Noua editie Codul Muncii a schimbat semnificativ mecanismul de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și lucrătorilor care combină profesii sau funcții. Cum diferă aceste forme de organizare a muncii? Ce caracteristici trebuie luate în considerare la angajarea unui lucrător cu normă parțială? Este necesar să concluzionam contract de muncă cu cineva care va combina profesii, posturi sau va participa la alte forme de combinare? Citiți despre asta și multe altele în acest articol.
Munca cu fracțiune de normă și munca combinată sunt forme complet diferite de organizare a muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte sunt adesea confundate, înlocuindu-se unul cu altul. Prin urmare, înainte de a studia noile reguli de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care stăpânesc alte funcții și profesii, să înțelegem pe scurt terminologia.
Dacă un angajat, în timpul liber din locul de muncă principal, efectuează o altă muncă obișnuită plătită în condițiile unui contract de muncă, aceasta este muncă cu fracțiune de normă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai pentru angajatorul dvs., ci și pentru o altă organizație (pentru un alt antreprenor sau o persoană care nu este antreprenor).
La combinarea profesiilor (posturilor), munca se desfășoară „pe durata stabilită a zilei de lucru (turului)” și întotdeauna cu același angajator (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acum că s-au definit principalele diferențe dintre joburile part-time și cele combinate, putem trece la detalii.
Loc de muncă cu jumătate de normă
Deci, există mai mulți factori care determină munca cu normă parțială: angajatul are un loc de muncă principal, îndeplinește funcții de serviciu (responsabilități de serviciu) în timpul liber din locul de muncă principal, face acest lucru în mod regulat și, de asemenea, primește în mod regulat plată pentru jumătate de normă. muncă. Relațiile de muncă cu un astfel de angajat se stabilesc pe baza unui contract de muncă.
După cum rezultă din articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi externă și internă.
Job extern part-time- aceasta este prestarea unei munci regulate plătite pentru un alt angajator (adică nu la locul locului de muncă principal). Un alt angajator poate fi o organizație sau un antreprenor fără studii entitate legală, iar angajatorul este o persoană fizică care nu este antreprenor.
Job intern part-time- efectuarea altor activități regulate plătite pentru angajator la locul principal de muncă. Adică, salariatul are dreptul de a încheia un contract de muncă la locul principal de muncă, indicând funcția, profesia, specialitatea ca lucrător cu fracțiune de normă.
Care nu poate fi muncitor cu fracțiune de normă
Codul Muncii interzice anumitor categorii de cetateni sa lucreze cu fractiune de norma. În primul rând, acestea sunt persoane sub 18 ani. Și în al doilea rând, angajații a căror activitate principală presupune muncă grea, condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Acești angajați nu pot lucra cu jumătate de normă dacă implică aceleași condiții de muncă.
În plus, au fost stabilite unele restricții privind munca cu fracțiune de normă și pentru șefii de organizații. Astfel, conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietar.”
În anumite cazuri, Codul Muncii trimite angajatorul la alte legi și reglementări federale care limitează combinația de angajați individuali. Acesta este, în special, legi federale despre întreprinderi unitare de stat și municipale, organe ale comunității judiciare, avocație și advocacy, magistrați. Lista unor astfel de acte include și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, o rezoluție care reglementează procedura și condițiile serviciului (muncă) cu fracțiune de normă în sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei).
Interdicția muncii cu fracțiune de normă este cuprinsă și în paragraful 3 al articolului 97 din Constituția Federației Ruse. Această normă prevede că deputații Dumei de Stat lucrează pe o bază profesională permanentă și, pe lângă aceasta, se pot angaja doar în activități didactice, științifice sau de altă natură creative. Condițiile de muncă cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali sunt, de asemenea, speciale și sunt reglementate de Codul Muncii și de alte legi și reglementări. De exemplu, prin rezoluțiile eponime ale Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 și ale Ministerului Muncii din Rusia din 30 iunie 2003 nr. 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru predare, medicină , lucrători farmaceutici și culturali.”
Încheiem un contract de muncă cu un lucrător cu jumătate de normă și îl înregistrăm la muncă
Procedura de angajare a unui angajat cu fracțiune de normă este aceeași ca la angajarea acestuia pentru locul de muncă principal. Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt cu marca salariatului „A primit al doilea exemplar al contractului de muncă” este păstrat de angajator.
|
NOTĂ |
|
|
Este necesar să se stipuleze în contractul de muncă că munca va fi efectuată pe bază de normă parțială (paragraful 4 al articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, prevederea corespunzătoare poate arăta astfel: „Angajatul este angajat de către Angajator cu jumătate de normă”.
O greșeală tipică făcută de angajatori: cu un angajat care este angajat ca muncitor intern cu fracțiune de normă, nu este încheiat un nou contract de muncă. În acest caz, salariul se calculează simultan atât pentru postul principal, cât și pentru locul de muncă prestat cu fracțiune de normă.
Cu toate acestea, este necesar nu numai să încheiați un contract de muncă cu un astfel de angajat, ci și să completați un card personal pentru el (formularul nr. T-2) și, de asemenea, să atribuiți un număr de personal. Adică, acest angajat va apărea de două ori în foaia de pontaj: ca angajat principal și ca angajat cu jumătate de normă.
Lista documentelor necesare la angajarea cu fracțiune de normă este dată la articolul 283 din Codul muncii. Acest:
Pașaport sau alt document de identitate;
O diplomă sau alt document privind educația, formarea profesională, dacă munca viitoare necesită cunoștințe speciale (sau copii certificate corespunzător ale acestor documente);
Adeverință despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă, în cazul în care salariatul este angajat pentru muncă grea, muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Cu toate acestea, este posibil ca documentele enumerate să nu fie solicitate lucrătorului intern cu normă parțială, deoarece copii ale tuturor documente necesare un astfel de angajat s-a prezentat deja.
Ore de lucru
Legislația, ca și până acum, limitează timpul maxim de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar nu indică durata minimă.
„Durata orelor de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de muncă în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma de timp de lucru lunar (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători” (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă perioada contabilă a timpului de lucru este de o săptămână, timpul standard de lucru este de 40 de ore, atunci durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși 20 de ore.
|
SFAT |
|
|
Notă: restricțiile privind programul de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în două cazuri.
Primul caz. Angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza încălcării de către angajator a termenelor de plată a salariilor (Partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Al doilea caz. Angajatul este suspendat de la locul de muncă principal în conformitate cu un raport medical și este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă (părțile 2 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Avand in vedere ca regimul timpului de munca si al timpului de odihna (este de obicei individual pentru lucratorii cu fractiune de norma) este condiție prealabilă Pentru a fi inclus într-un contract de muncă, trebuie să fie menționat în contractul de muncă. Vă sfătuiesc să faceți acest lucru cât mai detaliat posibil. De exemplu, prevederea relevantă poate fi formulată după cum urmează:
„Salariatului i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 20 (douăzeci) de ore: de luni până vineri de la 17.00 la 21.00.
Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”
„Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 12 ore. Salariatul lucrează în program rotativ: luni, miercuri și vineri de la 18.00 la 20.00, marți și joi de la 17.00 la 20.00. Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”
Salariu
Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătită „proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. Acest lucru este indicat în articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La stabilirea faptului că persoanele care lucrează cu fracțiune de normă cu plata bazata pe timp munca, sarcini standardizate, remunerarea se face conform rezultate finale pentru cantitatea de muncă efectiv finalizată”. Totodată, lucrătorilor cu fracțiune de normă trebuie să li se plătească toți coeficienții și sporurile regionale necesare, acolo unde sunt stabiliți.
|
NOTĂ |
|
|
După cum puteți vedea, legislația prevede mai multe opțiuni pentru calcularea salariilor. Cel mai important lucru atunci când alegeți un sistem de remunerare pentru un lucrător cu fracțiune de normă este respectarea normelor articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează: „Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la maximum”. La stabilirea salariilor este interzis orice fel de discriminare.
Câteva cuvinte despre salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul lunar al unui angajat care a lucrat timp de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim”. Dar remunerația lucrătorilor cu fracțiune de normă poate fi calculată proporțional cu timpul lucrat sau proporțional cu producția și, astfel, să fie mai mică decât salariul minim.
Concediu de odihna
Procedura de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă este clar menționată în articolul 286 din Codul muncii și diferă semnificativ de procedura de acordare a concediului pentru locul de muncă principal. În special, acest articol prevede că „persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este acordat în avans.”
Astfel, norma stabilită de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căreia „dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator” nu se aplică. la muncitorii cu fracțiune de normă. La un lucrător extern cu normă parțială care dorește să primească inca o vacanta Concomitent cu concediul de la locul principal de muncă, se recomandă luarea adeverinței corespunzătoare de la locul principal de muncă și prezentarea acestuia la angajatorul pentru care se desfășoară munca cu fracțiune de normă.
Durata concediului de odihnă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și pentru angajații principali, nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata concediului pentru un lucrător cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este mai mare decât pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, să îi acorde acestuia concediu fără plată pentru durată. Calculul salariului mediu pentru plata concediului de odihnă și compensarea pentru concediile neutilizate se efectuează conform regulilor generale. Acest lucru este prevăzut la articolul 139 din Codul Muncii.
Ce să faci dacă un muncitor cu fracțiune de normă, care și-a folosit concediul în avans, renunță? În această situație, angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, să rețină bani din salariul angajatului pentru zilele de concediu nelucrate.
Garantii si compensatii
Angajaților care lucrează cu normă parțială li se oferă garanții și compensații prevăzute de lege, reglementări locale și acorduri în întregime. O excepție este lista de garanții și compensații pentru „persoanele care combină munca cu studiile, care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente”. În aceste cazuri, garanțiile și compensațiile sunt oferite angajaților numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O altă excepție. Potrivit Codului Muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității. antreprenor individual(clauza 1 a articolului 81), precum și în legătură cu reducerea numărului (personalului) de angajați ai unei organizații, întreprinzător individual (clauza 2 a articolului 81). Un astfel de angajat primește doar indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, în temeiul articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât acest angajat este deja angajat la locul său principal de muncă, el nu păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării.
Concediere
Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă, în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii, poate fi reziliat din motive generale. Să vă reamintim că acestea sunt prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Însă articolul 288 stabilește motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă: „un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un salariat pentru care această muncă va fi principala”.
Notă: Vorbim de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat pe această bază.
După cum rezultă din articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator care încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este obligat să avertizeze în scris un lucrător cu fracțiune de normă despre acest lucru. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două săptămâni înainte de evenimentul specificat.
În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă. În această zi, angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu el.
Și un moment. Potrivit articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă”.
|
SRL „Cascade” reprezentată de director general Vlasov Anatoly Evgenievici, acționând pe baza Cartei, denumit în continuare Angajatorul, și cetățean Federația Rusă Limonova Maria Grigorievna, denumită în continuare Angajată, a încheiat un acord suplimentar după cum urmează: „Angajatului i se încredințează, pentru a combina funcții, îndeplinirea sarcinilor de manager de birou cu o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.” 2. Prezentul acord adițional este parte integrantă a contractului de muncă și intră în vigoare la data de 10 octombrie 2006. Adresele și semnăturile părților... |
Combinație de profesii (poziții)
La combinarea profesiilor (posturilor), se presupune că angajatul, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (poziție) pentru un salariu suplimentar (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Să ne uităm la nuanțe.
Sub combinație de profesii se referă la prestarea de către un salariat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie. Combinație de poziții- aceasta este prestarea de către un angajat a muncii suplimentare într-o altă funcție. Conceptul de „combinare a profesiilor” se aplică lucrătorilor, iar conceptul de „combinare a posturilor” se aplică angajaților și specialiștilor.
Combinația include și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. În acest caz, angajatul, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, prestează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași profesie sau funcție.
Și, în sfârșit, un alt tip de combinație este îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă. Într-o astfel de situație, salariatul înlocuiește un alt angajat care lipsește din cauza bolii, concediului, călătoriei de afaceri (sau din alte motive) și care, în conformitate cu legislația în vigoare, este reținut. la locul de muncă(denumirea funcției).
Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al salariatului. Acest lucru este menționat în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cuantumul plății pentru munca combinată se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Acest lucru este indicat în articolele 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Toate tipurile de profesii (posturi) combinate pot fi atribuite numai cu acordul scris al angajatului. Combinația se formalizează după cum urmează. Datorită faptului că termenii „funcției de muncă (muncă conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului)” sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă ( Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu Un angajat care combină profesii (poziții) trebuie să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.
Pe baza acordului adițional încheiat, este necesar să se emită un ordin de combinare a pozițiilor, de exemplu, cu următorul text:
„Mariei Grigorievna Limonova, asistent secretar, i se va încredința, în vederea combinării funcțiilor, cu îndeplinirea atribuțiilor de director de birou din 10 octombrie 2006, cu o plată suplimentară pentru combinarea funcțiilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.”
Notă: la inregistrarea unei combinatii nu este nevoie sa incheiati un nou contract de munca si nici sa faceti inscrieri in carnetul de munca.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula ordinul de executare înainte de termen, avertizând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se încheie și un acord suplimentar la contractul de muncă, iar pe baza acestuia se emite un ordin de anulare a combinației.
- Managementul evidenței personalului și dreptul muncii
Munca cu fracțiune de normă, ca fenomen special pe piața muncii, servește la utilizarea eficientă a potențialului unei persoane în domeniul relațiilor de muncă și contribuie la creșterea nivel general bunăstarea materială.
În legislația rusă, munca cu fracțiune de normă este identificată ca o categorie separată de relații juridice. Atentie speciala Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat încheierii și încetării contractelor de muncă din această categorie de relații juridice, acordării de beneficii, îngrijirii și acordării de garanții de stat.
Ce este munca cu fracțiune de normă?
În conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse (), munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca îndeplinirea de către un angajat a unor funcții de muncă suplimentare pentru același angajator sau pentru alt angajator în timpul său liber din sarcinile sale principale de muncă.
Caracteristicile de bază ale muncii cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse sunt:
- Inregistrarea prin incheierea unui contract de munca.
- Executarea in timp liber din responsabilitatile locului de munca, care sunt principalele, inclusiv timpul de odihnă și weekendurile.
- Plătit de angajator.
- Permis cu orice număr de angajatori.
Ordinul angajatorului de a angaja un salariat pentru un post, precum si contractul, trebuie sa indice ca acesta va fi muncitor cu fractiune de norma.
Legislația notează că nu toate cazurile pot fi recunoscute drept muncă cu fracțiune de normă.
De exemplu, munca cu fracțiune de normă nu este:
- O dată examen medical(cu plată unică).
- Acordarea de asistență consultativă cetățenilor dacă timpul petrecut în acest sens nu depășește trei sute de ore pe an.
- Efectuarea muncii în conformitate cu o poziție care nu este inclusă oficial în personalul unei organizații sau întreprinderi.
- La datorie peste program.
Normele de reglementare ale Codului Muncii al Federației Ruse
Principalul act normativ care reglementează munca cu fracțiune de normă este capitolul 44 (articolele de la până la) din Codul muncii al Rusiei și Decretul Guvernului Rusiei din 4 noiembrie 2003 nr. 197, care prevede că caracteristicile unei astfel de activități pentru anumite categorii de subiectele relațiilor de muncă, de exemplu, profesori, farmaciști, medici, lucrători culturali și altele, sunt determinate de Ministerul Muncii Sociale al Federației Ruse din 7 august 2003, nr. 41.
Atenţie
Definiția acestui tip de raport juridic este dată și în articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. De reținut că, care permitea munca cu fracțiune de normă exclusiv într-o funcție sau profesie diferită de cea principală, și-a pierdut din forță (valabil până la 6 octombrie 2006).
Diferența față de combinație
În ciuda sunetului similar, munca cu fracțiune de normă trebuie să se distingă de munca combinată.
După cum sa menționat mai sus, munca cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse este o activitate suplimentară în temeiul unui contract de muncă, în timp liberă de funcția principală a locului de muncă. Iar combinația () este o muncă suplimentară fără întrerupere de la funcțiile principale ale locului de muncă (poziție).
Informații suplimentare
Munca cu fracțiune de normă poate fi înregistrată fie la același angajator, fie la alții. Iar combinația, de regulă, are loc sub conducerea aceluiași șef.
Munca cu fracțiune de normă se formalizează, ca și activitatea principală de muncă, prin semnarea unui contract de muncă, inclusiv pe perioadă nedeterminată. La combinare, angajatorul și subordonatul acestuia semnează un acord adițional la contract, care stabilește în mod clar termenul limită pentru îndeplinirea responsabilităților suplimentare ale locului de muncă.
De asemenea, cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, o înregistrare a angajării unui cetățean pentru un loc de muncă similar poate fi făcută în cartea de muncă; cu un loc de muncă combinat, nu este înscris nimic în cartea de muncă.
Durata muncii
Ziua totală de lucru pentru un lucrător cu fracțiune de normă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu trebuie să depășească patru ore. În plus, dacă luăm o perioadă contabilă (de exemplu, o săptămână), atunci durata muncii cu fracțiune de normă nu ar trebui să fie mai mare de jumătate pentru aceeași perioadă stabilită de Codul Muncii al Rusiei. Deci, dacă o astfel de durată este legal egală cu 40 de ore, (), atunci munca cu fracțiune de normă în aceeași săptămână nu ar trebui să depășească 20 de ore.
O excepție de la această regulă este permisă doar într-un singur caz, când angajatul este liber pentru o anumită perioadă de la îndeplinirea sarcinilor sale la locul său principal de muncă - atunci are dreptul de a lucra cu normă parțială cu normă întreagă.
De asemenea, legea (în special, Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește timp de lucru redus pentru anumite categorii de lucrători. Astfel, profesorii nu pot lucra mai mult de 36 de ore pe săptămână (), durata de muncă a numeroși lucrători culturali este stipulată în mod specific în contractul colectiv al instituției sau organizației și poate diferi de ceea ce este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. , dar nu într-o măsură mai mare.
Medicii nu pot lucra mai mult de 39 de ore pe săptămână (). Toate acestea sunt luate în considerare și la angajarea angajaților cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 282 din Codul muncii, în unele cazuri este permis norma lunara programul de lucru pentru lucrătorii din aceste categorii.
Concediere
Concedierea unui salariat cu fracțiune de normă are loc pe aceleași temeiuri stabilite de normele legale ca și concedierea unui salariat obișnuit.
Angajatorul nu are dreptul de a concedia un lucrător cu fracțiune de normă în perioada de incapacitate (boală) sau în vacanță (). Și prin prescripția articolului 180 din Codul muncii, în legătură cu o reducere a personalului sau a numărului la întreprindere, Un angajat cu fracțiune de normă poate fi concediat numai pe baza unei chitanțe care i-a fost transmisă cu cel puțin două luni înainte de concediere.
Atenţie
Singura excepție este stabilită pentru această categorie de subiecți ai relațiilor de muncă prin articolul 288 din Codul muncii, care prevede că un lucrător cu fracțiune de normă poate pierde funcția în cazul în care o persoană pentru care aceeași funcție va fi cea principală poate fi angajată în locul lui. În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu normă parțială despre acest lucru cu două săptămâni înainte de a rezilia contractul cu acesta.
În cazul demiterii externe, toate decontările trebuie făcute cu persoana concediată cel târziu în ziua plecării sale oficiale din funcție. Dacă angajatul în această zi a încetat să-și îndeplinească sarcinile directe de serviciu, atunci salariul care i se cuvine și alte plăți trebuie să fie efectuate cel târziu ziua urmatoare după ce persoana concediată a formulat asemenea cereri.
Aceleași reguli se aplică și cetățenilor disponibilizați care lucrează cu normă parțială. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă concediat își păstrează poziția în locul de muncă principal, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, el nu are dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.
Informațiile despre concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă după cum urmează:
- Pentru postul principal se furnizează o adeverință de la locul de muncă la care cetățeanul a lucrat ca lucrător cu normă parțială și o copie a ordinului de concediere.
- Cerere din partea unui cetățean de a face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă.
- Angajatorul emite un ordin de înregistrare a informațiilor despre concediere în carte.
- Se face o înscriere în cartea de muncă.
Concediu medical
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul deplin de a plăti pentru el concediu medical, adică pentru concediu de invaliditate în cazul în care acesta se îmbolnăvește sau membrii familiei sale care au nevoie de îngrijiri se îmbolnăvesc. Dar cu o singură condiție: îndeplinirea continuă, timp de doi ani, a atribuțiilor oficiale la același angajator ().
Cu intern cu fracțiune de normă, pentru a beneficia de indemnizație, salariatul trebuie să prezinte doar un certificat de incapacitate de muncă eliberat acestuia de o instituție medicală.
Cu extern- trebuie să aibă în mâini două astfel de coli de hârtie, care trebuie prezentate la două locuri de muncă. Într-o organizație în care un angajat lucrează cu normă parțială externă, ar trebui să existe o notă despre acest lucru pe foaia sa și să fie indicate detaliile locului său principal de muncă (o altă organizație).
Nuanțe
Legea permite angajarea unei persoane pentru un post cu fracțiune de normă, chiar dacă aceasta implică responsabilitate financiară deplină. În acest caz, se încheie un acord corespunzător, a cărui formă este prevăzută de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 85.
Informații suplimentare
În regiunile Nordului Îndepărtat și în alte zone, cu coeficienți de primă salarială stabiliți, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți pe baza acestor prime.
Când pleacă în vacanță, lucrătorii cu fracțiune de normă ar trebui să fie ghidați de timpul concediului anual plătit pentru locul de muncă principal, deoarece timpul perioadelor lor calendaristice trebuie să coincidă. În cazul în care o persoană nu a lucrat cele șase luni prevăzute de lege pentru un post cu fracțiune de normă, i se acordă concediu în avans (articolul 286 din Codul muncii).
În unele cazuri, un angajat, pe lângă locul său principal de muncă, poate avea unul suplimentar. Dacă este redactată corect, legea permite această posibilitate. Efectuarea muncii regulate remunerate in timpul orelor libere din activitatea principala si cu executarea obligatorie a unui contract de munca se numeste munca cu fractiune de norma. Presupune angajare cu fracțiune de normă. Angajații care își îndeplinesc sarcinile la locul lor principal de muncă și cu normă parțială sunt protejați în mod egal de legea muncii. Activitățile suplimentare înregistrate oficial vă permit să utilizați la maxim garanțiile prevăzute de lege.
Munca cu fracțiune de normă poate fi împărțită în două tipuri. Ele diferă doar în funcție de locul de muncă. Indiferent de alegere, angajaților li se oferă garanții sociale egale (plata sporurilor sau coeficienților, acordarea de concedii plătite etc.). Munca cu fracțiune de normă este considerată aceeași activitate cu drepturi depline, care ocupă mai puțin timp pe zi. În cele mai multe cazuri, ziua de lucru nu depășește patru ore. Pentru medici, lucrători culturali și farmaciști, Rezoluția Ministerului Muncii nr. 41 stabilește propriile standarde. Activitățile cu fracțiune de normă pot fi împărțite în:
Cum reglementează legea munca cu fracțiune de normă:
- extern, care implică un angajat care desfășoară activități în altă organizație în mod regulat în baza unui contract de muncă (în timpul orelor libere de activitățile principale);
- intern - înregistrarea oficială a unui angajat pentru un post suplimentar în cadrul companiei în care își desfășoară activitățile principale (cu mențiunea obligatorie în contract că acesta este un post cu fracțiune de normă).
Reguli de înregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă: documente necesare
O notă despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă este plasată la cererea angajatului. Aceste informații trebuie furnizate de angajatorul principal. Dacă o organizație în care se desfășoară activități cu fracțiune de normă pune o notă similară, înregistrarea va fi considerată invalidă. Doar angajatorul principal are dreptul legal de a introduce aceste informații. Există o situație în care un angajat continuă să lucreze într-un loc de muncă suplimentar, dar își pierde pe cel principal (concediere, concediere etc.). Dacă nota din cartea de muncă nu a fost făcută, atunci doar următorul angajator (la locul principal de muncă) va avea dreptul să o facă.
Când un angajat este angajat, se încheie un contract de muncă. Contine informatiile necesare privind procedura de plata, programul de lucru si altele aspecte importante Activități. Contractul trebuie să indice că activitatea care se desfășoară este cu normă parțială. Acesta trebuie întocmit în două exemplare și semnat de părți. Pentru munca internă cu fracțiune de normă, puteți încheia un contract pe durată determinată.
Caracteristicile vacanței cu jumătate de normă
Toate persoanele care exercită atribuții în baza contractelor de muncă au dreptul la concediu anual plătit. Se aplică și angajaților care sunt, dar procedura de furnizare este ușor diferită. Ca și altor categorii de lucrători, acestora li se asigură păstrarea funcției (postului) și a câștigului mediu (articolul 114 din Codul muncii). Articolul 115 din Codul Muncii stabilește o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice. Pentru unele categorii, poate fi folosit concediu prelungit sau suplimentar. Aceste privilegii sunt acordate angajaților de înaltă specializare care desfășoară activități prevăzute de lege. Următorii pot avea dreptul de a beneficia de concediul prelungit:
- lucrătorii medicali care diagnostichează și tratează persoanele infectate cu HIV (clauza 4 din Decretul nr. 391 din 3 aprilie 1996);
- personalul didactic (art. 334 din Codul muncii).
Concediul suplimentar (plătit) este acordat persoanelor angajate în muncă dăunătoare, periculoasă sau dificilă. Pentru angajații care își îndeplinesc atribuțiile în Nordul Îndepărtat, se acordă concedii speciale suplimentare, a căror durată este de 24 zile calendaristice. Pentru zonele echivalate cu condițiile Nordului Îndepărtat, durata este de 16 zile.
are loc concomitent cu concediul de la locul de muncă principal (art. 286 din Codul muncii). Se poate dovedi că durata vacanței pentru postul principal este mai mare decât pentru cel suplimentar. În acest caz, salariatul are dreptul de a cere concediu pentru perioada corespunzătoare fără plată. Cu alte cuvinte, prelungește-ți vacanța la un loc de muncă suplimentar. Concediul în avans este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă care au lucrat mai puțin de șase luni.
Cine poate fi muncitor cu fracțiune de normă?
Legea precizează persoanele care nu au dreptul de a-și combina activitatea principală cu oricare alta. Printre ei:
- minori - până la vârsta de optsprezece ani;
- lucrători care efectuează lucrări periculoase sau dificile, care lucrează în industrii periculoase;
- judecători;
- procurorii;
- membri ai Guvernului;
- funcționari publici.
Toți ceilalți cetățeni apți de muncă pot obține un loc de muncă în unul sau mai mulți muncă în plus. Cantitatea nu este limitată. În același timp, este important să se respecte cerințele consacrate în articolul 284 din Codul Muncii. Se precizează că ziua de lucru a unui angajat cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore. Iar pentru perioada de raportare (săptămână, lună sau an), durata numărului total de ore lucrate trebuie să fie mai mică de jumătate din timpul ocupat la locul principal.
Fiecare categorie are propria sa durată zi de lucruîn același timp. Aceștia includ în principal lucrători culturali, medici și farmaciști. ÎN in unele cazuri lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a lucra mai mult de patru ore pe zi, dar trebuie menținut raportul dintre timpul total al angajării principale și a celui suplimentar. Pentru a afla cum să înregistrezi un salariat cu fracțiune de normă, trebuie să te familiarizezi cu Codul Muncii, respectiv Capitolul 44. Acesta conține principalele prevederi care reglementează acest tip de activitate.
Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, la articolul 11, alin. doi, prevede primirea plăților de „maternitate” de către gravidele care desfășoară activități cu fracțiune de normă. Se spune că au dreptul să primească indemnizații de maternitate în cuantumul maxim pentru fiecare loc de muncă. Fiecare contract de muncă oficial (inclusiv munca externă cu fracțiune de normă) este recunoscut ca o activitate cu drepturi depline pentru care se pot primi plăți.
Regulile de înregistrare a angajaților pentru locul lor principal de muncă și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt în cea mai mare parte aceleași. Există câteva diferențe de luat în considerare. Un punct important la angajarea unui angajat este contractul. Pregătirea corectă și respectarea cerințelor legale stabilite este cheia interacțiunii de succes între organizație și angajat. Munca cu fracțiune de normă este un tip popular de angajare care câștigă amploare În ultima vreme. Situațiile apar atunci când este cel mai rapid și mod eficient rezolvați problema cu personalul lipsă.
Lucru cu fracțiune de normă anul trecut devine din ce în ce mai răspândit. Acest lucru este de înțeles. Pe de o parte, există o lipsă clară de personal calificat pe piață, iar pe de altă parte, există dorința angajatorilor de a obține un angajat competent la un preț mai ieftin. Munca cu fracțiune de normă face posibilă îndeplinirea acestor două dorințe. Legislația muncii Munca cu fracțiune de normă este reglementată destul de superficial, ceea ce presupune multe întrebări.
Informații introductive
Mai întâi, să definim terminologia. Foarte des, două forme diferite de angajați care îndeplinesc sarcini suplimentare sunt confundate - part-time și part-time. Diferența principalăîntre ele este dacă se întocmește un contract suplimentar de muncă cu salariatul. Atunci când este combinat, acest document nu este necesar (un acord suplimentar la un acord existent este suficient), dar atunci când este combinat, este fundamental (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există și alte diferențe. Astfel, combinarea este posibilă doar în cadrul unei singure organizații, dar munca cu fracțiune de normă poate fi atât internă, cât și externă. În plus, angajatul efectuează muncă cu fracțiune de normă „în paralel” cu locul său principal de muncă, adică în cadrul unui „un” timp de lucru. În timp ce munca cu fracțiune de normă implică munca dincolo de orele normale de lucru. De aceea, au fost stabilite condiții foarte stricte pentru numărul de ore de lucru pentru munca cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Deci, în unele cazuri, va fi probabil mai profitabil să înregistrați un angajat cu normă parțială - acest lucru va reduce numărul de documente de personal și va elimina necesitatea de a urmări cu atenție timpul petrecut lucrând pe a doua poziția. Da, iar această abordare poate ajuta la eludarea restricțiilor privind munca cu fracțiune de normă.
Interzicerea muncii cu fracțiune de normă
Să ne oprim mai detaliat asupra interdicțiilor privind munca cu fracțiune de normă. Vorbind despre aceasta, trebuie să ținem cont de faptul că în majoritatea cazurilor aceste interdicții sunt de fapt relevante doar pentru munca internă cu fracțiune de normă, adică atunci când se încheie un contract de muncă cu fracțiune de normă cu același angajator care este angajatorul principal pentru angajat. . Cert este că majoritatea interdicțiilor sunt legate de munca deja prestată de angajat la locul său principal. Și conform regulilor de angajare cu normă parțială, un angajat nu este obligat să furnizeze angajatorului o carte de muncă sau alte informații despre locul de muncă principal (cu excepția angajării pentru dăunătoare și muncă periculoasă, când articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să solicite un certificat de la angajat). Aceasta înseamnă că angajatorul, chiar dacă dorește, nu va putea controla legalitatea angajării salariatului.
Cu toate acestea, pentru a vă proteja complet de pretențiile autorităților de reglementare, atunci când vă înregistrați lucrători externi cu jumătate de normă Vă recomandăm să completați o cerere de angajare, un paragraf separat în care va indica faptul că angajatul nu are motive care să facă imposibilă munca cu fracțiune de normă (enumerând direct toate aceste condiții; vedeți mai multe despre asta mai jos). În consecință, prin semnarea unei astfel de declarații, angajatul exonerează organizația de responsabilitatea pentru angajarea sa ilegală.
Cartea de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă
De regula generala, munca cu fracțiune de normă nu este reflectată în carnetul de muncă. Într-adevăr, conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru ca un loc de muncă cu fracțiune de normă să fie inclus în cartea de muncă, angajatul trebuie să ia inițiativa. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aducă la angajatorul său principal un contract de muncă cu normă parțială și o comandă de muncă certificată de angajatorul „part-time”. În plus, trebuie să scrie o cerere prin care să solicite ca aceste informații să fie introduse în carnetul de muncă.
Cu toate acestea, procedura de efectuare a unei astfel de înscrieri este descrisă foarte puțin în legislație (ultimul paragraf al clauzei 3.1 din Instrucțiuni, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69). Și soarta ulterioară a acestei înregistrări la concedierea unui angajat din locul său principal de muncă este în general învăluită în ceață. Prin urmare, vă recomandăm să faceți o înscriere cu jumătate de normă în cartea de muncă doar dacă angajatul insistă cu adevărat asupra acestui lucru. Și mai întâi, trebuie să i se explice angajatului că poate avea probleme în găsirea unui loc de muncă într-un alt loc de muncă, deoarece la concedierea de la angajatorul principal, evidența muncii cu fracțiune de normă nu va fi „închisă”.
Demiterea și schimbarea statutului
Cu procedura de inregistrare cartea de munca Strâns legat este un alt nivel, poate cel mai semnificativ, de probleme legate de schimbările în statutul unui lucrător cu fracțiune de normă. Să luăm în considerare situațiile posibile.
Situația 1. Muncitorul cu fracțiune de normă și-a părăsit locul de muncă principal. Întrebare principală aici - poate continua să lucreze cu jumătate de normă în acest caz? Răspunsul va fi pozitiv. Cert este că, deși însăși definiția muncii cu fracțiune de normă, dată la articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică faptul că un lucrător cu fracțiune de normă are și un loc de muncă principal, Codul Muncii nu prevede o astfel de bază. pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă ca fiind concediat de la locul său principal de muncă. Aceasta înseamnă că angajatorul temeiuri legale nu este necesara incetarea contractului de munca cu un muncitor cu fractiune de norma in aceasta situatie.
Situația 2. Lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să fie înregistrat la locul de muncă principal. ÎN în acest caz, Primul lucru pe care trebuie să-l facă un lucrător cu normă parțială este să renunțe la locul de muncă principal. La urma urmei, pentru a fi angajat pentru locul de muncă principal, vei avea deja nevoie de un carnet de muncă, „închis” de către angajatorul anterior. Înregistrarea ulterioară a cărții de muncă de către noul angajator nu este diferită de angajarea unui angajat „de pe stradă” - se aplică ștampila organizației și se face o evidență a angajării indicând poziția, detaliile comenzii etc.
Dar în acest caz se poate întocmi documentația de personal căi diferite. Prima modalitate este încheierea unui acord adițional la contractul de muncă cu normă parțială, făcându-l un contract de muncă pentru locul de muncă principal. Adică se emite un ordin de angajare a unui angajat (nu un transfer!), iar modificările corespunzătoare se fac pur și simplu asupra cardului personal.
Dar în opinia noastră, mai mult calea cea bunaînregistrarea va fi totuși o încetare completă a relației cu normă parțială cu rezilierea contractului și emiterea unui ordin de concediere. Și angajarea ulterioară a salariatului la locul de muncă principal cu semnarea unui nou contract de muncă. Să explicăm de ce.
Din punctul de vedere al Codului Muncii, munca cu fracțiune de normă și munca principală sunt diferite prin natura și domeniile de reglementare ale raportului juridic care ia naștere între salariat și angajator. Aceste relații sunt foarte specifice și reglementate standarde diferite Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 60.1, Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în opinia noastră, nu este suficientă formalizarea încetării unui raport juridic și trecerea la altul doar prin ordin. Aceasta înseamnă că trebuie să reziliați contractul cu fracțiune de normă și să încheiați un nou contract la locul principal de muncă.
Situația 3. Salariatul principal trebuie să fie făcut lucrător cu jumătate de normă. Această situație este în esență o imagine în oglindă a celei precedente. Dar, spre deosebire de acesta, nu implică opțiuni diferite pentru procesarea documentației personalului. Acest lucru se datorează faptului că pentru un astfel de „transfer” angajatorul va trebui să „închidă” cartea de muncă a angajatului. La urma urmei, doar angajatorul principal poate ține un carnet de muncă.
Deci, aici există o singură opțiune - concedierea și angajarea ulterioară. Acest lucru, apropo, confirmă în plus că în cazul precedent este mai bine să acționezi în acest fel.
Cât de mult să plătească
Și la sfârșitul excursiei noastre în locuri de muncă cu fracțiune de normă, câteva cuvinte despre remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Cea mai frecventă întrebare aici este dacă pot fi plătiți mai mult de jumătate din salariul prevăzut în tabelul de personal? Rădăcinile acestei întrebări sunt că suma maxima timpul pe care un lucrător cu fracțiune de normă îl poate petrece la locul său de muncă este exact jumătate din norma săptămânală (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să luăm în considerare această problemă mai detaliat. Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi plătită nu numai proporțional cu timpul lucrat, ci și în condițiile determinate de contractul de muncă. Acest lucru ne oferă o bază oficială pentru a stabili salariul unui lucrător cu fracțiune de normă în orice valoare - fie mai mult de jumătate din salariu, fie mai puțin.
Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de această nuanță. În baza prevederilor articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care ocupă aceeași funcție trebuie să primească aceeași remunerație pentru munca lor. Rezultă că dacă, pe lângă lucrătorul cu fracțiune de normă, și salariatul principal ocupă aceeași funcție, atunci stabilirea unui salariu majorat pentru lucrătorul cu fracțiune de normă va încălca drepturile salariatului principal. În schimb, stabilirea unui salariu redus va încălca drepturile unui lucrător cu fracțiune de normă. Aceste situații sunt deja pline cu o amendă de 50 de mii de ruble în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Soluția aici poate fi, de exemplu, introducerea unui post separat în tabelul de personal, care va fi ocupat doar de un angajat cu fracțiune de normă.
Cine nu ar trebui să fie angajat ca lucrător cu fracțiune de normă?
Conform articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă angajarea de angajați cu fracțiune de normă sub vârsta de 18 ani (angajatorul poate obține aceste informații din pașaportul lor), persoanelor angajate în muncă grea, muncă cu dăunătoare și ( sau) condiții de muncă periculoase, dacă munca cu fracțiune de normă este legată de aceleași condiții (aceste informații vor fi în adeverința adusă de lucrătorul cu fracțiune de normă).
Următorii pe lista interdicțiilor privind munca cu fracțiune de normă sunt angajații pe care angajatorul nu îi mai poate verifica. Acestea sunt persoane a căror activitate este direct legată de conducerea vehiculelor sau de controlul traficului Vehicul, dacă la locul de muncă principal efectuează o muncă similară (articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse), manageri (Partea 1 a articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajați de stat și municipali, judecători, avocați, procurori și ofițeri de poliție, personal militar și chiar agenți de securitate (Articolul 12 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1 „Cu privire la activitățile de detectiv privat și de securitate în Federația Rusă”).
În plus, șefii de stat și autoritățile municipale nu pot lucra cu jumătate de normă. institutii de invatamant, filialele (departamentele) ale acestora, precum și toate celelalte cadre didactice, împreună cu lucrătorii medicali, farmaceutici și culturali (clauza 1 din rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 30.06.03 nr. 41 „Cu privire la particularitățile părții- timp de muncă pentru predare, cultură a lucrătorilor medicali, farmaceutici și culturali”).
În căutarea unei surse suplimentare de venit, se poate lua decizia de a lua un al doilea loc de muncă. Încheierea oficială a unui contract cu jumătate de normă vă va permite să primiți garanțiile prevăzute de legislația muncii. Acest tip de înregistrare a angajaților este benefic pentru angajatori în cazurile în care se așteaptă angajare cu fracțiune de normă. La fel ca relațiile obișnuite de muncă, munca cu fracțiune de normă are propriile sale caracteristici. Cunoştinţe Puncte importante O astfel de muncă va ajuta la întocmirea corectă a contractului și la utilizarea pe deplin a drepturilor prevăzute de lege. Articolul oferă informații actualizate cu privire la acest tip de angajare și enumeră cazurile în care munca cu fracțiune de normă nu este permisă.
Informații de bază despre locurile de muncă cu fracțiune de normă
Munca cu fracțiune de normă înseamnă că un angajat desfășoară alte activități plătite în timpul liber. Incheierea unui contract de munca este obligatorie. Se presupune că angajatul va lucra într-o altă specialitate în mod regulat și va primi plata pentru aceasta. Principalele prevederi privind acest tip de angajare sunt cuprinse în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii). Muncă cu fracțiune de normă (angajare în altă organizație) și internă (angajare suplimentară la locul de muncă principal).
La alegerea acestui tip de muncă, angajații pot pretinde toate garanțiile și compensațiile de bază prevăzute de legislația muncii. Pentru unele categorii (de exemplu, medici, lucrători culturali, farmaciști) conditii suplimentare muncă. Lucrătorii medicali Destul de des combină funcțiile pe care le îndeplinesc. Dar departe. În Rezoluția Ministerului Muncii nr. 41, paragraful doi prevede o listă cu ceea ce nu aparține acestui tip:
- examen medical, care implică o plată unică;
- prestarea de muncă fără a deține un post cu normă întreagă în aceeași organizație sau în altă organizație (aceasta include și a fi de serviciu pe un program care depășește orele de lucru);
- furnizarea de consultații de către specialiști cu înaltă calificare, al căror volum nu depășește 300 de ore pe an.
În plus, lucrătorii din domeniul medical și farmaceutic au propriul program de lucru cu fracțiune de normă. Este indicat și în Rezoluția Ministerului Muncii nr. 41 la litera „b” al paragrafului unu. 
Femeile însărcinate care sunt angajate de mai mulți angajatori au dreptul de a primi indemnizație de maternitate pentru fiecare loc de muncă. Munca externă cu fracțiune de normă este considerată în acest caz o activitate cu drepturi depline. Viitoarea mamă se poate califica pentru plăți de „maternitate” integral în cadrul fiecărui contract oficial de muncă. Astfel, conform Legii nr. 255-FZ (articolul 11, paragraful 2), femeile însărcinate pot conta pe valoarea maximă a plăților atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru cel suplimentar.
Persoane care ocupă posturi de conducereîn organizații, puteți presta muncă plătită cu fracțiune de normă numai cu acordul unei persoane juridice (organism) autorizat sau al proprietarului companiei. Anterior, înainte de decizia Curții Supreme din 14 decembrie 2000 nr. GKPI2000-1293, munca cu fracțiune de normă era interzisă. Potrivit articolului 276 din Codul muncii, un manager care ocupă funcții de conducere în mai multe organizații nu trebuie să fie membru al organelor care exercită control și supraveghere într-o anumită companie.
Pentru cine este interzisă munca cu fracțiune de normă?
În ciuda utilizării pe scară largă a acestui tip de angajare, legea stabilește unele restricții. Acestea sunt folosite pentru a indica cine este și nu este autorizat să efectueze o astfel de muncă. A fost stabilită o listă a persoanelor pentru care munca cu fracțiune de normă nu este permisă. Acestea includ:
Documente necesare pentru înregistrare
Articolul 283 din Codul Muncii conține o listă a documentelor necesare pentru angajare. Această documentație conține toate informațiile personale care pot fi solicitate de angajator. Pentru a aplica trebuie să trimiteți:
- document de identificare (pașaport sau orice altul);
- document care confirmă studiile (diplome, certificate sau copiile certificate ale acestora);
- documente care confirmă calificările, nivelul de pregătire profesională (sau copiile certificate ale acestora);
- documente în funcție de postul specific pentru care aplica solicitantul (dacă munca se va desfășura în condiții dificile sau conditii periculoase, veți avea nevoie de un certificat de la locul principal de muncă despre natura și condițiile de muncă)
Pe lângă cele enumerate mai sus, este posibil să aveți nevoie de:
- pentru cei obligați cu serviciul militar și persoanele supuse conscripției - acte de înmatriculare militară;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.
Nu uitați de articolul 65 din Codul Muncii, care prevede că este interzisă solicitarea de documente care nu sunt cuprinse în legi și reglementări (coduri, regulamente, decrete). Angajatorul nu are dreptul de a solicita documente neprevazute de lege.
Incheierea unui contract de munca
Când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, nu este necesară prezentarea unui carnet de muncă. La cererea angajatului, în acesta pot fi introduse informații despre locul activității principale. Contractul cu fracțiune de normă se încheie în procedura generala. Acesta trebuie întocmit în două exemplare și semnat de părți. Contractul de muncă trebuie să includă o notă că postul este un loc de muncă cu fracțiune de normă. Fiecare parte ia un exemplar.
Dacă intenționați să lucrați cu jumătate de normă la locul principal de muncă, atunci este posibil să încheiați un contract pe durată determinată. Inițiatorul unui astfel de acord poate fi fie un angajat, fie un angajator. Articolul 57 din Codul Muncii conține o listă de informații care trebuie incluse în contract. Acestea includ:
- informații despre angajat și angajator (nume complet, nume);
- informatii despre actele de identificare ale angajatorului si angajatului;
- data și locul încheierii contractului;
- funcția de muncă (post);
- compensare;
- mod de operare;
- conditii de odihna, vacanta etc.
Un contract încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană cu normă parțială poate fi reziliat dacă pentru postul ocupat este angajat un salariat cu normă întreagă. Managerul este obligat să informeze salariatul cu normă parțială despre acest lucru în scris cu două săptămâni înainte.
Articolul 284 stabilește durata programului de lucru. După cum se prevede în lege, acesta nu poate depăși patru ore pe zi. Această restricție nu se aplică dacă salariatul nu este angajat la locul său principal de muncă (suspendat temporar - articolul 73 partea întâi sau a patra din Codul muncii; munca suspendată - articolul 142 partea a doua din Codul muncii). În zilele în care un angajat este liber de a îndeplini sarcinile la locul de muncă principal, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Când este recalculată la numărul total de ore, munca cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul petrecut la locul de muncă principal în perioada de raportare (lună, șase luni etc.).
Salariu si concediu 
Principalul document care determină procedura și cuantumul salariului este contractul de muncă. Se precizează indicatorii pe baza cărora se va face calculul. Acestea pot fi ore lucrate, volum completat sau alte condiții specificate. Dacă există cote sau coeficienți pentru salariile, sunt luate în considerare și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Angajații cu fracțiune de normă sunt supuși acelorași reguli dreptul muncii, ca și pentru muncitorii obișnuiți.
Se așteaptă să li se acorde concediu lucrătorilor cu fracțiune de normă. De regulă, se eliberează în același timp cu concediul de la locul de muncă principal. În cazul în care un angajat ocupă un post mai puțin de șase luni, concediul se acordă în avans. Dacă concediul anual plătit la locul de muncă principal este mai mare decât la locul de muncă combinat, atunci este prevăzută o prelungire a concediului fără posibilitatea economisirii salariilor.
Munca cu fracțiune de normă este una dintre modalitățile de a vă crește veniturile. Pentru angajatori, este o oportunitate de a-și reduce povara fiscală. Angajare suplimentară în limite stabilit prin lege, ajută un angajat să se realizeze în domeniile sale conexe. Un contract cu jumătate de normă poate fi încheiat fie cu actualul angajator, fie cu unul nou. Cu toate acestea, numărul lor nu este limitat. Un salariat are dreptul de a combina mai multe locuri de muncă sub rezerva respectării cerințelor stabilite de lege.
