Η πιστοποίηση σε μια επιχείρηση χρησιμεύει για την αξιολόγηση της ποιότητας των δεξιοτήτων και των λειτουργικών ικανοτήτων ενός εργαζομένου που είναι απαραίτητες για να εκτελεί επαγγελματικά τα εργασιακά του καθήκοντα. Η απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης λαμβάνει χώρα όταν ο εργαζόμενος δεν πληροί τις προϋποθέσεις προσόντων, όπως επιβεβαιώνεται γραπτώς από την επιτροπή. Ας εξετάσουμε πώς και σε ποιες περιπτώσεις μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο που δεν έχει περάσει την πιστοποίηση.
Απόλυση εργαζομένων βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης
Οι προϋποθέσεις σύμφωνα με τις οποίες ένας εργαζόμενος που εργάζεται σε μια επιχείρηση πρέπει να αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει περιλαμβάνονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Με τις διατάξεις του άρθρου 81 ορίζεται ότι η απόλυση είναι δυνατή μετά από πιστοποίηση, με πρωτοβουλία του εργοδότη εργαζομένου που δεν έχει επιβεβαιώσει τα προσόντα του βάσει των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης.
Απλώς πρέπει να είστε πολύ προσεκτικοί στο θέμα της μορφοποίησης των αποτελεσμάτων ενός τεστ γνώσεων, διαφορετικά μπορούν εύκολα να αμφισβητηθούν.
Κανόνες πιστοποίησης
Προκειμένου να απολυθεί νόμιμα ένας υπάλληλος κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης εάν δεν πληρούσε τις απαιτήσεις πιστοποίησης, η ίδια η διαδικασία πρέπει να προετοιμαστεί κατάλληλα και να εκτελεστεί σύμφωνα με τους κανονισμούς για την πιστοποίηση και τους κανόνες του νόμου.
- Πρέπει να συγκληθεί επιτροπή βεβαίωσης.
- Η πιστοποίηση μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο προφορικά όσο και γραπτά.
- Όλες οι απαντήσεις των εργαζομένων πρέπει να καταχωρούνται σε ειδικά σχεδιασμένο φύλλο πιστοποίησης.
- Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με το συμπληρωμένο φύλλο πιστοποίησης έναντι της υπογραφής.
- Στα πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής θα πρέπει να αναγράφονται λεπτομέρειες για κάθε εργαζόμενο, το αποτέλεσμα της ψηφοφορίας για το οποίο λαμβάνεται απόφαση για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά.
- Σύμφωνα με το πόρισμα της επιτροπής πιστοποίησης, σημειώνεται εάν ο εργαζόμενος αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει ή όχι.
- Η πιστοποίηση πρέπει να ρυθμίζεται από ειδικό κανονισμό που εγκρίνεται από την επιχείρηση.
Οι προϋποθέσεις για την πιστοποίηση αντικατοπτρίζονται στους Κανονισμούς. Μπορεί να περιέχει άλλη διατύπωση σχετικά με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Για παράδειγμα, μπορείτε να εισαγάγετε πληροφορίες ότι ο υπάλληλος είναι κατάλληλος για τη θέση, αλλά πρέπει να υποβληθεί σε μετεκπαίδευση ή προχωρημένη εκπαίδευση. Είναι επίσης δυνατό να συμπεριληφθούν πληροφορίες στους Κανονισμούς που δηλώνουν ότι η επιτροπή πιστοποίησης έχει το δικαίωμα να κάνει συστάσεις στον εργαζόμενο, με επακόλουθο επανέλεγχο της εφαρμογής αυτών των συστάσεων από τον εργαζόμενο.
Απόλυση βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης
Θα πρέπει ιδιαίτερη προσοχήπροσέξτε την ορθότητα της διαδικασίας απόλυσης. Άλλωστε, στη νομοθεσία υπάρχουν πολλές επιλογές για την έκβαση του ίδιου γεγονότος - αποτυχία να περάσει η πιστοποίηση. Για παράδειγμα, εάν απολυθεί υπάλληλος που είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, απαιτείται ειδοποίηση και γραπτή γνωμάτευση από το όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης.
Με τον τρόπο που προβλέπεται στο άρθ. 373 του Εργατικού Κώδικα, πριν από την απόλυση ενός συνδικαλιστικού μέλους με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, όλα τα έγγραφα απόλυσης, συμπεριλαμβανομένων της εντολής και των αποτελεσμάτων πιστοποίησης, αποστέλλονται πρώτα στο εκλεγμένο όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Αφού το σωματείο λάβει αυτά τα έγγραφα, εντός επτά ημερών υποχρεούται να γνωμοδοτήσει γραπτώς για τη δυνατότητα απόλυσης του εργαζομένου.
Απαγορεύεται από το νόμο η απόλυση εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, ή σε κανονική άδεια μετ' αποδοχών ή άνευ αποδοχών. Ωστόσο, δεν είναι όλα τόσο απλά αν ένας εργαζόμενος δεν περάσει πιστοποίηση αν δεν είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου. Η απόλυσή του επίσης δεν γίνεται άμεσα.
Πώς γίνεται η απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης;
Αφού πραγματοποιηθεί η πιστοποίηση, όλα τα υλικά και τα συμπεράσματα της επιτροπής αποστέλλονται στον εργοδότη, τον επικεφαλής της επιχείρησης, ο οποίος είναι εξουσιοδοτημένος να λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με την απόλυση. Ο διευθυντής εξετάζει τα καθορισμένα υλικά, μετά από τα οποία λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με την απόλυση ή τη διατήρηση του υπαλλήλου στη θέση του.
Είναι σημαντικό ο διαχειριστής να τηρεί τις προθεσμίες που ορίζονται από τους Κανονισμούς. Εάν η απόλυση έγινε αργότερα κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης, μπορεί να αμφισβητηθεί. Οι Κανονισμοί πρέπει να ορίζουν με σαφήνεια τις προθεσμίες για τη λήψη αποφάσεων από τον διαχειριστή με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Έτσι, εάν, τελικά, ένας υπάλληλος δεν πληροί τα κριτήρια που ορίζονται για μια δεδομένη θέση, μπορεί να απολυθεί μόνο αφού του προσφερθεί, σε εύθετο χρόνο, άλλη θέση εργασίας στην ίδια επιχείρηση που αντιστοιχεί στο επίπεδο δεξιοτήτων του. Παράλληλα, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί εγγράφως για τις κενές θέσεις που του διατίθενται. Η ειδοποίηση εκδίδεται με τέτοιο τρόπο ώστε ο εργαζόμενος να καταλάβει ότι δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει, αλλά του προτείνεται μετάθεση σε συγκεκριμένες κενές θέσεις. Η ειδοποίηση πρέπει να αναφέρει τη στήλη όπου ο εργαζόμενος υπογράφει ότι είναι εξοικειωμένος με όλες τις κενές θέσεις εργασίας που υπάρχουν στην επιχείρηση. Και μια ακόμη στήλη όπου δηλώνει τη συγκατάθεσή του ή τη διαφωνία του με τη μεταγραφή σε άλλη θέση.
Δηλαδή, η απόλυση υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δεν γίνεται αμέσως, μετά τη συνεδρίαση της επιτροπής. Η επιτροπή δηλώνει τη γνώμη της στο πρωτόκολλο και ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει να στείλει τον εργαζόμενο σε προχωρημένη κατάρτιση, κατάρτιση ή μαθήματα. Ή, αποφασίστε ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί πλέον να εργαστεί σε μια δεδομένη θέση για την οποία δεν αντιστοιχεί.
Απόλυση υπαλλήλου που αρνήθηκε να υποβληθεί σε πιστοποίηση
Η άρνηση ενός υπαλλήλου να υποβληθεί σε πιστοποίηση από μόνη της δεν αποτελεί λόγο απόλυσης. Μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη με τη μορφή επίπληξης ή επίπληξης. Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας τέτοιος εργαζόμενος παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία στην επιχείρηση. Εάν ήταν εξοικειωμένος με την περιγραφή της θέσης εργασίας, τους κανονισμούς εργασίας και τους κανονισμούς πιστοποίησης έναντι της υπογραφής, ενημερώθηκε δεόντως για την επερχόμενη πιστοποίηση και εξακολουθεί να αρνείται να υποβληθεί σε αυτήν, ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη.
Αν σύμβαση εργασίαςκαι οι Κανονισμοί περιέχουν πληροφορίες σχετικά με την πιστοποίηση και την απόλυση, σε περίπτωση επανειλημμένης άρνησης βεβαίωσης ή σε περίπτωση παραβίασης εργασιακή πειθαρχίαεργαζόμενος, μπορεί να απολυθεί βάσει του άρθρου, με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Υπάρχουν διαφορετικές απόψεις από τη δικαστική πρακτική. Αφενός, τα δικαστήρια έχουν επανειλημμένα επισημάνει στις πράξεις τους ότι η παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, εφόσον τεκμηριώνεται, αποτελεί νομική βάση για την απόλυση. Όμως στην εργατική νομοθεσία δεν υπάρχει άρθρο που να επιτρέπει άμεσα την απόλυση εργαζομένου εάν δεν περάσει την πιστοποίηση, σε περίπτωση άρνησής του, και όχι επαγγελματικής ασυνέπειας. Επομένως, εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να υποβληθεί σε πιστοποίηση, αυτό θα πρέπει να τεκμηριωθεί. Ο διευθυντής έχει κάθε δικαίωμα να εκδώσει εντολή να υποβληθεί ο εργαζόμενος σε πειθαρχική δίωξη.
Η πιστοποίηση σε μια επιχείρηση χρησιμεύει για την αξιολόγηση της ποιότητας των δεξιοτήτων και των λειτουργικών ικανοτήτων ενός εργαζομένου που είναι απαραίτητες για να εκτελεί επαγγελματικά τα εργασιακά του καθήκοντα. Η απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης λαμβάνει χώρα όταν ο εργαζόμενος δεν πληροί τις προϋποθέσεις προσόντων, όπως επιβεβαιώνεται γραπτώς από την επιτροπή. Ας εξετάσουμε πώς και σε ποιες περιπτώσεις μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο που δεν έχει περάσει την πιστοποίηση.
Απόλυση εργαζομένων βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης
Οι προϋποθέσεις σύμφωνα με τις οποίες ένας εργαζόμενος που εργάζεται σε μια επιχείρηση πρέπει να αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει περιλαμβάνονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Με τις διατάξεις του άρθρου 81 ορίζεται ότι η απόλυση είναι δυνατή μετά από πιστοποίηση, με πρωτοβουλία του εργοδότη εργαζομένου που δεν έχει επιβεβαιώσει τα προσόντα του βάσει των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης.
Απλώς πρέπει να είστε πολύ προσεκτικοί στο θέμα της μορφοποίησης των αποτελεσμάτων ενός τεστ γνώσεων, διαφορετικά μπορούν εύκολα να αμφισβητηθούν.
Κανόνες πιστοποίησης
Προκειμένου να απολυθεί νόμιμα ένας υπάλληλος κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης εάν δεν πληρούσε τις απαιτήσεις πιστοποίησης, η ίδια η διαδικασία πρέπει να προετοιμαστεί κατάλληλα και να εκτελεστεί σύμφωνα με τους κανονισμούς για την πιστοποίηση και τους κανόνες του νόμου.
- Πρέπει να συγκληθεί επιτροπή βεβαίωσης.
- Η πιστοποίηση μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο προφορικά όσο και γραπτά.
- Όλες οι απαντήσεις των εργαζομένων πρέπει να καταχωρούνται σε ειδικά σχεδιασμένο φύλλο πιστοποίησης.
- Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με το συμπληρωμένο φύλλο πιστοποίησης έναντι της υπογραφής.
- Στα πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής θα πρέπει να αναγράφονται λεπτομέρειες για κάθε εργαζόμενο, το αποτέλεσμα της ψηφοφορίας για το οποίο λαμβάνεται απόφαση για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά.
- Σύμφωνα με το πόρισμα της επιτροπής πιστοποίησης, σημειώνεται εάν ο εργαζόμενος αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει ή όχι.
- Η πιστοποίηση πρέπει να ρυθμίζεται από ειδικό κανονισμό που εγκρίνεται από την επιχείρηση.
Οι προϋποθέσεις για την πιστοποίηση αντικατοπτρίζονται στους Κανονισμούς. Μπορεί να περιέχει άλλη διατύπωση σχετικά με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Για παράδειγμα, μπορείτε να εισαγάγετε πληροφορίες ότι ο υπάλληλος είναι κατάλληλος για τη θέση, αλλά πρέπει να υποβληθεί σε μετεκπαίδευση ή προχωρημένη εκπαίδευση. Είναι επίσης δυνατό να συμπεριληφθούν πληροφορίες στους Κανονισμούς που δηλώνουν ότι η επιτροπή πιστοποίησης έχει το δικαίωμα να κάνει συστάσεις στον εργαζόμενο, με επακόλουθο επανέλεγχο της εφαρμογής αυτών των συστάσεων από τον εργαζόμενο.
Απόλυση βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης
Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην ορθότητα της διαδικασίας απόλυσης. Άλλωστε, στη νομοθεσία υπάρχουν πολλές επιλογές για την έκβαση του ίδιου γεγονότος - αποτυχία να περάσει η πιστοποίηση. Για παράδειγμα, εάν απολυθεί υπάλληλος που είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, απαιτείται ειδοποίηση και γραπτή γνωμάτευση από το όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης.
Με τον τρόπο που προβλέπεται στο άρθ. 373 του Εργατικού Κώδικα, πριν από την απόλυση ενός συνδικαλιστικού μέλους με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, όλα τα έγγραφα απόλυσης, συμπεριλαμβανομένων της εντολής και των αποτελεσμάτων πιστοποίησης, αποστέλλονται πρώτα στο εκλεγμένο όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Αφού το σωματείο λάβει αυτά τα έγγραφα, εντός επτά ημερών υποχρεούται να γνωμοδοτήσει γραπτώς για τη δυνατότητα απόλυσης του εργαζομένου.
Απαγορεύεται από το νόμο η απόλυση εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, ή σε κανονική άδεια μετ' αποδοχών ή άνευ αποδοχών. Ωστόσο, δεν είναι όλα τόσο απλά αν ένας εργαζόμενος δεν περάσει πιστοποίηση αν δεν είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου. Η απόλυσή του επίσης δεν γίνεται άμεσα.
Πώς γίνεται η απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης;
Αφού πραγματοποιηθεί η πιστοποίηση, όλα τα υλικά και τα συμπεράσματα της επιτροπής αποστέλλονται στον εργοδότη, τον επικεφαλής της επιχείρησης, ο οποίος είναι εξουσιοδοτημένος να λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με την απόλυση. Ο διευθυντής εξετάζει τα καθορισμένα υλικά, μετά από τα οποία λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με την απόλυση ή τη διατήρηση του υπαλλήλου στη θέση του.
Είναι σημαντικό ο διαχειριστής να τηρεί τις προθεσμίες που ορίζονται από τους Κανονισμούς. Εάν η απόλυση έγινε αργότερα κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης, μπορεί να αμφισβητηθεί. Οι Κανονισμοί πρέπει να ορίζουν με σαφήνεια τις προθεσμίες για τη λήψη αποφάσεων από τον διαχειριστή με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Έτσι, εάν, τελικά, ένας υπάλληλος δεν πληροί τα κριτήρια που ορίζονται για μια δεδομένη θέση, μπορεί να απολυθεί μόνο αφού του προσφερθεί, σε εύθετο χρόνο, άλλη θέση εργασίας στην ίδια επιχείρηση που αντιστοιχεί στο επίπεδο δεξιοτήτων του. Παράλληλα, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί εγγράφως για τις κενές θέσεις που του διατίθενται. Η ειδοποίηση εκδίδεται με τέτοιο τρόπο ώστε ο εργαζόμενος να καταλάβει ότι δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει, αλλά του προτείνεται μετάθεση σε συγκεκριμένες κενές θέσεις. Η ειδοποίηση πρέπει να αναφέρει τη στήλη όπου ο εργαζόμενος υπογράφει ότι είναι εξοικειωμένος με όλες τις κενές θέσεις εργασίας που υπάρχουν στην επιχείρηση. Και μια ακόμη στήλη όπου δηλώνει τη συγκατάθεσή του ή τη διαφωνία του με τη μεταγραφή σε άλλη θέση.
Δηλαδή, η απόλυση υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δεν γίνεται αμέσως, μετά τη συνεδρίαση της επιτροπής. Η επιτροπή δηλώνει τη γνώμη της στο πρωτόκολλο και ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει να στείλει τον εργαζόμενο σε προχωρημένη κατάρτιση, κατάρτιση ή μαθήματα. Ή, αποφασίστε ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί πλέον να εργαστεί σε μια δεδομένη θέση για την οποία δεν αντιστοιχεί.
Απόλυση υπαλλήλου που αρνήθηκε να υποβληθεί σε πιστοποίηση
Η άρνηση ενός υπαλλήλου να υποβληθεί σε πιστοποίηση από μόνη της δεν αποτελεί λόγο απόλυσης. Μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη με τη μορφή επίπληξης ή επίπληξης. Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας τέτοιος εργαζόμενος παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία στην επιχείρηση. Εάν ήταν εξοικειωμένος με την περιγραφή της θέσης εργασίας, τους κανονισμούς εργασίας και τους κανονισμούς πιστοποίησης έναντι της υπογραφής, ενημερώθηκε δεόντως για την επερχόμενη πιστοποίηση και εξακολουθεί να αρνείται να υποβληθεί σε αυτήν, ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη.
p>Εάν η σύμβαση εργασίας και οι Κανονισμοί περιέχουν πληροφορίες για πιστοποίηση και απόλυση, σε περίπτωση επανειλημμένης άρνησης πιστοποίησης ή σε περίπτωση παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από τον εργαζόμενο, μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με το άρθρο, σύμφωνα με την πρωτοβουλία του εργοδότη.
Υπάρχουν διαφορετικές απόψεις από τη δικαστική πρακτική. Αφενός, τα δικαστήρια έχουν επανειλημμένα επισημάνει στις πράξεις τους ότι η παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, εφόσον τεκμηριώνεται, αποτελεί νομική βάση για την απόλυση. Όμως στην εργατική νομοθεσία δεν υπάρχει άρθρο που να επιτρέπει άμεσα την απόλυση εργαζομένου εάν δεν περάσει την πιστοποίηση, σε περίπτωση άρνησής του, και όχι επαγγελματικής ασυνέπειας. Επομένως, εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να υποβληθεί σε πιστοποίηση, αυτό θα πρέπει να τεκμηριωθεί. Ο διευθυντής έχει κάθε δικαίωμα να εκδώσει εντολή να υποβληθεί ο εργαζόμενος σε πειθαρχική δίωξη.
Οι επιτροπές πιστοποίησης συνοψίζουν τις συστάσεις που έγιναν, καθώς και προτάσεις για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων, τη βελτίωση των προσόντων του προσωπικού, η ανάγκη και η σκοπιμότητα των οποίων καθορίστηκαν κατά τη διαδικασία πιστοποίησης.
Με βάση την ανάλυση των αποτελεσμάτων της ολοκληρωμένης πιστοποίησης, αναπτύσσεται ένα σχέδιο σχεδίου δράσης με στόχο την περαιτέρω βελτίωση της οργάνωσης της παραγωγής, της εργασίας και της διαχείρισης.
Μετά την ολοκλήρωση της επόμενης πιστοποίησης, το τμήμα HR συνοψίζει τα αποτελέσματά του, καθορίζει τον αριθμό των εργαζομένων που έχουν περάσει την πιστοποίηση, ειδικό βάροςστον συνολικό αριθμό των στελεχών και των ειδικών που υπόκεινται σε πιστοποίηση, προσδιορίζεται ο αριθμός των εργαζομένων που αναγνωρίζονται ως κατάλληλοι και ακατάλληλοι για τις θέσεις τους, προσδιορίζονται οι υπάλληλοι που δεν έχουν περάσει πιστοποίηση διάφορους λόγους, καταρτίζεται κατάλογος διευθυντών και ειδικών που υπόκεινται σε εκ νέου πιστοποίηση σε ένα έτος (των οποίων η καταλληλότητα για τις θέσεις τους θα καθοριστεί λαμβάνοντας υπόψη την εφαρμογή των συστάσεων της επιτροπής πιστοποίησης που εγκρίθηκαν στην επόμενη πιστοποίηση), καθώς και εργαζομένων μετά τη λήξη της περιόδου απαλλαγής από την επόμενη βεβαίωση.
Ο επικεφαλής της επιχείρησης (οργανισμού) διασφαλίζει τη διεξοδική επανεξέταση των αποτελεσμάτων πιστοποίησης προκειμένου να ελέγξει τη συμμόρφωση της διαδικασίας πιστοποίησης με τους εγκεκριμένους κανονισμούς πιστοποίησης, την εγκυρότητα των συστάσεων που υιοθετήθηκαν από τις επιτροπές πιστοποίησης, τη δυνατότητα και τη σκοπιμότητά τους. εφαρμογή σύμφωνα με την πειθαρχία του προσωπικού και εντός του εγκεκριμένου ταμείου μισθών.
Επί μεγάλες επιχειρήσεις(σε οργανισμούς) συνιστάται η ανάπτυξη μέτρων πρώτα σε διαρθρωτικά τμήματα και στη συνέχεια σε ολόκληρη την επιχείρηση (οργανισμό) ως σύνολο.
Με βάση τα αποτελέσματα των εργασιών που πραγματοποιήθηκαν, εκδίδεται εντολή για την επιχείρηση (οργανισμό), η οποία παρέχει ανάλυση θετικές πτυχέςκαι ελλείψεις στην οργάνωση και διεξαγωγή της πιστοποίησης, μέτρα που αναπτύχθηκαν με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, αλλαγές στην τοποθέτηση προσωπικού, επίσημοι μισθοί, εγγραφή υποσχόμενων υπαλλήλων στο αποθεματικό για προαγωγή, καθώς και άλλα μέτρα για την ενθάρρυνση των θετικά πιστοποιημένων υπαλλήλων. εγκρίθηκε.
Ο επικεφαλής μιας επιχείρησης (οργανισμού), εντός περιόδου όχι μεγαλύτερης των 2 μηνών από την ημερομηνία πιστοποίησης, μπορεί να αποφασίσει να μεταφέρει υπαλλήλους που αναγνωρίζονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης ως μη ανταποκρινόμενοι στις θέσεις τους σε άλλη θέση εργασίας με τη συγκατάθεσή τους. Εάν οι εργαζόμενοι δεν συμφωνούν με τη μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, ο επικεφαλής της επιχείρησης (οργανισμού) μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί τους εντός της ίδιας περιόδου σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία (βλ. ενότητα «Απόλυση υπαλλήλου εμπορίου και δημόσιας εστίασης επιχείρηση για ανεπάρκεια της θέσης που κατέχει ή εργασίας που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, επιβεβαιωμένη από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης").
Μετά από 2 μήνες, δεν επιτρέπεται η μεταφορά εργαζομένων σε άλλη θέση εργασίας ή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους βάσει των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης.
Λάβετε υπόψη ότι οι τοπικοί Κανονισμοί για την πιστοποίηση προσωπικού δεν μπορούν να περιλαμβάνουν πειθαρχικές κυρώσεις μεταξύ των μέτρων επιρροής στους εργαζόμενους. Αυτό είναι απαράδεκτο για το λόγο ότι η ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε δεν συνεπάγεται υπαιτιότητα του εργαζομένου για έλλειψη επαρκών προσόντων και εάν προκύψει διαφορά και εξεταστεί στο δικαστήριο, οι ενέργειες του εργοδότη να φέρει τους εργαζόμενους σε πειθαρχική ευθύνη θα αναγνωριστούν ως παράνομες, και οι διατάξεις της τοπικής κανονιστικής πράξης για την πιστοποίηση προσωπικού θα κηρυχθούν άκυρες με βάση το Μέρος 4 του Άρθ. 8 Κώδικας Εργασίας RF.
Εργατικές διαφορές σχετικά με την απόλυση και την επαναφορά εργαζομένων που αναγνωρίζονται ως μη ανταποκρινόμενες στις θέσεις τους βάσει των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης εξετάζονται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία για τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών.
Στο πλαίσιο των μειώσεων γενικού προσωπικού, η πιστοποίηση προσωπικού έχει γίνει ένας από τους τρόπους στη Ρωσία για να «στριμώξουν» τους περιττούς εργάτες. Ωστόσο, δεν πρέπει να το φοβάστε: η νομοθεσία και η δικαστική πρακτική είναι με το μέρος του εργαζομένου
Στα φόρουμ του Διαδικτύου μπορείτε να βρείτε πολλές κριτικές από υπαλλήλους σχετικά με την ξαφνική «πιστοποίηση» και την επακόλουθη απόλυση «λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχαν». Εδώ είναι μερικά μόνο παραδείγματα.
«Σε σχέση με την οικονομική κρίση, ο εργοδότης μας σχηματίζει μια επιτροπή πιστοποίησης για τη διενέργεια πιστοποίησης με περαιτέρω απόλυση βάσει του άρθρου. Ο εργοδότης προτείνει είτε να παραιτηθεί κατά βούληση, ή θα σε απολύσει λόγω πιστοποίησης. Η διοίκηση δεν θέλει καν να ακούσει για μειώσεις προσωπικού. Τι να κάνετε σε αυτή την κατάσταση; Πώς να προστατευτείτε κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης; Πού να πάω;»
«Όταν έφτασα στη δουλειά, με κάλεσαν ξαφνικά στο γραφείο του αρχιμηχανικού, λέγοντας ότι υποβάλλομαι σε πιστοποίηση λόγω του γεγονότος ότι μια θέση καταργείται, σύμφωνα με την εκδοθείσα οδηγία. Δεν ενημερώθηκα καθόλου για την πιστοποίηση και δεν γνώριζα κανένα έγγραφο σχετικά με τη διεξαγωγή της.»
Πόσο νόμιμα είναι λοιπόν όλα αυτά; Πρώτα απ 'όλα, σύμφωνα με την παράγραφο 3, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας μπορεί πράγματι να καταγγελθεί από τον εργοδότη σε περίπτωση «ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα πιστοποίησης».
Στην περίπτωση αυτή, η διαδικασία πιστοποίησης πρέπει να ορίζεται από τις κατά τόπους πράξεις κάθε εταιρείας - κανονισμούς πιστοποίησης, οι οποίοι θα πρέπει να συμφωνούνται με το αντιπροσωπευτικό όργανο των εργαζομένων και, ελλείψει τέτοιου φορέα, με τη γενική συνέλευση των εργαζομένων. Εάν ο οργανισμός αποφασίσει να συντάξει κανονισμό για την πιστοποίηση, όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να τον γνωρίζουν έναντι της υπογραφής.
Φυσικά, η διάταξη πιστοποίησης δεν μπορεί να έρχεται σε αντίθεση εργατική νομοθεσία. «Υπάρχουν ορισμένα κοινωνικά προστατευμένα τμήματα του πληθυσμού που σε καμία περίπτωση δεν υπόκεινται σε τέτοια επαλήθευση», εξηγεί ο Alexander Konovalov, δικηγόρος στην Pepelyaev, Goltsblat and Partners, σημειώνοντας ότι, για παράδειγμα, η απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης των εργαζομένων μπορεί να είναι θεωρούνται παράνομες που έχουν εργαστεί στη θέση τους για λιγότερο από ένα χρόνο, και οι έγκυες γυναίκες. Αυτό ισχύει και για τις γυναίκες που έχουν παιδιά κάτω των τριών ετών και βρίσκονται σε άδεια μητρότητας.
Τεχνικά, η διαδικασία πιστοποίησης πρέπει επίσης να διεξάγεται σωστά: μόνο με τη συγκατάθεση εκλεγμένου εκπροσώπου των εργαζομένων ή με τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου, παρουσία επιτροπής. Έτσι, είναι αδύνατη η διενέργεια πιστοποίησης την ημέρα που ανακοινώνεται στον εργαζόμενο. Η συνιστώμενη περίοδος κατά την οποία ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για την πιστοποίηση είναι ένα έτος.
Γενικά, οι διευθυντές προσλήψεων ισχυρίζονται ότι η πιστοποίηση είναι απαραίτητο μέρος του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Το επαγγελματικό επίπεδο των εργαζομένων αυξάνεται άνισα οι μεμονωμένοι ειδικοί μπορεί να υστερούν σε σχέση με τις ανάγκες της εταιρείας. Η πιστοποίηση θα πρέπει να αποκαλύψει αυτά τα γεγονότα και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αναπτύξει ένα σχέδιο δράσης για την επίλυση του προβλήματος - προχωρημένη εκπαίδευση, ορισμένες εκπαιδεύσεις κ.λπ.
Δεν γνωρίζουν όλοι ότι ακόμη και η αποτυχία να περάσει η πιστοποίηση δεν αποτελεί άμεσο λόγο απόλυσης. Σύμφωνα με το άρθρο 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να σας απομακρύνει από την εργασία μόνο μέχρι να ξαναδώσετε τις εξετάσεις. Ωστόσο, συχνά ο εργοδότης ενεργεί πιο διακριτικά: το άτομο που έλαβε μια μη ικανοποιητική αξιολόγηση στην πιστοποίηση καλείται να φύγει «με δική του ελεύθερη βούληση». Ή απλώς την εκφοβίζουν χωρίς να έχουν σκοπό να την κάνουν πραγματικά ευτυχισμένη.
«Σε συνθήκες όπου η προσφορά στην αγορά εργασίας έχει αυξηθεί, ένας αδύναμος ειδικός μπορεί να αντικατασταθεί από έναν ισχυρότερο, η συνάφεια τέτοιων αποφάσεων αυξάνεται», παραδέχτηκε η Maria Muzaleva, διευθύντρια ανθρώπινου δυναμικού στη Finam, σε συνέντευξή της στον ιστότοπο. «Ωστόσο, δεν γνωρίζω καμία εταιρεία που κάνει κατάχρηση. Οι μαζικές απολύσεις, ακόμη και αν σχετίζονται τυπικά με την πιστοποίηση, είναι αρνητικές για την εικόνα της εταιρείας και την υπονομεύουν εταιρική κουλτούρα, αποθαρρύνουν τους εργαζόμενους».
Μάλιστα, η μαζική πιστοποίηση εργαζομένων με σκοπό τη σημαντική μείωση του προσωπικού είναι μια αρκετά ενοχλητική διαδικασία για κάθε εταιρεία. «Για τους οργανισμούς, η πιστοποίηση δεν είναι το καλύτερο ο καλύτερος τρόποςαπαλλαγείτε γρήγορα από το "έξτρα πλαίσιο". Αντίθετα, οι ηγέτες σε σε αυτή την περίπτωσηενεργήστε συναισθηματικά, όχι λογικά. Είναι πολύ πιο σοφό να μιλάμε με το εργατικό δυναμικό, να εξηγούμε την κατάσταση και ίσως «να σφίξουμε τα ζωνάρια μας», λέει ο Maxim Chernigovsky, διευθυντής του αναλυτικού τμήματος της δικηγορικής εταιρείας Vegas-Lex.
Επιπλέον, ο κίνδυνος δικαστικής προσφυγής σε περίπτωση πολυάριθμων απολύσεων με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης είναι πολύ υψηλός. «Σε τελική ανάλυση, εάν ένας υπάλληλος δεν συμφωνεί με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, μπορεί να προσφύγει στην επιτροπή για εργατικές διαφορέςεταιρείες σε επιθεώρηση εργασίαςή στο δικαστήριο. Η πρακτική δείχνει ότι έως και το 90% των νομικών διαδικασιών για αυτό το θέμα καταλήγουν σε νίκη για τον εργαζόμενο. Τότε ο εργοδότης πρέπει να πληρώσει όχι μόνο αποζημίωση στον εργαζόμενο, αλλά και τα νομικά του έξοδα», εξηγεί ο Maxim Chernigovsky.
Ένας υπάλληλος που δεν συμφωνεί με την απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης έχει ένα μήνα (από την ημερομηνία παραλαβής βιβλίο εργασίαςστο χέρι (άρθρο 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)) προκειμένου να προσφύγει στο δικαστήριο με αξίωση για επαναφορά στην εργασία. «Φυσικά, οι εργαζόμενοι μπορούν να αμφισβητήσουν την απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης απόδοσης. Κατ 'αρχήν, αυτό είναι σωστό», λέει η Maria Muzaleva. — Θα ήταν πιο σωστό οι εργαζόμενοι να επικεντρωθούν στη λήψη της αποζημίωσης που προβλέπει ο νόμος και όχι στην επαναφορά στην προηγούμενη εργασία τους. Πιστέψτε με, ο εργοδότης, αν το επιθυμεί, μπορεί πάντα να βρει έναν επιπλέον λόγο για να απολύσει έναν υπάλληλο». Σε περίπτωση θετικής δικαστικής απόφασης, πέραν του μισθού που έπρεπε να λάβει ο εργαζόμενος για το χρόνο που δεν εργαζόταν, καταβάλλεται αποζημίωση, που υπολογίζεται με βάση το 1/300 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας για κάθε ημέρα καθυστέρησης. .
Μερικές φορές οι εργοδότες χρησιμοποιούν αξιολογήσεις απόδοσης ως τρόπο για να απολύσουν έναν εργαζόμενο. Παράλληλα, ξεχνούν ότι η απόλυση με βάση τα αποτελέσματά της είναι δυνατή μόνο εάν ακολουθηθεί η διαδικασία που ορίζει ο νόμος και διαπιστωθεί ότι ο υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει. Για να αποφύγουμε κοινά λάθη, θα μιλήσουμε για τη διαδικασία πιστοποίησης. Θα σας πούμε επίσης πώς να επισημοποιήσετε σωστά την απόλυσή σας με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Πρώτον, σημειώνουμε ότι για τους εμπορικούς οργανισμούς, η πιστοποίηση των εργαζομένων είναι εθελοντική. Ωστόσο, οι εργοδότες ενδιαφέρονται να το πραγματοποιήσουν, καθώς αυτή η διαδικασία επιτρέπει τη διάγνωση επαγγελματικό επίπεδοκάθε εργαζόμενος και να εξασφαλίσει αρμόδια ρύθμισηπλαίσια. Και αυτό είναι το κλειδί για την επιτυχία και αποτελεσματική εργασία. Επιπλέον, με βάση τα αποτελέσματα της επιτροπής πιστοποίησης, μπορείτε νομικάνα λάβει απόφαση να απολύσει έναν εργαζόμενο που δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στις εργασιακές του ευθύνες (ή την εργασία που έχει επιτελέσει). Εδώ όμως εφιστούμε την προσοχή σας στο εξής: για να αναγνωριστεί η απόλυση ως νόμιμη δεν αρκεί μόνο η απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης. Η διαδικασία πιστοποίησης πρέπει να συμμορφώνεται αυστηρά με τη διαδικασία που ορίζεται στον οργανισμό από τους τοπικούς κανονισμούς (ιδίως τους κανονισμούς για την πιστοποίηση των εργαζομένων).
Σε αντίθετη περίπτωση, ο απολυμένος υπάλληλος (αν προσφύγει στα δικαστήρια) θα επανέλθει στην εργασία του. Για να αποφύγετε δικαστικές διαφορές, ας δούμε τι πρέπει να προσέξετε ιδιαίτερα κατά την προετοιμασία και τη διεξαγωγή της πιστοποίησης. Και πώς να επισημοποιήσετε σωστά την απόλυση ενός υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματά της.
Σκοπός της πιστοποίησης και βασικές απαιτήσεις για την εφαρμογή της
Έτσι, εάν αποφασίσετε να πραγματοποιήσετε τη διαδικασία πιστοποίησης, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι ο κύριος σκοπός της πιστοποίησης υπαλλήλου είναι να προσδιορίσει την καταλληλότητα για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται βάσει αξιολόγησης των προσόντων του. Στην επιτροπή πιστοποίησης πρέπει να συμμετέχει εκπρόσωπος του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Επιπλέον, για να αναγνωριστούν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (εφόσον έχει ασκηθεί ένσταση) ως νόμιμα, είναι απαραίτητο να τηρούνται οι ακόλουθες απαιτήσεις κατά τη διεξαγωγή της.
Πρώτα. Η πιστοποίηση, όπως είπαμε νωρίτερα, πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από τοπική κανονιστική πράξη, η οποία εγκρίνεται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.
Δεύτερος. Η πιστοποίηση πρέπει να πραγματοποιείται σε συνεδρίαση της επιτροπής πιστοποίησης και να γίνεται με βάση αντικειμενικά κριτήρια που αποκλείουν τον προσωπικό παράγοντα.
Τρίτος. Η πιστοποίηση που πραγματοποιείται δεν πρέπει να είναι επιλεκτική (όλοι οι εργαζόμενοι που κατέχουν θέσεις ή εκτελούν εργασίες που απαιτούν ειδικές γνώσεις ή ειδική κατάρτιση υπόκεινται σε πιστοποίηση).
Σχόλιο από συνδικαλιστή Γιούρι ΠΕΛΕΣΕΝΚΟ, Επικεφαλής του Νομικού Τμήματος της Ομοσπονδίας Ανεξάρτητων Συνδικάτων της Ρωσίας: Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει απαγόρευση διεξαγωγής πιστοποίησης σε σχέση με τη μία ή την άλλη κατηγορία εργαζομένων. Ταυτόχρονα, πρέπει να θυμόμαστε ότι η πιστοποίηση πραγματοποιείται για να προσδιοριστεί η συμμόρφωση των προσόντων των εργαζομένων με τη θέση που κατέχουν (η εργασία που εκτελείται). Αυτό σημαίνει ότι η πιστοποίηση δεν πρέπει να πραγματοποιείται για εργαζομένους που απασχολούνται σε ανειδίκευτη εργασία (για παράδειγμα, καθαριστές). Επιπλέον, δώστε προσοχή στους εργαζόμενους στην προνομιακή κατηγορία. Έτσι, για παράδειγμα, δεν υπάρχει απαγόρευση πιστοποίησης εγκύων γυναικών. γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών· ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών (ανάπηρο παιδί κάτω των 18 ετών). άτομα που μεγαλώνουν αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα. Ταυτόχρονα, εάν κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης αποκαλυφθεί ασυμφωνία με τη θέση τους (ή την εργασία που εκτελείται), είναι αδύνατο να απολυθούν σύμφωνα με την παράγραφο 3 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 261 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ως εκ τούτου, θεωρούμε σκόπιμο να εξαιρεθούν από την πιστοποίηση, κατοχυρώνοντας αυτό στους Κανονισμούς για την πιστοποίηση. Το ίδιο μπορεί να παρέχεται για ανηλίκους (άρθρο 269 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και άλλα πρόσωπα (κατά την κρίση σας). |
Διαδικασία προετοιμασίας για πιστοποίηση
Η πιστοποίηση σε εμπορικούς οργανισμούς δεν ρυθμίζεται από την ισχύουσα νομοθεσία. Πρέπει να καθορίσετε τη διαδικασία για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης από τους τοπικούς κανονισμούς (λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων).
Οι Κανονισμοί Πιστοποίησης πρέπει απαραίτητα να προβλέπουν:
· τους στόχους και τους στόχους της πιστοποίησης·
· συχνότητα πιστοποίησης·
· τη διαδικασία σχηματισμού της επιτροπής πιστοποίησης·
· διαδικασία προετοιμασίας και διεξαγωγής πιστοποίησης·
· αποφάσεις που λαμβάνονται από την επιτροπή πιστοποίησης, τη διαδικασία για την έγκρισή τους ·
· διαδικασία για την επεξεργασία των αποτελεσμάτων πιστοποίησης.
Σημειώστε ότι η συχνότητα της πιστοποίησης καθορίζεται από τον εργοδότη με βάση την αναγκαιότητα και τις συνθήκες παραγωγής. Και για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορεί να είναι διαφορετικό. Για παράδειγμα, οι Κανονισμοί για την Πιστοποίηση μπορεί να προβλέπουν ότι οι διοικητικοί υπάλληλοι (αναπληρωτές διευθυντές, προϊστάμενοι τμημάτων, διευθύνσεις, τμήματα) υπόκεινται σε πιστοποίηση μία φορά κάθε δύο χρόνια, οι υπόλοιποι - μία φορά κάθε τρία χρόνια.
Για να πραγματοποιηθεί η πιστοποίηση, πρέπει να δημιουργηθεί μια επιτροπή πιστοποίησης στον οργανισμό. Η σύνθεση της επιτροπής εγκρίνεται με διάταξη. Κατά τη συγκρότησή της, είναι σημαντικό τα μέλη της επιτροπής να διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις και προσόντα και να μπορούν να αξιολογούν αντικειμενικά τις επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες του υπαλλήλου που πιστοποιείται.
Η προετοιμασία για κάθε πιστοποίηση θα πρέπει να ξεκινά με τη λήψη απόφασης για τη διεξαγωγή της. Μια τέτοια απόφαση επισημοποιείται με εντολή. Κάθε υπάλληλος πρέπει να ενημερωθεί για την ημερομηνία και τον τόπο της πιστοποίησης εκ των προτέρων, έναντι υπογραφής, εντός των προθεσμιών που ορίζονται από τους κανονισμούς για την πιστοποίηση (για παράδειγμα, το αργότερο ένα μήνα πριν από τη διεξαγωγή της). Αυτό σημαίνει ότι η εντολή πρέπει να εκδίδεται λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο που απαιτείται για την εξοικείωση των εργαζομένων.
Πριν από την έναρξη της πιστοποίησης (για παράδειγμα, το αργότερο δύο εβδομάδες) για υπαλλήλους που υπόκεινται σε πιστοποίηση, πρέπει να υποβληθούν αξιολογήσεις στην επιτροπή πιστοποίησης (οι αξιολογήσεις μπορούν να εκδοθούν με τη μορφή παρουσίασης) σχετικά με την απόδοσή τους επαγγελματικές ευθύνεςγια την περίοδο πιστοποίησης. Η αξιολόγηση για κάθε εργαζόμενο υπογράφεται από τον άμεσο προϊστάμενό του. Η αναθεώρηση, κατά κανόνα, πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:
· επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο του υπαλλήλου ·
· το όνομα της θέσης που κατείχε κατά τη στιγμή της πιστοποίησης και την ημερομηνία διορισμού στη θέση αυτή·
· κατάλογο των εργασιακών ευθυνών που εκτελούνται από αυτόν·
· παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και επιχειρηματικές ιδιότητεςτον εργαζόμενο και τα αποτελέσματα της εργασίας του για την περίοδο πιστοποίησης (με επισύναψη εκθέσεων για την εργασία που εκτελέστηκε ή πληροφορίες για ανεκπλήρωτες παραγγελίες (εάν υπάρχουν)).
Ταυτόχρονα, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να υποβάλει αντίγραφα εγγράφων σχετικά με την εκπαίδευση, την προηγμένη κατάρτιση, περιγραφές θέσεων εργασίας, αποσπάσματα από το βιβλίο εργασίας και άλλα. Κάθε υπάλληλος πρέπει επίσης να είναι εξοικειωμένος με τα υλικά που υποβάλλονται στην επιτροπή εκ των προτέρων (για παράδειγμα, τουλάχιστον μια εβδομάδα πριν από την πιστοποίηση). Για να μπορεί να παράσχει στην επιτροπή πρόσθετες πληροφορίες για τη δική του επαγγελματική δραστηριότηταγια την καθορισμένη περίοδο, η οποία, κατά τη γνώμη του, μπορεί να επηρεάσει τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, άρθρο 81, μέρος πρώτο, παράγραφος 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τους Κανονισμούς Πιστοποίησης κατά την υπογραφή τους.
