Okres próbny to okres ustalony w umowie o pracę z pracownikiem w celu sprawdzenia jego zgodności z powierzoną pracą (część 1 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). O tym, kiedy, komu można ustanowić okres próbny i na jak długo, powiemy w naszej konsultacji.
W którym momencie jest ustalany okres próbny?
Warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę w momencie jej zawarcia. W związku z tym, jeśli taki warunek nie występuje w umowie o pracę, oznacza to, że pracownik został zatrudniony bez procesu. Nie możesz dodać warunku testowego po zawarciu przez strony umowy o pracę.
W przypadku, gdy pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy bez sporządzania umowy o pracę, ale przed rozpoczęciem pracy strony nie sporządziły pisemnej umowy o okresie próbnym, nie będzie możliwe zawarcie takiego warunku w umowie o pracę, mimo że zostanie ona zawarta później (w terminie trzech dni od daty faktycznego przyjęcia pracownika do pracy) (część 2 artykułu 67, część 2 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Kto może, a kto nie może ustawić okresu próbnego?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania ustalania okresu próbnego, w szczególności dla następujących kategorii pracowników (część 4 art. 70, część 1 art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- kobiety w ciąży;
- kobiety z dziećmi poniżej 1,5 roku życia;
- osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy;
- osoby, które uzyskały średnie wykształcenie zawodowe lub wyższe zgodnie z akredytowanymi przez państwo programami edukacyjnymi i ubiegają się o pracę po raz pierwszy w swojej specjalności w ciągu 1 roku od daty ukończenia studiów;
- osoby, które pomyślnie ukończyły praktykę zawodową przy zawieraniu umowy o pracę z pracodawcą, na podstawie umowy, z którą zostały przeszkolone;
- osoby poniżej 18 roku życia;
- osoby zawierające umowę o pracę na okres do 2 miesięcy;
- osoby wybrane w drodze konkursu na dane stanowisko.
Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakaz ustanawiania okresu próbnego może zostać ustanowiony przez inne ustawy federalne, a nawet układ zbiorowy.
Jeżeli pracownik nie należy do żadnej z kategorii, dla których nie można ustanowić okresu próbnego, warunek okresu próbnego można zawrzeć w umowie o pracę. Jednocześnie w szczególności nie ma ograniczeń co do ustanowienia okresu próbnego w przypadku ogólnym dłuższym niż 2 miesiące lub.
Czas trwania okresu próbnego
Długość okresu próbnego zależy od okresu, na jaki zawierana jest umowa o pracę, a także od stanowiska, na które pracownik zostaje przyjęty. Systematyzujemy dane w tabeli (część 5, część 6 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uznaje się, że zdał test (
Termin „okres próbny” jest znany każdemu, kto kiedykolwiek znalazł pracę - pracodawca ma ustawowe prawo na określony czas do oceny profesjonalizmu i wiedzy potencjalnego pracownika. Okres próbny trwa od trzech do sześciu miesięcy, okres ważności musi być wskazany w umowie o pracę, pracownik musi wcześniej zapoznać się ze wszystkimi szczegółami procesu. Akt zatrudnienia nie powinien zawierać informacji o okresie próbnym.
Co to jest okres próbny w rozumieniu Kodeksu pracy
W ustawodawstwie rosyjskim wszystkie standardy są określone w artykule 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje również definicja tego terminu: jest to okres ustalany przez pracodawcę w celu oceny przydatności pracownika na stanowisko, na które ubiega się. Jednocześnie warunki i czas trwania testu są określone w samej umowie o pracę.
Test rekrutacyjny
Procedura badania potencjalnego pracownika przy zatrudnianiu wyraża pełne prawo pracodawcy do określenia jego umiejętności zawodowych i przydatności do zajmowanego stanowiska. Należy pamiętać, że nie jest to obowiązkowy, a dodatkowy warunek zawieranej umowy o pracę, który jest ustalany za zgodą obu stron. Nie jest to obowiązkiem pracodawcy, a raczej jego chęć sprawdzenia pracownika, a jeśli nie ma wątpliwości co do kwalifikacji pracownika, nie ma mowy o jakimkolwiek okresie próbnym.
Okres próbny przy zawieraniu umowy o pracę
Warto pamiętać, że sądzony pracownik jest równorzędnym członkiem zespołu, co wyraża się w wykonywaniu jego praw, a także w wypłacie wynagrodzenia. Wielu pracodawców stara się zaoferować wnioskodawcy niewielkie wynagrodzenie. Kodeks pracy nie przewiduje w tym przypadku żadnych specjalnych warunków płatności, ale nie jest bezpośrednio zabronione ustalanie niższego wynagrodzenia za ten okres.
Procedura rejestracji
Wszystkie warunki są określone w umowie o pracę, którą firma musi zawrzeć z pracownikiem. Podana jest dokładna data rozpoczęcia i zakończenia okresu próbnego (od 01.01.2002 do 04.01.2002) lub czas jego trwania (dwa tygodnie, trzy miesiące). Nie zapominaj, że zlecenie zatrudnienia musi zawierać stwierdzenie, że pracownik zostanie sprawdzony pod kątem jego przydatności na to stanowisko. Pracownik otrzymuje jeden egzemplarz umowy o pracę.
Kto nie może ustanowić okresu próbnego
Zatrudnienie na okres próbny jest zabronione dla określonej kategorii osób, do których należą:
- osoby, które przeszły na to stanowisko na zasadach konkurencyjnych, zgodnie z rosyjskim prawem;
- kobiety w ciąży wkrótce udające się na urlop macierzyński;
- małoletni obywatele;
- absolwenci uniwersytetów i innych instytucji edukacyjnych, dla których jest to pierwsza praca;
- jeśli pracownik zostanie wybrany według wybranej stawki wynagrodzenia;
- przy przenoszeniu z innej organizacji, na przykład z Moskwy.
Prawo określa inne warunki, na których pracodawca nie ma prawa wyznaczać testu na przejście na wolne stanowisko:
- do pracy tymczasowej na okres do dwóch miesięcy;
- w przypadku gdy umowa o pracę zostaje zawarta przed upływem okresu przygotowania zawodowego;
- w przypadku zastąpienia na czas określony urzędników określonej kategorii (asystenci, doradcy, kierownicy);
- w służbie celnej przy zatrudnianiu absolwentów wyspecjalizowanych instytucji edukacyjnych o znaczeniu federalnym oraz wszystkich, którzy zgłosili się do służby celnej na zasadach konkursowych.
Czas trwania okresu próbnego przy ubieganiu się o pracę
Standardowy okres próbny do zatrudnienia wynosi trzy miesiące. Pracownicy najwyższego szczebla - menedżerowie, główni księgowi, dyrektorzy finansowi, ich zastępcy mogą być testowani pod kątem przydatności do pracy na danym stanowisku przez okres do sześciu miesięcy. Innym przypadkiem są umowy o pracę na czas określony do sześciu miesięcy. Wtedy ten okres nie powinien przekraczać dwóch tygodni.
Minimum
Minimalny okres próbny na zatrudnienie to dwa tygodnie w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony (do 6 miesięcy). Zawierając zwykłą umowę pracodawca sam ustala czas trwania testu pracy - od jednego do trzech miesięcy, w zależności od zajmowanego stanowiska. Dla kadry kierowniczej jest to trzy miesiące. Na wniosek pracodawcy czas pracy może zostać skrócony.
Przedłużenie okresu próbnego
Czas trwania testu pracy zapisywany jest w dwóch podstawowych dokumentach - umowie o pracę i nakazie zatrudnienia. Zdarzają się przypadki, kiedy okres próbny można przedłużyć: choroba pracownika, czas wolny, specjalistyczne szkolenia. Tylko te powody mogą uzasadniać przedłużenie. Pracodawca wydaje dodatkowe zarządzenie, w którym wskazuje okres, na jaki egzamin jest przedłużany oraz ważne powody, które były do \u200b\u200btego podstawą.
Maksymalny okres próbny zgodnie z kodeksem pracy
W przypadku zawarcia umowy na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy lub pracy sezonowej okres próbny może trwać tylko 2 tygodnie. Jeśli pracownik jest zatrudniony na stałe, maksymalny okres próbny do zatrudnienia wynosi sześć miesięcy. Warunki te są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Wczesne zakończenie
Głównym powodem przedterminowego rozwiązania umowy o pracę jest pomyślne zakończenie testu. Pracodawca wydaje polecenie wcześniejszego zakończenia testu, w którym wyszczególnia przyczyny jego ukończenia. Pracownik może napisać rezygnację z przedsiębiorstwa, jeśli stanowisko, na którym pracował, nie odpowiadało mu. Czy pracodawca ma prawo przerwać test pracy wcześniej, jeśli praca pracownika jest niezadowalająca? Tak, tylko wszystko musi być sformalizowane zgodnie z prawem (odpowiednia kolejność), a pracownika należy uprzedzić.
Prawa pracownika w okresie próbnym
Prawo pracy jasno stwierdza, że \u200b\u200bpracownik na okresie próbnym ma dokładnie takie same prawa i obowiązki jak pozostali pracownicy przedsiębiorstwa. Dotyczy to wynagrodzeń, otrzymywania premii, ustanawiania gwarancji socjalnych. Kandydatowi przysługuje prawo odwołania się do sądu od wszelkich działań pracodawcy naruszających prawa pracownika, w tym w zakresie przedterminowego rozwiązania umowy o pracę.
Czy można wziąć zwolnienie lekarskie?
Pracownik przebywający na okresie próbnym ma prawo do zwolnienia lekarskiego, którego obliczenie będzie obliczane na podstawie jego średnich dziennych zarobków. Do czasu pobytu w szpitalu nie liczy się okresu próby porodowej, która wznawia swoje działanie z chwilą opuszczenia przez pracownika miejsca pracy. W przypadku, gdy pracownik zakończy współpracę z pracodawcą (bez względu na przyczynę), pracodawca jest zobowiązany do opłacenia zwolnienia chorobowego.
Od czego zależy wysokość wynagrodzenia
Pracownik na okres próbny podlega prawu pracy. Oznacza to, że jego prawa nigdy nie powinny być mniejsze niż prawa kadry głównej. Wynagrodzenie należy ustalić zgodnie z tabelą zatrudnienia. Można to obejść, wprowadzając po prostu do tabeli zatrudnienia obniżoną pensję dla „asystenta kierownika” lub „asystenta”, jej wysokość może być dowolna, ale nie mniejsza niż jedna płaca minimalna (płaca minimalna). Pracodawca jest zobowiązany do opłacania dni chorobowych, nadgodzin, pracy w święta i weekendy.
Koniec okresu próbnego
Od razu zauważamy, że dochodzi do sytuacji, w której nie można zwolnić pracownika po okresie próbnym: gdy w tym okresie pracownica zaszła w ciążę i przyniosła stosowne zaświadczenia. W innych przypadkach istnieją dwie możliwości zakończenia okresu próbnego.
- pozytywny - obie strony są zadowolone z pracy w organizacji, wówczas pracownik zostaje przyjęty do personelu zgodnie z opisem stanowiska;
- negatywna - pracodawca nie jest zadowolony z jakości i wyniku osoby poszukującej pracy, zapada decyzja o rozwiązaniu umowy (zamówienie w formularzu wskazuje przyczyny i dowody zaniedbania pracownika).
Zwolnienie pracownika przechodzącego proces jest zawsze sporządzane z jak największą szczegółowością, ponieważ istnieje dość duża szansa, że \u200b\u200bpracownik uzna takie działania za niezgodne z prawem i pozwie pracodawcę. Można tego uniknąć, udowadniając, że pracownik naruszył zasady pracy, środki ostrożności, nie postępował zgodnie z instrukcjami, był nieobecny bez ważnej przyczyny. Przy zatrudnianiu konieczne jest pisemne powiadomienie pracownika z jego podpisem, że znał wszystkie wewnętrzne regulacje pracodawcy.
Wideo: praca z okresem próbnym
Eksperci zalecają, nawet jeśli dana osoba na pierwszy rzut oka idealnie nadaje się na dowolne stanowisko, zawarcie z nią umowy o pracę na okres próbny. W takim przypadku będzie można ocenić jego kwalifikacje zawodowe i rozwiązać umowę, jeśli nie będzie odpowiadał pracodawcy. Następnie przyjrzyjmy się bliżej, co stanowi okres próbny dla pracownika.
Informacje ogólne
Kodeks pracy, wraz z komentarzami do artykułów, dość jasno reguluje procedurę rejestracji osoby na dane stanowisko. Rekrutacja jest często dość długim procesem. Zazwyczaj rekrutacja odbywa się na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej. Często, gdy jest zatrudniony, oferuje się mu profesjonalne testy.
Niemniej jednak nawet najbardziej staranny dobór personelu nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy. W rezultacie nowa osoba może być niewystarczająco wykwalifikowana lub zdyscyplinowana. Aby ocenić, w jaki sposób spełnia wymagania przedsiębiorstwa, wskazane jest ustalenie okresu próbnego dla pracownika. Aby to zrealizować, konieczne jest nie tylko zastrzeganie, ale także prawidłowe prawnie sformułowanie umowy. Kodeks pracy z komentarzem do artykułów stanowi podstawę prawną do zatrudnienia na takich warunkach. Musisz jednak znać niektóre niuanse, aby uniknąć błędów w praktyce.
Zasady ustalania okresu próbnego w pracy
Jak wspomniano powyżej, ten okres jest niezbędny do sprawdzenia cech zawodowych i niektórych cech osobistych danej osoby. Rekrutacja w tym przypadku prowadzona jest pod pewnymi warunkami. Są to w szczególności:
- Okres próbny ustala się dla zatrudnionych osób, które wcześniej nie zajmowały żadnego stanowiska w przedsiębiorstwie. Na przykład dotyczy to przypadków przeniesienia specjalisty na wyższe stanowisko lub do innego działu.
- Okres próbny ustala się do momentu rozpoczęcia wykonywania obowiązków. Oznacza to, że przed rozpoczęciem działalności w przedsiębiorstwie należy sporządzić odpowiednią umowę. Jest to umowa na okres próbny (osobny wniosek) lub warunki te wpisują się w umowę generalną. W przeciwnym razie niniejsza umowa nie ma mocy prawnej.
Należy zaznaczyć, że warunek stosowania okresu próbnego musi znajdować się nie tylko bezpośrednio w umowie o pracę, ale także w zarządzeniu o wpisie osoby do państwa. W takim przypadku przyszły pracownik swoim podpisem musi potwierdzić fakt zapoznania się i zaakceptowania tych faktów. Nie ma potrzeby zaznaczania terminu próbnego w zeszycie.
Rejestracja prawna
Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny stosuje się tylko za zgodą stron. Warunki rejestracji muszą być koniecznie udokumentowane. Głównym dokumentem jest umowa o pracę z okresem próbnym. Jeśli warunki są ustalone tylko w zamówieniu, jest to uważane za naruszenie prawa. W takim przypadku organ sądowy uznaje przesłanki wyznaczenia rozprawy za nieważne.
Oprócz umowy głównej i zamówienia kolejność rejestracji pracownika może znaleźć bezpośrednie odzwierciedlenie w jego wniosku o powołanie na dane stanowisko. Należy powiedzieć, że do obowiązków pracodawcy należy nie tylko prawnie kompetentne wykonanie umowy i innych dokumentów, ale także zapoznanie przyszłego pracownika z obowiązkami pracowniczymi, regulaminami wewnętrznymi przedsiębiorstwa oraz opisami stanowisk. Pracownik potwierdza ten fakt swoim podpisem. Ma to szczególne znaczenie, jeśli dana osoba nie przeszła okresu próbnego. Jeżeli pracodawca jest zmuszony do zwolnienia pracownika, który nie przekroczył ustalonego okresu, fakt jego zapoznania się z obowiązkami służy do potwierdzenia jego nieadekwatności do przypisanego stanowiska.
Alternatywna opcja
Dość często pracodawcy zawierają umowę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Ich zdaniem taka formalizacja pracownika znacznie upraszcza sytuację, gdy osoba nie poradziła sobie z przydzielonymi zadaniami i powinna zostać zwolniona. Okres obowiązywania umowy na czas określony dobiegnie końca, a pracownik odejdzie sam. Jednak prawo określa pewne warunki zawarcia takiej umowy. Tak więc, zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy, wykonywanie umowy na czas określony w celu uniknięcia gwarancji i praw przysługujących pracownikom, wobec których powinna być stosowana umowa na czas nieokreślony, jest zabronione. Zaleca się, aby sądy zwracały szczególną uwagę na przestrzeganie tych warunków podczas badania naruszeń.
Uchwała Plenum Sądu Najwyższego nr 63 (z 28.12.2006), paragraf 13
Jeżeli w toku rozpatrywania sporu o zgodność z prawem zawarcia umowy na czas określony okaże się, że została ona zawarta przez pracownika siłą, wówczas sąd stosuje zasady umowy na czas nieokreślony. Jeżeli osoba odwołała się do organu prawnego lub do właściwego inspektoratu, wówczas umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony. W takim przypadku nie ma okresu próbnego. W okresie próbnym osoba podlega odpowiednim przepisom ustawodawstwa i innym ustawom, które zawierają normy ustanowionego prawa, układu zbiorowego, umowy, dokumentów lokalnych.
Pensja
Za naruszenie prawa uważa się ustalanie niższego wynagrodzenia za czynności pracownika na okres próbny w umowie o pracę. Normy nie przewidują, że wynagrodzenie specjalisty w tym przypadku jest inne. W przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej pracownik ma prawo do otrzymania niedopłaty w sądzie. Ze strony pracodawcy do tej kwestii można się odnieść na różne sposoby. W szczególności przy sporządzaniu umowy o pracę wysokość wynagrodzenia za okres próbny jest wskazywana jako stała. Pod koniec okresu podpisywana jest dodatkowa umowa ze specjalistą, która ustanawia podwyższenie płatności. Spółka może również przyjąć rezerwę na premie. Wysokość tych dodatkowych płatności można ustalić na podstawie doświadczenia.
Procedura zwolnienia
W okresie próbnym pracownik podlega również gwarancjom i normom związanym z przesłankami odmowy skorzystania przez pracodawcę z usług pracownika z jego inicjatywy. Przewidziane są w artykule 81. Umowa o pracę nie może zawierać dodatkowych podstaw nie przewidzianych prawem. Obejmują one na przykład powody „stosowności” lub „według uznania kierownictwa”. Te sformułowania często znajdują się w umowach. Jednak nie przestrzegają prawa.
Wakacje
Okres próbny wliczany jest do doświadczenia pracownika. Uprawnia do podstawowego corocznego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym lub po jego zakończeniu, mimo że osoba nie pełniła swoich obowiązków w przedsiębiorstwie przez sześć miesięcy, przysługuje mu odszkodowanie za niewykorzystany okres urlopowy. Jest przydzielany proporcjonalnie do okresu jego pobytu w przedsiębiorstwie jako pracownika.
Przypadki specjalne
Sporządzając umowę o pracę, trzeba wiedzieć, że ustawodawstwo wyklucza możliwość zastosowania okresu próbnego do kilku kategorii osób. Obejmują one:
- Wybierani w drodze konkursu na określone stanowisko, odbywającego się zgodnie z procedurą określoną w ustawie lub w innych aktach regulacyjnych.
- Kobiety w ciąży lub mające na utrzymaniu dzieci poniżej półtora roku życia.
- Osoby poniżej 18 roku życia.
- Osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy na podstawie porozumienia między zarządem przedsiębiorstw.
- Osoby ubiegające się o pracę na podstawie umowy na okres krótszy niż dwa miesiące i inne.
Czas trwania okresu
W ogólnych przypadkach ustala się trzymiesięczny okres próbny. W przypadku kierowników, głównych księgowych i ich zastępców, dyrektorów przedstawicielstw, oddziałów i innych strukturalnych wyodrębnionych działów - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej. W przypadku podpisania umowy o pracę na 3-6 miesięcy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni.
Do tego okresu nie wlicza się dni, w których pracownik był faktycznie nieobecny w przedsiębiorstwie. Może to być na przykład czasowa niezdolność do pracy. W praktyce pracodawcy często uciekają się do przedłużenia okresu próbnego określonego w umowie. Działania te są sprzeczne z prawem. Jeżeli do końca kadencji pracodawca nie podjął decyzji o zwolnieniu, uznaje się, że pracownik zdał egzamin. W niektórych przypadkach zapewniony jest dłuższy okres. Reguluje to art. 27 ФЗ №79 i dotyczy urzędników państwowych.
Koniec okresu próbnego
Często po upływie tego okresu pracownik kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie. W takim przypadku uważa się, że zdał test, a dalsze rozwiązanie umowy o pracę odbywa się na zasadach ogólnych. Jeśli pracodawca uważa, że \u200b\u200bdana osoba nie odpowiada stanowisku, dodatkowe dokumenty nie są wymagane. Innymi słowy, pracownik kontynuuje regularną pracę.
Sekcja 71
W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy przed jej wygaśnięciem. W takim przypadku powinien ostrzec pracownika o tym na trzy dni przed rozwiązaniem umowy. Ostrzeżenie powinno zawierać powody, dla których pracodawca przyznaje, że dana osoba nie nadaje się do pracy i nie zdała testu. Pracownik może odwołać się od tej decyzji do sądu. W przypadku niezadowalającego wyniku, rozwiązanie umowy następuje bez uwzględnienia opinii organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, w takim przypadku konieczne jest przestrzeganie określonej procedury i sporządzenie odpowiednich dokumentów. W szczególności sporządzane jest powiadomienie o niezadowalającym wyniku. Musi być w dwóch egzemplarzach - dla pracownika i kierownika. Dokument jest przekazywany pracownikowi do podpisu.
Działania Najemcy w przypadku odmowy przyjęcia zgłoszenia
Pracownik może odmówić przyjęcia pracy. W takim przypadku pracodawca musi podjąć określone działania. W szczególności odpowiedni akt sporządza się w obecności kilku pracowników przedsiębiorstwa. Słudzy-świadkowie potwierdzają podpisami fakt doręczenia dokumentu, odmowę jego przyjęcia. Kopia zawiadomienia może zostać wysłana na adres domowy pracownika. Wysyłka odbywa się listem poleconym. Należy to również potwierdzić za pokwitowaniem.
W takim przypadku bardzo ważne jest dotrzymanie terminu określonego w art. 71: wypowiedzenie musi dotrzeć na pocztę nie później niż trzy dni przed zakończeniem testu przydzielonego pracownikowi. Datę wyjazdu określa stempel na pokwitowaniu oraz pokwitowanie zwrotne dla pracodawcy. Dokument o wypowiedzeniu umowy musi zawierać wszystkie niezbędne znaki: datę i numer wychodzący, podpis osoby upoważnionej, odcisk pieczęci, która jest przeznaczona do rejestracji takich dokumentów.
Prawnie poprawne sformułowanie powodów zwolnienia
Powinien być oparty na dokumentach potwierdzających słuszność decyzji podjętej przez pracodawcę. Jak pokazuje praktyka sądowa, w procesie rozpatrywania sporów dotyczących zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku na egzaminie pracodawca ma obowiązek potwierdzenia faktu nieadekwatności pracownika na stanowisko. W tym celu należy rejestrować momenty, w których dana osoba nie poradziła sobie z wykonywanym zadaniem lub dopuściła się innych naruszeń (na przykład opisy stanowisk, wewnętrzne regulacje itp.).
Okoliczności te należy udokumentować (zarejestrować), podając w miarę możliwości powody. Jednocześnie od pracownika należy zażądać pisemnego wyjaśnienia swoich działań. Eksperci uważają, że w przypadku zwolnienia na podstawie art. 71 konieczne jest przedstawienie dowodów nieadekwatności zawodowej pracownika na zajmowane stanowisko. W przypadku naruszenia przez niego wewnętrznej dyscypliny (pominął lub w inny sposób wykazał się niedbałym podejściem do czynności w przedsiębiorstwie), powinien zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81. Dokumentami, którymi pracodawca potwierdza ważność zwolnienia, mogą być:
- Ustawa o dyscyplinie.
- Dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy z wymaganiami i standardami produkcji oraz czasem przyjętym w przedsiębiorstwie.
- Wyjaśnienia pracownika dotyczące przyczyn niewykonania zadań.
- Reklamacje klientów na piśmie.
Ocena cech biznesowych
Jest to bezpośrednio zależne od specyfiki i zakresu przedsięwzięcia. Na tej podstawie wnioski dotyczące wyników testów można oprzeć na różnych danych. Na przykład w sferze produkcji, w której przedmiot (produkt) jest wynikiem działalności, poziom jakości można określić dość jasno. Jeśli firma zajmuje się świadczeniem usług, ocena cech biznesowych pracownika jest przeprowadzana zgodnie z liczbą roszczeń klientów.
W dziedzinie aktywności intelektualnej pojawiają się pewne trudności. W takim przypadku, aby ocenić wyniki, rejestruje się jakość wykonania zleceń, przestrzeganie ustalonych terminów, wykonanie całkowitej ilości zadań i zgodność ze standardami kwalifikacji zawodowych. Za przetwarzanie i wysyłanie tych dokumentów odpowiada bezpośredni przełożony nowego pracownika. Procedura zwalniania pracownika wymaga zatem od pracodawcy pewnego formalizmu. Jednak pracownik może w każdym przypadku prawnie odwołać się od decyzji.
Prawo pracownika do rozwiązania umowy
Pracownik może z niego skorzystać, jeśli podczas testu zda sobie sprawę, że proponowana czynność mu nie odpowiada. Musi powiadomić kierownictwo o swojej decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Zasada ta ma szczególne znaczenie dla pracownika. Dzieje się tak, ponieważ potencjalni pracodawcy chcieliby poznać powody, dla których osoba poszukująca pracy tak szybko zrezygnowała z poprzedniego przedsiębiorstwa.
Wreszcie
Ustawodawstwo dość precyzyjnie określa warunki, na których zezwala się na stosowanie okresu próbnego. W związku z tym, że często w ramach tych relacji nowy pracownik traktowany jest jako strona nieposiadająca zabezpieczenia społecznego, przepisy prawa ustanawiają dla niego pewne gwarancje. Jednocześnie procedura zwalniania pracownika z powodu niezadowalającego wyniku okresu próbnego jest raczej sformalizowana. Prawo określa prawo pracownika do odwołania się od decyzji zarządu spółki do sądu.
W takich przypadkach organ wykonawczy przeprowadzi dokładną kontrolę legalności ustanowienia okresu próbnego, umiejętności prawnych w zakresie przygotowania niezbędnej dokumentacji. Nie bez znaczenia będzie przestrzeganie przez kierownictwo spółki wszystkich aspektów prawnych w ramach tych stosunków. Na tej podstawie zarówno pracodawca, jak i sam wnioskodawca mają prawo osobiście określić zasadność wniosku i warunki odbycia okresu próbnego w przedsiębiorstwie. Jak pokazuje praktyka, rzadziej odnotowuje się sytuacje konfliktowe, gdzie selekcja dokonywana jest na podstawie wyników kilku etapów wywiadu.
Jeśli zostaniesz poproszony o zdanie testu przy ubieganiu się o pracę, nie spiesz się z odmową, obawiając się, że chcieliby wykorzystać Twoje umiejętności za darmo. Dowiedz się o zaletach i wadach tego okresu, niuansach prawnych jego upływu.
Przy wyborze obiecującego pracownika na wolne stanowisko kierownik przedsiębiorstwa ma prawo wyznaczyć nowoprzybyłemu okres próbny, podczas którego kandydat musi wykazać, że radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami.
Pracodawca uczy się umiejętności, które nie zawsze mogą zostać ujawnione podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
- przydatność zawodowa;
- dyscyplina;
- umiejętności pracy w grupie;
- umiejętność samoorganizacji;
- inicjatywa.
A co otrzyma zatrudniony? Okazuje się, że jest też dużo:
- adaptacja w zespole;
- czas na zapoznanie się z obowiązkami zawodowymi;
- możliwość wyboru - zostać lub wyjechać;
- doświadczenie praktyczne, szczególnie cenne dla młodych profesjonalistów bez stażu pracy.
Aby kilka tygodni nie zmieniło się w złe wspomnienia, wystarczy znać podstawowe zasady legislacyjne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno reguluje zasady rejestracji okresu próbnego (art. 70, 71, 72). Rozważmy je dalej.
Umowa o pracę na okres próbny
Może być dla Ciebie nowością, że pracodawca nie wyznacza samodzielnie terminu weryfikacji - tylko za zgodą obu stron. Decyzja jest zapisywana w umowie o pracę lub dodatkowej umowie.
Zamówienie dla przedsiębiorstwa w sprawie rejestracji pracownika musi również zawierać wskazanie akceptacji na okres testowy (z datami rozpoczęcia i zakończenia). Jeśli decyzja nie znajduje odzwierciedlenia w jednym z tych dokumentów, oznacza to, że termin nie jest prawomocny!
Przykładowa rejestracja okresu próbnego w pilnym DTZa niezgodne z prawem uważa się również umieszczanie w dokumencie umowy głównej lub dodatkowej klauzuli o czasie weryfikacji, nawet jeśli osoba zatrudniona rozpoczęła pracę.
Pamiętaj, trzeba zawrzeć umowę na czas określony! Ale nie piszą o nim w książce ćwiczeń.
Maksymalny okres próbny przy ubieganiu się o pracę
Minimum, na które można zakończyć okres próbny, nie jest prawnie określone. Maksymalna jest różna w zależności od stanowiska i czasu trwania relacji z pracodawcą.
- Standardowy eksperymentalny termin zawarcia umowy na okres 6 miesięcy lub na czas nieokreślony to 3 miesiące.
- Przy umowie od 2 do 6 miesięcy. - nie więcej niż 14 dni.
- Dla kierownictwa i księgowych czas audytu wynosi 6 miesięcy. Ten sam termin obowiązuje pracowników przenoszonych z jednego organu państwowego do innego.
- Maksymalny okres próbny (do 1 roku) jest dozwolony przez prawo dla kandydatów rozpoczynających służbę cywilną.
Ale okres próbny (do 2 miesięcy) nie został ustalony.
Co ciekawe, pracodawca może z własnej inicjatywy zmniejszyć liczbę dni testowych, wyznaczając osobną klauzulę w statucie firmy, ale nie może jej zwiększyć. Ale są niuanse, które pozwalają oficjalnie przedłużyć test. Więcej o nich.
Przedłużenie okresu próbnego
Opiekun może przedłużyć okres weryfikacji, jeżeli stażysta:
- wziął wolne na własny koszt;
- poszedł na zwolnienie lekarskie;
- skorzystał z wakacji.
W takich przypadkach rozszerzenie jest dokumentowane w osobnym zamówieniu. Określa przyczynę przedłużenia, wskazuje nowy termin zakończenia.
Jeżeli w okresie przeznaczonym na weryfikację pracownik został przeniesiony na inne stanowisko, proces trwa dla niego do dnia określonego w umowie.
Pamiętaj, czas wolny, zwolnienie lekarskie i urlop nie liczą się w okresie próbnym! Ale jest dobra wiadomość dla obywateli zainteresowanych pytaniem, czy okres próbny wliczony jest do wakacji. Tak, ten okres jest brany pod uwagę.
Wynagrodzenie pracownika
Prawa i obowiązki nie różnią się od innych pracowników - przestrzegać statutu przedsiębiorstwa, przestrzegać opisów stanowisk i nie naruszać wewnętrzna rutyna.
Pracodawca zapewnia podwładnemu pakiet socjalny i gwarancje. Ma prawo nagrodzić lub ukarać osobę badaną, upomnieć lub podziękować.
Choroba, nadgodziny i praca na zlecenie kierownictwa w weekendy i święta są obowiązkowe.
Często stażyści narzekają, że gdy są sprawdzani, otrzymują niższe wynagrodzenie niż inni pracownicy na podobnym stanowisku, a niektórzy nawet dzielą się gorzkim doświadczeniem, że nie dostali pieniędzy i zostali zwolnieni po pracy.
Wynagrodzenie w okresie próbnym nie powinno być niższe niż wynagrodzenia osób o takich samych obowiązkach. Chociaż pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe stanowisko stażysty w przedsiębiorstwie, wówczas wynagrodzenie nie jest niższe niż płaca minimalna zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej.
Wszystkie sytuacje związane z małomównością i konfliktami, w tym, mogą być zaskarżone w sądzie.
Wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy
Najlepszą opcją jest uzyskanie zgody osoby poszukującej pracy. Jeśli okres próbny dobiegł końca, a stażysta kontynuuje pracę, uważa się, że jest on zarejestrowany w państwie na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
A jeśli coś Ci nie odpowiada?
Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe z inicjatywy jednej ze stron. Okres zapoznania się z pozycją nie kończy się przed terminem, warunkiem jego rozwiązania jest koniec kadencji. Oznacza to, że nie możesz po prostu powiedzieć: „Nie jesteś dla nas odpowiedni!” Wszystko powinno być udokumentowane.
Odpowiednia strona musi potwierdzić odmowę zatrudnienia na piśmie na trzy dni przed wyjazdem. Pracownik nie pracuje przez dwa tygodnie.
Kierownik, który zwalnia badanego musi przedstawić temu ostatniemu fakty niezgodności z zadeklarowanym stanowiskiem (wskazane w zawiadomieniu). Wymagany jest podpis pracownika znającego przyczyny.
Dokument powiadomienia wskazuje również datę planowanego zwolnienia i przygotowania. Powinny być dwa egzemplarze - dla każdej strony.
Pracodawca ma teraz trzy dni na wypłatę wynagrodzenia i rekompensaty za niewykorzystany urlop.
Aby uniknąć kontrowersyjnych kwestii wynikających z ram czasowych, pracodawca powinien wiedzieć, co następuje:
- Jeżeli nie powiadomisz pracownika o swojej niechęci do kontynuowania współpracy na 2 dni przed końcem okresu próbnego, zostanie to automatycznie uznane za udane.
- , jest odpowiednikiem podobnego zainicjowanego przez pracodawcę. Przestudiuj artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przed ogłoszeniem decyzji specjaliście.
- Jeśli pracownik straci zdolność do pracy lub przebywa na urlopie, zwolnienie jest niemożliwe.
W przypadku odmowy podpisania zawiadomienia pracodawca sporządza akt i poświadcza podpisy dwóch świadków. Podmiot może wykazać niezgodność z wnioskami kierownika i zwolnieniem w sądzie lub w inspekcji pracy, składając stosowne oświadczenie.
Kto nie jest objęty ubezpieczeniem
Prawo zabrania wyznaczenia okresu próbnego dla następujących grup pracowników:
- kobiety w ciąży;
- przeniesiony na nowe stanowisko w przedsiębiorstwie;
- kobiety wychowujące dzieci poniżej 1,5 roku życia;
- nieletni;
- zdał konkurs;
- młodzi poszukujący pracy zatrudnieni na okres do 1 roku od daty ukończenia studiów;
- pracownicy przeniesieni na podobny wakat z innych przedsiębiorstw, zatrudniani na stanowiska wybieralne (w aparacie państwowym lub organach samorządu terytorialnego) według stawki.
Nawiasem mówiąc, pracodawca nie ma prawa nie zatrudniać, a także zwolnić kobiety w ciąży lub matki dziecka w wieku poniżej półtora roku.
Pracownik jest głównym mechanizmem napędowym każdego przedsiębiorstwa, od małej firmy do dużej korporacji. Funkcjonowanie całej organizacji zależy od jakości jej pracy. W procesie poszukiwania odpowiednich kandydatów znaczna część kandydatów jest poddawana selekcji z różnych powodów. Aby ocenić cechy zawodowe potencjalnego pracownika, musisz zobaczyć go w akcji. W tym celu w Kodeksie pracy (dalej w artykule - Kodeks) przewidziano okres próbny.
Co musisz wiedzieć o okresie próbnym?
Aby sprawdzić kandydatów pod kątem spełnienia określonych wymagań, można wyznaczyć okres próbny. Jego czas trwania nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Ponadto istnieje jeszcze jedno ograniczenie - w przypadku prac trwających od dwóch do sześciu miesięcy testowanie nie jest zalecane. Jeśli nie możesz się bez nich obejść, dopuszczalne jest wydanie ich czasu trwania nie dłużej niż dwa tygodnie.
Artykuł 70 Kodeksu zawiera listę osób, dla których możliwy jest sześciomiesięczny okres próbny. Pomiędzy nimi:
- szefowie przedsiębiorstw i organizacji,
- szefowie pionów strukturalnych i wyodrębnionych, oddziałów organizacji i przedsiębiorstw,
- głównych księgowych i ich zastępców.
Przy zaliczaniu testów nie są brane pod uwagę okresy niepełnosprawności lub faktyczna nieobecność w pracy z jakiegokolwiek powodu. Jeśli w umowie o pracę nie ma oznaczenia na okres próbny, uznaje się, że pracownik został przyjęty bez niego. W okresie próbnym pracownik jest zobowiązany do przestrzegania norm określonych w prawie pracy. Należy również pamiętać, że istnieją kategorie osób, dla których nie jest określony okres próbny.
Ograniczenia w stosowaniu okresu próbnego
Przy rejestracji niektórych obywateli do pracy stosuje się uproszczone warunki przyjęcia. Wynika to z faktu, że należą do specjalnych grup, w przypadku których stosowanie porządku ogólnego jest z wielu powodów niedopuszczalne. Okresu próbnego nie ustala się dla poniższych kategorii osób:
- kobiety w ciąży,
- kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia,
- małoletni (poniżej 18 lat),
- pracownicy, którzy zawarli umowę na okres krótszy niż dwa miesiące,
- kandydaci, którzy uzyskali wykształcenie (średnie specjalistyczne lub wyższe) według programów z akredytacją państwową i ubiegają się o pracę w swojej specjalności po raz pierwszy w ciągu roku od zakończenia stażu,
- kandydaci, którzy otrzymali pracę na stanowisku wybieralnym (płatnym),
- pracownicy przeniesieni z innej firmy za zgodą pracodawców,
- kandydatów, którzy zostali wybrani w drodze konkursu na określone stanowisko.
Pierwsza część art. 207 Kodeksu zawiera również informację o zakazie stażu dla osób, które pomyślnie zakończyły praktykę, a następnie podpisały umowę z pracodawcą, od którego zostały przeszkolone. Podobne ograniczenie dotyczy również obywateli odbywających alternatywną służbę cywilną (paragraf 41 dekretu nr 256 z 28 maja 2004). W sytuacji, gdy z wymienionymi osobami zostaje zawarta umowa, która zawiera informację o przejściu przez nie okresu próbnego, zostaje ona automatycznie anulowana (nie będzie miała żadnego skutku). Zwolnienie tych pracowników w przypadku niezaliczenia testów w wyznaczonym terminie jest niezgodne z prawem (art. 71 Kodeksu).
Aby przywrócić sprawiedliwość, wymienione osoby mogą wnieść pozew. Zgodnie z artykułem 394 Kodeksu pracownikowi mogą zostać zaproponowane następujące opcje:
- odszkodowanie pieniężne (krzywda moralna),
- przywrócenie,
- rekompensata pieniężna za okres przymusowego przestoju.
Kilka słów o projektowaniu testów
Wszystkie relacje między pracodawcami a pracownikami są formalizowane odpowiednimi umowami. Okres próbny nie jest wyjątkiem. W umowie jest umieszczona uwaga specjalna. W przypadku braku wzmianki o okresie próbnym stwierdza się, że pracownik jest akceptowany na zasadach ogólnych (bez zdania testów). Jeżeli z jakiegokolwiek powodu pracownik zaczął wykonywać swoje obowiązki bez podpisywania odpowiednich dokumentów (umowa została podpisana później), wówczas uważa się, że został przyjęty.
Okres próbny można wydać tylko przed rozpoczęciem pracy. Wynagrodzenie za określony okres wypłacane jest w całości zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracownik przebywający na okresie próbnym posiada wszystkie prawa i obowiązki wynikające z prawa pracy. Zgodnie z tym można zastosować do niego kary i środki przewidziane w organizacji za naruszenie zasad wewnętrznych.
Zdając testy, nie tylko pracodawca podejmuje decyzję o pracowniku. Ten ostatni może również przeanalizować sytuację w firmie i zdecydować o potrzebie dalszej pracy. Jeśli coś mu nie odpowiada, może wypowiedzieć umowę. Wcześniej (z trzydniowym wyprzedzeniem) pracownik musi pisemnie powiadomić kierownika o swoim zamiarze.
Negatywne wyniki testów to dobry powód do rozwiązania umowy. Kierownik powiadamia pracownika na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem. W decyzji należy bezwzględnie wskazać przyczyny. Pracownik ma prawo odwołać się od niej do sądu. Jeśli okres próbny dobiegł końca, ale pracownik nadal wykonuje swoje obowiązki służbowe, jest to automatycznie uznawane za zdanie testów. W takim przypadku wypowiedzenie umowy może nastąpić na zasadach ogólnych.
Kary za naruszenie porządku pracy
Ustawodawstwo ściśle reguluje relacje między pracownikami a pracodawcami. Wszelkie naruszenia - umyślne lub przypadkowe - podlegają określonym rodzajom kar. Artykuł 5.27 Kodeksu administracyjnego przewiduje odpowiedzialność (administracyjną) za nieprzestrzeganie ustalonych norm. Osoby prawne są obciążane kwotą od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy rubli. Urzędnicy i indywidualni przedsiębiorcy będą musieli zapłacić od jednego do pięciu tysięcy rubli.
Błędy w wykonaniu kontraktu lub jego brak prowadzi do kary w wysokości od dziesięciu do dwudziestu tysięcy rubli dla urzędników. Dla osób prawnych będzie to pięćdziesiąt - sto tysięcy rubli. Jeżeli naruszenie zostało popełnione przez osobę, która prowadzi działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej, kwota wynosi od pięciu do dziesięciu tysięcy. Powtarzające się popełnianie tych naruszeń jest karane zaostrzeniem kar pieniężnych i zawieszeniem działalności w przypadku niektórych kategorii pracodawców (art. 5.27 ust. 4 i 5).
Pracownicy są najważniejszym elementem budowania rzetelnego i dochodowego biznesu. Nie ma znaczenia, jakie obowiązki wykonują - sporządzają dokumentację czy są bezpośrednio zaangażowani w produkcję towaru. Dobrobyt firmy i jakość realizacji projektów zależą od prawidłowego doboru personelu. Każdy pracodawca stara się znaleźć wysokiej klasy fachowca, ale nie zawsze jest to łatwe.
Okres próbny pozwala na rozwiązanie szerokiego zakresu pojawiających się problemów (ocena osobowości kandydata, poziom kwalifikacji itp.). Zatrudniając pracownika, można przeanalizować jego zachowanie i zasadę pracy w konkretnej firmie. Po udanej demonstracji swoich umiejętności zajmuje wolne stanowisko. Dla wielu pracodawców takie podejście do rekrutacji jest jedyną akceptowalną opcją, ponieważ żadna rozmowa kwalifikacyjna nie gwarantuje 100% przydatności kandydata na dane stanowisko. Rzeczywiste wyniki i rzeczywiste wyniki są najlepszym dowodem umiejętności kandydatów.
