profesional deseori „depășesc” poziția lor actuală. Acest fapt și lipsa de avansare în carieră pot reduce serios motivația unui angajat și, în cazuri extreme, îl pot determina să părăsească compania în căutarea unui loc de muncă mai promițător. Pentru a minimiza acest risc, este util să planificați un program de reținere a rezerviștilor în organizație.

Programul poate include următoarele metode de reținere(în funcție de capacitățile și politica de personal a companiei):

Extinderea responsabilităților funcționale ale angajatului, extinderea zonei de responsabilitate a acestuia și a nivelului de luare a deciziilor (dacă este posibil, adăugarea unor funcții manageriale, de exemplu, gestionarea unui proiect responsabil);
- Supliment salarial;
- Acordarea de beneficii sociale suplimentare;
- Organizarea de înlocuiri temporare pentru manageri (în vacanță, călătorii de afaceri, boală etc.);
- Oportunitatea de a deveni mentor pentru angajații mai puțin experimentați;
etc.

În orice caz, atunci când alegeți metodele de reținere, este de asemenea necesar să țineți cont nevoile individuale ale angajatului (de exemplu, pentru unii angajați componenta materială este mai importantă, iar pentru alții obținerea unui statut mai înalt în companie etc.)

1 -1

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Rezerva de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezervă de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masă. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

angajați de înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională pe direcție orizontală (rezervă de specialiști cheie);
subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
potențiali manageri (pool de talente strategice).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, faceți note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

În companiile mici, rar se creează un sistem de rezervă de personal. În mod obișnuit, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu

De când a fost înființată compania« Omega» proprietarul său, Stanislav, a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. Așa că s-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru postul printre« lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu au înțeles pe deplin complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a avut un impact negativ asupra profitabilității, competitivității și multor procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A decis să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar au sosit rapid alți solicitanți pentru a-i înlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâze este de a îmbunătăți și stabiliza poziția financiară a organizației. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este necesară și pentru atingerea altor obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
evaluează personalul în mod adecvat și lent;
prezice nevoia de angajați;
asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
reține și motiva managerii talentați;
reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu aveți suficiente resurse pentru a forma un CG, angajați specialiști terți de la agențiile de recrutare care își vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor face munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

solicitări de personal strategic și tactic;
starea actuală a Republicii Kârgâz, gradul de pregătire al angajaților;
scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
posturi din care pot fi transferați specialiști;
persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal și conveniți asupra acesteia cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CI, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
purtați o conversație cu rezerviștii;
simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
să analizeze dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal de atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, calitățile și abilitățile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece aceste informații nu au prea mult sens, dar vă ocupă timp pentru a le analiza.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa poziții cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

stabilește posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor și tabloului de personal, ținând cont de ierarhie;
indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine învechită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce ați eliminat angajații în mod evident nepotriviți și ați adăugat specialiști promițători la pool-ul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alege cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. Organizațiile mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâză, implicați imediat managerii și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominalizare a angajatului.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
criterii vagi de selecție;
nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
planifică și organizează măsuri de adaptare ;
Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.

Planificarea rezervelor de personal este integrată organic în sistemul general de planificare a personalului al organizației.

Planificarea personalului este de fapt planificarea direcționată, în primul rând, a nevoilor de personal și, în al doilea rând, a activităților care trebuie efectuate pentru a crea, dezvolta și elibera personal.

Planificarea personalului presupune elaborarea întregului lanț de promovare profesională și de calificare a personalului organizației, inclusiv concedierea anumitor angajați. Este important ca fiecare organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a-și rezolva problemele.

Planificarea personalului include, în primul rând, planificarea pentru cerințele de personal, adică prezicerea situaţiilor ce pot apărea în viitor cu privire la personal.

Vorbim, în primul rând, despre analiza situației din organizație, precum și despre determinarea perspectivelor de dezvoltare a acesteia, pe baza cărora planificarea personalului devine posibilă. Planificarea personalului vă permite să construiți o strategie în avans pentru promovarea, concedierea și înlocuirea angajaților în conformitate cu scopurile și obiectivele organizației. Ca parte a planificării personalului, planificarea rezervelor de personal este efectuată și pentru ocuparea posturilor de conducere.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Lucrările cu rezervă sunt planificate și efectuate pe perioade scurte (1-2 ani) și lungi (5-10 ani).

Ca urmare a planificării unei rezerve de personal sau a analizării necesității unei rezerve, devine posibilă studierea și identificarea sistematică a potențialului de personal al companiei, promovarea direcționată a celor mai promițători angajați, precum și aplicarea în timp util a măsurilor suplimentare pentru acoperirea nevoilor de personal. (recrutare externă).

În primul rând, la planificarea unei rezerve de personal, sunt identificate toate pozițiile cheie care au un impact deosebit asupra activităților organizației. De regulă, aceștia nu sunt doar manageri superiori, ci și conducere de mijloc și inferior. Este important ca o organizație să știe cine ocupă aceste posturi deoarece contribuția acestor angajați la atingerea obiectivelor organizaționale este foarte mare. Numărul și componența specifică a posturilor cheie depind de mărimea și specificul organizației.

Atunci când planificați o rezervă de personal, este necesar să stabiliți nu numai care posturi sunt cheie pentru organizație astăzi, ci și cum va arăta lista lor într-un an, doi sau cinci ani. Conducerea trebuie să imagineze cum se va schimba organizația în următorii ani. În cele mai multe cazuri, este imposibil să se determine cu exactitate viitoarea structură a forței de muncă, dar este posibil să se prezică amploarea expansiunii afacerii și, prin urmare, să se determine ce poziții vor fi deosebit de importante pentru operațiunile organizației.

La planificarea unei rezerve de personal, este necesar să se determine:

gradul de disponibilitate efectivă a rezervelor pentru anumite posturi;

gradul de saturare a rezervei pentru fiecare post specific sau grup de posturi identice, cu alte cuvinte, câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grupa acestora.

Rezultatul acestei lucrări este determinarea nevoilor de rezervă actuale și viitoare ale organizației.

Compoziția cantitativă optimă a rezervei este planificată ținând cont de prognoza necesarului de personal pe termen scurt și lung. Este influențată de apariția unor funcții suplimentare de conducere, de formarea posturilor vacante asociate cu pensionarea, de reduceri de personal, de prezența unei rezerve deja pregătite și de intensitatea plecării lucrătorilor din diverse motive din componența sa. Mărimea rezervei depinde și de disponibilitatea oamenilor de a ocupa posturile vacante.

Potrivit experților, ar trebui să existe cel puțin de două ori mai mulți rezerviști decât potențialele locuri vacante, deoarece există întotdeauna posibilitatea ca cineva să demisioneze, pot apărea noi posturi vacante și noi direcții în afaceri. În plus, candidații pentru aceeași funcție au, de regulă, niveluri diferite de pregătire: cineva poate fi promovat în șase luni, în timp ce alții trebuie să fie pregătiți timp de doi sau trei ani.

Numărul optim de rezerve de personal se calculează după cum urmează:

este identificată nevoia întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);

se determină numărul real de rezerve pregătite în prezent la fiecare nivel, indiferent de locul în care a fost pregătit unul sau altul angajat înscris în rezervă;

procentul aproximativ de ieșire din rezerva de personal a lucrătorilor individuali este determinat, de exemplu, din cauza nefinalizării unui program individual de pregătire, în legătură cu plecarea în altă regiune etc.;

se determină numărul de angajați de conducere eliberați ca urmare a modificărilor în structura conducerii, care pot fi utilizați pentru activități de management din alte domenii.

Toate aceste probleme sunt rezolvate înainte de formarea rezervei de personal și sunt ajustate pe toată perioada de lucru cu aceasta.

Astfel, personalul HR realizează o analiză cantitativă a forței de muncă la un moment dat și identifică potențialele modificări ale rezervei. În funcţie de datele obţinute se determină componenţa cantitativă optimă a rezervei de personal.

Planificarea rezervei de personal include nu numai determinarea nevoilor potențiale de personal ale organizației, ci și analiza structurii rezervei care există la un moment dat.

4. Principii și proces de formare a rezervei de personal.

Principii de formare si surse de rezerva de personal:

1) Principiul relevanței rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.

2) Principiul conformității candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post.

3) Principiul perspectivelor candidatului - concentrare pe creșterea profesională, cerințele educaționale, limita de vârstă, vechimea în funcție și dinamismul carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru poziții specifice, este necesar să se țină seama nu numai de cerințele generale, ci și de cerințele profesionale pe care trebuie să le îndeplinească șeful unui anumit departament, serviciu, atelier, șantier etc., precum și cerinţele specifice pentru personalitatea candidatului pe baza analizei situaţiei din departament, tipului de cultură organizaţională etc. .

Sursele de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi:

angajați seniori ai aparatului, filiale ale societăților și întreprinderilor pe acțiuni;

specialiști șef și de frunte;

specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;

tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Pentru a lucra pe deplin cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze regulamente de rezerva de personal, care stabilesc principiile de bază și procedura de formare a rezervei, termenii de referință ale funcționarilor responsabili de formarea rezervei de personal. De asemenea, este recomandabil să reflectăm în acest document problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și efectuarea modificărilor în componența cantitativă și calitativă a rezerviștilor. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a activității cu rezerva de personal, este necesar să se prevadă un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili (elaborarea și aprobarea formularelor de raportare, stabilirea frecvenței de depunere a rapoartelor, determinarea cercului persoanelor responsabile cu pregătirea şi rezumarea acestora).

Procesul de formare a unei rezerve de personal.

Procesul de formare a rezervelor și de lucru include mai multe etape.

În prima etapă, se face o prognoză pentru dezvoltarea direcțiilor principale ale activităților organizației, schimbări în structura organizatorică și de management pe termen scurt și lung.

Acestea stabilesc aspectele calitative, cantitative și structurale ale rezervei:

modificări pentru îmbunătățirea structurii organelor de conducere;

apariția unor noi diviziuni;

fluctuația personalului în posturi și posturi vacante;

scoaterea aproximativă din rezervă.

La a doua etapă se determină structura specifică a postului a rezervei. Este recomandabil să-l creeze pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor sale, în special pentru cele cheie (dacă o companie nu poate forma o echipă de viitori manageri dintre angajații săi, acesta este un semn al slăbiciunii sale). Structura rezervei este construită pe trei niveluri de conducere - superior, mediu și inferior - în conformitate cu nomenclatorul de posturi aprobat.

La a treia etapă se stabilește numărul optim de rezerve, ținând cont de:

numărul real de manageri instruiți la fiecare nivel;

prognozarea nevoii de personal de conducere pe termen scurt și lung ca urmare a schimbărilor și îmbunătățirilor în aparatul de conducere, apariției unor posturi administrative suplimentare și reducerilor de personal;

numărul de locuri de muncă potențiale vacante asociate cu pensionarea;

eliminarea preconizată din diverse motive din rezervă.

Ca urmare, se determină valoarea rezervelor obligatorii curente și viitoare. Pentru fiecare post din rezerva, este indicat sa ai cel putin doi candidati (al doilea este intotdeauna necesar pentru a evita accidentele si a stimula imbunatatirea primului). Dar lucrul cu o rezervă mare este dificil, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție reduce motivația.

În a patra etapă, se formează un set de cerințe pentru candidați. Aceste cerințe sunt împărțite în de bază, determinate de specificul organizației (competență, calități personale, aptitudini) și suplimentare. Cerințele suplimentare includ adesea experiență minimă generală, experiență ca manager sau specialist în departamente relevante (cercetare, sediu etc.), precum și în grupuri de proiecte temporare. Uneori vorbim despre starea de sănătate, prezența practicii antreprenoriale. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la toate cerințele care vor fi prezentate.

La a cincea etapă, candidații sunt căutați prin studierea chestionarelor, caracteristicilor, rezultatelor certificării, conversațiilor, observațiilor în curs, ținând cont de respectarea candidaților cu cerințele postului (locul de muncă), dorințele personale și înclinațiile obiective pentru activitățile de management. În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că nu toată lumea poate fi lider, să nu se teamă de „pete” din biografia lor și să țină cont de circumstanțele familiei. Este necesar un program special pentru identificarea angajaților cu potențial ridicat de creștere și avansare, care se caracterizează nu prin gradul de pregătire în acest moment, ci prin capacități pe termen lung, luând în considerare vârsta, educația, calitățile personale și nivelul de interes. Numărul de personal promițător include persoane care sunt interesate de creșterea carierei și cu o probabilitate mai mare de 0,5 pot fi numiți în funcții de conducere; apoi se stabilește care dintre ei are șanse mari de a deveni lider, iar datele angajatului sunt studiate cu atenție - mai întâi chestionarul, apoi restul.

La a șasea etapă are loc selecția persoanelor înscrise în rezervă (cu încheierea de acorduri corespunzătoare). Decizia se ia de obicei după un interviu, care dezvăluie dorința de a lucra într-o poziție de conducere, capacitatea de a-și planifica munca, de a rezolva probleme într-un timp scurt, pregătirea, calificările etc. Pentru indivizii dominanti, promovarea în rezervă are o mare semnificație motivatoare.

În practică, se respectă următoarele principii de selecție:

conformitatea candidatului cu tipul de rezervă și post, cerințe generale și profesionale;

„deschiderea” listei, înscrierea în rezervă a numărului maxim de persoane capabile;

excluderea privilegiilor și a patronajului;

perspective (necesită stabilirea unei limită de vârstă pentru anumite categorii de posturi sau luarea în considerare a timpului rămas până la vârsta de pensionare și a stării de sănătate, determinarea perioadei necesare de muncă într-o funcție, precum și prezența potențialului inovator).

Vârsta candidaților pentru rezervă depinde de post. În conformitate cu practica internă, rezerva include bărbați sub 45 de ani și femei sub 40 de ani (de obicei pentru posturi de conducere intermediară - până la 30 de ani). In SUA pentru managerii de mijloc este de 25-30 de ani, maxim 35 de ani. Reglementarea vârstei unui manager este necesară acolo unde, fără un mecanism de selecție competitivă, este dificil să se determine criterii clare pentru performanța eficientă și rezultatele cerute de la un angajat.

La înscrierea în rezervă, în primul rând, ei iau în considerare modul în care o persoană se descurcă cu munca curentă (controlul acesteia este efectuat de către supraveghetorii imediati și se bazează pe un plan de lucru individual). Pentru manageri, este vorba despre gradul în care sunt atinse obiectivele organizației sau unității; pentru specialiști - despre diligența, abordarea creativă, complexitatea și oportunitatea sarcinilor.

A șaptea etapă a formării unei rezerve constă în evaluarea cunoștințelor profesionale, aptitudinilor și experienței solicitanților și a adecvării acestora pentru post. Este inacceptabil includerea persoanelor nepotrivite pentru munca de conducere în rezervă. Procedura de selecție pentru rezervă trebuie să fie reglementată și coordonată cu procedurile de numire și numire. Uneori este indicat să o desfășori sub formă de concurs.

Evaluarea se realizează sub forma unui examen, interviu sau expertiză pe baza gradului mediu de exprimare a calităților solicitate.

A opta etapă de formare a rezervei este decizia primei persoane de a include un salariat în componența sa.

Excluderea din rezervă se efectuează de către acesta, luând în considerare vârsta, starea de sănătate și rezultatele nesatisfăcătoare manifestate în timpul șederii sale în rezervă. Astfel, rezerva este revizuită și actualizată periodic. Acest lucru se face de obicei pe baza unei analize a compoziției sale și a plasării personalului în trimestrul al patrulea.

La luarea deciziei finale se iau în considerare următoarele:

caracteristicile profesionale ale subiecților;

opiniile supraveghetorilor imediati și ale colegilor;

gradul de interes pentru rămânerea în rezervă;

potențial personal, profesional și inovator;

probabilitatea unor posturi vacante;

natura preparatului;

respectarea cerințelor generale și profesionale ale viitoarei poziții;

perspective (timp rămas până la pensionare);

indicatori de performanță;

capacitatea de a învăța;

prezența calităților de afaceri necesare.

Dacă rezumăm rezultatele la formarea unei rezerve de personal, atunci avantajele pot fi luate în considerare:

beneficiu economic (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru găsirea și formarea unui nou angajat);

economisirea timpului (ocuparea locurilor vacante cât mai curând posibil);

personal cu înaltă calificare (angajatul este scos din rândurile lor și instruit conform propriului program de recalificare);

susținerea și promovarea angajaților lor - politica de valoare a personalului (funcționează și ca factor motivațional: angajații nu doresc să părăsească o companie unde sunt vizibile perspective specifice de creștere a carierei);

adaptarea mai blândă a angajatului la echipă (angajatul nu se schimbă, se schimbă doar statutul);

angajatul este „adaptat” companiei, cunoaște bine politicile și particularitățile relațiilor și se adaptează mai repede la o nouă poziție.

costuri de timp și bani pentru selecția și formarea personalului;

volumul de muncă al angajaților selectați crește (trebuie să lucreze ca de obicei și să studieze în continuare).

O altă nuanță ascunsă este că, atunci când se formează o rezervă, poate apărea rezistență din partea șefilor de departament și a altor angajați pentru ale căror posturi se aplică noi candidați. Se tem pentru locul lor și pot sabota procesul.

Crearea unei rezerve de personal este utilă pentru orice organizație, totuși, este cel mai justificată în companiile în care există o fluctuație mare a personalului. În special, întreprinderile de vânzare cu amănuntul, unde personalul de vânzări se schimbă destul de repede. Astfel de companii sunt nevoite să aibă un departament de recrutare serios sau să apeleze constant la agențiile de recrutare. Crearea și organizarea unei rezerve de personal vă permite să economisiți la selecția personalului.

În întreprinderile cu un sistem de personal mai stabil, posturile nu sunt eliberate atât de des și nu este mare nevoie de o rezervă de personal.

Pentru ce companii este relevantă rezerva de personal:

pentru companiile cu activități industriale înguste, în care specialiștii își merită greutatea în aur și există o diferență semnificativă între lucrul în companii

pentru companiile de retail unde există o cifră de afaceri mare și o creștere rapidă a pozițiilor,

pentru companii aflate într-un stadiu de creștere rapidă, când sunt necesari mulți specialiști într-un timp scurt.

În funcție de nevoile companiei, specificul creării unei rezerve de personal va diferi:

lucrul cu instituții de învățământ specializate sau hrănirea potențialilor angajați. Potrivit pentru o companie cu specificitate restrânsă. Acțiuni: reprezentanții companiei selectează dintre studenți și apoi îi monitorizează pe parcursul formării (se adaugă performanță, subiecte specifice sau aprofundate), la absolvire, candidații sunt acceptați imediat pentru un post în companie - pregătirea nu este individuală;

lucrul cu specialiști obișnuiți. Potrivit pentru retail și companii cu creștere rapidă. Acțiuni: monitorizarea muncii angajatului, identificarea potențialului, evaluarea riscurilor, desfășurarea de evenimente de selecție cu pregătire profesională ulterioară pentru promovare (maxim la manager operațional sau manager de mijloc), sau stagiu într-o nouă poziție sub supravegherea unui mentor și, pe baza rezultatelor rezultate. , transfer sau refuz traducere - instruirea nu este individuală;

lucrul cu specialiști de înaltă calificare. Potrivit pentru companii stabile, atât cu o specificitate restrânsă pe termen lung, cât și pentru companii cu creștere rapidă pentru manageri de mijloc. Acțiuni: formare în mentorat, dezvoltarea abilităților manageriale, susținerea inițiativelor, pentru ca pe viitor, când apare un post vacant, transferul pe o poziție de conducere – training individual.”

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii și pentru a dezvolta abilitățile de conducere ale specialistului la nivel de cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări cuprinde: studii în sistemul de pregătire avansată a directorilor cu și fără întrerupere din producție; stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată; participarea la inspecțiile activităților de producție ale organizației și diviziilor acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Organizațiile interne au elaborat o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați atunci când se formează un plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

Planul de lucru cu rezerva de personal de conducere a organizației include următoarele secțiuni: determinarea necesarului de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; dobândirea rezervei, revizuirea, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrul cu rezerva personalului de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei personalului de conducere pentru numirea în funcții.

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale, axată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme standard de înlocuire. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt: nivelul adecvat de educație și pregătire profesională; experiență de lucru practic cu oameni; abilități organizatorice; calități personale; starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; gradat! specialişti angajaţi în producţie ca muncitori. Organizațiile au dezvoltat o anumită procedură de selecție și înscriere în grupul de rezervă de personal:

Selecția candidaților trebuie efectuată pe bază de concurență în rândul specialiștilor sub 35 de ani, care și-au dovedit în practică și au studii superioare;

Decizia de includere a lucrătorilor în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;

Pentru fiecare salariat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

Managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc compensație financiară pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;

Stagiarului i se acordă un salariu oficial corespunzător noului post pe care îl ocupă, dar mai mare decât raportul anterior, și este supus tuturor tipurilor de stimulente materiale prevăzute pentru acest post.