Menadžment u najrazličitijim sferama ljudske djelatnosti jedno je od bitne funkcije. Uvjeti su mu dali posebnu važnost Ekonomija tržišta. Da bi ispravno upravljao ljudima, šef organizacije mora odabrati određeni stil ponašanje. To je ono što se mora pokazati u odnosima s podređenima, vodeći ih do željenog cilja. Drugim riječima, za normalno funkcioniranje Poduzeće zahtijeva prisutnost jednog ili drugog stila vodstva. Ovo je glavna karakteristika učinkovitosti menadžera. viši menadžment. Uloga stila upravljanja vođe ne može se precijeniti. Uostalom, o tome će ovisiti uspjeh tvrtke, dinamika njezina razvoja, motivacija zaposlenika, njihov odnos prema odgovornostima, odnosi u timu i još mnogo toga.
Definicija pojma
Što znači riječ "vođa"? To je onaj koji "vodi za ruku". Svaka organizacija mora imati osobu koja je odgovorna za nadzor svih odjela koji rade u poduzeću. Ova vrsta odgovornosti uključuje praćenje postupaka zaposlenika. To je bit rada svakog lidera.
Krajnji primarni cilj višeg menadžera je postizanje ciljeva tvrtke. Menadžer taj posao obavlja bez pomoći svojih podređenih. A njegov uobičajeni način ponašanja prema momčadi trebao bi ga motivirati za rad. Ovo je menadžerov stil upravljanja. Koji su korijeni ovog koncepta?
Riječ "stil" je grčkog porijekla. U početku se tako zvao štap namijenjen pisanju po voštanoj ploči. Nešto kasnije, riječ "stil" počela se koristiti u nešto drugačijem značenju. Počelo je označavati prirodu rukopisa. To se može reći i za menadžerov stil upravljanja. To je svojevrsni potpis u postupcima višeg menadžera.
Stil vođe u vođenju tima može biti različit. Ali općenito, oni ovise o vodstvu i administrativnim kvalitetama osobe na ovom položaju. U procesu obavljanja radne aktivnosti dolazi do formiranja individualnog tipa vođe, njegovog "rukopisa". To sugerira da je nemoguće pronaći dva identična šefa s istim stilom. Ova pojava je individualna, jer je određena specifičnim karakteristikama konkretna osoba, što odražava njegovu osobitost rada s osobljem.
Klasifikacija
Vjeruje se da je sretna osoba ona koja svako jutro sa zadovoljstvom ide na posao. A to izravno ovisi o njegovom šefu, o tome koji stil upravljanja koristi vođa, o njegovom odnosu sa svojim podređenima. Teorija menadžmenta posvetila je pažnju ovom pitanju u praskozorju svog nastanka, dakle prije gotovo sto godina. Prema konceptima koje je ona iznijela, već u to vrijeme postoji čitav niz stilova rada i upravljanja vođenjem. Nešto kasnije počeli su im se pridruživati i drugi. Zbog ovoga moderna teorija menadžment razmatra prisutnost više stilova vodstva. Opišimo neke od njih detaljnije.
demokratski
Ovaj stil vođenja temelji se na sudjelovanju podređenih u donošenju odluka uz podjelu odgovornosti između njih. Naziv za ovu vrstu posla za višeg menadžera dolazi od latinski jezik. U njemu demos znači "moć naroda". Demokratski stil upravljanja lidera danas se smatra najboljim. Prema podacima istraživanja, to je 1,5-2 puta učinkovitije od svih drugih metoda komunikacije između šefa i njegovih podređenih.
Ako menadžer koristi demokratski stil upravljanja, tada se oslanja na inicijativu tima. Pritom postoji ravnopravno i aktivno sudjelovanje svih zaposlenika u procesima rasprave o ciljevima tvrtke.
U demokratskom stilu vodstva postoji interakcija između vođe i podređenih. Istovremeno se u timu javlja osjećaj međusobnog razumijevanja i povjerenja. Međutim, vrijedno je napomenuti da se želja višeg menadžera da sasluša mišljenja zaposlenika tvrtke o određenim pitanjima ne pojavljuje jer on sam ništa ne razumije. Menadžerov demokratski stil upravljanja ukazuje na to da je takav šef svjestan da se nove ideje pojavljuju tijekom rasprave o problemima. Oni će svakako ubrzati proces ostvarenja cilja i poboljšati kvalitetu rada.
Ako je vođa od svih stilova i metoda upravljanja odabrao demokratski, to znači da neće nametati svoju volju svojim podređenima. Kako će postupiti u ovom slučaju? Takav će vođa radije koristiti metode poticaja i uvjeravanja. Za sankcijama će posegnuti tek kada sve druge metode budu potpuno iscrpljene.
Menadžerov demokratski stil upravljanja najpovoljniji je sa stajališta psihološki utjecaj. Takav šef se iskreno zanima za zaposlenike i pruža im prijateljsku pažnju, uzimajući u obzir njihove potrebe. Takvi odnosi pozitivno utječu na rezultate rada tima, na aktivnost i inicijativu specijalista. Ljudi postaju zadovoljni svojim radom. Zadovoljni su i položajem u momčadi. Kohezija među zaposlenicima i povoljni psihički uvjeti pozitivno utječu na fizičko i moralno zdravlje ljudi.
Naravno, stilovi upravljanja i kvalitete vodstva blisko su povezani pojmovi. Dakle, s obzirom na demokratičnost komunikacije s podređenima, šef mora uživati visok autoritet među zaposlenicima. Također treba imati izvrsne organizacijske, intelektualne i psihološko-komunikacijske sposobnosti. Inače će provedba ovog stila postati neučinkovita. Demokratski tip vodstva ima dvije varijante. Pogledajmo ih pobliže.
Deliberativni stil
Kada ga koristite, većina problema s kojima se tim susreće rješava se tijekom njihove opće rasprave. Vođa koji u svojim aktivnostima koristi deliberativni stil često se savjetuje s podređenima bez pokazivanja vlastite nadmoći. Ne prebacuje odgovornost na zaposlenike za posljedice koje zbog toga mogu nastati donesene odluke.
Lideri deliberativnog tipa vodstva intenzivno koriste dvosmjernu komunikaciju sa svojim podređenima. Vjeruju svojim zaposlenicima. Naravno, najviše važne odluke prihvaća samo upravitelj, ali u isto vrijeme stručnjacima se daje pravo da samostalno rješavaju specifične probleme.
Stil sudjelovanja
Ovo je još jedna vrsta demokratskog tipa vodstva. Njegova glavna ideja je uključiti zaposlenike ne samo u donošenje određenih odluka, već iu vršenje kontrole nad njihovom provedbom. U ovom slučaju, vođa potpuno vjeruje svojim podređenima. Štoviše, komunikacija između njih može se opisati kao otvorena. Šef se ponaša na razini jednog od članova tima. Istovremeno, svaki zaposlenik ima pravo na slobodno izražavanje vlastitog mišljenja o različitim pitanjima bez straha od naknadnog negativne reakcije. U ovom slučaju odgovornost za propuste u radu dijeli se između rukovoditelja i podređenih. Ovaj stil vam omogućuje stvaranje učinkovitog sustava motivacije za rad. To omogućuje uspješno postizanje ciljeva s kojima se poduzeće suočava.
Liberalni stil
Ovaj tip vodstva naziva se i slobodnim. Uostalom, to pretpostavlja sklonost snishodljivosti, toleranciji i nezahtjevnosti. Liberalni stil upravljanja karakterizira potpuna sloboda odlučivanja zaposlenika. U isto vrijeme, menadžer minimalno sudjeluje u ovom procesu. On se povlači iz funkcija koje su mu dodijeljene za nadzor i kontrolu nad aktivnostima njegovih podređenih.
Možemo reći da su tipovi vođa i stilovi upravljanja blisko povezani jedni s drugima. Dakle, osoba koja je nedovoljno kompetentna i nesigurna u svoj službeni položaj dopušta sebi liberalan stav u timu. Takav vođa može poduzeti odlučne korake tek nakon što dobije upute od nadređenog. Na sve moguće načine izbjegava odgovornost pri postizanju nezadovoljavajućih rezultata. Rješavanje važnih pitanja u poduzeću u kojem takav menadžer radi često se odvija bez njegovog sudjelovanja. Kako bi učvrstio svoj autoritet, liberal samo isplaćuje svojim podređenima nezaslužene bonuse i osigurava razne vrste beneficija.
Gdje se može izabrati takav smjer? postojeće stilove menadžerovo upravljanje? I organizacija rada i razina discipline u poduzeću moraju biti na najvišoj razini. To je moguće, primjerice, u partnerstvu poznatih odvjetnika ili u sindikatu pisaca, gdje se svi zaposlenici bave kreativnim aktivnostima.
Liberalni stil upravljanja s psihološke točke gledišta može se promatrati na dva načina. Sve će ovisiti o tome koji stručnjaci provode ovo vođenje. Pozitivan rezultat Sličan stil će se dobiti kada tim čine odgovorni, disciplinirani, visokokvalificirani zaposlenici koji su sposobni samostalno obavljati kreativan rad. Takvo vodstvo također se može uspješno implementirati ako u tvrtki postoje iskusni pomoćnici.
Postoje i timovi u kojima podređeni zapovijedaju svom šefu. Među njima je jednostavno poznat kao “ dobar čovjek" Ali ovo se ne može dugo nastaviti. Ako ijedan konfliktna situacija nezadovoljni zaposlenici prestaju slušati. To dovodi do pojave permisivnog stila, što dovodi do smanjenja radna disciplina, na razvoj sukoba i drugih negativnih pojava. Ali u takvim slučajevima, menadžer se jednostavno povlači iz poslova poduzeća. Najvažnije mu je sačuvati dobri odnosi sa svojim podređenima.
Autoritarni stil
Odnosi se na autoritativni tip vodstva. Temelji se na šefovoj želji da potvrdi svoj utjecaj. Lider s autoritarnim stilom upravljanja zaposlenicima tvrtke pruža samo minimalnu količinu informacija. To je zbog njegovog nepovjerenja prema svojim podređenima. Takav vođa nastoji se riješiti talentiranih ljudi i jakih zaposlenika. Najbolji je u ovom slučaju onaj koji je u stanju razumjeti svoje misli. Ovaj stil vodstva stvara atmosferu intriga i ogovaranja u poduzeću. Istovremeno, neovisnost radnika ostaje minimalna. Podređeni nastoje riješiti sve probleme koji se pojave s upravom. Uostalom, nitko ne može predvidjeti kako će menadžment reagirati na određenu situaciju.
Vođa s autoritarnim stilom upravljanja jednostavno je nepredvidiv. Ljudi mu se čak ni ne usuđuju reći loše vijesti. Kao rezultat toga, takav šef živi u potpunom povjerenju da je sve ispalo točno onako kako je očekivao. Zaposlenici ne postavljaju pitanja i ne raspravljaju, čak ni u slučajevima kada vide značajne pogreške u odluci koju je donio voditelj. Rezultat aktivnosti takvog višeg rukovoditelja je suzbijanje inicijative podređenih, što ometa njihov rad.
S autoritarnim stilom vođenja, sva je moć koncentrirana u rukama jedne osobe. Samo on može sam riješiti sva pitanja, odrediti aktivnosti podređenih i ne dati im priliku da prihvate samostalne odluke. U ovom slučaju zaposlenici rade samo ono što im se naredi. Zato su im sve informacije svedene na minimum. Vođa s autoritarnim stilom upravljanja timom strogo kontrolira aktivnosti svojih podređenih. Takav šef ima dovoljno moći u svojim rukama da nametne svoju volju zaposlenicima.
U očima takvog vođe, podređeni je osoba koja ima averziju prema poslu i izbjegava ga kad god je to moguće. To postaje razlog stalne prisile zaposlenika, kontrole nad njim i provedbe kazni. U ovom slučaju ne uzimaju se u obzir raspoloženja i emocije podređenih. Menadžer ima distancu od svog tima. Pritom se autokrat posebno poziva na sebe niska razina potrebama svojih podređenih, vjerujući da im je on najvažniji.
Ako ovaj stil vođenja uzmemo u obzir s psihološkog gledišta, on je najnepovoljniji. Uostalom, menadžer u ovom slučaju ne doživljava zaposlenika kao pojedinca. Kreativnost zaposlenika stalno se potiskuje, zbog čega postaju pasivni. Ljudi postaju nezadovoljni svojim radom i vlastitim položajem u timu. Psihološka klima u poduzeću također postaje nepovoljna. U timu se često pojavljuju spletke i pojavljuju se ulizice. To povećava opterećenje ljudi stresom, što je štetno za njihovo moralno i fizičko zdravlje.
Korištenje autoritarnog stila učinkovito je samo pod određenim okolnostima. Na primjer, u borbenim uvjetima, kada hitne situacije, u vojsci i u ekipi u kojoj je svijest njezinih pripadnika na najnižoj razini. Autoritarni stil vođenja ima svoje varijacije. Pogledajmo ih pobliže.
Agresivni stil
Menadžer koji je usvojio ovakav način upravljanja osobljem smatra da je većina ljudi po prirodi glupa i lijena. Posljedično, pokušavaju ne raditi. S tim u vezi, takav menadžer smatra svojom dužnošću prisiliti zaposlenike da ispunjavaju svoje dužnosti. Ne dopušta sebi sudjelovanje i mekoću.
Što može značiti kada osoba odabere agresivan među svim stilovima upravljanja? Osobnost vođe u ovom slučaju ima posebne karakteristike. Takva osoba je bezobrazna. Ograničava kontakt s podređenima, držeći ih na udaljenosti. Kada komunicira sa zaposlenicima, takav šef često podiže glas, vrijeđa ljude i aktivno gestikulira.
Agresivno fleksibilan stil
Ovu vrstu vodstva karakterizira njegova selektivnost. Takav šef pokazuje agresiju prema zaposlenicima, a istovremeno predusretljivost i popustljivost prema višem rukovodećem tijelu.
Sebičan stil
Čini se da menadžer koji je usvojio ovakav način upravljanja kadrovima jedini zna i može sve. Zato takav šef preuzima odgovornost za isključivo rješavanje pitanja vezanih uz aktivnosti tima i proizvodnje. Takav vođa ne trpi prigovore svojih podređenih i sklon je ishitrenim zaključcima, koji nisu uvijek točni.
Stil dobrog srca
U srži ove vrste Odnos između vođe i podređenih temelji se na autoritarnosti. No, šef svojim zaposlenicima ipak daje mogućnost sudjelovanja u donošenju nekih odluka, a ograničava im djelokrug djelovanja. Rezultati rada tima, uz sustav kažnjavanja koji dominira, vrednuju se i nekim nagradama.
Konačno
Individualni stil upravljanja vođe može biti vrlo različit. Štoviše, sve njegove gore navedene vrste, u čisti oblik to je jednostavno nemoguće upoznati. Ovdje može postojati samo prevlast određenih karakteristika.
Zato definicija najbolji stil vodstvo nije lako dati. Viši rukovoditelj treba poznavati gornju klasifikaciju i biti sposoban primijeniti svaku od kategorija upravljanja osobljem ovisno o situaciji i dostupnosti konkretan zadatak. To je, zapravo, umijeće pravog vođe.
UVOD
Učinkovito postajanje tržišni odnosi u Rusiji je uvelike određen formiranjem modernih odnosa upravljanja i povećanom upravljivošću gospodarstva. Menadžment je taj koji osigurava koherentnost i integraciju ekonomskih procesa u organizaciji.
Menadžment je najvažniji koncept u tržišnoj ekonomiji. Proučavaju ga ekonomisti, poduzetnici, financijaši, bankari i svi koji se bave biznisom.
“Upravljati znači voditi poduzeće prema njegovom cilju, izvlačeći maksimum iz dostupnih resursa.” Suvremeni stručnjaci trebaju duboko znanje menadžmenta, a za to moraju jasno razumjeti bit i koncept menadžmenta.
Upravljanje osobljem u poduzeću je vrsta aktivnosti koja vam omogućuje implementaciju i generalizaciju širokog spektra pitanja prilagodbe pojedinca vanjskim uvjetima, uzimajući u obzir osobni faktor u izgradnji sustava upravljanja osobljem poduzeća.
POJAM STILA UPRAVLJANJA
U literaturi postoje mnoge definicije pojma "stil upravljanja", slične jedna drugoj u svojim glavnim značajkama. Može se smatrati skupom metoda donošenja odluka koje vođa sustavno koristi, utječući na podređene i komunicirajući s njima.
Stil upravljanja– Ovo je stabilan skup osobina vođe, koji se očituje u njegovom odnosu s podređenima.
Drugim riječima, to je način na koji šef kontrolira svoje podređene i u kojem dolazi do izražaja obrazac njegovog ponašanja neovisan o konkretnim situacijama.
Stil upravljanja ne karakterizira ponašanje vođe općenito, već ono što je u njemu stabilno i nepromjenjivo. Stalno se očituje u raznim situacijama. Pronalaženje i korištenje optimalnih stilova upravljanja osmišljeno je za povećanje postignuća i zadovoljstva zaposlenika.
Koncept stilova upravljanja dobio je intenzivan razvoj nakon Drugog svjetskog rata. Međutim, njegov razvoj još uvijek se suočava s nizom neriješenih problema. Glavni problemi:
Poteškoće u određivanju učinkovitosti stila upravljanja. Rezultati koje treba postići određenim stilom uključuju mnoge komponente i nije ih lako svesti na jednu vrijednost i usporediti s rezultatima drugih stilova.
Teškoća uspostavljanja uzročno-posljedičnih veza između stila upravljanja i učinkovitosti njegove uporabe. Tipično, stil upravljanja se promatra kao razlog za postizanje određenog ishoda - produktivnosti zaposlenika. Međutim, takav uzročno-posljedični odnos ne odgovara uvijek stvarnosti. Često je to priroda postignuća zaposlenika (manja ili visoka postignuća) potiče vođu da koristi određeni stil.
Promjenjivost situacije, prvenstveno unutar same organizacije. Stilovi upravljanja učinkoviti su samo pod određenim uvjetima, ali ti uvjeti ne ostaju nepromijenjeni. S vremenom i menadžer i zaposlenici mogu promijeniti svoja očekivanja i stavove jednih prema drugima, što stil može učiniti neučinkovitim, a procjenu njegove uporabe nepouzdanom.
Unatoč ovim i nekim drugim poteškoćama, stilovi upravljanja važna su smjernica u rješavanju problema povećanja učinkovitosti upravljanja.
Svoj stil upravljanja možete odrediti na 2 načina:
Identificiranjem karakteristika individualnog stila rukovođenja koji šef koristi u odnosu na svoje podređene.
Uz pomoć teorijske razrade skupa tipičnih zahtjeva za ponašanje menadžera, usmjerenih na integraciju zaposlenika i njihovu upotrebu u procesu postizanja ciljeva organizacije.
Stil vođenja također možete smatrati "stabilno manifestiranim značajkama interakcije vođe s timom, formiranim pod utjecajem objektivnih i subjektivnih uvjeta upravljanja i individualnih psiholoških karakteristika ličnosti vođe".
Objektivni, vanjski uvjeti koji oblikuju stil upravljanja na određenoj razini upravljanja uključuju prirodu tima (proizvodnja, istraživanje itd.), specifičnosti izazovi(redoviti, uobičajeni ili hitni, neuobičajeni), uvjeti za obavljanje tih poslova (povoljni, nepovoljni ili ekstremni), metode i sredstva aktivnosti (individualna, u paru ili grupa). Uz navedeno, faktor koji se ističe je razina razvijenosti momčadi. Individualne psihološke karakteristike pojedinog vođe donose originalnost njegovim menadžerskim aktivnostima. Na temelju odgovarajuće transformacije vanjskih utjecaja, svaki menadžer pokazuje svoj individualni stil upravljanja.
Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća. Dakle, istraživači su sada prikupili značajnu količinu empirijskog materijala o ovom problemu.
Stil upravljanja- metoda, sustav metoda utjecaja vođe na podređene. Jedan od najvažnijih čimbenika za učinkovito djelovanje organizacije je potpuna realizacija potencijalnih sposobnosti ljudi i timova. Većina istraživača identificira sljedeće stilove upravljanja:
Demokratski stil (kolegijalni);
Liberalni stil (anarhičan).
Stil upravljanja- Ovo uobičajena način na koji se vođa ponaša prema podređenima kako bi na njih utjecao i motivirao ih za postizanje ciljeva organizacije. Mjera u kojoj menadžer delegira svoje ovlasti, vrste moći koje koristi i njegova briga prvenstveno o ljudskim odnosima ili, iznad svega, o ispunjavanju zadataka odražavaju stil upravljanja koji karakterizira određenog vođu.
Svaka je organizacija jedinstvena kombinacija pojedinaca, ciljeva i ciljeva. Svaki menadžer je jedinstvena osobnost s nizom sposobnosti. Stoga se stilovi upravljanja ne mogu uvijek svrstati u bilo koju posebnu kategoriju.
Autoritarni (direktivni) stil upravljanje karakterizira visoko centralizirano vodstvo i dominacija jedinstva zapovijedanja. Upravitelj zahtijeva da mu se o svemu izvješćuje, a odluke donosi sam ili ih poništava. Ne sluša mišljenje momčadi, on sam odlučuje o svemu za momčad. Prevladavajuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori i oduzimanje raznih povlastica. Kontrola je vrlo stroga, detaljna, lišava podređene inicijative.
Interesi poslovanja stavljeni su znatno iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i nepristojnost.
Vođa koji ga koristi daje prednost službenoj prirodi odnosa i održava distancu između sebe i svojih podređenih koju oni nemaju pravo kršiti.
Ovakav stil vođenja negativno utječe na moralnu i psihološku klimu te dovodi do značajnog smanjenja inicijative, samokontrole i odgovornosti zaposlenika.
Autoritarni stil rukovođenja je stil rukovođenja u kojem menadžer definira ciljeve i politike u cjelini, raspoređuje odgovornosti, a također, uglavnom, specificira odgovarajuće postupke, upravlja, provjerava, ocjenjuje i korigira obavljeni posao.
1) u ekstremnim uvjetima (kriza, hitni slučajevi, itd.), kada su potrebne brze i odlučne akcije, kada nedostatak vremena ne dopušta sastanke i razgovore;
2) kada zbog prethodnih uvjeta i razloga u određenoj organizaciji prevladavaju anarhični osjećaji, razina izvršne i radne discipline je izrazito niska
Povijesno prvi i do danas najčešći u praksi je autoritarni stil, smatra se univerzalnim.
Stručnjaci razlikuju dvije vrste autoritarnog stila. "eksploatacija" pretpostavlja da menadžer potpuno koncentrira rješavanje svih pitanja u svojim rukama, ne vjeruje svojim podređenima, ne zanima ih njihovo mišljenje, preuzima odgovornost za sve, dajući samo upute izvođačima. Kao glavni oblik stimulacije koristi kazne, prijetnje i pritiske.
Ako rukovoditelj sam donese odluku i onda je jednostavno prenese svojim podređenima, oni tu odluku doživljavaju kao nametnutu izvana i kritički je raspravljaju, čak i kada je ona uistinu uspješna. Ova odluka se provodi rezervisano i ravnodušno. Zaposlenici se, u pravilu, raduju svakoj pogrešci upravitelja, pronalazeći u njoj potvrdu svog negativnog mišljenja o njemu. Kao rezultat toga, podređeni se navikavaju biti izvršitelji tuđe volje, održavajući u svom umu stereotip "naš posao je mali".
Za menadžera sve to također ne prolazi bez gubitaka, jer se on nalazi u poziciji krivca, odgovornog za sve greške, ne videći i ne znajući gdje i kako su počinjene. Njegovi podređeni, iako mnogo znaju i primjećuju, šute, bilo zato što time dobivaju moralnu zadovoljštinu, bilo zato što smatraju da se on ionako ne može preodgojiti. Rukovoditelj razumije trenutnu situaciju, ali je nemoćan okriviti druge za učinjene pogreške, budući da njegovi podređeni nisu sudjelovali u izradi odluke. Ovako je vrsta začarani krugšto prije ili kasnije dovodi do razvoja nepovoljne moralne i psihološke klime u organizaciji ili odjelu i stvara tlo za sukobe.
Mekši "dobronamjeran" vrsta autoritarnog stila. Menadžer se prema svojim podređenima odnosi snishodljivo, očinski, a ponekad ga zanima i njihovo mišljenje. Ali čak i ako je izraženo mišljenje opravdano, on može djelovati na svoj način, često to radeći demonstrativno, što značajno pogoršava moralnu i psihološku klimu u timu. Pri donošenju odluka može uzeti u obzir pojedinačna mišljenja zaposlenika i daje određenu neovisnost, ali pod strogom kontrolom, ako se strogo poštuje opća politika tvrtke i strogo se poštuju svi zahtjevi i upute.
Prijetnje kaznama, iako prisutne, ne prevladavaju.
Zahtjevi autoritarni vođa kompetentnost u svim stvarima stvara kaos i u konačnici utječe na radnu učinkovitost. Takav šef paralizira rad svog aparata. On ne samo da gubi najbolji radnici, ali i oko sebe stvara neprijateljsku atmosferu koja mu prijeti. Njegovi podređeni ovise o njemu, ali i on u mnogočemu ovisi o njima. Nezadovoljni podređeni mogu ga iznevjeriti ili pogrešno informirati.
Posebna istraživanja su pokazala da iako je u uvjetima autoritarnog stila upravljanja moguće obaviti kvantitativno veću količinu posla nego u demokratskim uvjetima, kvaliteta rada, originalnost, novost i prisutnost elemenata kreativnosti bit će istog reda. magnitude niže. Autoritarni stil je poželjniji za vodstvo jednostavne vrste aktivnosti usmjerene na kvantitativne rezultate.
Dakle, temelj autoritarnog stila je koncentracija sve moći i odgovornosti u rukama vođe, što mu daje prednost u postavljanju ciljeva i odabiru sredstava za njihovo postizanje. Potonja okolnost ima dvostruku ulogu u mogućnosti postizanja učinkovitosti.
S jedne strane, autoritarni stil upravljanja očituje se u redoslijedu, hitnosti izvršenja zadatka i sposobnosti predviđanja rezultata u uvjetima maksimalne koncentracije svih vrsta resursa. S druge strane, stvaraju se tendencije prema sputavanju individualne inicijative i jednosmjernom kretanju tokova informacija odozgo prema dolje, a potrebne povratne informacije nema.
Korištenje autoritarnog stila, iako osigurava visoku produktivnost rada, ne stvara unutarnji interes izvođača za učinkovit rad. Pretjerane stegovne mjere kod čovjeka izazivaju strah i bijes i uništavaju poticaje za rad.
Ovaj stil je primjenjiv kada su podređeni potpuno u vlasti vođe, na primjer, na Vojna služba, ili mu beskrajno vjeruju, kao što glumci vjeruju redatelju ili sportaši treneru; a siguran je da sami nisu u stanju postupiti na pravi način.
DEMOKRATSKI STIL UPRAVLJANJA (KOLEGIJALNI)
Demokratski stil upravljanje karakterizira raspodjela ovlasti, inicijative i odgovornosti između upravitelja i zamjenika, upravitelja i podređenih. Lider demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima i donosi kolegijalne odluke. Članovi tima su redovito i pravodobno obaviješteni o temama koje su im važne. Komunikacija s podređenima odvija se u obliku zahtjeva, želja, preporuka, savjeta, nagrađivanja za kvalitetan i učinkovit rad, na prijateljski i ljubazan način; nalozi se primjenjuju prema potrebi. Vođa potiče povoljnu psihološku klimu u timu i brani interese podređenih.
Demokratski stil rukovođenja je stil rukovođenja u kojem menadžer razvija direktive, naredbe i naredbe na temelju prijedloga koje je izradila skupština zaposlenika ili krug ovlaštenih osoba.
DEMOKRATSKI: KONZULTATIVNI I PARTICIPATIVNI
Organizacije u kojima dominira načelo demokratskog vodstva karakteriziraju visok stupanj decentralizacije ovlasti, aktivno sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka te stvaranje uvjeta u kojima im je obavljanje službenih dužnosti privlačno, a uspjeh je nagrada.
Pravi demokratski vođa nastoji odgovornosti podređenih učiniti privlačnijim, izbjegava nametanje svoje volje, uključuje ih u donošenje odluka i daje slobodu da sami formuliraju svoje ciljeve na temelju ideja organizacije.
Unutar "savjetodavni" Menadžer je zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, konzultira se s njima i nastoji iskoristiti najbolje što oni nude. Među poticajnim mjerama prevladavaju poticaji; kazna se koristi samo u iznimnim slučajevima. Zaposlenici su uglavnom zadovoljni ovakvim sustavom upravljanja, unatoč činjenici da im se većina odluka zapravo sugerira odozgo, te obično nastoje svom šefu pružiti svu moguću pomoć i moralnu podršku u potrebnim slučajevima.
"Sudjelovanje" oblik demokratskog upravljanja pretpostavlja da rukovoditelj potpuno vjeruje svojim podređenima u svim stvarima (a onda oni odgovaraju istom mjerom), uvijek ih sluša i koristi sve konstruktivne prijedloge, uključuje zaposlenike u postavljanje ciljeva i praćenje njihove provedbe. Istodobno, odgovornost za posljedice donesenih odluka ne prebacuje se na podređene. Sve to okuplja ekipu.
Obično se demokratski stil upravljanja koristi u slučaju kada su izvođači dobro, ponekad i bolji od menadžera, razumiju zamršenost posla i mogu u njega unijeti mnogo novina i kreativnosti. Demokratski vođa, ako je potrebno, može pristati na kompromis ili u potpunosti odustati od odluke ako je logika podređenog uvjerljiva. Tamo gdje bi autokrat djelovao naredbama i pritiskom, demokrat pokušava uvjeriti i dokazati izvedivost rješenja problema i koristi koje zaposlenici mogu dobiti.
U isto vrijeme, unutarnje zadovoljstvo koje podređeni dobivaju iz prilike da ostvare svoje kreativne sposobnosti dobiva najveću važnost. Podređeni mogu samostalno donositi odluke i tražiti načine za njihovu provedbu u okviru dobivenih ovlasti, ne obraćajući puno pažnje na detalje.
U pravilu, okruženje koje stvara demokratski vođa također je obrazovne prirode i omogućuje postizanje ciljeva uz niske troškove. Postoji pozitivna rezonancija moći: autoritet položaja ojačan je osobnim autoritetom. Upravljanje se odvija bez oštrih pritisaka, oslanjajući se na sposobnosti zaposlenika, poštujući njihovo dostojanstvo, iskustvo i vještine. To stvara povoljnu moralnu i psihološku klimu u timu.
Istraživanja su pokazala da u autoritarnom stilu možete obaviti otprilike dvostruko više posla nego u demokratskom stilu. Ali njegova kvaliteta, originalnost, novost i prisutnost kreativnih elemenata bit će za isti red veličine niži. Iz ovoga možemo zaključiti da je autoritarni stil poželjan za jednostavnije vrste aktivnosti usmjerene na kvantitativne rezultate, a demokratski stil poželjan za one složenije, gdje je kvaliteta na prvom mjestu.
Kasniji razvoj doveo je do opravdanja dvaju novih stilova, po mnogo čemu bliskih autoritarnom i demokratskom.
Stil u kojem je menadžer usredotočen na rješavanje zadatka koji mu je dodijeljen (distribuira zadatke među podređenima, planira, sastavlja rasporede rada, razvija pristupe njihovoj provedbi, osigurava sve što je potrebno itd.) naziva se usmjeren na zadatak (instrumentalni). Stil u kojem voditelj stvara povoljnu moralno-psihološku klimu, organizira timski rad, naglašava uzajamnu pomoć, dopušta izvođačima da što više sudjeluju u donošenju odluka, potiče profesionalni razvoj itd. dobio ime usmjerena na podređene (ljudski odnosi).
Stil vođenja usmjeren na podređene koji je blizak demokratskom pomaže povećati produktivnost jer daje prostora kreativnosti ljudi i povećava njihovo zadovoljstvo. Njegova uporaba smanjuje izostanke s posla, stvara viši moral, poboljšava timske odnose i odnos podređenih prema menadžmentu.
Potencijalne prednosti stila vođenja usmjerenog na zadatke uglavnom su iste kao i autoritarnog stila vođenja. Sastoje se u brzini donošenja odluka i radnji, strogoj kontroli nad radom podređenih. Međutim, dovodi izvođače u ovisnički položaj, generira njihovu pasivnost, što u konačnici dovodi do smanjenja radne učinkovitosti.
Voditelj ovdje uglavnom informira podređene o njihovim odgovornostima i zadacima, određuje kako ih treba riješiti, raspodjeljuje odgovornosti, odobrava planove, postavlja standarde i kontrolira.
Tipično, menadžeri koriste ili demokratski stil, usredotočen na ljudske odnose, ili autoritarni stil, usredotočen na rad.
LIBERALNI STIL UPRAVLJANJA (BIROKRATSKI)
Liberalni stil menadžment karakterizira nedostatak aktivnog sudjelovanja menadžera u upravljanju timom. Takav vođa “ide s tokom”, čeka ili zahtijeva upute odozgo ili pada pod utjecaj tima. Radije ne riskira, "drži pognutu glavu", izbjegava rješavanje hitnih sukoba i nastoji smanjiti osobnu odgovornost. Pušta da njegov rad ide svojim tijekom i rijetko ga kontrolira. Ovaj stil vođenja poželjan je u kreativnim timovima gdje su zaposlenici neovisni i kreativni.
Liberalni stil rukovođenja je stil rukovođenja u kojem menadžer razvija direktive, naredbe i naredbe koje su podložne strogom izvršavanju od strane osoba podređenih menadžeru na temelju vlastitog mišljenja, uzimajući u obzir mišljenja podređenih.
LIBERALNO, UKLJUČUJUĆI I BIROKRATSKO
Tamo gdje je riječ o potrebi poticanja kreativnog pristupa izvođača svom radu, najpoželjnije liberalni stil upravljanja. Suština mu je u tome da menadžer svojim podređenima postavlja zadatak, stvara potrebne organizacijske uvjete za rad, definira njegova pravila i postavlja granice rješenja, a sam odlazi u drugi plan, zadržavajući funkcije savjetnika, arbitra, stručnjaka. koji ocjenjuje dobivene rezultate te u slučaju dvojbi i neslaganja između izvođača donosi konačnu odluku. Također zaposlenicima pruža informacije, ohrabrenje i obuku.
Podređeni, oslobođeni nametljive kontrole, samostalno donose potrebne odluke i traže načine za njihovu provedbu u okviru dobivenih ovlasti. Takav rad im omogućuje da se izraze, donosi zadovoljstvo i stvara povoljnu moralno-psihološku klimu u kolektivu, stvara povjerenje među ljudima i potiče dobrovoljno preuzimanje povećanih obveza.
Upotreba ovog stila postaje sve raširenija zbog rastućeg opsega znanstveno istraživanje i razvoj eksperimentalnog dizajna koji provode visokokvalificirani stručnjaci. Ne prihvaćaju zapovijedanje, nasilne pritiske, sitni nadzor i sl.
U vodećim tvrtkama prisila ustupa mjesto uvjeravanju, stroga kontrola povjerenju, a podložnost suradnji. Ovakvo meko upravljanje, usmjereno na stvaranje “upravljane autonomije” odjela, olakšava prirodnu primjenu novih metoda upravljanja, što je posebno važno kod stvaranja inovacija.
U isto vrijeme, ovaj stil se lako može transformirati u birokratski, kada se menadžer potpuno povlači iz poslova, prebacujući ih u ruke “promaknutih”. Potonji upravlja timom u njegovo ime, koristeći sve autoritarnije metode. Pritom se on sam pretvara da je moć u njegovim rukama, ali u stvarnosti postaje sve više ovisan o svojim pomoćnicima volonterima. Tužan primjer za to je nasilje u vojsci.
U stvarnom životu ne postoji "čisti" stil vođenja, stoga svaki od navedenih sadrži elemente ostalih u jednoj ili drugoj mjeri.
Može se razumjeti zašto su i autokratski pristup i pristup ljudskim odnosima pridobili mnoge pristaše. Ali sada je jasno da su obojica pobornika počinili pretjerivanja, donoseći zaključke koji nisu bili u potpunosti potkrijepljeni činjenicama. Mnogo je dobro dokumentiranih situacija u kojima se dobronamjerno-autokratski stil pokazao vrlo učinkovitim.
Demokratski stil ima svoje atraktivne strane, uspjehe i nedostatke. Naravno, mnogi organizacijski problemi mogli bi se riješiti kada bi poboljšani ljudski odnosi i sudjelovanje radnika u donošenju odluka uvijek dovodili do većeg zadovoljstva i veće produktivnosti. Nažalost, to se ne događa. Znanstvenici su se susretali sa situacijama u kojima su radnici sudjelovali u donošenju odluka, ali je ipak stupanj zadovoljstva bio nizak, kao i situacijama u kojima je zadovoljstvo bilo visoko, a produktivnost niska.
Jasno je da se odnos između stila vođenja, zadovoljstva i učinka može utvrditi samo dugotrajnim i opsežnim empirijskim istraživanjem.
Ne postoje “loši” ili “dobri” stilovi upravljanja. Specifična situacija, vrsta aktivnosti, osobne karakteristike podređenih i drugi čimbenici određuju optimalnu ravnotežu svakog stila i stila vođenja koji prevladava. Studija prakse vođenja organizacija pokazuje da je svaki od tri stila vođenja prisutan u različitim stupnjevima u radu učinkovitog vođe.
Suprotno popularnim stereotipima, stil vođenja koji prevladava u velikoj je mjeri neovisan o spolu. Postoji zabluda da su menadžerice mekše i usmjerene prvenstveno na održavanje dobrih odnosa s poslovnim partnerima, dok su menadžerice agresivnije i usmjerene na rezultate. Vjerojatnije je da su razlozi za razdvajanje stilova vođenja osobine ličnosti i temperament, a ne rodne karakteristike. Uspješni vrhunski menadžeri – i muškarci i žene – ne slijede samo jedan stil. Oni u pravilu intuitivno ili sasvim svjesno kombiniraju različite strategije vođenja.
TEORIJA STILOVA UPRAVLJANJA
Izvanredni psiholog K. Levin, koji je sudjelovao u stvaranju teorije osobnosti, razvio je i potkrijepio koncept stilova upravljanja. Na temelju eksperimentalnih podataka identificirao je i opisao 3 glavna stila: autoritarni (direktivan); demokratski (kolegijalan); liberalan (neutralan). U nastavku je usporedni opis glavnih stilova upravljanja prema K. Lewinu.
Autoritarni (direktivni) stil karakterizira centralizacija vlasti u rukama jednog vođe. Menadžer donosi odluke sam i strogo određuje aktivnosti svojih podređenih, ograničavajući njihovu inicijativu.
Demokratski (kolegijalni) stil temelji se na činjenici da vođa decentralizira svoju upravljačku moć. Prilikom donošenja odluke konzultira se sa svojim podređenima, koji imaju mogućnost sudjelovati u donošenju odluke.
Liberalni (permisivni) stil karakterizira minimalno miješanje menadžera u aktivnosti podređenih. Menadžer najčešće djeluje kao posrednik, koji svojim podređenima daje informacije i materijale potrebne za rad.
Lako je vidjeti da je glavni kriterij koji razlikuje jedan stil upravljanja od drugog način na koji menadžer donosi odluke. Postoje dva načina donošenja upravljačkih odluka - demokratski i autoritarni. Koji je učinkovitiji? Neki istraživači skloni su vjerovati da je demokratski put učinkovitiji: smanjuje se rizik donošenja pogrešne odluke, pojavljuju se alternative, tijekom rasprave pojavljuju se nova rješenja koja su nemoguća individualnom analizom, postaje moguće uzeti u obzir pozicije i interese od svih itd. Istodobno, daljnja su istraživanja pokazala da koncept K. Levina, unatoč svojoj jasnoći, jednostavnosti i uvjerljivosti, ima niz značajnih nedostataka: dokazano je da nema razloga vjerovati da je demokratski stil upravljanja uvijek učinkovitiji. nego autoritarna. Sam K. Levin je utvrdio da su objektivni pokazatelji produktivnosti za oba stila isti. Utvrđeno je da je u nekim slučajevima autoritarni stil upravljanja učinkovitiji od demokratskog. Koji su to slučajevi?
ekstremne situacije koje zahtijevaju trenutna rješenja;
kvalifikacije zaposlenika i njihova opća kulturna razina prilično su niske (uspostavljena je obrnuta veza između razine razvoja zaposlenika i potrebe za korištenjem autoritarnog stila upravljanja);
Neki ljudi zbog svojih psiholoških karakteristika više vole da ih se autoritarno vodi.
Utvrđeno je da se oba ova stila upravljanja ne pojavljuju u svom čistom obliku. Svaki voditelj, ovisno o situaciji i njegovom osobne kvalitete, može biti i “demokrat” i “diktator”. Ponekad može biti vrlo teško prepoznati kojeg se stila upravljanja vođa zapravo pridržava (i učinkovitog i neučinkovitog).
Događa se da se forma i sadržaj rada lidera ne poklapaju: suštinski autoritarni lider ponaša se naizgled demokratski (smiješi se, pristojan je, zahvaljuje na sudjelovanju u raspravi, ali odluke donosi pojedinačno i prije nego što sama rasprava počne) i obrnuto. Osim toga, puno ovisi o situaciji - u nekim situacijama vođa se može ponašati autoritarno, au drugim - kao "demokrat".
Dakle, učinkovitost upravljanja ne ovisi o stilu upravljanja, što znači da način odlučivanja ne može biti kriterij za učinkovito upravljanje. Drugim riječima, upravljanje može biti učinkovito ili neučinkovito, bez obzira na to na koji način menadžer donosi odluku – autoritarno ili kolegijalno.
ZAKLJUČAK
Znanost o menadžmentu temelji se na sustavu osnovnih odredbi, elemenata, modela, stilova vođenja koji su samo njoj svojstveni, a koji su ujedno i povezani s menadžmentom. Ponašanje jednog od glavnih i najsloženijih subjekata upravljanja - osobe - također se temelji na određenim aktivnostima, unutarnjim uvjerenjima koja određuju njegov odnos prema stvarnosti.
Velika pozornost posvećena je razvoju i praktičnoj primjeni glavnih temeljnih odredbi upravljačkih aktivnosti, povezanih s karakteristikama društvenih interakcija pojedinaca. Pri tome se pridaje važnost osiguravanju učinkovitosti upravljačkih aktivnosti: priprema i donošenje odluka, njihova znanstvena utemeljenost, njihova praktična provedba, kontrola nad njihovom provedbom.
U današnje vrijeme menadžeri moraju više pažnje posvetiti ljudskim kvalitetama svojih podređenih, njihovoj predanosti poduzeću i njihovoj sposobnosti rješavanja problema. Visoka stopa zastarjelosti i stalne promjene koje karakteriziraju gotovo sve industrije danas tjeraju menadžere na stalnu spremnost na provođenje tehničkih i organizacijskih reformi, kao i na promjenu stila vođenja. Čak ni najiskusniji menadžer, koji tečno poznaje teoriju menadžmenta, nije imun na nerazumne emocionalna reakcija na situaciju.
O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe. Kada cijela organizacija radi prilično učinkovito i glatko, menadžer otkriva da je osim postavljenih ciljeva postignuto mnogo više, uključujući jednostavnu ljudsku sreću, međusobno razumijevanje i zadovoljstvo poslom.
Suvremeni stručnjak, čak i ako nije menadžer, može se u potpunosti izraziti na poslu, ali aktivnom interakcijom s timom i menadžmentom mora imati i potrebnu kulturu komunikacije.
Upravljanje osobljem je univerzalna znanost. Pokriva 3 područja poslovanja:
Državne službe
Komercijalne organizacije
Neprofitne organizacije.
Konvergencija organizacijskih i upravljačkih temelja 3 sektora poslovanja zahtijeva znanja iz područja upravljanja zaposlenicima komercijalnih i neprofitnih organizacija.
Svaki se vođa prije ili kasnije prikloni jednom ili drugom stilu upravljanja. U današnjem menadžmentu postoji nekoliko vrsta ponašanja od kojih je svaka učinkovita na svoj način. Metode i stilovi upravljanja koje koristi ista osoba mogu se mijenjati, ovisno o zadacima koje voditelj postavlja sebi i timu. Stoga, navedite jedan, najviše učinkovit stil upravljanje nije moguće.
Danas su glavni stilovi upravljanja:
- Liberalna linija upravljanja osobljem ili načelo nemiješanja rukovoditelja u aktivnosti podređenih. Menadžer koji prakticira ovaj stil rada djeluje kao posrednik između zaposlenika i višeg menadžmenta. Liberalno ponašanje menadžmenta prakticira se u timovima gdje zaposlenici dobro znaju svoj posao, dan im je raspoređen iz minute u minutu i jednostavno nema potrebe da jedna osoba donosi dodatne odluke.
- Autoritarni stil upravljanja u menadžmentu. U u ovom slučaju sve radne odluke donose se “u jednoj osobi”. Visoki zahtjevi, stalni pritisak i kontrola nad odvijanjem aktivnosti. Autoritarni stil je dobar u slučajevima kada se pojave ekstremne situacije i hitno je potrebno donijeti odluke.
- Demokratski stil upravljanja. Menadžeri koji se pridržavaju ovog stila mogu uključiti stručnjake na svim razinama u rješavanje problema upravljanja. Kao motivator za rad, šef bira priliku za svakog zaposlenika da ispuni svoje potrebe u smislu samoizražavanja, kreativnosti i pripadnosti timu.
- Kombinacija nekoliko stilova upravljanja u menadžmentu. U praksi je menadžeru vrlo teško razviti jedan stil vođenja i pridržavati se samo njega. Uostalom, tim se sastoji od živih ljudi, a svi su vrlo različiti. Sklonost prema jednoj od linija ponašanja u upravljanju sastoji se od vlastitih mogućnosti šefa: njegove razine obrazovanja, radnog iskustva, mentalnih kvaliteta, kao i tradicije poduzeća i zadataka koji se u njemu rješavaju. ovaj trenutak.
Osnovni modeli upravljanja
Vodstvo, moć i stilovi upravljanja široka su tema koja izaziva kontroverze i redovito rađa nove teorije o učinkovitim i neučinkovitim stilovima upravljanja. Početkom 20. stoljeća, kada se znanost o upravljanju ljudima tek počela razvijati, njome su se bavili teoretičari i praktičari u različitim dijelovima svijeta. Kao rezultat toga, pojavilo se nekoliko modela upravljanja koji su, na teritorijalnoj osnovi, nazvani zapadnim, japanskim i američkim stilom. Svaka je metoda učinkovita na svoj način, a istovremeno se bitno razlikuje od druge.
- Zapadni stil upravljanja. Individualna odgovornost i odluke se ne donose samo na vrhu, već i na srednjoj razini zaposlenika, poslovni odnosi se ne miješaju s osobnim.
- američki stil upravljanje. Strogo poštivanje standarda i propisa, praktičnost, razvoj osoblja.
- Japanski stil upravljanja. Stalno stručno usavršavanje kadrova, razumijevanje zajedničkog doprinosa razvoju tvrtke, visoka razina povjerenje nadređenih u odnosu na podređene.
Coaching kao novi stil upravljanja
Coaching je vrsta poslovne psihoanalize. Ova vrsta upravljanja poslovnim procesima pojavila se relativno nedavno na Zapadu, 
a u Rusiju je došao tek prije nekoliko godina. Bit coachinga je da coach (aka poslovni trener) ne ulazi duboko u probleme osobe koju savjetuje i ne daje vrijedne upute. Zadatak trenera je osigurati da stručnjak sam formulira svoj problem i pronađe načine za njegovo prevladavanje. Danas se coaching smatra vrlo perspektivnim područjem u znanosti o vođenju ljudi.
Metode i stilovi upravljanja široka su tema i otvorena za istraživanje. Kompetentan menadžer je onaj koji zna kako se ne ograničiti samo na jednu opciju, već odabrati jednu ili drugu metodu upravljanja osobljem, na temelju ciljeva i zadataka koji su mu trenutno suočeni.
Autoritarni stil upravljanja skup je tehnika upravljanja pomoću kojih se menadžer fokusira na vlastito znanje, interese i ciljeve. Autoritarni vođa ne savjetuje se s kolegama ili podređenima, zauzima oštre pozicije i koristi administrativne metode utjecaja na ljude, namećući im svoju volju putem prisile ili nagrade.
Ovaj stil je najtraženiji u razdoblju formiranja, odnosno tijekom početno stanje formiranje organizacije i njezine radne snage, kada zaposlenici nemaju vještine vidjeti ciljeve i načine za njihovo postizanje. DO negativne osobine Autoritarni stil treba uključiti činjenicu da pridonosi smanjenju kreativne inicijative podređenih, pogoršava socio-psihološku klimu i dovodi do fluktuacije osoblja.
Autokratski stil upravljanja karakterističan je za vlasnike i menadžere, koji obično samostalno odlučuju o većini pitanja vezanih uz aktivnosti tima, bez obzira na mišljenja drugih. Takvi menadžeri obično ne toleriraju prigovore i komentare podređenih. Preuveličavaju ulogu administrativnih metoda upravljanja – uputa, naredbi, direktiva, uputa i naredbi. U autokratskom okruženju neizbježna je pasivnost izvođača, njihovo ulizivanje, tajnovitost, servilnost i samoizolacija. Razmjena informacija među ljudima je ograničena, oni skrivaju nedostatke u svom radu i svom znanju, iskrivljuju stvarno stanje stvari, što dovodi do pada kvalitete njihovog rada. Podređeni razvijaju naviku stalnog obraćanja menadžeru, beskrajno tražeći savjete i upute. Ljudi se pokušavaju riješiti odgovornosti, radije žele biti vođeni. Ono što najviše žele je sigurnost.
„Izrabljivački“ autoritarni stil svodi se na to da menadžer, ne vjerujući svojim podređenima i ne pitajući ih za mišljenje i savjet, samostalno odlučuje o svim pitanjima i preuzima odgovornost za sve, dajući izvođačima samo upute što, kako i kada. učiniti, a kao Glavni oblik stimulacije je kazna.
Ako rukovoditelj sam donese odluku i onda je jednostavno prenese svojim podređenima, oni tu odluku doživljavaju izvana kao očitu i kritički raspravljaju o njoj, čak i kada je doista uspješna. Ova odluka se provodi rezervisano i ravnodušno. Zaposlenici se, u pravilu, raduju svakoj pogrešci upravitelja, pronalazeći u njoj potvrdu svog negativnog mišljenja o njemu. Kao rezultat toga, podređeni se navikavaju biti izvršitelji tuđe volje, održavajući u svom umu stereotip "naš posao je mali".
Za menadžera sve to također ne prolazi bez gubitaka, jer se on nalazi u poziciji krivca, odgovornog za sve greške, ne videći i ne znajući gdje i kako su počinjene. Njegovi podređeni, iako mnogo znaju i primjećuju, šute, bilo zato što time dobivaju moralnu zadovoljštinu, bilo zato što smatraju da se on ionako ne može preodgojiti. Rukovoditelj razumije trenutnu situaciju, ali je nemoćan okriviti druge za učinjene pogreške, budući da njegovi podređeni nisu sudjelovali u izradi odluke. To stvara svojevrsni začarani krug, koji prije ili kasnije dovodi do razvoja nepovoljne moralne i psihološke klime u organizaciji ili odjelu i stvara tlo za razvoj industrijskih sukoba.
Kod blaže „dobronamjerne“ inačice autoritarnog stila, vođa se prema svojim podređenima odnosi snishodljivo, očinski i zanima ga njihovo mišljenje pri donošenju odluka. Ali čak i ako je izraženo mišljenje opravdano, on može djelovati na svoj način, često to radeći demonstrativno, što značajno pogoršava moralnu i psihološku klimu u timu. Pri donošenju odluka može uzeti u obzir pojedinačna mišljenja zaposlenika i daje određenu neovisnost, ali pod strogom kontrolom, ako se strogo poštuje opća politika tvrtke i strogo se poštuju svi zahtjevi uputa.
Prijetnje kaznama, iako prisutne, ne prevladavaju.
Tvrdnje autoritarnog vođe da je kompetentan u svim stvarima stvaraju kaos i, u konačnici, utječu na radnu učinkovitost. Takav šef paralizira rad svog aparata. On ne samo da gubi svoje najbolje zaposlenike, nego i stvara neprijateljsku atmosferu oko sebe koja prijeti samom sebi. Njegovi podređeni ovise o njemu, ali on, kao što znamo, u velikoj mjeri ovisi o njima. Nezadovoljni podređeni mogu ga iznevjeriti ili pogrešno informirati.
Specijalne studije pokazalo je da će, iako je u uvjetima autoritarnog stila vođenja moguće obaviti kvantitativno veću količinu posla nego u demokratskim uvjetima, kvaliteta rada, originalnost, novost i prisutnost elemenata kreativnosti biti za isti red veličine niža. . Autoritarni stil je poželjniji za upravljanje jednostavnim aktivnostima usmjerenim na kvantitativne rezultate.
Dakle, temelj autoritarnog stila je koncentracija sve moći i odgovornosti u rukama vođe, što mu daje prednost u postavljanju ciljeva i odabiru sredstava za njihovo postizanje. Potonja okolnost ima dvostruku ulogu u mogućnosti postizanja učinkovitosti.
S jedne strane, autoritarni stil upravljanja očituje se u redoslijedu, hitnosti izvršenja zadatka i sposobnosti predviđanja rezultata u uvjetima maksimalne koncentracije svih vrsta resursa. S druge strane, stvaraju se tendencije prema sputavanju individualne inicijative i jednosmjernom kretanju tokova informacija odozgo prema dolje, a potrebne povratne informacije nema.
Ali ima svoje nedostatke, koji mogu dovesti do prometa:
Oštar pad inicijative podređenih;
Povećava se rizik od pogrešnih odluka;
Stalna napetost i loša psihološka klima;
Nezadovoljstvo podređenih svojim položajem.
Svaki tim ima svog vođu, to je najjednostavnija istina. Vođa je potreban da bi donosio odluke i usmjeravao aktivnosti društva. U poduzeću ove funkcije obavlja rukovoditelj (predradnik, voditelj odjela ili glavni stručnjak). Znanstvenici su primijetili da svaki menadžer vodi na svoj način. A karakteri vodstva kombinirani su u stilove upravljanja u menadžmentu. Više o tome što je menadžment pročitajte u članku:
Stilovi upravljanja u menadžmentu: autoritarni stil
Autoritarnog menadžera karakterizira suh karakter i nedostatak odnosa povjerenja s podređenima. Proces rada u tom duhu podsjeća na rigidni vojni stil: o naredbama se ne raspravlja. Istina, i takvo radno raspoloženje ima svoje prednosti.
Prednosti. Jasnoća danih naloga, velika brzina izvršenja, ne zahtijeva velike financijske troškove. Promiče jedinstvo tima "protiv vlasti".
Mane. Nedostatak motivacije zaposlenika, nema rada na stvaranju povoljne klime. U takvim tvrtkama mnogi podređeni ne mogu izdržati pritisak i daju otkaz.
Demokratski stil upravljanja
Demokracija je službeni oblik narodne vlasti u državi. U poduzeću se ovaj stil ogleda u sličnim značajkama, samo što šef još uvijek nije izabran. Demokracija se izražava kroz sindikate ili slične udruge, kroz povremene sastanke i kolektivno donošenje odluka.
Takve tvrtke karakteriziraju brzi rast karijere, aktivna motivacija i najnovije formule upravljanja. Ovaj se stil smatra najboljim za moderno društvo Stoga mnoge vodeće tvrtke aktivno rade na tome da se što više približe demokratskom upravljanju.
Prednosti. Psihološka motivacija za rad, stvaranje povoljne klime za rad. Izgledi za rast karijere za zaposlenika, zbog čega u poduzeću nema profesionalne "stagnacije". Prirodna konkurencija u radnim uvjetima, koja vas dodatno potiče na bolji rad.
Mane. Demokratsko upravljanje zahtijeva puno truda i pažnje za kontrolu. Štoviše, za stvaranje najbolje atmosfere u timu potreban je pažljiv odabir radnika.
Liberalni stil upravljanja
Ovaj stil upravljanja je najpogubniji za ekonomiju poduzeća. Liberalni menadžer se od demokrata razlikuje po očitoj odvojenosti od procesa rada. U takvoj tvrtki menadžment igra minimalnu ulogu, povjeravajući sve podređenima.
Tipično, ovaj stil upravljanja karakterizira plašljiv menadžer bez očitih liderskih osobina. U ovom slučaju, podređenima su odriješene ruke i oni dobivaju potpunu slobodu izbora. Ne smije se brkati s demokratski stil. U oba slučaja nema vidljivog pritiska i potiskivanja inicijative, ali demokratski menadžer i dalje ostaje izuzetno pažljiv prema timu i kontrolira ih “nevidljivom rukom”. Za liberala je očitovanje takvih osobina posljedica slab karakter ili nezainteresiranost za posao.
Prednosti. Izvrsna prilika da podređeni ostvari svoj potencijal, preuzme mjesto menadžera ili vodi tim bez službenih ovlasti. Lojalnost nadređenih često je razlog za velikodušnu plaću.
Mane. Ovaj stil ne pridonosi poboljšanju učinkovitosti poduzeća u cjelini. Liberalizam u poduzeću stvara dvojnost u upravljanju: formalno menadžer ima ovlasti, ali vođa (jedan od njegovih kolega) zapravo upravlja timom.
