Mjere za sprječavanje radne discipline u poduzeću. Velika enciklopedija nafte i plina

Počinje s definicijom pojma "radna disciplina".

Nijedan proces rada ne može biti učinkovit ako radnici i poslodavci ne poštuju svoje obveze. Bez obzira na svrhu rada, njezino postizanje moguće je samo uz poštivanje radne discipline (u daljnjem tekstu TD). Osim, potrebno je održavanje TD-a:

njegovati potrebu za pravilnim obavljanjem svojih dužnosti;
za najučinkovitije korištenje radnog vremena;
kako bi se osigurala odgovarajuća razina zaštite na radu.

Moguće je razmotriti TD u nekoliko aspekata:

načelo radnog prava;
Institut za radno pravo;
komponenta radnih odnosa.

Ako govorimo o principima, onda TD jest obveza zaposlenika i poslodavca na poštivanje uvjeta iz ugovora o radu.

Djelujući kao pravna institucija, TD kombinira norme organizacijske rutine i procjenu ponašanja zaposlenika u procesu.

U sklopu radnog odnosa ovo je stupanj usklađenosti sudionika u pravnim odnosima sa sklopljenim ugovorom. U ovom slučaju govorimo o razini TD koja se može izmjeriti.

postoji nekoliko pristupa na procjenu TD. Prema jednom od njih, razina TD-a procjenjuje se kao visoka, srednja ili niska.

visoko promatrati ako se svi sudionici u radnim odnosima, uz rijetke iznimke, strogo pridržavaju zahtjeva navedenih u zakonodavstvu i propisima o radu.

Razina discipline tima, gdje neki zaposlenici sustavno čine prekršaje, ocjenjuje se kao prosjek.

Ako su kršenja propisa organizacije široko rasprostranjena, tada se razina procjenjuje kao kratak.

Nedostatak klasifikacije je što se uzimaju u obzir samo negativna odstupanja od propisanih normi. Postoji drugačiji pristup klasifikaciji: uzeti u obzir i kršenja i pozitivne aspekte rada. Ovom metodom, klasifikacija Sljedeći:

Visoka razina TD posjeduju zaposlenici koji idealno poštuju sve norme i propise propisa o radu, pomažući upravi da radi na poboljšanju razine tehničkih zahtjeva organizacije.
Prosjek karakteristično za one koji ne čine prekršaje, ali u isto vrijeme ne čine ništa izvan svojih dužnosti.
Radnici sa niska razina – osobe koje čine prekršaje.

Postoji i detaljnija klasifikacija - na ljestvici od pet točaka. Uz ovu procjenu, minimum je 1, prosjek je 3, maksimum je 5. Ovaj pristup vam omogućuje najobjektivnije mjerenje razine.

Primjer izračuna

Na primjer, simulirajmo situaciju. Postoji tvrtka u kojoj rade 20 djelatnika. Uprava se suočava sa zadatkom mjerenja razine TD. Uprava to smatra važnim sljedeće aspekte ponašanja zaposlenika:

aktivnost u vezi s kršenjem rutine;
učinkovito korištenje radnog vremena.

Napravimo stol.

	Kršenja	Korištenje radnog vremena (WW)
1. Teško devijantno ponašanje	Dva ili više (tijekom izvještajnog razdoblja)	Odsutnost s radnog mjesta tri sata ili više, izostanak je dopušten
2. Devijantno	Jedan	Dopuštena je odsutnost s posla kraća od tri sata
3. Pravni	Nema prekršaja	Nema gubitaka RV-a
4. Aktivan	Nema prekršaja, aktivno	Premašivanje plana za 10-20% (zahvaljujući uštedi energije)
5. Vrlo aktivan	Prikazuje radničko junaštvo	Prekoračenje plana - više od 20% (zahvaljujući uštedi energije)

Zahvaljujući tablici, bodovanjem se mogu procijeniti potrebne kvalitete zaposlenika. Nakon što smo prikupili podatke o svim zaposlenicima poduzeća, popunjavamo tablicu i dobivamo početne parametre za izračun TD vrijednosti.

Izračunajmo sada razinu discipline u odnosu na broj prekršaja - trebate uzastopno pomnožiti vrijednosti iz stupca "kršenja" s odgovarajućim procjenama. Dobiveni rezultati moraju se zbrojiti, a zatim podijeliti s 20 - brojem zaposlenika organizacije.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Provest ćemo slične izračune za vremenske gubitke, samo što se vrijednosti moraju uzeti iz desnog stupca.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Dobivene su vrijednosti razina TD za svaku od kvaliteta zaposlenika. Za procjenu discipline organizacije u cjelini, ostaje izračunati njihov aritmetički prosjek.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Izračuni su pokazali da je razina radne discipline u poduzeću malo ispod prosjeka.

Kao primjer, izračuni su dati za sve dvije kvalitete zaposlenika. U praksi je moguće koristiti bilo koji broj indikatora. Na primjer, menadžment može procijeniti broj nedostataka u proizvodnji ili sposobnost zaposlenika da ekonomično koriste sirovine. U tom će slučaju tablica imati više stupaca i izračuni će trajati malo duže, ali inače neće biti potrebne izmjene.

Kriteriji po kojima se ocjenjuju zaposlenici mogu se izraditi i samostalno. Nema strogih pravila, ali ako želite, možete se osloniti na pravne norme: članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije, na primjer, navodi primjere manifestacija radnog junaštva i aktivnosti.

Glavne odgovornosti zaposlenika, uključujući obveze poštivanja TD-a, navedene su u članku 21. Zakona o radu Ruske Federacije; obveze poslodavaca su u članku 22. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenik je dužan:

pridržavati se radnog vremena;
zaštititi imovinu poduzeća;
pridržavati se pravila zaštite na radu;
izvršavati naloge uprave točno i bez odlaganja;
nemojte kršiti Opća pravila ponašanje itd.

Poslodavac je dužan:

osigurati zaposlenicima potrebnu opremu i dokumentaciju;
osigurati sigurnost rada;
zaposlenike plaćati za njihov rad razmjerno njegovoj vrijednosti;
platiti rad u cijelosti i na vrijeme, itd.

Kako bi se povećala razina discipline, uprava poduzeća može uvesti nova pravila za unutarnje radne propise, izdati lokalne propise. Konkretan popis mjera ovisi o tome koji su specifični disciplinski problemi relevantni za organizaciju.

Na primjer, ako zaposlenici redovito kasne, bilo bi poželjno uvesti sustav elektroničkih bedževa za strožu kontrolu. Uz veliku fluktuaciju osoblja, potrebno je poduzeti mjere za formiranje stabilnog tima. To zahtijeva reviziju kadrovske politike poduzeća (na primjer, pooštravanje zahtjeva za kandidate). Ako su ozljede na radu učestale, logično je razmotriti mogućnost pooštravanja kazni za kršenje propisa zaštite na radu.

Učinkovitost mjera za jačanje TD općenito ovisi o sposobnosti menadžera da identificiraju problem i odaberu relevantne mjere.

Istaknuti sljedeće metode povećanje motivacije zaposlenika da se pridržavaju rutine: uvjeravanje, ohrabrivanje, prisila.

Metoda uvjeravanja– je osiguranje moralnih i psihološki utjecaj na zaposlenike.

Metoda nagrađivanja- Ovo je nagrađivanje djelatnika za savjesno obavljanje dužnosti. Približan popis mogućih poticaja zabilježen je u članku 191. Zakona o radu Ruske Federacije.

Metoda prisile– to su mjere koje se primjenjuju prema osobama koje krše TD. Detaljne informacije o takvim mjerama sadržane su u člancima 192-195 Zakona o radu Ruske Federacije.

Glavna kršenja

Povreda TD (ili disciplinski prijestup) je neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti od strane zaposlenika.

Među najčešćim kršenjima su izostajanje s posla– izostanak radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga.

Odbijanje pohađanja naprednih tečajeva smatra se stegovnim prekršajem ako je zaposleniku potrebno osposobljavanje za obavljanje njegove radne funkcije.

Ako Obveze zaposlenika uključuju kontrolu materijalne imovine, tada je nepristajanje na potpisivanje ugovora o punoj novčanoj odgovornosti prekršaj.

Potrebno je naglasiti da se nepoštivanje zahtjeva poslodavca smatra stegovnim prekršajem samo ako zahtjevi nisu u suprotnosti sa zakonom i ugovorom o radu.

Postupci zaposlenika koji nisu povezani s radom ne mogu se smatrati kršenjem propisa o radu.

Ako je popis poticaja sadržanih u zakonodavstvu približan, tada je popis mogućih kazni sadržanih u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije iscrpan. Drugim riječima, organizacije ne mogu samostalno razvijati i u praksi primjenjivati vrste kazni koje nisu navedene u zakonodavstvu.

Otpuštanje – najstroža kazna. U tom svojstvu pojavljuje se u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, posebni slučajevi kada uprava ima pravo dati otkaz zaposleniku navedeni su u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Otkaz je jedina vrsta kazne koja se upisuje u radnu knjižicu zaposlenika. Ostale vrste kazni – opomena i ukor.

Dodatne informacije navedene su u nastavku.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima sposobnost pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanje ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu i povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pozornosti na njihove životne uvjete i osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. To je poticaj za radnu aktivnost. Značajka moderni sustav Poticaj je da plaća radnika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihova pojedinačnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada svih zaposlenika poduzeća.

Svjesna disciplina nastaje na temelju shvaćanja osoblja poduzeća o jedinstvu ciljeva, koje se temelji na osjećaju međusobne odgovornosti radnika za obavljanje posla koji im je dodijeljen. Međutim, u našem društvu česti su slučajevi kršenja radne, proizvodne i tehnološke discipline. U gospodarstvu je još uvijek velik gubitak radnog vremena povezan s kašnjenjima, izostancima s posla, pijanstvom i drugim prekršajima discipline.

Za održavanje i jačanje radne discipline kombiniraju se metode uvjeravanja i prisile. Vjerovanje- glavni smjer aktivnosti u reguliranju društvenih odnosa, povezan je sa širokom uporabom odgojnih mjera i poticaja za rad. Prinuda- metoda utjecaja na prekršitelje radne discipline. Ovdje se koriste javne i disciplinske mjere. Disciplina se osigurava, prije svega, svjesnim odnosom zaposlenika prema radu i poticanjem na savjestan rad.

Predviđene su sljedeće poticajne mjere: zahvalnost, izdavanje bonusa, dodjela vrijednog dara, dodjela počasne zahvalnice. Mogu se odrediti i drugi poticaji koje uprava primjenjuje zajednički ili u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom poduzeća, ustanove ili organizacije.

Zakonom je predviđena mogućnost i nužnost primjene disciplinskih i socijalnih mjera prema nesavjesnim, nediscipliniranim zaposlenicima.

Obrazovnu ulogu mogu imati vijeća osnovnih jedinica, vijeća rukovoditelja, vijeća radnika poduzeća, ustanova i organizacija.

U proizvodnim timovima koji rade na jedinstvenoj osnovi uz plaćanje prema konačni rezultat, objektivno se stvara atmosfera netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline. U timovima ovih timova rastu međusobni zahtjevi radnika jednih prema drugima, u kombinaciji s međusobnom pomoći i podrškom. Stvaranje povoljne psihološke atmosfere u poduzeću iu odjelu, povjerenje svih da njihovo mišljenje cijeni menadžer i osoblje, rezultira željom zaposlenika da sudjeluju u upravljanju proizvodnjom, u rastu svijesti i discipline, u povećanju samodiscipline. Ako mjere uvjeravanja nemaju željeni učinak na zaposlenika, protiv njega se mogu primijeniti prisilne i stegovne mjere: privođenje na upravnu i novčanu odgovornost na temelju važećih pravnih normi, kao i primjena gospodarskih sankcija za kršenje radna disciplina. Uprava poduzeća, ustanove ili organizacije može primijeniti disciplinske mjere: ukor, ukor, strogi ukor. Statuti poduzeća i pravilnici o odjelima mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije radnika i namještenika.

Pri izricanju stegovne kazne potrebno je voditi računa o težini počinjenog prekršaja i okolnostima pod kojima je počinjen. Također se preporučuje uzeti u obzir ponašanje zaposlenika u razdoblju koje je prethodilo kršenju discipline.

U modernim uvjetima Glavni čimbenik održavanja visoke radne discipline u poduzeću može biti usađivanje zaposlenicima osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh rada odjela i cijelog osoblja u cjelini. Tamo gdje menadžeri poduzeća i njihovi odjeli pokazuju brigu za osoblje, kombinirajući to s visokim zahtjevima, potkrijepljenim mjerama moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati dobre radne rezultate.

Veliku ulogu u jačanju radne discipline imaju rukovoditelji nižih strukturnih jedinica - poslovođe i majstori, voditelji grupa, sektora, odjela i dr., koji su najuže povezani s radom i životom radnika i izravno utječu na proizvodne aktivnosti. i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se oblik socijalnog partnerstva, kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuju socijalne radni odnosi između zaposlenika i poslodavca. Sadržaj kolektivnog ugovora može uključivati međusobne obveze poslodavca i radnika o plaćama, novčanim nagradama, naknadama, uvjetima i zaštiti na radu, pogodnostima za osposobljavanje radnika uz rad, vodeći računa o ispunjavanju pokazatelji navedeni u ugovoru. Nepoštivanje i nepoštivanje takvih pokazatelja prirodno bi trebalo utjecati na materijalne uvjete prekršitelja discipline.

Svakodnevni rad na održavanju i jačanju radne discipline stalna je briga uprave. Cjelokupno okruženje u poduzeću treba pridonijeti poštivanju radne discipline i time doprinijeti uspješnom rješavanju zadataka koji pred njim stoje.

Mnoge organizacije zanemaruju osnovne sigurnosne zahtjeve, ne pridržavaju se tehnoloških standarda proizvodnje, mire se s niskom radnom i izvedbenom disciplinom i gube iz vida činjenicu da je jačanje discipline i zakona i reda najvažnija osnova za osiguranje javne sigurnosti, ubrzanje državne sigurnosti. socio-ekonomski razvoj i poboljšanje života ljudi. Analizirajući literaturu, smatram da je ovakva fragmentacija discipline važna za organizaciju rada u svakom konkretnom slučaju. S ekonomskog i pravnog stajališta takva je podjela (i kodekssko upisivanje) discipline na radnu i proizvodnu (a posebno tehnološku) nepraktična i nelogična. Prvo, sve vrste proizvodne discipline propisane su lokalnim propisima koji određuju raspored rada radnika, odnosno provođenje proizvodne discipline podliježe utvrđenom rasporedu rada. I, drugo, ni u Zakonu o radu ni u drugim propisima ne postoji posebna vrsta odgovornosti za povredu proizvodne discipline. Odnosno, proizvodna disciplina ulazi u sadržaj pojma radne discipline.

U pravnom smislu, radna disciplina u poduzeću je skup organizacijskih i pravnih mjera koje osiguravaju redoslijed radnih aktivnosti i odražavaju mjere zahtjeva prema svakom zaposleniku.

Radna disciplina može biti i izvan organizacije, na primjer, viši željeznički zaposlenik, dok je u svom uredu i izvan njega, mora se pridržavati određenih oblika ponašanja; to se također odnosi na zaposlenike tužiteljstva i druge službenike za provođenje zakona. Svaki zajednički rad zahtijeva organiziranost, a to zahtijeva uspostavljanje pravila, pa je jasno da je bez radne discipline nemoguć radni proces velikog broja radnika. Ono se ne sastoji samo u pravovremenom dolasku/odlasku s posla, već je potrebno pridržavati se tehnološke discipline, tehničkih pravila i određenih organizacijskih pravila, a sve to zajedno čini određeni red kojeg se moraju pridržavati svi sudionici u radu. Pitanje radne discipline kod nas je uvijek bilo jedno od najtežih za rješavanje. Unatoč činjenici da su pod SSSR-om postojale prilično stroge mjere, kada je postojalo razdoblje u kojem je bila predviđena kaznena odgovornost za kašnjenje od 20 minuta.

Analizirajući sadašnje stanje u Republici u cjelini u pogledu narušavanja radne discipline, smatram da se glavni razlog ovakvog stanja mora prepoznati kao neodgovornost, nemar, pijanstvo, koristoljublje, individualizam i maksimiziranje trošenja materijalnih dobara.

U cilju jačanja javne sigurnosti i discipline, Vijeće ministara Republike Bjelorusije, republički i lokalna vlast državna uprava i druga državna tijela i organizacije moraju:

1.1 . provodi sveobuhvatni pregled društvenih, kućanskih i kulturnih objekata, bez obzira na oblik vlasništva, te donosi potrebne odluke o provođenju sanacijskih radova i radu zgrada koje su u zapuštenom i derutnom stanju;

1.2. organizirati osposobljavanje svih ekipa i po mjestu prebivališta građana za djelovanje u izvanrednim situacijama;

1.3 . uključiti u popis kriterija za ocjenu rada rukovodećeg osoblja na svim razinama pokazatelje stanja radne i radne discipline, osiguravajući siguran rad u industrijama, regijama, gradovima, okruzima i organizacijama na čijem su čelu;

1.4 . Osigurati bezuvjetni i trenutni raskid ugovora sa zaposlenicima zbog kršenja propisa o zaštiti na radu s ozljedama ili smrću. Za nanošenje štete državi, pravnoj odn pojedinaca oštećenje imovine, pijenje alkoholnih pića u radno vrijeme ili na radnom mjestu, te s rukovoditeljima - za neosiguranje pravilne radne discipline podređenih, prikrivanje činjenica o kršenju radne i radne discipline od strane njih ili za propust da počinitelje privedu pravdi utvrđenoj zakonom;

1.5 . redovito analizirati praksu odgovaranja na zahtjeve građana. Nakon utvrđivanja činjenica birokracije i birokracije, kršenja zakonom utvrđenog postupka za razmatranje zahtjeva, odmah poduzeti materijalne i upravne mjere protiv krivaca;

1.6. donijeti potrebne odluke:

· o povećanju osobne odgovornosti menadžera za proizvodnju i prodaju proizvoda koji ne udovoljavaju zahtjevima standarda, neuspjeh u provedbi mjera za poštivanje proizvodne discipline;

· o jačanju kontrole kvalitete izrađene projektne i procjenske dokumentacije, izgradnje, popravka i rekonstrukcije industrijskih i društvenih objekata;

· o naknadi materijalne štete nastale kao posljedica povrede zakona, nepoduzimanja odgovarajućih mjera za zaštitu života i zdravlja ljudi.

Ministarstva informiranja, tiskanih i elektroničkih medija trebala bi

· sustavno pokriti organizacijske i obrazovni rad poboljšati radnu i izvedbenu disciplinu, uspostaviti javni red i spriječiti pijanstvo i alkoholizam, uključujući i među sudionicima promet;

· isključiti promicanje okrutnosti, nasilja i drugih nemoralnih manifestacija.

Također smatram potrebnim istaknuti sljedeće čimbenike koji pridonose niskoj disciplini u poduzeću:

Nepravednost u nagrađivanju i ocjeni zasluga zaposlenika;

Složena proizvodna i organizacijska struktura;

Niska kvaliteta opisa poslova;

Nerazuman sustav odabira osoblja;

Utječući na svaki od ovih čimbenika, koristeći metode opisane u prošlom poglavlju, možete značajno utjecati na radnu disciplinu u poduzeću.

Niskoj radnoj disciplini uvelike pridonosi atmosfera otuđenja, koja posljednjih godina intenzivirao se u poduzećima u Bjelorusiji, kao i često neopravdani jaz u primanjima najvišeg sloja menadžera i većine osoblja.

Svi navedeni čimbenici koji utječu na razinu radne discipline u svojoj ukupnosti odražavaju trenutno stanje radne discipline. U Bjelorusiji je to već dovelo do smanjenja ulaganja, prihoda i životnog standarda.

Društveno-ekonomski razvoj zemlje, povećanje stope gospodarskog rasta kroz intenziviranje proces proizvodnje, ubrzanje znanstvenog i tehnološkog napretka zahtijeva odlučno povećanje organizacije i reda u proizvodnji,

poduzimanje učinkovitih mjera za jačanje radne discipline, savjestan odnos prema radu i smanjenje gubitaka radnika

Pretraga predavanja ⇐ Prethodna14151617181920212223Sljedeća ⇒ Metode jačanja radne discipline razvijene su u praksi, a njihova primjena je strogo zakonski regulirana. Pravna regulativa je definiranje glavnih odgovornosti zaposlenika i poslodavca u procesu rada, uspostavljanje poticajnih mjera za savjesno obavljanje radnih obveza i mjera utjecaja na prekršitelje radne discipline. Međunarodni standardi uređuju pitanja radnih propisa u organizaciji u najnižoj mjeri i ne utječu na radnu disciplinu. Jedan od rijetkih međunarodnih instrumenata koji se odnose na propise o radu je Preporuka ILO-a br. 129 (1967.) o komunikacijama u poduzećima.

Radna disciplina

Dodjelu naslova "Heroj Bjelorusije", počasnih naslova Republike Bjelorusije, ordena i medalja provodi predsjednik Republike Bjelorusije. Stimulacije se upisuju u radnu knjižicu. Zaposlenicima koji uspješno izvršavaju svoje radne obveze osiguravaju se primarno pogodnosti i beneficije iz područja sociokulturnih i stambenih usluga.
47.

Disciplinska odgovornost zaposlenika i njezine vrste. Obilježja posebne stegovne odgovornosti.

Sukladno radnom zakonodavstvu, osiguranje radne discipline, uz druge metode, ostvaruje se i metodom prisile. U potrebnih slučajeva Prekršitelji mogu biti podvrgnuti stegovnom postupku.
Stegovna odgovornost je primjena stegovnih mjera (sankcija) od strane poslodavca. Dolazi zbog počinjenja stegovnog prekršaja.

Načini i metode jačanja radne discipline

Stegovni prijestup je protuzakonito, krivo neispunjenje ili nepravilno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika. Sastav disciplinskog prijestupa obuhvaća četiri elementa: subjekt, subjektivnu stranu, objekt i objektivnu stranu.

Pažnja

Subjekt stegovnog prekršaja je zaposlenik koji je član radna prava odnos s poslodavcem. Subjektivna strana izražava se u psihološkom odnosu zaposlenika prema učinjenom prekršaju.

Oblici krivnje: namjera (izravna ili neizravna) ili nehaj. Objekt stegovnog prijestupa je ono u što prekršitelj zadire.

Objekti su prava i obveze stranaka u radnom odnosu, interesi poslodavca, države, imovina poslodavca, interni pravilnik o radu i dr.

Načini poboljšanja radne discipline

Regulatorni dokumenti Koncept radne discipline objavljen je i reguliran u Zakonu o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"). Prilikom izrade internih dokumenata poduzeća o radnoj disciplini, također se možete voditi državni standard GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije.

Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju." Zakonski načini osiguranja radne discipline Zakonom su predviđena dva načina osiguranja i povećanja radne discipline u poduzeću: nagrada i kazna.

Učinkovite metode osiguranja radne discipline

Da bi se utvrdilo stanje provedbe radne discipline u poduzeću, postoji posebna formula koja izračunava koeficijent radne discipline određivanjem broja prekršitelja iz ukupni broj prosječnog broja zaposlenih u poduzeću i izračunavanjem postotka izgubljenog radnog vremena. Osim toga, uzimaju se u obzir i svojstva prekršitelja te se utvrđuje područje ili dio proizvodnog procesa na kojem je uočen. najveći broj slučajeva kršenja.
Na temelju rezultata takve analize, voditelj poduzeća može izdati nalog za poštivanje radne discipline. Na primjer, ako se otkrije da većina ako zaposlenici redovito kasne na početak radnog dana, voditelj poduzeća može uspostaviti proceduru za praćenje bilježenja radnog vremena i imenovati zaposlenike odgovorne za to.

34 Radna disciplina: pojam i metode njezina jačanja

Važno

Nepoštivanje i nepoštivanje takvih pokazatelja prirodno bi trebalo utjecati na materijalne uvjete prekršitelja discipline. Svakodnevni rad na održavanju i jačanju radne discipline stalna je briga uprave Pugachev V.P.

Kadrovski menadžment organizacije: udžbenik." - M.: Aspect-Press, 2005. . Cjelokupno okruženje u poduzeću treba pridonijeti poštivanju radne discipline i time doprinijeti uspješnom rješavanju zadataka koji pred njim stoje.

Radna disciplina u poduzeću i načini njezina osiguranja

Ova Preporuka poziva organizacije radnika i poslodavaca da stvore sustav komunikacije (društvenih odnosa) između menadžmenta i osoblja u poduzećima koji bi pomogao stvoriti atmosferu međusobnog razumijevanja i povjerenja, što je korisno kako za učinkovito poslovanje poduzeća tako i za zadovoljavanje težnji i potreba radnika. Preporukom je definirana količina informacija s kojima se osoblje treba redovito upoznavati kako bi se održala atmosfera povjerenja na radnom mjestu i povoljna psihološka klima. Radna disciplina regulirana je Poglavljem 13. Zakona o radu Republike Bjelorusije, Dekretom predsjednika Republike Bjelorusije br. 29 od 26. srpnja 1999. godine.

Metode jačanja radne discipline

Sadrže dijelove: Opće odredbe, Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, Odgovornosti radnika, Odgovornosti poslodavca, Radno vrijeme i njegovo korištenje, Nagrađivanje za uspjeh u radu, Odgovornost za povredu radne discipline. Lokalne PVTR uspostavlja poslodavac uz sudjelovanje sindikata na temelju standardnih PVTR. PVTR se odnosi na sve zaposlenike. Za određene kategorije radnika postoje posebni regulatorni pravni akti - povelje ili propisi o disciplini, odobreni rezolucijama Vijeća ministara Republike Bjelorusije (na primjer, Disciplinska povelja službenika carinskih tijela Republike Bjelorusije, odobrena Dekretom predsjednika Republike Bjelorusije 05/07/2001 br. 243; Povelja o disciplini zaposlenika u unutarnjem vodenom prometu Republike Bjelorusije, odobrena Rezolucijom Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 21. travnja, 1994. br. 267, (s izmjenama i dopunama.

Pravno uređenje radne discipline

Unatoč činjenici da su pod SSSR-om postojale prilično stroge mjere, kada je postojalo razdoblje u kojem je bila predviđena kaznena odgovornost za kašnjenje od 20 minuta. Analizirajući sadašnje stanje u Republici u cjelini u pogledu narušavanja radne discipline, smatram da se glavni razlog ovakvog stanja mora prepoznati kao neodgovornost, nemar, pijanstvo, koristoljublje, individualizam i maksimiziranje trošenja materijalnih dobara. U cilju jačanja javne sigurnosti i discipline, Vijeće ministara Republike Bjelorusije, republička i lokalna tijela vlasti i druga državna tijela i organizacije trebaju: 1.1. provodi sveobuhvatni pregled društvenih, kućanskih i kulturnih objekata, bez obzira na oblik vlasništva, te donosi potrebne odluke o provođenju sanacijskih radova i radu zgrada koje su u zapuštenom i derutnom stanju; 1.2.

Pravna sredstva jačanja radne discipline

Mogu se odrediti i drugi poticaji koje uprava primjenjuje zajednički ili u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom poduzeća, ustanove ili organizacije. Zakonom je predviđena mogućnost i nužnost primjene disciplinskih i socijalnih mjera prema nesavjesnim, nediscipliniranim zaposlenicima.

Obrazovnu ulogu mogu imati vijeća osnovnih jedinica, vijeća rukovoditelja, vijeća radnika poduzeća, ustanova i organizacija. U proizvodnim timovima koji rade jedinstveno uz plaćanje po konačnom rezultatu, objektivno se stvara atmosfera netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline.

U timovima ovih brigada rastu međusobni zahtjevi radnika jednih prema drugima, u kombinaciji s uzajamnom pomoći i podrškom Direktivom br. 1 od 11. ožujka 2004. o mjerama za jačanje javne sigurnosti i discipline.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima sposobnost pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanje ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu i povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pozornosti na njihove životne uvjete i osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. To je poticaj za radnu aktivnost. Karakteristična značajka suvremenog sustava poticaja je da nagrađivanje zaposlenika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihovog pojedinačnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada svih zaposlenika poduzeća.

Za održavanje i jačanje radne discipline kombiniraju se metode uvjeravanja i prisile. Uvjeravanje je glavni smjer djelovanja u reguliranju društvenih odnosa, povezano je sa širokom primjenom odgojnih mjera i poticaja za rad. Prisila je metoda utjecaja na prekršitelje radne discipline. Ovdje se koriste javne i disciplinske mjere. Disciplina se osigurava, prije svega, svjesnim odnosom zaposlenika prema radu i poticanjem na savjestan rad.

Zakonom je predviđena mogućnost i nužnost primjene disciplinskih i socijalnih mjera prema nesavjesnim, nediscipliniranim zaposlenicima.

Obrazovnu ulogu mogu imati vijeća osnovnih jedinica, vijeća rukovoditelja, vijeća radnika poduzeća, ustanova i organizacija.

U proizvodnim timovima koji rade jedinstveno uz plaćanje po konačnom rezultatu, objektivno se stvara atmosfera netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline. U timovima ovih timova rastu međusobni zahtjevi radnika jednih prema drugima, u kombinaciji s međusobnom pomoći i podrškom. Stvaranje povoljne psihološke atmosfere u poduzeću iu odjelu, povjerenje svih da njihovo mišljenje cijeni menadžer i osoblje, rezultira željom zaposlenika da sudjeluju u upravljanju proizvodnjom, u rastu svijesti i discipline, u povećanju samodiscipline. Ako mjere uvjeravanja nemaju željeni učinak na zaposlenika, protiv njega se mogu primijeniti prisilne i stegovne mjere: privođenje na upravnu i novčanu odgovornost na temelju važećih pravnih normi, kao i primjena gospodarskih sankcija za kršenje radna disciplina. Uprava poduzeća, ustanove ili organizacije može primijeniti disciplinske mjere: ukor, ukor, strogi ukor. Statuti poduzeća i pravilnici o odjelima mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije radnika i namještenika.

U suvremenim uvjetima, glavni čimbenik održavanja visoke radne discipline u poduzeću može biti usađivanje zaposlenicima osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh rada odjela i cijelog osoblja u cjelini. Tamo gdje menadžeri poduzeća i njihovi odjeli pokazuju brigu za osoblje, kombinirajući to s visokim zahtjevima, potkrijepljenim mjerama moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati dobre radne rezultate.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se oblik socijalnog partnerstva, kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuju društveno-radni odnosi između zaposlenika i poslodavca. Sadržaj kolektivnog ugovora može uključivati međusobne obveze poslodavca i radnika o plaćama, novčanim nagradama, naknadama, uvjetima i zaštiti na radu, pogodnostima za osposobljavanje radnika uz rad, vodeći računa o ispunjavanju pokazatelji navedeni u ugovoru. Nepoštivanje i nepoštivanje takvih pokazatelja prirodno bi trebalo utjecati na materijalne uvjete prekršitelja discipline.

U pravnom smislu, radna disciplina u poduzeću je skup organizacijskih i pravnih mjera koje osiguravaju redoslijed radnih aktivnosti i odražavaju mjere zahtjeva prema svakom zaposleniku.

U cilju jačanja javne sigurnosti i discipline, Vijeće ministara Republike Bjelorusije, republička i lokalna tijela vlasti i druga državna tijela i organizacije trebaju:

1.1. provodi sveobuhvatni pregled društvenih, kućanskih i kulturnih objekata, bez obzira na oblik vlasništva, te donosi potrebne odluke o provođenju sanacijskih radova i radu zgrada koje su u zapuštenom i derutnom stanju;
1.2. organizirati osposobljavanje svih ekipa i po mjestu prebivališta građana za djelovanje u izvanrednim situacijama;
1.3. uključiti u popis kriterija za ocjenu rada rukovodećeg osoblja na svim razinama pokazatelje stanja radne i radne discipline, osiguravajući siguran rad u industrijama, regijama, gradovima, okruzima i organizacijama na čijem su čelu;
1.4. Osigurati bezuvjetni i trenutni raskid ugovora sa zaposlenicima zbog kršenja propisa o zaštiti na radu s ozljedama ili smrću. Za nanošenje imovinske štete državi, pravnim ili fizičkim osobama, pijenje alkoholnih pića tijekom radnog vremena ili na radnom mjestu, a kod rukovoditelja - za neosiguravanje odgovarajuće radne discipline podređenih, prikrivanje činjenica povrede radne i izvedbene discipline , ili zbog propuštanja zakonom utvrđene odgovornosti počinitelja;
1.5. redovito analizirati praksu odgovaranja na zahtjeve građana. Nakon utvrđivanja činjenica birokracije i birokracije, kršenja zakonom utvrđenog postupka za razmatranje zahtjeva, odmah poduzeti materijalne i upravne mjere protiv krivaca;
1.6. donijeti potrebne odluke:

o povećanju osobne odgovornosti rukovoditelja za proizvodnju i prodaju proizvoda koji ne udovoljavaju zahtjevima standarda, neuspjeh u provedbi mjera za poštivanje proizvodne discipline;

o jačanju kontrole kvalitete izrađene projektne i procjenske dokumentacije, izgradnje, popravka i rekonstrukcije industrijskih i društvenih objekata;

o naknadi materijalne štete nastale kao posljedica povrede zakona, nepoduzimanja odgovarajućih mjera za zaštitu života i zdravlja ljudi.

Ministarstva informiranja, tiskanih i elektroničkih medija trebala bi

sustavno provoditi organizacijski i odgojni rad na poboljšanju radne i radne discipline, uspostavljanju javnog reda i mira te sprječavanju pijanstva i alkoholizma, uključujući i sudionike u prometu;

isključiti promicanje okrutnosti, nasilja i drugih nemoralnih manifestacija. radno vrijeme proizvodne opreme

Također smatram potrebnim istaknuti sljedeće čimbenike koji pridonose niskoj disciplini u poduzeću:

Nepravednost u nagrađivanju i ocjeni zasluga zaposlenika;

Složena proizvodna i organizacijska struktura;

Niska kvaliteta opisa poslova;

Nerazuman sustav odabira osoblja;

Utječući na svaki od ovih čimbenika, koristeći metode opisane u prošlom poglavlju, možete značajno utjecati na radnu disciplinu u poduzeću.

Niska radna disciplina uvelike je olakšana atmosferom otuđenja, koja se posljednjih godina pojačala u bjeloruskim poduzećima, kao i često neopravdanim jazom u prihodima između najvišeg sloja menadžera i većine osoblja.

Društveno-ekonomski razvoj zemlje, povećanje stope gospodarskog rasta zbog intenziviranja procesa proizvodnje, ubrzanje znanstvenog i tehnološkog napretka zahtijeva odlučno povećanje organizacije i reda u proizvodnji,

poduzimanje učinkovitih mjera za jačanje radne discipline, savjestan odnos prema radu i smanjenje izgubljenog radnog vremena.

U vezi s uklanjanjem nezaposlenosti, golemim priljevom u industriju i građevinarstvo neobučenih radnika sa sela, lišenih proleterske prekaljenosti, te iz toga velike fluktuacije radne snage, jačanje radne discipline u proizvodnji dobiva posebnu važnost.

S početkom industrijalizacije zemlje i naglim povećanjem opsega i obujma industrijske izgradnje, broj industrijskih radnika značajno se povećao. Prema Državnom odboru za planiranje, tijekom prvog petogodišnjeg plana broj novouključenih u nacionalno gospodarstvo (uključujući i odljev) dosegnuo je 12,5 milijuna radnika i namještenika.

502 Osherovich B., Utevsky B. Dvadeset godina Svesaveznog instituta pravnih znanosti. M.,

Sastav nove popune radničke klase bio je heterogen. Bilo je tu i seljaka vezanih uz selo, bivših obrtnika, nezaposlenih koji su prethodno radili u tvornicama i tvornicama, tinejdžera beskućnika, domaćica, djece radnika i službenika, ali uglavnom za razdoblje 1926.-1937. 59% novih radnika dolazilo je iz seljačkog stanovništva.

Nova popuna radničke klase značajno je utjecala na pogoršanje radne discipline u industriji.

Dakle, unatoč enormnom porastu broja radničke klase, problem njezine usklađenosti sa zahtjevima “socijalističke industrijalizacije” ostao je vrlo akutan. Rezolucija Vijeća narodnih komesara od 11. siječnja 1930. o popunjavanju novih poduzeća kvalificiranim kadrovima naznačila je da nove tvornice trebaju postati uzor socijalističke organizacije i socijalističke radne discipline.

Rezolucija je imala za cilj stvoriti čvrstu jezgru klasno svjesnih radnika s dugogodišnjim proizvodnim iskustvom kroz transfere iz drugih poduzeća, kao i kulturno i tehnički razvijene mlade radnike koji su prošli školu tehničke izobrazbe i masovnih zanimanja. Vijeće narodnih komesara naložilo je Narodnom komesarijatu Narodnog komesarijata, Vrhovnom vijeću narodne privrede i Sveruskom središnjem vijeću sindikata da razviju cijeli sustav mjera, uključujući ugovaranje i stvaranje životnih uvjeta za radnike. Rezolucija je obvezala na strogo planiranje pokazatelja rada i stvaranje centara za obuku u poduzećima za obuku osoblja. Prema rezoluciji Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 14. veljače 1930. godine, predviđeno je proširenje svih postojećih oblika obuke i prekvalifikacije kvalificiranih radnika.

Posebna pažnja posvećena je školama FZU, te je naglašena potreba za KV građevinskim radnicima za projekte Petoljetke. Rezolucija Centralnog komiteta od 20. listopada 1930. o planskom opskrbljivanju proizvodnje radnom snagom podrazumijevala je niz mjera za suzbijanje fluktuacije, uključujući likvidaciju burzi rada i prijavu rada samo po mjestu stanovanja. Uvedena je administrativna odgovornost za pritvaranje stručnjaka u poduzećima u svrhe koje nisu namijenjene, za zlouporabu radnika u deficitarnim profesijama, za krivolov radnika i tehničkog osoblja, za kršenje standarda plaća u kolektivnim ugovorima i za višak rada.

Na sastanku Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika 3. ožujka 1928. primijećeno je da se “... novodostavljena radna snaga pokazala potpuno neprikladnom.

prilagođen tvorničkim uvjetima." Okvir koji je postojao u tvornici činio joj se preuskim, nije se mogla uklopiti u ona interna pravila koja se za ostale tvorničke radnike smatraju sasvim normalnim. Zahvaljujući tome imamo značajan pad radne discipline i to u nekim

Na nekim mjestima ga gotovo potpuno nema.”

Godine 1929. N.K. Krupskaja se pojavila u novinama Pravda s člankom "Za pomoć novim radnicima", gdje je iznijela ideju o organiziranju "uvodnih tečajeva" za novoprimljene radnike. Uvodni tečajevi u proizvodnju, prema N.K. Krupskaja, trebali su postati jedan od načina da se radnici prvotno upoznaju sa svojim poduzećem, da njeguju svijest o svojoj bliskosti s proizvodnjom i zainteresiranosti za nju 306. Ubrzo su se raširili početni tečajevi za početnike.

Rezolucija Središnjeg izvršnog odbora i Vijeća narodnih komesara od 13. siječnja 1930. posebna je pozornost posvećena školovanju stručnjaka za metalurgiju, strojarstvo, kemiju, promet i Poljoprivreda. Organizirani su lokalni ogranci Industrijske akademije sa svojom specijalizacijom u industriji, stvorena je široka mreža kratkoročnih tečajeva i mogućnost učenja na daljinu za studente. Pritom je naglasak stavljen na napredovanje: stvaranje kadrova iz redova najistaknutijih radnika koji su se dokazali na proizvodnim skupovima i u sindikalnom radu, njihovo sustavno napredovanje od nižih do srednjih i od prosječnih do viših komandi. pozicije uz simultani trening. Ukazano je na potrebu odlučnijeg promicanja mladih specijalista.

Na isti zadatak odgovorile su detaljne rezolucije Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara SSSR-a u srpnju-rujnu 1930. o reorganizaciji viših obrazovne ustanove, tehničke škole i radnički fakulteti, osmišljeni za osposobljavanje proleterskih kadrova sa širokim političkim nazorom koji zadovoljavaju suvremene zahtjeve znanosti i tehnologije i zadaće socijalističke obnove.

Istodobno je bilo predviđeno uskladiti obrazovni sustav s novom regionalizacijom zemlje, spojiti teorijsku i praktičnu nastavu sa zahtjevima gospodarskog razvoja nacionalnih regija i jedinstvom programskog obrazovanja.

metodološko vodstvo utemeljeno na jasnom marksističko-lenjinističkom svjetonazoru. Reforma je podrazumijevala prijelaz s multidisciplinarne na jednodisciplinarnu specijalizaciju sveučilišta i tehničkih škola i njihov prijenos u nadležnost odgovarajućih narodnih komesarijata.

Tako su samo na temelju Lenjingradskog politehničkog instituta stvoreni Planski i financijski i ekonomski instituti u Lenjingradu, Prometno-ekonomski institut u Moskvi, te inženjerski i ekonomski fakulteti u strojarstvu, elektrotehnici, tehnologiji i drugim institutima.

Zavodi i organizacije sklopili su ugovore za izobrazbu specijalista. Odsječni proračuni uključivali su sredstva za obuku specijalista. Visina studentskih stipendija izravno je ovisila o važnosti sveučilišta za industrijalizaciju zemlje.

Na svakom je sveučilištu posebnim rješenjem bio predviđen radnički fakultet. U sustav su bili uključeni svi radnički fakulteti tečajevi obuke. Morali su dati najmanje 75% prijema, a na industrijskim odjelima - najmanje 90% mjesta za radnike, na drugim sveučilištima - najmanje 70% mjesta za radnike, kolektivne farmere i siromašne seljake.

Restrukturiran je sustav osposobljavanja radnika masovnih zanimanja. Prema rezoluciji Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara od 15. rujna 1933., razdoblje studija na FZU smanjeno je s 2 godine na 6 mjeseci u cilju “izraženijeg stručnog usavršavanja” i smanjenja ukupne obuke. 80% nastavnog vremena sada je bilo posvećeno podučavanju izravno "za strojem". Konstatirajući u rezoluciji postignuća države na području osposobljavanja kvalificiranih radnika, Središnje izborno povjerenstvo i Vijeće narodnih komesara, međutim, primijetili su kao velike nedostatkečinjenica da „“značajan dio onih koji završavaju škole FZU-a nije raspoređen u proizvodnju, već, zaobilazeći proizvodnju, odlazi na radničke fakultete, tehničke škole i visoka učilišta.” Odlučeno je prekinuti s tom praksom i obvezati sve nakon završetka školu za rad u proizvodnji minimalno 3 godine po svojoj specijalnosti.

Mnogo se pažnje posvećivalo poboljšanju vještina žena i njihovom uključivanju u proizvodnju restrukturiranjem svakodnevnih životnih uvjeta: organiziranjem javnih kantina i spavaonica, dječjih vrtića, jaslica, praonica, zatvorenih distribucijskih centara, oslobađanjem žena od neproduktivnog, otupljujućeg rada u domaćinstvo. Kako bismo pružili jasan primjer za promicanje rasta

kvalifikacije, država je u prvim godinama petogodišnjeg plana pribjegla prilično raširenoj praksi pozivanja stranih radnika u tvornice, pružajući im niz beneficija i prednosti.

Pritom treba napomenuti da same obrazovne mjere ne mogu eliminirati izostanke s posla i druge gubitke radnog vremena, budući da oni uvelike ovise o organizaciji rada i proizvodnje. Jedan od faktora koji je ozbiljno oslabio stanje radne discipline na početku petogodišnjeg plana bila je ogromna fluktuacija radne snage. Godine 1928. industriju je napustilo 92,4% radnika (u postotku od prosječne plaće), 1929. - 115,2%, a 1930. - 152,4% radnika.

Sve veća fluktuacija radne snage nanijela je ogromnu štetu nacionalnom gospodarstvu, uzrokujući poteškoće u organizaciji proizvodnje i značajno oslabivši stanje radne discipline u industrijskim poduzećima. Ta se šteta izražavala u različitim oblicima: padala je produktivnost rada, pogoršavala se kvaliteta proizvoda, padala je radna i tehnološka disciplina, usporavao se rast kulturno-tehničke razine radnika.

Proširena industrijska proizvodnja zahtijevala je racionalno korištenje radna sredstva. U međuvremenu, kao što je priznato na sastanku Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata 16. listopada 1928., nitko se nije bavio problemom fluktuacije radne snage.

Ubrzo nakon izrade prvog petogodišnjeg plana za razvoj nacionalnog gospodarstva, Centralni komitet Svesavezne komunističke partije boljševika zahtijevao je "poduzimanje hitnih mjera za smanjenje fluktuacije radne snage".

Poduzeća i industrije počeli su proučavati uzroke povećanja fluktuacije radne snage. Unatoč različitosti, glavni razlozi fluktuacije radne snage bili su nedostaci u organizaciji rada i plaća, u uvjetima života radnika, u organizaciji obuke i usavršavanja radnika te u organizaciji kulturno-prosvjetnog rada u pojedinim poduzećima. . Štoviše, utjecaj ovih razloga na fluktuaciju radne snage očitovao se u njihovoj međusobnoj povezanosti.

Subjektivni razlozi fluktuacije nastali su zbog želje dijela radnika da pronađu “toplije” i bolje plaćeno mjesto. Takve radnike zvali su "letači". "Idem i tražim gdje je posao lakši i novac je više", - ovo je glavna zapovijed "letača". “Što me briga za tvoj plan, što me briga za tvoj proboj!? Dajte mi deset dnevno ili ću otići. Petogodišnji plan treba ljude”, rezonirali su neki od njih 313 .

Sve veća fluktuacija radne snage stalno je poticala privremenu i sezonsku nezaposlenost onih koji su tražili odgovarajući posao u skladu sa svojom strukom i zdravstvenim stanjem ili na novom mjestu stanovanja. Svi su se nadali burzi rada, njenoj materijalnoj i radnoj pomoći pri zapošljavanju.

Tarifna reforma iz 1927. godine, provedena na uravnilovki, približila je plaćanje prostog i kvalificiranog rada i usmjerila se na orenski oblik plaćanja. Sve je to usporilo rast produktivnosti rada, lišilo radnike materijalnih poticaja za usavršavanje, dovelo do pada discipline i rađalo ovisničke osjećaje. Izjednačujuće interpretacije bile su za nove radnike koji su nedavno došli sa sela opravdanje za težnju za što većom zaradom uz nisku, u usporedbi s redovnim radnicima, produktivnost rada. Često su ideje o “jednakosti” i “pravednosti” u plaćama postajale argumenti kojima su neki radnici pokušavali opravdati svoje pravo na nedisciplinu.

Analiza dokumenata partijskih i državnih tijela 1930-ih. pokazuje da je u kontekstu raširene industrijalizacije, fluktuacija osoblja ne samo radnika, već i inženjerskog i tehničkog osoblja postala prilično ozbiljan problem. Tako je 10. kolovoza 1935. godine usvojena Rezolucija Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika "O partijskom radu u poduzećima crne metalurgije", u kojoj je izražena zabrinutost zbog nestabilnosti osoblja u poduzećima ovog strateški važnog poduzeća. industrija. Navedeni su sljedeći podaci: “229 inženjera i tehničara napustilo je tvornicu Vorošilov 1934. i prvom kvartalu 1935.; onih koji su u tvornicu stigli za dvije godine. Kabakov 77 specijalista, ostalo 60 ljudi; onih koji su stigli u tvornicu Makeevsky nazvanu po. Kirov, 168 specijalista, 91 osoba otišla."

Općenito, nedostatak stručnjaka koji zadovoljavaju zahtjeve industrijalizacije osjećao se izuzetno oštro. Fluktuacija inženjerskog osoblja bila je velika. Prema rezoluciji Središnjeg izvršnog odbora i Vijeća narodnih komesara od 15. prosinca 1930., svi transferi i prijelazi stručnjaka u poduzećima bili su ograničeni i mogli su se provoditi samo sporazumom između odjela i samo uz potrebna jamstva i naknade.

U dokumentima CNT-a SSSR-a, među glavnim razlozima lavinskog karaktera fluktuacije osoblja, navedeni su: slabo uvažavanje potreba i viškova radne snage, nepažnja za napredovanje radnika i nedostatak profesionalna selekcija onih koji ulaze u poduzeće 315.

Rukovodstvo nije pridavalo ništa manju važnost školovanju kvalificiranog radničkog osoblja. Broj tvorničkih radnika početkom 1928. bio je samo 2,7 milijuna ljudi, čije su kvalifikacije ostavljale mnogo za poželjeti. Brojni građevinski poduhvati industrijalizacije zahtijevali su prije svega građevinske radnike, čiji je glavni izvor bilo selo.

Država je nastojala obuzdati spontani odljev seljaka sa sela, dati mu organizirani karakter i usmjeriti ga na potrebe industrijalizacije. 4. ožujka 1927. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a donijeli su rezoluciju o organizacijskom zapošljavanju - masovno i grupno primati radnike za izvođenje radno intenzivnih kapitalnih poslova na temelju posebnih sporazuma. Istodobno, bilo je zabranjeno privlačenje radnika iz drugih mjesta preko privatnih posrednika ili posebnih osoba koje nisu dobile ovlasti CNT-a, kao i pozivanje radnika pismima i publikacijama.

No, masovno iseljavanje iz sela, koje je započelo provedbom potpune kolektivizacije u jesen 1929., prekinulo je organizirano povlačenje. Seljaštvo se najvećim dijelom protivilo kolektivizaciji, pružajući joj aktivan otpor u vidu ustanaka i buna, ali više pasivan otpor, koji se izražavao u vidu “bježanja sa sela” i drugih nekontroliranih procesa koji su se počeli događati. u zemlji. Bilo je mnogo seljaka koji su napuštali svoja imanja i odlazili na gradilišta i u gradove, ne želeći se pridružiti kolektivnim farmama. Počeo je “veliki egzodus” iz sela. Mnoga su gradilišta u to vrijeme nalikovala logorima nomadskih Roma.

U godinama prve dvije petogodišnje planove oko 12 milijuna ljudi preselilo se iz sela u grad. Povijest nikada nije vidjela migracije takvih razmjera. Samo na gradilištima i poduzećima broj radnika zaposlenih porastao je za 8 milijuna ljudi. Glavni tok migranata dogodio se na početku

nove godine prvog petogodišnjeg plana. Razmjer novih zgrada omogućio im je da apsorbiraju taj tok i osigurao im nekvalificiranu, jeftinu, a ponekad i gotovo besplatnu radnu snagu, naoružanu samo kolicima i lopatama.

Na temelju toga prekinuta je nezaposlenost u zemlji. Zbog priljeva novih kadrova ubrzano se mijenjao društveni izgled radničke klase. Tvorničke pogone popunjavali su uglavnom bivši seljaci koji nisu poznavali industrijsku proizvodnju i nisu imali radne vještine. Kako bi dobili bolji posao, beskrajno su lutali zemljom, uzrokujući veliku promjenu osoblja u poduzećima. Najprivlačniji gradovi za migrante bili su Moskva i Lenjingrad, u koje su se slijevali mnogi seljani. To je dovelo do nekontroliranog rasta tih gradova, zaoštravanja stambenih, prometnih i drugih problema u njima te sukoba između stanovnika gradova i ljudi sa sela.

Promet je postao prava pošast novogradnje tijekom prve petogodišnje planske godine i poprimio je fantastične razmjere zbog nezadovoljstva uvjetima rada, nedostatka zaposlenja, niskih plaća i drugih faktora koji se nisu mogli otkloniti u kratkom vremenu. Nisu prevladane ni tendencije ujednačavanja plaća. Postojalo je, primjerice, snažno protivljenje radu na komad, koji je u prosjeku ostao na 50% u svim sektorima proizvodnje.

I.V. Staljin je nazvao prosječnu brojku fluktuacije radne snage po poduzećima 30-40% unutar tromjesečja ili šest mjeseci 316.

Prema statističkim podacima, najveća fluktuacija bila je u industriji ugljena: 1930. godine u rudnike je ušlo 3 puta više radnika, a izašlo ih je gotovo 3 puta više od prosječne godišnje stope u prvom petogodišnjem planu. Slične brojke zabilježene su u svim sektorima teške industrije.

Život je zahtijevao prijelaz na tehnički opravdano racioniranje rada. Ako je rad organiziran na znanstvenim osnovama i sve potrebno je dostupno na radnom mjestu, najviše racionalne metode i metode rada, uspostavljeni su progresivni standardi, ne ostaje vremena za nepotrebno šetanje, česte “pauze za dim” i vanjske razgovore. Stoga je racionalna organizacija rada, utemeljena u tehnički ispravnim standardima, najvažniji čimbenik jačanja radne discipline.

Ali nije bilo obučenog osoblja koje bi razvilo milijune tehnički ispravnih standarda i implementiralo ih u proizvodnju. Oštrina

Pitanje kadrova privuklo je pozornost partijskih i sindikalnih organizacija. U kratkom vremenu u zemlji je stvorena široka mreža centara za obuku, tečajeva, seminara i klubova o teoriji i praksi normizacijskog rada. Članovi Komsomola stvorili su brigade za promicanje tehničke regulative. Stručnjaci koji su poznavali specifičnosti ovog posla vraćeni su u proizvodnju.

Konsolidacija stalnog osoblja u nacionalnom gospodarstvu zemlje uvelike je ovisila o dobro organiziranom i usmjerenom radu u tom smjeru od strane uprave poduzeća i javnih organizacija.

Često se u te svrhe koristila tzv. “javna barijera”. Ovakav oblik rada bio je tipičan za mnoge tvornice i tvornice 317.

Ovaj se obrazac učinkovito koristio u tvornici transportnog inženjerstva Kolomna. Ovdje su javne barijere za borbu protiv fluktuacije radne snage izabrane od strane najboljih radnika šoka na radničkim sastancima radnika. Svaki radnik koji je podnio otkaz “pregrada” je pozvala na razgovor i saznala stvarni razlozi podnošenje molbe te se izjasnio o valjanosti argumenata koji su potaknuli radnika da podnese molbu.

Kao što je praksa pokazala, nakon takvih razgovora pokazalo se da razlozi za otkaz nisu bili samo potraga za "dugom rubljom", već i problemi u organizaciji proizvodnje, koji su se lako mogli ukloniti internim sredstvima 319.

Slična mjera, samo pod nazivom "radna barijera", korištena je u moskovskim poduzećima: Dinamo, Elektrostal, tvornica Dubrovinskaya i druga poduzeća. A u tvornici Crveni listopad (Staljingrad) radnik je mogao napustiti tvornicu samo ako je skupština radionice utvrdila valjan razlog za otkaz.

Naravno da je ova inicijativa s pravnog stajališta bila nezakonita i bez pravne osnove, ali kao privremeni, hitni oblik društvenog utjecaja na “letače” odigrala je ulogu u stabilizaciji kadrovske situacije.

Kako bi se riješio problem smanjenja fluktuacije radne snage, tijekom prvih petogodišnjih planova provedena je masovna propagandna kampanja.

socijalnog karaktera za dobrovoljno ustupanje radnika poduzećima do određenog razdoblja. Činjenice samozapošljavanja radnika u proizvodnji zadivile su suvremenike.

Direktor engleske inženjerske tvrtke Hartel, koji je proputovao sve Sovjetski Savez, vidio je u ovom patriotskom pokretu manifestaciju najboljih osobina sovjetske radničke klase. Napisao je da se “entuzijazam nikada ne rađa iz ropstva. Da je sovjetska vlast, u provedbi petogodišnjeg plana, ovisila o prisilnom radu, sutradan bi se srušila.”521

Istodobno, proces osiguranja radnika u industrijskim poduzećima odražavao je kontradiktornu sliku tog vremena. S jedne strane, to je bio jedan od pokazatelja povećane političke svijesti i radničkog entuzijazma, as druge, česti su slučajevi da je uprava industrijska poduzeća ovaj oblik proizvodne djelatnosti radnika koristio kao monopolski dominantan, bez odgovarajuće provedbe organizacijskih, tehničkih i ekonomskih mjera za osiguranje kadrova.

Vladine zakonodavne mjere imale su veliku ulogu u smanjenju fluktuacije radne snage u industriji.

Poduzete su prilično drastične mjere za jačanje discipline u proizvodnji. Revidirani su interni propisi u poduzećima. „Dezerterima s fronta rada“ i „letačima“ uskraćena je mogućnost primanja posla na 6 mjeseci. U rujnu 1932. ponovno su uvedene radne knjižice koje su odražavale sva kretanja zaposlenika u proizvodnji, što je postalo predmetom pažljivog proučavanja kadrovskih odjela.

Rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 15. studenoga 1932. predviđala je izostanak s posla: trenutni otkaz, oduzimanje kartica za hranu, iseljenje iz zauzetog stambenog prostora, a 1933. - isključenje iz stambene zadruge. Sve poluge ekonomskog, ideološkog i političkog utjecaja bile su usmjerene na suzbijanje izostajanja s nastave. Ako je u metalurgiji 1928. bilo 5,8 izostanaka po radniku godišnje, onda je 1933. bilo 0,58. Dekret od 4. prosinca 1932. dao je poduzećima pravo da sami odluče koga će kazniti, s ciljem da se "očiste proizvodni timovi" i "poboljša stanje". Dana 27. prosinca 1932. godine donesen je zakon o putovnici. Ovjera je omogućavala prijavu u mjestu stanovanja, čime je osigurana prednost gradskog stanovnika, pravo na prehrambenu kartu i pravo na stanovanje. Moskva, Lenjingrad i druga velika industrijska središta postali su gradovi s ograničenom registracijom, koji su imali povlaštene opskrbe. Tijekom 1933. u zemlji je izdano 27 milijuna putovnica. Stotine tisuća ljudi privedeno je zbog kršenja propisa o putovnicama.

No, fluktuaciji radne snage u proizvodnji nije bilo kraja. Smanjio se, ali nije nestao, i dalje je jedan od najbolnijih problema za mnoga poduzeća, posebice ona s teškim uvjetima rada. Ljudi sa sela, unatoč svim preprekama i nedostatku putovnica, požurili su u gradove kako bi izbjegli sudbinu kolektivne farme, koristeći u tu svrhu obuku u saveznoj obrazovnoj ustanovi, odlazeći na rad u MTS, služeći vojsku, i organizacijsko zapošljavanje. Za mnoge tvrtke problem privlačenja novih radnika svodio se na mogućnost stambenog zbrinjavanja radnika. Ali stanovanje nije riješilo problem prometa.

Mnogima je rad u proizvodnji služio tek kao međukorak za daljnje napredovanje. Rad u tvornicama i tvornicama, težak, monoton, iscrpljujući, nije bio privlačan mlađim generacijama, koje su tražile da za sebe izaberu drugačiji posao. Mnogi su sanjali o primjeni svoje aktivnosti u neproizvodnim područjima: u stranačkim i društvenim aktivnostima, u vojsci, u sportu itd. Većina pitanja u vezi s organizacijom rada morala se urediti u kolektivnim ugovorima.

Važno mjesto u tom sustavu mjera dano je poboljšanju materijalnog nagrađivanja za savjestan i stručan rad.

Od 1931. započela je nova reforma tarifa u industriji, glavni zadatakšto je bilo povećanje plaća u vodećim industrijama, u vodećim poduzećima i za vodeće profesije u svakom poduzeću. Proširena je praksa korištenja plaća po komadu. Pozitivnu ulogu imali su zakonski akti o materijalnom poticanju kontinuiranog radnog staža i poboljšanju uvjeta rada i života 522 .

Najčešći oblik rada bio je usmjeren na školovanje i osposobljavanje radnika novopridošlih u proizvodnju, na jačanje njihove organiziranosti i discipline - pokroviteljstvo stalnih radnika nad mladima koji su tek ušli u pogon. Nastalo nova vrsta socijalističko natjecanje za najbolju industrijsku obuku i obrazovanje novih članova radničke klase. Takvo natjecanje prvo je nastalo kao unutartvorničko natjecanje, a zatim je postalo međutvorničko.

Najbolji stručni radnici i mentori strukturirali su svoj rad s pridošlicama na takav način da su najbolje vještine seljačkog rada, kao što su marljivost, praktična oštroumnost, pažljivost i točnost, brže otkrivene u uvjetima industrijske proizvodnje i postale osnova za formiranje novog odnosa prema radu kod bivših seljaka.

Usporedba zakonskih akata o radnoj disciplini i prakse njihove primjene tijekom prve polovice 1930-ih. omogućuje nam da identificiramo neke opće trendove u razvoju ove institucije.

Nadležnost je pojašnjena raznih organa zadužen za jačanje radne discipline. Proširena su prava uprave. Ako je prema izvornom tekstu Zakona o radu otkaz zbog sustavnog kršenja radne discipline mogao uslijediti samo odlukom Odbora za rad, onda je od 1930. dopušten jednostranim nalogom poslodavca.

Sudjelovanje javnosti u održavanju radne discipline postalo je aktivnije i raznovrsnije. Proširena je nadležnost proizvodnih i drugarskih sudova.

Sustav mjera za jačanje radne discipline uključivao je ne samo kazne, već i poticajne mjere, beneficije i prednosti. Posebno je predviđeno prioritetno osiguranje stambenog prostora za radnike i namještenike, Dugo vrijeme rade besprijekorno u jednom poduzeću. Prije svega su im osigurani bonovi za odmor i sl.

Posebne pogodnosti date su za privlačenje inženjersko-tehničkih radnika u proizvodnju.

Pojačana je borba protiv tako teških povreda radne discipline kao što je izostajanje s posla. U poslovnoj godini 1928-1929 broj izostanaka (u danima) u zemaljskoj industriji iznosio je 6,07, au pojedinim djelatnostima i više. Konkretno, u industriji ugljena dosegla je 21,5 dan po radniku godišnje i donijela ogromne materijalne gubitke. Samo u prve dvije godine petogodišnjeg plana zemlja je zbog izostanaka izgubila 1,568 milijuna rubalja proizvodnje (u cijenama 1926.-1927.).

Koji su bili razlozi izostanaka? Smatramo da je jedan od razloga opadanje uloge inženjersko-tehničkog kadra kao organizatora proizvodnje. Na primjer, predstavnici Donbasa, analizirajući razloge slabljenja radne discipline, došli su do zaključka da je to posljedica “utjecaja šahtinskog procesa, koji je na mnogim mjestima rezultirao potkopavanjem povjerenja i vjerodostojnosti radničkih masa. tehničkog vodstva, s jedne strane, a s druge, slabljenje rada i usmjeravanja administrativnog i tehničkog osoblja."

Bilo je izuzetno teško zahtijevati od radnika da poštuju najstrožu proizvodnu disciplinu u tim uvjetima, jer je inženjersko i tehničko osoblje bilo zastrašeno. U Nižnjem Novgorodu "...postoji takav stav - jednom inženjer, onda šahtinac, a taj se koncept neselektivno primjenjuje na cjelokupno inženjerstvo."

Razlozi za neprijateljski stav prema tehničkoj inteligenciji bili su dvosmisleni. Ovdje možemo uočiti, prije svega, kontrast u financijska situacija radnika i inženjersko-tehničkih radnika, kao i bahatost i bezobrazluk pojedinih stručnjaka, nesklonost sudjelovanju u javnom radu.

No, u još većoj mjeri “posebna hrana” bila je uzrokovana razlozima druge vrste. Prije svega, to je bilo zbog neznanja i nekulture radničkih masa. Optužbe stručnjaka da “ne rade ništa” rasle su upravo zbog nerazumijevanja specifičnosti i uloge inženjerskog i tehničkog osoblja u proizvodnom procesu.

Isti izvor imao je egalitarne tendencije, pojačane nostalgijom za erom “ratnog komunizma”, željom da se izjednače životni uvjeti radnika i kvalificiranih stručnjaka, unatoč kvalitativnim razlikama između jednostavnog i složenog rada. Važnu ulogu u formiranju ideološke pozadine “specijalaca” imalo je neprekidno propovijedanje mesijanizma radničke klase. U nerazvijenoj svijesti marksistička ideja o povijesnom poslanju proletarijata bila je pojednostavljena i vulgarizirana, dobivajući jasne obrise materijaliziranih iluzija apsolutne nadmoći, svemoći i nepogrešivosti proletera.”

Nije slučajno što je u rezoluciji okruga Motovilikha KPSS(b) (Perm) navedeno da je "u doba diktature proletarijata radnik

klasa... neusporedivo je vrjednija od male skupine ljudi iz buržoaske sredine, podmićenih od sovjetske vlasti – specijalista” 529.

Bio je to vulgarni klasni pristup koji je izazvao želju radnika da zamijene profesionalce u tako suptilnim područjima kao što su proizvodnja i državno upravljanje.

Početkom 1931. godine predsjednik Vrhovnog gospodarskog vijeća G.K. Ordzhonikidze i drugi čelnici industrije uspjeli su uvjeriti I.V. Staljina o potrebi promjene politike prema stručnjacima i već u brojnim govorima I.V. Staljin, kao i odluke VI kongresa sovjeta (8-17. ožujka 1931.) osudili su “posebnu hranu”. U ljeto 1931. godine partijska i državna tijela donijela su odluke od temeljne važnosti za ispravljanje i djelomično otklanjanje pojave “posebne hrane”. Nakon toga, Vrhovni sud RSFSR-a je u uputnom pismu lokalnim pravosudnim tijelima upozorio da će dovesti do kaznene odgovornosti one tužitelje i suce koji su uhvaćeni u neosnovanom progonu specijalista 530 .

U svom govoru 23. lipnja 1931. god. Staljin je osudio progon specijalista stare škole. Došlo je do spoznaje da njihov progon u uvjetima nedostatka kvalificiranog kadra samo pogoršava poteškoće u proizvodnji. Isprva su se pod nadzorom vlasti OGPU-a počeli vraćati stručnjaci stara mjesta, tada je najavljeno da će jednom broju ljudi povezanih s “diverzantima” biti “oprošteno” zbog njihove spremnosti da rade za dobrobit socijalizma.

Sljedeći razlog izostanaka s posla, po našem mišljenju, bio je nedovoljan stupanj masovnog političkog rada u radnim kolektivima, iako se taj rad provodio. Na primjer, određena učinkovitost u borbi protiv izostajanja postignuta je uz pomoć tvorničkog velikog i zidnog tiska, u kojem su tiskani popisi i portreti izostanaka.

Još jedan oblik borbe protiv izostanaka s posla, kao što su sastanci radnika koji izostaju, također je postao široko rasprostranjen u tvornicama i tvornicama u zemlji. Na takvim sastancima otkrivale su se ne samo činjenice osobne nediscipline, nego i neiskorištene rezerve proizvodnje, te loša organizacija rada i proizvodnje u nekim poduzećima.

Na primjer, radnik u alatnici tvornice u Permu nazvan. Molotov Korotkov, govoreći na sastanku radnika koji izostaju, rekao je da se "mnogi dodatni radnici dodjeljuju u noćne smjene; posao se ne daje

svi, zbog čega se zarade smanjuju, neki radnici ne osjećaju hitnu potrebu za svojim poslom i zbog toga izostaju s posla.” Praksa održavanja sastanaka bila je tipična za mnoga poduzeća u zemlji.

Istovremeno, u borbi protiv apsentizma, pojedine sindikalne i komsomolske organizacije, u nedostatku kontrole, činile su očite ekscese i pogreške, odražavajući recidive iz doba “ratnog komunizma”.

U studenom 1931., biro Gradskog komiteta Magnitogorska Svesavezne komunističke partije boljševika, kada je raspravljao o pitanju stanja discipline tijekom izgradnje tvornice, primijetio je da je na nizu mjesta, u cilju borbe protiv izostanaka i prekršiteljima radne discipline stvorene su tzv. “kaznene čete”. Krivi kvalificirani radnici upisani u takva “poduzeća” slani su na pomoćne poslove.

Karakteristika javnog i administrativnog utjecaja na eliminiranje izostanaka s posla i jačanje radne discipline odvijala se u okviru različitih vrsta kampanja, kada je pažnja većine bila usmjerena na određeni smjer. Zbog toga se broj izostanaka smanjio, a nakon nekog vremena nastavio se povećavati. To sugerira da većina radnika još nije razvila stabilne vještine svjesne proizvodnje i radne discipline. Ako je 1930. godine bilo 4,49 dana izostanaka po radniku godišnje, onda je 1932. godine bilo već 5,96 dana izostanaka s posla“.

Također, po našem mišljenju, na razloge izostanka s posla utjecale su visoke stope ekstenzivnog industrijskog rasta i s tim povezanim masovnim priljevom ruralnih novaka u radničku klasu. Planirane mjere poboljšanja organizacije i poticanja rada često nisu provedene. Na povećanje izostanaka s posla utjecala je i niska učinkovitost aktivnosti mnogih javnih organizacija, usmjerenih ne na uklanjanje temeljnih uzroka izostanaka s posla, već na oblike njihova očitovanja. Odigrao svoju ulogu i psihološki faktor Ukidanje nezaposlenosti u SSSR-u 1930. Prijetnja nezaposlenosti više nije opterećivala radnike, a širenje industrijske proizvodnje zahtijevalo je sve više i više novih jedinica za popunjavanje radničke klase.

Borba protiv izostanaka s posla putem zakona je intenzivirana. Promjena Zakona o radu dala je poduzeću pravo da otpusti zaposlenika u slučaju 3 izostanka s posla (prethodno 6). Dana 6. ožujka 1929. Vijeće narodnih komesara SSSR-a dalo je pravo upravi državnih poduzeća da samostalno, bez sankcije RKK, prekršiteljima izrekne sve kazne predviđene kaznenom knjižicom. Vijeće narodnih komesara je 5. srpnja 1929. povećalo odgovornost uprave za stanje stege i proizvodni režim.

Godine 1929. svesavezni zakon u osnovi je uredio pitanje stegovne odgovornosti po redu podređenosti.

Navedena je odgovornost za materijalnu štetu. 30. prosinca 1929. izdana je rezolucija Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara SSSR-a o osnovama disciplinskog zakonodavstva, kao i rezolucija Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara RSFSR o drugarskim sudovima, koji je predviđao značajno proširenje njihove nadležnosti. Ako su ranije razmatrali slučajeve uglavnom uvreda, sada razmatraju slučajeve sitne krađe (do 15 rubalja). 20. veljače 1931. pojavila se nova rezolucija Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara o drugarskim sudovima i njihovoj borbi protiv kršenja radne discipline i ostataka starog načina života (pijanstvo, nestašluk, huliganizam). , itd.). Predviđene su mjere prisile: opomena, javna opomena s objavom u tvorničkom tisku, novčana kazna do 10 rubalja, pokretanje pitanja otkaza, isključenje iz sindikata. Od najboljih šokačkih radnika trebalo je stvoriti drugarske sudove.

Godine 1932-1934. izdani su statuti o stezi radnika i namještenika željezničkog prometa, veza, civilne zračne flote, gradskih elektrana i mreža itd. Specijalizirani statuti predviđali su strože kazne za povrede radne discipline od općih internih pravila. Konačno, pitanja održavanja radne discipline spadala su u nadležnost industrijskih drugarskih sudova.

U uvjetima naglog porasta izostanaka s posla, 15. studenog 1932. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a donijeli su rezoluciju „O otpuštanju zbog izostanaka bez opravdanog razloga“. U njemu je stajalo sljedeće: „utvrditi da u slučaju najmanje jednog dana izostanka s posla bez opravdanog razloga, zaposlenik podliježe otkazu u poduzeću ili ustanovi uz oduzimanje prava na korištenje izdanih kartica za hranu i proizvode. njemu, kao i oduzimanje prava korištenja stana koji mu je dodijeljen u kućama određenog poduzeća ili ustanove."

Uputa Narodnog komesarijata rada SSSR-a od 26. studenoga 1932. regulirala je postupak primjene ovog zakona. Osim toga, ovim se naputkom preporučuje korištenje niza nezakonitih odredbi. Konkretno, ako radnik koji je dobio otkaz zbog izostanka s posla ne preda računske knjige i nalog za stan, onda ga treba “kazneno goniti”.

U uputama je također objašnjeno da se zaposlenicima koji su otpušteni s formulacijom "zlonamjerni rušitelji proizvodnje" dosadašnji rad u određenom poduzeću ne uračunava u radni staž, te se neće primati na drugo radno mjesto u roku od 6 mjeseci od dana prijema. otkaz.

Korištenje oštrih mjera protiv izostanaka imalo je utjecaja, iako kazne očito nisu bile primjerene stupnju prekršaja. Već 19. lipnja 1933., odbor Narodnog komesarijata za rad RSFSR-a izjavio je da se “apsentizam u industriji RSFSR-a nakon zakona od 15. studenog smanjio za 13-16 puta (u industriji pamuka i metala - za 17 puta , au konditorskoj industriji - za 18 puta).

Ovako postignuto smanjenje izostanaka s posla bilo je kratkotrajno. Temeljno rješenje problema mogla bi pružiti znanstvena organizacija rada, koja bi se stalno poboljšavala uzimajući u obzir tehnologiju proizvodnje. Nesavršenost radnog zakonodavstva, nezadovoljavajuća organizacija rada i proizvodnje u industriji, te nedovoljno svjestan odnos prema radu kod jednog broja radnika bili su glavni razlozi apsentizma u industriji.

Javne organizacije aktivno su sudjelovale u borbi protiv izostanaka s posla. Njihovi oblici i metode rada odražavaju karakteristične značajke socijalna psihologija doba, prije svega, želja radničke klase da se brzo, na različite načine, često neovisno o pojedincu, riješi nedostataka u svojoj sredini i ostvari svoje ciljeve, što je u konačnici stvorilo povoljne uvjete za jačanje administrativno-zapovjednih metoda vodstva.

U višestranom radu na jačanju radne discipline u industriji, veliko mjesto dano je drugarskim sudovima, koji su nastali u prvim mjesecima sovjetske vlasti. Do početka prvog petogodišnjeg plana drugarski sudovi već su stekli određena operativna iskustva i razvila se praksa njihova formiranja i funkcioniranja. Sastav drugarskih sudova biran je na općim skupštinama radnih kolektiva, a izborom udarnika u njihov sastav osiguravao se autoritet suda. Predmeti su razmatrani na otvorenim sjednicama izvan radnog vremena.

Najbolji drugarski sudovi ispitali su sve dokaze tijekom rasprave, uključivši prisutne u aktivno sudjelovanje. Predsjedavajući službenik i članovi suda nastojali su osigurati da svaki zaposlenik može postavljati pitanja i govoriti o meritumu slučaja. Istovremeno, članovi suda pokušali su utvrditi stav govornika prema počinjenom prekršaju. Ovo je karakteriziralo drugarski sud kao javno tijelo koje izražava mišljenje kolektiva.

Drugovi sud je imao pravo primijeniti sljedeće mjere utjecaja u odnosu na osobe koje su počinile nedolično ponašanje: a) upozorenje, b) javna osuda s objavom u tisku, c) novčana kazna ne veća od 10 rubalja u korist javnosti. organizacije (Osoaviakhim, MOPR, "Prijatelj djece" itd. .d.), d) naknada za imovinsku štetu, ako nije premašila 50 rubalja, e) pokretanje pred upravom pitanja otpuštanja, f) podnošenje nadležnoj sindikalnoj organizaciji pitanje isključenja iz sindikata na određeno vrijeme.

Ali praksa primjene kazni koje su izricali drugarski sudovi bila je mnogo bogatija i raznovrsnija. Radnik Kurske tvornice strojeva “jednu je radnicu opsovao nepristojnim riječima. Drugarski sud je u prisustvu radnika tvornice razmotrio ovaj slučaj i izrekao radniku javnu opomenu, pozvao ga da se u prisustvu radnika ispriča ovom radniku i pročita brošuru u crvenom kutu o tome kako da ne psujem«. Odlukom drugarskog suda konfekcijske tvornice br. 8 (Moskva), radnici Ušakovi je naređeno da "obavezno pohađa srednju školu".

U studenom 1932. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a izdali su rezoluciju "O otpuštanju zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga". Ova je rezolucija bila u potpunosti u skladu s administrativno-zapovjednim metodama upravljanja i Staljinovim stavom da je "represija u području socijalističke izgradnje nužan element ofenzive".

Tom je rezolucijom bitno smanjena uloga javnosti u jačanju radne discipline i njegovanju svjesnog odnosa prema radu. Nakon donošenja ove rezolucije, slučajevi izostanka izbačeni su iz nadležnosti drugarskih sudova.

Uz rješenje od 15. studenoga 1932. doneseni su i drugi propisi koji su pojačavali upravnu i stegovnu odgovornost prekršitelja radne discipline, a time su sužavali mogućnosti primjene javnih sankcija i djelokrug rada drugarskih sudova.

30. svibnja 1936. Sovjetska kontrolna komisija pri Vijeću narodnih komesara SSSR-a donijela je rezoluciju "O razmatranju pritužbi radnika". U osmom stavku ove rezolucije predloženo je da se prestane prenositi slučajeve izricanja kazni za službenu povredu zaposlenicima koji su prekršili rad na javne organizacije. S tim u vezi, primjetno je smanjen broj predmeta koje uprave poduzeća upućuju na drugarske sudove, a oni su praktički prestali postojati.

Vodila se i borba protiv neovlaštenog napuštanja posla. Neovlaštenim napuštanjem rada smatrale su se osobe koje su prekinule radni odnos u poduzeću ili ustanovi podruštvljenog sektora u jednom od sljedećih slučajeva:

a) bez prethodnog upozorenja uprave, bez čekanja na zamjenu drugim zaposlenikom i prije isteka razdoblja dogovorenog prilikom zapošljavanja;
b) oni koji su napustili posao po volji više od jednom u roku od 12 mjeseci, čak i ako je radni odnos na neodređeno vrijeme;
c) mladi stručnjaci koji su napustili posao prije isteka utvrđenog staža.

Sve te osobe, kao i neki drugi prekršitelji radne discipline (uključujući i odsutne) prepoznati su kao zlonamjerni ometači proizvodnje. Prilikom prijavljivanja na posao tijelima rada posebno su prijavljivani i nisu slani na rad u industriji i prometu 6 mjeseci. Prvi put je uvedena i kaznena odgovornost za zlonamjernu povredu rada

DISCIPLINE.

Kada se razmatra razvoj sovjetskog radnog prava u godinama neposredno prije izbijanja Drugog svjetskog rata i njemačkog napada na Sovjetski Savez, potrebno je do kraja uzeti u obzir krajnje napetu situaciju tog vremena. U vrlo kratkom roku trebalo je osigurati maksimalni razvoj nacionalnog gospodarstva i što više podignuti gospodarski i vojni potencijal zemlje.

Sve je to dovelo do niza posebne mjere na području jačanja radne discipline, suzbijanja izostanaka s posla, te što bržim zadržavanjem i raspoređivanjem radnika. Funkcija radnog prava koja se odnosi na osiguranje učinkovitosti društvene proizvodnje dobila je poseban razvoj, što, naravno, nije isključilo provedbu njegovih drugih funkcija, posebice zaštite radnih prava građana.

Važnu ulogu u provođenju ovih mjera odigrala je rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938. “O mjerama za racionalizaciju radne discipline, poboljšanje prakse državnog socijalnog osiguranja i borbu protiv zlouporabe u ovom pitanju.”

Rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Središnjeg komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938. „O mjerama za racionalizaciju radne discipline, poboljšanje prakse državnog socijalnog osiguranja i borbe protiv zloporaba u ovoj stvari” također je izražena u vrlo oštrim tonovima i predviđala je čitav niz mjera za uspostavu reda u proizvodnji.

“Zakon nalaže otkaz radniku ili namješteniku koji je izostao iz neopravdanog razloga... Radnik ili namještenik koji je bez opravdanog razloga zakasnio na posao, ili otišao ranije na ručak, ili je zakasnio s ručka, ili napustio poduzeće. ili ustanova prijevremeno, ili mirovanje tijekom radnog vremena, podliježe kazni od strane uprave: opomenom ili opomenom, ili opomenom s upozorenjem na otkaz; premještaj na drugo slabije plaćeno radno mjesto u trajanju do tri mjeseca ili premještanje na niže radno mjesto. Radnik, odnosno namještenik koji u roku od jednog mjeseca učini tri takve povrede ili četiri u dva mjeseca uzastopno, podliježe otkazu kao izostanak s nastave, kao prekršitelj Zakona o radu i radne discipline.”

Značajna novina ovog dokumenta bilo je uvođenje osobne odgovornosti rukovoditelja poduzeća, ustanova, radionica i odjela za održavanje radne discipline među svojim podređenima "sve do udaljenja s posla i suđenja".

Godina 1940. obilježena je usvajanjem viših vladine agenciječitav niz propisa koji su znatno pooštrili proizvodnu disciplinu i pojačali kontrolu nad radnim resursima.

Glavne odredbe ovih i drugih propisa o rasporedu kadrova i jačanju radne discipline svodile su se na sljedeće: osobe koje su završile stručne škole, željezničke škole i tvorničke škole bile su dužne raditi četiri godine u smjeru rezervni organi radne snage u industrijskim poduzećima, transportu itd.

Dekret Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 19. listopada 1940. dao je pravo narodnim komesarima SSSR-a da premještaju stručnjake i kvalificirane radnike (u okviru ovog sustava) na rad u drugo mjesto.

Osigurana je povećana naknada za pokrivanje troškova preseljenja; bilo je zabranjeno neovlašteno napuštanje rada radnika i namještenika državnih i zadružnih poduzeća i ustanova, kao i neovlašteni prelazak iz jednog poduzeća u drugo. Odlazak s posla postao je moguć samo uz dopuštenje ravnatelja, a on je bio dužan dati dopuštenje za odlazak samo u tri slučaja:

1) bolest ili invalidnost zaposlenika;
2) upis zaposlenika na višu ili srednju stručnu ustanovu;
3) kad zaposlenik ode u starosnu mirovinu i želi napustiti rad.

Radni dan povećan je sa 7 na 8 sati u poduzećima sa sedmosatnim radnim danom, sa šest na sedam sati u poduzećima sa šestosatnim radnim danom (osim djelatnosti s opasnim uvjetima rada), sa šest na osam sati za zaposleni u poduzećima i ustanovama, od šest do osam sati - za osobe starije od 16-17 godina. Istovremeno je smanjen popis djelatnosti koje daju pravo na skraćeni radni dan, produženo je trajanje radnog tjedna, a smanjen je i broj praznika.

U području plaća zakonodavstvo je bilo usmjereno na podizanje standarda proizvodnje u skladu s rezultatima koje postižu nositelji proizvodnje; racionalizirati radne standarde, posebice uvođenje tehnički ispravnih standarda koji će zamijeniti "eksperimentalne i statističke" standarde; na široku upotrebu "rada na komad" i bonusa u razne forme; koristiti, gdje je to tehnički moguće, "žičnu" naknadu.

Priznato je da se plaća samo rad koji rezultira stvaranjem proizvoda odgovarajuće kvalitete, a za radnike na vrijeme i po komadu - samo vrijeme provedeno u proizvodnom radu.

XI plenum Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata (travanj 1941.) obvezao je sve sindikalne organizacije na odlučnu borbu protiv nezakonitih doplata na plaće za neobavljeni rad, što je klasificirano kao krađa javnih sredstava.

U drugoj polovici 1930-ih. Rasprostranjen je sustav postotnih bonusa i godišnjih naknada za radni staž, tj. doplata za dugogodišnje radno iskustvo u određenoj struci ili djelatnosti. Ovaj događaj je bio usmjeren na privlačenje i zadržavanje stalnog osoblja.

Za karakterizaciju pravnog uređenja plaća u prijeratnim godinama, kao što je visok stupanj centralizacije planiranja fonda plaća, centralizirano uspostavljanje tarifnih stopa, plaća i sustava plaća u cjelini, što je također bila manifestacija generalne linije povezane s predratnim stanjem, također je važna.

Fokus sovjetskog radnog zakonodavstva tijekom cijelog proučavanog razdoblja bio je na pitanjima radne discipline. Radi racionalizacije prijavljivanja radnika i namještenika u poduzećima i ustanovama, 1938. godine uvedene su radne knjižice." To je pomoglo u suzbijanju fluktuacije kadrova, uspostavljanju napredovanja i odabiru radnika s odgovarajućim kvalifikacijama.

Godine 1938. ustanovljen je najviši stupanj odlikovanja - Heroj socijalističkog rada. Ovo zvanje dodijeljeno je pojedincima koji su svojim inovativnim djelovanjem iskazali iznimne zasluge državi i pridonijeli uzletu nacionalnog gospodarstva, kulture i znanosti.

Poduzete su rutinske disciplinske mjere, uključujući premještaj na niže plaćeno radno mjesto do tri mjeseca ili uklanjanje na niže radno mjesto. Model pravilnika o unutarnjem radu nije precizirao otkaz kao kaznu 35 . Ali stavak "g" čl. 47. Zakona o radu (1922.), koji je predviđao otpuštanje zaposlenika na inicijativu uprave zbog sustavnog kršenja radne discipline, nije ukinut i praktično se primjenjivao.

Najhitnije pitanje bilo je izostajanje s nastave. Središnji cilj bio je iskorijeniti izostanak s posla. Sam pojam apsentizma doživio je promjene. Umjesto izostanka s posla bez opravdanog razloga “barem jedan dan” (prema zakonodavstvu iz ranih 1930-ih), izostanak je priznat kao svako kršenje bez opravdanog razloga radnog vremena duljeg od 20 minuta. .

Odlukom od 28. prosinca 1938. predviđena je primjena čitavog sustava sankcija prema radnicima koji izostaju: otpuštanje s posla, iseljenje iz stambenog prostora ako ga je osiguralo poduzeće, prekid radnog staža, oduzimanje prava na privremenu invalidninu nakon šest mjeseci rada na novom mjestu.

Budući da te mjere nisu bile dovoljno učinkovite, Dekretom od 26. lipnja 1940. uvedena je sudska odgovornost za izostanak s posla iz neopravdanog razloga: popravni rad do šest mjeseci uz odbitak do 25% od plaće. Kao sankcija za neovlašteno napuštanje rada utvrđena je zatvorska kazna od dva do četiri mjeseca.

Rezultat je smanjenje fluktuacije radnika i smanjenje broja prekršaja radne discipline. Na primjer, prema Narodnom komesarijatu za srednje inženjerstvo, broj izostanaka s posla od kolovoza do prosinca 1940. smanjio se 2,5 puta. U Moskvi se broj izostanaka s posla u siječnju 1941. u odnosu na kolovoz 1940. smanjio za više od 4,5 puta, au Moskovskoj regiji - za 3,5 puta.

U skladu s rezolucijom Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Središnjeg komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938., radnici i namještenici otpušteni su zbog kršenja radnog odnosa stegovne kazne ili zbog počinjenja kaznenog djela, kao i onima koji su slobodnom voljom napustili rad, lišeni su prava na privremenu naknadu.nesposobnost za rad prije isteka šest mjeseci rada na novom mjestu. Pravo na rodiljnu naknadu radnice su stjecale tek nakon sedam mjeseci rada u poduzeću. Trajanje rodiljnog dopusta smanjeno je gotovo prepolovljeno: sa 112 dana na 63 dana. Povećan je radni staž za invalidsku mirovinu, ali su uz te mirovine uvedeni dodaci za neprekidni radni staž.

Naravno, svi ovi događaji koji su se odvijali u posljednjim predratnim godinama i mjesecima ne mogu se promatrati odvojeno od izuzetno opasne situacije koja se tada razvila za zemlju. Njihovo objašnjenje treba tražiti i u potrebi prihvaćanja hitne mjere, s ciljem jačanja radne discipline i obrambene sposobnosti SSSR-a općenito.

Tridesetih godina prošlog stoljeća došlo je do sužavanja stvarnih granica ZR-a. Nastao ranih 1920-ih. i dobro prilagođena uvjetima NEP-a, radno zakonodavstvo zapravo izgubio svoju regulatornu ulogu. Niz normi tiho je umro, formalno sačuvan u Zakonu o radu (o kolektivnim ugovorima), druge su ukinute (o radnim sjednicama narodnih sudova itd.), a neke su radikalno promijenjene (primjerice standardi proizvodnje).

Prema S.A. Ivanov, „do pada važnosti Zakona o radu iz 1922. godine došlo je jer je prestao odgovarati društveno-ekonomskim uvjetima koji su postojali u vrijeme njegova donošenja. NEP je sa svojim metodama zamijenjen upravni sustav upravljanja, koje je karakterizirala maksimalna centralizacija političke i ekonomske moći, zapovjedno-naredbene metode upravljanja društveno-ekonomskim procesima. Sve je to utjecalo ne samo na Kodeks, nego i na pravno uređenje rada općenito.”

1941-1945 - posebno razdoblje u povijesti sovjetske države i društva. Ogromna napetost svih snaga zemlje tijekom Velike Domovinski rat unaprijed odredio razvoj radnih resursa i gospodarstva u cjelini. Potreba za otporom oružanoj agresiji nacističke Njemačke dovela je do značajnog povećanja oružanih snaga SSSR-a - do 11 milijuna ljudi do početka 1942.

Neobično kompliciran nedostatak radnih resursa potrebnih za privlačenje vojne proizvodnje prisilio je sovjetsku vladu u veljači 1942. da mobilizira gradsko, a potom i seosko stanovništvo na radnu frontu. Zbog toga je samo 1942. oko 3 milijuna ljudi poslano u razne narodne gospodarske objekte.

Još ranije radno zakonodavstvo je ozbiljno pooštreno. Ukazom Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 26. lipnja 1941. radni dan je povećan, a Ukazom od 26. prosinca 1941. uvedena je stvarna zabrana prelaska radnika iz poduzeća u poduzeće. Tako su tijekom ratnih godina akti radne mobilizacije 359 naširoko korišteni kao metoda regrutiranja radne snage.

Značajno je pooštrena politika prema seoskim radnicima. U samo 5 mjeseci (lipanj-listopad) 1942., narodni sudovi RSFSR-a razmatrali su slučajeve protiv 151 tisuće kolhoza koji nisu odradili utvrđenu normu obaveznih radnih dana, od kojih je 117 tisuća osuđeno na popravni rad u kolhozima zbog kazne. do 6 mjeseci uz obustavu plaćanja do 25% radnih dana u korist poljoprivredne udruge. Osim toga, izgubili su i svoju parcelu.

Značajno su pojačane represivne mjere za neispunjavanje naturalnih prehrambenih obveza od strane kolektivnih domaćinstava. Odlukom Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 24. studenog 1942. propisana je mogućnost naplate zaostalih dugova s farme i privatnog dvorišta od strane okružnih povjerenika Narodnog komesarijata za nabavu na neosporan način. Ako bi seljak opet spadao u kategoriju dužnika, suočavao se s kaznenom odgovornošću u obliku popravnog rada do 1 godine, kao i kaznom zatvora do 2 godine s oduzimanjem imovine.

Međutim, analiza arhivskih izvora pokazuje da je “borba za stegu” na lokalnom nivou počela još ranije - 1946. Tako su ove godine u Smolenskoj oblasti počela suđenja protiv kolhoznika koji nisu radili minimalni radni dan. Ali represivne mjere protiv poljoprivrednika nisu radikalno promijenile situaciju. U 1947. - prvoj polovici 1948., u gotovo svim farmama Smolenske regije, broj "bježača" nastavio je rasti. U nekim područjima ta se brojka kretala od 10% do 25%. Međutim, nakon jačanja represivnih mjera na temelju Dekreta od 2. lipnja 1948., partijske, državne i agencije za provođenje zakona (izvještaji agenata Smolenskog MTB odjela) primijetile su naglo smanjenje broja kolhoznika koji nisu ispunili minimalni radni dan. Ako početkom 1948. 3,9% radno sposobnih kolhoznika nije radilo minimalni radni dan, onda ih je krajem godine bilo manje od 2

%. Samo u srpnju-rujnu 1948. u Smolenskoj oblasti osuđeno je 214 osoba, od kojih je 71 osuđeno na kaznene kazne.

Na prijelazu 1940-50-ih. Država je više puta pokušala povećati obvezni minimalni broj radnih dana. U skladu s nacrtom rezolucije Vijeća ministara SSSR-a iz 1948., predviđeno je uvođenje sljedećim standardima: 150 radnih dana godišnje za odrasle i 60 za tinejdžere.

Međutim, usprkos usavršenom sustavu konfiskacije utrživih proizvoda i prisilnog korištenja radnih resursa, poljoprivredna proizvodnja nikada nije bila u stanju osigurati dovoljno hrane za stalno rastuću urbanu populaciju ni u 1950-im, ni u narednim desetljećima. Vladina tijela izrazila su zabrinutost da su troškovi rada kolektivnih poljoprivrednika za društvenu proizvodnju u mnogim regijama zemlje manji nego za rad na privatnim farmama.

Lišena materijalnih poticaja, višemilijunska armija radnika mogla bi se mobilizirati u nacionalno gospodarstvo i rasporediti isključivo na poslove mjere prisile. U tom mehanizmu reguliranja rada i zapošljavanja značajno mjesto dobio je brojni državni i stranački aparat, kako u središtu tako i na lokalnoj razini.