Darbo ginčų sprendimo tvarka... Rusijos Federacijos Konstitucijoje (37 straipsnio 4 punktas) pripažįstama teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus naudojant federaliniame įstatyme nustatytus jų sprendimo būdus, įskaitant tokius kaip streikas. Darbo ginčai turėtų būti suprantami kaip nesutarimai, atsirandantys dėl darbo teisės aktų taikymo, darbo sąlygų nustatymo ar pakeitimo.

• Ginčus gali sukelti:

• nepakankamas darbdavių ir darbuotojų informuotumas apie darbo įstatymus, dėl ko jie neteisingai taikomi;
• pačių teisės aktų netobulumas greitai besikeičiančiomis išorinėmis aplinkybėmis;
• darbuotojų ir darbdavio nesutarimai dėl naujų ar esamų darbo sąlygų pakeitimo, pavyzdžiui, naujų gamybos standartų įvedimo;
• darbdavio ir profesinės sąjungos nesutarimai.

Individualūs darbo ginčai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 381–397 straipsniai), kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio dėl teisės aktų ir kitų darbo reglamentų, kolektyvinės sutarties ir kitų darbo sutarčių, taip pat darbo sutarties sąlygų taikymo, nagrinėja darbo ginčų komisijos arba bendrieji teismai. jurisdikcija .
Darbo ginčų komisija (CCC) renka visuotinis darbo kolektyvo ir darbdavio susirinkimas. Kandidatai, gavę balsų daugumą ir už kuriuos balsavo daugiau nei pusė susirinkime dalyvavusių, laikomi išrinktais į komisiją.

Rinkimų procedūra, BKK skaičių ir sudėtį, jos kadenciją nustato visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas. Komisija iš savo narių renka pirmininką ir sekretorių.
Darbo ginčas yra nagrinėjamas BMK, jei darbuotojas savarankiškai ar dalyvaudamas profesinių sąjungų organizacijoje nesprendė nesutarimų tiesioginėse derybose su darbdaviu. Darbuotojas gali kreiptis į BMK per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą.

Savo ruožtu, komisija privalo ginčą išnagrinėti per dešimt dienų nuo paraiškos pateikimo dienos. CCC gautą darbuotojo prašymą privaloma registruoti. Ginčas nagrinėjamas dalyvaujant prašymą pateikusiam darbuotojui ir darbdavio atstovui. Ginčą nagrinėti nesant darbuotojui leidžiama tik pateikus rašytinį prašymą. Jei darbuotojas neatvyksta į komisijos posėdį, prašymo nagrinėjimas atidedamas. Jei darbuotojas be pateisinamos priežasties nedalyvauja komisijos posėdyje antriniu atveju, komisija gali priimti sprendimą atsiimti šią paraišką.

KTS turi teisę skambinti į liudininkų susirinkimą, kviesti specialistus, profesinių sąjungų atstovus. Komisijos prašymu darbdavys privalo pateikti reikiamus skaičiavimus ir dokumentus. BMK sprendimą priima posėdyje dalyvaujančių komisijos narių balsų dauguma. Su daugumos sprendimu nesutinkantis komisijos narys privalo pasirašyti komisijos posėdžio protokolą, tačiau turi teisę jame išdėstyti savo nesutinkančią nuomonę. Komisijos sprendimo kopijos darbuotojui ir darbdaviui perduodamos per tris dienas nuo sprendimo priėmimo dienos.

BMK sprendimas yra vykdytinas darbdaviui per tris dienas po dešimties dienų, numatytų apeliacijai. Jei darbdavys neįvykdo komisijos sprendimo per nustatytą terminą, darbuotojui išduodamas pažymėjimas, turintis vykdomojo rašto galią. Remdamasis komisijos išduota pažyma, pateikta ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jos gavimo teisme dienos, antstolis vykdo KTK sprendimą.

• Darbo ginčai nagrinėjami bendrosios kompetencijos teismuose šiais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 391–397 straipsniai):

• jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su BMK sprendimu;
• prokuroro prašymu, jei BKT sprendimas prieštarauja įstatymams;
• jei įmonėje nėra šaukiamos ar nesukuriamos darbo ginčų komisijos;
• darbuotojo prašymu grąžinti jį į darbą, pakeitus atleidimo priežasties datą ir formuluotę, apmokant už priverstinės pravaikštos laiką ar mažai apmokamą darbą;
• darbdavio prašymu atlyginti darbuotojui už įmonei padarytą materialinę žalą.

Teismai mano taip pat ginčijasi dėl atsisakymo samdyti asmenis, pakviestus perleidimo būdu iš kitos įmonės, taip pat asmenis, su kuriais darbdavys pagal įstatymus privalėjo sudaryti darbo sutartį.

• Pateikęs reikalavimą grąžinti darbuotoją į darbą, darbuotojas turi teisę reikalauti:

• neatidėliotinas pasveikimas darbe;
• mokėjimas už priverstinę pravaikštą (net jei ieškovas to nereikalauja ieškinyje, teismas privalo šį klausimą iškelti atsakovui);
• moralinės žalos atlyginimas (teismai gali patenkinti reikalavimus dėl moralinės žalos atlyginimo proporcingai ieškinio vertei).

Pretenzijos dėl grąžinimo į darbą pateikiami teismui per mėnesį nuo dienos, kai darbuotojui pateikiama įsakymo dėl atleidimo iš darbo kopija, arba nuo darbo knygos išrašymo dienos. Prašymas išspręsti darbo ginčą teismui paduodamas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Jei darbuotojas daro materialinę žalą įmonei, darbdavys turi teisę per vienerius metus nuo padarytos žalos išaiškinimo kreiptis į teismą.

Sprendimas atkurti darbą darbuotojui, neteisėtai atleidžiamam iš darbo ar perkeliamam į kitą darbą, nedelsiant vykdoma. Jei darbdavys delsia vykdyti teismo sprendimą dėl grąžinimo į darbą, teismas priima nutartį dėl vidutinio darbo užmokesčio mokėjimo jam.

Kolektyviniai darbo ginčai. Kolektyvinis darbo ginčas - neišspręsti darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo, pakeitimo ir vykdymo, taip pat dėl \u200b\u200bdarbdavio atsisakymo atsižvelgti į išrinktos atstovybės nuomonę darbuotojai priimdami aktus, kuriuose yra darbo teisės normų organizacijose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).

Taikinimo procedūros - kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas siekiant jį išspręsti taikinimo komisijoje, dalyvaujant tarpininkui ir (arba) dalyvaujant darbo arbitražas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).

Tą akimirką, kai prasidėjo kolektyvinis darbo ginčas - pranešimo apie darbdavio (jo atstovo) sprendimą dėl visų ar dalies darbuotojų (jų atstovų) reikalavimų atmetimo ar darbdaviui (jo atstovui) nepranešimo pranešimo dienos. 400 Rusijos Federacijos darbo kodekso savo sprendimo, taip pat nesutarimų, vykstant kolektyvinėms deryboms, protokolo surašymo data (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).

Streikas - laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas vykdyti savo darbo pareigas (visas ar iš dalies) siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).
Darbuotojai ir jų atstovai, nustatyti vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 - 31 straipsniai. Darbuotojų ir (ar) organizacijos darbuotojų atstovybės (filialo, atstovybės, kito atskiro struktūrinio padalinio) keliami reikalavimai tvirtinami visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje). Darbuotojų susirinkimas laikomas kompetentingu, jei jame dalyvauja daugiau nei pusė darbuotojų. Konferencija laikoma kompetentinga, jei joje dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai išrinktų delegatų.

Darbdavys yra įpareigotas suteikti darbuotojams ar darbuotojų atstovams reikalingas patalpas susirinkimui (konferencijai) surengti, kad būtų keliami reikalavimai, ir neturi teisės į tai (jai) kištis. Darbuotojų reikalavimai yra išdėstyti raštu ir siunčiami darbdaviui. Profesinių sąjungų ir jų asociacijų reikalavimai pateikiami ir siunčiami atitinkamoms socialinės partnerystės šalims. Parašytos pretenzijos kopija gali būti siunčiama Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo tarnybai. Šiuo atveju minėta tarnyba yra įpareigota patikrinti, ar kita kolektyvinio darbo ginčo šalis gauna pretenzijas.

Darbdaviai privalo atsižvelgti į tai į juos nukreiptus darbuotojų reikalavimus. Apie raštu priimtą sprendimą darbdavys informuoja organizacijos darbuotojų atstovybę (filialą, atstovybę, kitą atskirą struktūrinį padalinį) per tris darbo dienas nuo darbuotojo prašymo gavimo. Darbdavio (darbdavių asociacijų) atstovai privalo atsižvelgti į jiems išsiųstus profesinių sąjungų (jų asociacijų) reikalavimus ir per mėnesį nuo šių reikalavimų gavimo dienos informuoti profesines sąjungas (jų asociacijas) apie priimtą sprendimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 400 straipsnis).

• Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra susideda iš šių etapų:

• kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje;
• kolektyvinio darbo ginčo, kuriame dalyvauja tarpininkas, nagrinėjimas ir (arba) darbo arbitražas.

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisija yra privalomas žingsnis. Jei taikinimo komisijoje nepavyksta susitarti, kolektyvinio darbo ginčo šalys nagrinėja kolektyvinį darbo ginčą dalyvaujant tarpininkui ir (ar) dalyvaujant darbo arbitraže. Kiekviena kolektyvinio darbo ginčo šalis bet kuriuo metu nuo šio ginčo pradžios turi teisę kreiptis į Tarnybą dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo dėl pranešimo apie ginčo registravimą.

Nei viena, nei kita pusė kolektyvinis darbo ginčas neturi teisės vengti dalyvavimo taikinimo procedūrose. Šalių, taikinimo komisijos, tarpininko, darbo arbitražo, minėtos tarnybos atstovai privalo naudoti visas įstatymų numatytas galimybes kilusiam darbo ginčui išspręsti.
Taikinimo procedūros atliekamos per Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytą laiką. Prireikus taikinimo procedūrų vykdymo sąlygos gali būti pratęstos kolektyvinio darbo ginčo šalių susitarimu.

Jei taikinimo procedūros kolektyvinis darbo ginčas nebuvo išspręstas, arba darbdavys vengė derinimo procedūrų, nevykdo susitarimo, pasiekto sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, tada darbuotojai ar jų atstovai turi teisę pradėti organizuoti streiką. Dalyvavimas streike yra savanoriškas. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike. Asmenys, verčiantys darbuotojus dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike, turi drausminę, administracinę ir baudžiamąją atsakomybę Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

Darbdavių atstovai neturi teisės organizuoti streiko ir jame dalyvauti. Sprendimą paskelbti streiką priima organizacijos (filialo, padalinio, kito atskiro struktūrinio padalinio) darbuotojų visuotinis susirinkimas (konferencija) darbuotojų atstovų organo, anksčiau darbuotojų įgalioto spręsti kolektyvinį darbo ginčą, siūlymu. Profesinės sąjungos (profesinių sąjungų sąjungos) priimtą sprendimą paskelbti streiką kiekvienai organizacijai patvirtina šios organizacijos darbuotojų susirinkimas (konferencija).

Darbuotojų susitikimas (konferencija) laikoma tinkama, jei joje dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai visų darbuotojų (konferencijos delegatų). Sprendimas laikomas priimtu, jei už jį balsavo bent pusė susirinkime (konferencijoje) dalyvavusių darbuotojų. Jei neįmanoma surengti darbuotojų susirinkimo (sušaukti konferencijos), darbuotojų atstovaujamasis organas turi teisę patvirtinti savo sprendimą surinkdamas daugiau nei pusės darbuotojų parašus, palaikančius streiką.

Po penkių kalendorinių dienų darbo taikinimo komisijai gali būti paskelbtas vienos valandos įspėjamasis streikas, apie kurį darbdaviui turi būti pranešta raštu ne vėliau kaip per tris darbo dienas. Vykdydama įspėjamąjį streiką, jo vadovaujama įstaiga teikia minimalų būtiną darbą (paslaugas) pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Apie būsimo streiko pradžią darbdaviui turi būti pranešta raštu ne vėliau kaip prieš dešimt kalendorinių dienų.

• Sprendime paskelbti streiką nurodoma:

• kolektyvinio darbo ginčo šalių nesutarimų, kurie yra skelbimo apie streiką ir jo vykdymo pagrindas, sąrašas;
• streiko pradžios data ir laikas, numatoma jo trukmė ir numatomas dalyvių skaičius;
• streikui vadovaujančios įstaigos pavadinimas, darbuotojų atstovų, įgaliotų dalyvauti taikinimo procedūrose, sudėtis;
• siūlymai dėl minimalaus būtino darbo (paslaugų), atlikto organizacijoje, filiale, atstovybėje, kitame atskirame struktūriniame padalinyje streiko laikotarpiu.

• Darbdavys perspėja apie būsimą streiko tarnybą kolektyviniams darbo ginčams spręsti.
  Pagal str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis yra neteisėtas ir streikuoti negalima:
• karo padėties ar nepaprastosios padėties ar specialiųjų priemonių įvedimo laikotarpiais pagal nepaprastosios padėties įstatymus; Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų organuose ir organizacijose, kitose karinėse, sukarintose ir kitose formuotėse bei organizacijose, atsakingose \u200b\u200buž šalies gynybos, valstybės saugumo, avarinės pagalbos, paieškos ir gelbėjimo, gaisrų gesinimo, stichinių nelaimių ir ekstremalių situacijų prevencijos ar likvidavimo užtikrinimą; teisėsaugos institucijose; organizacijose, tiesiogiai aptarnaujančiose labai pavojingas pramonės šakas ar įrangą, greitosios medicinos pagalbos ir skubios medicinos pagalbos stotyse;
• {!LANG-0bb1a84fed706d0ff12949939c20fbbc!}

{!LANG-7cd0eeeaa68baeebd00e70f4c0ebe7cf!}{!LANG-00fad02fcf170fcb20c3c42e90141da5!}
{!LANG-959cb7c61ab2666787869b3613aa31b8!}

{!LANG-594b3c5db22ca3b04166175edfc4bc35!}{!LANG-4dc579f7c12fb3c4e8517830edf9bd6a!}

{!LANG-69e3eab94017f68f4aa8cc63aafab662!}{!LANG-0a7420d01ef172bc38700d2628105a47!}

{!LANG-be9a0e61810c0b9c844aa5b081e04d19!}{!LANG-0c56e55abf97719a70693e9039791abe!}

{!LANG-71f24a7910229d551d87462c86ecc981!} jame dalyvaujantys darbuotojai išlaiko savo darbo vietą ir pareigas. Darbdavys turi teisę nemokėti darbo užmokesčio darbuotojams už jų dalyvavimo streike laikotarpį, išskyrus darbuotojus, užsiimančius privalomu minimaliu darbo (paslaugų) darbu. Kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar susitarimuose, sudarytuose sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, gali būti numatytos kompensacijos išmokos streikuojantiems darbuotojams.

Streike nedalyvaujantys darbuotojai, tačiau dėl jo įgyvendinimo, kas neturėjo galimybės atlikti savo darbo ir kuris raštu pareiškė apie prastovos pradžią, susijusį su tuo, prastovos apmokėjimas ne dėl darbuotojo kaltės atliekamas Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytu būdu ir suma. Darbdavys turi teisę perkelti šiuos darbuotojus į kitą darbą Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatyta tvarka.

Kolektyvinė sutartis, susitarimuose ar susitarimuose, pasiektuose sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, gali būti nustatyta lengvesnė išmokų darbuotojams, nedalyvaujantiems streikuose, tvarka, nei numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, įskaitant streiką, draudžiama lokautas - darbuotojų atleidimas darbdavio iniciatyva, susijęs su jų dalyvavimu kolektyviniame darbo ginče ar streike (Rusijos Federacijos darbo kodekso 415 straipsnis).

Kolektyvinio darbo ginčo šalių veiksmai, susitarimus ir rekomendacijas, priimtas sprendžiant šį ginčą, protokoluose surašo kolektyvinio darbo ginčo šalių, taikinimo organų ir streikui vadovaujančios įstaigos atstovai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 418 straipsnis).

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze studijuodami ir dirbdami, bus jums labai dėkingi.

NOVOSIBIRSKO VALSTYBĖS AGRARŲ UNIVERSITETAS

Ekonomikos institutas

Aplinkos ir žemės teisės departamentas

Tema: Darbo ginčai ir jų sprendimo tvarka

Baigta: studentas 438gr

A.A.Zelchas

Patikrino: Adamovič K.R.

Novosibirskas 2007 m

Įvadas

Išvada

Reglamentas

Įvadas

Darbo santykiai šiuolaikinių socialinių santykių sistemoje užima vieną iš pirmaujančių vietų.

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda vykdant savo pareigas.

Tačiau dažnai darbdavio ir darbuotojo santykių sistemoje kyla problemų, susijusių su kurios nors iš šalių nevykdymu darbo sutartyje nustatytų įsipareigojimų. Tai yra, darbo sutarties pažeidimus padaro viena iš darbo santykių šalių. Šiuo klausimu kyla darbo ginčai - nesutarimai tarp darbo sutarties šalių.

Rusijos Federacijos Konstitucijoje pripažįstama teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus naudojant federaliniame įstatyme nustatytus jų sprendimo būdus, įskaitant teisę streikuoti. (Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis)

„Pagrindiniai darbo teisės aktų uždaviniai yra sukurti reikiamas teisines sąlygas, kad būtų pasiektas optimalus darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų, taip pat darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinis reguliavimas ...“ - Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis.

Šio darbo tikslas: išnagrinėti darbo ginčo metu kilusius darbo ginčus.

Uždaviniai: apibrėžti darbo ginčų sampratą ir rūšis; apsvarstyti subjektus, dalyvaujančius sprendžiant darbo ginčus; nustatyti būdus, kaip juos išspręsti.

1. Darbo ginčų samprata ir rūšys

Darbo ginčas yra nesutarimas tarp darbo teisės subjektų dėl darbo įstatymų taikymo ar dėl naujų darbo sąlygų nustatymo tarp jų, pateiktas jurisdikcijos organo sprendimui.

Jurisdikcijos organas yra organas, kuris sprendžia darbo ginčą.

Darbo ginčai gali kilti būtent tada, kai ginčo šalys perduoda savo nesutarimų sprendimą jurisdikcijos institucijai.

Nesutarimų kyla tais atvejais, kai darbo nusikaltimą kaltoji šalis padaro prieš kitą šalį arba kai darbo nusikaltimas nebuvo padarytas, tačiau viena iš šalių mano, kad prieš ją buvo atlikti neteisėti veiksmai.

Darbo nusikaltimas vadinamas įpareigoto subjekto kaltu nesėkme ar netinkamu atlikimu savo darbo pareigose darbo ir paskirstymo srityje, taigi ir kito šio teisinio santykio subjekto teisių pažeidimu.

Patys darbo nusikaltimai dar nėra darbo ginčai. Tą patį veiksmą kiekviena šalis gali įvertinti savaip. Įvertinimų neatitikimas yra nesutarimas. Toks darbo teisės subjektų nesutarimas gali išsivystyti į darbo ginčą tuo atveju, jei jį išsprendžia ne pačios šalys, o jis yra pateiktas teisinei institucijai, kitaip tariant, viena šalis ginčija įpareigotos šalies, pažeidusios jos darbo įstatymą, veiksmus (neveikimą).

Darbo ginčai gali būti klasifikuojami:

1) dėl ginčo subjekto;

2) pagal ginčo pobūdį;

3) pagal ginčijamų teisinių santykių rūšį.

Išsiaiškinus darbo ginčo rūšį, jis bus kuo greičiau išspręstas.

Panagrinėkime išsamiau darbo ginčų rūšis.

Pirma, pagal ginčijamą dalyką visi darbo ginčai skirstomi į individualius ir kolektyvinius.

Ginčai dėl perkėlimo, kvalifikacijos kategorijos kėlimo ar žeminimo, įdarbinimo ar atleidimo iš darbo ir kt. Profesinės sąjungos komiteto ar darbo kolektyvo ginčai su darbdaviu, kylantys sudarant kolektyvinę sutartį, tvirtinant premijų nuostatas, socialinės plėtros planus ir kt., Bus kolektyviniai.

Individualus darbo ginčas yra ginčas tarp darbdavio ir asmens, kuris anksčiau turėjo darbo santykių su šiuo darbdaviu, taip pat asmens, pareiškusio norą sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, jei darbdavys atsisako sudaryti tokį susitarimą. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis)

Atskiruose ginčuose kyla nesutarimų, susijusių su konkretaus darbuotojo teisėmis ir teisėtais interesais.

Kolektyviniuose ginčuose ginčijamos ir ginamos viso darbo kolektyvo ar jo dalies teisės, galios ir interesai, profesinės sąjungos komiteto, kaip tam tikros produkcijos darbuotojų atstovo, teisės darbo, gyvenimo, kultūros klausimais.

Kolektyviniai ginčai kyla: iš darbo kolektyvo teisinių santykių su darbdaviu (darbdaviu, jo administracija, įskaitant ir aukštesnį valdymo organą, pavyzdžiui, koncerną, ministeriją; teisinius santykius tarp profesinės sąjungos komiteto ir administracijos; ir kt.).

Kolektyvinis darbo ginčas - neišspręsti darbuotojų ir darbdavių (toliau - šalys) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir keitimo, kolektyvinių sutarčių, socialinių ir darbo santykių sutarčių sudarymo, keitimo ir vykdymo. (Federalinio įstatymo „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ 2 straipsnis)

Antra, pagal pobūdį darbo ginčai skirstomi:

1) dėl ginčų dėl darbo teisės aktų taikymo, kai apginama ir atkuriama pažeista darbuotojo ar profesinės sąjungos komiteto teisė;

2) dėl ginčų dėl naujų ar esamų socialinių ir ekonominių darbo ir gyvenimo sąlygų, nereglamentuotų įstatymų, nustatymo. Jie gali atsirasti dėl darbo santykių - dėl naujų darbo sąlygų darbuotojui nustatymo vietos tvarka, pavyzdžiui, naujo atostogų laikotarpio pagal atostogų grafiką, naujos darbo užmokesčio kategorijos, taip pat dėl \u200b\u200bteisinių santykių kolektyvinio organizacinio ir valdymo pobūdžio.

Darbo kodeksas reglamentuoja darbo ginčų tarp darbuotojų ir darbdavio sprendimo dėl darbo įstatymų, kolektyvinių sutarčių, taip pat kitų darbo sutarčių taikymo ir naujų ar besikeičiančių esamų darbo sąlygų darbuotojui nustatymo tvarką.

Trečia, pagal ginčijamų teisinių santykių rūšį darbo ginčus galima suskirstyti į:

1) ginčai, kilę dėl darbo santykių;

2) ginčai, kylantys iš darbo teisinių santykių, pavyzdžiui, ginčas, susijęs su atsisakymu priimti į darbą neįgalų asmenį ar kitą asmenį, su kuriuo darbdavys privalo sudaryti darbo sutartį;

3) ginčijami ginčai, kylantys dėl teisinių santykių dėl darbo įstatymų ir darbo apsaugos taisyklių laikymosi priežiūros ir kontrolės, pavyzdžiui, pareigūnui baudą skyrusio sanitarinio, techninio ar teisinio inspektoriaus veiksmai;

4) ginčai, kylantys dėl teisinių santykių dėl personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo gamyboje, pavyzdžiui, siuntimai į kvalifikacijos kėlimą kitoje vietoje;

5) ginčai, kylantys iš teisinių santykių dėl įmonės darbuotojo patirtos materialinės žalos atlyginimo, pavyzdžiui, susiejant darbdavio išskaitymo sumą su darbo užmokesčiu už padarytą žalą;

6) ginčai, kylantys iš teisinių santykių dėl įmonės atlyginamos žalos darbuotojui dėl žalos jo sveikatai darbe;

7) ginčai, kylantys iš profesinių sąjungų komiteto teisinių santykių su darbdaviu darbo, kasdienio gyvenimo, kultūros klausimais, pavyzdžiui, darbo ginčai dėl gamybos standartų peržiūros laiko;

8) ginčai, kylantys dėl teisinių santykių tarp darbo kolektyvo ir darbdavio, pavyzdžiui, rinkimų metu ir patvirtinant ekonomikos vadovus ir kt .;

9) ginčai, susiję su socialinės partnerystės teisiniais santykiais.

Iškilus darbo ginčui, svarbu jį teisingai suklasifikuoti, o tai padės nustatyti jo jurisdikciją, ir visų pirma jie išsiaiškina, ar individualus, ar kolektyvinis ginčas yra dėl darbo teisės aktų taikymo, ar dėl naujų darbo sąlygų nustatymo, esamų sąlygų keitimo, taip pat iš kokių teisinių santykių kilo darbo ginčas. ...

2. Darbo ginčų sprendimo dalyviai

Darbo ginčams išspręsti darbdavys ir darbuotojai naudojasi savo atstovų paslaugomis, kurie išreiškia valią jurisdikcijos institucijose.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsniu, darbdavių atstovai kolektyvinių derybų metu, sudarant ar keičiant kolektyvinę sutartį yra organizacijos vadovas arba jo įgalioti asmenys pagal šį kodeksą, įstatymus, kitus norminius teisės aktus, organizacijos steigiamuosius dokumentus ir vietos taisykles.

Vykdant kolektyvines derybas, sudarant ar keičiant sutartis, sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus dėl jų sudarymo ar pakeitimo, taip pat formuojant ir vykdant socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijų veiklą, darbdavių interesams atstovauja atitinkamos darbdavių asociacijos.

Darbdavių asociacija yra ne pelno organizacija, savanoriškai vienijanti darbdavius \u200b\u200batstovaujant savo narių interesams ir ginant jų teises santykiuose su profesinėmis sąjungomis, vyriausybės organais ir vietos valdžia.

Darbdavių asociacijos teisinio statuso specifiką nustato federalinis įstatymas.

Darbuotojų atstovai, vadovaudamiesi Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 straipsniu, socialinėje partnerystėje yra: profesinės sąjungos ir jų asociacijos, kitos profesinės sąjungos organizacijos, numatytos visų Rusijos profesinių sąjungų chartijose, arba kiti atstovai, kuriuos renka darbuotojai šio kodekso numatytais atvejais.

Organizacijos darbuotojų interesams kolektyvinių derybų metu, sudarant ir keičiant kolektyvinę sutartį, vykdant jos vykdymo kontrolę, taip pat įgyvendinant teisę dalyvauti organizacijos valdyme, nagrinėjant darbuotojų ir darbdavio darbo ginčus, atstovauja pirminė profesinių sąjungų organizacija arba kiti darbuotojų išrinkti atstovai.

Darbuotojų interesams sudarant kolektyvines derybas sudaryti ir keisti sutartis, išspręsti kolektyvinius darbo ginčus dėl sutarčių sudarymo ar keitimo, stebėti jų įgyvendinimą, taip pat formuojant ir įgyvendinant socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijų veiklą atstovauja atitinkamos profesinės sąjungos, jų teritorinės organizacijos, profesinių sąjungų asociacijos ir teritorinės profesinių sąjungų organizacijų asociacijos.

Darbuotojai, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, turi teisę įgalioti pirminės profesinės sąjungos organizacijos organą atstovauti savo interesams santykiuose su darbdaviu. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 straipsnis)

Jei organizacijoje nėra pirminės profesinių sąjungų organizacijos, taip pat dalyvaujant profesinių sąjungų organizacijai, vienijančiai mažiau nei pusę darbuotojų, visuotiniame susirinkime (konferencijoje) darbuotojai gali patikėti atstovauti savo interesams minėtai profesinės sąjungos organizacijai ar kitam atstovui.

Kito atstovo buvimas negali būti kliūtis profesinėms sąjungoms vykdyti savo įgaliojimus. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 31 straipsnis)

Pagal federalinio įstatymo „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 14 straipsnį profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus, turi teisę organizuoti ir rengti streikus, susitikimus, mitingus, gatvių eitynes, demonstracijas, piketus ir piketus. kiti kolektyviniai veiksmai, naudojant juos kaip socialinių ir darbo teisių bei darbuotojų interesų apsaugos priemonę.

Darbo ginčai, kylantys tarp darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos administracijos, dėl įstatymų ir kitų norminių aktų dėl darbo, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo sutarčių, taip pat darbo sutarties (sutarties) sąlygų taikymo:

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos ir teismai;

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas: taikinimo komisija svarsto kolektyvinį darbo ginčą, kuriame dalyvauja tarpininkas ir (arba) dalyvauja darbo arbitraže.

Šiuolaikiniai Rusijos teisės aktai suponuoja vieno organo, reguliuojančio visus darbo santykius šalyje, egzistavimą. Federalinė darbo inspekcija yra vieninga centralizuota valstybinių institucijų, vykdančių darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi Rusijos Federacijos teritorijoje priežiūrą ir kontrolę, sistema. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 354 straipsnis)

3. Darbo ginčų sprendimo tvarka

Individualūs darbo ginčai, kurių neišsprendžia darbuotojas ir darbdavys - atskirai, nagrinėjami teisme

Kolektyvinio darbo ginčo pradžios momentas yra ta diena, kai darbdavys praneša jam apie savo sprendimą atmesti visus ar dalį darbuotojų reikalavimų (arba apie tai, kad per tris darbo dienas nuo darbdavio sprendimo reikalavimų gavimo darbuotojų atstovui nebuvo gauta raštu), taip pat kolektyvinių derybų metu sudarytų nesutarimų protokolo sudarymo datą.

Nuo šio momento šalys gali pradėti derinimo procedūras dėl kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo, siekdamos jį išspręsti taikinimo komisijoje, šalims dalyvaujant tarpininkui ir darbo arbitraže.

Kolektyviniai darbo ginčai pagal ginčo pobūdį skirstomi į dvi rūšis: 1) dėl darbo įstatymų taikymo, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymo įgyvendinant darbo kolektyvo ar atitinkamos profesinės sąjungos įgaliojimus; 2) dėl naujų ar atitinkamų socialinių ir ekonominių darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų nustatymo ar pakeitimo kolektyvinėse sutartyse, vietos ir kitose socialinės partnerystės sutartyse.

Pavyzdžiui, pirmajam tipui priskiriami ginčai dėl įmonės organizacinės struktūros pokyčių, moralinių ir materialinių paskatų sėkmei darbe priemonių taikymas ir kt. Antroji rūšis apima ginčus dėl naujų išmokų įvedimo tam tikroms darbuotojų kategorijoms, naujų nuostatų dėl premijų, naujų norminio pobūdžio kolektyvinės sutarties sąlygų ir kt.

Ginčai, kylantys tarp atitinkamų socialinių partnerių kolektyvinių derybų metu sudarant sutartis, yra ginčai dėl naujų darbo sąlygų nustatymo, o dėl priimtų sutarčių įgyvendinimo - ginčai dėl darbo teisės aktų, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių taikymo.

Taikinimo komisija yra ginčo šalių paritetas. Ją pačios partijos sukuria iš vienodo savo atstovų skaičiaus vienodais pagrindais. Jis turi būti suformuotas per tris darbo dienas nuo kolektyvinio darbo ginčo pradžios ir įformintas darbdavio įsakymu ir darbuotojo atstovo sprendimu. Darbdavys neturi teisės vengti jo kūrimo ir dalyvauti jo darbe ir yra įpareigotas sudaryti būtinas jo darbo sąlygas.

Taikinimo komisija ginčą turi išnagrinėti per penkias darbo dienas nuo įsakymo dėl jo sukūrimo dienos.

Komisijos posėdžiai turi vykti visiškai paskirtais atstovais. Iš savo narių komisija atviru balsavimu renka pirmininką ir sekretorių, tačiau jie turi būti iš skirtingų partijų. Komisija ginčui išspręsti gali susitikti daugiau nei vieną kartą per penkias dienas, nes gali tekti konsultuotis su darbo kolektyvu, administracija, vietos valdžia, aukštesnėmis ekonomikos, profesinėmis sąjungomis ir kitomis suinteresuotomis institucijomis. Komisija yra įpareigota pasinaudoti visomis turimomis galimybėmis kilusiam kolektyviniam darbo ginčui išspręsti.

Jei šalys nesusitaria taikinimo komisijoje, jos tęsia taikinimo procedūras dalyvaujant tarpininkui arba darbo arbitraže, kaip susitaria. Jei jie nesutaria šiuo klausimu, jie turėtų pradėti kurti darbo arbitražą.

Kolektyvinio darbo ginčo, kuriame dalyvauja tarpininkas, nagrinėjimas yra antrasis taikos procedūrų etapas. Norėdami tai padaryti, šalių susitarimu, pakviestas tarpininkas, rekomenduojamas tarnybos kolektyviniams darbo ginčams spręsti (toliau - tiesiog tarnyba) arba nepriklausomai nuo jos. Ir jei per tris darbo dienas nuo kreipimosi į tarnybą momento šalys nesusitaria dėl tarpininko kandidatūros, tada jį skiria tarnyba. Mediatorius susitaria su ginčo šalimis nustato kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo tvarką, dalyvaujant jo dalyvavimui. Tarpininkas yra neutrali trečioji institucija ginčo šalių atžvilgiu, ji skirta padėti joms susitarti. Jis turi išnagrinėti ginčą per septynias kalendorines dienas nuo jo kvietimo (paskyrimo) dienos. Šis svarstymas baigiasi priimant rašytinį sprendimą raštu, o jei nepavyksta susitarti, surašyti nesutarimų protokolą.

Mediatorius siekia pašalinti konfliktinę situaciją. Tarnyba turėtų mokyti tarpininkus šiuo klausimu: ji rengia ir tarpininkus, ir darbo arbitrus, turi abiejų sąrašus.

Jei ginčo šalių susitarimas nepasiekiamas ir yra sudarytas nesutarimų protokolas, tada nuo to momento šalys pereina prie trečiojo taikinimo procedūrų etapo - darbo arbitražo.

Darbo arbitražas yra laikina įstaiga, sprendžianti konkretų kolektyvinį darbo ginčą. Jį ginčo šalys ir Tarnyba sukuria ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo ginčo svarstymo pabaigos taikinimo komisijoje arba dalyvaujant tarpininkui.

Jį sudaro trys darbo arbitrai, kuriuos rekomenduoja tarnyba arba siūlo kolektyvinio darbo ginčo šalys. Į darbo arbitražo teismą neturėtų būti įtraukti ginčo šalių atstovai.

Darbo arbitražo sudarymas, jo sudėtis, nuostatai ir įgaliojimai įforminami atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir tarnybos sprendimu.

Taigi darbo arbitražas yra trečioji institucija ginčo šalių atžvilgiu, tačiau ją sukūrė šalys, dalyvaujant tarnybai. Jie taip pat nustato jo darbo tvarką (nuostatus).

Darbo arbitražo teismas ginčą, dalyvaujant jo šalių atstovams, išnagrinėja ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbo arbitražo teismo įsteigimo dienos.

Darbo arbitražo teismas gali posėdžiauti daugiau nei vieną kartą per šį penkių dienų laikotarpį. Jis svarsto šalių prašymus, gauna reikalingus dokumentus ir informaciją apie kolektyvinį darbo ginčą. Jei reikia, jis informuoja valdžios institucijas ir vietos valdžios institucijas apie galimas socialines kolektyvinio darbo ginčo pasekmes. Darbo arbitražas baigia ginčo nagrinėjimą parengdamas rekomendacijas dėl ginčo esmės raštu. Šios rekomendacijos perduodamos šalims. Jie tampa privalomi šalims, jei šalys yra sudariusios rašytinį susitarimą dėl jų įgyvendinimo.

Jei darbdavys vengia sukurti darbo arbitražą, nagrinėti ginčą dėl jo, taip pat nuo jo rekomendacijų įgyvendinimo, kai buvo susitarta dėl jų įpareigojimo, tada darbuotojams šiais atvejais suteikiama teisė pradėti streiką. Susitarimas, pasiektas sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, yra įforminamas raštu ir yra privalomas šalims. Jo įgyvendinimo kontrolę vykdo kolektyvinio darbo ginčo šalys.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba yra vyriausybės įstaiga, kuri skatina kolektyvinių darbo ginčų sprendimą organizuodama taikinimo procedūras ir dalyvaudama jose.

Pagrindiniai tarnybos uždaviniai yra palengvinti kolektyvinių darbo ginčų sprendimą, taikinimo procedūrų organizavimą ir dalyvavimą jose, kolektyvinių darbo ginčų prevencijos ir sprendimo priemonių įgyvendinimą.

Tarnybos darbuotojai nustatyta tvarka gali būti įtraukti į darbo atlikimą kaip ekspertas, tarpininkas ar darbo arbitras atliekant taikinamąsias procedūras kolektyviniams darbo ginčams spręsti.

Streikas yra pagal federalinį įstatymą „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“, „laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas atlikti savo darbo pareigas (visas ar iš dalies) siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą“. Teisę streikuoti garantuoja str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis.

Jei taikinimo procedūrų metu kolektyvinis darbo ginčas nebuvo išspręstas arba darbdavys vengė taikinimo procedūrų, nevykdo kolektyvinio darbo ginčo sprendimo metu pasiekto susitarimo, darbuotojai turi teisę naudotis susirinkimais, mitingais, demonstracijomis, piketais, įskaitant teisę streikuoti. Dalyvavimas streike yra savanoriškas. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike. Darbdavio atstovai neturi teisės organizuoti streiko ar jame dalyvauti.

Sprendimą paskelbti streiką priima organizacijos, filialo, atstovybės ar profesinės sąjungos organizacijos, profesinių sąjungų asociacijos darbuotojų susirinkimas (konferencija). Apie būsimo streiko pradžią darbdaviui turi būti pranešta raštu ne vėliau kaip prieš dešimt kalendorinių dienų.

Teisė streikuoti yra viena iš konstitucinių žmogaus darbo teisių demokratinėse valstybėse. Tai yra platesnės teisės į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, naudojant teisines procedūras, dalis. Pokariu ji buvo pradėta plačiai įtvirtinti konstitucijose, tačiau vadinamosiose konstitucijose ji niekada nebuvo pripažinta. „socialistinės“ šalys. Teisė streikuoti turi nemažai apribojimų tiek dabartinių įstatymų lygmenyje, tiek pačiuose konstitucijų tekstuose. Paprastai kariuomenės darbuotojams, teisėsaugos ir gyvybės palaikymo darbuotojams teisė streikuoti yra atimta, kartais ši teisė atimama visiems valstybės tarnautojams. Pats teisės streikuoti taikymas paprastai yra apgaubtas įstatymais gana sudėtingomis procedūromis, laikant streiką išskirtine priemone.

Darbdavys turi teisę nemokėti darbo užmokesčio darbuotojams už jų dalyvavimo streike laikotarpį, išskyrus darbuotojus, užsiimančius privalomu darbo (paslaugų) minimumu. Darbuotojams, kurie nedalyvavo streike, tačiau dėl to neturėjo galimybės atlikti savo darbo, darbo užmokestis neveikia ne dėl darbuotojo kaltės, bet ne mažesnis už įstatymų nustatytą.

Išvada

Darbo ginčas yra nesutarimas tarp darbo teisės subjektų dėl darbo įstatymų taikymo ar dėl naujų darbo sąlygų nustatymo tarp jų. Darbo ginčai gali būti kolektyviniai ir individualūs.

Individualių darbo ginčų sprendimas (tuo atveju, jei nebuvo savanoriško šalių susitaikymo) vykdomas teisme.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimas vyksta keliais etapais:

1) ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje;

2) kolektyvinio darbo ginčo, kuriame dalyvauja tarpininkas, nagrinėjimas;

3) Ginčo nagrinėjimas darbo arbitraže.

Tačiau dabartiniame darbo santykių vystymosi etape tampa įmanoma sumažinti kylančių darbo ginčų (daugiausia kolektyvinių) skaičių įgyvendinant bendrą profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų darbą, kurio tikslas - optimizuoti darbuotojų ir darbdavių santykius.

Nuolatinis profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų bendradarbiavimas leidžia šalims laiku reaguoti į tam tikrus darbo santykių sistemos pokyčius.

Reglamentas

1. Rusijos Federacijos 2001 12 30 darbo kodeksas (persvarstytas 2005 09 05).

2. 1995 11 23 federalinis įstatymas Nr. 175-FZ (su pakeitimais, padarytais 2001 12 30) "Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos"

3. 1996 01 12 federalinis įstatymas Nr. 10-FZ (su pakeitimais, padarytais 2005 05 09) "Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų"

Naudotos literatūros sąrašas

Nurtdinova A.F., Okunkov L.A., Frenkel E.B. Socialinės partnerystės teisės aktų komentaras. - M.: Juristas, 1999 m.

Tolkunova V.N., Gusovas K.N. Rusijos darbo teisė: vadovėlis. - M.: Juristas, 2005 m.

Darbo teisė: vadovėlis. - M.: „Status LTD +“, 2002 m.

Krasnovas A.S. Jurisprudencija. Vadovėlis universitetams. M.: Leidykla „Prospect“, 2003 m.

Panašūs dokumentai

Darbo ginčų samprata ir jų rūšys. Darbo ginčų jurisdikcija. Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Kolektyvinių darbo ginčų samprata ir jų nagrinėjimo tvarka.

kursinis darbas pridėtas 2003 01 16


Bendrieji teisės aktų, reglamentuojančių kolektyvinius darbo ginčus, ypatumai. Kolektyvinių darbo ginčų samprata. Jų tema, pusės ir tipai. Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka. Streikas. Dalyvavimo teisėtoje ir neteisėtoje zaboje teisinės pasekmės

kursinis darbas pridėtas 2005 10 10


Darbdavio ir darbuotojo nesutarimai dėl darbo santykių reguliavimo. Darbo ginčų istorija. Kolektyvinių darbo ginčų svarstymas ir galimybės. Streikas kaip būdas išspręsti darbo ginčą.

pristatymas pridėtas 2016-12-16


Kolektyvinių darbo ginčų sampratos, priežastys, bendros charakteristikos ir teisinis pobūdis. Bendroji individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka, teisminis nagrinėjimas. Teismų praktikos medžiaga streiko pripažinimo neteisėtu atvejais.

kursinis darbas, pridėtas 2011 07 22


Rusijos Federacijos darbo ginčų samprata, rūšys ir pusės, teisinis reguliavimas ir teisės aktai. Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo teisme tvarka, dalyvaujant tarpininkui, taikinimo komisijai; užsienio darbo teisingumas.

disertacija, pridėta 2012-04-28


Darbo ginčų samprata, subjektyvi sudėtis ir jų nagrinėjimo tvarka. Tokių ginčų klasifikavimas pagal jų pobūdį ir būdą. Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Jų sprendimo reguliavimo sistemos aprašymas.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-30


Darbo ginčų klasifikavimas, jų atsiradimo priežastys ir sąlygos. Individualių darbo ginčų sprendimas per derybas su darbdaviu. Individualių darbo ginčų nagrinėjimas darbo ginčų komisijoje. Streikas kaip būdas juos išspręsti.

kursinis darbas pridėtas 2013-11-20


Bendrosios nuostatos dėl darbo ginčų: samprata, įvykio priežastys, jų svarstymo organai ir jų sprendimo tvarka. Ginčų sprendimo komisijos funkcijos. Darbo procesų ginčai. Darbo arbitražo teismo įsteigimas, jo sudėtis ir taisyklės.

testas, pridėtas 2012-08-02


Darbo ginčų samprata, klasifikacija, priežastys ir pusės. Darbo ginčų organai. Teismų praktika, individualių darbo ginčų nagrinėjimo teisme tvarka ir terminai, sprendimų dėl jų vykdymas ir apskundimas teisme.

kursinis darbas pridėtas 2013-12-24


Darbo santykių samprata ir aspektai. Darbo santykių pagrindai ir rūšys. Garantijos sudarant darbo sutartį. Darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos. Darbo garantijos ir kompensacijos. Darbo ginčai ir jų sprendimo tvarka.

Darbuotojų ir viršininkų santykiuose tam tikrais klausimais gali kilti nesutarimų. Įsipareigojimų nevykdymas, mokėjimo vėlavimas, ginčytini klausimai dėl teisės aktų - visa tai sukelia ginčą. Darbo kodeksas raginamas juos išspręsti teisiniu lygmeniu. Jis sukuria teisinį pagrindą visų kylančių ginčytinų situacijų reguliavimui.

Darbo ginčai, jų rūšys ir jų sprendimo tvarka

Darbo ginčai yra prieštaravimai, kurie nustatomi tarp viršininko ir darbuotojo. Šių konfliktų sąvokos reiškia, kad jie kyla būtent aiškinant sutarties ar kitų nuostatų nuostatas.
Darbo ginčų rūšys skiriasi pagal procese dalyvaujančių šalių skaičių:

• individualus - kai subjektyviame lygmenyje dažniau atsiranda prieštaravimų tarp atskiro darbuotojo ir vadovo;
• kolektyvinis konfliktas - įtraukia daugiau darbuotojų.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 ir 61 skyriuose kalbama apie tokių situacijų reguliavimą. Kiekvienas iš jų siūlo straipsnių rinkinį, kuriame nagrinėjami visi šios temos aspektai.

Individualūs darbo ginčai

Individualus konfliktas gali kilti tiek dėl objektyvių, tiek dėl subjektyvių priežasčių. Pirmuoju atveju prieštaravimai kyla dėl to, kad nėra teisėtos darbo organizavimo, kuris atliktų tinkamą reguliavimo funkcijos lygį.

Subjektyvios priežastys gali apimti šiuos dalykus:

• darbuotojo ar darbdavio sąžiningo pareigų vykdymo trūkumas;
• skirtingas požiūris į tų pačių standartų, tiek vidinių organizacinių, tiek bendrųjų teisinių, aiškinimą.

Ginčijama situacija gali būti dėl kelių priežasčių.

Individualių darbo ginčų sprendimo tvarka

Esamų individualių darbo ginčų nagrinėjimo ir sprendimo tvarka yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsnyje ir apima šiuos veiksmus:

• sudaryti vienodo skaičiaus darbuotojų ir vadovybės atstovų komisiją;
• išsiunčiant jai pareiškimą su rašytiniu ieškinio esmės paaiškinimu;
• pateikto dokumento išnagrinėjimas per 10 dienų, specialistų pritraukimas ir papildomi dokumentai, kuriuose pateikiama visa informacija;
• paskirti posėdį, kurio metu išspręstų šią situaciją, šalių dalyvavimas yra privalomas;
• sprendimų priėmimas.

Šios komisijos darbo rezultatai gali būti apskųsti, jei viena iš šalių nesutinka su rezultatu. Tada pateikiamas prašymas ir byla nagrinėjama teisme.

Kolektyviniai darbo ginčai

Kolektyvinis darbo ginčas apima masiškesnį darbuotojų ir vadovų dalyvavimą situacijoje. Dažniausios tokių prieštaravimų priežastys yra:

• netinkamos darbo sąlygos;
• nepakankamas darbo užmokestis;
• naujų nuostatų priėmimas organizacijoje.

Kolektyvinio konflikto sąvoka apibrėžta 398 straipsnyje. Jis naudojamas nurodyti visiems nereglamentuotiems darbuotojų ir vadovų nesutarimams. Skirtingai nuo atskirų konfliktinių situacijų, kolektyvinės turi savo sprendimo tvarką. Ir jei anksčiau juos reglamentavo federalinis įstatymas 175-FZ, dabar reguliavimas vykdomas visiškai remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka

Kolektyvinių prieštaravimų svarstymas yra ambicingesnis. Iš pradžių sukuriama speciali taikinimo komisija, kurioje vienodai dalyvauja abiejų pusių atstovai.

Darbuotojai surašo rašytinį aktą, kuriame pateikiami visi su susidariusia situacija susiję reikalavimai. Reikalavimai perduodami komisijai, specialioms vyriausybinėms agentūroms ir vadovybei.

Taikinimo komisija per tris – penkias dienas apsvarsto prašymą ir priima rezoliuciją. Šis kolektyvinių nesutarimų sprendimo etapas yra privalomas. Jei nepasiekiamas susitarimas, šalys gali pasitelkti tarpininką arba kreiptis į arbitražą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 skyriuje atskirai keli straipsniai skirti darbuotojų streikui. Nustatomas šių veiksmų teisėtumas, nurodoma veiksmų apimtis.

Darbo ginčų nagrinėjimas teisme

Prašymai dėl atskirų ginčų teikiami teismui, kolektyviniai pagal TC sprendžiami atitinkamu arbitražu. Yra keletas priežasčių, kodėl byla gali būti perduota teismui:

• nesutarimas tarp konflikto šalių po to, kai komisija priima sprendimą;
• pirminis kreipimasis į teismą, apeinant specialiosios komisijos šaukimą;
• jos neteisėtas sprendimas prieštarauja įstatymų leidybos normoms.

Darbo ginčų sprendimo teisme tvarka taip pat daro prielaidą, kad ne tik įmonės darbuotojas gali kreiptis dėl pažeistų piliečio ir darbuotojo teisių atkūrimo. Pareiškėjas, kuriam buvo atsisakyta suteikti darbą, taip pat gali pateikti prašymą. Darbuotojas, kurį samdo kitas pilietis ar religijos ministras, taip pat turi teisę į teisminį procesą.

Darbo ginčų sprendimas yra svarbiausias būdas apsaugoti darbo teises, nes darbuotojų kreipimasis į darbo ginčų sprendimo institucijas ir šių organų tinkamų sprendimų priėmimas yra efektyviausias ir demokratiškiausias būdas apsaugoti darbuotojų teises ir interesus.

Darbuotojų teisė nagrinėti individualius ir kolektyvinius ginčus numatyta str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis.

Darbo ginčas- tai konfliktinė situacija, kylanti dėl darbo; tai yra tam tikromis procedūrinėmis ir procedūrinėmis formomis išspręsti nesutarimai dėl darbo sąlygų nustatymo ar pakeitimo, darbo įstatymų, kolektyvinių ir individualių darbo sutarčių taikymo.

Darbo ginčų priežastys yra gana įvairios, jos gali kilti kaip reakcija į darbuotojo ir darbdavio elgesį. Šių asmenų interesai gali būti daugialypiai, o tai sukuria ginčų pagrindą.

Darbo ginčai gali būti skirstomi į rūšis dėl skirtingų priežasčių. Populiariausias yra skirstymas pagal ginčo dalykus į individualius ir kolektyvinius.

Individualus ginčas - tai neišspręstas darbdavio ir darbuotojo nesutarimas dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra kolektyvinės sutarties, sutarties, darbo sutarties darbo teisės normų (įskaitant individualių darbo sąlygų nustatymą ar pakeitimą), taikymo, kuris yra deklaruojamas įstaigai individualiam atlygiui taikyti. darbo ginčai.

Individualus darbo ginčas yra ginčas tarp darbdavio ir asmens, kuris anksčiau turėjo darbo santykių su šiuo darbdaviu, taip pat asmens, pareiškusio norą sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, jei darbdavys atsisako sudaryti tokį susitarimą.

Kolektyvinis darbo ginčas- neišspręstas darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavio (jo atstovo) nesutarimas dėl kolektyvinių sutarčių ar sutarčių sudarymo, pakeitimo ir vykdymo, taip pat dėl \u200b\u200bdarbdavio atsisakymo atsižvelgti į išrinktos darbuotojų atstovybės nuomonę priimant aktus, kuriuose yra darbo įstatymai organizacijose ...

Institucijos, įgaliotos spręsti individualius ginčus, yra: darbo ginčų komisija (BMK), rajono (miesto) teismai, taikos teisėjai.

Bet koks konfliktas, kilęs tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo teisės šaltiniuose esančių normų taikymo įvairiais lygmenimis, gali būti išspręstas derybų būdu. Jei šis kelias nebuvo veiksmingas, ginčas tampa teisėtas.

StraipsnisRusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsnis

Darbo ginčų komisijos sudaromos darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva iš vienodo darbuotojų ir darbdavių atstovų skaičiaus. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka visuotinis organizacijos darbuotojų susirinkimas (konferencija) arba deleguoja darbuotojų atstovaujamasis organas, vėliau patvirtindamas organizacijos darbuotojų visuotiniame susirinkime (konferencijoje).

Darbdavių atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas.

Ginčų sprendimas BMK yra ikiteisminė procedūra. Komisijai kyla visi darbo ginčai, išskyrus tuos, kurių nagrinėjimas priskirtas bendrosios kompetencijos teismų jurisdikcijai.

CCC gali būti suformuota kiekvienoje organizacijoje iš darbuotojų ir darbdavių atstovų. Jis formuojamas visuotinio susirinkimo (konferencijos) susirinkime. Organizacijos vadovas siunčia darbdavio atstovus į MKC. Įstatymų leidėjas tik bendriausia forma apibrėžė komisijos veiklos tvarką, detalesnes taisykles nustato vietiniai organizacijų aktai.

Darbuotojas turi teisę per tris mėnesius nuo to momento, kai sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą, kreiptis į BPK. Jei yra pagrįstų priežasčių, apeliacijos laikotarpis gali būti atnaujintas. Ginčas nagrinėjamas tik dalyvaujant pareiškėjui. Norėdami priimti sprendimą, posėdyje turi dalyvauti bent pusė komisijos narių iš abiejų pusių. Sprendimas priimamas slaptu balsavimu paprasta balsavime dalyvavusiųjų balsų dauguma. Sprendimas turi būti motyvuotas ir aiškiai parodyti pareiškėjo reikalavimų tenkinimą arba atsisakymą patenkinti. Per dešimt dienų komisijos sprendimas gali būti skundžiamas teismui. Jei sprendimas neskundžiamas, jis įsigalioja.

Teismas gali nagrinėti visus darbo ginčus. Nustatytas sąrašas atvejų, kuriuos teismas turi teisę nagrinėti iš anksto nesikreipdamas į BPK. Visų pirma tai apima ginčus dėl grąžinimo į darbą, dėl atsisakymo priimti į darbą, dėl atleidimo priežasties datos ir formuluotės pakeitimo ir kt. Paprastai ieškinys dėl darbo ginčo pateikiamas teismui organizacijos ar jos turto vietoje. Darbuotojo interesams teismo procese gali atstovauti profesinės sąjungos organas. Kreipdamasis į teismą dėl darbo ginčo sprendimo, darbuotojas atleidžiamas nuo valstybinių mokesčių ir kitų teismo išlaidų mokėjimo.

Kolektyvinio ginčo objektas gali būti: darbo sąlygų, įskaitant darbo užmokestį, nustatymas, keitimas; kolektyvinių derybų sutarčių, sutarčių sudarymas, keitimas ar vykdymas; ir darbdavio atsisakymas atsižvelgti į organizacijos išrinkto atstovaujamojo organo nuomonę priimant aktus, kuriuose yra darbo teisės normų organizacijose.

Kolektyvinių ginčų bruožas yra būtent grupinis darbuotojų interesas. Šių ginčų negali išspręsti teismas ar BMK. Vienintelis būdas išspręsti šiuos ginčus yra derybos. Kolektyvinio ginčo nagrinėjimo procedūra apima kelis etapus: 1) kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje; 2) kolektyvinio darbo ginčo, kuriame dalyvauja tarpininkas, nagrinėjimas; 3) kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas darbo arbitraže. Siekiant padėti šalims susitarti, buvo įkurta specializuota įstaiga - Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba.

Kiekvienas žmogus bet kuriuo metu gali susidurti su neteisybe dėl savęs darbe. Galbūt tai bus atsisakymas mokėti reikiamą kompensaciją ar kitų teisių pažeidimas. Norėdami gauti darbdavio sąžiningumą, turite žinoti darbo ginčus reglamentuojančias teisines taisykles ir jų sprendimo tvarką. Šiame straipsnyje bus aptarti pagrindiniai tokių konfliktų sprendimo būdai.

Darbo ginčo samprata

Darbo ginčai yra nesutarimai, kurie gali kilti tarp darbo teisinių santykių subjektų. Jie skirstomi į individualius ir kolektyvinius.

Darbo ginčai kyla ir nagrinėjami keliais etapais:

1. Vieno ar grupės darbuotojų teisių pažeidimas.

2. Šalių nesutarimų atsiradimas vertinant įvykio aplinkybes.

3. Padėties sprendimas ikiteisminėje nutartyje.

4. Pažeistos teisės apsauga jurisdikcijos institucijoje.

Ir jų sprendimo tvarka

Tokių santykių subjektai yra individualus darbuotojas ir darbdavys. Ginčas gali kilti pažeidžiant darbo įstatymus, darbo sąlygas, taip pat esant nesutarimams dėl tam tikros teisės normos taikymo.

Individualus ginčas bus nagrinėjamas:

Jei darbuotojas yra ar anksčiau buvo darbdavio įmonės darbuotojas;

Jei asmuo pareiškė norą kreiptis, tačiau darbdaviui buvo atsisakyta dėl nepriekaištingų priežasčių.

Tokie ginčai bus nagrinėjami taip:

1. Bendroji tvarka. Tokiu atveju sprendimų priėmimas bus paskirtas vieneriems metams. Ją sudaro darbdavio ir profesinės sąjungos atstovai. Sprendimas turi būti vieningas. Jei darbuotojas su juo nesutinka, jis gali kreiptis į teismą. Šiuo atveju verta apsvarstyti apeliacijos sąlygas.

2. Kai kurie darbo ginčai yra nagrinėjami tik teisme. Pateikdami nepamirškite apie jurisdikciją. Teismo sprendimas vykdomas pagal bendrąją taisyklę, tik kai jis įsigalioja teisinę galią. Bet jei atkuriama ankstesnėje vietoje arba išmokamas darbo užmokestis - nedelsiant.

3. Tam tikrų kategorijų darbuotojų ginčus ypatinga tvarka nagrinėja aukštesnės valdžios institucijos, kurioms jie yra pavaldūs. Priimdami sprendimus, jie vadovaujasi įstatymais ir įmonės nuostatais.

Kolektyviniai darbo ginčai ir jų sprendimo tvarka

Tokių santykių subjektai yra grupė darbuotojų ir darbdavių (arba jų atstovų). Tokie ginčai kyla, kai kyla nesutarimų dėl darbo sąlygų (nustatymo ar pakeitimo), kolektyvinių sutarčių įgyvendinimo ar pakeitimo, ir kai darbdavys, priimdamas vidaus reglamentą, ignoruoja profesinių sąjungų nuomonę.

Tokius darbo ginčus reglamentuojantys teisės aktai ir jų sprendimo tvarka numato kelis svarstymo etapus:

1. Taikinimo komisijos sprendimas. Jį sudaro dvi darbo ginčo šalys vienodu skaičiumi. Sprendimas įforminamas protokolu. Jis yra privalomas visiems dalyviams per nurodytą laiką.

2. Jei taikinimo komisijoje nepavyksta susitarti, pakviečiamas tarpininkas išspręsti bylą. Jo kandidatūra patvirtinama abiejų šalių susitarimu. Šis etapas yra neprivalomas.

3. Jei kolektyvinio ginčo dalyviai negalėjo išspręsti savo konflikto taikinimo komisijos ar tarpininko pagalba, darbo arbitražas šioje situacijoje priims sprendimą. Kolektyvinių sutarčių šalių arbitrų sąrašų sudarymas ir rengimas bus valstybinė įstaiga, sprendžianti kolektyvinius darbo ginčus. Taip pat gali būti įtraukti specialistai (teisininkai ar ekonomistai). Priimtas sprendimas yra privalomas.

Taigi darbo ginčus reglamentuojantys teisės aktai ir jų sprendimo tvarka gina ne tik darbuotojų, bet ir darbdavių teises.