Cuvinte cheie
EVALUAREA MUNCII/ STANDARDE DE MUNCĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE). / CONTRACTUL EFICAZ / INDICATORI ȘI CRITERII DE EVALUARE A PERFORMANȚEI / ACT DE REGLEMENTARE LOCALĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE)./ NORMAREA MUNCII / NORME DE MUNCĂ / CONTRACTUL EFICIENT / INDICI ŞI CRITERII DE EVALUARE/ACT NORMATIV LOCALadnotare articol științific despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice - Kadyrov F. N.
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii din Rusia, editorii sunt adesea rugați să vorbească despre sistem raționalizarea forței de muncă, privind drepturile instituțiilor sanitare în materie raționalizarea forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele viitoare. Întrebări raționalizarea forței de muncă devin din ce în ce mai relevante datorită necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților ca parte a introducerii contract efectiv. Logic raționalizarea forței de muncă trebuie să precedă introducerea contract efectiv. in orice caz raționalizarea forței de muncă un proces complex și îndelungat, care trebuie să aibă loc și continuu. Prin urmare, aceste procese se desfășoară în mare parte în paralel. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie act normativ local Reglementări de sistem raționalizarea forței de muncă in institutie.
subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice este F. N. Kadyrov.
-
Aspecte teoretice ale reglementării muncii în domeniul sănătăţii
2004 / Kashtalyan A. A. -
O abordare integrată a soluționării problemelor de reglementare a muncii în instituțiile de stat și municipale din regiunea Tomsk
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
Formarea unui sistem de standardizare a muncii în instituțiile municipale
2018 / Pankratov A.B. -
Abordări metodologice moderne pentru planificarea numărului de medici curant în sanatorie
2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Aleksandrovna -
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale în condiții economice moderne (mesajul 2)
-
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor de tratament și prevenire în condiții economice moderne (mesajul 1)
1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich -
Reglementarea muncii este una dintre modalitățile de optimizare a calității asistenței medicale pentru pacienți
2007 / Ivanova M. A. -
Standardizarea activității muncii în diviziile de sprijin ale organismelor și instituțiilor Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse: principalele caracteristici, tendințe, probleme și modalități de a le depăși
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
Raționalizarea muncii medicilor pe baza standardelor personalului (folosind exemplul patologilor)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Serghei Viktorovici, Alekseeva Natalya Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna -
Îmbunătățirea standardelor de muncă ca bază pentru creșterea eficienței muncii
2016 / Blokhin K.V.
Ordin pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală).
Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local Rezoluție privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Textul lucrării științifice pe tema „Procedura de elaborare a Regulamentelor privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție medicală de stat (municipală)”
De la editor:
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii din Rusia, editorii sunt adesea rugați să vorbească despre sistemul de standardizare a muncii, drepturile instituțiilor de sănătate în materie de standardizare a muncii etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele viitoare.
redactor-șef N.G. Kurakova
F.N. Kadyrov,
Instituția Federală pentru Bugetul de Stat „TsNIIOIZ” a Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia
PROCEDURA DE ELABORARE A REGULAMENTULUI PRIVIND SISTEMUL STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎNTR-O INSTITUȚIE DE SĂNĂTATE DE STAT (MUNICIPALĂ)
UDC 614:338.26
Kadyrov F.N. Procedura de elaborare a reglementărilor privind un sistem de standardizare a muncii într-o instituție medicală de stat (municipală) (FSBI „TsNIIOIZ” al Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia)
Adnotare. Problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai relevante din cauza necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței lucrătorilor ca parte a introducerii unui contract efectiv. În mod logic, raționalizarea forței de muncă ar trebui să preceadă introducerea unui contract efectiv. Cu toate acestea, standardizarea muncii este un proces complex și de durată, care trebuie să aibă loc și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese se desfășoară în mare parte în paralel. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act de reglementare local - Reglementări privind sistemul de standardizare a muncii în instituție.
Cuvinte cheie: reglementarea muncii, standarde de muncă/muncă, instituții de stat (municipale), contract efectiv, indicatori și criterii de evaluare a activităților, reglementări locale.
Principalele documente de reglementare referitoare la standardele de muncă dintr-o instituție includ:
Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 22).
Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”.
Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”.
Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea metodei-
Problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai relevante din cauza necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței lucrătorilor ca parte a introducerii unui contract efectiv. Documentul de bază pentru elaborarea unui sistem de standardizare a muncii pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act de reglementare local - Regulamentul privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție (denumit în continuare Regulamente).
Aceste probleme sunt discutate în detaliu în Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” (denumite în continuare Recomandări).
Cu toate acestea, Recomandările nu acoperă toate aspectele problemei luate în considerare. În plus, acestea nu țin cont de specificul sectorului de sănătate. Prin urmare, scopul acestei publicații este de a analiza și rezuma materiale normative și metodologice privind problematica standardizării muncii în instituțiile de sănătate și de a elabora propuneri pentru procedura de elaborare și conținutul Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate.
În cadrul sistemului de standardizare a muncii adoptat, principalele tipuri de standarde de muncă sunt: standarde de timp, standarde de producție (încărcare), standarde de servicii și standarde de număr.
Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Diferențele fundamentale dintre ele sunt că standardele de muncă sunt calculate în raport cu condițiile specifice pentru efectuarea unui proces standardizat pentru anumite valori
factori. Iar standardul este valoarea calculată a costurilor timpului de lucru, resurselor materiale și bănești utilizate în reglementarea și planificarea muncii. Standardele de muncă sunt stabilite pentru diferite tipuri de condiții organizatorice și tehnice standardizate sau medii. Un exemplu de astfel de standarde sunt standardele de personal, care sunt utilizate pentru a calcula numărul de posturi de personal la întocmirea tabelului de personal.
Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit loc de muncă și sunt revizuite sistematic Standardele de muncă sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standardele de muncă și sunt valabile fără revizuire pentru o perioadă lungă de timp, deoarece modificările condițiilor organizatorice, tehnice și de altă natură pentru un set de lucrări apar mai lent decât în anumite locuri de muncă.
Există următoarele standarde: standarde de muncă, standarde de timp, standarde de număr.
Să ne uităm la standardele de muncă mai detaliat.
Raționalizarea forței de muncă stabilește măsura forței de muncă pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, adică standarde rezonabile pentru cheltuirea timpului de lucru pentru a efectua diverse lucrări.
Expresia măsurării muncii este standardele muncii:
Standarde de timp;
Standarde de încărcare;
Standarde de producție;
Standarde de servicii;
Standarde numerice.
Din diverse aspecte, ele caracterizează costurile cu forța de muncă necesare pentru a efectua o anumită cantitate de muncă de către lucrători cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.
Standardele de timp sunt cheltuirea timpului de lucru pentru a efectua o unitate de muncă (funcție) sau a presta un serviciu de către unul sau un grup de lucrători cu calificări adecvate (continuare reglementată).
eficienta efectuarii unei unitati de munca in anumite conditii organizatorice si tehnice). Standardele de timp sunt exprimate în secunde, minute, ore, unități convenționale, unități convenționale de intensitate a muncii (UCET-s).
Standarde de încărcare - cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice. Indicatorii de sarcină includ numărul de vizite pe oră, pacienți pe zi, numărul de studii, proceduri pe zi, lună, an (funcția unui post medical) etc.
Rata de producție este numărul de produse produse pe unitatea de timp de lucru. Standardele de producție sunt exprimate în termeni de volum sau cost. În domeniul sănătății, indicatorii volumetrici de producție naturală nu sunt larg răspândiți (cu excepția UET-urilor). Indicatorii de cost pot include indicatori precum costul serviciilor furnizate, profitul, profitul condiționat etc.
Standardele de încărcare și standardele de producție în domeniul sănătății sunt adesea folosite în mod interschimbabil sau standardele de încărcare sunt considerate standarde de producție în legătură cu asistența medicală (ca sferă a producției nemateriale).
Standardele de servicii sunt numărul de obiecte (locuri de muncă, echipamente, zone etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați calificați corespunzător trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru.
Diferențele dintre standardele de sarcină (de ieșire) și standardele de serviciu sunt că standardul de serviciu este numărul de unități de producție pe care un angajat sau un grup de lucrători cu calificări adecvate trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice.
Mai mult, cantitatea de muncă pentru fiecare obiect individual nu este reglementată nici de timp, nici de unități stabilite (spre deosebire de
în funcție de standardele de producție sau de încărcare) - se calculează în medie și depinde de condiții specifice, astfel încât în unele cazuri în practică, în principiu, poate fi egal cu zero.
Unitățile de producție care servesc ca obiecte de serviciu în asistența medicală sunt de obicei un pat sau o persoană.
Prin urmare, standardele de servicii sunt numărul de paturi sau de persoane deservite de un anumit medic, asistent medical etc., în timp ce standardele de volum de muncă reflectă exact volumul de muncă: numărul de vizite, pacienții externați etc. pe medic etc.
Sarcina de a stabili standardele de serviciu este de a realiza funcționarea normală a unității, în timp ce sarcina de a stabili standardele de sarcină (de ieșire) este de a determina valoarea indicatorului care caracterizează cantitatea de muncă fără a o lega de o anumită instalație.
Standardele de număr sunt numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, management sau volume de muncă.
Normele de timp și normele de încărcare (serviciu) au o relație matematică inversă.
Angajatorul este responsabil de starea standardelor de muncă din instituție. Organizarea muncii legate de standardizarea muncii, inclusiv realizarea de măsuri organizatorice și tehnice, introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale, îmbunătățirea organizării muncii, poate fi efectuată fie direct de către conducătorul instituției, fie în modul prescris. poate fi încredinţat de către şef unuia dintre adjuncţii săi.
Dezvoltarea (definirea) unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție ar trebui să fie realizată de specialiști cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniu.
organizarea si reglementarea muncii. Ținând cont de numărul de angajați și de specificul activităților instituției, pentru a efectua lucrări legate de standardizarea muncii, este recomandabil să se creeze în instituție o unitate structurală (serviciu) specializată pentru standardizarea muncii, de exemplu, o standardizare a muncii. departament. În absența acesteia, munca legată de standardizarea muncii poate fi încredințată unei unități structurale (angajat) responsabilă cu economia, organizarea muncii și salarizare (de exemplu, departamentul de muncă și salarii, departamentul de planificare economică) și/sau personalul activităților instituției. (departamentul de resurse umane etc.).
Titlurile posturilor din departamentele relevante pot fi diferite: economist, inginer etc. În special, Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, ediția a IV-a, completat (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37) (cu modificări și completări), conține posturi precum „Inginer Standarde de Muncă” și „Cronometrare”.
În general, standardizarea muncii (inclusiv analiza standardelor utilizate, revizuirea acestora etc.) ar trebui să preceadă în mod logic încheierea unui contract de muncă (acord adițional la contractul de muncă) ca parte a introducerii unui contract efectiv. Acest lucru se datorează următoarelor:
Introducerea unui contract efectiv presupune stabilirea pentru angajați a unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților lor, care în multe cazuri se bazează pe standarde de muncă (indicatori de volum de muncă etc.);
Procedura de notificare a salariaților cu privire la modificările standardelor de muncă coincide, în general, cu procedura de notificare a angajaților cu privire la modificările termenilor unui contract de muncă atunci când se introduce un contract efectiv, ceea ce face recomandabilă combinarea acestor proceduri.
Cu toate acestea, standardizarea muncii este un proces complex și de durată, care trebuie să apară și în mod constant. Prin urmare, în practică, aceste procese rulează în mare măsură în paralel. În acest sens, este permisă introducerea unui contract efectiv în cadrul standardelor de muncă utilizate anterior (care pot fi revizuite ulterior) sau chiar fără specificarea unor standarde de muncă specifice (în acest caz, în contractul de muncă încheiat sau în acordul adițional la angajare). contract, se face o înscriere că salariatul în standardele de muncă va fi determinat în conformitate cu procedura stabilită).
În conformitate cu articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. a muncitorilor.
Prin urmare, se recomandă instituirea unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție în Reglementările privind sistemul de standardizare a muncii al instituției, care fie este aprobat printr-un act de reglementare local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, fie este inclusă ca o secțiune separată într-un contract colectiv. În primul caz, Regulamentul se aprobă printr-un ordin al instituției, care poate fi numit: „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituție” (denumit în continuare Ordin).
Ordinul trebuie adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (organizație sindicală etc.). În acest sens, proiectul de ordin ar trebui trimis spre aprobare unei organizații care este organ reprezentativ al angajaților acestei instituții.
Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de articolul 372 din Codul muncii.
Organul ales al organizației sindicale primare în cel mult cinci zile lucrătoare
de la data primirii proiectului de act normativ local, transmite angajatorului un aviz motivat asupra proiectului în scris.
În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să desfășoare consultări suplimentare cu organul ales al lucrătorilor organizației sindicale primare pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.
Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la inspectoratul de stat de muncă competent. sau la tribunal. De asemenea, organul ales al organizației sindicale primare are dreptul de a iniția procedura de conflict colectiv de muncă în modul stabilit de Codul muncii.
Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea organului ales al organizației sindicale primare, este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare detectat, emite angajatorului ordin obligatoriu de anulare a actului de reglementare local.
Structura Regulamentului nu este strict reglementată. Cu toate acestea, în conformitate cu paragraful 22 din Recomandări, se propune includerea următoarelor secțiuni în Regulamente:
a) „Standarde de muncă aplicate în instituție”;
b) „Procedura de implementare a standardelor de muncă”;
c) „Procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă”;
d) „Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.”
În opinia noastră, în stadiul începerii lucrărilor sistematice privind standardizarea muncii într-o instituție, structura Regulamentelor ar trebui să fie oarecum diferită. Într-adevăr, conform Recomandărilor, secțiunea a) „Standarde de muncă aplicate în instituție” ar trebui să conțină nu numai referiri la standardele standard de muncă utilizate la stabilirea standardelor de muncă, ci și metodele aplicate pentru determinarea normei de număr pe baza normei de timp standard. , norma numerică bazată pe norma standard de întreținere și standarde de service pe baza standardelor de timp standard (dacă s-au făcut calcule).
Cu toate acestea, una dintre sarcinile standardizării este tocmai sistematizarea standardelor utilizate, efectuarea de calcule, stabilirea în ce cazuri (în ce departamente etc.) sunt utilizate standardele standard de muncă și în care - cele elaborate chiar în instituție, etc. d. Cu alte cuvinte, în stadiul actual, Regulamentele ar trebui să determine în primul rând direcțiile și metodele de standardizare, și nu să consolideze rezultatele standardizării (care, de fapt, încă nu există).
Prin urmare, propunem o structură ușor diferită a Reglementărilor privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție, care este prezentată mai jos. În viitor, structura Regulamentelor poate fi mai apropiată de cea prevăzută în Recomandări. Astfel, propunem o secțiune „Procedura de cronometrare”, care este mai mult de natură metodologică decât organizațională. Este important din cauza noutății problemelor de sincronizare pentru majoritatea instituțiilor. În viitor, această secțiune, ca și altele, poate fi exclusă.
În plus, versiunea propusă a Regulamentelor prevede crearea unei Comisii pentru Standardele Muncii, care nu este menționată în Recomandări. În practică, funcţiile acestei comisii pot
Administrator
să fie mai ample decât cele propuse, incluzând aspectele de raționalizare a consumabilelor (detergenți, alimente etc.). În acest caz, este recomandabil să folosiți următorul nume (mai larg) al comisiei: „Comisia de standardizare” (fără a folosi cuvântul „muncă”).
Mai jos este un exemplu de Ordin pentru o instituție de sănătate „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituție” (nu conține mostre din toate documentele aprobate prin Ordin). Poate fi folosit nu numai în instituțiile medicale de stat (municipale), ci și în organizațiile medicale care au alte forme organizatorice și juridice.
Vă rugăm să rețineți că exemplul de creare a unui special
diviziune cială - departamentul standardelor muncii. În practică, din cauza dimensiunii reduse a instituțiilor, a resurselor financiare limitate etc. Astfel de departamente nu vor fi create în toate instituțiile. După cum sa menționat mai sus, în astfel de cazuri, aceste funcții ar trebui să fie atribuite angajaților altor departamente.
În concluzie, remarcăm că în actele juridice de reglementare și în alte materiale privind standardizarea muncii se întâlnesc adesea sintagme precum: „pentru a introduce procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale”. În ceea ce privește asistența medicală, aceste condiții sunt, în special, condițiile prevăzute de procedurile de acordare a îngrijirilor medicale în vederea implementării standardelor de îngrijire medicală, recomandărilor clinice etc.
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Numărul de posturi în instituțiile de sănătate. Materiale metodologice și de reglementare pentru calcularea numărului de posturi și întocmirea graficelor de personal pentru instituțiile medicale. - M.: AGAR, 1997. - 72 p.
2. Informații de referință: „Standarde de muncă” (Material pregătit de specialiști ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.
3. Shipova V.M. Personalul asistenței spitalicești în condiții moderne/medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical.
2009. - p. 12-22.
4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Starea actuală a cadrului de reglementare a muncii în domeniul sănătății // 3 Medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 6. - pp. 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Personalul unei instituții de sănătate // Editat de academicianul Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Şcepina. - M.: GRANT, 2001. - 160 p.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Standarde de muncă pentru personalul medical (instrucțiuni pentru efectuarea lucrărilor de cercetare de reglementare).
M.: VNII im. PE. Semashko, 1987. - 130 s.
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Abordări moderne de întocmire a programului de personal al unităților de sănătate // Ed. Academician al Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Şcepina. - Irkutsk: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 p.
8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Probleme complexe de planificare a numărului de personal medical din instituțiile spitalicești pentru a îndeplini volumul de medical
Asistență Qing în cadrul programului de garanție de stat pentru 2010 // Medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 4. - pp. 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Recomandări metodologice pentru determinarea numărului de posturi de personal medical în contextul trecerii la asigurările de sănătate. - M., Institutul de Cercetare numit după. HA. Semashko RAMS, 1993. - 50 p.
10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Planificarea numărului de medici din instituțiile (unitățile) spitalicești în condiții moderne // Spitalul de Copii. - 2011. - Nr 2. - P. 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. Indicatori planificați și normativi pentru îngrijirea în staționare pentru anul 2013//Deputat. Ch. doctor - 2013. - Nr. 4. - pp. 20-26.
(Numele instituției)
PRET 3
(localitate)
□6 aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituţie
În vederea dezvoltării unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție, ținând cont de opinia lucrătorilor (organul reprezentativ al lucrătorilor) (protocol Nr._din_)
EU COMAND:
1. Aprobați
Reglementări privind sistemul de standardizare a muncii în instituție (Anexa nr. 1);
Regulamentul Comisiei pentru Standardele Muncii (Anexa nr. 2);
Forma de notificare a modificărilor standardelor de muncă (Anexa nr. 3);
Reglementări privind departamentul de standardizare a muncii;
Tabloul de personal al compartimentului de reglementare a muncii.
2. Puneți această comandă în vigoare de la „_”_20_g.
3. Încredințați controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin medicului șef adjunct pentru afaceri economice_.
medic șef
(semnătură)
(Numele complet)
Anexa nr. 1
REGULAMENTE PRIVIND SISTEMUL DE NORMARE A MUNCII
ÎN INSTITUȚIE
1. Dispoziții generale
Acest regulament privind sistemul standardelor de muncă într-o instituție (denumit în continuare Regulamente) a fost elaborat pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), Decret al Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”, Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-2018”, Recomandări metodologice pentru autoritățile executive federale privind dezvoltarea standardelor standard de muncă din industrie aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii Rusia din 31 mai 2013 nr. 235, Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)”.
În conformitate cu Codul Muncii (articolul 159), angajaților li se garantează:
Asistență de stat pentru organizarea sistemică a reglementării muncii;
Aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilite printr-un contract colectiv.
Sistemul standardelor de muncă este elaborat ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituții (echipamente și materiale utilizate, tehnologii și metode de executare a muncii, alți factori organizatorici și tehnici care pot afecta semnificativ valoarea muncii). standard).
Sistemul de standardizare a muncii în instituție determină:
Standardele de muncă aplicate în instituție pe tip de muncă și loc de muncă la îndeplinirea anumitor tipuri de muncă (funcții) (denumite în continuare standarde de muncă), precum și metode și mijloace de stabilire a acestora;
Procedura și condițiile de introducere a standardelor de muncă în raport cu condițiile specifice de producție și locul de muncă;
Procedura și condițiile de înlocuire și revizuire a standardelor de muncă pe măsură ce se îmbunătățesc sau se introduc noi echipamente, tehnologie și se realizează măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral. ;
Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
Principalele obiective ale sistemului de standardizare a muncii într-o instituție sunt:
Crearea condițiilor necesare pentru introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, protocoale clinice etc.), îmbunătățirea organizării muncii;
Asigurarea unui nivel normal de intensitate (intensitate) a muncii la prestarea muncii (prestarea serviciilor de stat (municipale));
Îmbunătățirea eficienței asistenței medicale.
Organizarea muncii aferente standardelor de muncă include:
Desfasurarea activitatilor organizatorice si tehnice;
Introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale;
Îmbunătățirea organizării muncii.
În acest proces sunt utilizate standardele de muncă
dezvoltarea sistemelor de salarizare în instituție și pregătirea contractelor de muncă cu angajații.
La elaborarea unui sistem de standardizare a muncii, standardele muncii sunt determinate în raport cu procesele tehnologice (de muncă) și cu condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora în instituție.
Analiza procesului de muncă pe baza standardului de prestare a serviciilor de stat (municipale) (standard de îngrijire medicală), împărțirea acestuia în părți;
Selectarea tehnologiei optime și a organizării muncii, a metodelor și tehnicilor eficiente de lucru;
Proiectarea modurilor de funcționare a echipamentelor, tehnicilor și metodelor de lucru, sistemelor de întreținere a locului de muncă, modurilor de lucru și odihnă;
Determinarea standardelor de muncă în conformitate cu caracteristicile proceselor tehnologice și de muncă, implementarea acestora și ajustarea ulterioară pe măsură ce condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) se modifică (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, recomandări clinice etc.).
La realizarea acestei lucrări se utilizează abordările stabilite în recomandările metodologice pentru autoritățile executive federale privind dezvoltarea standardelor standard de muncă din industrie, aprobate.
cerut de Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 mai 2013 nr. 235 (în ceea ce privește organizarea muncii și calcularea standardelor de muncă) și în alte materiale privind standardizarea.
La achiziționarea de echipamente noi în conformitate cu procedura stabilită, instituțiilor li se recomandă să efectueze un calcul comparativ al impactului asupra standardelor de muncă al implementării echipamentelor achiziționate. În acest caz, se recomandă să se prevadă o comparație a caracteristicilor echipamentului achiziționat cu caracteristicile echipamentului utilizat în elaborarea standardelor standard de muncă (în absența standardelor standard de muncă, cu echipamentele utilizate în instituție) .
Alături de standardele de muncă stabilite într-o instituție pe perioadă nedeterminată, se pot aplica standarde de muncă temporare și unice pentru condiții organizatorice și tehnice stabile pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă).
Standardele de muncă temporare sunt stabilite pentru perioada de însuşire a anumitor locuri de muncă în lipsa unor materiale de reglementare aprobate pentru standardizarea muncii.
Perioada de valabilitate a standardelor de muncă temporare determinată de instituție se recomandă să fie stabilită la cel mult 3 luni.
Standardele de muncă unică sunt stabilite de către angajator pentru locurile de muncă individuale cu caracter unic (neprogramat, de urgență).
Cerințele de bază pentru standardele și normele de muncă sunt următoarele:
Ținând cont de nivelul actual de dezvoltare a științei medicale, organizarea asistenței medicale, organizarea muncii, echipamentele, respectarea tehnologiilor adecvate ale procesului de diagnostic și tratament;
Respectarea în ceea ce privește gradul de agregare cu condițiile și natura muncii unui anumit tip de instituție, divizie sau angajat, asigurând acuratețea necesară la stabilirea standardelor de personal - gradul de agregare a standardelor depinde
Administrator
asupra influenței principalelor factori de formare a standardului și a necesității luării în considerare a acestora în indicatorul standard;
Acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea posturilor de personal.
3. Analiza standardelor de muncă utilizate și a condițiilor organizatorice și tehnice
Lucrările privind standardizarea muncii începe cu o analiză a stării de fapt cu standardizarea în instituție, care include:
Inventarul standardelor de muncă utilizate;
Analiza condițiilor organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă).
Atunci când se analizează condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) într-o instituție, trebuie avute în vedere următoarele:
Tehnologii și metode utilizate;
Gradul de furnizare a procedurilor de acordare a îngrijirilor medicale, standardele aplicate de îngrijire medicală;
Parametrii de funcționare și întreținere a echipamentelor utilizate;
Conditii de munca la locul de munca;
Forme de organizare a muncii, program de lucru și de odihnă, inclusiv pauze reglementate;
Alți parametri: caracteristicile muncii prestate, raționalitatea diviziunii și cooperării muncii etc.
4. Utilizarea standardelor standard de muncă
La determinarea standardelor de muncă, se efectuează o analiză a standardelor de muncă existente (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) aprobate de autoritățile executive federale în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „ Cu privire la regulile de elaborare și aprobare a standardelor standard de muncă” (denumite în continuare standarde standard de muncă) și corelarea acestora cu
conditii tehnice organizatorice si tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de munca) in institutie.
În absența normelor standard stabilite în conformitate cu ordinul de mai sus, normele de natură consultativă, stabilite prin ordinele actuale ale autorităților executive ale URSS și Federației Ruse în domeniul asistenței medicale, precum și normele recomandate organizațiilor științifice specializate (Institutul de Cercetare Semashko, TsNIIOIZ etc.).
Pe baza standardelor standard de muncă, pot fi stabilite standarde de muncă adecvate pentru aplicare în instituție.
Standardele de muncă pot fi determinate pentru un tip separat de muncă, un grup de muncă interconectat (standard de muncă extins) și un set finalizat de lucrări (standard de muncă cuprinzător). Un exemplu ar fi standardele de muncă pentru un pacient tratat într-un spital. Gradul de consolidare a standardelor de muncă este determinat de condițiile specifice organizării asistenței medicale și a muncii.
Standardele de muncă pot servi pentru a stabili o sarcină standardizată (o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați o efectuează pe tură de lucru sau altă unitate de timp de lucru).
Indicatori precum numărul de pacienți tratați în secție, planul financiar etc. pot servi ca sarcină standardizată.
La determinarea standardelor de muncă pe baza standardelor standard de muncă, sunt utilizate standardele de cost cu forța de muncă justificate cuprinzător stabilite pentru munca omogenă în raport cu procesele tehnologice (de muncă) standard și cu condițiile organizatorice și tehnice standard pentru implementarea acestora în asistența medicală (de exemplu, o vizită medicală).
Dacă condițiile organizatorice și tehnice de realizare a tehnologiei coincid cu acestea,
proceselor ice (de muncă) din instituție, sunt utilizate standardele standard de muncă.
O decizie similară se ia dacă diferențele existente în condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) nu pot afecta semnificativ standardul muncii. Decizia cu privire la semnificația diferențelor în condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) se ia ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Standardele cuprinzătoare justificate pentru costurile forței de muncă prevăd moduri progresive de operare a echipamentelor, tehnici și metode raționale de muncă, organizarea și întreținerea locurilor de muncă, angajarea optimă a lucrătorilor, utilizarea maximă a oportunităților la locul de muncă, calitatea ridicată a produselor (lucrări, servicii), conservarea sănătatea și performanța lucrătorilor. În acest caz, criteriile utilizate sunt o comparație a condițiilor organizatorice și tehnice existente cu condițiile prevăzute în procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, fișe de echipament etc.
Atunci când se creează condiții organizatorice și tehnice mai progresive pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) sau nerespectarea acestora cu standardele standard de muncă, se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca bază pentru determinarea și justificarea standardelor de muncă prin ajustarea acestora ținând cont. condiţiile organizatorice şi tehnologice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituţie.
La planificarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței furnizării serviciilor de stat (municipale), se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca standard:
Pentru instituțiile în care condițiile organizatorice și tehnice sunt sub nivelul pentru care sunt concepute standardele standard;
Când se studiază costurile cu timpul de lucru și se analizează pierderile din timpul de lucru.
După luarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă), standardele de muncă din instituție pot fi revizuite în modul prevăzut de lege.
În lipsa unor standarde standard de muncă pentru anumite tipuri de muncă și locuri de muncă, standardele de muncă corespunzătoare sunt elaborate în instituție, ținând cont de recomandările organizației care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului, sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.
5. Procedura de cronometrare
Pentru a determina timpul petrecut pentru o anumită operație repetată, de exemplu, pentru studii individuale, manipulări, intervenții chirurgicale, programări medicale etc., se folosesc măsurători de timp.
Cronometrarea se referă la metoda analitică și de cercetare a standardizării muncii, care constă în măsurarea timpului petrecut pe toate elementele constitutive ale procesului de muncă în condiții organizatorice și tehnice optime care corespund tehnologiei moderne a procesului de diagnostic și tratament.
Pentru a efectua cronometrarea, sunt dezvoltate instrumente statistice:
Dicționar (lista) de tipuri de activități și operațiuni de muncă,
Fișa de observație,
card pacient,
Harta datelor de referință pentru fișa de observație.
În acest caz, se determină o unitate de observație (de exemplu, timpul petrecut per pacient pentru boli individuale sau în medie cu un medic de o anumită specialitate; timpul petrecut pe pacient internat în mod planificat, din motive de urgență sau în medie pe pacient conform profilului catedrei, indiferent de ordinea admiterii etc. .d.).
Experiența standardizării muncii în domeniul sănătății arată că la proiectarea standardelor pentru o anumită poziție este suficientă o perioadă de 2 săptămâni de observații fotocronologice a 2-3 posturi.
La efectuarea măsurătorilor de timp, volumul de observații este limitat, de regulă, la 30 de studii și manipulări de același tip.
Într-un număr de cazuri, de exemplu, atunci când se calculează estimări ale costurilor, se dezvoltă măsuri de stimulare etc. este necesar să se determine costurile cu timpul de lucru ale diferitelor grupuri de personal nu pentru o singură operațiune de muncă, ci pentru întregul proces de muncă (de exemplu, timpul petrecut pentru tratarea unui pacient într-un spital).
La efectuarea cronometrarii, trebuie respectate următoarele reguli de bază:
Cronometrarea trebuie efectuată de un specialist suficient de calificat, care cunoaște bine tehnologia procesului de diagnostic și tratament.
În procesul de observații time-lapse, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, o evaluare a conformității măsurilor terapeutice și diagnostice cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului;
Inainte de efectuarea observatiilor fotografice se intocmeste o lista (dictionar) a operatiunilor de munca specifice functiei si specialitatii persoanei observate;
La prelucrarea datelor statistice bazate pe timp, se reglementează frecvența anumitor tipuri de muncă, structura zilei de lucru etc.
6. Calculul numarului de angajati
Calcularea numărului de personal al lucrătorilor face parte din procesul de standardizare a muncii, care constă în stabilirea standardelor de personal - numărul de muncitori necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.
Numărul de angajați se calculează pe baza:
Standarde standard de muncă, care în acest caz includ standarde de personal;
Prin metoda de calcul bazată pe valorile altor standarde (standarde de timp, standarde de încărcare, standarde de serviciu).
Instituția stabilește metodele aplicate pentru determinarea normei de mărime (pe baza normei de timp standard, norme adoptate în instituție, standarde de personal etc.).
7. Standardizarea muncii ca parte a introducerii unui contract efectiv
La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu standardele de muncă. În cazul în care salariatul are stabilite standarde de timp pentru prestarea muncii (prestare servicii) sau standarde de servicii, se recomandă ca în contractul de muncă cu salariatul să se indice că implementarea acestora se realizează în limitele orelor de lucru stabilite pentru acesta.
Este recomandabil în contractul de muncă cu salariatul, încheiat în cadrul contractului efectiv introdus, să se precizeze clar că responsabilitatea salariatului este de a respecta standardele de muncă, prevăzând care este exact standardul de muncă pentru acest angajat (volumul de servicii). prestate în anumite unități, costul serviciilor prestate etc.), precum și amploarea acestor norme.
8. Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Standardele muncii - standarde de producție, standarde de timp, standarde de număr și alte standarde - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul muncii).
Lucrătorii sunt informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte de intrarea lor în vigoare. În aceeași perioadă de timp, lucrătorii sunt notificați cu privire la corectarea standardelor de muncă eronate (standardele de muncă, atunci când au fost stabilite, au fost incorect
sunt luate în considerare condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) sau sunt permise inexactități în aplicarea materialelor de reglementare sau în efectuarea calculelor).
Ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la reducerea standardelor de muncă eronate, lucrătorii pot fi sesizați într-o perioadă mai scurtă de timp.
Forma de notificare a introducerii noilor standarde de muncă este stabilită de instituție în mod independent. În acest caz, se recomandă indicarea standardelor de muncă existente anterior, a noilor standarde de muncă și a factorilor care au servit ca bază pentru introducerea noilor standarde de muncă sau ajustările acestora.
Înainte de a introduce noi standarde de muncă, este necesar să se instruiască și să se formeze lucrătorii în cele mai eficiente tehnici și metode de efectuare a muncii, putând fi utilizate atât forme individuale, cât și de grup de implementare a acestora.
Atunci când se efectuează lucrări pentru a stăpâni standardele de muncă, se efectuează o analiză a gradului de stăpânire a muncii de către fiecare angajat pe baza datelor privind implementarea standardelor.
Când stăpânesc standardele de muncă în legătură cu introducerea de noi echipamente și tehnologii, când, împreună cu stăpânirea tehnicilor de muncă raționale, lucrătorii trebuie să dobândească noi cunoștințe teoretice și practice, lucrătorii sunt instruiți.
La însuşirea unor noi tipuri de muncă (inclusiv introducerea standardelor de îngrijire medicală etc.) sau când condiţiile organizatorice şi tehnice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) nu corespund cu cele proiectate în standardele de muncă nou introduse, se aplică factori de corecţie. .
Perioada pentru efectuarea unei analize pentru a determina fezabilitatea revizuirii standardelor de muncă aplicabile este de cel puțin o dată la cinci ani. Pe baza rezultatelor analizei, se poate lua decizia de a menține standardele stabilite.
muncii sau dezvoltarea de noi standarde de muncă. Până la introducerea noilor standarde de muncă, cele stabilite anterior continuă să se aplice.
Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.
Alte temeiuri pentru revizuirea standardelor de muncă nu sunt stabilite de legislația muncii.
Îndeplinirea excesivă a standardelor de muncă de către angajații individuali, inclusiv datorită unui nivel ridicat al calităților profesionale personale, utilizarea de noi metode de muncă din inițiativa acestora și îmbunătățirea locurilor de muncă nu pot fi considerate ca bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite în instituție.
Cu alte cuvinte, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Revizuirea standardelor de muncă eronate se efectuează pe măsură ce acestea sunt identificate, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
9. Organizarea muncii la standardele muncii
Organizarea muncii legate de standardizarea muncii este încredințată medicului-șef adjunct pentru afaceri economice.
Lucrările legate de standardizarea muncii sunt repartizate departamentului de standardizare a muncii.
Pentru a facilita standardizarea muncii în instituție, este creată o Comisie
Scopul Comisiei este de a planifica lucrările privind standardizarea muncii și evaluarea colegială a standardelor de muncă propuse pentru implementare.
Obiectivele Comisiei sunt:
Aprobarea planului de lucru pentru standardele muncii;
Examinarea prealabilă a propunerilor din partea departamentului de standardizare a muncii pentru stabilirea și revizuirea standardelor de muncă, utilizarea metodelor de standardizare etc.;
Efectuarea de propuneri pentru utilizarea standardelor standard de muncă.
Comisia include, în funcție de poziție:
Șef departament HR;
Consilier juridic;
Inginer securitatea muncii.
Decizia comisiei se ia cu majoritate simplă de voturi. În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui (președintelui interimar) al Comisiei este decisiv.
Comisia își formalizează decizia într-un protocol.
Proiectele de ordine pentru o instituție, convenite la o ședință a Comisiei și documentate în procese-verbale, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în foaie
aprobarea proiectului, se indică doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se aplică semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
10. Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite
Eforturile atât ale lucrătorilor înșiși, cât și ale managerului, precum și ale altor funcționari ai instituției (denumită în continuare Administrația instituției), ar trebui îndreptate către îndeplinirea standardelor de muncă.
Administrația instituției ia măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite, inclusiv asigurarea condițiilor normale pentru ca angajații să respecte standardele de muncă. Astfel de condiții includ, în special:
Stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;
Furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;
Calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului;
Condiții de lucru care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.
În cazul în care aceste măsuri nu sunt respectate, angajații au dreptul de a formula plângeri împotriva Administrației instituției în conformitate cu legislația muncii.
Următoarele măsuri sunt aplicate angajaților care vizează respectarea standardelor de muncă:
1. Morale și etice.
2. Disciplinare.
3. Economic.
Măsurile morale și etice ale influenței includ:
Încurajarea (recunoaștere publică, recunoștință, laudă, nominalizare pentru certificate, premii etc.);
Condamnare (evaluare negativă, condamnare a echipei etc.).
Măsurile disciplinare se aplică în conformitate cu legislația muncii, inclusiv, în special, sancțiuni disciplinare.Respectarea standardelor de muncă este în sarcina salariatului - articolul 21 din Codul muncii, dedicat drepturilor și responsabilităților salariatului, stabilește că salariatul este obligat să respecte standardele de muncă stabilite. În conformitate cu articolul 192 din Codul muncii, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.
În consecință, pentru neîndeplinirea de către un angajat a obligațiilor de muncă sub forma nerespectării standardelor de muncă, i se poate aplica o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci sau mustrări, iar dacă acesta continuă să nu își îndeplinească munca îndatoriri, el poate fi demis.
Măsurile economice de influență se bazează pe stimulente materiale
în conformitate cu sistemul de salarizare acceptat, deduceri din salariu în cazurile prevăzute de lege etc.
Atunci când se decide cu privire la aplicarea măsurilor de executare angajaților pentru nerespectarea standardelor de muncă, trebuie luată în considerare problema cui nu au fost respectate standardele de muncă.
În conformitate cu articolul 155 din Codul muncii, în cazul nerespectării standardelor de muncă sau a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului. , calculat proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În cazul nerespectării standardelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat în proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În caz de nerespectare a standardelor de muncă sau neîndeplinire a atribuțiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.
Anexa nr. 2
REGULAMENTE PRIVIND COMISIA PENTRU STANDARDELE MUNCII
1. Dispoziții generale
1.1. Prezentul Regulament privind Comisia pentru Standardele Muncii (denumită în continuare Comisia) a fost elaborat pentru a pune în aplicare Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie.
2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” și prevede procedura de formare, principalele sarcini, funcții și drepturi ale Comisiei.
1.2. În activitatea sa, Comisia este ghidată de actele legislative și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind munca, reglementarea și protecția muncii, un acord colectiv și actele juridice de reglementare locale ale instituției.
1.3. Comisia este parte integrantă a sistemului de management al standardizării muncii din instituție.
1.4. Activitatea Comisiei se bazează pe principiile parteneriatului social, care se exprimă prin includerea unui reprezentant al lucrătorilor (organizația sindicală) în Comisie și luând în considerare opinia reprezentantului lucrătorilor în timpul activității Comisiei. .
1.5. Comisia include, în funcție de poziție:
medic-șef adjunct pentru afaceri economice - președinte al Comisiei;
Contabil șef - Vicepreședinte al Comisiei;
Șef Compartiment Standarde Muncii - Secretar al Comisiei;
Medic-șef adjunct pentru afaceri medicale (medic șef);
Șef departament HR;
Președintele organizației sindicale a instituției - prin acord;
Consilier juridic;
Inginer securitatea muncii.
Componența personală (numele) a Comisiei se aprobă prin ordin al medicului șef.
Numirea reprezentanților angajaților instituției în comisie se face pe baza unei decizii a comitetului sindical.
Alți angajați ai instituției pot fi implicați în activitatea Comisiei cu voce consultativă.
2. Funcțiile Comisiei
2.1. Scopul Comisiei este de a facilita organizarea standardizării muncii într-o instituție prin planificarea lucrărilor de standardizare a muncii, evaluarea colegială a standardelor de muncă propuse spre implementare etc.
2.2. Comisia îndeplinește următoarele funcții:
Coordonarea unui plan de lucru pentru standardizarea muncii in institutie;
Examinarea preliminară a propunerilor din partea departamentului de standarde de muncă pentru stabilirea și revizuirea standardelor de muncă;
Elaborarea de propuneri pentru utilizarea standardelor standard de muncă;
Asigurarea controlului public asupra stării condițiilor de muncă și a reglementărilor de siguranță direct la locurile de muncă, implementarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a standardelor prevăzute de contractul colectiv (contract);
Informarea angajaților organizației despre starea standardelor de muncă în instituție și activitățile în desfășurare pentru îmbunătățirea standardelor de muncă;
Luarea în considerare a propunerilor din partea Administrației instituției, a reprezentanților lucrătorilor și ai lucrătorilor individuali pe probleme de standardizare a muncii;
Crearea unui sistem de măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
3. Procedura Comisiei
3.1. Comisia este condusă de președintele Comisiei.
3.2. Vicepreședintele Comisiei, la instrucțiuni sau de comun acord cu Președintele Comisiei, precum și în timpul absenței acestuia, își îndeplinește funcțiile și are dreptul de a semna documente în lipsa Președintelui.
3.3. Secretarul comisiei efectuează:
Controlul operațional asupra implementării planurilor, deciziilor și recomandărilor Comisiei;
Executarea instructiunilor presedintelui sau vicepresedintelui Comisiei;
Întocmirea proiectelor de planuri de lucru ale Comisiei, recomandări, decizii, concluzii ale Comisiei cu privire la aspecte relevante, monitorizează trecerea acestora și aprobările necesare;
~1y1enger Nr. 9
\sănătate 3014
Sesizarea membrilor Comisiei, precum și a specialiștilor implicați în lucrul cu aceasta, despre ora și locul evenimentelor (ședințele Comisiei etc.);
Întocmirea proceselor-verbale ale ședințelor Comisiei;
Prin acord în modul prescris, acesta poate reprezenta Comisia la evenimente publice, în organizații publice și poate efectua comunicările necesare cu mass-media.
3.4. Comisia își desfășoară activitățile în conformitate cu reglementările și planul de lucru elaborat de aceasta, care sunt revizuite și aprobate în ședințele sale și fac parte integrantă din planul de lucru al instituției.
3.5. Ședințele comisiei se țin după caz, dar cel puțin o dată pe trimestru și sunt considerate valabile dacă mai mult de jumătate din membrii comisiei participă la lucrările lor.
3.6. Deciziile comisiei se iau prin vot deschis cu majoritate de voturi în prezența unui cvorum și au caracter consultativ.În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui Comisiei (președinte interimar). ) este decisiv.
3.7. Comisia își formalizează deciziile în protocoale.
3.8. Proiectele de ordine pentru o instituție, convenite la o ședință a Comisiei și documentate în procese-verbale, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în fișa de aprobare a proiectului sunt indicate doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se aplică semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
3.9. Comisia raportează asupra muncii depuse Administrației și personalului instituției cel puțin o dată pe an. Președintele Comisiei informează comitetul sindical despre deciziile luate de Comisie.
3.10. Activitățile comisiei sunt asigurate (inclusiv, dacă este cazul, finanțate) de către Administrația instituției. Prin acordul Administrației instituției cu organizația sindicală, activitățile Comisiei pot fi finanțate integral sau parțial de către reprezentantul salariaților (organizația sindicală).
4. Drepturile Comisiei
Comisia are dreptul:
4.1. Primiți informații de la Administrația instituției:
Despre starea condițiilor de muncă la locul de muncă, accidentele de muncă și bolile profesionale, prezența factorilor de producție nocivi și măsurile de protecție împotriva acestora, riscul existent de deteriorare a sănătății;
Despre standardele de muncă și standardele de muncă utilizate.
4.2. Ascultați la ședințele comisiei:
Mesaje de la administrația instituției, șefii diviziilor structurale și alți angajați ai instituției despre standardele de muncă utilizate, implementarea acestora etc.;
Propuneri de îmbunătățire a standardelor de muncă într-o instituție.
4.3. Participă la pregătirea propunerilor pentru o secțiune a contractului colectiv privind problemele de competența Comisiei.
4.4. Trimiteți propuneri către Administrația instituției pentru a încuraja angajații organizației pentru participarea activă la lucrările privind standardele de muncă.
4.5. Vizitați liber locurile de muncă și serviciile relevante ale instituției pentru a clarifica problemele care țin de competența Comisiei;
4.6. Asistență în soluționarea litigiilor de muncă legate de încălcările legislației privind reglementarea muncii și modificările condițiilor de muncă.
Administrator
Anexa Nr. 3 ANUNȚ PRIVIND MODIFICĂRI LA STANDARDELE MUNCII
Pentru un angajat al departamentului
institutii _
denumirea funcției_
În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că
că datorită introducerii de noi echipamente (_), reducerea costurilor cu forța de muncă
să efectueze un studiu, cel puțin două luni de la data familiarizării
Dumneavoastră cu acest anunț (și anume de la _ 20_g.) în locul normelor existente anterior
manopera (sarcina) -_ se introduc noi standarde de munca (sarcina) si anume_.
(post de manager)
Notificare primită_
(semnătura, numele complet al managerului)
(semnătura angajatului)
KadirovF.N. Ordinul de elaborare a regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție de sănătate de stat (municipală) (FSHI „Organizația sănătății și informatica” Ministerul Sănătății din Rusia, Moscova, Rusia) Adnotare. Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de plecare pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local - Hotărâre privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Cuvinte cheie: normarea muncii, norme de muncă, instituții de stat (municipale), contract eficient, indici și criterii de evaluare, act normativ local.
Asistență medicală 2014
REGIUNILE VA PRIMI 29,57 MILIARDE. RUBLE PENTRU MEDICINA PREZENTAREA CATEGORII SEPARATE DE CETĂȚENI
Au fost clarificate volumele subvențiilor federale acordate bugetelor regionale în 2014 pentru a asigura anumite categorii de cetățeni medicamentele necesare, produse medicale, precum și produse de nutriție medicală specializate pentru copiii cu dizabilități. Ordinul corespunzător nr. 1492-r din 08.09.2014 a fost semnat de prim-ministrul Dmitri Medvedev.
Un total de 29,57 miliarde de ruble sunt alocate în aceste scopuri. Cel mai mare volum de subvenții este acordat pentru regiunile Moscova (4,66 miliarde), Sankt Petersburg (1,29 miliarde), Moscova (1,24 miliarde), Sverdlovsk (973,9 milioane) și regiunile Rostov (719,5 milioane).
Metode de planificare:
1) metoda analitica– utilizat pentru evaluarea nivelurilor inițiale și atinse atunci când se compară planul și se analizează implementarea acestuia; planificat:
– asigurarea populatiei cu personal medical si paramedical, paturi de spital
– indicatori ai volumului de îngrijiri medicale (procentul de spitalizări, numărul mediu de vizite pe rezident pe an)
– funcţia unui post medical
– funcția patului de spital (rotația patului), etc.
2) metoda comparativă– parte integrantă a analizei, face posibilă determinarea direcției proceselor de dezvoltare, evaluarea diferiților indicatori (morbiditate, mortalitate etc.) în dinamică în spațiu (la compararea acestora cu indicatori similari din alte teritorii administrative) și în timp ( când le comparăm pe un număr de ani)
3) metoda echilibrului– asigură proporționalitatea dezvoltării protecției mediului între capacitățile reale și indicatorii planificați, ne permite să relevăm dezechilibrele emergente pe parcursul implementării planului; utilizat la întocmirea bilanţurilor intersectoriale (bilanţele de pregătire a personalului şi creşterea reţelei de spitale şi ambulatori etc.)
4) metoda expertului– foarte profesionist, independent, dar nu ține întotdeauna cont de tradițiile țării
5) metoda economico-matematică– folosit atunci când este necesară fundamentarea științifică a opțiunilor optime de plan; cel mai des sunt utilizate programarea liniară, teoria cozilor și metoda testelor statistice.
6) metoda normativă– baza de planificare a sistemului de sănătate de stat, baza acestuia este utilizarea normelor și reglementărilor aprobate de Ministerul Sănătății; este utilizat la întocmirea oricărui plan bazat pe utilizarea metodei bilanțului, adică în toate cazurile în care este necesar să se asigure proporționalitatea dezvoltării. Această metodă este utilizată pe scară largă și în elaborarea și execuția bugetelor și estimărilor instituțiilor de mediu.
Normă– un indicator cantitativ al stării mediului, a îngrijirilor medicale și preventive, precum și a activităților organizațiilor medicale în condiții organizatorice și tehnice specifice.
Standard– un indicator calculat care caracterizează totalitatea fondurilor necesare realizării normei stabilite în anumite condiții standard organizatorice și tehnice.
Numărul de paturi pe 1 post medical este standard, iar numărul de unități kinetoterapeutice pe an pe 1 post de asistent medical este standard.
Normele și standardele pot fi:
a) sociale– care vizează satisfacerea nevoii de îngrijire medicală a populației (asigurarea de medici generaliști și terapeuți locali – 1 medic la 1300 de rezidenți, paturi – 9 ppm, farmacii – 1 la 8 mii de rezidenți, echipe de ambulanță – 1 la 2,5 mii de rezidenți) Și Economic– care vizează asigurarea activităților financiare și economice ale unităților de sănătate (cheltuieli bugetare pentru unitățile de sănătate – 170 USD per 1 rezident)
B) minim– reflecta nivelul conditiilor de viata ale oamenilor necesar in aceasta etapa de dezvoltare socio-economica si nevoile organizatiilor de asistenta medicala de resurse, sub care se produce o perturbare a procesului normal de functionare a sistemului de sanatate (standarde pentru necesitatea îngrijire, investiții de capital specifice în dezvoltarea industriei) și Raţional– concentrat pe satisfacerea deplină a nevoilor populației și ale industriei (standarde pentru personalul medical și personalul de îngrijire).
B) complex– să caracterizeze aspectele socio-economice ale managementului şi acordării de îngrijiri medicale populaţiei şi Privat– caracterizarea aspectelor individuale ale proceselor în curs
Următoarele reguli și reglementări se aplică în Zona Zoologică:
– după domeniul de aplicare: local și industrial
– după perioada de valabilitate: temporar și condiționat permanent
– după metoda de construcție: uniformă și standard
– prin metoda de justificare: bazată științific, statistică, experimentală, mediată
– după unitatea de măsură: standarde de timp, standarde de încărcare, întreținere, număr de personal, costuri cu materiale etc.
Normele și reglementările din Zona Zoologică pot fi combinate în 4 grupuri:
1. furnizarea de servicii medicale (standarde de muncă, standarde pentru dezvoltarea unei rețele de organizații, standarde pentru costul serviciilor medicale)
2. consum (standarde salariale, standarde de finanțare ZO)
3. dezvoltarea industriei (nevoia industriei de specialiști etc.)
4. sanitare și igienice (coduri și reglementări de construcție, standarde maxime pentru conținutul de substanțe din sol și aer)
Principii de bază pentru elaborarea normelor și standardelor:
– să utilizeze evaluarea populației cu privire la gradul de satisfacere a nevoilor pentru serviciile sistemului de sănătate
– să țină cont de opinia publică cu privire la problemele cheie ale dezvoltării zonei de mediu
– să țină cont de recomandările OMS și de nivelul de satisfacție a nevoilor de îngrijire medicală din țările dezvoltate atunci când elaborează norme și standarde
– elaborarea de norme și standarde nu numai pentru țară în ansamblul său, ci și pentru regiuni, ținând cont de nivelul de îngrijire medicală, consumul de servicii medicale pe sex, vârstă și grupe profesionale ale populației în context teritorial, precum și structura morbidității
Funcțiile normelor și standardelor:
– analiza nivelului de dezvoltare atins al industriei și a rezultatelor activităților unităților de sănătate
– planificarea și prognozarea activităților unităților de îngrijire a sănătății
– controlul asupra utilizării resurselor materiale, financiare și de muncă
– un element necesar al mecanismului economic al industriei de organizare a muncii privind prestarea serviciilor medicale
7) metoda extrapolării– utilizat pentru identificarea tendințelor modificărilor ratelor de morbiditate pentru forme nosologice individuale, fertilitate, mortalitate etc. în anii următori etc.
Programe teritoriale de garantare de stat (TPGG) pentru acordarea de îngrijiri medicale populației, ele determină tipurile și volumul de îngrijiri medicale, precum și condițiile de acordare a acestora pe cheltuiala bugetului, conțin standarde pentru volume specifice de îngrijiri medicale și indicatori planificați pentru sprijinul financiar al acestora. , aprobat anual de autoritățile executive.
Baza TPGG este volumul garantat de stat de îngrijiri medicale și medicinale, care prevede furnizarea de îngrijiri medicale reglementate cantitativ pentru prevenirea, diagnosticarea și tratamentul bolilor, determinată anual de Ministerul Sănătății al Republicii Belarus în forma standardelor sociale minime de stat în domeniul sănătăţii.
Acte legislative la întocmirea TPGG:
1. Constituția Republicii Belarus
2. Legea privind standardele sociale minime de stat
3. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus privind standardele sociale minime de stat în domeniul protecției mediului (2002)
4. Rezoluția Ministerului Sănătății al Republicii Belarus privind aprobarea standardelor republicane medii pentru volumul asistenței medicale, care sunt furnizate de organizațiile de stat cetățenilor Republicii Belarus în detrimentul fondurilor bugetare (numărul de vizite la clinică este de 10.600 la 1 mie, rata de spitalizare este de 220 la 1 mie, durata medie a tratamentului este de 11,7 zile, numărul apelurilor de ambulanță 260 la 1 mie etc.)
5. Instrucțiuni pentru dezvoltarea și implementarea TPGG
De asemenea, este necesar să se cunoască standardele de acordare a asistenței medicale (standarde de finanțare bugetară pe persoană, asigurarea medicilor primari - 1 la 1300, asigurarea paturi - 9 la 1000 locuitori, farmacii - 1 la 8000 locuitori, echipe de servicii medicale de urgență - 1 la 12,5 mii locuitori), indicatori de sănătate (morbiditate, mortalitate, dizabilitate), date financiare.
Structura TPGG:
1. Dispoziții generale
2. Lista tipurilor de îngrijiri medicale acordate populației pe cheltuiala bugetului unei anumite regiuni
3. Condiţii de acordare a îngrijirilor medicale populaţiei
4. Volumele de îngrijiri medicale
5. Atribuțiile și responsabilitățile autorităților locale și ale autorităților de mediu
Cine stabilește sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate?
Sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate este stabilit de către angajator pe baza standardelor standard de muncă. În virtutea art. 161 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. În sectorul sănătății, un astfel de organism este Ministerul Sănătății din Rusia. Astfel, prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 2 iunie 2015 nr. 290n, standardele standard ale industriei de timp pentru efectuarea lucrărilor legate de vizita unui pacient la un pediatru local, un medic generalist local, un medic generalist (medic de familie) s-au stabilit un medic neurolog și un medic otorinolaringolog, medic oftalmolog și medic obstetrician-ginecolog. Aceste standarde standard sunt baza pentru calcularea standardelor de volum de muncă, standardelor de număr de personal și a altor standarde de muncă pentru medicii organizațiilor medicale care oferă asistență medicală primară și asistență medicală primară specializată în ambulatoriu.
La rândul său, potrivit art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților.
Principalul act de reglementare local în acest caz este graficul de personal al instituției.
Care sunt cerințele pentru programul de personal al unei organizații medicale și calculul standardelor de personal?
În prezent, la calcularea standardelor de personal, este în primul rând necesar să ne ghidăm de Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și de ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012.
Nr.2190-r, prin care s-a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018.
Conform Programului specificat pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare, formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor de stat (municipale), îndeplinirea volumele de îngrijiri medicale stabilite prin Programul de garanții de stat a asistenței medicale gratuite pentru cetățeni și programul teritorial corespunzător.
În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de standardizare a muncii sunt determinate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau sunt stabilite printr-un contract colectiv. Instituțiile pot elabora în mod independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și atribuțiile fondatorului sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris (clauza 16 din Recomandările metodologice, aprobate prin ordin al Ministerului). al Muncii din Rusia din 30 septembrie 2013 Nr. 504).
De menționat că în conformitate cu sub. „g” clauza 39 secțiunea. X Recomandări unificate, aprobate. Prin decizia Comisiei tripartite din Rusia din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea graficelor de personal pentru instituțiile de sănătate trebuie să fie realizată ținând cont de Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici, aprobat. prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 20 decembrie 2012 nr. 1183n.
În legătură cu standardele de personal ale departamentelor organizatorice și metodologice ale organizațiilor medicale din perioada sovietică, au fost elaborate următoarele ordine.
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 06.06.1979 nr. 600 (cu modificări și completări).
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 26 septembrie 1978 nr. 900 (cu modificări și completări).
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 mai 1979 nr. 560.
Aceste documente nu au fost anulate oficial de Ministerul Sănătății din Rusia și, în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989 nr. 504, sunt de natură consultativă. În acest sens, ele pot fi folosite ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standarde de muncă instalate în organizațiile medicale. La aplicarea acestor documente, trebuie să se țină seama de faptul că numele posturilor personalului medical și al personalului din instituțiile de asistență medicală trebuie să respecte Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din decembrie 20, 2012 Nr. 1183n).
În ceea ce privește stabilirea standardului unităților de personal pentru angajații și lucrătorii instituțiilor medicale de stat și municipale, se poate ghida după ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230, care stabilește dependența de numărul de unități de personal ale profesiilor gulere albastre privind volumul de muncă conform standardelor solide din punct de vedere tehnic, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de instituție experimental și statistic.
Astfel, graficul de personal al unei organizații medicale este stabilit de organizația medicală însăși pe baza unor standarde rezonabile de muncă și aprobat de conducătorul acesteia (subparagraful „d”, paragraful 33 al secțiunii VIII din Recomandările unificate, aprobate prin hotărârea Comisia Tripartită Rusă din 25 decembrie 2013, protocolul nr. 11) .
De remarcat mai ales că tabelul de personal trebuie să fie uniform și să ia în considerare tot personalul implicat atât în implementarea sarcinilor guvernamentale, cât și în furnizarea de servicii plătite.
Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu statutul său (regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații privind numărul de unități de personal (Instrucțiuni de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică a Rusia din 5 ianuarie 2004 Nr. 1).
Potrivit sub. „c” clauza 35 din Recomandările Unificate, aprobată. Prin decizia Comisiei tripartite ruse din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea unui tablou unificat de personal într-o instituție se realizează indiferent de ce tipuri de activități economice aparțin diviziunile structurale ale instituției.
La rândul său, în conformitate cu clauza 10 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și guvernamentale (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583), tabelul de personal trebuie să includă toate funcțiile (profesiile) ale acestei instituții. În același timp, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza sumei fondurilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din activități generatoare de venituri (clauza 11 din Regulamentul nr. 583).
Din aceste prevederi ale legislației rezultă că instituțiile întocmesc un singur tablou de personal, care cuprinde toate posturile (profesiile) acestei instituții, indiferent de ce fonduri sunt utilizate pentru finanțarea unui anumit post.
Vorbind despre forma de personal, merită să spunem că nu există explicații directe din partea autorităților federale cu privire la această problemă. Cu toate acestea, deoarece un act de reglementare departamental (Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale din Rusia din 18 ianuarie 1996 nr. 16) și-a aprobat propria formă de personal pentru instituțiile de sănătate, în opinia mea, acesta este ceea ce ar trebui utilizat.
De exemplu, reglementările departamentale relevante au aprobat formulare de orar pentru instituțiile din subordine: tablou de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Construcții Speciale din 3 decembrie 2010 nr. 540, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Rezerve de Stat din 09.09.2010 nr. 180, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Serviciului Federal Vamal din 18 octombrie 2005 nr. 970, tablou de personal, aprobat. Recomandări metodologice pentru lucrul cu documente în instituțiile de învățământ (scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 20 decembrie 2000 nr. 03–51/64) și altele.
De la 1 ianuarie 2013 în legătură cu intrarea în vigoare a prevederilor Legii federale din 6 decembrie 2011
Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formulare unificate pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate pentru muncă și plata acesteia”, nu sunt obligatorii pentru utilizare. Totodată, în informația Ministerului de Finanțe al Rusiei din 4 decembrie 2012 Nr. PZ-10/2012, se explică că forme de documente utilizate ca documente contabile primare stabilite de organismele autorizate în conformitate cu și pe baza altor legi federale continuă să fie obligatorie pentru utilizare (de exemplu, documente de numerar).
Cine ar trebui să aprobe programul de personal al unei organizații medicale?
O responsabilitate similară este atribuită legal șefului unei organizații medicale.
Astfel, dreptul conducătorului unei organizații medicale de a aproba tabloul de personal este garantat de următoarele acte normative:
- Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale al Federației Ruse din 18 ianuarie 1996 nr. 16 „Cu privire la introducerea formularelor de personal pentru instituțiile medicale”;
- Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015, care au fost aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014 , Protocolul nr. 11 (subparagraful „d” paragraful 33).
În plus, conform sub. „e” clauza 8 din formularul tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale), aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 329, șeful are dreptul de a aproba în modul prescris structura și personalul instituției. Este de remarcat faptul că, în temeiul părții 3 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) se încheie pe baza unui formular standard de contract de muncă, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
De asemenea, trebuie spus că în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, și anume partea a 2-a a art. 13 din Legea federală nr. 174-FZ din 3 noiembrie 2006, șeful unei instituții autonome aprobă în mod independent tabloul de personal.
Ar trebui șeful unei organizații medicale să coordoneze programul de personal cu autoritățile superioare?
În conformitate cu clauza 19 din Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2015, aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din data de 24 decembrie 2014, Protocolul nr. 11, Tabloul de personal este aprobat de conducătorul instituției și cuprinde toate posturile de angajați (profesiile lucrătorilor) ale acestei instituții. La rândul său, obligația conducătorului unei instituții bugetare de a coordona programul de personal, inclusiv informații despre numărul de unități de personal, cu fondatorul nu este stabilită de legislația federală.
Totodată, această obligație poate fi stabilită pentru anumite tipuri de instituții în actul juridic al fondatorului sau consacrate în alte acorduri care reglementează aspectele de remunerare a salariaților.
Conform clauzei 11 din Regulamentul nr. 583, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza volumului subvențiilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din generarea de venituri. Activități.
În consecință, procedura de aprobare a tabloului de personal nu depinde de sursele de finanțare a salarizării angajaților instituției.
Astfel, dacă obligația de coordonare a tabloului de personal nu este stabilită în actul juridic al fondatorului sau în alte acorduri care reglementează problemele de salarizare a salariaților, atunci instituția bugetară elaborează și aprobă în mod independent tabloul de personal. Nu este necesară aprobare suplimentară în acest caz.
Este de remarcat mai ales că, în practică, există și destul de des solicitări din partea caselor teritoriale de asigurări de sănătate obligatorii de a coordona personalul direct cu acestea. Trebuie spus că nici legislația federală nu prevede o obligație similară pentru șefii unei organizații medicale. La rândul său, scrisoarea FFOMS din 04.06.2015 Nr. 1726/30–4 „Cu privire la procedura de creare a graficelor de personal” explică direct că structura și nivelurile de personal sunt stabilite de șeful organizației medicale pe baza volumului de personal. lucrările de diagnostic și tratament efectuate și numărul populației deservite, ținând cont de standardele de personal recomandate prevăzute în procedurile de acordare a îngrijirilor medicale. Astfel, nu este necesară coordonarea tabloului de personal, aprobat de șeful organizației medicale, cu Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii.
După ce ar trebui să se ghideze șeful unei organizații medicale atunci când calculează standardele de personal? Este posibil să se aplice ordine, de exemplu, ordinul Ministerului Sănătății din Rusia din 06/09/2003 nr. 230?
Sunt recomandate standardele de personal stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 9 iunie 2003 nr. 230, acestea trebuie respectate la întocmirea tabelului de personal împreună cu procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, dar organizația medicală nu este obligată. să le respecte cu strictețe.
În conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 01/08/2004 nr. 14–04/9846, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 a fost recunoscut de către Ministerul Justiția Rusiei (scrisoarea din 26.06.2003 nr. 07/6476-YUD) nu necesită înregistrarea de stat, deoarece are un caracter organizatoric și nu conține norme juridice. În consecință, după cum rezultă din scrisorile de mai sus, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 este de natură consultativă, deoarece nu conține norme legale obligatorii.
În plus, în conformitate cu clauza I din actualul ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 10 februarie 1988 nr. 90, conducătorilor instituțiilor de sănătate, pe baza nevoilor de producție, li se permite să consolideze unitățile structurale individuale sau să introducă posturi neprevăzute. conform standardelor actuale de personal, în detrimentul posturilor din alte direcții de unități structurale în limita numărului de posturi și salarizare stabilite de instituție. În acest caz, este permisă înlocuirea posturilor în orice ordine. Modificările efectuate se fac asupra programelor de personal fără aprobarea unei autorități sanitare superioare.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că justificarea economică nu este o prioritate în abordarea modernă a stabilirii standardelor de personal:
- În conformitate cu secțiunea IV a Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018. (aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r) formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a servicii de stat (municipale) (efectuarea muncii).
- În conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 26 iunie 2014 nr. 322, la determinarea necesității de personal medical, se iau în considerare următoarele:
- caracteristicile morbidității ținând cont de sexul și vârsta populației dintr-o entitate constitutivă a Federației Ruse;
- caracteristicile teritoriale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (locația subiectului în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, densitatea populației, proporția populației rurale);
- volumul asistenței medicale acordate în cadrul Programului teritorial de garanții de stat a asistenței medicale gratuite cetățenilor (TPGG);
- prezența într-o entitate constitutivă a Federației Ruse a așezărilor îndepărtate (mai mult de 400 km) de organizațiile medicale în care se acordă asistență medicală specializată.
În plus, în conformitate cu sub. 7 alin.2 art. 7 din Legea federală nr. 174 din 3 noiembrie 2006, statutul unei instituții autonome trebuie să reflecte în mod necesar structura și competența organelor instituției autonome. Astfel, în cazul în care competențele de aprobare a numărului de personal al angajaților unei anumite instituții nu sunt de competența fondatorului sau a consiliului de supraveghere, atunci acestea aparțin atribuțiilor conducătorului instituției autonome împreună cu aprobarea tabloului de personal ( Clauza 2 din articolul 13 din Legea federală din 3 noiembrie 2006 nr. 174) .
Practica judiciară este de asemenea de părere că stabilirea standardelor de personal este dreptul conducătorului instituției. Astfel, în decizia de recurs a Tribunalului Regional Tomsk din 14 februarie 2014 în dosarul nr. 33–140/2014, completul judiciar a hotărât: „În punerea în aplicare a drepturilor consacrate în Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 34). și partea 2 a articolului 35) angajatorul, în vederea realizării unei activități economice eficiente și a unei administrări raționale a proprietății are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile de personal necesare, asigurându-se în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor consacrate în legislația muncii.”
De remarcat mai ales că în prezent procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, care, conform legislației în vigoare, sunt obligatorii, conțin standarde de personal recomandate pentru numărul de personal medical. Însuși faptul că aceste standarde de personal sunt recomandate nu obligă șeful unei organizații medicale să le respecte cu strictețe atunci când întocmește graficul de personal. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă în Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014, a existat o indicație privind formarea unui tablou de personal în conformitate cu proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, apoi recomandări similare pentru 2015 nu există o astfel de indicație. Astfel, legislația nu a stabilit o obligație strictă de utilizare a standardelor de personal recomandate stabilite prin procedurile de acordare a îngrijirilor medicale la întocmirea tabloului de personal.
Poate șeful unei organizații medicale să crească standardele de personal, de exemplu, pentru a organiza activități generatoare de venituri?
Da, managerul are dreptul să facă asta. În plus, într-o scrisoare a Ministerului Sănătății din Rusia din 25 octombrie 2012
Nr. 16–5/10/2–3238 „Cu privire la direcția recomandărilor metodologice „Determinarea raportului optim personal medical/paramedical/altul personal din instituțiile sanitare de stat și municipale ale rețelei medicale generale și serviciilor de specialitate” conține precizări că la determinarea raportului optim al personalului medical/paramedical/altul din instituțiile de sănătate de stat și municipale din rețeaua medicală generală și instituțiile de servicii specializate, este indicat să se țină cont de factori precum disponibilitatea posturilor cu normă întreagă și ocupate susținute de activități generatoare de venituri (servicii plătite). Această activitate se autosusține și nu este necesară monitorizarea disponibilității și raportului posturilor finanțate prin servicii medicale plătite și alte domenii de activități generatoare de venituri. De exemplu, posturile suplimentare ale altui personal ajută la îmbunătățirea calității îngrijirii pacienților atunci când oferă servicii medicale plătite.
Ar trebui o organizație medicală să introducă programe separate de personal pe baza sursei de finanțare (de exemplu, asigurări medicale obligatorii și activități generatoare de venituri)?
Nu, întocmirea unor tabele separate de personal nu este necesară în acest caz. FFOMS indică în mod direct acest lucru în scrisoarea nr. 1726/30–4 din 04.06.2015, explicând că nu este prevăzută și nu este necesară o înființare separată a personalului în cadrul activităților din domeniul asigurărilor obligatorii de sănătate.
Standardizarea muncii în domeniul medical este adesea destul de problematică. Motivul este că principala tehnică metodologică care este necesară pentru formarea standardelor de calcul este sincronizarea (sau o fotografie a zilei de lucru), iar pentru a o realiza, sunt necesari specialiști corespunzători - stabilitori de standarde. Astfel de specialiști nu sunt întotdeauna disponibili în clinică.
Cu toate acestea, conform recomandării Ministerului Muncii, aceste atribuții pot fi îndeplinite de „o unitate structurală (angajat) responsabilă de problemele de personal pentru activitățile instituției, organizarea muncii și salarizare”.
! Dacă doriți să creșteți eficiența clinicii dvs. și să vă creșteți veniturile, atunci încercați Klinikon. Cu ajutorul acestuia, veți automatiza majoritatea proceselor de rutină, veți elibera mai mult timp pentru angajații dvs. și veți crește profitabilitatea afacerii dvs. Suntem de încredere peste 2.500 de saloane de înfrumusețare din toată Rusia !
Standarde de muncă pentru personalul medical: specific, suport juridic
Specificul domeniului medical presupune anumite caracteristici in realizarea muncii de standardizare a muncii. Standardele în sine pot varia în mod semnificativ. De exemplu, standardele de muncă pot depinde de nivelul de diagnostic, metodele de tratament și procedurile preventive și formele de îngrijire medicală. În plus, normele trebuie să fie convenabile pentru calcul.
Pentru a calcula standardele angajaților, este mai bine să folosiți formule și standarde recomandate de ministere și departamente. Avantajele acestei abordări sunt: obiectivitatea, relevanța și ușurința relativă de utilizare. Pentru a calcula standardele de muncă și standardele de personal din clinică, aș recomanda utilizarea următoarelor documente:
1. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 504 din 30 septembrie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” și materialele metodologice însoțitoare: 1. Metode recomandate pentru calcularea ratei personalului conform standardelor standard de timp și standardelor serviciilor standard și 2. Exemple (algoritmi) de calculare a standardelor de muncă prin editarea standardelor standard de muncă, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă).
Acest document și recomandările metodologice însoțitoare oferă formule și exemple specifice de calcule pentru standardizarea muncii personalului, care sunt aplicabile în mod specific instituțiilor medicale și care pot fi utilizate de o clinică privată fără adaptare semnificativă.
2. Recomandări și materiale metodologice ale Ministerului Sănătății al Federației Ruse. De exemplu, standardele standard ale industriei pentru momentul acordării de îngrijiri medicale unui client din clinică de către un pediatru local, un medic generalist local, un medic generalist (medic de familie), un neurolog, un otorinolangolog, un oftalmolog și un medic obstetrician-ginecolog, au fost aprobate. prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 2 iunie 2015.
Limite de timp pentru programările la medici
În special, conform documentului de mai sus, standardele de timp pentru 1 numire a unui client clinică cu un specialist medical în legătură cu o boală, care sunt obligate să efectueze acțiunile de muncă necesare într-un cadru ambulatoriu pentru a oferi un serviciu medical (inclusiv timpul petrecut pentru completarea documentației medicale necesare):
a) medic pediatru local – 15 minute;
b) medic generalist local – 15 minute;
c) medic generalist (medic de familie) – 18 minute;
d) neurolog – 22 minute;
e) medic otorinolaringolog – 16 minute;
f) medic oftalmolog – 14 minute;
g) medic obstetrician-ginecolog – 22 minute.
În ceea ce privește normele de timp pentru ca medicii să viziteze din nou clinica în prezența unei boli, acestea sunt stabilite la 70-80% din timp norme asociate cu vizita inițială la medic de către un pacient.
S-ar putea sa-ti placa si:
- Cum se stabilește salariul unui administrator de clinică privată
Aceste standarde pentru orele de programare la medic pot fi ajustate de o clinică privată în funcție de caracteristicile proceselor tehnologice, pe baza recomandărilor metodologice (vezi paragraful 1)
Calculul normei pentru numărul de personal medical
Cunoscând standardele de timp, este ușor să determinați standardele pentru numărul de personal medical pentru medicii din fiecare categorie și, pe baza acestora, să creați un tabel de personal în clinica dumneavoastră.
Pentru a calcula numărul standard de personal medical pentru un standard de timp cunoscut, se utilizează următorul set de formule:
Nch = (To/Fp)*Kn
Atunci = Tr*Cr
Kn = 1+ Vr/ (Fsum * Chsr)
Tr=Hv* Oi
- Nch este norma pentru numărul de angajați cu o anumită calificare
- Acesta este timpul total petrecut pe an pentru volumul de muncă efectuat de angajați (oră)
- Fp – fondul de timp standard planificat pentru un angajat al clinicii pe an
- Kn – coeficient pentru care se iau în considerare absențele planificate ale salariaților în timpul concediului fără plată, boală etc.
- Тr – timpul petrecut pe tipul corespunzător de muncă, pentru care sunt stabilite standarde de timp
- Kr – coeficient care ia în considerare costurile forței de muncă pentru munca de natură unică, pentru care nu au fost determinate standarde de timp
- Timp – timpul total nelucrat din cauza absenței angajaților clinicii de la locul de muncă pentru perioada de timp estimată
- Fsum – fond standard de timp de lucru pentru un specialist pentru perioada de timp de facturare
- Chsr – numărul mediu al tuturor angajaților clinicii pentru perioada estimată de timp
- Nv – ora standard
- Oi – cantitatea de muncă de tip i-lea prestată de angajat. Se recomandă recunoașterea celor doi ani anteriori ca perioadă de facturare
EXEMPLU
Să calculăm numărul standard de personal medical folosind exemplul unui terapeut, folosind standardele de timp de mai sus recomandate de minister (conversia acestora din minute în ore) și pe baza faptului că clinica are 6.800 de vizite inițiale la terapeut și 9.500 de vizite repetate. vizite pe an, medicii lucrează 5 zile pe săptămână în funcție de 8 ore, concediul de odihnă 28 de zile calendaristice, fondul de timp de lucru conform calendarului de producție este egal în anul curent - 1970, în ultimii doi ani - 1986 și 1981 ore. Toată munca este normalizată (Kr = 1), numărul mediu de angajați ai clinicii pentru cei doi ani anteriori este de 215 persoane, timpul total nelucrat din cauza absenteismului angajaților în perioada de facturare (Vr) a fost de 7213 ore.
Tr = 6800*(15 minute standard/60 minute) + 5500*(15 minute standard*80/60 minute) = 6800*0,25 + 9500*0,2 = 1700 + 1900 = 3600
Atunci = 3600*1= 3600
Fsum = (1986+1981) – (2 ani*28 zile de concediu/7 zile ale săptămânii*5 zile lucrătoare*8 ore) = 3647
Kn = 1+7213/(3647*215) = 1,0092
FP =1970-(28/7*5*8) =1810
LF =3600/1810*1,0092 = 2,007 = 2 persoane
În consecință, programul de personal al clinicii trebuie să includă doi medici din această categorie.
Introducere
Etapa actuală a dezvoltării asistenței medicale ridică noi întrebări cu privire la calitatea îngrijirilor medicale oferite populației. Nivelul adecvat de îngrijire medicală poate fi atins numai cu personal adecvat al instituțiilor de asistență medicală. Formarea numărului de personal medical, stabilirea standardelor de muncă, plasarea rațională și utilizarea personalului sunt cele mai semnificative componente ale sistemului de standardizare a muncii în domeniul sănătății, care se bazează pe documentele de reglementare ale industriei privind munca. În prezent, se utilizează cadrul de reglementare elaborat de Ministerul Sănătății al URSS la sfârșitul anilor 80. Reglementările muncii nu sunt axate pe condițiile organizatorice și tehnice ale activităților instituțiilor medicale și preventive, precum și pe morbiditatea populației și pe situația demografică care există în prezent în Rusia. Necesitatea actualizării cadrului de reglementare existent și a dezvoltării unor reglementări moderne de muncă este destul de evidentă. În primul rând, criza din economie și deteriorarea situației mediului din ultimii ani au schimbat semnificativ natura patologiei și severitatea bolilor populației deservite, precum și frecvența trimiterilor, durata și intensitatea tratamentului. În acest sens, a apărut nevoia de a dezvolta noi standarde și standarde moderne de muncă și de a le îmbunătăți pe cele existente. În al doilea rând, standardele de personal ale majorității principalelor tipuri de instituții (spitale regionale, orășenești, clinici urbane pentru adulți și copii etc.), dezvoltate în urmă cu 25-30 de ani și corespunzătoare tehnologiei procesului de diagnostic și tratament adoptat la acea vreme, nu nu îndeplinesc cerințele celor moderne și necesită revizuire. În al treilea rând, dezvoltarea rapidă a științei medicale, introducerea de noi tehnologii și echipamente moderne în procesul de diagnostic și tratament și îmbunătățirea metodelor de cercetare instrumentală au schimbat semnificativ natura și conținutul muncii unui medic și necesită, de asemenea, o revizuire și o actualizare serioasă. a cadrului de reglementare în domeniul sănătăţii.
Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare tipurile de metode de standardizare a muncii, metode de studiere a costurilor timpului de lucru și calcule aproximative de standardizare a muncii pentru personalul medical și asistent medical.
Lucrarea folosește diverse surse, publicații, literatură educațională.
Lucrarea constă din mai multe secțiuni. Prima secțiune caracterizează conceptele de standarde de muncă, tipurile acestora, definește funcțiile, sarcinile și principiile standardelor de muncă, precum și procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă. A doua secțiune discută tipuri de reglementare a muncii și metode de studiere a costurilor timpului de lucru. A treia secțiune furnizează calcule ale standardelor de muncă pentru personalul medical și pentru personalul medical junior din diferite departamente ale unei instituții medicale.
În concluzie, sunt oferite concluzii despre munca depusă și o listă de referințe.
Aspecte teoretice ale reglementării muncii în domeniul sănătăţii
Esența standardelor de muncă și tipurile acestora
Standardul muncii este cantitatea de muncă stabilită pentru un salariat pe oră, zi (tur), săptămână, lună, an, pe care acesta este obligat să o presteze în condiții normale de muncă. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale de muncă: stare bună a mecanismelor, echipamentelor, dispozitivelor, furnizarea la timp a documentației tehnice, materiale și instrumente de lucru de calitate corespunzătoare, furnizarea lor la timp, condiții de muncă sigure și sănătoase. Standardele muncii - standarde de producție, timp, serviciu - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii și producție, iar în cazul modificării acestora trebuie revizuite sistematic. Standardele de muncă sunt, de asemenea, supuse înlocuirii obligatorii pe măsură ce locurile de muncă sunt certificate, sunt introduse noi echipamente, tehnologii și reechipare tehnică a producției, asigurând o creștere a productivității muncii. Introducerea, revizuirea și înlocuirea standardelor de muncă se realizează de către angajator, ținând cont de avizul comitetului sindical și de reglementările locale. Angajații sunt anunțați cu cel puțin două luni înainte de introducerea unor noi standarde.
Există următoarele tipuri de standarde de muncă: standarde de producție; standardele de timp; standarde de servicii; normele populației; sarcini standardizate; standarde extinse și complexe aplicate în forme colective de organizare și remunerare (într-o echipă de producție). După sfera lor de acţiune, standardele muncii se disting: unificate, standard, intersectoriale, sectoriale (departamentale) şi locale. În practică, există întotdeauna cele locale, care sunt elaborate pe baza unor norme standard, specifice industriei și alte norme centralizate cu caracter de recomandare.
Rata de producție este cantitatea de muncă stabilită în unități de producție, operațiuni de muncă pe care un angajat trebuie să le realizeze pe oră, zi (tur), lună, an de lucru.
Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pentru producția unei unități de produs sau operațiune de lucru; este utilizat pentru a calcula, determina standardele de producție și alte standarde de muncă.
Standardele de întreținere reprezintă cantitatea de întreținere stabilită per angajat pentru mecanismele de producție, mașini și zone. Varietatea lor este norma de controlabilitate - numărul de muncitori dintr-o anumită producție care trebuie să fie conduși de un singur manager (maistru, șef de șantier, maistru etc.). Aceasta este și o normă calculată pentru determinarea personalului managerilor care gestionează forța de muncă.
Norma pentru numărul de muncitori este numărul stabilit de personal lucrător dintr-o anumită profesie, calificările pentru a efectua munca într-o anumită zonă de producție, de exemplu, lucrătorii reparatori pentru mașini de întreținere sau toți angajații unui atelier, departament , întreprindere, instituție, organizație.
Rata numărului de angajați și rata serviciului sunt interdependente, deoarece rata de serviciu este utilizată pentru a determina rata numărului de angajați și invers.
Standardele integrate și complexe aplicate în timpul lucrului colectiv al unei echipe de producție pe o bază unică sunt calculate pentru întreaga echipă, adică aceasta este cantitatea de muncă pe care echipa trebuie să o îndeplinească pe zi, săptămână, lună.
Cu un sistem de salarizare la bucată, se utilizează prețul la bucată - aceasta este plata pentru o unitate de produse fabricate (operațiuni de lucru) de calitate adecvată (fără defecte). Pretul la bucată într-un sistem simplu de bucată este întotdeauna același, indiferent de cât de mult produs lucrează; cu un sistem progresiv la bucata este la fel in limitele productiei, iar la produsele realizate peste norma creste progresiv (dar acest sistem este rar folosit, deoarece afecteaza costul de productie). Tarifele la bucată sunt stabilite de administrație și sunt, de asemenea, revizuite pe măsură ce standardele de muncă sunt revizuite.
O sarcină standardizată este cantitatea totală de muncă pe zi de lucru (tur) pentru un angajat sau o echipă, stabilită într-un sistem de salarizare bazat pe timp, bazat pe standarde de timp și standarde de producție, și este utilizată pentru a crește eficiența muncii lucrătorilor plătiți cu timp. . În funcție de timpul pentru care este stabilită sarcina, sarcinile standardizate zilnice (în tură) și lunare diferă. În esență, aceasta este o rată specială de producție aplicată lucrătorilor cu timp.
Funcții, sarcini, semnificație și principii ale reglementării muncii
Principalele funcții ale standardizării muncii sunt distribuția pe muncă, organizarea științifică a muncii și a producției, planificarea producției, evaluarea activităților de lucru ale lucrătorilor individuali și ale echipelor, care servește drept bază pentru încurajarea morală și materială și diseminarea celor mai bune practici.
Raționalizarea forței de muncă include:
¾ studiul și analiza condițiilor de muncă și capacităților de producție la fiecare loc de muncă;
¾ studiul și analiza experienței de producție pentru eliminarea deficiențelor, identificarea rezervelor și reflectarea celor mai bune practici în standardele muncii;
¾ proiectarea rațională a compoziției, metodei și succesiunii elementelor de realizare a procesului de muncă, ținând cont de factorii tehnici, organizatoric, economici, fiziologici și sociali;
¾ stabilirea și implementarea standardelor de muncă;
¾ analiza sistematică a implementării standardelor de muncă și revizuirea standardelor învechite.
Principalele obiective ale standardizării muncii sunt:
¾ justifica timpul necesar și suficient al timpului de lucru petrecut pe unitate de producție în condiții specifice;
¾ proiectarea metodelor de muncă raționale;
¾ analiza sistematic implementarea standardelor de muncă pentru a dezvălui rezervele de producție;
¾ să analizeze constant implementarea standardelor de muncă pentru a dezvălui rezervele de producție;
¾ să studieze, să generalizeze și să disemineze în mod constant experiența de producție, să revizuiască standardele de cost al forței de muncă pe măsură ce condițiile de muncă se schimbă.
Rezolvarea acestor probleme va ușura lucrătorii, va crește productivitatea muncii și va crește volumul producției.
Reglementarea muncii stă la baza organizării științifice a muncii. Folosind metodele utilizate în standardizarea muncii sunt identificate pierderile și costurile neproductive ale timpului de lucru. Studiind mișcările muncitorești se dezvoltă cele mai economice, productive și mai puțin obositoare metode de muncă. Acest lucru contribuie la creșterea productivității muncii. Îmbunătățirea în continuare a organizării muncii este imposibilă fără îmbunătățirea standardizării acesteia.
De asemenea, reglementarea muncii sta la baza organizarii salariilor. Stabilirea standardelor de muncă urmărește să garanteze societății o anumită productivitate a muncii și angajatului un anumit nivel de salariu. Pe baza îndeplinirii standardelor de muncă, se evaluează activitatea de muncă a fiecărui angajat și se plătește munca acestuia. Fără raționalizarea forței de muncă, implementarea legii economice a distribuției în funcție de muncă este imposibilă.
Raționalizarea forței de muncă este un mijloc important de organizare a producției. Organizarea producției este managementul procesului de producție a bunurilor materiale, adică stabilirea interactiunii intre munca si mijloacele de productie pentru a obtine efect economic maxim in conditii specifice. Prin organizarea muncii se manifestă influenţa raţionalizării muncii asupra organizării producţiei.
Standardele de muncă bazate științific fac posibilă evaluarea rezultatelor activității de muncă a fiecărui angajat, a fiecărei echipe și compararea rezultatelor acestora. Numai prin comparație sunt identificați liderii și cei care sunt în urmă.
Standardele de muncă bazate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o productivitate sporită a muncii. Dacă standardele de muncă sunt prea scăzute, ele pot da naștere la automulțumire sau pesimism, ceea ce afectează negativ rezultatele productivității; dacă standardele de muncă sunt prea înalte, acestea nu sunt îndeplinite. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi încetinită. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, tehnologiei și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere.
Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii. Pentru planificarea pe termen lung, curentă și operațională, se utilizează un întreg sistem de standarde: standarde pentru consumul de materiale, energia combustibilului, standarde pentru productivitatea mașinii, standarde pentru timpul de lucru. Astfel, standardele muncii joacă un rol important în sistemul de standarde utilizat în planificarea întreprinderii.
Întocmirea unui plan de muncă și stabilirea costurilor forței de muncă în funcție de volumul producției este imposibilă fără standarde de muncă bazate științific. Independența mai mare a întreprinderilor în materie de planificare a muncii crește interesul echipelor pentru implementarea standardelor de muncă bazate științific.
Standardele de muncă ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:
¾ validitatea științifică a standardelor de muncă;
¾ intensitate egală a standardelor de muncă pentru locuri de muncă identice în condiții identice;
¾ conservarea principalei forţe productive a societăţii - muncitorii;
¾ participarea lucrătorilor la stabilirea standardelor de muncă.
Standardul de muncă acționează nu numai ca cantitate de timp de lucru necesar, ci și ca o expresie a responsabilităților de muncă ale fiecărui participant la producție.
Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Potrivit art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele de muncă trebuie stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii.
Introducerea, precum și înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt formalizate prin reglementările locale ale organizației (ordine, regulament, reglementări privind standardizarea etc.) și ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (organul sindical, munca). consiliu etc.).
Cea mai rațională și preferată metodă de proiectare a materialelor de reglementare este metoda analitic-calcul, deoarece este cea mai avansată și mai rentabilă.
Pentru elaborarea standardelor de muncă se organizează și se desfășoară următoarele activități:
1. Lucrări pregătitoare, organizatorice și metodologice.
În cursul lucrărilor se determină scopurile și obiectivele elaborării materialelor normative pentru reglementarea muncii, se clarifică tipurile de norme și se întocmesc specificații tehnice.
Termenii de referință sunt elaborați de organizația care efectuează activitatea de cercetare de reglementare și aprobați de organizația client.
Se studiază tehnologia actuală, instrucțiunile, reglementările, condițiile organizatorice și tehnice și metodele de efectuare a muncii la locurile de muncă, se selectează pașapoartele echipamentelor, caracteristicile instrumentelor utilizate, dispozitivele, materiile prime, materialele, modurile de funcționare a echipamentelor, conținutul proceselor tehnologice și de muncă. ; se stabilește posibilitatea dezvoltării materialelor de reglementare folosind standarde de timp, inclusiv standarde de microelement, precum și utilizarea calculatoarelor electronice pentru proiectarea proceselor de muncă raționale și calcularea standardelor de muncă.
Se elaborează un program metodologic de realizare a lucrărilor privind elaborarea unui document de reglementare, reflectând următoarele aspecte:
¾ selecția întreprinderilor (instituții, organizații), a diviziunilor lor structurale, pe baza organizării producției și a muncii a căror procese tehnologice (muncă) progresive și condiții organizatorice și tehnice raționale pentru implementarea lor, prevăzute la proiectarea forței de muncă; standarde de cost;
¾ utilizarea materialelor de reglementare existente pentru standardizarea muncii, inclusiv standardele cu microelemente;
¾ identificarea factorilor care influențează timpul petrecut la efectuarea lucrărilor individuale și asigură cea mai mare acuratețe a standardelor și normelor cu cea mai mică complexitate și intensitate de muncă a dezvoltării acestora;
¾ instruirea lucrătorilor care monitorizează și analizează programul de lucru și proiectează norme și standarde, utilizează instrumente, echipamente video, echipamente informatice, date statistice, operaționale și alte raportări pentru această activitate;
¾ verificarea proiectelor de materiale normative in conditii de productie;
¾ proiectarea colecției de materiale de reglementare în ansamblu.
2. Studiul costurilor cu timpul de lucru la locurile de muncă.
Lucrările specificate includ:
¾ pregătirea pentru observații: se selectează executanți a căror activitate va fi observată, se clarifică conformitatea tehnologiei, organizarea locului de muncă și întreținerea acestuia cu cele proiectate;
¾ efectuarea de măsurători directe ale timpului de lucru (cronometrare, fotografii ale timpului de lucru, înregistrare video a proceselor de lucru etc.) sau observații de moment; în același timp, materialele legate de stabilirea standardelor de cost al forței de muncă la întreprinderile selectate sunt utilizate la maximum;
¾ efectuarea de calcule tehnice, lucrări experimentale și alte cercetări, prelucrarea materialelor colectate.
3. Prelucrarea materialelor colectate.
Aceste lucrări includ:
¾ analiza și generalizarea rezultatelor studierii costurilor timpului de muncă, elaborarea standardelor (normelor) pentru costurile muncii;
¾ clarificarea principalelor factori care influențează valoarea costurilor cu forța de muncă; derivarea unor formule empirice (pe baza experienței) de dependență între valorile factorilor de influență și valorile costurilor forței de muncă;
¾ pregătirea unui proiect de document de reglementare în prima ediție, precum și instrucțiuni privind procedura de verificare direct la întreprindere;
¾ identificarea întreprinderilor specifice (instituții, organizații), a diviziilor lor structurale pentru verificarea materialelor de reglementare;
¾ transmiterea unui proiect de document de reglementare cu instrucțiuni privind procedura de verificare a acestuia către întreprinderile selectate (instituții, organizații) și diviziile lor structurale.
4. Verificarea materialelor de reglementare in conditii de productie.
Scopul auditului este de a identifica natura clarificărilor și completărilor care trebuie făcute proiectului.
5. Pregătirea versiunii finale a materialelor de reglementare.
Se efectuează analiza și studiul rezultatelor verificării proiectului de document de reglementare în condiții de producție, se sintetizează feedback-ul, comentariile și sugestiile primite.
Standarde de muncă stabilite în conformitate cu art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi revizuit pe măsură ce noi echipamente, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral. .
Trebuie remarcat faptul că atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea de noi tehnici de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă (adică metode și forme avansate de organizare a muncii) din inițiativa acestora nu poate fi un baza pentru revizuirea standardelor stabilite anterior.
Înlocuirea și revizuirea normelor uniforme și standard se efectuează de către organele care le-au aprobat. Standardele revizuite sunt oficializate de reglementările locale ale organizației și comunicate angajaților cu cel puțin două luni înainte de implementare.
Verificarea standardelor de muncă în vigoare la o întreprindere (instituție, organizație) se realizează de către comisii de certificare aprobate de conducătorii întreprinderilor (instituții, organizații).
Pe baza rezultatelor inspecției pentru fiecare standard se ia o decizie: a certifica sau nu. Sunt recunoscute ca fiind certificate standardele solide din punct de vedere tehnic, corespunzătoare nivelului atins de tehnologie și organizare a producției și a muncii.
Standardele învechite și stabilite în mod eronat sunt considerate necertificate și sunt supuse revizuirii. În special, standardele în vigoare pentru munca a cărei intensitate a muncii a scăzut ca urmare a unei îmbunătățiri generale a organizării producției și a muncii, a creșterii competențelor profesionale și a îmbunătățirii competențelor de producție ale lucrătorilor și angajaților ar trebui considerate învechite. Standardele pot fi considerate eronate dacă, la stabilirea lor, s-au luat în considerare incorect condițiile organizatorice și tehnice sau dacă au existat inexactități în aplicarea materialelor normative sau în efectuarea calculelor.
La verificarea standardelor de cost cu munca, administratia este obligata sa asigure o verificare amanuntita a implementarii tehnologiei prevazute de standarde in toate operatiunile procesului de munca, precum si a conformitatii volumului efectiv de munca prestat cu volumele cuprinse in calculul standardelor. Totodată, administrația, în baza unor condiții specifice de producție, este obligată să raționalizeze procesele tehnologice ale acelor operațiuni, condițiile pentru care, prevăzute de standarde, nu corespund nivelului de organizare a producției și muncii atins, și cele mai bune practici.
Revizuirea normelor depășite se efectuează în termenul și cuantumul stabilit de conducerea întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Revizuirea normelor eronate se realizează pe măsură ce acestea sunt identificate de comun acord cu comitetul sindical.
Baza aplicării factorilor de corecție la norme și standarde poate fi dezvoltarea capacităților de producție, echipamente noi, tehnologie, noi tipuri de produse, sau discrepanța dintre condițiile organizatorice și tehnice reale de producție și cele prevăzute în noul introdus. norme si standarde.
Metode de standardizare a muncii
Tipuri de metode de standardizare a muncii
Îmbunătățirea îngrijirii medicale a populației necesită nu numai creșterea bazei materiale și de personal a asistenței medicale, ci și îmbunătățirea în continuare a stilului și metodelor de lucru, a activităților organizaționale la toate nivelurile, ținând cont de eficiența economică a activităților desfășurate. Una dintre sarcinile importante ale îmbunătățirii în continuare a asistenței medicale este utilizarea rațională a tuturor resurselor. Determinarea volumului de activitate a unui anumit grup de personal medical, stabilirea unei legături directe între indicatori și remunerație, calcularea costului acordării de îngrijiri medicale populației în ansamblu și tipurilor sale individuale este deosebit de importantă în perioada de introducere a managementului economic metode în asistența medicală și tranziția la medicina de asigurări.
Un instrument important pentru rezolvarea acestor probleme este reglementarea muncii. Până în prezent, nevoile populației pentru anumite tipuri de îngrijiri medicale rămân insuficient studiate; nu au fost elaborate propuneri bazate științific pentru o serie de instituții de sănătate, diviziile lor structurale și pozițiile personalului medical, precum și recomandări privind formele raționale de asistență medicală. organizarea muncii.
Metoda standardizării muncii este un set de tehnici pentru studierea și analiza proceselor de muncă, determinarea costului timpului de lucru, identificarea și luarea în considerare a factorilor de formare a standardelor, proiectarea unei organizări raționale a muncii și elaborarea standardelor.
Standardizarea muncii pentru lucrătorii medicali este cea mai complexă problemă, reflectând specificul industriei și necesitând o abordare atentă și justificare științifică atunci când o rezolvă. În domeniul sănătății, ca și în alte sectoare ale economiei naționale, există două tipuri de metode de standardizare a muncii: analitică și sumară (Fig. 1).
Figura 1 - Metode de standardizare a muncii
Metoda analitică presupune împărțirea procesului de muncă în componente individuale. În funcție de metodele de elaborare a standardelor de muncă, această metodă se împarte în analitic-cercetare și analitic-calcul.
Metoda analitico-cercetare este o metodă în care standardul muncii se stabilește pe baza studierii costului timpului de lucru folosind observații fotografice direct la locul de muncă. Presupune un studiu detaliat al procesului de producție și al costurilor forței de muncă pe elemente componente. Pe baza acestor date sunt concepute cele mai raționale moduri tehnologice de funcționare a echipamentelor și de organizare a locului de muncă și a muncii.
Metoda analitico-calcul presupune calcularea costurilor de timp după standarde de timp prestabilite, moduri de funcționare a echipamentelor, precum și formule de dependență a timpului de factorii care afectează durata operațiunii. Această metodă stabilește numărul normalizat de lucrători suport, manageri, specialiști și executanți tehnici.
Metoda de sinteză a standardizării muncii stabilește costul timpului de lucru în ansamblu pe unitatea de producție a unui anumit proces de muncă fără a-l analiza pe acesta din urmă. Modul în care se desfășoară munca este determinat de angajat. Varietățile metodei rezumative sunt metode experimentale, statistice și comparative.
Metoda cu experienta. Expertul face cunoștință cu locul de muncă, mijloacele și condițiile de muncă și intuitiv, pe baza impresiilor sale subiective și a experienței anterioare, determină standardul muncii. Standardul de muncă stabilit nu este o valoare medie, ci doar o valoare parțială a posibilei cheltuieli a timpului de lucru. Valabilitatea și respectarea condițiilor de la locul de muncă depind în totalitate de experiența expertului. Această metodă nu este capabilă să asigure aceeași tensiune a normelor. În plus, reflectă doar experiența trecută. Practica arată că standardele de muncă stabilite printr-o metodă intuitivă experimentată sunt, de regulă, de calitate scăzută. Acest lucru este evidențiat de supraîncălcarea semnificativă a acestor standarde de către majoritatea lucrătorilor.
Metoda statistica. Standardele de muncă sunt stabilite în primul rând pe baza datelor de raportare statistică privind volumul de muncă. Această metodă poate fi utilizată numai dacă sunteți încrezător că medicul, pe de o parte, nu este prea ocupat, iar pe de altă parte, tehnologia procesului de diagnostic și tratament este urmată, iar pacientul primește îngrijiri medicale adecvate în totalitate.
Metoda comparativă de stabilire a standardelor de muncă este utilizată în cazul în care tehnologia muncii de personal este similară cu cea pentru care există deja indicatori standard. De exemplu, activitățile registratorilor medicali, statisticienilor etc. sunt uniforme în toate tipurile de instituții.
O metodă de sinteză care nu ia în considerare pe deplin conținutul și organizarea procesului de muncă și utilizarea rațională a timpului de lucru nu poate fi recomandată pentru utilizare pe scară largă în elaborarea standardelor de muncă. În același timp, simplitatea și rentabilitatea sa, în unele cazuri, face necesar să se acorde preferință acestei metode.
Astfel, în prezent, pentru elaborarea centralizată a standardelor de muncă, este indicat să se utilizeze în principal metoda analitică și de cercetare. În instituțiile de îngrijire a sănătății, pentru a determina numărul de personal necesar pentru o anumită cantitate de muncă și pentru a stabili un număr de indicatori standard, metoda de calcul și analitică trebuie utilizată pe scară largă. În cazurile în care nu există standarde dezvoltate pentru volumul de muncă al personalului, de exemplu, la introducerea de noi tipuri de cercetare instrumentală, la organizarea unui nou serviciu, se pot utiliza metode de standardizare sumară pentru a stabili standarde temporare, astfel încât în următorii 2-3 ani, pe baza pe baza experienței de muncă existente, baza lor științifică.
Metode de studiere a costurilor timpului de lucru
Există 4 metode de studiere a costurilor cu timpul de lucru (Fig. 2).
 |
Figura 2 - Metode de studiere a costurilor timpului de lucru
Să ne uităm la fiecare dintre ele.
Timp, metodologie.
Cronometrarea este o metodă de studiere a cheltuielilor cu timpul de muncă prin măsurarea elementelor repetitive ale unei operațiuni.
Scopul său principal este de a identifica cele mai optime metode de lucru și de a determina standardele de timp corespunzătoare. Cronometrarea vă permite să evaluați organizarea locului de muncă, să studiați în mod diferențiat structura unei operațiuni individuale și condițiile de implementare a acesteia. Procesul de sincronizare include trei etape.
În prima etapă (pregătitoare), operația este împărțită în elemente individuale folosind puncte de fixare. Un punct de fixare este un semn extern distinct, perceput de ochi sau ureche, care semnalează începutul și sfârșitul unui anumit element al operației. În aceeași etapă, lucrătorul este instruit și locul de muncă este studiat. Acest lucru este documentat pe partea din față a cardului de cronometrare și observație, unde sunt introduse date despre operațiune, cantitatea de produse produse la un anumit moment, tipurile și starea mijloacelor de muncă, natura procesului, calificările și vechimea în muncă a executantului, precum și sistemul de salarizare aplicat.
În a doua etapă, se efectuează observarea și înregistrarea timpului. Măsurătorile timpului se fac prin metode colective și cumulate folosind un cronometru cu două mâini. Observatorul trebuie să noteze ora la punctele de fixare și să introducă citirile cronometrului în foaia de observație a cardului de cronometrare și să monitorizeze ordinea în care este efectuată operația.
În a treia etapă, datele sunt procesate și se determină durata elementului de operare. Valorile obținute ale duratei elementului de funcționare sunt înregistrate în seria de variații de sincronizare, unde linia de sus a opțiunii este măsurătorile în ordinea crescătoare (descrescătoare) a duratei de măsurare (t) și linia de jos a frecvențelor (p). ) arată cât de des apare această opțiune în seria de timp. Suma totală de frecvențe trebuie să fie egală cu numărul de măsurători. Măsurătorile inexacte (defecte) sunt mai întâi excluse și apoi se evaluează calitatea seriei de timp.
Fotografie cu orele de lucru, tipurile și metodele de desfășurare
Fotografia timpului este observarea, măsurarea și înregistrarea consecventă a fiecărui timp petrecut în timpul unui schimb de lucru sau în altă perioadă.
Dacă perioada de observație coincide cu durata zilei de lucru, aceasta va fi o fotografie a zilei de lucru.
Fotografia timpului de lucru este folosită pentru a identifica timpul de lucru pierdut și motivele care îl provoacă, precum și pentru a stabili relația dintre tipurile individuale de timp petrecut. Datele obținute sunt folosite ca date inițiale pentru normalizare.
Subiectul fotografiei poate fi muncitorii, mașinile sau procesul de producție în general. Dacă obiectul de observație este un lucrător, atunci fotografia timpului de lucru este individuală, iar dacă un grup de lucrători este o fotografie de grup. Atunci când costurile timpului de lucru sunt înregistrate de către lucrătorul însuși, are loc autofotografie a timpului de muncă pentru a studia pierderea timpului de muncă și cauzele acesteia.
Fotografia timpului de lucru se realizează în trei etape.
În prima etapă, se efectuează un studiu preliminar al lucrării și selecția unui obiect de observație. Obiectul este selectat în funcție de scopul observării. Dacă este necesar să se obțină indicatori stabili ai muncii exemplare, atunci este selectat cel mai bun lucrător, iar dacă este necesar să se studieze motivele nerespectării standardelor, atunci sunt selectați lucrătorii în urmă.
A doua etapă include observarea directă și studiul tuturor cheltuielilor de timp cu o precizie de un minut. Rezultatele sunt consemnate în fișe speciale de observație. În acest caz, tipurile de muncă și pauzele pe măsură ce sunt înregistrate sunt introduse în coloana „Numele timpului petrecut”, iar momentul finalizării lor - în coloana „Ora curentă”.
La a treia etapă, pe baza datelor din fișa de observație, se întocmește un tabel cu aceleași costuri și bilanțul efectiv al timpului de lucru. În concluzie, se efectuează o analiză a rezultatelor observațiilor, se stabilesc costuri iraționale și pierderi directe de timp de lucru, care sunt excluse la întocmirea bilanțului proiectat, iar coeficientul unei posibile creșteri a productivității muncii se determină prin eliminarea pierderi și costuri iraționale ale timpului de lucru.
Fotocronometrie
Cronometrarea foto este un tip de observație în care, simultan cu fotografiile timpului de lucru realizate în timpul unui schimb, cronometrarea se realizează în anumite perioade ale schimbului. Este recomandabil să îl utilizați atunci când studiați timpul petrecut pe elemente individuale de lucru care nu se repetă ciclic în timpul zilei de lucru.
În practica muncii, se folosește cronometrarea individuală și de grup. Astfel, cronometrarea fotografică de grup este recomandată a fi efectuată atunci când se stabilește componența unei echipe și se distribuie funcții între membrii acesteia, ale căror elemente individuale nu au repetabilitate ciclică.
Observațiile și măsurătorile sunt efectuate folosind metode acceptate de prelucrare a rezultatelor observațiilor, analiza datelor obținute și proiectarea proceselor de muncă raționale în timpul cronometrajului fotografic sunt efectuate separat, în conformitate cu datele observațiilor și fotografiile de sincronizare în modul prescris.
Metoda de observare momentană
Metoda observațiilor de moment face posibilă înregistrarea și luarea în considerare în perioada de observație a acelorași cheltuieli pentru timpul de lucru ale unui grup de artiști sau timpul de lucru și pauzele în funcționarea unui număr diferit de echipamente și, pe această bază, determinarea ponderile specifice și valorile absolute ale cheltuielilor de timp. Metoda se caracterizează prin intensitate nesemnificativă a muncii și ușurință în efectuarea observațiilor și prelucrarea rezultatelor obținute, eficiența cercetării, acoperirea largă a diferitelor obiecte prin observare, precum și implicarea personalului în cercetare în timp ce își desfășoară simultan activitatea principală etc. Dezavantajele metodei includ: obținerea numai a valorilor medii ale costurilor timpului de lucru și timpului de utilizare a echipamentului; lipsa datelor privind succesiunea de execuție a proceselor studiate, precum și eventualele modificări etc.
La efectuarea cercetărilor, se recomandă utilizarea instrumentelor cu ceas indicator (ceasuri, cronometre cu una și două mâini), echipamente speciale care vă permit să înregistrați automat atât timpul, cât și conținutul, structura și metoda de realizare a proceselor standardizate (oscilografie, foto- echipamente video și filmare).
Filmarea asigură obiectivitate și acuratețe ridicată a înregistrării tuturor elementelor procesului de muncă în timp și spațiu, precum și condițiile care îl determină, caracterul complet al caracteristicilor procesului studiat (traiectorii și vitezele deplasărilor, distanțele de mișcare a obiectelor). a travaliului, succesiunea și gradul de combinare a tehnicilor, acțiunilor și mișcărilor etc.)
Standarde de munca pentru asistenta medicala si personalul medical junior
Standarde de muncă pentru personalul paramedical și medical junior din ambulatoriile
Posturile de personal paramedical și medical junior din ambulatori se stabilesc în funcție de numărul de posturi de medici ambulatori de o anumită specialitate (pentru a calcula numărul de posturi de asistenți și infirmieri în cabinetele corespunzătoare). Posturile de medici ambulatori cuprind toate posturile de medici din ambulatori, cu excepția posturilor de medici diagnostice clinice de laborator, bacteriologi, radiologi, radiologi, kinetoterapeuți, reflexologi, terapie manuală, endoscopiști, anestezisti-resuscitatori, statisticieni, medici de îngrijire la domiciliu. unități (departamente). , în kinetoterapie, medicină sportivă, diagnostic funcțional sau ecografic, centre de sănătate, pediatri oraș și regional, precum și lideri medicali de toate gradele.
Necesitatea alocării posturilor medicale pentru vizitele în ambulatoriu se datorează faptului că, în funcție de numărul acestora, conform standardelor de personal, se determină numărul de posturi pentru medici și personalul de îngrijire din auxiliare și alte unități de diagnostic și tratament:
· numărul total de posturi pentru medici în ambulatoriu: asistenți de sală de tratament, registratori medicali (pentru a calcula numărul de posturi pentru asistenți de sală de tratament, registratori medicali);
· numărul total de posturi de doctor (pentru a calcula numărul de statisticieni medicali);
· schimbarea muncii unui departament sau instituție (pentru a calcula numărul de asistente din camera de tratament, camera de vaccinare, registru);
· numărul populației și contingentele sale individuale (să se calculeze numărul de asistente din sălile de vaccinare, asistente care colectează laptele matern etc.);
· procedură mixtă de stabilire a posturilor: pentru calcularea numărului de paramedici sau asistente de filtrare într-o clinică de oraș pentru copii (schimbarea locului de muncă și numărul de copii).
Majoritatea standardelor de personal valabile în prezent pentru clinicile de ambulatoriu au fost aprobate cu mai bine de 25 de ani în urmă: standardele de personal pentru clinicile de oraș și de oraș pentru copii situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de persoane au fost stabilite prin ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 11 octombrie. , 1982 Nr. 999, în orașe și așezări de tip urban cu o populație de până la 25 mii de oameni. prin ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 26 septembrie 1978 nr. 900. În 2001, a fost aprobat un ordin privind standardele de personal pentru clinicile pentru copii care fac parte din spitalele orașului și orașului pentru copii, unitățile medicale cu spitale (ordinul Ministerului Rusiei de Sănătate din 16 octombrie 2001 Nr. 371), însă, lipsa justificării principalelor prevederi ale prezentului ordin îl face inacceptabil pentru practica medicală.
În funcție de natura și sfera activităților personalului paramedical constituit pentru medicii ambulatori din diferite specialități, aceste posturi pot fi împărțite în următoarele grupe:
· asistenții medicali, împreună cu medicul, efectuează vizite în ambulatoriu la pacienți;
· alături de programările în ambulatoriu, împreună cu un medic, asistenții medicali de la medicii generaliști locali, pediatrii, medicii generaliști (medicină de familie) îndeplinesc și ordinele medicului pentru a asigura diagnosticul, tratamentul și îngrijirea preventivă adecvată la domiciliu populației din sit.
Asistentele chirurgi, traumatologi și ortopedii efectuează pansamente, aplică și îndepărtează tencuiala etc.
Prima grupă include majoritatea posturilor de asistenți medicali în ambulatoriu. Raportul standard al personalului asistent medical și al personalului medical din acest grup este, de regulă, 1: 1, adică un post de asistent medical este planificat pentru un post de medic. În același timp, în specialități ale medicilor precum neurologie, endocrinologie și stomatologie, acest raport este încălcat și, în conformitate cu standardele actuale de personal, sunt stabilite 0,5 posturi de asistent medical pentru un post de medic din aceste specialități. Este greu de găsit o explicație logică pentru astfel de standarde, iar în lipsa unor recomandări adecvate la nivel de industrie, este indicat ca șefii instituțiilor de sănătate, pe baza drepturilor care le sunt acordate, să formeze numărul de personal la sănătate. instituţiilor de îngrijire, să stabilească numărul de posturi de personal de îngrijire medicală din aceste specialităţi corespunzător nivelului medical. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 aprilie 2006 nr. 289, această situație din clinica stomatologică pentru copii a fost corectată, iar posturile de asistenți medicali din cabinetele medicale sunt stabilite în cota de 1 post pentru fiecare post. a unui stomatolog pediatru, chirurg stomatologic și ortodont. Acest standard este pe deplin în concordanță cu tehnologiile moderne ale procesului de diagnostic și tratament în stomatologie atunci când se utilizează materiale compozite moderne, lucrează „cu patru mâini” și standardele etice și legale pentru primirea unui pacient într-un cabinet separat.
În ultimii ani, în legătură cu introducerea asigurării obligatorii de sănătate în teritoriile în care se plătește serviciile medicale individuale, au fost elaborate și aprobate clasificatoare de servicii medicale, care stabilesc standarde de timp adecvate pentru medici și asistente. Actualitatea unei astfel de stabiliri separate a standardelor de timp pentru acele specialități în care standardele determină un număr egal de medici și personal paramedical ridică îndoieli serioase. De exemplu, într-unul dintre clasificatoarele pentru otolaringologie, unde, conform standardelor de personal, se stabilește un post de asistent medical pentru un post de medic, timpul petrecut cu tamponarea nazală anterioară (inclusiv după sângerare) este determinat în valoare de 2,0 UET pentru un medic și 1,5 UET pentru o asistentă, adică 20 și, respectiv, 15 minute. Este puțin probabil ca o asistentă, după ce a finalizat procedura mai devreme decât medicul, să ofere asistență unui alt pacient fără un examen medical și prescripții adecvate. Situația devine mai complicată atunci când orele de lucru specificate ale unui medic sunt mai mici decât cele ale unei asistente. De exemplu, pentru a înlocui drenajul cistostomiei, urologul este setat la 3,0 CHET, adică 30 de minute, iar asistenta – 4,0 CHET, adică 40 de minute. După finalizarea acestei operații, medicul va accepta următorul pacient fără asistentă, ceea ce poate duce la o încălcare a tehnologiei procesului de diagnostic și tratament, care implică munca în comun a medicului și a asistentei sau așteaptă ca asistenta să finalizați această operațiune de lucru în 10 minute.
Astfel, stabilirea unor standarde de timp diferite pentru operațiunile individuale de muncă pentru un medic și o asistentă intră în conflict cu standardele de muncă din industrie care determină raportul dintre numărul de posturi de asistenți medicali și de medici ambulatori într-o anumită specialitate.
Mai mult, așa cum se menționează în Recomandări, determinarea timpului alocat operațiunilor individuale de muncă, precum și a serviciilor medicale simple și complexe, poate fi considerată doar ca o etapă intermediară pentru formarea costurilor standard pentru un indicator mai agregat înregistrat în raportare. și documentația contabilă a unităților de îngrijire a sănătății, adică pentru o vizită.
Numărul standard de posturi de personal medical junior este diferențiat și în funcție de specialitățile medicilor ambulatori. Astfel, în clinicile orășenești situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de locuitori, posturile de asistente medicale se stabilesc în cota de 1 post pentru fiecare post de chirurg, traumatolog ortoped, specialist în boli infecțioase; pentru fiecare 2 posturi de medici kinetoterapie, alergologi-imunologi; pentru fiecare 3 posturi ale altor medici care efectuează vizite în ambulatoriu.
Standarde de muncă pentru asistenta medicală și personalul medical junior din instituțiile spitalicești
Standardele de muncă pentru asistenta medicală și personalul medical junior din instituțiile spitalicești au anumite caracteristici, care sunt enumerate mai jos:
· necesitatea de a oferi îngrijiri non-stop pentru pacienții din spital;
· indicatorul care servește drept bază pentru calcularea numărului de posturi este numărul de paturi;
· stabilirea standardelor de volum de muncă (serviciu) pentru ziua pacientului în spital sau în tură.
Standardele pentru numărul de personal paramedical și medical junior din instituțiile spitalicești sunt exprimate în numărul de paturi pe post sau pe un post non-stop. În funcție de aceasta, standardele de timp sunt stabilite fie pentru ziua în care funcția este lucrată, fie pentru ziua respectivă.
Etapa I. Programul standard de lucru pentru personalul medical din instituțiile spitalicești este determinat pentru 1 pacient pe zi sau pe zi. Pentru a calcula indicatorii standard pentru travaliu, șederea unui pacient într-un spital este diferențiată după cum urmează:
· ziua admiterii;
· ziua tratamentului;
· ziua externarii.
Costurile de timp sunt stabilite, de regulă, pe baza calendarului.
Calculul indicatorului mediu ponderat al timpului de lucru al unei asistente medicale sau al unei persoane care lucrează zilnic în ziua șederii pacientului în spital (Tday) se realizează folosind formula:
Ziua = (tp + tл x 0,825(m - 2) + tв) / (m x 0,825), (1)
unde tп este timpul petrecut de o asistentă sau un medic unui pacient în ziua internării;
tl – timpul petrecut pe pacient în timpul perioadei de tratament pe zi;
tв – timpul petrecut cu pacientul în ziua externarii acestuia;
m – durata medie a tratamentului internat (în zile).
În formulă a fost introdus un coeficient de 0,825, care arată reducerea numărului de zile în care o asistentă sau un infirmier lucrează pe toată perioada de ședere din cauza sărbătorilor și weekendurilor. La calculul coeficientului se iau în considerare 12 vacanțe și 52 de zile libere atunci când se lucrează într-o săptămână de lucru de șase zile: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.
În cadrul regimului specificat, și anume, asistentele care lucrează zilnic oferă îngrijire individuală pentru pacienții grav bolnavi, vestiare, săli de tratament, servitoare de bar și infirmiere.
Exemplu de calcul
Timpul petrecut de o asistentă medicală pentru a organiza îngrijirea individuală a pacienților grav bolnavi pe 1 zi de ședere a unui pacient este de 100 de minute în ziua internării, 80 de minute zilnic în timpul perioadei de tratament și 70 de minute în ziua externarii. Media ponderată pentru o ședere medie a pacientului de 13 zile, calculată folosind formula 1, este de 83,5 minute.
(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.
În secție, aproximativ 10% sunt grav bolnavi, prin urmare, această cifră per persoană internată este de 8,4 minute (83,5: 10).
Majoritatea personalului paramedical și medical junior din instituțiile spitalicești lucrează non-stop. În acest caz, este introdus un sistem de service cu 2 sau 3 puteri.
Utilizarea unui sistem de 2 grade implică îngrijirea pacienților de către un medic și o asistentă. În același timp, asistenta de secție deservește integral și direct pacientul, iar doamna de curățenie îndeplinește numai funcții sanitare și igienice în saloane și încăperi. Efectuarea forțată de către asistentele medicale de secție a funcțiilor personalului medical junior, de exemplu, curățarea spațiilor în absența numărului necesar de asistente, cu siguranță înrăutățește calitatea îngrijirilor medicale și este contrară cerințelor sanitare și igienice.
Cu un sistem de 3 grade, un medic, o asistentă și o asistentă sunt implicate în îngrijirea pacientului.
Calculul costului mediu ponderat al timpului de lucru al unei asistente sau al unui ordonator pe zi de spitalizare a unui pacient (Tsut) se calculează folosind o formulă similară cu formula 1, dar fără a lua în considerare coeficientul 0,825:
Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)
Toate desemnările corespund formulei 1 cu calcule nu pe zi, ci pe zi de ședere a pacientului în spital.
Costurile medii ponderate de timp se calculează separat pentru pacienții internați conform planului și din motive de urgență, iar pentru secțiile de chirurgie, în plus, pentru pacienții operați și neoperați. Apoi, ținând cont de ponderea spitalizării de urgență și a activității operaționale, se determină timpul mediu petrecut de o asistentă sau asistentă per pacient. Această metodă de calcul ne permite să modelăm indicatorul efectiv al timpului mediu petrecut per pacient în funcție de profilul secției, în funcție de modificările condițiilor de bază de lucru: creșterea sau scăderea volumului de spitalizare de urgență, numărul de intervenții chirurgicale. intervenții, modificări ale duratei medii de ședere a pacientului în spital etc.
Exemplu de calcul.
Costul timpului de lucru al unei asistente pe pacient pe zi pentru perioadele de spitalizare, internat din motive de urgență și pe o bază planificată.
Calculele timpului petrecut pe pacient pe zi, efectuate conform formulei 2, arată că pentru cei internați pe bază planificată cu o durată medie de ședere de 12 zile, acestea vor fi de 40,8 minute:
(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.
Timpul de lucru al pacienților internați în regim de urgență, cu o durată medie de spitalizare de 8 zile, va fi de 107,4 minute: (396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.
Timpul mediu petrecut pentru o spitalizare de urgență de 10% este de 47,5 minute: (107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.
Timpul mediu petrecut pentru o spitalizare de urgență de 30% va fi de 61,8 minute: (107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.
Astfel, o creștere a proporției de spitalizare pentru indicații de urgență de la 10 la 30% duce la o creștere a costului timpului de lucru al unei asistente pe pacient pe zi de la 47,5 la 61,8 minute, adică cu 30%.
Etapa II. Normele estimate de volum de muncă (serviciu) pentru personalul medical al instituțiilor spitalicești sunt exprimate în numărul de pacienți deserviți pe zi sau pe zi folosind formula:
Nb = (V x k) / T, (3)
unde Nb – norme de volum de muncă pentru personalul medical din spitale;
B – programul zilnic de lucru al personalului medical (saptămână de lucru de șase zile) sau programul zilnic de lucru;
k este coeficientul de utilizare a timpului de lucru al personalului de asistenta medicala pentru activitati primare si auxiliare;
T – timpul mediu petrecut per pacient pe zi (din formula 2).
Activitățile principale ale personalului medical includ, de regulă, munca efectuată direct cu pacientul, adică timpul de contact direct al personalului cu pacientul, și anume efectuarea diferitelor tipuri de proceduri și manipulări. Cu toate acestea, unele categorii de personal medical nu au deloc contact cu pacienții, de exemplu, o asistentă de curățenie într-un sistem de servicii cu două niveluri, astfel încât activitatea principală pentru aceștia este de a îndeplini sarcina de producție imediată.
Toate lucrările pregătitoare efectuate pentru îndeplinirea activității principale și desfășurate atât în prezența, cât și în absența pacientului reprezintă o activitate auxiliară: pregătirea și curățarea locului de muncă, pregătirea pentru manipulare, procedură, transfer la un alt departament etc.
În timpul zilei de lucru, personalul are nevoie de scurtă odihnă, mese și măsuri sanitare și igienice. Aceste costuri se referă la timpul personal necesar.
Materialele metodologice interdisciplinare recomandă să dedicați aproximativ 10% din timpul de lucru timpului personal necesar. Experiența standardizării muncii în domeniul sănătății arată că coeficientul timpului de muncă pentru activitățile principale și auxiliare pentru majoritatea posturilor de personal medical (cu excepția serviciilor medicale auxiliare și de diagnosticare) este de 0,923, adică, dintr-o zi de lucru de 6,5 ore, aproximativ 30. minutele sunt alocate altor tipuri de muncă : (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.
Pentru calcule suplimentare, puteți lua un coeficient de 0,9.
Exemplu de calcul.
Normele de volum de muncă calculate pentru o asistentă medicală pentru organizarea îngrijirii individuale a pacienților grav bolnavi cu costul timpului de lucru per pacient internat este de 8,4 minute Normele de volum de muncă (de serviciu) calculate folosind formula 3 sunt 42 de pacienți internați:
(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.
Exemplu de calcul.
Normele de sarcină de muncă calculate pentru o asistentă medicală cu ore de lucru petrecute pe pacient pe zi egale cu 47,5 minute, determinate prin formula 3, sunt 27 internați: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,
iar la un cost de 61,8 minute, 21 de pacienți: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.
Etapa III. Standardul pentru postul de personal medical al unei instituții spitalicești, exprimat în numărul de paturi pe post, se calculează folosind formula:
Nk = (Nb x 365) / R, (4)
unde Nk este numărul de paturi pe poziție;
Nb – sarcina in numarul de pacienti pe zi (din formula 3);
R este numărul planificat de zile în care patul este deschis pe an.
Valoarea indicatorului R din formula 4 este:
· pentru spitalele orășenești și regionale – 330–340 de zile;
· pentru spitalele din mediul rural – 320 zile;
· pentru spitalele de boli infecțioase – 310 zile;
· pentru maternități – 300 de zile.
Exemplu de calcul.
Standardul pentru funcția de asistent medical pentru organizarea îngrijirii individuale pentru pacienții grav bolnavi într-o secție a unui spital orășenesc, calculat conform formulei 4, cu timpul petrecut pe pacient pe zi egal cu 8,4 minute și numărul pacienților deserviți egal cu 42, este de 45 paturi ((42 x 365 ) / 340) pentru o singură poziție.
Exemplu de calcul.
Pentru a asigura activitățile unei asistente de secție într-un spital orășenesc cu un program de lucru pe pacient pe zi egal cu 47,5 minute și un volum de muncă estimat de 27 de pacienți, este necesar un post de 24 de ore cu 29 de paturi ((27 x 365) / 340) , iar cu un cost de 61,8 minute și un volum de muncă de 21 de pacienți, un post de 24 de ore cu 23 de paturi ((21 x 365) / 340).
Numărul de posturi pentru a asigura funcționarea unui post de 24 de ore este calculat folosind formula:
Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)
unde Dpost este numărul de posturi pentru a asigura funcționarea unui post de 24 de ore;
B – bugetul anual de timp de lucru pentru post.
Bugetul anual al timpului de lucru (B în formula 5) se calculează folosind formula prezentată în Recomandările metodologice „Dezvoltarea tehnologiei pentru standardizarea muncii în domeniul sănătății”:
B = m × d - n - z,
unde B este bugetul anual al timpului de lucru;
m – numărul de ore de lucru pe zi pentru o săptămână de lucru de cinci zile;
d – numărul de zile lucrătoare pe an pentru o săptămână lucrătoare de cinci zile;
n – numărul de ore de reducere a timpului de lucru sau de ture în zilele prevacante (în cursul anului);
z este numărul de ore de lucru pe perioadă de concediu, care se determină prin înmulțirea orelor de muncă săptămânale cu numărul de săptămâni de concediu.
În conformitate cu art. 350 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii medicali este stabilită o săptămână de lucru redusă - nu mai mult de 39 de ore. Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101, datorită condițiilor speciale de muncă pentru o serie de categorii de personal medical, a stabilit o săptămână de lucru redusă de 24, 30, 33 și 36 de ore.
În conformitate cu clarificarea Ministerului Muncii din Rusia din 29 decembrie 1992 nr. 5, aprobată prin Decretul nr. 65 din 29 decembrie 1992, standardul zilnic al timpului de lucru este calculat conform programului calculat de cinci zi de lucru saptamana cu doua zile libere sambata si duminica. Durata zilei de lucru se determină prin împărțirea timpului de lucru săptămânal la 5 zile.
În conformitate cu art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei de lucru sau a schimbului imediat anterior unei sărbători nelucrătoare este redusă cu 1 oră.
Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. În scopul utilizării raționale a weekendurilor și a zilelor nelucrătoare de către angajați, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a amâna weekendurile pentru alte zile. De regulă, în urma unor astfel de transferuri, există 7 sau 8 zile înainte de vacanță pe parcursul anului. În prezent, numărul de sărbători nelucrătoare în Federația Rusă este determinat de Legea Federației Ruse din 29 decembrie 2004 nr. 201 „Cu privire la modificările la articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse”:
La calcularea numărului de zile lucrătoare, de sărbători nelucrătoare și de zile prevacante dintr-un an, este indicat să folosiți Calendarul de producție.
În 2009 - 250 de zile lucrătoare într-o săptămână lucrătoare de cinci zile, 7 zile înainte de vacanță.
În legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, a fost efectuată o tranziție la calcularea concediului de muncă în zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar durata concediului a rămas aceeași. În calculele bugetare anuale, este recomandabil să se definească timpul de vacanță ca produs al timpului de lucru săptămânal și al numărului de săptămâni.
Exemplu de calcul.
Bugetul anual de timp de lucru pentru postul de asistent medical într-un spital orășenesc cu o săptămână de lucru de 39 de ore, 28 de zile de vacanță (inclusiv zile calendaristice), calculat pentru 2009, este de 1787 de ore: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ore sau 107.220 minute (60,0 × 1787).
Exemplu de calcul.
Numărul de posturi de îngrijire medicală pentru a asigura funcționarea unui post de 24 de ore cu un buget anual de timp de lucru de 1787 ore, calculat cu formula 5, este de 4.916 posturi ((24 x 366) / 1787)
Numărul de posturi dintr-un anumit departament se calculează folosind formula:
Dotd = (Dp × K) / P, (6)
unde Dotd este numărul de posturi din departament;
Дп – numărul de posturi pe 1 post;
K – numărul de paturi în secție;
P – numărul de paturi pe post (conform standardului).
Exemplu de calcul.
Într-un departament cu 30 de paturi, cu un indicator standard de 20 de paturi pe post, și numărul de posturi de asistent medical (secție) pentru a asigura munca unui post non-stop egal cu 4.916 posturi (cu o săptămână de lucru de 39 de ore și vacanță de 28 de zile), 7.374 sunt posturi necesare de asistent medical de secție: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.
Calculul a fost efectuat conform formulei 6.
Particularități ale standardizării muncii pentru personalul de îngrijire și personalul medical junior din spitalele de zi
În ultimii ani, tipurile de îngrijire de înlocuire a pacienților internați au primit o dezvoltare semnificativă. Standardele de personal pentru personalul medical din spitalele de zi stabilesc postul de asistent medical superior (indiferent de numărul total de paturi). Posturile de asistenți medicali se introduc în cota de 1 post pentru 15 paturi, posturile de asistente medicale de secție sau asistente medicale junior pentru îngrijirea pacientului se stabilesc în funcție de posturile de asistenți medicali (Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 9 decembrie 1999 nr. . 438).
Volumul de muncă al personalului paramedical și medical junior este asociat cu necesitatea organizării îngrijirilor și efectuării prescripțiilor medicale în timpul zilei, iar în diferite instituții, orele de funcționare ale unui spital de zi sunt determinate în funcție de condițiile locale specifice și variază de la 5 la 9 ore zilnic. În unele cazuri, se practică operarea în două schimburi a unui spital de zi. La efectuarea calculelor, este necesar să se țină cont de numărul de zile în care spitalul de zi funcționează pe an: o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, excluzând weekend-urile și vacanțele etc.
Calculul numărului de personal paramedical și medical junior din spitalele de zi poate fi efectuat pe baza datelor de observație fotografică. Totuși, ținând cont de laboriozitatea efectuării observațiilor fotografice pentru a determina standardele de timp în instituțiile de asistență medicală, se poate recomanda utilizarea cadrului de reglementare existent pentru muncă pentru aceste grupuri de personal din instituțiile spitalicești, dar ținând cont de programul de lucru al zilei. spital.
Planificarea numărului de asistente medicale de secție, asistenți medicali juniori pentru îngrijirea pacienților, asistenți medicali de secție, asistente medicale de secție și curățenie din instituțiile spitalicești se realizează prin înființarea de posturi non-stop pentru un anumit număr de paturi. La organizarea muncii acestui personal, standardele de volum de muncă (serviciu) în timpul zilei, de regulă, cresc, iar noaptea scad. De exemplu, atunci când planificați un post pentru 20 de paturi, în timpul zilei puteți seta încărcătura la 15 paturi, iar noaptea - 40–50 de paturi.
Cu toate acestea, diferențele de compoziție a pacienților dintr-un spital de zi în comparație cu o secție obișnuită de spital, mobilitatea pacienților și capacitatea de a se autoîngriji ne permit să luăm ca bază pentru planificare valoarea generală a numărului de paturi pe post. numărul de asistente medicale și personal medical junior dintr-un spital de zi.
Numărul de posturi de asistenți medicali de secție și de asistente de secție într-un spital de zi se calculează folosind formula:
Dzi = Dpost x (L/V) x (K/N), (7)
unde Ddayn este numărul de posturi de asistente și infirmieri de secție într-un spital de zi;
Dpost - numărul de posturi de asistenți medicali sau asistente medicale pentru a asigura funcționarea unui post non-stop;
T – numărul de ore de funcționare a spitalului de zi pe parcursul anului;
W – numărul de ore de funcționare a unui post de 24 de ore pe an;
K – numărul de paturi într-un spital de zi;
N este numărul standard de paturi dintr-un spital cu ședere non-stop pe post.
Exemplu de calcul.
Spitalul terapeutic de zi cu 25 de paturi funcționează între orele 10:00 și 18:00, adică 8 ore zilnic timp de 303 zile (o săptămână de lucru de șase zile).
Prin urmare, T = 2424 h (8 × 303). Postul non-stop al unei asistente de secție din departamentul terapeutic al unui spital orășenesc este instalat pentru 20 de paturi, iar pentru asistenți medicali - pentru 30 de paturi (cu un sistem de servicii în două etape). Pentru a asigura funcționarea unui post de 24 de ore sunt necesare 4.916 posturi (cu o săptămână de lucru de 39 de ore și 28 de zile de concediu). Calculele folosind formula 7 arată că în acest spital de zi în 2009 sunt necesare 1.696 de posturi de asistenți medicali și 1.131 de posturi de asistenți medicali.
În conformitate cu procedura de rotunjire a posturilor, în tabelul de personal pot fi introduse 1,75 posturi de asistent medical de secție și 1,25 posturi de asistent medical de secție.
Concluzie
Formarea unei economii de piață orientată social și dezvoltarea acesteia este imposibilă fără relații de muncă dezvoltate. Baza materială a oricărei societăți este activitatea de muncă a oamenilor. Munca este o condiție a existenței umane independentă de orice formă socială și constituie necesitatea ei naturală eternă. Toate domeniile de activitate au nevoie de reglementare. În acest sens, reglementarea muncii în domeniul sănătății devine și mai relevantă.
În prezent, nu există un cadru unificat de reglementare a muncii pentru instituțiile medicale, ceea ce afectează calitatea serviciilor medicale oferite. Toate materialele elaborate în domeniul reglementării muncii, care sunt utilizate în organizarea muncii în instituțiile de sănătate, fie au fost elaborate la sfârșitul anilor 1980, fie au fost publicate cu câțiva ani în urmă fără o revizuire serioasă ținând cont de situația actuală din sistemul modern de sănătate al Federația Rusă. Organizarea modernă a standardelor de muncă în domeniul sănătății necesită îmbunătățiri în ceea ce privește determinarea și utilizarea în calcule ulterioare a coeficienților de utilizare a timpului de muncă pentru activități principale și alte activități, precum și pentru timpul operațional și auxiliar.
După cum se poate observa din munca depusă, standardele de muncă bazate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o creștere a productivității muncii. Dacă standardele de muncă sunt prea scăzute, ele pot da naștere la pesimism, care are un impact negativ asupra rezultatelor de productivitate; dacă standardele de muncă sunt prea ridicate, ele sunt imposibil de atins. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi încetinită. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, tehnologiei și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere. Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii.
În organizațiile din domeniul sănătății, lucrările privind standardizarea muncii ar trebui efectuate în timp util pentru a reduce și mai mult timpul petrecut cu furnizarea de servicii medicale populației, ținând cont de utilizarea noilor tehnici de muncă, a celor mai bune practici, precum și a îmbunătățirii a locurilor de muncă și a echipamentelor utilizate. Rezultatul utilizării recomandărilor metodologice propuse vor fi standardele de volum de muncă raționale elaborate pentru personalul medical al instituțiilor medicale.
Bibliografie
1 . Valchuk E.A. Norme și standarde socio-economice. Utilizarea lor în managementul sănătății // Medicină. – 1998. – Nr. 2.
2. Kadyrov F.N. Sisteme de remunerare stimulativă în domeniul sănătății. M.: Grant, 2000.
3. Organizarea și reglementarea muncii / Ed. V.V. Adamchuk. - M.: ZAO Finstatinform, 1999.
4 . Shipova V.M. Organizarea reglementării muncii în domeniul sănătăţii / Ed. acad. RAMS O.P. Şcepina. M.: Grant, 2002.
5 . Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITATEA, 1999.
6. Curs de Economie: Manual / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.
7. Recomandări metodologice „Dezvoltarea tehnologiei pentru standardizarea muncii în domeniul sănătății”, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia la 20 decembrie 2007 Nr. 250-PD/704. Autorii și dezvoltatorii sunt angajați ai Institutului Național de Cercetare a Sănătății Publice al Academiei Ruse de Științe Medicale: O.P. Shchepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovaleva, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O.A. Kozachenko, N.B. Solovyova.
8. Shipova V.M. Planificarea numărului de personal medical din instituțiile spitalicești. M.: Grant. 1999.
9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. Numărul de posturi în instituțiile medicale // Materiale metodologice și normative privind calculul numărului de posturi și întocmirea graficelor de personal ale instituțiilor medicale. – M.: Agar, 1997.
