Lucrători la distanță: un ghid complet pentru ofițerii de personal și contabili. Munca la distanță: nuanțe de oficializare a relațiilor de muncă

Dacă o organizație angajează un angajat care va lucra de la distanță, adică lucrează în afara biroului companiei, atunci există două modalități de a oficializa o relație de muncă cu acesta. Aceasta ar putea fi încheierea unui contract de muncă pentru muncă la distanță sau la domiciliu. Vom analiza mai detaliat diferențele dintre aceste două tipuri de angajare pentru angajații de la distanță în articolul nostru.

Munca la distanță și la domiciliu: diferențe, asemănări, cerințe legale

Astăzi, tot mai mulți lucrători „intră online” și încep să lucreze de la distanță prin internet. Web designerii, copywriterii, managerii, programatorii, consultanții și reprezentanții multor alte specialități au astăzi posibilitatea de a lucra fără să plece de acasă și de oriunde în lume. Pentru angajatori, angajarea unor astfel de angajați „de la distanță” are o serie de avantaje semnificative. De exemplu, nu este nevoie să închiriezi un birou pentru a păstra un personal de angajați, cumpără mobila de birou, echipament de birou, plata utilitati publice si platesc taxe. Astăzi, reprezentanții multor profesii pot lucra pur și simplu de la distanță, dar în același timp pot fi oficial în personalul companiei.

Conceptul de „muncă la domiciliu” a existat în Codul Muncii al țării pentru o lungă perioadă de timp, dar în primăvara anului 2013 a intrat în vigoare Legea federală nr. 60-FZ, care a introdus modificări în anumite acte legislative Federația Rusă. În special, Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu capitolul 49.1 intitulat „Caracteristici ale reglementării muncii lucrători la distanță" Astfel, a fost introdus un nou concept de „lucrare la distanță”. Lucrul de la distanță are un număr de caracteristici juridiceși diferențe importante față de munca la domiciliu. Să le privim în tabel.

În general, experții notează că angajatorul are dreptul de a alege în mod independent varianta oficializării relațiilor de muncă cu lucrătorul său la distanță, în funcție de specificul muncii sale în fiecare caz concret. Ambele opțiuni au avantajele și dezavantajele lor pentru angajator. Există însă câteva puncte la care angajatorii ar trebui să le acorde atenție atunci când formalizează relațiile de muncă cu angajații de la distanță.

Notă
Dragi cititori! Pentru reprezentanții întreprinderilor mici și mijlocii din domeniul comerțului și serviciilor, am dezvoltat un program special „Business.Ru”, care vă permite să mențineți o contabilitate de depozit cu drepturi depline, contabilitate comercială, contabilitate financiară și are, de asemenea, un incorporat sistem CRM. Există atât planuri gratuite, cât și plătite.

Important de reținut!

Mulți angajatori se întreabă: este locul în care lucrează la distanță o unitate structurală separată a organizației? Această problemă este importantă în primul rând deoarece în legătură cu apariția unei unități structurale separate, angajatorul are o nouă obligație de a plăti impozite și de a se înregistra la autoritățile fiscale ale unei astfel de unități. În conformitate cu Codul Fiscal al țării, locurile de muncă staționare trebuie create la locația unei unități structurale separate. Un loc de muncă este staționar dacă este creat pentru o perioadă mai mare de o lună. Dar este la locul de muncă lucrător la distanță staționar?

Pe baza definiției date la articolul 312.1 din Codul muncii al țării, munca la distanță nu are caracteristicile unei diviziuni separate a organizației, ceea ce înseamnă că încheierea unui contract de muncă la distanță cu un angajat nu duce la apariția unei diviziuni separate. Prin urmare, nu este nevoie să înregistrați un lucrător la distanță ca unitate structurală separată a companiei la autoritățile fiscale.

Angajarea angajaților care lucrează de la distanță devine din ce în ce mai populară în rândul angajatorilor. Aceasta este o formă convenabilă de relație în cazurile în care natura activității de muncă vă permite să lucrați la distanță.

Înregistrarea unui angajat la distanță - prevederi de bază

Lucrători de la distanță– o nouă categorie de personal care își îndeplinește obligațiile de muncă în afara zidurilor biroului. Pentru angajator, acest lucru are avantaje incontestabile. Nu este nevoie să întreținem un birou mare, deoarece echipamentele locului de muncă sunt și ele costisitoare. Este mult mai convenabil să angajezi un specialist calificat care poate lucra la domiciliu, respectând termenii contractului de muncă.

Angajarea unui angajat la distanță trebuie să fie formalizată în conformitate cu reglementările legale aplicabile. Astfel de lucrători sunt numiți freelanceri sau lucrători la distanță. De obicei, o categorie de angajați ale căror atribuții nu implică contact strâns cu alți specialiști sunt invitați la o astfel de muncă. Contabili, avocați, designeri, programatori și alți angajați.

Înregistrarea unui angajat la distanță este standardizată de Codul Muncii al Federației Ruse. În trecutul recent, au fost aduse modificări legislației care reglementează relația procesului de muncă la distanță. Lucrătorii au posibilitatea de a se înregistra oficial cu plată salariileși deducerea impozitelor necesare, a contribuțiilor la pensie (vezi).

Din 2013, modificările aduse Codului Muncii au făcut posibilă înregistrarea oficială ca lucrător la distanță. Forma de relatie in în acest caz,între angajator și angajat – un contract de muncă la distanță. Toate cerințele cu privire la această problemă pot fi găsite în articolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu toți angajatorii știu cum să angajeze un angajat la distanță. Pentru a încheia un contract de muncă, există câteva caracteristici care trebuie luate în considerare:

• Disponibilitatea documentelor electronice pentru certificare.
• Corespondența electronică dintre părțile la un contract de muncă este considerată valabilă numai dacă există o semnătură electronică.
• Ambele părți la contractul de muncă trebuie să accepte semnăturile electronice.

Pentru a evita problemele controversate la încheierea unui contract de muncă și la încetarea acestuia, este mai bine să pregătiți toate documentele în formă tipărită și să le trimiteți prin poștă cu notificare de livrare.

Legea conține cerințe stricte pentru reglementarea închisorii contract la distanta. Pentru a preveni mai departe probleme controversate, este necesar să se reglementeze în mod clar toate complexitățile cooperării. Astăzi, formalizarea unui angajat de la distanță este o cerință a vremurilor.

Un contract de muncă cu un angajat la distanță conține o serie de clauze obligatorii:

• Determinarea că această lucrare este la distanță.
• Adresa unde lucrează angajatul.
• Durata orelor de lucru în timpul săptămânii.
• O definiție clară a formei în care este prezentat raportul despre munca depusă.
• Garanții sociale pe care le primește un angajat la distanță.
• La compensarea costurilor de plată pentru internet, comunicații mobile, închirierea unui loc de muncă și alte cheltuieli plătite de angajator, totul trebuie să se reflecte în contractul de muncă.
• Responsabilitățile la locul de muncă ale angajatului.
• Responsabilitatea părților conform prezentului acord.

Angajarea unui angajat la distanță - alegerea unei forme de cooperare

Astăzi, pentru mulți antreprenori, este mai profitabil să angajeze un angajat la distanță. Norma legală face posibilă formalizarea angajaților de la distanță în două contracte diferite:

• Încheiați un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Încheiați un contract civil (pentru prestarea de servicii, un contract, un contract de executare a lucrărilor).

Cel de-al doilea tip de contract este de preferat dacă este necesar să se efectueze o singură muncă pe termen scurt. După încheierea relației se întocmește un certificat de finalizare a muncii, conform căruia se plătește remunerația.

Fapt interesant! Cel mai recent exemplu semnificativ de extindere a angajării la distanță este transferul de către operatorul de telefonie mobilă Beeline a unei proporții semnificative din angajați să lucreze în afara biroului. Până la sfârșitul acestui an, compania poate transfera de la 50 la 70% dintre angajați în modul la distanță. La Tinkoff, o parte semnificativă a angajaților lucrează deja în afara biroului.

Încheierea unui contract de muncă în temeiul articolului 49.1 din Legea muncii are sens pentru cooperarea pe termen lung. În acest caz, angajatorul trebuie să facă următoarele:

• Încheiați un contract de muncă ().
• Familiarizați angajatul cu documentația de lucru.
• Emite toate documentele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Acordul se consideră a intra în vigoare după ce este semnat de ambele părți. Angajatul trebuie să aibă o copie a documentului, aceasta este obligatorie. Dacă se dorește, se face o înregistrare a angajării. Acest lucru se poate face personal sau puteți trimite cartea de muncă organizației prin poștă.

Fapt interesant! Oamenii de știință au descoperit că cei care lucrează de acasă au un risc mai mare de a dezvolta stres și conflicte domestice decât „planctonul de birou”.

Persoanele care lucrează în cadrul unui contract de muncă la distanță sunt supuse tuturor condițiilor și beneficiilor ca și pentru celelalte categorii de angajați. Au dreptul la concediu de odihna, compensatii de concediu medical, concediu de maternitate etc.

Să concediezi un angajat, indiferent de forma de muncă, există reguli generale. Legislația protejează interesele angajatului; concedierea este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele de încetare a raporturilor de muncă sunt încălcări grave ale disciplinei, neîndeplinirea obligațiilor din contract, dezvăluirea secretelor comerciale sau oficiale care au devenit cunoscute în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu etc.

La cererea angajatorului, motivele concedierii unui salariat sunt reflectate în lista închisă a clauzei 5, partea 1 a art. 81.TK:

• Absenteism fără motiv întemeiat (poate fi interesat:).
• Disponibilitatea sancțiunilor disciplinare.
• Efectuarea muncii, prezentarea la angajator în stare de ebrietate, consumul de stupefiante sau toxice.
• Furnizarea de informații false unui angajator.
• Furtul de bani sau alte obiecte de valoare.
• Pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului.

Totodată, Legea prevede restricții privind concedierea unui număr de categorii de persoane. Nu poți concedia o mamă care are copii minori dacă nu există alți susținători. Un angajat care se află în concediu medical sau în curs de tratament poate fi concediat după recuperare. Femeile însărcinate sunt concediate numai dacă persoana juridică care a angajat salariata încetează să mai existe.

Fapt interesant! 42% dintre angajații care lucrează constant de acasă sau în mai multe locații au recunoscut că au probleme cu somnul.

Pentru concedierea unui angajat de la distanță, motivul concedierii este motivul specificat în contractul de muncă la angajare. Angajatorul, înainte de a întocmi un contract de muncă pentru angajarea unui angajat la distanță, trebuie să ia în considerare în mod rezonabil motivele concedierii (vezi).

Singura limitare poate fi absența unui angajat din cauza unei boli. El poate fi concediat numai după revenirea la serviciu după recuperare.

Citiți despre beneficiile utilizării echipelor de angajați la distanță și gestionarea adecvată a personalului care lucrează de la distanță!

Awara este o companie rusă de contabilitate care oferă o gamă completă de servicii de contabilitate și administrare financiară pentru companiile străine care încep afaceri în Rusia. Deși suntem o firmă de contabilitate locală, respectăm cele mai bune practici internaționale pentru a vă oferi cel mai bun suport pentru clienți. Asigurați-vă contabilitatea sigură, solidă și eficientă cu Awara.

Servicii juridice

Suntem o companie juridică rusă care lucrează conform standardelor internaționale. Oferim servicii care acoperă majoritatea problemelor cu care se pot confrunta companiile în timp ce desfășoară afaceri în Rusia. Precizăm că funcția avocatului comercial nu este de a „spune ce spune legea”, ci de a oferi argumente câștigătoare și soluții reale.

Soluții IT

Awara IT Solutions este mândră să ofere clienților săi servicii IT care îndeplinesc cerințele legislației ruse fără a modifica procesele existente ale clienților. Această combinație unică de experiență puternică în integrarea sistemelor, drept și fiscalitate ne face un partener de încredere și eficient pentru noii veniți pe piața rusă. Echipa noastră a implementat mai multe proiecte cu Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM și 1C.

Servicii de audit

Ne concentrăm pe furnizarea de servicii de audit care au ca rezultat o înțelegere clară a înregistrărilor financiare, o evaluare precisă a riscurilor și recomandări pentru domeniile de îmbunătățire și înăsprire a controalelor interne. Serviciile noastre includ audit statutar rusesc, audit fiscal, audit intern și audit în conformitate cu standardele internaționale (IFRS, US GAAP).

Căutare directă și recrutare

În calitate de lider de recrutare bazat pe internet și rețelele sociale, oferim cu adevărat un avantaj competitiv în găsirea celor mai buni și mai motivați oameni din Rusia și CSI. Oferim servicii de headhunting și recrutare doar cu o taxă de succes de 19% și fără rețineri. Dacă nu este angajat niciun candidat, nu se aplică nicio taxă.

Traininguri și seminarii corporative

Înțelegem că fiecare afacere și organizație este diferită și că programele de formare pre-ambalate nu funcționează pentru toată lumea. Abordarea noastră centrată pe client ne permite să proiectăm programe de formare personalizate pentru a vă oferi rezultatele de care aveți nevoie. La sesiunile noastre practice de formare practică, profesioniștii din domenii precum afaceri, vânzări, marketing, resurse umane, finanțe și drept își îmbunătățesc abilitățile și abilitățile de a rezolva problemele de mâine.

Telecommuting, sau telecommuting, așa cum se numește, devine din ce în ce mai popular. Nu există nicio îndoială că acest mod de lucru este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca de la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii au făcut greșeli atunci când au stabilit, reglementat sau reziliat. Cine poate folosi acest mod de operare? Cum să o facă? Cum se realizează interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența muncii la distanță

În virtutea Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă:

În afara locației angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția pentru munca la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu trebuie confundat lucru la distanță cu o casă Conform Artă. 310 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt considerați muncitori la domiciliu persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și folosind unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul muncii la domiciliu sunt anumite produse, iar rezultatul muncii la distanță este informația, informațiile și proprietatea intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care desfășoară anumite lucrări la domiciliu sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin intermediul internetului.

Cu toate acestea, unii angajatori înregistrează munca la distanță incorect. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru lucru la distanță cu un specialist străin înalt calificat pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant dintr-o altă republică (vezi. Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova din 18 iulie 2017 în cazul nr. 33 ‑22475/2017 ). Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a apărut în timpul examinării cazului. Aș dori însă să subliniez că în acest caz trebuie încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este o unitate structurală situată în altă locație, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii a făcut în mod repetat (cel mai recent în Scrisoare din 16 ianuarie 2017 Nr. 14 ‑2/OOG-245) și-a exprimat opinia că legislația muncii nu prevede în prezent posibilitatea unui angajator de a încheia un contract de muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă lucrează în afara Federației Ruse, de la încheierea un contract de muncă în astfel de condiții încalcă Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora ( Partea 2 Art. 312.3Codul Muncii al Federației Ruse) datorită faptului că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pe teritoriul țării noastre ( Partea 1 Art. 13Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte civile cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Aranjam o programare de la distanta

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute Artă. 68Codul Muncii al Federației Ruse, dar cu respectarea cerințelor Ch. 49.1Codul Muncii al Federației RuseȘi Legea federală din 04.06.2011 nr. 63 -Legea federală „Cu privire la semnătura electronică”(Mai departe - Legea nr. 63 -FZ).

Un contract de munca pentru munca la distanta si acorduri de modificare a termenilor prezentului contract determinate de parti se pot incheia prin schimb de documente electronice ( Partea 1 Art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prescris Legea nr. 63 ‑ Lege federala.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legea stabilește o cerință pentru o formă de contract pe hârtie. Angajatorul în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului acord, acesta este obligat să trimită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul trimite salariatului o copie semnată a contractului de muncă. Nu există nicio obligație ca angajatul să trimită angajatorului prin poștă un al doilea exemplar, semnat.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să depună documentele enumerate în Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

ÎN Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse S-a stabilit că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimb de documente electronice, documentele prevăzute Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță în formă electronică. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii trimita prin scrisoare recomandata cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hartie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta primește un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie în mod independent.

În plus, există caracteristici speciale în designul cărții de lucru. În special, prin acordul părților la un contract de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta nu pot fi introduse în carnetul de muncă al angajatului și la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată. Istoria Angajărilor este posibil să nu fie emisă deloc.

Astfel, dacă în carnetul de muncă nu s-au făcut înscrieri despre munca unui lucrător la distanță, principalul document despre activitatea sa de muncă, care confirmă vechimea în muncă, va fi un contract de muncă pentru muncă la distanță.

În cazul în care un angajat dorește ca în carnetul de muncă să fie inclusă o înregistrare a lucrului său la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece nu este prevăzută înscrierea în cartea de muncă a unei înregistrări despre natura la distanță a muncii Instrucțiunila completarea cărților de muncă, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 , carnetul de muncă se face conform regulilor generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță trebuie să cunoască documentele prevăzute înainte de încheierea unui contract de muncă. Partea 3 Art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse(cu reglementări interne de muncă, alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, contract colectiv). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

În baza contractului de muncă, angajatorul emite un ordin de muncă la distanță. Acesta este procesat în același mod ca la angajarea altor angajați ai organizației. Totodată, în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci angajatul poate fi familiarizat cu ordinul de angajare în același mod ( Partea 5 Art. 312.1Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă

În primul rând, observăm că în contractul de muncă trebuie să se indice tipul de muncă - la distanță ( Artă. 312.2Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

În același timp, ca orice alt contract de muncă, un acord privind munca la distanță trebuie să includă premise, numit în Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

Loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul unde se desfășoară munca (adresa de reședință, Adresa de e-mail) trebuie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

Programul de lucru și orele de odihnă etc. Programul de lucru poate fi același ca pentru toți angajații organizației, dar pot diferi;

Un lucrător la distanță are dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (Partea 1, articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar (Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și termenul limită pentru confirmarea primirii documentului electronic de la cealaltă parte ( Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă cele obligatorii, contractul de muncă poate include, prin acordul părților conditii suplimentare care nu agravează situația angajatului ( Partea 5 Art. 57,partea 6 art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

Despre procedura de înscriere în carnetul de muncă ( partea 6 art. 312.2);

Cu privire la procedura și timpul de furnizare a angajatului cu echipamentul, alte mijloace tehnice și software-ul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în conformitate cu cerințele angajatorului ( partea 8 art. 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului un computer, telefon, modem și documentația tehnică necesară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în termen de ______________.

Dacă această responsabilitate este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, comunicații telefonice și mijloace de acces la Internet.

Despre procedura ca un angajat să utilizeze instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului ( partea 8 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de rambursare a unui angajat pentru cheltuielile asociate cu munca la distanță dacă, în condițiile contractului, acesta utilizează echipamente și alte software și hardware deținute sau închiriate ( Artă. 188,Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, ce documente trebuie să fie confirmate etc.;

Cu privire la procedura, timpul și forma în care angajatul trebuie să depună rapoarte privind munca efectuată ( Partea 1 Art. 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe ale lucrului de la distanță

Întrucât în ​​timpul activităților de muncă comunicarea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, se stabilește că, dacă un angajat a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a unor copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( Artă. 62Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii menționate, este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

În cazul în care un salariat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de incapacitate de muncă, cerere etc.) prin scrisoare recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul muncii). al Federației Ruse).

O atenție deosebită este acordată respectării de către angajator a standardelor de siguranță a muncii în legătură cu lucrătorii la distanță.

În virtutea Artă. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse Pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre atribuțiile stabilite Artă. 212 Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

Investigatii si contabilitate asa cum sunt definite de Codul Muncii, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind procedura pentru accidentele industriale și bolile profesionale ( para. 17 ore 2);

Îndeplinirea instrucțiunilor funcționarilor organului executiv federal autorizați să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, altor organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a cererilor de la controlul organismelor publice în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ( para. 20 de ore 2);

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( para. 21 de ore 2).

În plus, angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator.

Alte responsabilități ale angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse și entităților constitutive ale Federației Ruse nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care angajatul prevede altfel. contract de lucru la distanță.

Caracteristici la concediere

Există particularități la concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată a obiectivelor planificate, pentru nerespectarea regulată a formatului unui raport privind o sarcină finalizată.

Vă rugăm să rețineți: motivele suplimentare de concediere trebuie stabilite prin contractul de muncă. Dacă acestea sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu o fișă a postului sau un act local al organizației, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, deoarece o astfel de bază suplimentară pentru concediere era prevăzută nu de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că este parte integrantă a contractului de muncă.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de momentul aprobării de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de către părți și nu îndeplinesc cerințele Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse(nu sunt un acord al părților), deci concediere conform regulilor Partea 1 Art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți și specificate exclusiv în contractul de muncă, este ilegală ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 11 mai 2017 în dosarul nr. 33 ‑7310/2017 ).

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar în ceea ce privește responsabilitățile postului și cerințele pentru angajat. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată un acord al părților.

Încetarea relației de muncă cu un lucrător la distanță este oficializată printr-un ordin (formular unificat T-8), a cărui bază ar trebui să indice o prevedere specifică a contractului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda prin semnătură. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu el sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

În cazul în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. în format electronic pentru trimitere. Salariatul, la rândul său, după ce a certificat comanda cu semnătură electronică, este obligat să o trimită înapoi.

În ziua concedierii, o copie hârtie a comenzii trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare ( Partea 2 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza comenzii, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înregistrare a concedierii. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special, cele legate de angajare, întocmirea unui contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, organizarea protecției muncii și concediere. În caz contrar, lucrătorii la distanță sunt supuși normelor generale ale Codului Muncii, inclusiv privind acordarea concediilor de odihnă, înregistrarea timpului de lucru în funcție de modul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru a lucra de la distanță - îi puteți transfera pe cei existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. Este posibilă unilateral la inițiativa angajatorului numai dacă există motive întemeiate.