ჩვენ მიდრეკილნი ვართ ვიფიქროთ იმაზე, თუ როგორ გავხდეთ ლიდერი ძალაუფლებისა და სტატუსის თვალსაზრისით, მაგრამ ჯონ მაქსველი, ლიდერობის ხუთი დონის ავტორი, დარწმუნებულია, რომ ლიდერობა არ არის კარიერა ან თვითრეკლამირება. ლიდერობა არის თქვენი გუნდის წინსვლა. შესაძლებელია იყო ლიდერი ყოველგვარი ძალაუფლების გარეშე და მაღალი თანამდებობის დაკავება ლიდერის გარეშე. მაქსველის აზრით, პროდუქტიულობა არ არის ლიდერობის მიზანი. ლიდერობის რეალური მიზანი ცვლილება და განვითარებაა. SmartReading-ის ნებართვით, ჩვენ ვაქვეყნებთ ჯონ მაქსველის წიგნის რეზიუმეს („შეკუმშულ“ ვერსიას) ლიდერობის მაგალითებსა და წესებზე. პუბლიკაცია სასარგებლო იქნება მეწარმეებისთვის, ტოპ მენეჯერებისთვის, საშუალო დონის მენეჯერებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია კარიერის ზრდაზე. SmartReading-ის ნებართვით, ჩვენ ვაქვეყნებთ ჯონ მაქსველის წიგნის რეზიუმეს („შეკუმშულ“ ვერსიას). პუბლიკაცია სასარგებლო იქნება მეწარმეებისთვის, ტოპ მენეჯერებისთვის, საშუალო დონის მენეჯერებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია კარიერის ზრდაზე.

ჭკვიანი კითხვა არის ბიზნეს ლიტერატურის ერთ-ერთი წამყვანი რუსული გამომცემლობის "მანი, ივანოვი და ფერბერის" თანადამფუძნებლის, მიხაილ ივანოვის და მისი პარტნიორების პროექტი. SmartReading აწარმოებს ეგრეთ წოდებულ რეზიუმეებს - ტექსტებს, რომლებიც აჯამებს ბესტსელერების ძირითად იდეებს არამხატვრული ჟანრის. ამრიგად, ადამიანებს, რომლებიც რატომღაც სწრაფად ვერ კითხულობენ წიგნების სრულ ვერსიებს, შეუძლიათ გაეცნონ მათ ძირითად იდეებსა და თეზისებს. SmartReading იყენებს სააბონენტო ბიზნეს მოდელს თავის მუშაობაში.

1. ლიდერობის დონეები

ლიდერობის ხუთი დონე ქმნის პირამიდას, რომლის ძირში არის პირველი დონე, პოზიცია. ამ დონეს არც ნიჭი სჭირდება და არც ძალისხმევა: დაინიშნა მენეჯერი და თანამშრომლები მას უნდა დაემორჩილონ. მეორე დონე, „ურთიერთობები“ გულისხმობს ლიდერის ნებაყოფლობით მიყოლას, რომელთანაც კარგი ინტერპერსონალური ურთიერთობა ჩამოყალიბდა. მესამე დონე „პროდუქტიულობა“ ხასიათდება ლიდერის, როგორც პიროვნებისადმი პატივისცემით, რომელიც სარგებლობს საერთო საქმისთვის. მეოთხე დონეზე, რომელსაც „განვითარება“ ჰქვია, ხალხი მიჰყვება ლიდერს, რადგან მან ბევრი რამ გააკეთა და აკეთებს მათთვის. მეხუთე დონე არის ლიდერობის „ტოპი“, როდესაც ადამიანს მიჰყვება, რადგან ისინი მას ხედავენ ადამიანად, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს სამყარო.

1.1. პირველი დონე. თანამდებობა

პირველი დონის ლიდერი მხოლოდ ფორმალურად ითვლება ლიდერად. ასეთი ლიდერობა არ არის დამოკიდებული შრომისმოყვარეობაზე, ნიჭსა და გამოცდილებაზე, არამედ წარმოიქმნება გარემოებათა ერთობლიობის შედეგად. ის მხოლოდ იმ პრივილეგიებზეა დაფუძნებული, რომელსაც ადამიანს ანიჭებს თავისი თანამდებობა ან თანამდებობა. უმაღლეს თანამდებობაზე ყოფნაში ცუდი არაფერია. ცუდია, თუ ის ხდება წნევის ერთადერთ ბერკეტად.

პირველი დონის ლიდერისთვის, რომელიც არ ისწრაფვის შემდგომი განვითარებისთვის, არ არსებობს „გუნდის“ კონცეფცია. ის არის ბოსი, გარშემომყოფები კი ქვეშევრდომები არიან. ის ბრძანებს, მიჰყვებიან. ასეთ გუნდში ყველა ურთიერთობა ფორმალურია და, საუკეთესო შემთხვევაში, რეგულირდება შრომის კოდექსით, საშტატო ნუსხით და სხვა ადგილობრივი აქტებით. ადამიანები აკეთებენ მხოლოდ იმას, რაც უნდა გააკეთონ, მაგრამ ისინი არ ხარჯავენ დამატებით დროს და ძალისხმევას სამუშაოზე.

ხშირად, პირველი დონის ლიდერები ბოროტად იყენებენ თავიანთ ძალაუფლებას და აწყობენ ნამდვილ „ჰეზირებას“ - ისინი აიძულებენ ქვეშევრდომებს გვიანობამდე დარჩეს, იმუშაონ შაბათ-კვირას და ორისთვის. პირველი დონის ლიდერებს ხშირად აქვთ პრობლემები ახალგაზრდა თანამშრომლებთან, მოხალისეებთან და განათლების მაღალი დონის მქონე ადამიანებთან. მუშათა ეს კატეგორიები ყველაზე დამოუკიდებელნი არიან და მათთვის გამონათქვამები, როგორიცაა „ამას გააკეთებ და არა სხვაგვარად, რადგან მე ვარ უფროსი და შენ ქვეშევრდომი“ არგუმენტი არ არის.

ზოგადად, ლიდერობა პროცესია და არა სახელმწიფო. ლიდერი ყოველთვის ხელმძღვანელობს ხალხს. არც მოგზაურობა, არც ლიდერობა.

პირველი დონის ლიდერი უფრო უარყოფითი პერსონაჟია, ვიდრე დადებითი. აქ არის მისი ძირითადი მახასიათებლები:

არ აფასებს ადამიანებს;
მიკრომენეჯმენტისადმი მიდრეკილება;
ახსოვს მისი უფლებები, ივიწყებს მოვალეობებს;
ჩვეულებრივ მარტო;
არ მოითმენს ცვლილებებს;
მის განყოფილებას აქვს დაბალი ბრუნვა და ცუდი შესრულება.

თუ პირველი დონის ლიდერს სურს გახდეს ნამდვილი ლიდერი და გადავიდეს უფრო მაღალ დონეზე, მან უნდა შეავსოს შემდეგი პუნქტები განვითარების გეგმაში:

მადლობა გადაუხადეთ იმ ადამიანებს, ვინც მოგიყვანათ ხელმძღვანელ თანამდებობაზე;
შეეცადეთ ყოველდღე უკეთ გახდეთ;
გულწრფელად უპასუხეთ შემდეგ კითხვებს: „ვინ ვარ მე? რა არის ჩემი ღირებულებები? რა ლიდერობის პრაქტიკის გამოყენება მსურს?
იფიქრეთ არა როგორც უფროსად, არამედ ლიდერის პოტენციალის მქონე ადამიანად, გადახედეთ თქვენს მიზნებს;
იფიქრეთ ორგანიზაციის მისიაზე, რომელშიც მუშაობთ, განსაზღვრეთ თქვენი როლი მასში, იფიქრეთ იმაზე, რისი გაკეთება შეგიძლიათ როგორც ლიდერმა;
პრიორიტეტის გადატანა წესებიდან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე;
განიხილეთ თანამშრომლებთან არა მხოლოდ სამუშაო თემები;
ნაკლებად ხშირად ახსენეთ თქვენი სამუშაო დასახელება;
ისწავლეთ თქმა: „არ ვიცი“;
იპოვეთ მენტორი, რომელიც შთაგაგონებთ ხელმძღვანელობას.

1.2. მეორე დონე. ურთიერთობები

მეორე დონის ლიდერი განსხვავდება პირველი დონის ლიდერისგან იმით, რომ ის სხვებს აღიქვამს როგორც პარტნიორებს და არა როგორც უსულო რობოტებს, რომლებმაც უნდა დაასრულონ გარკვეული სამუშაო მოცემულ დროს. ის თითოეულ თანამშრომელში ხედავს პიროვნებას, ითვალისწინებს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს და ინტერესდება ყველას ცხოვრებით. გუნდში ყალიბდება ხანგრძლივი ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ატმოსფერო უფრო პოზიტიური და სანდო ხდება, მუშაობა კი ეფექტური.

ლიდერობის მეორე დონე ხარისხობრივად განსხვავდება პირველისგან იმით, რომ ადამიანები ახლა ნებაყოფლობით მიჰყვებიან ლიდერს. ისინი ქვეშევრდომებიდან იქცევიან მიმდევრებად, ანუ იწყება მოძრაობა, რომლის გარეშეც არ არსებობს რეალური ლიდერობა.

მეორე დონის ლიდერის მახასიათებლებია:

ხელსაყრელი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნის სურვილი არა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის, არამედ მთელი გუნდისთვის;
ენერგია;
უამრავი ნაცნობისა და კომუნიკაციის არხის არსებობა;
თითოეული ადამიანის ღირებულების გაგება;
ხალხის ნდობა.

მე-2 დონის ლიდერებს შეიძლება შეექმნათ გარკვეული სირთულეები:

ზოგიერთი ადამიანი სერიოზულად არ აღიქვამს მეორე დონის ლიდერებს, მათ ძალიან რბილად მიიჩნევს;
ამბიციური ადამიანებისთვის მეორე დონის ხელმძღვანელობა მძიმე ტვირთია, რადგან მიჩვეული არიან ყველაფრის ერთბაშად მიღებას;
მეორე დონის თანამშრომლები ხშირად „კისერზე სხედან“;
მე-2 დონის ლიდერობა რთულია ინტროვერტებისთვის, რადგან ის სრულ ღიაობას გულისხმობს.

მესამე დონეზე გადასასვლელად, თქვენ უნდა იმუშაოთ საკუთარ თავზე:

მაშინაც კი, თუ ადრე მიზანთროპი იყავი, ისწავლე ყველა ადამიანთან კარგად მოპყრობა, თორემ ლიდერად ვერ გაიზრდები;
იცხოვრე საკუთარ თავთან ჰარმონიაში - ადამიანს, რომელსაც არ უყვარს საკუთარი თავი, არ შეუძლია შეიყვაროს სხვები;
უთხარით რაიმე სასიამოვნო გუნდის თითოეულ წევრს კვირაში ერთხელ მაინც;
მიიღეთ თითოეული თანამშრომელი არა მხოლოდ როგორც პროფესიონალი, არამედ როგორც დადებითი და უარყოფითი მხარეების მქონე პირი;
ისწავლეთ სამუშაო პროცესით სიამოვნება და ასწავლეთ ეს თანამშრომლებს;
გამონახეთ დრო თითოეულ თანამშრომელთან პირადი კომუნიკაციისთვის;
გახდეს გუნდის მთავარი ინსპირატორი;
იყავი მზრუნველი და გულწრფელი.

1.3. მესამე დონე. პროდუქტიულობა

ხშირად ლიდერები ჩერდებიან მეორე დონეზე და ავიწყდებათ, რომ კარგი სამუშაო გარემო მხოლოდ დასაწყისია. რეალური ცვლილებები იწყება მესამე საფეხურზე, სადაც ლიდერს პატივს სცემენ არა მხოლოდ როგორც კეთილ და სიმპატიურ პიროვნებას, არამედ როგორც პროფესიონალს. ლიდერი ყოველთვის ჩართულია პროცესში და არ ელოდება ქვეშევრდომების დავალების შესრულებას.

მესამე დონეზე, ლიდერი ხდება მუშაობის პროცესში ცვლილებების ინიციატორი, ის წყვეტს რთულ პრობლემებს და წარმართავს ადამიანებს ყველაზე რთულ სიტუაციებში. გუნდის წევრები ხედავენ დადებით ცვლილებებს სამუშაოში და ენდობიან თავიანთ ლიდერს.

ხდება ისე, რომ პროდუქტიული ადამიანები შეცდომით თავს მესამე დონის ლიდერებად თვლიან. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველა ნამდვილი ლიდერი პროდუქტიულია, მაგრამ ყველა პროდუქტიული ადამიანი არ არის ლიდერი.

მე-3 დონის ლიდერებს აქვთ შემდეგი განმასხვავებელი ნიშნები:

ისინი პროდუქტიულები არიან და პირადი მაგალითით ასტიმულირებენ თანამშრომლებს პროდუქტიული მუშაობისკენ;
ისინი ქმნიან ატმოსფეროს ეფექტური საქმიანობისთვის;
ისინი თავად წყვეტენ პრობლემებს და არ დელეგირებენ მათ გადაწყვეტას;
ისინი ქმნიან შეკრულ გუნდებს.

ლიდერობა საინტერესო მოგზაურობაა, მაგრამ მხოლოდ ყველაზე ნიჭიერი და ერთგული ადამიანი პოულობს ძალას და სტიმულს მუდმივი ზრდისთვის. მეოთხე დონეზე გადასასვლელად მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ:

მაღალი პროდუქტიულობა არ არის ნამდვილი ლიდერის საბოლოო ოცნება;
ხალხი კომპანიის მთავარი აქტივია;
ახალი ლიდერების აღზრდა რთული და მაღალი მიზანია, მაგრამ სწორედ მისი მეშვეობით ხდება ნებისმიერი წარმატებული კომპანიის მისია.

მეოთხე დონეზე გადასასვლელად თქვენ უნდა:

გახდე ისეთი გუნდის წევრი, რომელზეც ოცნებობდი;
გახდი პროდუქტიული ლიდერი და არა მხოლოდ პროდუქტიული ადამიანი, ანუ დაეხმარე თანამშრომლებს გახდნენ პროდუქტიულები;
გააცნობიეროს რაშია გუნდის თითოეული წევრი ძლიერი;
რაც შეიძლება ხშირად განიხილეთ კომპანიის მისია გუნდთან ერთად;
რეგულარულად შეხვდით გუნდს: გააანალიზეთ წარუმატებლობები, შეაქეთ წარმატებები, განიხილეთ მიზნები და შეადგინეთ გეგმები;
წარმატების სიტუაციების შექმნა;
გახდი ცვლილების აგენტი - იფიქრე იმაზე, თუ რა შეიძლება შეიცვალოს გუნდის მუშაობაში უკეთესობისკენ და მოიწვიე გუნდი ამ ცვლილებების განსახორციელებლად;
არ დაგავიწყდეთ მეორე დონე: მჭიდრო პირადი ურთიერთობები პროფესიონალურ გუნდს უფრო ძლიერს ხდის.

1.4. მეოთხე დონე. განვითარება

მეოთხე დონეზე ხალხი მიჰყვება ლიდერს, რადგან მან შეძლო მათი ცხოვრების შეცვლა. ასეთი ურთიერთობები გრძელვადიანი და პროდუქტიულია. მეორე დონის ლიდერი ცვლის ატმოსფეროს, მესამე დონის ლიდერი ცვლის პროცესს, მეოთხე დონის ლიდერი ხელს უწყობს გუნდის წევრების შიდა ცვლილებებს.

ლიდერობის უმაღლეს დონეზე ლიდერის მთავარი როლი არის არა წარმოებაში, არამედ განვითარებაში. მე-4 დონის ლიდერები ინვესტირებენ დროს, ენერგიას და ფულს ადამიანების განვითარებაში და გუნდში ლიდერების აღზრდაში.

მე-4 დონის ლიდერი ხასიათდება:

ორიენტირებული ადამიანების ზრდა-განვითარებაზე;
არ ცდილობს იყოს ერთადერთი ლიდერი კომპანიაში ან მის განყოფილებაში;
ცდილობს გრძელვადიან პერსპექტივაში ორგანიზაცია გახადოს წარმატებული, ეხმარება სხვებს გახდეს ლიდერები;
არ იტანჯება პერფექციონიზმით;
მისთვის პროცესი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შედეგი.

მხოლოდ ლიდერს შეუძლია სხვა ლიდერის აღზრდა. ეს პროცესი რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს:

რეკრუტირება - პოტენციური ლიდერების ძებნა;
პოზიციონირება - შესაფერისი პოზიციის არჩევა; ადამიანს შეუძლია გახდეს ლიდერი ერთ პოზიციაზე, მაგრამ არ გაიხსნას მეორეში;
მოდელირება - მომავალმა ლიდერმა უნდა დაინახოს რას ნიშნავს იყო ლიდერი;
მხარდაჭერა - დახმარება სამუშაოში;
განვითარება - კომფორტის ზონიდან გამოსვლა;
წარმატების სიტუაციის შექმნა;
შეფასება - შეუძლიათ თუ არა იყვნენ ლიდერები გარე დახმარების გარეშე.

1.5. მეხუთე დონე. ვერტექსი

მეხუთე, ყველაზე რთული და უმაღლესი დონე ყველასთვის ხელმისაწვდომი არ არის. მის მისაღწევად საკმარისი არ არის იყო მიზანდასახული, შრომისმოყვარე და ნიჭიერი. დიდი ლიდერები ქმნიან მე-5 დონის ორგანიზაციებს, რომლებშიც იზრდებიან ახალი ლიდერები. ამ დონეზე ადამიანებზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ლიდერთან პირადი კომუნიკაცია, არამედ მისი იმიჯი და რეპუტაცია. მე-5 დონის ლიდერები აჭარბებენ თავიანთ პოზიციას, კომპანიას და ზოგჯერ ინდუსტრიას.

მე-5 დონის ლიდერის მიზანია არა მხოლოდ სამუშაოს შესრულება ან ხალხის მიბაძვა, არამედ ახალი ლიდერების გაზრდა, რომლებიც შთააგონებენ და წარმართავენ ადამიანებს. მე-5 დონის ლიდერობა არ არის სამუშაო, არამედ ცხოვრებისეული სამუშაო.

იყო მე-5 დონის ლიდერი ადვილი არ არის: რაღაც მომენტში შეიძლება ჩანდეს, რომ მწვერვალს მიაღწიე, შეგიძლია შეჩერდე და მოიმკი წარსული აქტივობების ნაყოფი; ასევე არ არის გამორიცხული ვარსკვლავური დაავადების შესაძლებლობა.

Chrysler-ის აღმასრულებელი დირექტორი ლი იაკოკა არის მთავარი მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეუძლია წარმატებებს თავი დააღწიოს ყველაზე ნიჭიერ და ეფექტურ ლიდერს. მან არა მხოლოდ იხსნა კომპანია გაკოტრებისგან, არამედ უზრუნველყო რეკორდულ დროში 290%-იანი ზრდა. ასეთი წარმოუდგენელი წარმატების მიღწევის შემდეგ, მან დაიწყო საკუთარი ხელშეწყობა. იაკოკა რეგულარულად გამოდიოდა The Larry King Show-ში და სხვა სატელევიზიო შოუში, ითამაშა რეკლამებში და აპირებდა შეერთებული შტატების პრეზიდენტი გამხდარიყო და თქვა, რომ ეს სამუშაო უფრო ადვილია, ვიდრე ავტო გიგანტის მართვა. მისი ავტობიოგრაფიის მთლიანი ტირაჟი იყო 7 მილიონი ეგზემპლარი. აღმასრულებელი დირექტორის პირადი ბრენდის შექმნამ კომპანიას სარგებელი არ მოუტანა: Chrysler-ის აქციები 31%-ით დაეცა და ლი იაკოკა იძულებული გახდა დაეტოვებინა თანამდებობა.

ჯონ მაქსველის შემდეგი რჩევები დაეხმარება მე-5 დონის ლიდერებს ყოველთვის ზევით იყვნენ:

დატოვეთ ადგილი ზევით სხვა ლიდერებისთვის;
მხარი დაუჭიროს ლიდერებს, რომლებსაც აქვთ მეხუთე საფეხურზე ასვლის პოტენციალი;
შექმენით ადამიანთა წრე, რომლებიც ხელს შეუწყობენ და ხელს შეუწყობენ ერთმანეთის პიროვნულ ზრდას;
იყოს მისაბაძი;
შექმენით მემკვიდრეობა.

2. მე-5 დონის ლიდერის პორტრეტი

მეხუთე დონის ლიდერი არ არის წმინდანი, რომელსაც თავზე ჰალო აქვს. ეს არის აბსოლუტურად რეალური ადამიანი, რომელიც ოსტატურად იყენებს ლიდერობის ხუთივე დონის ინსტრუმენტებს და რომელსაც იცნობენ და პატივს სცემენ საცხოვრებელი ადგილისა და პროფესიული სფეროს მიღმა.

ავტორისთვის დიდი ლიდერის მაგალითი იყო არა ცნობილი პოლიტიკოსი ან გენერალი, არამედ კოლეჯის კალათბურთის მწვრთნელი ჯონ ვუდენი. ოცდაშვიდი წლის განმავლობაში ამ მწვრთნელის ხელმძღვანელობით გუნდებმა 620 მატჩი მოიგეს. მისი კარიერის გასული 12 წლის განმავლობაში, ვუდენის ფოლდი 10-ჯერ გახდა აშშ-ს ჩემპიონი და ოთხ სეზონში მათ არც ერთი მატჩი არ წაუგიათ. მისი დამსახურებებისა და ჯილდოების სია უზარმაზარია, მაგრამ მისი მთავარი მიღწევა ის არის, რომ მან თავის პალატებს ასწავლა არა მხოლოდ კალათბურთის თამაში, არამედ წარმატებული ცხოვრებაც.

ჯონ ვუდენი არაერთხელ გადავიდა პირველ დონეზე და გამოიყენა ავტორიტეტი, როდესაც ამპარტავანი მოთამაშე ერეოდა გუნდურ თამაშში.

როდესაც სიდნი უიკსი გამოჩნდა გუნდში, ყველა მოთამაშემ აღიარა, რომ ის ვარსკვლავი იყო. თუმცა, პირველ წელს მწვრთნელი მას ხშირად აგზავნიდა სათადარიგოთა სკამზე, რადგან სიდნი მოედანზე ისე იქცეოდა, თითქოს სხვა მოთამაშეები არ იყვნენ. შეკრული გუნდური თამაშის მისაღწევად, მწვრთნელი ვუდენი იძულებული გახდა ემოქმედა როგორც პირველი დონის ლიდერი, ანუ გამოეყენებინა თავისი პოზიცია.

დიდ მწვრთნელს ესმოდა, რომ მწვრთნელსა და ფეხბურთელებს შორის ურთიერთობა ორმხრივია. მან თქვა: "ხალხი მოუსმენს ლიდერს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ლიდერი მოუსმენს ხალხს".

მწვრთნელსა და ფეხბურთელებს შორის ურთიერთობა იმდენად თბილი და ძლიერი იყო, რომ სამწვრთნელო კარიერის დასრულებიდან რამდენიმე ათეული წლის შემდეგაც კი (ჯონ ვუდენი 99 წელი იცოცხლა), ის ყოველდღიურ კონტაქტზე იყო ყოფილ ფეხბურთელებთან.

სამწვრთნელო კარიერის დაწყებამდე ის იყო ეროვნული საკალათბურთო ლიგის ერთ-ერთი საუკეთესო მოთამაშე. ის გახდა პირველი ადამიანი, ვინც შეიყვანეს კალათბურთის დიდების დარბაზში, როგორც მოთამაშე (1960) და როგორც მწვრთნელი (1973).

მწვრთნელ ვუდენს განსაკუთრებული საჩუქარი ჰქონდა ნიჭიერი მოთამაშეების პოვნასა და ლიდერებად აღზრდისთვის. ის ამაყობდა არა მხოლოდ მისი სტუდენტების საკალათბურთო გამარჯვებებით, არამედ იმითაც, რასაც მათ სპორტული კარიერის დასრულების შემდეგ მიაღწიეს.

არსებობს უამრავი მტკიცებულება იმისა, რომ ჯონ ვუდენმა მიაღწია ლიდერობის მეხუთე დონეს: პრესტიჟული კალათბურთის ჯილდო მიენიჭა მის სახელს 1977 წლიდან, მის სახელს ატარებს ორი ძირითადი ყოველწლიური ტურნირი, 2003 წელს შეერთებული შტატების პრეზიდენტმა მას მედალი გადასცა. თავისუფლების. თუმცა, მთავარი მტკიცებულება იმისა, რომ Coach Wooden იყო ნამდვილი მე-5 დონის ლიდერი, არის ის ფაქტი, რომ მიუხედავად მისი დამსახურებისა და ჯილდოებისა, სიცოცხლის ბოლომდე იგი დარჩა მოკრძალებული, პატიოსანი და პრინციპული ადამიანი, რომელსაც ჰქონდა დიდი იუმორის გრძნობა, დაეხმარა. ადამიანებმა და იცოდნენ, როგორ ეგრძნოთ განსაკუთრებული გრძნობა თითოეულმა ადამიანმა, ვისთანაც ურთიერთობთ.

3. ლიდერობის კანონები

ლიდერობის პირველიდან მეხუთე საფეხურზე ეტაპობრივი გადასვლა იდეალურია, მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში არ არის მხოლოდ აღმავლობა და ვარდნა. მრავალწლიანმა მუშაობამ ლიდერობის განვითარებაზე ასობით კომპანიაში სხვადასხვა კონტინენტზე ჯონ მაქსველს საშუალება მისცა ჩამოეყალიბებინა ლიდერობის 10 კანონი:

1. შეგიძლიათ გადახვიდეთ შემდეგ დონეზე, მაგრამ წინა დონე მაინც დარჩება თქვენთან.საძირკვლის ან ქვედა სართულების განადგურებით მეხუთე სართულზე ასვლა შეუძლებელია. პირველი დონიდან მეორეზე გადასვლისას თქვენ არ თმობთ პოზიციას, ის უბრალოდ წყვეტს გადამწყვეტს და ინტერპერსონალური ურთიერთობები გამოდის წინა პლანზე. მესამე საფეხურზე ასვლისას თქვენ ინარჩუნებთ კარგ ურთიერთობას კოლეგებთან, მაგრამ ამ ეტაპზე თქვენი პროფესიონალიზმი ყველაზე მნიშვნელოვანი ხდება.

2. განსხვავებული ურთიერთობები ლიდერობის სხვადასხვა დონეს მოითხოვს. სახლში შეიძლება იყოთ მე-4 დონის ლიდერი – მზრუნველი მამა, რომელიც ბავშვებს მიჰყავს კლასგარეშე აქტივობებზე და მათთან ერთად თამაშობს კალათბურთს; მოსიყვარულე ქმარი, რომელსაც ცოლს ყავა მოაქვს საწოლში, თან ახლავს მას თეატრის პრემიერებზე და ეხმარება ბიზნესის ორგანიზებაში. მეზობელთან ურთიერთობაში მეორე დონის ლიდერი ხარ და ეს საკმარისია იმისთვის, რომ ერთობლივად დარგო ეზოში ხეები და ხანდახან დალიო ფინჯანი ლუდი. მაგრამ სამსახურში პირველ საფეხურზე მაღლა ვერ ამაღლდებით, რადგან აკონტროლებთ ქვეშევრდომების ყოველ მოძრაობას და არ მოითმენთ წინააღმდეგობებს.

3. რაც უფრო მაღლა ადიხარ, მით უფრო ადვილია ხალხის ხელმძღვანელობა.. თქვენ ცდილობთ დააინტერესოთ თანამშრომლები ახალი პროექტით. თუ თქვენ ხართ პირველი დონის ლიდერი, მაშინ მუშაობა დაიწყება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელისუფლება ხელს მოაწერს შესაბამის ბრძანებას. მეორე დონის ლიდერს შეუძლია ხალხის დარწმუნება და ისინი შეიძლება დაეთანხმონ, რადგან კარგად ექცევიან მას. მესამე დონეზე, ლიდერი არის ავტორიტეტული პროფესიონალი, რომელიც, თანამშრომლების აზრით, შეუძლია მიიყვანოს ისინი პროფესიულ გამარჯვებებამდე.

4. ყოველ ახალ დონეზე მოხვედრას მეტი დრო და ძალისხმევა სჭირდება, ვიდრე წინაზე გადასვლა.პირველი დონის ლიდერს უბრალოდ გაუმართლა თანამდებობაზე დანიშვნა. ერთ დღეზე მეტი დასჭირდება თანამშრომლებთან სანდო ურთიერთობის დამყარებას და მეორე საფეხურზე გადასვლას. და ხანდახან სიცოცხლე არ არის საკმარისი მეხუთე საფეხურზე მისასვლელად.

5. ახალ დონეზე ასვლას დიდი დრო სჭირდება და „კვარცხლბეკიდან გადმოვარდნა“ შეიძლება სწრაფად.მშენებლობა ყოველთვის უფრო რთული და გრძელია, ვიდრე განადგურება. ნდობა ნელ-ნელა მოიპოვება და ერთმა დაუფიქრებელმა მოქმედებამ ან უყურადღებო ფრაზამ შეიძლება დაასრულოს ხანგრძლივი ურთიერთობა.

6. რაც უფრო მაღლა აწევთ, მით მეტს აძლევთ სხვებს და მეტს იღებთ.ადამიანები პატივს სცემენ ლიდერს, როგორც პროფესიონალს და თავად ცდილობენ მიაღწიონ პროფესიულ სიმაღლეებს. შედეგად, პროდუქტიულობა იზრდება, რაც ნიშნავს, რომ იზრდება შემოსავალი და კარიერული პერსპექტივები. ლიდერის გავლენა გუნდის წევრებზე იზრდება და შედეგად იზრდება ურთიერთნდობა და უმჯობესდება სამუშაო ატმოსფერო.

7. ასვლა მუდმივ განვითარებას მოითხოვს.

თუ ადამიანი მხოლოდ საკუთარ გამოცდილებას ეყრდნობა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ახალ დონეზე გადავა. ნამდვილი ლიდერი ცდილობს ისწავლოს და განვითარდეს.

8. თუ არ ამაღლებთ ლიდერობის დონეს, ზღუდავთ საკუთარ თავს და იმ ადამიანებს, ვინც მოგყვებათ.ხალხი ლიდერად ირჩევს მათ, ვინც მათზე ძლიერია. თუ თქვენ ხართ C კლასის ლიდერი, მაშინ ისინი, ვინც მოგყვებიან, ცუდად გამოავლენენ და ცუდად განვითარდებიან. ასეთი გუნდი არასოდეს იქნება ეფექტური.

9. როდესაც იცვლით პოზიციებს ან სამუშაოებს, კვლავ იწყებთ ლიდერობის დონის მოპოვებას.თქვენი მიღწევები არაფერია, თუ ახალ ადგილზე დაიწყეთ მუშაობა ახალ ადამიანებთან ერთად. თქვენ კვლავ მოგიწევთ ლიდერობის კიბეზე ასვლა: კარგი ურთიერთობების ჩამოყალიბება, პროფესიონალიზმის დემონსტრირება, თანამშრომლების განვითარება და მათი ლიდერების განათლება.

10. მარტო მაღალ დონეზე ამაღლება შეუძლებელია.იყო ლიდერი ნიშნავს სხვების ხელმძღვანელობას და მუდმივად დაეხმარო მათ გახდნენ უკეთესი. თუ მიზნისკენ მარტო მიდიხარ, ლიდერი არ ხარ. მიმდევრების გარეშე შეუძლებელია პირველი დონიდან მეორეზე გადასვლაც კი.

Შემაჯამებელი

იყო ლიდერი არ ნიშნავს იყო დიდი ბოსი და პირიქით, ყველა ბოსი არ არის ლიდერი. ნამდვილი ლიდერი არის ის, ვინც გავლენას ახდენს ადამიანებზე, თან მიჰყავს მათ.

ჯონ მაქსველი განსაზღვრავს ლიდერობის ხუთ დონეს, რომლებიც ქმნიან ლიდერობის პირამიდას. ადამიანი შემთხვევით ხვდება პირამიდის პირველ, დაბალ დონეზე და თანამშრომლები იძულებულნი არიან დაემორჩილონ მხოლოდ უმაღლესი პოზიციის გამო. ნამდვილი ლიდერი არ დარჩება პირველ დონეზე, არამედ დაიწყებს გუნდში ურთიერთობების დამყარებას, რათა გადავიდეს პირამიდის მეორე იარუსზე, სადაც ხალხი ნებაყოფლობით მიჰყვება მას. მესამე დონეზე გუნდის წევრები ლიდერს აღიქვამენ როგორც ძლიერ პროფესიონალს, მეოთხეზე - მენტორს, რომელმაც ბევრი რამ გააკეთა მათთვის პირადად, ხოლო მეხუთეზე - ადამიანს, რომელიც გასცდა სამუშაო ადგილს, საცხოვრებელ ადგილს და ინდუსტრიას. და რომლის სახელიც ბრენდად იქცა.

ლიდერობის პირამიდის მწვერვალზე ასვლის შემდეგ, არ უნდა დაისვენოთ დაფნაზე. True 5 დონის ლიდერები ოსტატურად იყენებენ ხუთივე დონის ტექნიკას, ქმნიან განსაკუთრებულ ლიდერულ ატმოსფეროს საკუთარ გარშემო, ეხმარებიან ახალგაზრდა ნიჭიერ ლიდერებს მწვერვალების მიღწევაში და გულუხვად უზიარებენ თავიანთ გამოცდილებას.

ლიდერის ცხოვრება ექვემდებარება ათ კანონს:

წინას განადგურებით მეხუთე საფეხურზე მოხვედრა შეუძლებელია.
სხვადასხვა ურთიერთობა მოითხოვს ლიდერობის სხვადასხვა დონეს.
რაც უფრო მაღლა ადიხარ, მით მეტი ხალხი მოგყვება.
ყოველ ახალ დონეზე გადასვლა უფრო გრძელი და რთულია, ვიდრე წინა.
შემდეგ დონეზე ასვლა რთულია, მაგრამ ლიდერული პოზიციების დაკარგვა ადვილია.
რაც უფრო მეტს აძლევთ სხვებს, მით მეტს მიიღებთ სანაცვლოდ.
ლიდერობა მუდმივ განვითარებას მოითხოვს.
თუ არ მიისწრაფვით ლიდერობის სიმაღლეებისკენ, მაშინ ზღუდავთ საკუთარ თავს და ადამიანებს, ვინც მოგყვებათ.
ახალ ადგილას თქვენ კვლავ მოგიწევთ ლიდერობის დონის მოპოვება.
მარტო თქვენ ვერ შეძლებთ უფრო მაღალ დონეზე გადასვლას.

ლიდერობის ტექნოლოგიები [ღმერთების, გმირების და ლიდერების შესახებ] რიზევი ნიკოლაი იურიევიჩი

5. ლიდერობა

სანამ სხვებს შეცვლით, საკუთარი თავი უნდა შეცვალოთ.

ლიდერობის შესახებ ამდენი წიგნის შემდეგ, რომლებიც უკვე დაიწერა და გამოიცა - გადაბეჭდილი, უნდა ვთქვა, ზოგჯერ მილიონობით ეგზემპლარად და, უნდა ვთქვა, ხშირად დამსახურებულ ეგზემპლარად, აიღო და გადაწყვიტოს საკუთარი წიგნის დაწერა? ! ეს სიგიჟეა! ეს არის ამპარტავნების სიმაღლე! და თუ ასე იტყვი, მაშინ აუცილებლად გეთანხმები! Სერიოზული ვარ.

და მაინც, ვეცდები. მე მიყვარს საკუთარი თავის გამოწვევა. ეს მაიძულებს განვითარებას. და შეცვალოს. პოზიტიური ცვლილებისთვის.

ეს წიგნი ნამდვილად ეხება ლიდერობას. უფრო მეტიც, შევეცდები დავწერო როგორც ამ სამყაროს დიდებზე (უფრო სწორად, ამ სამყაროს ცნობილებზე), რომლებზეც, თუმცა უკვე საკმარისად ითქვა, და მეტიც, საკმარისი პატივისცემით და პატივისცემით (და ზოგჯერ სიძულვილით, და ზოგჯერ აშკარა ან ფარული შურით) და მათ შესახებ, ვინც არც თუ ისე ცნობილი და განდიდებულია, მაგრამ იმსახურებს იგივე ყურადღებიან და პატივისცემას. რა თქმა უნდა, აქ შეგვიძლია გავიხსენოთ ბილ გეითსი, ნაპოლეონი, ჟაკ შირაკი, ლენინი და ტროცკი, სტალინი, აბრამოვიჩი, ხოდორკოვსკი, ალექსანდრე მაკედონელი, ნასერი, იასერ არაფატი, მოსე და დამფუძნებელი. კორპორაცია "ვირჯინი" და MTV ქსელის ხელმძღვანელი, შევჩუკი, და პარფიონოვი, ელცინი და გორბაჩოვი. მაგრამ…

მაგრამ ზოგადად, ჩვენი განზრახვა სხვა პლანზეა. ლიდერობა მათთვის, ვინც არც თუ ისე ცნობილი. უცნობის ხელმძღვანელობა. ყურადღება მიაქციეთ, რომ მე არ ვთქვი "ლიდერობა საშუალოსთვის" ან "ხელმძღვანელობა უბრალო ხალხისთვის". არა! არავითარ შემთხვევაში. შეიძლება მე და შენ არც ისე ცნობილი ვართ, მაგრამ გვაქვს კარგი შესაძლებლობები (თუ არა გამორჩეული), საკუთარ თავს ვაყენებთ ამბიციურ ცხოვრებისეულ მიზნებს, თითოეულმა ჩვენგანმა უკვე მიაღწია რაღაცას და თითოეულ ჩვენგანს მეტი სურს. თითოეული ჩვენგანი დიდია! უბრალოდ არც ისე ცნობილია. ალბათ ჯერ-ჯერობით. ასე რომ, უცნობის ხელმძღვანელობა.

რა არის ლიდერობა? დასაწყისისთვის, მოდით გამოვყოთ ცნებები, რომლებიც ახასიათებს ლიდერობას სხვადასხვა მხრიდან, ავუხსნათ, შეაღწიოს მასში და მისგან მოდის: ლიდერი, ჯგუფი, ჯგუფის წევრები, გარე გარემო, ცვლილება, გავლენა, მიზნები, გზა, ურთიერთქმედება, გაერთიანება, ჩართულობა, ერთობლივი აქტივობა, დაბრკოლებების გადალახვა, ხელმძღვანელობა, ხელმძღვანელობა, შთაგონება, კრიზისი, გაურკვევლობა, ინიციაცია, ლიდერის რწმენა და პრინციპები, პასუხისმგებლობა, ძალაუფლება, გმირობა, ლიდერი, ზრუნვა.

და, როგორც გვესმის, ეს ყველაფერი არ არის. მაგრამ ეს არის სიტყვები, რომლებიც ქმნიან ლიდერობის აღწერას. როგორ გააკეთოთ ლამაზი ვიტრაჟი შუშის ცალკეული ნაჭრებისგან. ამ წიგნში ჩვენ გამოვყოფთ გარკვეულ ცნებებს, სიტყვებსა და სიმბოლოებს და შემდეგ მათთან შეხება გვაქვს. შესაძლოა დაალაგოთ ისინი ლამაზად, შესაძლოა დაალაგეთ ისინი თაროებზე, შესაძლოა გაჭიმოთ ისინი ხაზად და შესაძლოა ხანდახან გადააგდოთ ისინი ერთად.

რა არის ლიდერობის ჩვენი პირველი განმარტება? ლიდერობა არის ურთიერთობა ლიდერსა და ჯგუფს შორის, რომლის დროსაც ლიდერი ახდენს გავლენას ჯგუფის წევრებზე, რათა მთელი ჯგუფი გადაიტანოს სწორი მიმართულებით, როდესაც გარე გარემო გაურკვეველია ან წინააღმდეგობას უწევს.ვერ ვიტყვი, რომ განმარტება სრულყოფილია. მაგრამ ჩვენ მოკვდავებს რა გვინდა? ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ ყოველთვის მივიდეთ იდეალისკენ, არასოდეს მივუახლოვდეთ მას. ასეთია ჩვენი დიდებული დოლა!

ლიდერი ხედავს მომავლის იმიჯს, ის აყალიბებს ხედვას. ლიდერს აქვს მიზნები. მას ასევე აქვს გარკვეული პრინციპები, რომლებსაც უზიარებს ჯგუფის წევრებს. ლიდერი ითხოვს მინიმუმ ორ რამეს. ის საუბრობს სად გადაადგილება.და ის ამბობს როგორ გადავიდეს.

ანუ ლიდერობის მეორე განმარტება შემდეგი იქნება. ლიდერობა არის ლიდერის ხედვა მომავალი მიღწევების იმიჯზე, აინფიცირებს ადამიანებს ამ იმიჯით და ეუბნება ჯგუფს, თუ როგორ უნდა წავიდნენ ამ მომავალში.

სადაც ორია, იქ სამია. ასე რომ, ჩვენ ვაგრძელებთ განმარტებების წარმოებას. ლიდერი ცვლის. ლიდერი ასოცირდება ჯგუფში გარკვეული ატმოსფეროს შექმნასთან. ლიდერი საერთოდ ვერ იარსებებს ჯგუფის გარეშე. ლიდერი ლიდერია, ჯგუფი კი მისი ტომია. ლიდერი ძლიერია. ლიდერს ენდობა. შეიძლება ხანდახან ეკამათო, მაგრამ ემორჩილებიან. ლიდერი შთააგონებს, მაგრამ ზოგჯერ ბრძანებს. აქ არის რაღაც მოსაფიქრებელი!

მაგალითად, რა განსხვავებაა ხელმძღვანელობასა და მენეჯმენტს შორის? ეს კითხვა უკვე ტრადიციული გახდა, ისევე როგორც კითხვა, რა მოდის პირველ რიგში - ცნობიერება თუ მატერია. თუ სერიოზულად დაფიქრდებით, მიხვდებით, რამდენად გადახლართული და ურთიერთდაკავშირებულია აქ ყველაფერი. იმდენად ღრმად არის ურთიერთდაკავშირებული, რომ გაუგებარი ადამიანისთვის დამაბნეველია. ამიტომ, მინდა ვაღიარო, რომ ამ ჭუჭყის ამოხსნის მცდელობა აბსოლუტურად უსარგებლოა. მიზანშეწონილია შეაჩერო ეს უშედეგო მცდელობები, დაასრულო ამ წიგნის წერა და გააგრძელო რაღაც უფრო მარტივი და გასაგები. მაგალითად, წადით თიხის ქოთნების დამზადებაზე ან ვინდსერფინგზე. ან იქნებ სწავლება დაწყებით სკოლაში? კეთილშობილი და დამხმარე. ასე რომ, მთელი საქმე იმაშია, რომ იქ ასევე შეგვხვდება ლიდერობისა და მენეჯმენტის კონცეფცია! ასე რომ, ნუ დავემორჩილებით სირთულეებს. მხოლოდ წინ!

რით განსხვავდება ლიდერობა მენეჯმენტისგან? ასეთი ლამაზი ანალოგია. მშვიდობის დროს ჯარში მენეჯმენტი უნდა იყოს. უნდა იყოს დაგეგმვა, მიზნების დასახვა, ორგანიზაცია, კონტროლი. ეს საკმარისია უზარმაზარი სამხედრო მანქანის ფუნქციონირებისთვის. მაგრამ ომის დროს ვერცერთი ლეიტენანტი ვერ შეძლებს თავისი ოცეულის ბრძოლაში გაყვანას, თუ ის ლიდერი არ არის. ისინი უბრალოდ ტყვიების ქვეშ არ გაიქცევიან. ბუნებრივია, შეიძლება გავიხსენოთ სამარცხვინო საცეცხლე რაზმები, რომლებიც იდგნენ ჯარისკაცების, საკუთარი ჯარისკაცების ზურგს უკან და უკან დახევის შემთხვევაში მათ ესროდნენ. მაგრამ ეს მენეჯმენტი კი არა, მონობაა!

ჩემს წინა წიგნში მენეჯმენტის შესახებ, მენეჯერის 11 წესი No. 1, ყურადღება გავამახვილე მენეჯმენტზე. იგი მოიცავს მენეჯერის ძირითად ფუნქციებს:

1. დაგეგმვა და პროგნოზირება,

2. დაქირავება,

3. ტრენინგი,

4. ინფორმირება,

5. მიზნების დასახვა,

6. მოტივაცია,

7. ადმინისტრაცია,

8. კონტროლი,

9. გადაწყვეტილების მიღება,

10. მენეჯერული გავლენა,

11. კომუნიკაციები.

ამ ფუნქციების შესრულება საშუალებას აძლევს ლიდერს იყოს ეფექტური მენეჯერის თვალსაზრისით. თუმცა აქ არც ისე მარტივია. ლიდერი არ იღებს გადაწყვეტილებებს? ლიდერს არ აქვს მენეჯერული გავლენა? ლიდერი არ აძლევს მოტივაციას?

რით განსხვავდება აზროვნება ემოციისგან? როგორც ჩანს, ყველასთვის გასაგებია. მაგრამ არ გაგრძნობინებთ ემოციებს, როდესაც ფიქრობთ იმ ადამიანზე, რომელიც ადრე იყო თქვენი მეგობარი და ახლა არა? და როცა დასვენებას გეგმავთ, ემოციურად არ ელოდებით მას?

სწორედ აქ მოქმედებს სისტემური აზროვნება. მთელი არ არის ნაწილების ჯამი. ლიდერი არ არის მენეჯერული და ლიდერული თვისებების ჯამი (თუმცა ხდება ისე, რომ მან ჯამში დააგროვა თვისებები, მაგრამ დაავიწყდა მათი სისტემაში ჩასმა).

შეხედეთ შედარების ცხრილს. იგი შეიცავს რამდენიმე დასავლელი ავტორის შეხედულებებს, როგორებიცაა ჯონ პ. კოტერი, ჯოზეფ კ. როსტი, ბრაიან დიმანი, რიჩარდ ლ. დაფტი. თქვენი მორჩილი მსახურის დამატებების გარეშე.

როგორც ხედავთ, სადღაც მენეჯმენტსა და ხელმძღვანელობას შორის საზღვარი საკმაოდ ნათელია, მაგრამ სადღაც არასტაბილური, ბუნდოვანია. მაგრამ ჩვენ უკვე გვაქვს საერთო გაგება საკითხის არსის შესახებ. მაშინ გადავიდეთ.

შესაძლო პასუხი პარადოქსზე.

ზოგიერთი ეკონომისტი იძლევა შემდეგ განმარტებას. ირლანდიელი ღარიბებისთვის კარტოფილი იყო ძირითადი საკვები. როდესაც ფასი უფრო მაღალი იყო, ხალხი ამცირებდა სხვა პროდუქტებს, რომლებიც უფრო ძვირი და ხარისხიანი იყო.მაგრამ იმის გამო, რომ კარტოფილი კვლავაც შედარებით იაფი პროდუქტი იყო სხვებთან შედარებით, მასზე მოთხოვნა გაიზარდა. მაგალითად, მე ვყიდულობდი 2 კარტოფილს 1 რუბლს, ხოლო ერთ ვაშლს 6 მანეთად. ჯამში დავხარჯე 8 მანეთი. კარტოფილის ფასი 1 რუბლით გაიზარდა. ვაშლზე უარი ვთქვი, მაგრამ ახლა ჩემს 8 მანეთზე 4 კარტოფილს 2 რუბლად ვყიდულობ.

თუ ლიდერობა თქვენთვის უფრო რთული აღმოჩნდება, ვიდრე ერთი შეხედვით გეჩვენებათ, შესაძლებელია თუ არა, კიდევ უფრო მეტი ძალისხმევა დახარჯოთ ლიდერობისთვის? და მენეჯმენტისგან რამე არ გაკლიათ?

პარადოქსი „ბურიდანოვის ვირი“.

ანალოგიური კითხვა დასვა არისტოტელემ. მაგრამ ჟან ბურიდანმა საბოლოოდ ჩამოაყალიბა პრობლემა.

როგორ ირჩევს ვირი, რომელიც მის თვალწინ ორ თანაბრად გემრიელ და ერთნაირად შორეულ კერძს ხედავს, სად წავიდეს?

თავად ბურიდანი თვლიდა, რომ ასეთი პრობლემის წინაშე მყოფმა ადამიანმა უნდა გააკეთოს არჩევანი უფრო დიდი სიკეთის მიმართულებით.

ლაიბნიცი ამტკიცებდა, რომ ვირი, რომელიც მის წინ დაინახავდა ორ თანაბრად გემრიელ და თანაბრად მისაწვდომ თივის ღეროს, უბრალოდ მოკვდებოდა, რადგან ვერ გადაწყვეტდა რომელზე წასულიყო.

მართლაც, სად წავა ბურიდანის ვირი, რა მიიყვანს მას?

წიგნიდან მენეჯმენტი ავტორი დოროფეევა L I

39. ქალთა ლიდერობა იზრდება წარმოდგენა იმის შესახებ, რომ ქალებს მინიმუმ ისეთივე უნარი აქვთ შეასრულონ მენეჯერული ფუნქციები, როგორც მამაკაცები. ლიდერობის გენდერული ასპექტების სფეროში კვლევის მიმართულებები შეიძლება დაიყოს სამ კლასად.1. გენდერის კონცეფცია

წიგნიდან მენეჯმენტი: ლექციის ჩანაწერები ავტორი დოროფეევა L I

6. ქალთა ხელმძღვანელობა სულ უფრო ხშირად მიაჩნიათ, რომ ქალებს შეუძლიათ შეასრულონ მენეჯერული ფუნქციები, ისევე როგორც მამაკაცები. ამის მიუხედავად, ისინი კვლავ უმცირესობას წარმოადგენენ ხელისუფლების საშუალო და ზედა დონეზე (5% და 1%, შესაბამისად, აშშ-ში). Რუსეთში

წიგნიდან ეფექტური მენეჯმენტი კინან კიტის მიერ

ლიდერობა იმისათვის, რომ მიაღწიოთ მიზნებს, თქვენ უნდა უხელმძღვანელოთ ხალხს. არ უნდა იყოთ მთლიანად ორიენტირებული მხოლოდ დავალების შესრულებაზე, გახსოვდეთ, რომ აქ გადამწყვეტი შეიძლება იყოს ადამიანის ფაქტორი. დაგჭირდებათ: სამართლიანი და მკაცრი ქცევის უნარი; უნარი

წიგნიდან ლიდერობის ტექნოლოგიები [ღმერთების, გმირების და ლიდერების შესახებ] ავტორი რიზევი ნიკოლაი იურიევიჩი

5. ლიდერობა სანამ სხვების შეცვლას დაიწყებთ, თქვენ უნდა შეცვალოთ საკუთარი თავი. ლიდერობის შესახებ ამდენი წიგნის შემდეგ, რომლებიც უკვე დაიწერა და გამოქვეყნდა - გადაბეჭდილი, უნდა ითქვას, ზოგჯერ მილიონობით ტირაჟში და, უნდა ვთქვა, ხშირად. დამსახურებულ ეგზემპლარებში,

წიგნიდან უფროსები და ქვეშევრდომები: ვინ არის ვინ, ურთიერთობები და კონფლიქტები ავტორი ლუკაშ იური ალექსანდროვიჩი

17. ლიდერობა და კრიზისი ითვლება, რომ კრიზისი დაიწყო 2008 წლის 15 სექტემბერს, როდესაც Lemon Bros. Bank-მა გაკოტრების შესახებ განცხადება შეიტანა. ბუნებრივია, ამ მოვლენამდე იყო სხვა მოვლენებიც, რომლებიც არანაკლებ სერიოზული იყო თავისი შედეგებით, მაგრამ არც ისე მნიშვნელოვანი. დღეს, 2010 წლის 24 თებერვალს

წიგნიდან გავლენა და ძალა. Win-win ტექნიკა ავტორი პარაბელუმი ანდრეი ალექსეევიჩი

ლიდერობა ბიზნესში ლიდერობა განიხილება, როგორც ეფექტური მენეჯმენტის ერთ-ერთი სახეობა, დღეს ლიდერების განვითარება მრავალი კორპორაციის ერთ-ერთი პრიორიტეტია. ლიდერებს, სხვა საკითხებთან ერთად, უნდა ჰქონდეთ ერთი სავალდებულო თვისება - მუშაობის უნარი

წიგნიდან ლიდერობა პრინციპებზე დაფუძნებული კოვი სტივენ რ

ლიდერობა

წიგნიდან ქსელური ბიზნესის მაგია. მასტერკლასი დამწყებთათვის ავტორი რაშიდოვნა ოსინსკაია ირინა

წიგნიდან ცნობიერი კაპიტალიზმი. კომპანიები, რომლებიც სარგებლობენ მომხმარებლებისთვის, თანამშრომლებისთვის და საზოგადოებისთვის ავტორი სისოდია რაჯენდრა

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა ავტორი არმსტრონგ მაიკლ

წიგნიდან ბიზნეს პროცესების მენეჯმენტი. პრაქტიკული გზამკვლევი პროექტის წარმატებული განხორციელებისთვის ჯესტონ ჯონის მიერ

ლიდერობა თქვენ ხართ ის ვინც ხართ, რადგან სწორედ ის გინდოდათ იყოთ. თუ ნამდვილად გსურთ გახდეთ ვინმე, მაშინ დაიწყეთ ცვლილების პროცესი ახლავე. ფრედ სმიტი "ქსელური ბიზნესის მაგია" - ოდესმე გიფიქრიათ, რატომ არის ასეთი სახელი? ონლაინში ვარ

წიგნიდან პერფორმანსი. ეფექტური ქცევის საიდუმლოებები ავტორი სტიუარტ კოტზე რობინი

სოციოლოგები ამბობენ, რომ ყველაზე გამოხატული ინტროვერტებიც კი ახდენენ გავლენას საშუალოდ ათას ადამიანზე ცხოვრების მანძილზე! თითოეული ადამიანი გავლენას ახდენს სხვებზე და ექვემდებარება გავლენას გარედან, რაც იმას ნიშნავს, რომ თითოეული ჩვენგანი არის როგორც ლიდერი, ასევე გარკვეული თვალსაზრისით მიმდევარი. მე მტკიცედ მჯერა, რომ თითოეულ ჩვენგანს შეუძლია განავითაროს ლიდერის შესაძლებლობები ჩვენი გავლენის დონის გაზრდით.

ლიდერობის დონეები
დონე 1: სტატუსი
სტატუსი - ლიდერობის საბაზისო, საწყისი დონე. ეს არის გავლენა, რომელიც მოდის მხოლოდ თანამდებობიდან, ტიტულიდან ან თანამდებობიდან. კონკრეტულ თანამდებობაზე დანიშნულ პირს შეიძლება ჰქონდეს გარკვეული ძალა და სხვების კონტროლის უნარი, მაგრამ რეალური ლიდერობა ბევრად მეტია, ვიდრე უბრალოდ ძალა, გამოცდილება, ცოდნა და გარკვეული წესების დაცვა. ნამდვილი ლიდერი არის ის, ვისაც ხალხი ნებაყოფლობით და შეგნებულად მიჰყვება. ნამდვილმა ლიდერმა იცის, რომ სიტყვები „ლიდერი“ და „ბოსი“ ერთსა და იმავეს არ ნიშნავს.

ბოსი ხალხს უბრძანებს, ლიდერი ასწავლის მათ. ბოსი ეყრდნობა ავტორიტეტს, ლიდერი კეთილგანწყობას. ბოსი შიშს იწვევს ადამიანებში, ლიდერი – შთაგონებას. გავლენის პირველი დონე („ლიდერი თანამდებობაზე“) ხშირად მიიღწევა დანიშვნის გზით. გავლენის ყველა სხვა, უმაღლესი დონე მიიღწევა თავად პიროვნების პირადი შესაძლებლობების დახმარებით. ხალხი მიჰყვება „ლიდერს პოზიციით“ მხოლოდ მისი სამსახურებრივი უფლებამოსილების ფარგლებში. ისინი ასრულებენ ბრძანებებს და აკეთებენ იმას, რაც მათგან მოეთხოვებათ, მაგრამ მეტი არაფერი. მორალი ჩვეულებრივ სუსტია გუნდებში, რომლებსაც ხელმძღვანელობს „პოზიციის ლიდერი“ და თუ ასეთ ლიდერს ნდობა აკლია, მაშინ მისი „მიმდევრები“ დიდ მონდომებას არ გამოიჩენენ.

დონე 2: დამტკიცება
ლიდერობა არის უნარი დაარწმუნო ხალხი, რომ შენთვის იმუშაონ მაშინაც კი, როცა მათ ეს არ სჭირდებათ. ეს შესაძლებელი ხდება მხოლოდ გავლენის მეორე დონეზე გადასვლისას. ხალხს არ აინტერესებს რამდენად იცი, მაგრამ მათ სურთ იცოდნენ, რომ შენ ზრუნავ! ლიდერობა არ იწყება თავიდან, არამედ გულიდან, მისთვის იდეალური გარემოა არა მკაცრი წესები, არამედ აზრიანი, აზრიანი ურთიერთობები ადამიანებს შორის.

„პოზიციის მიხედვით ლიდერები“ ხშირად მიმართავენ დაშინებას და დაშინებას. ლიდერი, რომელმაც მიაღწია მოწონების დონეს, ეყრდნობა არა ძალას, არამედ ადამიანურ ურთიერთობებს. ის არ აშინებს სხვებს, არამედ ეხმარება მათ დროისა და ენერგიის დახარჯვით ადამიანების მოთხოვნილებებისა და სურვილების დასაკმაყოფილებლად. ნებისმიერ ბიზნესში ადამიანები, მათი სურვილები და საჭიროებები პირველ რიგში უნდა იყოს.

ადამიანი, რომელსაც არ ძალუძს სხვა ადამიანებთან ძლიერი და ხანგრძლივი ურთიერთობების დამყარება, მალე აუცილებლად აღმოაჩენს, რომ მას არ შეუძლია დიდი ხნის განმავლობაში დარჩეს ნამდვილ, ეფექტურ ლიდერად. რა თქმა უნდა, შეიძლება გიყვარდეს ადამიანები და არ წარმართო ისინი, მაგრამ შეუძლებელია ადამიანების ხელმძღვანელობა მათი სიყვარულის გარეშე.

დონე 3: პროდუქტიულობა
ლიდერობის ამ დონეზე ბევრი სასიამოვნო რამ ხდება. იზრდება მოგება, პერსონალის ბრუნვა მცირდება მინიმუმამდე, ადამიანები მოქმედებენ ენთუზიაზმით, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, გეგმების რეალიზება. ამ დონეზე ნამუშევარი ფაქტიურად გაჩაღებულია. ლიდერობა, ადამიანებზე ზემოქმედება სიამოვნებაა, პრობლემები წყდება მინიმალური ძალისხმევით, ადამიანები რეგულარულად იღებენ ახალ სტატისტიკას ორგანიზაციის საქმიანობის შესახებ და ამაყობენ მისი ზრდით. ყველა ორიენტირებულია შედეგის მიღწევაზე. შედეგები არის ყველა აქტივობის მთავარი მიზეზი.

დონე 4: მენტორობა
ლიდერები მოდიან "ნებისმიერი ზომის, ასაკის, ფორმისა თუ მდგომარეობის". და მაინც ლიდერები, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ასე განსხვავდებიან, მაშინვე შენიშნეს. ჭეშმარიტ ლიდერთან ერთად ადამიანები მუდმივად აძლევენ შესანიშნავ შედეგებს. ლიდერის სიდიადე მდგომარეობს არა საკუთარ ძალაში, არამედ მის უნარში, ძალა მისცეს გარშემომყოფებს. მაშინაც კი, თუ თქვენ მიაღწიეთ წარმატებას, თუ არ გაქვთ მომზადებული მიმდევრები, მაშინ თქვენი გამარჯვება არ არის სრულყოფილი. თუ მუშაკის მთავარი ამოცანაა მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება, მაშინ ლიდერის მთავარი ამოცანაა ხელი შეუწყოს ადამიანების განვითარებას, რათა მათ შეძლონ მათთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება.

მიმდევრები ლიდერისადმი ყველაზე ლოიალურები არიან, თუ მან თავისი წვლილი შეიტანა მათ პიროვნულ ზრდაში. დააკვირდით, როგორ იცვლება მიმდევრის დამოკიდებულება ლიდერის მიმართ: მე-2 დონეზე მიმდევარს უყვარს ლიდერი, მე-3 დონეზე აღფრთოვანებულია მისით, მე-4 დონეზე იგი ერთგულია მის მიმართ. ადამიანების ინდივიდუალურად გაზრდაში დახმარების გაწევით, ლიდერი იმარჯვებს მათ გულებს.

როგორ ავიმაღლოთ ლიდერობის დონე?
უპირველეს ყოვლისა, უნდა განვითარდეს პიროვნების მთლიანობა.

. პირადი მთლიანობა ქმნის ნდობას
ლიდერი რომ გახდეს ადამიანს მიმდევრები უნდა ჰყავდეს. მიმდევრების მოსაძებნად ადამიანს უნდა ენდო. ასე რომ, ლიდერისთვის აუცილებელი თვისებებიდან მთავარი პიროვნების უდავო მთლიანობაა. ამის გარეშე რეალური წარმატება არსად შეუძლებელია - სამუშაო გუნდში, ფეხბურთის მოედანზე, ჯარში თუ ბიზნეს ოფისში. თუ შენი ამხანაგები აღმოაჩენენ, რომ მატყუარა ხარ, თუ აღმოაჩენენ, რომ არ გაქვს გულწრფელობა და პიროვნების მთლიანობა, მაშინ განწირული ხარ წარუმატებლობისთვის. ადამიანის სიტყვები და ქმედებები არ უნდა განსხვავდებოდეს ერთმანეთისგან. ამიტომ მთავარი მოთხოვნილებაა პიროვნების მთლიანობა და მაღალი მიზანი.

უბრალოდ-უბრალოდ, ლიდერმა უნდა შექმნას და შეინარჩუნოს ურთიერთნდობის ატმოსფერო. რამდენად ხშირად ცდილობენ ადამიანები, რომელთა პოზიცია დაკავშირებულია ხელმძღვანელობასთან, დაარწმუნონ ადამიანები, დაემორჩილონ გარე, ორგანიზაციული საშუალებებით და მიმართონ ორგანიზაციის სტატუსს, პოზიციას, წესდებას. მაგრამ, სამწუხაროდ, ასეთი ლიდერები ვერასდროს ახერხებენ რაიმე სახის მდგრადი პოზიტიური ცვლილების მიღწევას. ისინი ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას გარე საშუალებებით (მაგალითად, წესებისა და წესდების შეცვლით), ხოლო პრობლემა მათშია. მათ არ გააჩნიათ ინდივიდის მთლიანობა და, შესაბამისად, არ აქვთ ავტორიტეტი.

. ინდივიდის მთლიანობა ქმნის არა იმიჯს, არამედ მყარ რეპუტაციას
იმიჯი არის ის, რასაც ხალხი ფიქრობს ჩვენ ვართ. ინდივიდის მთლიანობა არის ის, ვინც სინამდვილეში ვართ. თითოეული ჩვენგანი იცნობს ადამიანებს, რომლებიც ერთნი არიან გარეგნულად და სხვები შიგნიდან. რა სამწუხაროა, რომ ისინი, ვინც საკუთარ იმიჯზე უფრო მეტად მუშაობენ, ვიდრე ხასიათზე, ხშირად ვერ ხვდებიან, რომ ერთხელ საგულდაგულოდ შემუშავებული სურათი დაინგრევა. ასეთი ადამიანების ქმედება ხშირად აკვირვებს ახლო მეგობრებსაც კი, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან, რომ „ჩვენ მას უკვე ვიცნობდით“. ადამიანის ჭეშმარიტი ხასიათის საზომია ის, თუ როგორ მოქმედებს ის, აბსოლუტურად დარწმუნებულია, რომ ამის შესახებ ვერავინ გაიგებს. ხანდახან ცხოვრება გვიჭირავს, თითქოს ვიზაში და ამ წნეხის ქვეშ გამოდის ყველაფერი, რაც ადრე ღრმად იყო ჩაფლული. ჩვენ არ შეგვიძლია ადამიანებს მივცეთ ის, რაც არ გვაქვს. გამოსახულება ბევრს გვპირდება, მაგრამ ცოტას იძლევა, მაგრამ პერსონაჟის მთლიანობა არასოდეს აცდუნებს.

. ინდივიდის მთლიანობა ნიშნავს იმას, რომ ჩვენ არ შეგვიძლია სხვებისგან მეტის მოთხოვნა, ვიდრე საკუთარი თავისგან.
ვერც ერთი ლიდერი ვერ წაიყვანს თავის მიმდევრებს იმაზე შორს, ვიდრე თავად არის. ძალიან ხშირად ჩვენ ისე ვართ დაკავებულები საბოლოო შედეგით, რომ მისკენ მიმავალ გზაზე ვცდილობთ კუთხეების მოჭრას. პიროვნების მთლიანობა ამ ხრიკებს შეუძლებელს ხდის, რადგან ადრე თუ გვიან სიმართლე მაინც ირკვევა.

. პიროვნული მთლიანობა ეხმარება ლიდერს გახდეს არა მხოლოდ ჭკვიანი, არამედ საიმედო
ლიდერისთვის მთავარი მოთხოვნა, რომლის გარეშეც შეუძლებელია ეფექტური ლიდერობა, არის ნდობის მოპოვება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი ადამიანი ვერ იპოვის ერთ მიმდევარს. ლიდერი არის ის, ვისაც ხალხი მისდევს. ლიდერის ნდობისთვის, აბსოლუტურად არ არის აუცილებელი, ყველაფერში დაეთანხმო მას. ნდობა არის რწმენა იმისა, რომ ადამიანი ამბობს ზუსტად იმას, რასაც ფიქრობს. ეს არის რწმენა იმისა, რაც ამაღლებულად ჟღერს და ძალიან ძველმოდურად ითვლება - ხასიათის მთლიანობა. ლიდერის ქმედებები და მისი წარმოთქმული რწმენა უნდა იყოს, თუ არა იდენტური, მაშინ მაინც არ უნდა იყოს წინააღმდეგობრივი.

აქ არის კიდევ რამდენიმე დასკვნა ლიდერის ზრდის შესახებ
. რაც უფრო მაღლა აწევთ, მით მეტი დრო სჭირდება ასვლას. ყოველ ჯერზე, როცა ხდება ცვლილება შენს საქმიანობაში, ან როცა შედიხარ ახალ სოციალურ წრეში, უნდა დაიწყო ყველაზე დაბალი დონიდან.

რაც უფრო მაღლა ადიხართ, მით უფრო მაღალია ვალდებულების დონე. ეს ეხება არა მხოლოდ თქვენ, არამედ თქვენს გარშემო მყოფ ადამიანებსაც. თუ ლიდერს ან მიმდევარს არ სურს აიღოს დამატებითი ვალდებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია ლიდერობის უფრო მაღალ დონესთან, მაშინ ლიდერის გავლენა იწყებს ქრება.

რაც უფრო მაღლა აწევთ, მით უფრო ადვილია ხალხის წინ წაყვანა. ყურადღება მიაქციეთ, რა ხდება ლიდერობის კიბეზე მეორე დონიდან მეოთხე დონეზე ასვლისას. ჯერ ადამიანებს მოსწონხართ, შემდეგ მოსწონთ ის, რასაც აკეთებთ საერთო ინტერესების სასარგებლოდ, შემდეგ კი ის, რასაც თქვენ პირადად აკეთებთ მათთვის. ყოველ ახალ დონეზე, მიმდევრებს აქვთ ახალი მიზეზები, რომ ნებაყოფლობით მოგყვნენ.

ბრინჯი. 5.6.

ლიდერობის უმაღლესი დონის მიღწევის ინდივიდუალური გზების ვარიანტები შეიძლება განსხვავებული იყოს, რაც ფიგურაში ნაჩვენებია წერტილოვანი ისრებით.

ბილიკი მკაცრად ბისექტორის გასწვრივ არის: სიტუაციის ადეკვატური მოქმედებები არის პირობითი "საშუალო" აღნიშვნა, ამავე დროს (1) ლიდერის მიერ სტილის არჩევის ადეკვატურობა - ინსტრუმენტი დანაყოფის მიმდინარე საქმიანობაში მიზნების მისაღწევად. ან მთლიანად ორგანიზაცია და (2) ჯგუფის ეფექტურობის განვითარების დინამიკა, ლიდერის (ლიდერის) ქცევიდან გამომდინარე არის გუნდის განვითარების სტრატეგიული მიზნების მიღწევისა და ეფექტური ორგანიზაციის აგების შედეგი.

მოდით გავაანალიზოთ ეს გზა ჯგუფის განვითარების ასპექტში. ზოგიერთ სიტუაციაში, ჯგუფის განვითარების საწყის ეტაპზე, სავსებით ადეკვატურია ლიდერის მიერ ამოცანის (შედეგის) პრიორიტეტის გაზრდა და ინდივიდუალური გადაწყვეტილების მიღება (ჰორიზონტალური ღერძისკენ გადასვლა). სხვებში უფრო ადეკვატურია ხალხისთვის მრავალი ამოცანის გადაწყვეტის დელეგირება (გადატანა ვერტიკალური ღერძისკენ) მიმდინარე აქტივობების შესაძლო ხარისხის ან სიჩქარის საზიანოდ, რათა ჯგუფმა ისწავლოს და შეიძინოს გამოცდილება (შედეგი არის შუა ღერძზე).

ასე რომ, გავითვალისწინეთ "მართვის" და "ლიდერობის" ცნებების ტრადიციული წინააღმდეგობა, დავინახეთ, რომ ისინი არ არიან საპირისპირო და ხშირად ავსებენ ერთმანეთს. ლიდერობა ხაზს უსვამს გავლენას, რომელსაც აქვს ლიდერი სხვებზე, ხოლო მენეჯმენტი ხაზს უსვამს არა მხოლოდ ადამიანების ერთობლივი მუშაობის ორგანიზების აუცილებლობას, არამედ მათ მოტივაციას ამ სამუშაოს შესასრულებლად. ანუ ქარიზმატული გავლენა არის ლიდერობის ეფექტი, ხოლო მოტივაცია, უფრო სწორად სხვათა მოტივაცია მენეჯმენტის ფუნქციაა. თუმცა, ორივე შემთხვევაში, ჯგუფის მიერ ორგანიზაციის მიერ მოთხოვნილი შედეგის მიღწევა შეუძლებელია ხალხის მიზნის შთაგონების გარეშე, რაც არის ჯგუფური საქმიანობის ეფექტურობის მთავარი ფაქტორი და შემობრუნების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა. ჯგუფი გუნდში. ამიტომ მენეჯმენტის თანამედროვე მოდელებში დიდი ყურადღება ეთმობა ხელმძღვანელის (ლიდერის) მოტივაციურ და ინსპირაციულ საქმიანობას.

ლიდერობის თეორიების განვითარების ლოგიკა აჩვენებს, რომ ლიდერის განმსაზღვრელი ელემენტების (მისი თვისებები, ქცევა, სიტუაციის სპეციფიკის გათვალისწინება) ძიების პერიოდები უკვე გავლილია. დღეს ჩვენ ვსაუბრობთ ყველა ამ ელემენტის სპეციალურ კომბინაციაზე ჯგუფისა და ლიდერის განვითარების სხვადასხვა დონეზე და, უფრო მეტიც, ორგანიზაციული ლიდერობის უმაღლესი დონის მიღწევის თავისებურებებსა და გზებზე, რაც ხასიათდება ლიდერობის განვითარებით მათ შორის, ვინც ჩვეულებრივ უწოდებენ ლიდერის მიმდევრებს ან თუნდაც მიმდევრებს.

ხელმძღვანელობის სხვადასხვა სტილის ანალიზს რომ მივმართეთ, დავინახეთ, რომ მიუხედავად სხვადასხვა სტილის მიდგომების, სახელებისა და აღწერილობებისა, ფაქტობრივად, ეს ყოველთვის ეხება ავტორიტარული და დემოკრატიული სტილის, როგორც დიდი კონტინიუმის პოლუსების და ხარისხს. შუალედური სტილის მიახლოება ამა თუ იმ პოლუსზე.

ხაზოვანი კონტინიუმის გარდა, ასევე გამოიყენება სტილის გისოსი, რომელიც მდებარეობს ორ პერპენდიკულარულ ღერძს შორის (ასევე ექსტრემალური და შუალედური სტილის ვარიანტებით), ზოგჯერ კი სამგანზომილებიანი მოდელები ან მოდელები მესამე ღერძის დამატებით გისოსის სიბრტყეში. პირველ შემთხვევაში ისინი საუბრობენ დამოუკიდებელ ფაქტორზე, რომელიც დაკავშირებულია ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობასთან ან მოტივაციასთან, მეორეში, რომ ჯგუფის განვითარება არის ხალხის მოქნილი ჩართულობის ადეკვატური სიტუაციის შედეგი საჭირო შედეგების მიღწევაში.

პრაქტიკული დავალებები

სავარჯიშო 1. აიღეთ რამდენიმე ციტატა ლიდერების, გამოჩენილი ლიდერებისა და ლიდერების შესახებ და დაყავით ეს ციტატები თქვენთვის ყველაზე სიმპათიურ და ნაკლებად სიმპათიურ (უცნაურ) ნაწილებად. მოემზადეთ თქვენი აზრის დასამტკიცებლად თანაკლასელების წინაშე.

დავალება 2. წაიკითხეთ S. R. Filonovich-ის ანალიტიკური სტატია ლიდერობის თეორიის ისტორიის შესახებ. ავტორის დასკვნების, სტატიებისა და მასალების გამოყენებით ლიდერობის კვლევისა და განვითარების ცნობილი ცენტრების საიტებიდან, ხაზს უსვამს მისი კვლევის ძირითად ტენდენციებს ბოლო 20-25 წლის განმავლობაში.

დავალება 3. მოემზადეთ დისკუსიისთვის ლიდერობა, როგორც სერვისი.

ა) შეადარეთ სემანტიკური აქცენტები შემდეგ სათაურებში: „ლიდერობა, როგორც სამსახური“, „მომსახურე ლიდერი“ და „მომსახურე ლიდერი“. რა სიტყვები გამოიყენა იდეის ავტორმა რ. გრინლიფმა თავის 1970 წლის ესეში?
ბ) სხვების მსახურებისა და ზრუნვის პირველყოფილი სურვილი უფრო ძლიერია, ვიდრე წინამძღოლობის, ამაღლების ან ბატონობის პირველწყარო სურვილი. თუმცა, ეს ძალა მუშაობს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მომსახურება გამოიწვევს ლიდერის მიერ მომსახურე ადამიანთა გაძლიერებას და არა შესუსტებას. ანუ ისინი უფრო და უფრო გონიერები, თავისუფლები, ავტონომიური და დამოუკიდებლები ხდებიან. თავად მსახურთა წინამძღოლი კი შეუმჩნეველი მსახურია. და ეს არის ის, რაც მას ნამდვილად ახარებს. როგორ გესმით ეს სიტყვები?
გ) იპოვეთ მსგავსი იდეები და მსგავსი ადამიანები კაცობრიობის ისტორიაში და მხატვრულ ლიტერატურაში.
დ) დაფიქრდით რა სურს და რაზე ოცნებობს მსახურ ლიდერს. რამ შეიძლება გაახაროს და რამ გაახაროს?
ე) როგორ შეიძლება ზრუნვის გაგება და განხორციელება სხვადასხვა გზით?
ვ) როგორ არის დაკავშირებული სამსახურის ხელმძღვანელობა ორგანიზაციის დაქირავებული მენეჯერის ამოცანასთან, რათა უზრუნველყოს დანაყოფისა და ორგანიზაციის მიზნები?
ზ) რომელი ხელმძღვანელობის სტილია, რომელიც თქვენ იცით, ყველაზე მეტად ემსგავსება სამსახურის ლიდერობას?
თ) როგორ უკავშირდება სერვის-ლიდერობა ორგანიზაციული იერარქიის პრინციპს?

დავალება 4. შეისწავლეთ A.V. Mirzoyan-ის სტატია "მენეჯმენტი და ლიდერობა: ლიდერობის თეორიების შედარებითი ანალიზი" და აჩვენეთ, თუ როგორ განსხვავდება სტატიის ავტორის მსჯელობა სხვა სტატიების ავტორების მსჯელობისგან, რომლებიც თქვენ წაიკითხეთ ამ თემაზე.

დავალება 5. მოძებნეთ ინტერნეტში და შეისწავლეთ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პრიზის კრიტერიუმები ხარისხის სფეროში, ყურადღება მიაქციეთ განყოფილებას "მენეჯმენტის წამყვანი როლი". როგორ ფიქრობთ, რა ხელმძღვანელობის სტილი გამოიწვევს ამ ნაწილში აღწერილ შედეგებს?

დავალება 6. განვიხილოთ ორი შემოთავაზებული ილუსტრაცია და თქვით რომელი, თქვენი აზრით, უფრო ზუსტად ასახავს ლიდერობის არსს.

ვარჯიში 7. გაანალიზეთ რუსული სიტყვის "მართვა" მნიშვნელობები. იპოვეთ მოქმედებების ინგლისური ანალოგები "დაადგინეთ მიმართულება", "დაამტკიცეთ წესები", "გაანაწილეთ მორალი", "წესეთ".

დავალება 8. წაიკითხეთ შემდეგი ტექსტი და იპოვეთ მასში გაკეთებული განცხადებების დადასტურება ან უარყოფა.

„ავტორიტარული სტილისადმი დამოკიდებულება და მსჯელობა ამ თემაზე ღრმად არის დაკავშირებული თავისუფლების ფილოსოფიურ საკითხებთან და ჰუმანიზმის ღირებულებებთან, რაც, თავის მხრივ, ხშირად აღიქმება როგორც ბრძოლის ინსტრუმენტად კაცობრიობის ყველასგან განთავისუფლებისთვის. ექსპლუატაციის, ბატონობის ან ჩახშობის ფორმები და ზოგჯერ უფრო მეტიც. გარდა ამისა, მისი განთავისუფლება, ზოგადად, ყოველგვარი სოციალური და მორალური ნორმებისგან. შესაბამისად, ნებაყოფლობითობის მოწინააღმდეგეები და წესრიგის მომხრეები, ისევე როგორც ისინი, ვინც აწუხებს შესაძლო ან მათი აზრით, ქვეყნის დამოუკიდებლობის დაკარგვა ავტომატურად უარყოფს დემოკრატიულ სტილს, რომელიც იწყებს ავტორიტარული ლიდერების მხარდაჭერის იძულებას, ხაზს უსვამს მათ პიროვნულ ძალას და მათი ხელმძღვანელობით მიღწეულ წარმატებებს.

დავალება 9. გაეცანით G. Leavitt-ის წიგნს „ზემოდან ქვევით. რატომ არ კვდებიან იერარქიები და როგორ წარმართონ ისინი უფრო ეფექტურად“ და მოამზადეთ პრეზენტაცია ავტორიტარული ლიდერობის სტილის ეფექტურობის პირობებზე.

დავალება 10. უპასუხეთ კითხვას: "საოფისე პლანქტონი - ავტორიტარული მართვის სტილის მიზეზი თუ შედეგი?". მოამზადეთ არგუმენტები თქვენი პოზიციის გასამყარებლად.

დავალება 11. დაფიქრდით და აუდიტორიაში იმსჯელეთ ეფექტური გუნდის ფორმირების ძირითად პრინციპებზე, რომელსაც უნდა დაიცვას თანამედროვე ლიდერი.