Efektyvus valdymas yra viena iš svarbiausių užduočių kuriant ir plėtojant bet kurią įmonę, tai yra raktas į išlikimą sunkioje konkurencijoje. Investicijos, inovacijos, pardavimų rinkos ir visa kita svarbius aspektus verslo plėtra gali būti visiškai nenaudinga be tinkamai veikiančios bendros valdymo sistemos, įskaitant personalo valdymą. Mūsų laikais naudojami keli modeliai, įskaitant funkcinio tikslinio valdymo modelį.
Įmonės veiklos procesas yra glaudžiai susijęs su nuolatiniais tobulėjimais, būtinais organizacijos konkurencingumui ir gyvybingumui užtikrinti. Todėl vienas iš pagrindinių valdymo sistemos uždavinių – personalą ir įmonės procesą pritaikyti prie būtinų pokyčių. Atitinkamai, pagrindinė valdymo funkcija – laiku reaguoti ir imtis priemonių šiems pokyčiams įgyvendinti.
Valdymo sistemų organizacinės struktūros
Pagrindinis skirtumas skirtingi modeliai valdymas slypi jų organizacinėje struktūroje. Įprastu supratimu organizacinė struktūra – tai savotiška medžio pavidalo, dvimatė diagrama, kuri linijų ir stačiakampių pagalba pasakoja apie atsakomybės ir pavaldumo sritis (kas ką daro ir kas kam atsiskaito). Tačiau iš tikrųjų šis pateikimo būdas negali visiškai patenkinti visų šiuolaikinės įmonės statybos užduočių. Be to, esant tokiam aiškiai horizontaliai-vertikaliai paskirstant pareigas ir atsakomybę, atsiranda daug klaidų, kurios gali visiškai sužlugdyti įmonę.
Taigi, remiantis organizacinė struktūra, yra keli pagrindiniai valdymo modeliai.
Linijinis
Daroma prielaida, kad visi yra atsakingi gamybos lygis atskiras vadovas, kuris yra visiškai atsakingas už valdymą ir atsiskaito vyresniajai vadovybei. Taip sukuriamas vertikalus visų lygių valdymo pavaldumas.
Šio modelio privalumai – operatyvaus ir efektyvaus valdymo galimybė, kiekvienas darbuotojas turi vieną vadovą ir vieną komunikacijos kanalą (vertikalus). Tačiau tokios struktūros naudojimas yra pateisinamas tik mažose įmonėse, kurios turi nedaug gamybinių jungčių ir nedidelį spręstinų klausimų spektrą.
Funkcinis
Būdinga daugiau didelės įmonės didelės gamybos apimties, didėjantis problemų, kurias reikia spręsti, spektras ir padidėjęs organizacinis bei techninis lygis.
Šio modelio esmė ta, kad specialistams pavedama atlikti atskiras funkcijas konkrečiais klausimais. Vieno profilio specialistai jungiami į valdymo sistemos padalinius, kad būtų priimti sprendimai, kurie yra privalomi gamybos padaliniams. Pagal tokią schemą darbuotojai turi dvigubą pavaldumą. Vienoje pusėje yra tiesioginis vadovas, o kitoje – funkcinis vadovas, kurio nurodymų turi vykdyti darbą atliekantis asmuo.
Tokios sistemos pranašumas yra tas, kad ji palengvina linijos valdymą, o tai leidžia jiems skirti daugiau dėmesio operatyvinis valdymas. Akivaizdus trūkumas yra tai, kad virš rangovo yra daug funkcinių vadybininkų, o tai lemia prastą užsakymų koordinavimą ir apsunkina darbuotojų darbą. Sumažėja ir atlikėjų bei vadovų atsakomybės lygis.
Būstinė (tiesinė-funkcinė)
Jį sudaro štabo formavimas vadovaujant linijai. Pagrindinė jų užduotis – parengti duomenis kompetentingiems sprendimams ypatingais klausimais priimti. Taikant šį modelį, funkcinės įstaigos yra pavaldžios tiesioginiam vadovui, kuris derina priimamus sprendimus prieš perkeldamas juos į skyrius. Ši schema leidžia didinti kompetenciją sprendžiant klausimus, tačiau kartu smarkiai išauga krūvis tiesioginiams vadovams, kurie turi gauti pilną informaciją ir ja remdamiesi duoti atitinkamus įsakymus.
Būstinės valdymo struktūra yra labiausiai paplitusi pramonėje ir yra pagrindinis naudojamas modelis šioje stadijoje. Ji daro nedidelę funkcinių paslaugų įtaką atskirų skyrių darbui, tačiau daug dirba bendrojo įmonės valdymo lygmeniu.
Daug privalumų turintis linijinis-funkcinis modelis turi ir tam tikrų trūkumų, kurie ypač išryškėja didinant gamybą ir sudėtingėjant gamybos ryšiams. Tai visų pirma lemia tiesioginio vadovo koordinavimo sudėtingumas, proporcingas gamybos plėtrai ir valdymo aparato išsišakojimui. Tam įtakos turi ir stiprių ryšių tarp funkcinių paslaugų nebuvimas, o tai lemia prastą sąveiką ir lygiagretų kai kurių darbų atlikimą.
Matrica
Visi šių modelių trūkumai paskatino ieškoti naujų sistemų, galinčių iki galo patenkinti naujų laikų poreikius ir suteikti daugiausiai efektyvus valdymas. Šių paieškų rezultatas buvo matricinių valdymo sistemų sukūrimas, kurių pagrindinis uždavinys – efektyviai derinti reikiamas charakteristikas. skirtingos sistemos valdymas.
Valdymo sistemos funkcinio-tikslinio modelio, kuris taip pat priklauso matriciniam modeliui, pagrindas yra visų valdymo užduočių padalijimas į du posistemius: tikslinę (horizontaliąją) ir funkcinę (vertikaliąją).
Sudėtingi funkciniai posistemiai apima šiuos valdymo posistemius:
Tiksliniai posistemiai apima valdymo posistemes:
- gamybos ir tiekimo plano įvykdymas)
- pagamintų produktų kokybė)
- ištekliai)
- gamybos plėtra)
- valdymo tobulinimas)
- Socialinis vystymasis)
- saugumo aplinką.
Išskiriami paramos posistemiai:
- teisėta)
- informacinis)
- techninis)
- norminis)
- norminiai dokumentai)
- ekonominis)
- darbas biure.
IN bendra sistema valdymas apima ir personalo valdymo posistemį, kurio pagrindinis padalinys yra personalo skyrius. Priklausomai nuo užimamos padėties bendroje struktūroje ir visų galių, jis gali atlikti daugiau ar mažiau funkcijų. HR posistemio vietai įtakos turi keli veiksniai:
- Tarnybos ir jos vadovavimo organizacinis statusas (valdžių apimtis, rangas įmonės hierarchijoje, galių ir įtakos zonų sudėtis ir kt.).
- Lygis bendras vystymasis organizacijose.
- Aukščiausių įmonės pareigūnų požiūris į personalo tarnybą.
- Personalo skyriaus darbuotojų profesionalumas ir intelektinis potencialas.
Personalo valdymo posistemis gali būti pavaldus pirmajam įmonės vadovui arba būti atskiru padaliniu bendrojo įmonės valdymo ribose. Viskas priklauso nuo įmonės dydžio, išsivystymo lygio, personalo tarnybos galimybių ir užduočių.
Šiandien tik kelios didelės (nacionalinės) įmonės personalo tarnybą išskiria į atskirą visavertį padalinį. Priešingu atveju daugeliu atvejų personalo aptarnavimas užsiima tik personalo paieška, priėmimu, apskaita ir atleidimu, o visos kitos funkcijos yra išsklaidytos po kitus valdymo sistemos struktūrinius padalinius.
Sistemos analizė, kaip valdymo sistemų tyrimo įrankis, tradiciškai apima sistemos tyrimą formuojant jos tikslus. Tikslo samprata ir su ja susijusios tikslingumo ir tikslingumo sąvokos sudaro vadybos teorijos raidos pagrindą. Valdymas pagal tikslus laikomas sąvoka modernus valdymas, kuriame teigiama, kad padidėjęs našumas pasiekiamas dėl to, kad kiekvienas vadovas turi aiškų supratimą tiek apie savo, tiek apie visos organizacijos tikslus.
Sąvoka „tikslas“ turi keletą apibrėžimų. Visuotinai priimtu supratimu, tikslas yra „geidžiamos ateities modelis“. Didžiojoje sovietinėje enciklopedijoje tikslas apibrėžiamas kaip iš anksto numanomas žmogaus sąmoningos veiklos rezultatas (plano įsikūnijimas).
Organizacijos valdyme tikslų pobūdis yra hierarchinis ir yra keli jų nustatymo lygiai:
1) tikslas kaip norima ateitis, planas (įmonės filosofija ir misija, bendras tikslas, apibrėžiantis interesų sritį);
2) tikslas kaip bendroji kryptis (nustatanti sistemos plėtrą reikiama kryptimi), orientuota į plano įgyvendinimą;
3) tikslas kaip veiklos rezultatas (produktai, paslaugos);
4) tikslas kaip procesas (pasiekti nenutrūkstamą veiklą ar nenutrūkstamą medžiagų tiekimą ir pan.), užtikrinantis nurodyto reikalavimo įvykdymą;
5) tikslas kaip tam tikros būsenos (pusiausvyros, stabilumo, lankstumo, prisitaikymo) pasiekimas, sistemos efektyvumo užtikrinimas.
Kalbant apie tikslą kaip planą, galime remtis akademiko N. Moisejevo apibrėžimu: „Vadybos tikslas – tai subjektyvus už krypčių pasirinkimą atsakingo asmens reprezentavimas apie motyvus, kuriais reikėtų vadovautis renkantis metodą tikslui pasiekti. “ Tikslas, kaip bendra kryptis, turėtų numatyti tam tikrą sistemos plėtros koncepciją. Naudojant R. Keeney ir H. Ralph terminologiją, galima teigti, kad tikslas kaip bendrą kryptį apibrėžia interesų zoną, iš kurios kyla žemesnio lygio tikslai.
Kontrolė, orientacija – tai tikslo suteikimas vienam ar kitam veiksmui. Labiausiai paplitęs tikslo apibrėžimas valdant organizaciją yra toks: tikslas – tai galutinis rezultatas (reikalavimų tenkinimas, rodiklis, būsena), kurį reikia gauti pasirinkus ir įgyvendinant tam tikrus kontrolės veiksmus sistemoje. Tokiam tikslui kaip galutinis rezultatas, išreikštas kiekybiškai arba nurodytas reikalavimo forma (pasiekti, padidinti), sąvoka „pasiekiamumo zona“ yra esminė. Pasiekiamumo zona suprantama kaip visų ribinių sistemos būsenų rinkinys, kurį ji pasiekia tam tikru momentu geriausiai valdoma tam tikra prasme. Ši koncepcija yra gerai žinoma abstrakcija, minties eksperimentas, kurį kai kuriais atvejais galima paversti griežtai matematiniu modeliu. Pasiekiamumo zonos ir interesų zonos sukūrimas yra viena iš sudėtingiausių sprendimų priėmimo teorijos procedūrų.
Plačiau tema Tikslinis valdymo sistemos modelis. Koncepcinė tikslų nustatymo sistema:
- Suformuoti strateginių tikslų ir tikslinių standartų sistemą, užtikrinančią pagrindinio įmonės finansinės veiklos tikslo įgyvendinimą.
- 1 etapas. Strateginių tikslų apibrėžimas, subalansuotos rezultatų kortelės kūrimas
- Klasterinio požiūrio į Europos verslo plėtrą konceptualus pagrindas
Funkcinis-tikslinis organizacijos valdymo sistemos modelis.
FCM SU schema pagal organizacijąTikslinės posistemės – bendrų organizacijos tikslų siekimas. Sudėtingi posistemiai taip pat apima konkretesnius posistemių tipus.
UP sistema– posistemių rinkinys (linijinis valdymas, tikslinis, funkcinis), taip pat elementai (PM funkcijos, PMMS organizacinė struktūra, PM technologijos ir procesas, valdymo sprendimai apie personalą (ar personalą), informacinę, techninę, personalinę ir metodinę pagalbą valdymo procesui), būtiną ir pakankamą įgyvendinti efektyvus procesas planuoti, pritraukti, naudoti ir tobulinti organizacijos personalą. Tai yra, SUP apima visus organizacijos vadovus skirtinguose valdymo lygiuose (aukščiausiu, viduriniu ir žemesniu lygiu).
Yra koncepcija, priešinga UE sistemai UP paslauga(arba personalo tarnyba) - ϶ᴛᴏ specializuotų padalinių ir pareigūnų, atliekančių funkcijas PM (PM skyrius, personalo skyrius, įdarbinimo skyrius, personalo mokymo skyrius, motyvacijos ir atlygio skyrius, mokymo centras, personalo vadovas, psichologas ir kt.), sudėtis. Skirtumas tas, kad čia nėra nespecializuotų skyrių (pavyzdžiui, rinkodaros ar apskaitos skyriaus vedėjo).
Verslo žaidimo aprašymas
Analizė parodė, kad pramonės organizacijos veiklos pablogėjimo priežastis yra nesuderinta valdymo aparato funkcinių padalinių veikla. Be to, nevykdoma dalis valdymo funkcijų, kurios priskirtos skyriams. Tokios situacijos priežastis taip pat gali būti daugelio svarbiausių tikslinių padalinių, atliekančių funkcinių ir pagalbinių padalinių darbo koordinavimo funkcijas, nebuvimas.
Problemos formulavimas
1. Sukonstruoti organizacijos ir jos personalo valdymo sistemos funkcinio-tikslinio modelio schemą.
2. Išvardykite pagrindines funkcijas: funkcines, tikslines posistemes ir valdymo paramos posistemes. Pavadinkite vienetus, kurie atlieka šių posistemių funkcijas.
3. Parodykite, kokia yra organizacijų valdymo sistemų funkcinio-tikslinio modelio diagramos konstravimo specifika: pramonės, prekybos, transporto, statybos, kredito ir finansų, ryšių įmonių ir kt.
4. Parodykite, kokia yra ankstesniame punkte išvardytų įvairių pramonės šakų organizacijų funkcinių, tikslinių posistemių, valdymo paramos posistemių pagrindinių funkcijų sudėties ir turinio specifika.
5. Sukonstruoti organizacijos valdymo sistemos ir jos personalo organizacinės struktūros schemą.
Gairės
Kurdami funkcinio tikslinio modelio schemą, turėtumėte naudoti Fig. 2.1. Atsižvelgiant į tai, kad funkciniai posistemiai yra sudėtingi, juos reikia skaidyti į paprastesnius posistemius, kurių funkcijas paprastai atlieka atskiri padaliniai (2.4 lentelė).
Konstruojant valdymo sistemos organizacinės struktūros schemą pramonės įmonė kaip pavyzdį naudokite pav. 2.2.
Ryžiai. 2.1. Pramonės organizacijos valdymo sistemos funkcinio-tikslinio modelio schema
Ryžiai. 2.2. Pramonės organizacijos valdymo sistemos organizacinės struktūros diagrama
NTS – mokslo ir technikos taryba
SO - Organizacijos taryba
OPPP – gamybos planavimo skyrius
PIO – patentų informacijos skyrius
BRIZ – racionalizacijos ir išradimų biuras
OgMetr - vyriausiojo metrologo skyrius
TsZL – centrinė augalų laboratorija
KTOS - projektavimo ir techninės standartizacijos skyrius
OTD ir CA – techninės dokumentacijos skyrius ir centrinis archyvas
OGK – vyriausiasis dizainerių skyrius
OGT-vyriausiojo technologo katedra
KTO TNP - prekių projektavimo ir technologinis skyrius
vartotojų vartojimas
OMA - mechanizacijos ir automatikos katedra
OIH – instrumentinio valdymo katedra
OGM – vyriausiasis mechanikas
OGE - vyriausiojo energetikos inžinieriaus skyrius
LLC – aplinkos apsaugos departamentas
DSS ir televizija – Darbuotojų sveikatos ir saugos departamentas
SKVN – gamybos ir išsiuntimo skyrius
OTK – techninės kontrolės skyrius
OUKP – produktų kokybės valdymo skyrius
OMTS – logistikos skyrius
ŠVOK – išorinio bendradarbiavimo ir pirkimų skyrius
Tr.O - transporto skyrius
OS – pardavimo skyrius
OM – rinkodaros skyrius
AHO – administracinis ir ūkinis skyrius
Centrinis bankas – centrinė apskaita
PEO – planavimo ir ekonomikos skyrius
OOTiZ - darbo organizavimo skyrius ir darbo užmokesčio
FO – finansų skyrius
OOPU - gamybos organizavimo ir valdymo katedra
OOPU – skyrius automatizuotos sistemos valdymas
IVC – informacijos ir skaičiavimo centras
Gerai – personalo skyrius
OPK – personalo mokymo skyrius
OSBO – socialinių ir vartotojų paslaugų skyrius
Būsto ir komunalinės paslaugos – būsto ir komunalinių paslaugų skyrius
VOKhR – sukarintas saugumas
GERAI - kapitalinės statybos skyrius
OVES - Užsienio ekonominių ryšių skyrius
ORP – gamybos plėtros skyrius
DUO - Sutarčių ir teisės skyrius
OOD - bendrasis biuro darbo skyrius
2.4 lentelė
PRAMONĖS ORGANIZACIJOS VALDYMO SISTEMOS KOMPLEKSINIŲ FUNKCINIŲ POSISTEMIŲ SUDĖTIS
FCM SU schema pagal organizaciją
Tikslinės posistemės – bendrų organizacijos tikslų siekimas. Sudėtingi posistemiai taip pat apima konkretesnius posistemių tipus.
UP sistema– posistemių rinkinys (linijinis valdymas, tikslinis, funkcinis), taip pat elementų (PM funkcijos, PM organizacinė struktūra, PM technologijos ir procesas, valdymo sprendimai dėl personalo (ar personalo), informacijos, techninių, personalo ir metodinių). proceso palaikymas PM), būtinas ir pakankamas efektyviam organizacijos personalo planavimo, pritraukimo, panaudojimo ir tobulinimo procesui įgyvendinti. Tai yra, valdymo sistema apima visus organizacijos vadovus skirtinguose valdymo lygiuose (aukščiausiu, viduriniu ir žemesniu lygiu).
Yra koncepcija, priešinga UE sistemai UP paslauga(arba personalo tarnyba) yra specializuotų padalinių ir pareigūnų, atliekančių funkcijas PM (PM skyrius, personalo skyrius, įdarbinimo skyrius, personalo mokymo skyrius, motyvacijos ir atlyginimų skyrius, mokymo centras, personalo vadovas, psichologas ir kt.), visuma. Skirtumas tas, kad nėra nespecializuotų skyrių (pavyzdžiui, rinkodaros skyriaus vedėjas, apskaitos skyrius).
