Ο χωρισμός με έναν απρόσεκτο αλλά επίμονο υπάλληλο, ώστε αργότερα, με δικαστική απόφαση, να μην χρειαστεί να τον πληρώσετε για αναγκαστική απουσία και ηθική ταλαιπωρία δεν είναι εύκολη υπόθεση. Κι όμως υπάρχουν τρόποι να διώξεις έναν τεμπέλη και έναν καβγατζή.

Έτσι, χθες, μετά από πολλή σκέψη, ο διευθυντής σας κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο διευθυντής πωλήσεων Petrov δεν του ταίριαζε καθόλου όσον αφορά τις επαγγελματικές και προσωπικές του ιδιότητες.

Τα έσοδα μειώνονται, δεν προσελκύει νέους πελάτες και, όπως φαίνεται, ήδη δέχεται μίζες από τους παλιούς. Είναι πάντα δυσαρεστημένος με όλους, δεν λέει γεια, χθες αποκάλεσε ανόητη τη λογίστρια Lucy. Δεν θα τον δείτε στο χώρο εργασίας του πριν τις έντεκα και μισή, αλλά στις έξι και πέντε λεπτά ο εργάτης έχει ήδη παρασυρθεί από τον άνεμο.

Σήμερα το πρωί ο διευθυντής ήρθε στο λογιστήριο (γνωστός και ως) με τη φράση: «Ο Πετρόφ πρέπει να απολυθεί. Πρώτα ας προσπαθήσουμε..."

...με δική μου απαίτηση

Ο πιο ανώδυνος και λιγότερο κοπιαστικός τρόπος για να αποχωριστείς έναν εργαζόμενο είναι να του ζητήσεις με τη θέλησή του να συντάξει επιστολή παραίτησης (ρήτρα 3 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα). Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι έμπειροι υπάλληλοι του προσωπικού συνήθως προσπαθούν να πείσουν ένα άτομο ότι αξίζει μια καλύτερη δουλειά, επιπλέον, οι επαγγελματικές του δυνατότητες εδώ θα παραμείνουν ανεξερεύνητες κ.λπ. Μπορείτε ακόμη, αν είναι δυνατόν, να τον βοηθήσετε να βρει μια νέα δουλειά.

Όταν η πειθώ δεν βοηθάει, ο ενοχλητικός υπάλληλος συνήθως αρχίζει να επιβιώνει. Έτσι το κάνουν στην εταιρεία Zodiac του Rostov, σύμφωνα με τον επικεφαλής λογιστή της Vyacheslav Klimov: «Συλλέγουμε ενοχοποιητικά στοιχεία για όλους εκ των προτέρων: υπομνήματα από άλλους υπαλλήλους, καταγγελίες πελατών κ.λπ. κάνω γραπτά σχόλια, επιπλήξεις. Στη συνέχεια, εξηγούμε στο άτομο ότι τώρα έχουμε ήδη αρκετά έγγραφα για να τον απολύσουμε ανά πάσα στιγμή σύμφωνα με το άρθρο, και σύμφωνα με το άρθρο είναι κακό. Ένας φοβισμένος υπάλληλος συνήθως δέχεται να γράψει μια δήλωση».

Αρμόδια δήλωση

Οι αιτήσεις δεν πρέπει να περιέχουν γλώσσα όπως "Ζητώ να απορριφθώ από τις 20 Ιουνίου 2004". Με αυτή την κατασκευή της φράσης, δεν είναι ξεκάθαρο ποια ημέρα πρέπει να θεωρείται η ημέρα απόλυσης - η 20η ή η 21η. Επομένως, κρεμάστε ένα δείγμα της σωστής δήλωσης στον πίνακα ανακοινώσεων: «Σας ζητώ να με απολύσετε στις 20 Ιουνίου 2004 με τη θέλησή σας». Στην περίπτωση αυτή, η 20η Ιουνίου θα είναι η ημέρα απόλυσης για τον εργαζόμενο, δηλαδή η τελευταία του εργάσιμη.

Υπάρχει ένας άλλος τρόπος να πιέσετε ένα άτομο να φύγει. «Αν δω ότι ένας υφιστάμενος δεν αντιμετωπίζει τη δουλειά του, τότε του αναθέτω μια δύσκολη και υπεύθυνη εργασία και μετά παρακολουθώ την εφαρμογή της», λέει ο Νικολάι Σιμτσένκο, επικεφαλής της εταιρείας της Μόσχας «Ellada». «Όταν ένα άτομο βρεθεί σε μια αγχωτική κατάσταση, είτε θα φτιάξει τη διάθεση και θα δείξει καλά αποτελέσματα, είτε θα συνειδητοποιήσει ότι δεν μπορεί να αντεπεξέλθει και θα αρχίσει σιγά σιγά να ψάχνει για άλλη δουλειά.

Η Elena Prigulina από το Novorossiysk συμφωνεί με αυτό: "Έδωσα μια φορά μια σοβαρή οδηγία στον αναπληρωτή μου, αλλά δεν μπήκε καν στον κόπο να το εκτελέσει - έγραψε αμέσως μια δήλωση."

...τα αποτελέσματα της πιστοποίησης

Εάν ο ενοχλητικός υπάλληλος δεν λάμπει με επαγγελματικές γνώσεις, προσπαθήστε να τον απολύσετε λόγω έλλειψης προσόντων. Η εταιρεία πρέπει να επιβεβαιώσει το γεγονός αυτό με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (εδάφιο «β», παράγραφος 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας).

Η εργατική νομοθεσία σιωπά σχετικά με τον τρόπο διεξαγωγής αυτής της εκδήλωσης και τεκμηρίωσης των αποτελεσμάτων της. Ο Mikhail Kyurdzhev, δικηγόρος στην εταιρεία συμβούλων "Legal Support", πιστεύει ότι οι εταιρείες μπορούν να καθοδηγούνται από τους Κανονισμούς σχετικά με τη διαδικασία για τη διενέργεια πιστοποίησης, που εγκρίθηκαν με την απόφαση της Κρατικής Επιτροπής Επιστήμης και Τεχνολογίας και της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας του ΕΣΣΔ με ημερομηνία 5 Οκτωβρίου 1973. Είναι ακόμη σε ισχύ.

Σε κάθε περίπτωση, μόνο μια εταιρεία που διαθέτει Κανονισμό Πιστοποίησης μεταξύ των τοπικών κανονισμών της μπορεί να πιστοποιήσει υπαλλήλους. Παρουσιάστε το σε ολόκληρη την ομάδα έναντι της υπογραφής. Εάν ο αριθμός της εταιρείας είναι αρκετά μεγάλος, συμπεριλάβετε σε κάθε παράγραφο «Έχω διαβάσει τους κανονισμούς πιστοποίησης».

Ο διευθυντής της εταιρείας πρέπει να εγκρίνει το ετήσιο πρόγραμμα πιστοποίησης. Υπάρχει μια άλλη επιλογή - να εκδίδεις εντολή για την εκτέλεση κάθε φορά. Ας βάλουν και οι εργαζόμενοι την υπογραφή τους σε αυτά τα έγγραφα.

Όταν θέλετε να απαλλαγείτε γρήγορα από έναν υπάλληλο, υπάρχει μεγάλος πειρασμός να πραγματοποιήσετε μια ξαφνική πιστοποίηση. Σύμφωνα με τη δικηγόρο Nadezhda Morozova από τη δικηγορική εταιρεία Barrit Group, είναι καλύτερα να μην το κάνετε αυτό.

Η πιστοποίηση χωρίς προειδοποίηση επιδεινώνει την κατάσταση των εργαζομένων της εταιρείας σας σε σύγκριση με την εργατική νομοθεσία που ρυθμίζει τη διαδικασία για την υποχρεωτική πιστοποίηση. Ως εκ τούτου, στο δικαστήριο, τα αποτελέσματα μιας τέτοιας πιστοποίησης θα κηρυχθούν άκυρα με βάση το άρθρο 9 του εργατικού κώδικα.

Τα προσόντα των εργαζομένων αξιολογούνται από ειδική επιτροπή πιστοποίησης. Θα πρέπει να περιλαμβάνει άτομα που μπορούν να αξιολογήσουν πραγματικά τις επαγγελματικές γνώσεις του εργαζομένου. «Περιλαμβάνουμε επίσης στην επιτροπή τον πιο πιστό εκπρόσωπο της συνδικαλιστικής επιτροπής, έναν υπάλληλο του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού και έναν δικηγόρο», λέει ο Σεργκέι Κουκάρεφ, αναπληρωτής επικεφαλής του νομικού τμήματος της Yakutia Airlines OJSC. «Αλλά ο διευθυντής δεν πρέπει να συμπεριληφθεί σε αυτό, γιατί ο υπάλληλος έχει το δικαίωμα, αν συμβεί οτιδήποτε, να ασκήσει έφεση εναντίον της απόφασης της επιτροπής».

Τα επόμενα βήματα είναι τα εξής. Συντάσσουμε λίστα ερωτήσεων για πιστοποίηση, την οποία υπογράφει ο πρόεδρος της επιτροπής. Με βάση τα αποτελέσματα της μελέτης των απαντήσεων, η επιτροπή συμπληρώνει φύλλα πιστοποίησης, όπου δίνει σε κάθε εργαζόμενο μια αξιολόγηση όπως «συμμορφώνεται με τη θέση που κατείχε», «δεν αντιστοιχεί», «αναθέτει την επόμενη βαθμίδα» κ.λπ. Η πιστοποίηση Τα αποτελέσματα επισημοποιούνται με εντολή του οργανισμού.

Περαιτέρω, «για την καθαρότητα του πειράματος», είναι καλύτερο να δοθεί χρόνος στον υπάλληλο για επανεξέταση. Εάν πάλι δεν καταφέρει να ανταπεξέλθει στο έργο, η εταιρεία υποχρεούται να του προσφέρει άλλη θέση για την οποία θα επαρκούν τα προσόντα του. Προσφέρετε ένα μέρος όπου ο «υπάλληλός» σας δεν θα δεχόταν ποτέ να πάει. Και όταν αρνηθεί (αυτό πρέπει να τεκμηριωθεί σε πράξη), μπορείτε να εκδώσετε εντολή απόλυσης. Αυτό επιβεβαιώθηκε από την πρόσφατη Ολομέλεια του Ανωτάτου Δικαστηρίου (βλ. ψήφισμα της 17ης Μαρτίου 2004 αρ. 2).

Το μειονέκτημα της απόλυσης με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης είναι ότι είναι έντασης εργασίας. Πρώτα από όλα πρέπει να πιστοποιηθεί αμέσως όλο το προσωπικό της εταιρείας ή τουλάχιστον ένα τμήμα. Σύμφωνα με τη Nadezhda Morozova, είναι επίσης δυνατή η πιστοποίηση μεμονωμένων κατηγοριών εργαζομένων που ενώνονται με κοινά χαρακτηριστικά (για παράδειγμα, όλοι οι επικεφαλής τμημάτων ή όλοι οι οικονομολόγοι). Η λίστα τους πρέπει να περιλαμβάνεται στους Κανονισμούς Πιστοποίησης. Και όμως, μπορεί να είναι ακριβό να το κάνεις αυτό για να απολύσεις ένα άτομο.

...για κακή συμπεριφορά

Είναι βολικό να απολύονται όσοι δεν είναι ιδιαίτερα ευσυνείδητοι για μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία: επαναλαμβανόμενες καθυστερήσεις, απουσίες κ.λπ. Για να «δουλέψει» αυτή η μέθοδος, η σύμβαση εργασίας του εργαζομένου και οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας πρέπει να αναφέρουν πότε αρχίζει η εργάσιμη ημέρα του και τελειώνει.

Φροντίστε να καταγράψετε τις καθυστερημένες εργασίες στο φύλλο χρόνου σας. Όταν ένας υπάλληλος για άλλη μια φορά δεν εμφανιστεί εγκαίρως στον χώρο εργασίας, δημιουργήστε μια επιτροπή και συντάξτε μια έκθεση καθυστέρησης. Αφού ο εργαζόμενος επανορθώσει όλες τις προσωπικές του υποθέσεις και εμφανιστεί στο γραφείο, ζητήστε του γραπτές εξηγήσεις (άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας). Αρνείται να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα - δημιουργήστε μια επιτροπή και συντάξτε μια πράξη άρνησης. Η επιτροπή πρέπει να περιλαμβάνει τον επικεφαλής του τμήματος, έναν υπάλληλο του τμήματος προσωπικού και δύο ή τρεις μάρτυρες (για παράδειγμα, έναν φύλακα ή γραμματέα).

«Είναι πολύ εύκολο να βρεις λάθος με μικρά πράγματα», λέει ο Ντμίτρι Τρούνιν, δικηγόρος στην εμπορική εταιρεία Veda, «καθυστέρησα δύο λεπτά, έφυγα ενάμιση λεπτό νωρίτερα, ετοιμάζεις μια έκθεση και, με βάση αυτήν, γραπτή παρατήρηση. Οι εργαζόμενοι, κατά κανόνα, προσπαθούν να αμφισβητήσουν την επίπληξη, αλλά με κάποιο τρόπο δεν δίνουν προσοχή στα σχόλια. Στη συνέχεια ενημερώνετε αυτά τα σχόλια από καιρό σε καιρό. Μόλις ένας αμελής υπάλληλος κάνει την πρώτη σοβαρή παράβαση, εκδίδεις επίπληξη. Και ιδού η παράγραφος 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα – επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων παρουσία πειθαρχικής ποινής!».

Είναι καλύτερα να μην βιαστείτε να διατάξετε την απόλυση σε αυτή τη βάση. Περιμένετε έως ότου ο προσωπικός φάκελος του υπαλλήλου περιέχει αρκετές αναφορές καθυστέρησης, σχόλια και υπομνήματα: εάν η υπόθεση πάει στο δικαστήριο, αυτό θα αυξήσει σημαντικά τις πιθανότητές σας να κερδίσετε.

Μια άλλη επιλογή είναι να συλλάβετε έναν εργαζόμενο να διαπράττει μια εφάπαξ κατάφωρη παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας. Για παράδειγμα, ενώ περπατάτε. Τοποθετήστε σχετική σημείωση στο φύλλο χρόνου εργασίας μόλις παρατηρήσετε ότι η θέση του εργαζομένου είναι άδεια για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες (εδάφιο «α», παράγραφος 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας).

Για να αποφύγετε περιττές διαφωνίες, αναφέρετε στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο ή στην περιγραφή της θέσης εργασίας του ποιος ακριβώς θεωρείται χώρος εργασίας του. Πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τις οδηγίες για την παραλαβή.

Η απουσία θεωρείται κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων και θεωρητικά, ακόμη και για μία μόνο απουσία, ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί βάσει του άρθρου 81. Είναι αλήθεια ότι στην πράξη είναι καλύτερο να «ασφαλιστείς» με δύο ή τρεις εντολές επίπληξης, επίπληξης και άλλων πειθαρχικών κυρώσεων. Ο δικαστής θα πρέπει να έχει την εντύπωση ότι μπροστά του βρίσκεται ένα άτομο αμελές και ανεύθυνο στη δουλειά του, για το οποίο η καθυστέρηση και η απουσία αποτελούν συνήθη πρακτική.

Είναι σημαντικό ο λόγος της καθυστέρησης ή της απουσίας να μην είναι έγκυρος. Οι δικαστές και οι επιθεωρητές εργασίας θεωρούν τέτοιες αποτυχίες μεταφοράς, ατυχήματα, πυρκαγιές και ξαφνική ασθένεια ενός υπαλλήλου ή των συγγενών του.

Σημείωση για τον απουσία

Σύμφωνα με το άρθρο 20 του νόμου της 22ας Ιουλίου 1993 Αρ. 5487-1 «Βασικές αρχές της νομοθεσίας για την προστασία της δημόσιας υγείας», κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε τρεις ημέρες άδειας άνευ αποδοχών ετησίως χωρίς να προσκομίσει αναρρωτική άδεια. Επομένως, εάν για κάποιο λόγο δεν μπορείτε να πάτε στη δουλειά, τηλεφωνήστε και πείτε ότι είστε άρρωστος. Όταν έρθετε, γράψτε μια επεξηγηματική σημείωση.

Οι εργαζόμενοι που κάνουν κατάχρηση αλκοόλ ή ναρκωτικών δημιουργούν συνεχή προβλήματα στην εταιρεία. Εδώ, για σωστή απόλυση, θα χρειαστείτε πιστοποιητικό ιατρικής εξέτασης (αν δεν έχετε δικό σας υγειονομικό προσωπικό, καλέστε ασθενοφόρο) και εντολή απομάκρυνσης από την εργασία. Επισυνάψτε σε αυτά τα έγγραφα μια αναφορά από το άτομο που παρατήρησε το άτομο μεθυσμένο στη δουλειά. Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση, συντάξτε έκθεση.

Ο χρόνος κυλάει

Η απόλυση για παράβαση εργασιακής πειθαρχίας, απουσία, παράλειψη εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων κ.λπ. αποτελεί πειθαρχικό μέτρο. Επομένως, είναι δυνατή η απόλυση εργαζομένου για αυτούς τους λόγους μόνο εντός ενός μηνός από την ημέρα που διαπιστώθηκε το παράπτωμα (άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας). Αυτή η περίοδος δεν περιλαμβάνει τις διακοπές, την ασθένεια των εργαζομένων και το χρόνο κατά τον οποίο θα περιμένετε την απόφαση του σωματείου.

Ένας υπάλληλος που έχει περάσει από όλα τα στάδια κατά σειρά (προφορική και μετά γραπτή προειδοποίηση, επίπληξη και τελικά απόλυση) είναι απίθανο να βρει κατανόηση με τους κριτές. Ωστόσο, για την εταιρεία αυτό θα γίνει ένας δαπανηρός, παρατεταμένος πόλεμος, κατά τον οποίο άλλοι υπάλληλοι, αντί να εργάζονται πλήρως, θα γράφουν ασταμάτητα υπομνήματα και θα υπηρετούν σε διάφορες προμήθειες.

Και ο αντίπαλός σας μπορεί να λάβει αντίμετρα: ενημερώστε την επιθεώρηση εργασίας για εσάς ή, από αίσθηση εκδίκησης, κάντε μια καλή πράξη στους ανταγωνιστές σας λέγοντάς τους μερικές ενδιαφέρουσες λεπτομέρειες από τη ζωή της εταιρείας σας. Κι όμως, αυτή η μέθοδος είναι αρκετά αποτελεσματική, ειδικά σε περιπτώσεις που ο ενοχλητικός υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί για άλλους λόγους. Αλλά μπορείτε να δοκιμάσετε κάτι ακόμα - απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού.

Δεν υπάρχουν μέρη

Η μείωση ενός υπαλλήλου ως μέλους του προσωπικού είναι μια δαπανηρή πρόταση: θα πρέπει να του καταβάλετε αποζημίωση στο ύψος των μέσων αποδοχών του δύο μηνών. Ωστόσο, εάν λάμβανε το μεγαλύτερο μέρος του μισθού του σε φάκελο, τότε η αποζημίωση μπορεί να υπολογιστεί με βάση τον «λευκό» μισθό.

Επιπλέον, δεν θα μπορείτε πλέον να προσλάβετε άλλο άτομο για να αντικαταστήσει έναν «απορριπτόμενο» υπάλληλο. Εάν συμβεί αυτό, οποιοδήποτε δικαστήριο θα αναγνωρίσει τη μείωση ως αδικαιολόγητη και θα σας αναγκάσει να επαναφέρετε τον απολυμένο.

Παράλληλα με την έκδοση της εντολής μείωσης, ο διευθυντής της εταιρείας πρέπει να εγκρίνει τη νέα έκδοση του πίνακα προσωπικού. Αυτό θα επιβεβαιώσει το γεγονός της μείωσης. "Εάν υποδείξατε στη σειρά ότι μειώνετε το προσωπικό για εξοικονόμηση μισθών, τότε σύμφωνα με το νόμο θα πρέπει πρώτα να μειώσετε τις κενές θέσεις και μόνο μετά τις κατειλημμένες", θυμάται η δικηγόρος Larisa Konyukhova από τη δικηγορική εταιρεία Nikolaev and Partners.

Μπορείτε να προσπαθήσετε να κόψετε μια θέση και να ανοίξετε μια άλλη. Για παράδειγμα, η αντικατάσταση της γραμματείας με έναν βοηθό μεταφραστή. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να αλλάξετε την περιγραφή της θέσης εργασίας.

Η εταιρεία πρέπει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για τη μείωση του προσωπικού δύο μήνες νωρίτερα. Κάντο αυτό έναντι υπογραφής για να μην ισχυριστεί αργότερα ότι δεν ήξερε ότι θα απολυθεί. Δεν είναι τόσο εύκολο να αποχωριστείς έναν απολυμένο υπάλληλο: πρώτον, η εταιρεία είναι υποχρεωμένη να του προσφέρει άλλη διαθέσιμη κενή θέση που θα ανταποκρίνεται στα προσόντα του. Εάν δεν ταιριάζει στο άτομο, ζητήστε του γραπτή άρνηση.

Οι πλούσιες εταιρείες έχουν την πολυτέλεια να χωρίσουν έναν εργαζόμενο πριν περάσουν δύο μήνες μετά την ειδοποίηση. Έχοντας λάβει έγγραφη συναίνεση, καταβάλτε του διπλάσια αποζημίωση απόλυσης για τέσσερις μήνες και απολύστε τον αμέσως. Αν όμως ο ίδιος θέλει να φύγει νωρίτερα, δεν χρειάζεται να πληρώσει το αυξημένο επίδομα (άρθρο 180 εργατικού κώδικα).

Βήμα βήμα

Η Γιούλια Μουρόμτσεβα, δικηγόρος σε ένα από τα μεγάλα εργοστάσια της Αγίας Πετρούπολης, λέει:

«Πρόσφατα, ο διευθυντής μας αποφάσισε να απολύσει τον επικεφαλής του γραφείου. Για πολλά χρόνια δουλειάς, αυτή η γυναίκα, ειλικρινά, κούρασε τους πάντες. Μπορούσε κυριολεκτικά να πετάξει λαμβανόμενα γράμματα στους παραλήπτες, ήταν συνεχώς αγενής με όλους, συμπεριλαμβανομένου του διευθυντή, και αργούσε στη δουλειά. Παρά το γεγονός ότι τα πάντα σχετικά με τη δουλειά της την εκνεύριζαν, δεν είχε σκοπό να τα παρατήσει. Σε γενικές γραμμές, μια κλασική εκδοχή ενός γεννημένου καβγατζή.

Ξεκινήσαμε «σπρώχνοντάς» της γιατί άργησε και συντάξαμε έκθεση. Αλήθεια, στο επεξηγηματικό σημείωμα ορκίστηκε και ορκίστηκε ότι όλα έφταιγαν για το τρένο, το οποίο έφτασε δύο ώρες αργότερα. Αλλά όταν της ζητήθηκε να δείξει το εισιτήριό της, αποδείχθηκε ότι μπήκε στην πόλη πολύ νωρίτερα από την έναρξη της εργάσιμης ημέρας.

Μετά από αυτό, ο παραβάτης συνελήφθη στο γεγονός ότι, σε αντίθεση με την εντολή του διευθυντή, μετέφερε την αλληλογραφία απευθείας στο τμήμα σχεδιασμού χωρίς βίζα διαχειριστή. Για αυτό συντάχθηκε και πράξη. Αρνήθηκε να το υπογράψει. Την ανταμείψαμε με άλλη μια πράξη.

Μετά από αρκετό καιρό, αποφασίσαμε να τη μεταφέρουμε από τη διοίκηση σε ξεχωριστό γραφείο. Ο νέος χώρος εργασίας δεν της άρεσε: σε ένδειξη διαμαρτυρίας, η κυρία καθόταν όλη μέρα στον χώρο της ρεσεψιόν κοντά στο γραφείο του διευθυντή. Αυτό εκμεταλλευτήκαμε συντάσσοντας πράξη στην οποία αναφέρεται ότι απουσίαζε όλη την ημέρα από τον χώρο εργασίας της.

Αποφασίζοντας ότι τα έγγραφα που συγκεντρώθηκαν ήταν αρκετά για να υπερασπιστεί την εταιρεία στο δικαστήριο, ο διευθυντής έγραψε μια απόφαση απόλυσης. Ο υπάλληλος, όπως ήταν φυσικό, κατέθεσε αγωγή στο δικαστήριο, ζητώντας επαναφορά στην εργασία, πληρωμή για αναγκαστική απουσία και 500 χιλιάδες για ηθική βλάβη. Κι όμως ο δικαστής αποδείχτηκε με το μέρος μας και η καβγατζής έμεινε με τη μύτη της».

Στην άλλη πλευρά των οδοφραγμάτων

Αν ο διευθυντής είναι έτοιμος να απολύσει απλούς υπαλλήλους την ίδια μέρα, με τον αρχιλογιστή όλα είναι διαφορετικά. Συνήθως η διοίκηση βρίσκει πολλά εμπόδια, εξαιτίας των οποίων ο επικεφαλής λογιστής που αποφασίζει να αλλάξει δουλειά πρέπει να εργαστεί στην εταιρεία πολύ περισσότερο από τις προβλεπόμενες δύο εβδομάδες.

«Μέχρι να παραδώσεις το υπόλοιπο, δεν θα φύγεις», «Αν θέλεις να παραιτηθείς, ψάξε για αντικαταστάτη και μεταβίβασε τις υποθέσεις» - κάθε λογιστής που έχει ενημερώσει τον διευθυντή για την επιθυμία του να φύγει θα ακούσει τέτοιες φράσεις τουλάχιστον μια φορά στη ζωή του. Μπορείτε να αγνοήσετε με ασφάλεια αυτές τις δηλώσεις των προϊσταμένων σας: σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, ο επικεφαλής λογιστής είναι υπάλληλος όπως όλοι οι άλλοι. Γράψτε μια δήλωση - και μετά από δύο εβδομάδες δεν χρειάζεται να πάτε στη δουλειά.

Ο διευθυντής έχει μόνο τρεις ημέρες για να εξετάσει την αίτηση. Και για να μην έχει την επιθυμία να σκίσει αυτή τη δήλωση, ζητήστε από τον γραμματέα να καταχωρήσει αυτό το έγγραφο στο βιβλίο εισερχόμενης αλληλογραφίας. Εάν ο διευθυντής του το απαγορεύσει, στείλτε την αίτηση με συστημένη επιστολή με απόδειξη παραλαβής.

Φοβάστε ότι τις υπόλοιπες δύο εβδομάδες το νευρικό σας σύστημα θα κλονιστεί εντελώς; Αποφασίσατε να ακολουθήσετε την αρχή; Πάρτε αναρρωτική άδεια για αυτό το διάστημα και στείλτε μια επιστολή στη δουλειά: «Σε σχέση με την απόλυση, σας ζητώ να μου στείλετε ένα βιβλίο εργασίας σε αυτή και τη διεύθυνση και να μεταφέρετε μισθούς και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές στις ακόλουθες λεπτομέρειες. ” Ο Κώδικας Εργασίας το επιτρέπει.

08.05.2014 88936

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα της εταιρείας και το ίδιο το αφεντικό - νεύρα και χρόνο. Γιατί όμως μερικές φορές, γνωρίζοντας ότι η διακοπή των σχέσεων είναι αναπόφευκτη, αναβάλλουμε την απόφαση για μήνες;

Η διαδικασία απόλυσης μπορεί να χωριστεί σε τρία στάδια: λήψη απόφασης απόλυσης, ενημέρωση του εργαζομένου και νομική εγγραφή της απόλυσης.

Λήψη απόφασης

Η απόφαση για απόλυση προκύπτει στο κεφάλι του διευθυντή στην αρχή ασυνείδητα, σιωπηρά και ωριμάζει για κάποιο χρονικό διάστημα. Κατά κανόνα, από τη στιγμή που εμφανίζεται η σκέψη ότι ένας μεμονωμένος υπάλληλος δεν έχει θέση στην εταιρεία ή το τμήμα, περνούν μήνες μέχρι να ληφθεί η απόφαση. Συχνά οι διευθυντές καθυστερούν την απόλυση επειδή δεν είναι έτοιμοι να το πουν δυνατά. Μπορούν να εντοπιστούν οι πιο συνηθισμένοι λόγοι για μια τέτοια καθυστέρηση.

• «Αν παραδεχτώ την ανάγκη απόλυσης, στην πραγματικότητα παραδέχομαι ότι έκανα λάθος όταν έδωσα τη συνέντευξη, δεν το είδα, δεν το αναγνώρισα, δίδαξα το λάθος πράγμα, δεν έδωσα αρκετή προσοχή .»
• «Λυπάμαι που τον απέλυσα, έχει δύσκολη οικονομική κατάσταση».
• «Είναι τόσο δυσάρεστο να το αναφέρεις αυτό. Ελπίζω ότι η κατάσταση θα λυθεί μόνη της».
• «Πρόβλημα προσωπικού! Θα απολύσω αυτό, αλλά πού είναι η εγγύηση ότι το επόμενο θα είναι καλύτερο; Ποιος θα εργαστεί;

Όλοι αυτοί οι λόγοι είναι σημάδι υπερβολικής απαλότητας του ηγέτη. Καθυστερώντας τη λήψη μιας απόφασης, στερείτε την επιχείρησή σας από την αποτελεσματικότητα και αντιμετωπίζετε το γεγονός των διαφυγόντων κερδών λόγω υπαιτιότητας ενός απρόσεκτου υπαλλήλου.

Οι διευθυντές μερικές φορές πιστεύουν ότι είναι καλύτερο να έχεις έναν κακό υπάλληλο παρά κανέναν. Οι διευθυντές λένε: «Δεν μπορώ να απαλλαγώ από αυτόν τον υπάλληλο τώρα, γιατί οι υπόλοιποι θα πρέπει να δουλέψουν ακόμα πιο σκληρά, δεν υπάρχουν αρκετοί άνθρωποι». Φυσικά, πρέπει να επιλέξετε μια βολική στιγμή για να σταματήσετε το κάπνισμα. Αλλά ποτέ δεν θα υπάρχει αρκετός χρόνος, στελέχωση και θα υπάρχει πάντα ένας λόγος να πείτε στον εαυτό σας: «Δεν έχω χρόνο να πάρω συνέντευξη από υποψήφιους αυτή τη στιγμή» ή «Ίσως συνέλθει». Εάν οι κακοί υπάλληλοι δεν θέλουν να βελτιωθούν, πρέπει να απολυθούν.

Ίσως αυτή τη στιγμή υπάρχει ένα άτομο που εργάζεται στην ομάδα σας από το οποίο θέλετε να απαλλαγείτε, αλλά καθυστερείτε να λάβετε μια απόφαση. Αναλύστε τη συμπεριφορά του υπαλλήλου διαψεύδοντας ή συμφωνώντας με τις ακόλουθες δηλώσεις:

1. Ο εργαζόμενος παίρνει πολύ χρόνο, ενέργεια, χρήματα και η απόδοσή του δεν βελτιώνεται. Δεν (δεν θέλει, δεν μπορεί) να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.
2. Ο υπάλληλος δείχνει έλλειψη σεβασμού για εσάς και την ομάδα (πελάτες, εάν η θέση περιλαμβάνει επικοινωνία με πελάτες).
3. Προσωπικά, αισθάνεστε άβολα να δουλεύετε με αυτό το άτομο, είναι δυσάρεστο για εσάς.
4. Ο εργαζόμενος είναι απιστός στην εταιρεία και δεν συμμερίζεται τις αξίες και τις αρχές της.
5. Ο εργαζόμενος είναι επιρρεπής σε συγκρούσεις και δημιουργεί τακτικά δύσκολες καταστάσεις.

Εάν οι απαντήσεις είναι διφορούμενες, τότε δώστε στο άτομο άλλη μια ευκαιρία. Δώστε του την ευκαιρία να βελτιωθεί μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Εάν συμφωνήσατε με 4 δηλώσεις, αποφασίστε να χωρίσετε αμέσως και ορίστε ημερομηνία για την τελική συνομιλία.

Ενημέρωση υπαλλήλου για απόλυση

Συχνά στην τελική συνομιλία, ο διευθυντής παραθέτει τι έκανε το άτομο άσχημα και δίνει αρνητικά παραδείγματα. Με τέτοια λόγια βρίσκεται μια προσπάθεια να αποδείξει τόσο στον εαυτό του όσο και στον εργαζόμενο ότι πραγματικά δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. Αυτό είναι σοβαρό λάθος. Όταν λέτε λάθη ή ελλείψεις, να είστε προετοιμασμένοι για το άτομο να υπερασπιστεί τον εαυτό του - αυτή είναι μια φυσική αντίδραση. Μπορεί να μην δείχνει τη δυσαρέσκεια του, αλλά όταν βγαίνει έξω από το γραφείο, με κάθε ευκαιρία θα μιλά για τα μειονεκτήματά σας και τα προβλήματα της παρέας. Το καθήκον σας είναι να διεξάγετε τη συζήτηση έτσι ώστε ο υπάλληλος να μην φύγει πικραμένος και να μην δυσφημήσει το όνομα του οργανισμού.

Η διαδικασία απόλυσης θα πρέπει να αποτελεί πρόσθετο λόγο για ανατροφοδότηση και να πραγματοποιείται σύμφωνα με τον τύπο «συν-πλην-συν». Ξεκινήστε τη συζήτηση αναφέροντας τις θετικές ιδιότητες του υπαλλήλου, βάσει των οποίων κάποτε τον προσλάβατε. Στη συνέχεια, εξηγήστε γιατί είστε δυσαρεστημένοι και τι προκάλεσε την απόλυση. Τελειώνοντας τη συζήτηση, επισημάνετε για άλλη μια φορά μερικά πλεονεκτήματα που, κατά τη γνώμη σας, είναι τα δυνατά του σημεία και θα του φανούν χρήσιμα στη νέα του δουλειά. Κάθε άτομο έχει το δικαίωμα να καταλάβει γιατί θέλει να χωρίσει μαζί του.

Κατά τη διεξαγωγή της τελικής συνομιλίας, είναι καλύτερο να καθοδηγηθείτε από τους ακόλουθους κανόνες. Μιλήστε με το άτομο που απολύεται προσωπικά και ιδιωτικά, να είστε προσεκτικοί και ευγενικοί, αλλά μην συμπονάτε. Μείνετε σωστοί: εκφράστε μόνο γεγονότα, όχι συναισθήματα. Δώστε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να μιλήσει, μην συμφωνείτε ή αμφισβητείτε τα λόγια του, απλώς ακούστε. Μίλα σταθερά, γιατί η απόφαση έχει ήδη ληφθεί. Τερματίστε τη συζήτηση με μια θετική νότα - κάθε άτομο έχει κάτι να επαινέσει.

Νόμιμη εγγραφή απόλυσης

Είναι σημαντικό να απολυθεί ένας υπάλληλος νόμιμα και χωρίς συνέπειες. Ο Κώδικας Εργασίας μας προσφέρει πολλές επιλογές.

Κλασική επιλογή - κατόπιν δικής σας αίτησης(Ρήτρα 3 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτή η μέθοδος είναι η απλούστερη και για τα δύο μέρη: ο διευθυντής καλεί τον υπάλληλο να γράψει μια επιστολή παραίτησης στο χέρι του, ο υπάλληλος συμφωνεί. Εάν αρνηθεί να γράψει μια δήλωση με τη δική του ελεύθερη βούληση, τότε μπορείτε να συμπονέσετε τον διευθυντή, αφού θα πρέπει να προσπαθήσει να αναγκάσει τον υπάλληλο να το κάνει. Κάθε παρατήρηση πρέπει να συνοδεύεται από επίπληξη και γραπτή τεκμηρίωση. Όταν υπάρχει επαρκής ποσότητα αποδεικτικών στοιχείων για την αποτυχία του υπαλλήλου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, μπορείτε να μιλήσετε ξανά με τον υπάλληλο και να τον καλέσετε να γράψει οικειοθελώς μια δήλωση για να αποφύγετε την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο. Πιθανότατα, αφού εξετάσει τα έγγραφα και μιλήσει μαζί σας, ο υπάλληλος θα γράψει μια επιστολή παραίτησης με δική του βούληση.

Μπορείτε να πάτε με τον άλλο τρόπο, δηλαδή, να αλλάξετε τις συνθήκες εργασίας του υπαλλήλου: να μεταφέρετε τους πελάτες του και μέρος των εξουσιών του σε άλλον υπάλληλο, να μην αυξήσετε τους μισθούς και να του στερήσετε μπόνους. Σε αυτή την περίπτωση, όλα εξαρτώνται από την προσωπικότητα του ηγέτη και τις ηθικές αρχές του.

Αλλά αυτές οι μέθοδοι έχουν τα μειονεκτήματά τους - υποκινούν τον πόλεμο και επηρεάζουν τις σχέσεις μέσα στην ομάδα ως σύνολο. Θυμωμένος, ο απολυμένος υπάλληλος μπορεί να απευθυνθεί στην εφορία, στο δικαστήριο, στους ανταγωνιστές σας ή σε όλους ταυτόχρονα, μετατρέποντας την ύπαρξή σας σε εφιάλτη.

Ένας άλλος τρόπος να χωρίσετε - καταγγελία εμπορικής συμφωνίας με συμφωνία των μερών(ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτή η μέθοδος είναι βολική για χρήση όταν και τα δύο μέρη είναι αποφασισμένα να διακόψουν τη σχέση εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η ημερομηνία απόλυσης επιλέγεται λαμβάνοντας υπόψη τα αμοιβαία συμφέροντά τους, για παράδειγμα, όταν επιλέγεται αντικαταστάτης του εργαζομένου ή όταν βρίσκει νέα δουλειά. Εάν είναι νομικά σωστό να επισημοποιηθεί η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών, τότε είναι απαραίτητο να συναφθεί συμφωνία καταγγελίας, η οποία πρέπει να ορίζει την ημερομηνία και τους όρους καταγγελίας. Στην πραγματική ζωή, τα μέρη συμφωνούν προφορικά τους όρους αποχώρησης και όταν φτάσει η συμφωνημένη ημερομηνία, ο εργαζόμενος συντάσσει επιστολή παραίτησης και η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας γίνεται με βάση την παράγραφο 3 του άρθρου 77 του Εργασίας. Κώδικας, δηλαδή, «κατόπιν δικής του αίτησης».

Ευκαιρία απόλυση λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδουπρέπει να παρέχεται εκ των προτέρων. Η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί συνήθως έως τρεις μήνες και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή. Σημειώστε ότι η ρήτρα δοκιμασίας πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας και, κατά προτίμηση, στη διαταγή και την αίτηση για πρόσληψη. Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος θεωρείται προσληφθείς χωρίς δοκιμαστική περίοδο και δεν μπορεί να απολυθεί λόγω μη επιτυχίας του τεστ. Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει νωρίς τη σύμβαση εργασίας με τον εξεταζόμενο προειδοποιώντας τον γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ως απέτυχε στο τεστ. Σε αυτή την περίπτωση, είναι σκόπιμο να επιβεβαιωθούν οι λόγοι με γραπτές αποδείξεις.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνουπερνά εύκολα και απλά μετά τη λήξη του συμβολαίου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν απαιτείται να αιτιολογήσει την απόφασή του. Η μόνη προϋπόθεση είναι ότι ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την απόλυση.

Απόλυση βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης- ένα ριψοκίνδυνο βήμα, αφού στο 90% των περιπτώσεων η δικαστική απόφαση λαμβάνεται υπέρ του εργαζομένου, ανεξάρτητα από το πόσο καλά συντάσσονται τα έγγραφα του εργοδότη. Εάν ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις εργασιακές του ευθύνες, τότε μπορεί να απολυθεί με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (σύμφωνα με το εδάφιο "β" της παραγράφου 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εταιρεία πρέπει να διαθέτει Κανονισμό Πιστοποίησης, καθώς και εγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα ή παραγγελία πιστοποίησης, που δημιουργείται αμέσως πριν την πιστοποίηση. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με όλα αυτά τα έγγραφα εκ των προτέρων έναντι της υπογραφής. Είναι καλύτερο για τον επικεφαλής της εταιρείας να μην είναι μέλος της επιτροπής πιστοποίησης, αφού τότε ο υπάλληλος δεν θα έχει την ευκαιρία να υποβάλει καταγγελία για διαφωνία με τα αποτελέσματα, τα οποία εκδίδονται με ξεχωριστή εντολή. Εάν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι απαραίτητο να δοθεί χρόνος στον εργαζόμενο να το διορθώσει και να τον επαναπιστοποιήσει. Εάν τα αποτελέσματα της εκ νέου πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι προτιμότερο να προσφέρετε στον υπάλληλο άλλη δουλειά και εάν αρνηθεί, μπορείτε να τον απολύσετε με ασφάλεια. Τις περισσότερες φορές, μια τέτοια απόλυση συνεπάγεται σύγκρουση μεταξύ της εταιρείας και του ατόμου και επομένως αυτό το μέτρο θα πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο σε ακραίες περιπτώσεις. Εάν πριν από την πιστοποίηση ο υπάλληλος δεν είχε γραπτά σχόλια ή παράπονα από συναδέλφους, τότε αυτή η απόλυση αμφισβητείται εύκολα στο δικαστήριο και στις περισσότερες περιπτώσεις ο δικαστής παίρνει το μέρος του πρώην υπαλλήλου.

Εάν ένας υπάλληλος καθυστερεί συστηματικά, τότε μπορεί να καθυστερήσει απόλυση λόγω μη τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας(Ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το πιο σημαντικό σε αυτή την περίπτωση είναι η ρήτρα της σύμβασης εργασίας, η οποία αναφέρει ξεκάθαρα τις ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας. Επιπλέον, η ώρα προσέλευσης στην εργασία πρέπει να καταγράφεται στο φύλλο ώρας. Εάν η καθυστέρηση ενός εργαζομένου είναι χρόνια, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση καθυστέρησης και στη συνέχεια να απαιτηθεί γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο βάσει του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα, θα πρέπει να συντάξει δήλωση άρνησης και να πάρει τις υπογραφές άλλων τριών υπαλλήλων σε αυτό. Εάν υπάρχουν τρία γραπτά σχόλια, μπορείτε να εκδώσετε μια επίπληξη, μετά την οποία μπορείτε να απολύσετε με ασφάλεια έναν τέτοιο υπάλληλο. Θα ήθελα να τονίσω ότι εάν θέλετε να απολύσετε έναν υπάλληλο βάσει άρθρου, είναι σημαντικό να ετοιμάσετε προσεκτικά γραπτά έγγραφα (σημειώματα, σχόλια, παραγγελίες) ώστε σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης να έχετε ισχυρά στοιχεία.

Παρά την πληθώρα τρόπων χωρισμού με έναν υπάλληλο, ο καλύτερος είναι η οικειοθελής απόλυση. Προσπαθήστε να κάνετε ό,τι είναι δυνατό για να διασφαλίσετε ότι η σύμβαση εργασίας θα τερματιστεί ακριβώς σε αυτή τη βάση, ανεξάρτητα από την παρουσία ή την απουσία σύγκρουσης με τον εργαζόμενο. Το κύριο πράγμα για εσάς είναι να αποφύγετε αγωγές που συνεπάγονται κόστος. Επιπλέον, υπάρχει πιθανότητα να αναγκαστείτε να επαναφέρετε τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της δίκης. Είναι καλύτερα να μην φέρετε την απόλυση σε δίκη και να επιλύσετε την κατάσταση ειρηνικά.

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα στην εταιρεία και το ίδιο το αφεντικό – νεύρα...

Ένας υπάλληλος που γελοιοποιεί συνεχώς πιο συνεσταλμένους συναδέλφους, συζητώντας για την ιδιωτική ζωή της διοίκησης ή των συναδέλφων, αισθάνεται υπέροχα στην ομάδα. Δεν μπορούμε να πούμε το ίδιο για άλλους εκπροσώπους της εταιρείας και ειδικά για τον διευθυντή αυτού του υπαλλήλου. Αυτοί οι άνθρωποι λέγεται ότι έχουν μια «κακή γλώσσα». Αξίζει να πολεμάς τις «κακές γλώσσες» σε μια ομάδα, γιατί και με ποιες μεθόδους; Αυτά είναι τα θέματα του άρθρου μας.

"Κακές γλώσσες" - επιβλαβείς ή καλές για τις επιχειρήσεις;

Στο άρθρο, θα κατανοήσουμε με «κακές γλώσσες» ενέργειες και εκφράσεις που γίνονται από μεμονωμένα μέλη της ομάδας σε σχέση με άλλους, με στόχο την αβάσιμη και μη εποικοδομητική κριτική τους, τη συζήτηση των ιδιοτήτων και του τρόπου ζωής τους, με αρνητικές συνέπειες για την ψυχολογική ατμόσφαιρα στο την ομάδα.

Οι βλαβερές συνέπειες των «κακών γλωσσών» μπορούν να εκδηλωθούν με διαφορετικούς τρόπους. Για παράδειγμα:

• συχνή εμφάνιση αισθημάτων δυσαρέσκειας μεταξύ των εργαζομένων στους οποίους απευθύνονταν καυστικά σχόλια.
• εκδήλωση ανταγωνισμού μεταξύ των μελών της ομάδας.
• καταστροφή μιας συνεκτικής ομάδας εργασίας·
• αυθόρμητος σχηματισμός απρογραμμάτιστων και μη εγκεκριμένων ανταγωνιστικών ιδιοτήτων σε μεμονωμένα μέλη της ομάδας.
• απροθυμία να εργαστούν σε περιβάλλον όπου υπάρχουν συκοφαντικοί υπάλληλοι και, ως εκ τούτου, αυξημένη εναλλαγή προσωπικού.
• την εξαφάνιση φαινομένων αποδεκτών από την εταιρεία όπως η αλληλοβοήθεια, η βοήθεια και η καθοδήγηση.

Όλες αυτές οι συνέπειες που προέκυψαν ως αποτέλεσμα της εμφάνισης «κακών γλωσσών» στην ομάδα υποδεικνύουν μια ανθυγιεινή κατάσταση στον οργανισμό, η οποία επηρεάζει αρνητικά τόσο τη διαδικασία εργασίας όσο και το αποτέλεσμά της. Πώς μπορούμε να καταπολεμήσουμε αυτό το φαινόμενο και μπορούμε να το εξαλείψουμε εντελώς;

Για την καταπολέμηση των «κακών γλωσσών» υπάρχουν δύο ομάδες μέτρων: ψυχολογικά και νομικά.

Ψυχολογικά αντίμετρα

• δημόσια μομφή για τη συμπεριφορά των εργαζομένων που διαδίδουν κουτσομπολιά.
• απότομη καταστολή των ίντριγκων στην ομάδα.
• οι συκοφάντες έπεσαν από το χάλι με τη διαχείριση?
• αγνοώντας τα πλεονεκτήματα ενός υπαλλήλου με "κακή γλώσσα" ·
• έλλειψη προσφορών από τη διοίκηση για επαγγελματική εξέλιξη ή πρόσθετη εκπαίδευση·
• αυξημένη προσοχή στην ποιότητα εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων του κουτσομπολιού κ.λπ.

Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, αυτά τα μέτρα δεν οδηγούν σε επιτυχία στην εξάλειψη του φαινομένου των «κακών γλωσσών» σε μια ομάδα χωρίς τη χρήση νόμιμων μεθόδων αγώνα.

Νόμιμες μέθοδοι αγώνα

Η έννοια των νόμιμων μεθόδων αγώνα περιλαμβάνει όλα τα είδη πειθαρχικών μέτρων που προβλέπονται στο άρθρο. 192 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρόκειται για επίπληξη, επίπληξη και απόλυση. Και εδώ τίθεται το ερώτημα: είναι δυνατόν να τιμωρηθεί ένας υπάλληλος για τη διάδοση κουτσομπολιού και την υποκίνηση ίντριγκας; Άλλωστε αυτό δεν μπορεί να θεωρηθεί παραβίαση της πειθαρχίας! Ας δούμε πώς μπορούν να χρησιμοποιηθούν νομικά μέτρα για την καταπολέμηση αυτού του φαινομένου.

Για να μάθετε πώς να θεσπίζετε κανόνες απαγόρευσης του καπνίσματος και ενδυματολογικού κώδικα, διαβάστε το άρθρο «Κώδικας ενδυμασίας και απαγόρευση του καπνίσματος: καθιερώνουμε και τιμωρούμε για παραβίαση» στο περιοδικό Νο. 6’ 2012

Ανακοινώνουμε μια παρατήρηση

Οι εργοδότες πρέπει να θυμούνται ότι μπορεί να δηλωθεί επίπληξη εάν τα ακόλουθα στοιχεία υπάρχουν σε συνδυασμό:

1. Ο οργανισμός πρέπει να υιοθετήσει και να εγκρίνει, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, Κανονισμό Δεοντολογίας ή Κώδικα Εταιρικής Δεοντολογίας, ο οποίος προβλέπει άμεσα τις σχετικές αρμοδιότητες του εργαζομένου, για παράδειγμα:
   • να είστε ευγενικοί με τους πελάτες και τους συναδέλφους της εταιρείας.
   • μην επιτρέπετε την ταπείνωση της τιμής και της αξιοπρέπειας όταν επικοινωνείτε μαζί τους.
   • να μην διαπράττουν ενέργειες που θα μπορούσαν να προκαλέσουν σκάνδαλο ή μη ανταγωνιστικό αγώνα εντός της ομάδας.
   • πάντα να αξιολογείτε και να καθοδηγείτε τη συμπεριφορά σας προκειμένου να διατηρήσετε την εικόνα της εταιρείας και ένα ευνοϊκό ψυχολογικό περιβάλλον στην ομάδα.
   • αποφυγή συγκρούσεων μεταξύ συναδέλφων για μη εργασιακά ζητήματα.
   • όταν επιλύετε ένα αμφιλεγόμενο πρόβλημα που σχετίζεται με διαφωνίες στην εργασία, χρησιμοποιήστε μόνο μεθόδους αποδεκτές στην εταιρεία: διαπραγματεύσεις, γραπτή αλληλογραφία, συζήτηση σε συνέδριο.
2. Η περιγραφή της θέσης εργασίας και η σύμβαση εργασίας πρέπει να αντικατοπτρίζουν την υποχρέωση του εργαζομένου να συμμορφώνεται με τους τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη. Μπορούν να γίνουν άμεσες παραπομπές στους Κανονισμούς Δεοντολογίας και σε άλλες πράξεις ή μπορεί να αφεθεί μόνο μια γενική ένδειξη της υποχρέωσης συμμόρφωσης με όλες τις τοπικές πράξεις, όποιες κι αν είναι αυτές.
3. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τους Κανονισμούς Δεοντολογίας (άλλοι τοπικοί νόμοι που ορίζουν το στυλ και τα όρια συμπεριφοράς των εργαζομένων) και την περιγραφή της θέσης εργασίας κάτω από την προσωπική του υπογραφή.
4. Οι περιπτώσεις προσβολής συναδέλφων ή υποκίνησης σκανδάλου στο χώρο εργασίας ή διάδοσης κουτσομπολιού πρέπει να καταγράφονται σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για παράδειγμα, μια πράξη. Αυτό το έγγραφο πρέπει να περιγράφει λεπτομερώς τη συμπεριφορά του συκοφάντη, από την οποία η επιτροπή έρευνας θα μπορεί να συμπεράνει ότι παραβίασε την πειθαρχία (επίσημα καθήκοντα και απαιτήσεις των τοπικών κανονισμών).
5. Οι ενέργειες του δράστη σταμάτησαν, δεν υπήρξαν αρνητικές συνέπειες για την κατάσταση στην ομάδα ή την εξωτερική εικόνα της εταιρείας, η παράβαση ήταν ασήμαντη. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει μια ποινή με τη μορφή επίπληξης που είναι επαρκής για την παράβαση.
6. Για την εφαρμογή τιμωρίας με τη μορφή παρατήρησης, διεξάγεται η συνήθης διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης, που προβλέπεται στο άρθρο. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

FYI

Εμφάνιση σύμπτυξης

Λάβετε υπόψη ότι το δικαστήριο, όταν εξετάζει διαφορές σχετικά με ποινές για διαπροσωπικές συγκρούσεις σε μια ομάδα, μπορεί να αρχίσει να καθοδηγείται από τη θέση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, σύμφωνα με την οποία η ευθύνη του αιτούντος και η πειθαρχική δίωξη για την έκφραση κριτικής γνώμης ισοδυναμούν με .

επιπλήττουμε

Επίπληξη μπορεί να εκδοθεί υπό τους ίδιους όρους με την επίπληξη. Ωστόσο, μια αντιαισθητική πράξη πρέπει να έχει πιο σημαντικές συνέπειες για τον εργοδότη, για παράδειγμα, ένα σκάνδαλο, ένας καυγάς στο γραφείο, η απόλυση ενός καλού ειδικού, η δυσαρέσκεια με έναν πελάτη ή τα παράπονά του. Έτσι, για την επάρκεια της εφαρμογής αυστηρότερης ποινής υπό μορφή επίπληξης, είναι απαραίτητα τα εξής:

1. Κακόβουλη συμπεριφορά (δεν είναι η πρώτη φορά που τιμωρείται για «κακή γλώσσα»).
2. Έλλειψη επίγνωσης του λάθους και της ανήθικης συμπεριφοράς κάποιου.
3. Ο υπάλληλος κάνει προσβολές προς τους συναδέλφους και τους πελάτες, αντί να κάνει απλώς καυστικές αλλά εντελώς ακίνδυνες παρατηρήσεις.
4. Αρνητικές συνέπειες μιας πράξης. Επιπλέον, σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα πρέπει να δημιουργήσει μια σχέση αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ των δηλώσεων του εργαζομένου και των αρνητικών συνεπειών που προέκυψαν.
5. Πρέπει να παραβιάζονται όχι μόνο οι γενικά αποδεκτοί κανόνες ηθικής και συμπεριφοράς, αλλά και οι κανόνες των τοπικών κανονισμών του εργοδότη (Κώδικας Εταιρικής Δεοντολογίας, για παράδειγμα), π.χ. Η παραβίαση της πειθαρχίας του υπαλλήλου πρέπει να τεκμηριώνεται (παρόμοια με την προηγούμενη παράγραφο).

Η προσαγωγή ενός εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη πραγματοποιείται με τον ίδιο τρόπο όπως όταν ανακοινώνεται επίπληξη (δηλαδή σύμφωνα με το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να θυμάστε ότι ο υπάλληλος πιθανότατα θα αποφασίσει να αμφισβητήσει τη σειρά τιμωρίας, ειδικά εάν ανακοινώθηκε για μια τέτοια «ακατανόητη» παραβίαση της πειθαρχίας όπως η διάδοση κουτσομπολιού, η έναρξη σκανδάλου ή διαπροσωπικών συγκρούσεων στο ομάδα και θα οδηγήσει (ή μπορεί να οδηγήσει) στη συνέχεια σε απόλυση. Και το δικαστήριο δεν αναγνωρίζει πάντα ότι ο εργοδότης έχει δίκιο, τόσο για τυπικούς λόγους (παράλειψη συμμόρφωσης με τη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης, για παράδειγμα), όσο και στην ουσία, χωρίς να διαπιστώσει παραβίαση των κανόνων συμπεριφοράς στις ενέργειες του εργαζομένου .

Δικαστική πρακτική

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων προσέφυγε στο δικαστήριο ζητώντας να αναγνωριστεί ως αβάσιμη και παράνομη η διαταγή επιβολής πειθαρχικής ευθύνης που εκδόθηκε από τον εργοδότη, το Υπουργείο Εσωτερικών. Η εντολή αυτή την επέπληξε με τη διατύπωση «για παράβαση των επιταγών του άρθρ. 2 του Κώδικα Επαγγελματικής Δεοντολογίας για τους Υπαλλήλους των Φορέων Εσωτερικών Υποθέσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Εσωτερικών της Ρωσίας της 24ης Δεκεμβρίου 2008 Αρ. 1138, σχετικά με τη μη συμμόρφωση με τις αρχές, τους κανόνες και τους κανόνες συμπεριφοράς που ορίζει ο Κώδικας, που αποτελεί ηθικό καθήκον κάθε υπαλλήλου των οργάνων εσωτερικών υποθέσεων, ανεξάρτητα από τη θέση του· παραβίαση των απαιτήσεων της παραγράφου 4 του άρθρου. 15 του εν λόγω Κώδικα, προκαλώντας βλάβη στο ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, συμπεριλαμβανομένων: συζήτηση εντολών, αποφάσεων και ενεργειών ανώτερων προϊσταμένων, που εφαρμόζονται εντός των ορίων των εξουσιών τους. διαδίδοντας φήμες, κουτσομπολιά και άλλες μη επαληθευμένες πληροφορίες αμφίβολης φύσης και παραπλανώντας την ηγεσία του Υπουργείου Εσωτερικών για τη Δημοκρατία του Καρατσάι-Τσερκέσ». Η ενάγουσα δεν συμφώνησε με την εντολή πίστευε ότι δεν είχε διαπράξει ενέργειες που οδήγησαν σε παραβίαση των απαιτήσεων του Κώδικα Επαγγελματικής Δεοντολογίας για τους Αστυνομικούς.

Το δικαστήριο, αφού μελέτησε τα υλικά του επίσημου ελέγχου στον οποίο βασίζεται η εντολή, διαπίστωσε ότι δεν οδηγούσαν σε ένα σαφές συμπέρασμα σχετικά με τη σχέση αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ των πράξεων του ενάγοντα και της κατάστασης του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Τα γεγονότα της συζήτησης των εντολών, των αποφάσεων και των ενεργειών των ανώτερων διοικητών, η διάδοση κουτσομπολιού δεν καταγράφηκαν από τον έλεγχο και τα μέρη δεν παρουσίασαν άλλα στοιχεία για αυτό στο δικαστήριο. Με βάση τις διατάξεις του Κώδικα, συνάγεται ότι καμία παραβίαση, συμπεριλαμβανομένης της τυπικής παραβίασης των κανόνων δεοντολογίας, δεν μπορεί να συνεπάγεται πειθαρχική ευθύνη ενός αστυνομικού, αλλά μόνο πειθαρχικό παράπτωμα που σχετίζεται με παραβίαση επαγγελματικών αρχών και κανόνων δεοντολογίας. Στην περίπτωση αυτή, δεν διαπιστώθηκαν τέτοιες περιστάσεις, συμπεριλαμβανομένου του πορίσματος του εσωτερικού ελέγχου. Με βάση τα παραπάνω, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το πόρισμα του εσωτερικού ελέγχου ήταν αβάσιμο και παράνομο. Το δικαστήριο ικανοποίησε τα αιτήματα του υπαλλήλου, αναγνωρίζοντας τόσο την ίδια την επίπληξη όσο και το πόρισμα του εσωτερικού ελέγχου, που χρησίμευσε ως βάση για πειθαρχικά μέτρα, ως παράνομες και αβάσιμες (απόφαση του δικαστηρίου της πόλης του Τσερκέσκ της Δημοκρατίας του Καρατσάι-Τσερκέσ της 22ης Μαρτίου , 2011 στην υπόθεση 2-634/2011).

Όπως μπορείτε να δείτε, μια νομικά σημαντική περίσταση για την τιμωρία ενός υπαλλήλου είναι το γεγονός ότι οι ενέργειες του υπαλλήλου συνιστούν πειθαρχικό παράπτωμα (βλ. απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 25ης Φεβρουαρίου 2010 No. 377-О-О).

Ας πυροβολήσουμε

Ας σημειώσουμε αμέσως: είναι αδύνατο να απολυθεί ένας υπάλληλος για συκοφαντίες και κουτσομπολιά, ακόμα κι αν έχει κάνει επανειλημμένα ανήθικες δηλώσεις. Εξάλλου, δεν υπάρχει τέτοια βάση στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η μόνη βάση που είναι πιο κατάλληλη ως προς την έννοια προβλέπεται στην παράγραφο 8 του Μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - η ανάθεση από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος που είναι ασυμβίβαστο με τη συνέχιση αυτής της εργασίας. Ωστόσο, δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε εργαζόμενους που δεν εκτελούν εκπαιδευτικά καθήκοντα. Επιπλέον, η ανηθικότητα των κουτσομπολιών και των καυστικών δηλώσεων χρειάζεται ακόμη να αποδειχθεί. Μην ξεχνάτε τη μάλλον σύντομη περίοδο (Μέρος 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Πώς λοιπόν να αποχωριστείς έναν υπάλληλο που κάνει συνεχώς ατάκτους συναδέλφους και δεν ανταποκρίνεται στα λεκτικά σχόλια της διοίκησης και τις επίσημα ανακοινωθείσες τιμωρίες;

Είναι λυπηρό, αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις ο εργοδότης πρέπει να κάνει πολύ δρόμο: να ανακοινώνει επιπλήξεις και επιπλήξεις για κάθε περίπτωση παραβίασης της πειθαρχίας, που εκφράζονται τόσο κατά παράβαση των κανόνων του Κώδικα Εταιρικής Δεοντολογίας όσο και σε άλλες παραβιάσεις. Ο στόχος είναι να συλλεχθούν πολλές εντολές τιμωρίας κατά τη διάρκεια του έτους και να εφαρμοστεί η επόμενη παραβίαση τέτοιων λόγων απόλυσης όπως η ρήτρα 5 του Μέρους 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - επανειλημμένη παράλειψη εργαζομένου να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν ο εργαζόμενος έχει πειθαρχική κύρωση. Αλλά μια τέτοια βάση μπορεί να χρησιμοποιηθεί, κατά κανόνα, σε σχέση με έναν κακόβουλο δράστη.

Και ποια βάση μπορεί να εφαρμοστεί σε έναν υπάλληλο που κάνει αιχμηρές δηλώσεις με απαλή και καλυμμένη μορφή, με αποτέλεσμα να μην μπορούν να χαρακτηριστούν ως παραβίαση των τοπικών κανονισμών, για παράδειγμα, των Κανονισμών Δεοντολογίας; Και στην περίπτωση που δεν κάνει άλλες παραβάσεις πειθαρχίας (π.χ. καθυστέρηση και απουσία); Για να χωρίσετε έναν τόσο «ολισθηρό» υπάλληλο που έχει «κακές γλώσσες», μπορούν να χρησιμοποιηθούν δύο λόγοι:

• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Με πρωτοβουλία της εργοδοσίας

Εάν είναι αδύνατο να συνεχίσετε να εργάζεστε με τον συκοφάντη σε μια ομάδα, τότε οποιοσδήποτε από τους λόγους που προβλέπονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (με εξαίρεση τη ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν, φυσικά, ο οργανισμός συνεχίσει να λειτουργεί). Αλλά όταν τα χρησιμοποιείτε, θα πρέπει πάντα να αξιολογείτε τόσο την πραγματική δυνατότητα χρήσης της βάσης όσο και τους κινδύνους αρνητικών συνεπειών.

Έτσι, η απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 2, μέρος 1, θα είναι ουδέτερη. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού. Ωστόσο, όταν το χρησιμοποιούμε, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι:

• η μείωση πρέπει να είναι πραγματική, όχι φανταστική.
• ο απολυόμενος υπάλληλος δεν πρέπει να έχει πλεονεκτήματα έναντι άλλων, δηλ. τις απαιτήσεις του άρθ. 179 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• ένα κουτσομπολιό δεν εμπίπτει σε μία από τις κατηγορίες που καθορίζονται στο άρθρο. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σχετικά με το οποίο υπάρχει απαγόρευση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη.
• ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την περίοδο των διακοπών και της προσωρινής αναπηρίας (Μέρος 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο, συμπεριλαμβανομένων ενιαία κατάφωρη παράβαση εργασιακών καθηκόντων από εργαζόμενο(οποιοσδήποτε από τους λόγους που προβλέπονται στην ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αν, βέβαια, ο εργοδότης καταφέρει να «πιάσει» τον συκοφάντη σε μια βαριά παράβαση εφάπαξ. Για παράδειγμα, στα γενέθλια ενός υπαλλήλου, πιάστε τον να πίνει αλκοόλ ή να είναι μεθυσμένος στη δουλειά. Κάτι που, σε γενικές γραμμές, δεν θα είναι δύσκολο, αφού η κατανάλωση αλκοόλ στο χώρο εργασίας συχνά επιτρέπεται ανεπίσημα. Όπως μπορείτε να δείτε, η λέξη-κλειδί εδώ είναι ανεπίσημη. Ναι, μπορεί να φαίνονται άσχημες τέτοιες ενέργειες της εργοδοσίας, αλλά θα βρεθεί λόγος για να αποχωριστείς ο παραβάτης του εργασιακού κλίματος στην ομάδα. Σε σχέση με τους υπαλλήλους που δεν δίνουν προσοχή στα επαναλαμβανόμενα σχόλια από τη διοίκηση, τέτοιες μέθοδοι είναι επίσης καλές.

Κατόπιν συμφωνίας των μερών

Οι εργοδότες, που διδάσκονται από την πικρή εμπειρία μακροχρόνιων διαφορών με υπαλλήλους που απολύονται για αμφιλεγόμενους λόγους, συχνά προτιμούν να καταλήξουν σε συμφωνία και να απολύσουν τους συκοφάντες σύμφωνα με την ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ( κατόπιν δικής σας αίτησης) ή σύμφωνα με την παράγραφο 1, μέρος 1, άρθ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ( κατόπιν συμφωνίας των μερών). Το κύριο πράγμα που απαιτείται σε αυτή την περίπτωση είναι η ικανότητα του διευθυντή να διαπραγματεύεται με ικανό τρόπο, αποφεύγοντας την προσβολή από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά τελικά την επίτευξη του στόχου του. Συμφωνώ, αυτή είναι μια σπάνια δεξιότητα. Δεν μπορεί να το κάνει αυτό κάθε διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ή απλός εργαζόμενος ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, με τη μελέτη της σχετικής βιβλιογραφίας και ορισμένης εμπειρίας, αυτό είναι εφικτό.

Παράδειγμα 1

Εμφάνιση σύμπτυξης

Για να αποχωριστείτε έναν φιλόδοξο υπάλληλο που δείχνει απιστία στους συναδέλφους, αλλά δεν διαπράττει παραβιάσεις της πειθαρχίας ή αποτυχία εκπλήρωσης των αναθέσεων της διοίκησης, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το παρακάτω σενάριο συνομιλίας.

Μέρος 1. Θετική αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου. Παράδειγμα διατύπωσης: «Εγώ, ως διευθυντής, βλέπω τις προσπάθειές σας και εκτιμώ την επιτυχία που επιτύχατε στην ολοκλήρωση της τελευταίας μου αποστολής. Ήταν δύσκολο, αλλά πολύ σημαντικό για την εταιρεία. Έκανες εξαιρετική δουλειά με αυτό!»

Μέρος 2. Σημειώσεις στο έργο. Παράδειγμα διατύπωσης: «Αλλά ταυτόχρονα, δεν μπορεί να μην παρατηρήσει κανείς ότι όταν εμφανίστηκες στην ομάδα, προέκυψε μια ορισμένη ένταση και σιωπή και η πρωτοβουλία των εργαζομένων μειώθηκε απότομα. Επιπλέον, η εναλλαγή προσωπικού έχει αυξηθεί με ασαφείς αιτιολογήσεις για την ανάγκη οικειοθελούς απόλυσης. Όταν ολοκληρώσατε την τελευταία σας εργασία, δεν μπορέσατε να κατανείμετε σωστά τον φόρτο εργασίας και την ευθύνη μεταξύ του προσωπικού που σας εμπιστεύτηκαν. Εξαιτίας του οποίου πολλοί πέρασαν απαρατήρητοι, πολλοί δεν θα λάβουν μπόνους στο τέλος της χρονιάς».

Μέρος 3. Αδικαιολόγητες προσδοκίες. Παράδειγμα διατύπωσης: «Όταν σας προσλάβαμε, ο απώτερος στόχος μας ήταν να αναπτύξουμε τον επικεφαλής του τμήματος/τομέα, για τον οποίο μιλήσαμε εν συντομία κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Ωστόσο, εκφράσαμε επίσης τις ιδιότητες που περιμένουμε από έναν τέτοιο ηγέτη. Δεν αφορούσε μόνο τις επιχειρηματικές ιδιότητες που βρήκαμε πραγματικά σε εσάς, αλλά και τις προσωπικές ιδιότητες του επικεφαλής ενός μεγάλου τμήματος/τομέα: η ικανότητα να δημιουργεί επαφή με κάθε υφιστάμενο, να κατανέμει σωστά τα καθήκοντα μεταξύ των εργαζομένων ανάλογα με την ικανότητα επίπεδο και ταχύτητα εργασίας. Ωστόσο, ακόμα δεν έχουμε δει αυτές τις ιδιότητες σε εσάς. Είσαι ηγέτης, αλλά αντί να χτίζεις μια δυνατή ομάδα, ενεργείς μόνος, παραμένοντας όχι στο κέντρο, αλλά κάπου παράλληλα με την ομάδα. Μπορείς να νιώσεις ακόμα και το αρνητικό κλίμα στην ομάδα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι έχουμε σαφείς παραμέτρους για έναν ηγέτη, είμαστε αναγκασμένοι να παραδεχτούμε ότι δεν μπορέσαμε να αναδείξουμε έναν τέτοιο ηγέτη από εσάς. Φυσικά και η θέση που καταλαμβάνεις έχει βάρος και είσαι αρκετά ευχαριστημένος από την ηγεσία σε αυτήν. Αλλά δεν μπορούμε να σας προσφέρουμε περισσότερα. Το πόσο χρειάζεστε ένα μέρος χωρίς προοπτικές εξέλιξης σταδιοδρομίας είναι στο χέρι σας να αποφασίσετε. Αν και, από την άλλη, τι σε κρατάει σε αυτόν τον τόπο χωρίς προοπτική;».

Μέρος 4. Πρόταση διάλυσης. Κατά κανόνα, σε αυτό το σημείο ο εργαζόμενος κατανοεί την κρυφή επιθυμία του εργοδότη να φύγει. Εάν ένας υπάλληλος κάνει απευθείας την ερώτηση: «Θέλετε να φύγω;», είναι σημαντικό να απαντήσετε πιστά. Για παράδειγμα: «Δεν το είπαμε αυτό, αλλά πιστεύουμε ότι θα ήταν η σωστή απόφαση».

Μέρος 5. Λύση. Δεν είναι πάντα ότι ένας υπάλληλος με «κακή γλώσσα» αποφασίζει να φύγει με τη θέλησή του. Σε αυτή την περίπτωση, δεν χάνονται όλα για έναν ειρηνικό χωρισμό μαζί του. Εάν ο εργοδότης έχει υλικούς πόρους, μπορεί κάλλιστα να προσφέρει στον εργαζόμενο να χωρίσει με συμφωνία των μερών (ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) με καταβολή αποζημίωσης (συνήθως όχι περισσότερο από 2- 3 μισθοί).

Όπως δείχνει η πρακτική, η απόλυση ακριβώς για ανήθικο και εξωφρενικό χαρακτήρα είναι ακόμα δυνατή.

Παράδειγμα 2

Εμφάνιση σύμπτυξης

Τα μέσα μαζικής ενημέρωσης συζήτησαν έντονα την απόλυση των παρουσιαστών του ραδιοφωνικού σταθμού Mayak, V. Kolosova και A. Veselkin, των οποίων οι συμβάσεις εργασίας λύθηκαν λόγω συζήτησης στον αέρα σε χλευαστικό τόνο των συμπτωμάτων μιας σοβαρής ασθένειας, που συχνά οδηγεί σε θάνατος στην παιδική ηλικία. Ένα σκανδαλώδες περιστατικό σημειώθηκε τον περασμένο Οκτώβριο, όταν προβλήθηκε η εκπομπή «Sores» στο πλαίσιο της πρωινής εκπομπής, στην οποία οι οικοδεσπότες συζήτησαν τα προβλήματα της κυστικής ίνωσης με έναν καλεσμένο γιατρό. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, οι παρουσιαστές χλεύασαν τα συμπτώματα της ασθένειας και κάποιος είχε την πλήρη εντύπωση ότι δεν είχαν μυαλό, τα αστεία ήταν τόσο κυνικά. Φυσικά, μετά από αίτημα του κοινού, τόσο οι ίδιοι οι παρουσιαστές όσο και η διεύθυνση του ραδιοφωνικού σταθμού ζήτησαν δημόσια συγγνώμη. Ωστόσο, αυτό δεν επηρέασε την απόφαση της διοίκησης να αποχωριστεί τους εργαζόμενους. Οι λόγοι που χρησιμοποίησε ο εργοδότης για την απόλυση αυτών των ατόμων δεν αποκαλύφθηκαν δημόσια.

Η απάντηση είναι απροσδόκητη

Μια ανάλυση της δικαστικής πρακτικής δείχνει ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να αμφισβητήσει όχι μόνο τις νομικά σημαντικές ενέργειες του εργοδότη (πειθαρχικές ενέργειες έως και την απόλυση), αλλά και τις μεθόδους αγώνα. Συγκεκριμένα, κατά τη γνώμη του, μπορούν να επηρεάσουν την τιμή και την αξιοπρέπειά του και να είναι προσβλητικοί. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι συχνά προσφεύγουν στα δικαστήρια για να ζητήσουν αποζημίωση για ηθική βλάβη. Αν και είναι πολύ, πολύ δύσκολο να αποδειχθεί η παρέκκλιση της τιμής και της αξιοπρέπειας με πράξεις και δηλώσεις.

Τα δικαστήρια, εξετάζοντας όλα τα αποδεικτικά στοιχεία που παρουσιάζονται στην υπόθεση, καταλήγουν συχνότερα στο συμπέρασμα ότι οποιαδήποτε βλάβη προκλήθηκε από τον εργαζόμενο, εναντίον του οποίου έχουν ληφθεί νομικά μέτρα για την καταπολέμηση της συνήθειας του κουτσομπολιού και του σκανδάλου, δεν έχει αποδειχθεί. Ωστόσο, ακόμη και με μια τέτοια αρνητική πρακτική για τους εργαζόμενους, διαφωνίες με παρόμοια θέματα αξιώσεων συμβαίνουν τακτικά.

Δικαστική πρακτική

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η εργαζόμενη κατέθεσε αγωγή κατά του εργοδότη για προστασία τιμής και αξιοπρέπειας και αποζημίωση ηθικής βλάβης. Η ουσία της υπόθεσης είχε ως εξής: ο ενάγων απολύθηκε από την εργασία του για απουσία, αλλά αποκαταστάθηκε από το δικαστήριο λόγω παράβασης της πειθαρχικής διαδικασίας. Αφού αποκαταστάθηκε για παράβαση πειθαρχίας, του επιβλήθηκε επίπληξη, η οποία μετά από διαμαρτυρία του εισαγγελέα κρίθηκε παράνομη λόγω καθυστέρησης της τιμωρίας. Μετά την έκδοση της παράνομης διαταγής, πολλοί υπάλληλοι αντιλήφθηκαν το περιεχόμενό της, άρχισαν να διαδίδονται φήμες και κουτσομπολιά, που προκάλεσαν στον αιτούντα τεράστια αγωνία και ηθική ταλαιπωρία, σε σχέση με την οποία ζήτησε να ανακτήσει αποζημίωση για ηθική βλάβη από τον κατηγορούμενο. Επιπλέον, ο ενάγων ανέφερε ότι η εργασία του αυτή τη στιγμή σχετίζεται με την ηθική εκπαίδευση των φοιτητών, οι οποίοι θα μπορούσαν να έχουν αρνητική γνώμη για την επιχειρηματική του φήμη. Το δικαστήριο εξέτασε τα αποδεικτικά στοιχεία που παρουσιάστηκαν και δεν διαπίστωσε στις ενέργειες του εργοδότη τη διάδοση πληροφοριών σχετικά με τον αιτούντα, καθώς και τον δυσφημιστικό χαρακτήρα αυτών των πληροφοριών. Ο αιτών δεν προσκόμισε κανένα σημαντικό στοιχείο που να επιβεβαιώνει αυτά τα γεγονότα και, ως εκ τούτου, η αξίωση δεν ικανοποιήθηκε (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Pavlovsky της Επικράτειας του Κρασνοντάρ με ημερομηνία 03/03/2011).

Συμπερασματικά, σημειώνουμε ότι η παρουσία εργαζομένων με «κακές γλώσσες» σε μια ομάδα είναι αναμφίβολα επιζήμια για το εργασιακό κλίμα. Σε αντίθεση με το ανταγωνιστικό ένστικτο, η σκόπιμη και παράλογη υποτίμηση των προσόντων ενός συναδέλφου δεν επιφέρει θετική επίδραση στη διαδικασία εργασίας γενικά και στην ανάπτυξη ενός ατόμου ειδικότερα.

Υπάρχουν ψυχολογικές και νομικές μέθοδοι για την καταπολέμηση των «κακών γλωσσών». Οι τελευταίοι επιτυγχάνουν αποτελέσματα γρηγορότερα και πιο αποτελεσματικά με τη μορφή διακοπής ή μείωσης του όγκου των κουτσομπολιών, των σκανδάλων και των παραπόνων στην ομάδα. Βασίζονται στην επιβολή τιμωρίας για συγκεκριμένες ενέργειες του εργαζομένου, η οποία μπορεί να χαρακτηριστεί ως παραβίαση των τοπικών πράξεων του εργοδότη που περιέχουν τα πρότυπα δεοντολογίας, συμπεριφοράς και μεταχείρισης των συναδέλφων που είναι εγκατεστημένα στην επιχείρηση. Πρέπει να θυμόμαστε ότι μια νομικά σημαντική περίσταση για την τιμωρία ενός υπαλλήλου είναι το γεγονός ότι οι ενέργειες του υπαλλήλου συνιστούν πειθαρχικό παράπτωμα.

Όταν χρησιμοποιεί νομικά αντίμετρα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει διάφορους λόγους απόλυσης που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιλέγοντας τον καταλληλότερο ανάλογα με τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης. Ωστόσο, όταν ένας εργαζόμενος τιμωρείται για «κακή γλώσσα» και προκύψει δικαστική διαμάχη, υπάρχει κίνδυνος το δικαστήριο να αναγνωρίσει τις ενέργειες του εργοδότη ως παράνομες όταν η δικαστική αρχή εφαρμόσει τη θέση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου για παρόμοια διαφορά, στην οποία η ευθύνη και η πειθαρχική δίωξη ενός εργαζομένου για την έκφραση κριτικής γνώμης ισοδυναμεί με παρέμβαση στο δικαίωμά του στην ελευθερία της έκφρασης.

Γενικά, είναι δυνατό να εξαλειφθεί το φαινόμενο των «κακών γλωσσών» σε μια ομάδα εάν υπάρχει επιθυμία να γίνει αυτό και η χρήση ψυχολογικών και νομικών μεθόδων σε συνδυασμό.

Υποσημειώσεις

Εμφάνιση σύμπτυξης

Στη δουλειά μιας ομάδας, όπως και στην οικογενειακή ζωή, εμφανίζονται περιοδικά κρίσεις. Στην αρχή, οι εργαζόμενοι στην εταιρεία σας είχαν μια περίοδο μπουκέτο καραμέλας και στη συνέχεια το πάθος και ο ενθουσιασμός έδωσαν τη θέση τους στην εξάντληση, την κούραση και τις συγκρούσεις. Είναι δυνατόν να αποφευχθεί το «ξεθώριασμα των συναισθημάτων» μέσα στην ομάδα; Και αν η κρίση έχει ήδη φτάσει, πώς να την ξεπεράσεις; Ας προσπαθήσουμε να καταλάβουμε σε ποιες περιπτώσεις συμβαίνει μια πτώση του κινήτρου για εργασία και πώς να «πυροδοτήσουμε» ξανά τους εργαζόμενους.

Ποιος φταίει;
Μια παγκόσμια πτώση στα κίνητρα μπορεί να προκληθεί από δύο λόγους - είτε μια εξέγερση από τα κάτω, είτε επιρροή από πάνω. Αν μπούμε σε λεπτομέρειες, κάθε κατάσταση, φυσικά, είναι μοναδική και το καθήκον του διευθυντή είναι να καταλάβει τι ακριβώς συμβαίνει στην εταιρεία του, τι πυροδότησε την καταστροφική διαδικασία. Πρώτα όμως πρέπει να προσδιορίσετε με ποιο από τα δύο τυπικά σενάρια εξελίσσεται η κατάσταση στην εταιρεία.

Εξέγερση από κάτω
Συχνά, οι αρνητικές διαθέσεις σε μια ομάδα ξεκινούν με έναν δυσαρεστημένο υπάλληλο. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για τη δυσαρέσκειά του - από προσωπικά προβλήματα που προβάλλονται στην εργασιακή κατάσταση, έως έλλειψη ενδιαφέρουσες εργασίες και προοπτικές εξέλιξης.

Στην ιδανική περίπτωση, ένας ικανός διευθυντής παρατηρεί τα πρώτα σημάδια δυσαρέσκειας και μειωμένου κινήτρου σχεδόν αμέσως και βρίσκει έναν τρόπο να βοηθήσει τον εργαζόμενο. Αλλά αν αυτό δεν συμβεί, ένας εργαζόμενος που δεν έχει κίνητρα μπορεί να αρχίσει να επηρεάζει ολόκληρη την ομάδα.

Εάν ένας αντιπολιτευόμενος υπάλληλος έχει ηγετικές φιλοδοξίες, μπορεί να συγκεντρώσει μια ομάδα άλλων δυσαρεστημένων υπαλλήλων γύρω του και να γίνει αντι-ηγέτης. Ο αντι-ηγέτης μπαίνει σε έναν ανταγωνιστικό αγώνα με τον επίσημο ηγέτη για εξουσία και επιρροή. Από την άποψη των κινήτρων της ομάδας, αυτό μπορεί να είναι χρήσιμο για μια αντιπολιτευτική ομάδα που έχει αισθανθεί τον «άνεμο της αλλαγής» και κινητοποιεί τις δυνάμεις της για να πραγματοποιήσει πραξικόπημα. Ωστόσο, για την πλειοψηφία των εργαζομένων, ένας τέτοιος αγώνας μπορεί να καταλήξει σε αποτυχία - θα χάσουν την πίστη τους και στους δύο ηγέτες και δεν θα δουν το νόημα να κάνουν τίποτα σε μια κατάσταση συνεχούς αβεβαιότητας.
Ο εσωτερικός επαναστάτης σε μια ομάδα δεν προσπαθεί πάντα να καταλάβει την εξουσία. Μερικές φορές απλώς εκφράζει συνεχώς στην κουκουβάγια τη δυσαρέσκειά του για τον μισθό/καθήκοντα/προοπτικές των συναδέλφων του, αναγκάζοντάς τους να αναρωτιούνται αν όλα είναι καλά μαζί τους. Στην ψυχολογία, αυτή η διαδικασία ονομάζεται αρνητική δυναμική ομάδας - ένα δυσαρεστημένο άτομο σε μια δεμένη ομάδα θα σκοτώσει τελικά το κίνητρο ολόκληρης της ομάδας.

Επιρροή από ψηλά
Συμβαίνει πολλοί ή και όλοι οι εργαζόμενοι να χάνουν το κίνητρο ταυτόχρονα. Υπάρχει λόγος να πιστεύουμε ότι η κατάσταση προκλήθηκε από ορισμένες ενέργειες της διοίκησης:

• αλλάξατε την πολιτική της εταιρείας και δεν αρέσει στους υπαλλήλους
• η κατάσταση στην εταιρεία δεν εξελίσσεται καθόλου, δεν υπάρχουν νέα ενδιαφέροντα έργα, βυθίζεστε σε ένα "βάλτο"
• οι πωλήσεις πέφτουν, η εταιρεία αντιμετωπίζει μια σοβαρή οικονομική κρίση και η διοίκηση δεν αντιδρά σε αυτό με κανέναν τρόπο (ή οι εργαζόμενοι δεν βλέπουν την αντίδραση)
• Έγινε αλλαγή στη διοίκηση και τα νέα αφεντικά δεν βιάζονται να δημιουργήσουν σχέσεις με την ομάδα

Αυτή είναι μόνο μια μικρή λίστα με τους πιο δημοφιλείς λόγους για την απότομη μείωση του κινήτρου ολόκληρης της ομάδας. Εάν η παραγωγικότητα της πλειονότητας των εργαζομένων στην εταιρεία σας έχει μειωθεί απότομα, υπάρχει λόγος να πραγματοποιήσετε, για παράδειγμα, μια ανώνυμη έρευνα σχετικά με τους λόγους δυσαρέσκειας.

Τι πρέπει να γίνει, τι είναι άχρηστο και τι είναι σίγουρα επιβλαβές;
Αρχικά, ας δούμε την κατάσταση όταν τα αρνητικά κύματα σε μια ομάδα προκαλούνται από ενέργειες από ψηλά. Αυτό το πρόβλημα είναι συνήθως πιο εύκολο να λυθεί. Πιο συχνά Οι εργαζόμενοι αρχίζουν να χάνουν τα κίνητρα τους λόγω των ενεργειών της διοίκησης μόνο επειδή βρίσκονται στο σκοτάδικαι την αβεβαιότητα, δεν ξέρουν τι θα συμβεί δίπλα στην εταιρεία και σε αυτούς.

Σε αυτή την περίπτωση, μια ειλικρινής συνομιλία με τους υπαλλήλους θα βοηθήσει. Ακόμα κι αν η εταιρεία έχει προβλήματα και αντιμετωπίζετε οικονομικές δυσκολίες, προσπαθήστε να εξηγήσετε στην ομάδα τι κάνετε για να τα λύσετε και ποια είναι η πρόβλεψή σας για το μέλλον. Υπήρξε κάποια αλλαγή στην πολιτική της εταιρείας; Κάντε τον κόπο να εξηγήσετε γιατί γίνεται αυτό και ποια οφέλη κρύβονται πίσω από αυτήν την απόφαση. Οι εργαζόμενοι στερούνται ανάπτυξης; Η πρωτοβουλία τιμωρείται, μάζεψε ιδέες από την ομάδα, κάνε τους εμπνευστές υπεύθυνους.

Η πιο ύπουλη κατάσταση για μια παλιά, δεμένη ομάδα είναι η άφιξη νέας ηγεσίας από έξω. Συχνά η ίδια η νέα διοίκηση δεν καταλαβαίνει τι θα γίνει δίπλα στην εταιρεία, αν θα διατηρηθεί η στρατηγική και η τρέχουσα ομάδα. Αρκετά συχνά, μετά την έλευση της νέας διοίκησης, επέρχεται πλήρης ανανέωση της ομάδας. Εάν αυτή είναι η απόφασή σας ως νέος ηγέτης, κάντε την γρήγορα, μην βασανίζετε την παλιά ομάδα με αβεβαιότητα. Εάν δεν σκοπεύετε να δημιουργήσετε μια νέα ομάδα, ενημερώστε τους υπαλλήλους σας ότι η θέση τους στην εταιρεία είναι ασφαλής.
Τι πρέπει να κάνω; εάν ένας δυσαρεστημένος υπάλληλος εμφανιστεί στην ομάδα και καταστρέψει τη δουλειά της ομάδας?

Μπορείτε να ακολουθήσετε έναν από τους δύο τρόπους - χρησιμοποιήστε είτε θετική είτε αρνητική ενίσχυση.

Η θετική ενίσχυση λειτουργεί κάπως έτσι:

• φορτώστε τον υπάλληλο με μεγάλο αριθμό εργασιών, αν είναι δυνατόν νέες και ενδιαφέρουσες για αυτόν
• έπαινος για τα επιτεύγματα
• ενθαρρύνει νέες επιτυχίες με πρόσθετες χρηματικές ανταμοιβές

Ως θετική ενίσχυση, μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε πράγματα που δεν σχετίζονται άμεσα με εργασιακά καθήκοντα: εκπαίδευση, εταιρικές εκδηλώσεις, χρήση νέων μεθόδων στην εργασία κ.λπ.

« Για παράδειγμα, οι νέες τεχνολογίες βοηθούν στην ανάπτυξη. Μπορείτε να κάνετε το ίδιο πράγμα όπως πριν, αλλά να χρησιμοποιείτε προηγμένες τεχνολογίες ανάπτυξης - αυτό παρακινεί τους εργαζόμενους"λέει ο Nikita Sushkov, επικεφαλής της ομάδας ανάπτυξης στην Comindware.

Αρνητική ενίσχυση είναι η στέρηση μπόνους, πρόστιμα και άλλες κυρώσεις που σχετίζονται με τη μείωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Βραχυπρόθεσμα, η αρνητική ενίσχυση μπορεί να είναι πιο αποτελεσματική για να ταρακουνήσει την ομάδα. Αλλά εάν τέτοιες μέθοδοι χρησιμοποιούνται τακτικά, μια ομάδα που είναι διαρκώς φοβισμένη είναι απίθανο να είναι αποτελεσματική μακροπρόθεσμα.

Υπάρχει επίσης μια συνδυασμένη μέθοδος, την οποία ο business coach Pavel Sivozhelezov στο βιβλίο του «Σύνθετες Διαπραγματεύσεις με τους Υποτελείς» αποκαλεί μέθοδο «ζεστό τηγάνι».

Γιατί ένας υπάλληλος που είχε πάντα καλές αποδόσεις έμεινε ξαφνικά χωρίς κίνητρα; Πιθανότατα, αυτό είναι συνέπεια λάθους των ανωτέρων του. Οι διευθυντές συχνά ασχολούνται με εκείνους τους υπαλλήλους που δεν κάνουν σωστά τη δουλειά τους και, κατά κανόνα, δεν υπάρχει χρόνος για να δώσουν προσοχή σε υπεύθυνους, καλούς υπαλλήλους. Αλλά σε μια κατάσταση όπου ένας υπάλληλος έχει ήδη χάσει τα κίνητρα, είναι πολύ αργά για να αρχίσετε να του δείχνετε την προσοχή σας. Σε αυτήν την κατάσταση λειτουργεί η μέθοδος «βάζοντας έναν υπάλληλο σε ζεστό τηγάνι»: ο διευθυντής κάνει μια συνομιλία μαζί του στην οποία θα πρέπει να τεθεί σε κίνδυνο απόλυσης. Με τα πρώτα σημάδια της «ενεργοποίησής» του μετά από μια τέτοια συνομιλία, είναι απαραίτητο να αρχίσετε να τον ενθαρρύνετε, να τον επαινείτε και να μην επαναλάβετε το λάθος της «ξέχασης».

« Είχα έναν διαχειριστή συστήματος και υπήρχε μια πολύ συνηθισμένη κατάσταση μαζί του - όταν όλα λειτουργούν σωστά, ο διαχειριστής του συστήματος παραμένει στη σκιά, κανείς δεν δίνει σημασία στα πλεονεκτήματά του. Θεώρησα δεδομένη τη δουλειά του ο υπάλληλος σταδιακά άρχισε να δουλεύει όλο και χειρότερα. Έπρεπε να τον απειλήσουν με απόλυση γιατί το «φως» του είχε εξαφανιστεί. Μετά από αυτό, ο υπάλληλος ενθουσίασε και προσπαθώ να μην ξανακάνω τέτοια λάθη«- λέει ο σύμβουλος διαχείρισης, συνεργάτης της L.E.A.N Consulting Mikhail Mikhailov.

Μερικοί διευθυντές δεν σταματούν στις απειλές και συνεχίζουν τη δουλειά απολύοντας τον αμελή υπάλληλο. Ίσως, μερικές φορές αυτό έχει νόημα εάν το κίνητρο χαθεί τελείως και καταφέρετε να αποχωριστείτε τον υπάλληλο με καλούς όρους. Όταν μια εξέγερση στην ομάδα έχει μόλις αρχίσει να δημιουργείται, μια επιδεικτική «εκτέλεση» μπορεί να φέρει στα συγκαλά τους εναπομείναντες υπαλλήλους.

Αλλά οι ψυχολόγοι και οι προπονητές επιχειρήσεων δεν συνιστούν την κατάχρηση τέτοιων μεθόδων. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα εάν το άτομο που θέλετε να απολύσετε έχει ήδη γίνει αντι-ηγέτης. Η αποχώρησή του μπορεί να συνεπάγεται την απόλυση ολόκληρης της ομάδας της αντιπολίτευσης λόγω αλληλεγγύης, την εμφάνιση ενός νέου αντιηγέτη και το χάος σε ολόκληρη την ομάδα. Είναι πολύ καλύτερο να προσπαθήσουμε να συνεννοηθούμε με τον αντιαρχηγό. Εάν αυτό δεν λειτουργήσει, πρέπει να «ξανεκκινήσετε» την κατάσταση: στρέψτε την προσοχή του αντι-αρχηγού σε άλλα καθήκοντα, δείξτε στην ομάδα ότι κάνει λάθος ή τουλάχιστον μεταφέρετε τον επαναστάτη σε άλλο μέρος του γραφείου.
Υπάρχουν επίσης πιο ασυνήθιστες καταστάσεις όταν πίσω από τη μείωση των κινήτρων των εργαζομένων κρύβεται κάτι περισσότερο από μια απλή απροθυμία να εργαστούν. " Στο ιατρείο μου έχει συμβεί ότι οι απελπισμένοι υπάλληλοι δεν έδειξαν κανένα σημάδι και, με το πονηρό, αντέγραψαν τον κώδικα, διέρρευσαν βάσεις δεδομένων πελατών και εταιρικά μυστικά. Και μετά έφυγαν από την εταιρεία με το πρόσχημα ενός κουρασμένου και εξαντλημένου ειδικού που κανείς δεν εκτιμά, «για να ξεκινήσουν τη δική τους επιχείρηση»! Επομένως, παράλληλα με την παρακολούθηση του βαθμού κινήτρων των εργαζομένων, δεν πρέπει ποτέ να παραμελείτε τα εργαλεία παρακολούθησης της εργασίας σας προκειμένου να διαγνώσετε έγκαιρα μια διαρροή.», λέει ο CEO του YouLook, Andrey Kryukov.

Η εμπειρία πολλών εταιρειών, των διευθυντών και των υπαλλήλων τους δείχνει ότι είναι ξεκάθαρο ΜΗΝ λειτουργείτε και μπορεί ακόμη και να είναι επιβλαβέςγια να αυξήσετε το κίνητρο:

• αύξηση μισθού. Αυτό μπορεί να πείσει τον εργαζόμενο να παραμείνει στην εταιρεία, να αυξήσει τα κίνητρά του για πολύ μικρό χρονικό διάστημα, αλλά συνολικά η εργασιακή του ικανοποίηση και το επίπεδο ενθουσιασμού του δεν θα επηρεαστούν.
• Τα πρόστιμα είναι ένας ακόμη λόγος για να προσβληθείς και να φύγεις από την εταιρεία
• φόρτωση με μεγάλο αριθμό βαρετών και μη αναπτυξιακών εργασιών

Αλλά για να βοηθήσει έναν υπάλληλο και αυξήσει το ενδιαφέρον του για τη δουλειάκουτί:

• ενδιαφέρουσες εργασίες που απαιτούν μεγαλύτερη υπευθυνότητα και προσωπική συμμετοχή
• ειλικρίνεια και ειλικρίνεια της διοίκησης σχετικά με το τι συμβαίνει στην εταιρεία και τα σχέδια για το μέλλον (τουλάχιστον για τους επόμενους έξι μήνες έως ένα χρόνο)
• ταξίδια σε συνέδρια
• καθαρό σύστημα μπόνους. Δεν μιλάμε για το μπόνους μέρος του μισθού, το οποίο εισάγεται για τη μείωση των εταιρικών φόρων. Το μπόνους πρέπει να συνδέεται άμεσα με την απόδοση του εργαζομένου και πρέπει να κατανοεί ξεκάθαρα πώς οι ενέργειες και τα αποτελέσματά του επηρεάζουν το ποσό των μπόνους. Στην ιδανική περίπτωση, το μέγεθος του μπόνους δεν έχει ανώτατο όριο - αυτό παρέχει την ευκαιρία για εξίσου απεριόριστη αύξηση κινήτρων, συμμετοχής και αποτελεσματικότητας

Κείμενο: Daria Shipacheva

1) Ο εργαζόμενος αδυνατεί να κάνει τη δουλειά του.Αυτός είναι ο πιο συνηθισμένος λόγος. Εάν ένας υπάλληλος «δεν μπορεί να τα βγάλει πέρα» και ο διευθυντής δεν αναλάβει ενεργά δράση σε αυτήν την κατάσταση, τότε οι υπόλοιποι έχουμε την ερώτηση: «Γιατί μπορεί να κάνει κακή δουλειά; Αυτό σημαίνει ότι μπορώ να το κάνω κι εγώ;» Ένα άτομο είναι σχεδιασμένο με τέτοιο τρόπο ώστε τέτοιες σκέψεις να επιδεινώνουν απότομα τον χαρακτήρα του. Αυτό σημαίνει ότι τόσο η παραγωγικότητα όσο και η αποτελεσματικότητα μειώνονται. Εξάλλου, οι άνθρωποι βλέπουν τα πάντα, δεν μπορείς να τους εξαπατήσεις, δεν μπορείς να τους κρύψεις τίποτα. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να ληφθούν γρήγορα μέτρα. Εάν ένας από τους υπαλλήλους έχει κακή απόδοση, η απόλυση είναι ο καλύτερος τρόπος για να διδάξετε τους υπόλοιπους να δουλεύουν καλά.

2) Κατάφωρη παράβαση.Για παράδειγμα, οι συναρμολογητές επίπλων, ενώ εκπλήρωναν μια παραγγελία, παραπονέθηκαν στον πελάτη πόσο λίγο πληρώθηκαν. Η πελάτισσα, μια συμπονετική γυναίκα, έγραψε στο έγγραφο: «Αυξήστε τον μισθό σας». Αντίθετα, ο διευθυντής στη γενική συνέλευση επέπληξε τους εισπράκτορες και τους στέρησε τα μπόνους τους. Οι συλλέκτες προσβλήθηκαν και παραιτήθηκαν. Κανείς δεν τους εμπόδισε.

3) Κακή επικοινωνία με πελάτες. Είναι αγενής με τους πελάτες, δεν εκπληρώνει τις υποσχέσεις του, δεν ακολουθεί τα πρότυπα που καθορίζονται στην εταιρεία και επιδεικνύει αυξημένη βλακεία. Πρέπει να απαλλαγείτε από έναν τέτοιο υπάλληλο με την ταχύτητα του φωτός. Φοβίζει τους πελάτες μακριά από τον οργανισμό σας - μπλοκάρει κανάλια με χρήματα και εκτρέπει χρήματα από την ταμειακή σας μηχανή. Πριν προσαράξετε, πάρτε μια απόφαση γρήγορα, μην καθυστερείτε.

4) Η σχέση με τις αρχές δεν λειτούργησε.Λεπτό σημείο. Το αφεντικό πρέπει να αναλύσει - ποιος είναι ο λόγος για αυτό; Πόσο συχνά συμβαίνει αυτό; Το να απολύεις κάποιον λόγω προσωπικής εχθρότητας είναι σημάδι αδυναμίας. Από τη μία πλευρά, δεν υπάρχουν ατυχήματα στη ζωή μας: αν συναντήσετε αυτό το άτομο, σημαίνει ότι πρέπει να μάθετε ένα συγκεκριμένο μάθημα και, κατά κανόνα, δεν θα λύσετε αυτό το ζήτημα αποβάλλοντάς τον. Είναι μια ιδιαίτερα θλιβερή κατάσταση όταν πρέπει να αποχωριστείτε έναν πολύτιμο, έξυπνο υπάλληλο λόγω της φιλοδοξίας του αφεντικού. Ή ένας ειδικός είναι πιο έξυπνος και ισχυρότερος - το αφεντικό απλά δεν μπορεί να τον αντιμετωπίσει. Το χαμηλό επίπεδο διοικητικών ικανοτήτων αποτελεί πρόβλημα για τον οργανισμό. Εάν η επιθυμία να απαλλαγείτε από έναν ανεπιθύμητο υπάλληλο εμφανίζεται τακτικά, απολύστε το αφεντικό σας. Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν ανταγωνιστικοί άνθρωποι - δεν δείχνουν να συνεργάζονται, μην περιμένουν καλό από την ένωσή τους. Σε αυτή την περίπτωση, είναι καλύτερο να χωρίσετε και να μην βασανίζετε ο ένας τον άλλον.

5) Ο υπάλληλος έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ομάδα.Οι άνθρωποι λένε: «Ένα κακό πρόβατο θα χαλάσει ολόκληρο το κοπάδι». Το χειρότερο είναι ότι μερικές φορές αυτό το παράσιτο δεν είναι ορατό. Ωστόσο, χρειάζεται επειγόντως να τον ανακαλύψουν και να τον αποκεφαλίσουν - να απολυθεί. Κάποιοι υπάλληλοι παραπονιούνται, σπέρνουν αρνητικότητα και απαισιοδοξία, άλλοι προκαλούν συγκρούσεις και άλλοι φέρνουν τους συναδέλφους εναντίον του άλλου ή εναντίον των ανωτέρων τους. Συχνά αυτές οι προκλήσεις συμβαίνουν στο δωμάτιο καπνίσματος, οπότε, αν είναι δυνατόν, προσπαθήστε να σταματήσετε τα συχνά διαλείμματα καπνίσματος. Ένας άλλος λόγος: ένα άτομο υπολειτουργεί - όταν υπάρχει πολλή δουλειά, δεν υπάρχει χρόνος για κακοτοπιές. Ένα πράγμα είναι σημαντικό - ένα άτομο δεν εργάζεται μόνος του και παρεμβαίνει στη δουλειά των άλλων. Μπορεί να είναι εξαιρετικός ειδικός, αλλά το αποτέλεσμα των πράξεών του θα είναι καταστροφικό. Λάβετε δράση - αυξήστε τον φόρτο εργασίας όλων των εργαζομένων και πυροδοτήστε το παράσιτο. Εάν ένα άτομο είναι από τη φύση του ταραχοποιός, πρέπει να φύγει.

6) Ο εργαζόμενος δεν ταιριάζει στην εταιρική κουλτούρα και δεν ταιριάζει στην ομάδα.Η κατάσταση είναι αρκετά σπάνια, ωστόσο, είναι πολύ σημαντική για ορισμένες εταιρείες. Εάν μια εταιρεία έχει ισχυρή εταιρική κουλτούρα, τότε οι εργαζόμενοι μοιάζουν ακόμη και μεταξύ τους. Αυτό συμβαίνει σε ευτυχισμένες οικογένειες: όταν οι σύζυγοι ζουν μαζί για μεγάλο χρονικό διάστημα σε τέλεια αρμονία, τα πρόσωπά τους αποκτούν παρόμοια χαρακτηριστικά. Υπάρχει μια τέτοια έννοια - "όχι ο άνθρωπός μας". Εάν η παρέα είναι δεμένη, τότε είναι αμέσως ορατός, και πιθανότατα θα φύγει - ο ίδιος θα νιώσει άβολα. Στη ζωή, τα πάντα είναι συνήθως πιο περίπλοκα και συχνά πρέπει να πάρεις δύσκολες αποφάσεις. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος είναι προσανατολισμένος στα αποτελέσματα, βρίσκει μια κοινή γλώσσα με τους πελάτες και παρέχει στην εταιρεία καλό όγκο. Ωστόσο, δεν είναι ομαδικός. Και αυτό είναι το πρόβλημα. Εάν ταυτόχρονα καταλαμβάνει ηγετική θέση, η κατάσταση επιδεινώνεται: για παράδειγμα, είναι πιστός, προωθεί την εταιρεία, αλλά οι άνθρωποι δεν μπορούν να συνεργαστούν μαζί του και αυτό θα καταστρέψει τον οργανισμό από μέσα. Αυτός ο υπάλληλος πρέπει να φύγει.

7) Ο εργαζόμενος έχει φτάσει στο επίπεδο των ικανοτήτων του και δεν μπορεί να αναπτυχθεί περαιτέρω.Εάν μια εταιρεία αναπτύσσεται ενεργά, οι εργαζόμενοι πρέπει να συμβαδίζουν με το ρυθμό της. Επομένως, είναι σημαντικό να συμπεριληφθούν στην τεχνολογία εργασίας ορισμένες αρχές που θα επιτρέψουν στους αδύναμους εργαζόμενους να φύγουν μόνοι τους, ανώδυνα για την εταιρεία. Για παράδειγμα, εισαγάγετε επαγγελματικά επίπεδα. Οι μισθοί σε κάθε επόμενο επίπεδο είναι σημαντικά υψηλότεροι από το προηγούμενο. Αν ένας άνθρωπος δεν μεγαλώνει, δεν ανεβάζει το επίπεδό του. Αυτό σημαίνει ότι ο μισθός του μειώνεται σε σύγκριση με τον πληθωρισμό. Επομένως, όσοι δεν μπόρεσαν να περάσουν σε άλλο επίπεδο θα παραιτηθούν οι ίδιοι. Και αυτό είναι σωστό. Διαφορετικά, ο διευθυντής θα πρέπει να απολύσει έναν τέτοιο υπάλληλο.

8) Ο εργαζόμενος είναι καταπονημένος και κουρασμένος.Συμβαίνει σε όλους. Εάν ο εργαζόμενος είναι πολύτιμος, τότε είναι σημαντικό να αποτρέψετε μια κρίση - είναι πάντα πιο εύκολο να αποτρέψετε μια ασθένεια παρά να τη θεραπεύσετε. Εάν μια κρίσιμη στιγμή έχει παραβλεφθεί, είναι σημαντικό να ξεκουραστείτε ο εργαζόμενος, να αλλάξετε επάγγελμα και να τον δεσμεύσετε σε ένα νέο έργο. Μερικές φορές η κούραση και η απάθεια μπορεί να συνδεθούν με ένα αποτυχημένο έργο. Τότε πρέπει να αναπνεύσετε με αυτοπεποίθηση και φρέσκια δύναμη. Εάν ένας υπάλληλος έχει καεί και δεν υπάρχει ελπίδα για νέα εστία, αφήστε τον να φύγει. Βοηθήστε τον να βρει τη δύναμη να τα παρατήσει. Δεν είναι πλέον στο δρόμο του μαζί σου.

Είναι δύσκολο να απολύσεις ανθρώπους, επομένως αυτή η απόφαση συχνά αναβάλλεται

Οι διευθυντές αναγνωρίζουν ότι η καθυστέρηση μιας απόλυσης είναι πάντα χειρότερη τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον οργανισμό. Αυτό έχει άσχημη επίδραση στην ομάδα. Στο τέλος, πρέπει ακόμα να πυροβολήσετε, αλλά αυτό συμβαίνει πολύ αργότερα από όσο χρειάζεται.

Παρόμοιες ιστορίες είπε ο διευθυντής μιας μεγάλης εταιρείας χονδρικής πώλησης ειδών υγιεινής στη Ρωσία και ο επικεφαλής λογιστής ενός εμπορικού ινστιτούτου: «Όταν ο διευθυντής μας συνειδητοποιεί ότι ένας συγκεκριμένος υπάλληλος πρέπει να απολυθεί, για κάποιο λόγο αναβάλλει αυτή τη στιγμή. Παραδέχεται: "Ο Ιβάνοφ δεν είναι στο ύψος του καθήκοντος, πρέπει να αντικατασταθεί", αλλά δεν παίρνει απόφαση. Περιμένοντας κάτι. Για παράδειγμα: «Ή ίσως θα τα παρατήσει ή θα βελτιώσει τον εαυτό του». Αν και είναι ήδη σαφές ότι οι προσπάθειες για επανεκπαίδευση δεν φέρνουν αποτελέσματα, η ελπίδα είναι η τελευταία που πεθαίνει: ίσως όλα λειτουργήσουν από μόνα τους». Κατά κανόνα, δεν υπάρχει βελτίωση, η αρνητική κατάσταση παρατείνεται.

Εδώ είναι μια πιο δυσάρεστη ιστορία. Ένας ειδικός του ελεγκτικού γραφείου μοιράστηκε τις παρατηρήσεις του: «Όταν ο διευθυντής μας δεν είναι ικανοποιημένος με έναν υπάλληλο, αυτή, ίσως χωρίς να συνειδητοποιήσει τις πράξεις της, του δημιουργεί αδύνατες συνθήκες εργασίας αντί απλώς να τον αποχωριστεί».

Γιατί ένας διευθυντής καθυστερεί την απόλυση ενός αμελούς υπαλλήλου;

• Κατανοεί ότι είναι δύσκολο να βρεθεί γρήγορα αντικαταστάτης.
• Λυπάται για τον χρόνο που αφιερώθηκε στην αναζήτηση και την επιλογή ενός υπαλλήλου.
• Δεν θέλει να ξαναδιδάξει, το εκπαιδευτικό σύστημα είναι αδικαιολόγητα ακριβό από άποψη χρόνου, επένδυσης προσπάθειας και χρήματος.
• Φοβάται να φανεί σκληρός.
• Προσπαθώ να βρω άλλη χρήση για αυτό.
• Φοβάται τον τζίρο.
• Δεν θέλει να δημιουργήσει προηγούμενο σε μια εταιρεία όπου οι εργαζόμενοι αλλάζουν συχνά.
• Το να είσαι πολύ τεμπέλης για να απολύσεις έναν υπάλληλο είναι δουλειά, και μάλιστα εξαιρετικά δυσάρεστη.
• Αισθήματα ενοχής, οίκτο.
• Λόγω του φόβου για τις νομικές πτυχές της απόλυσης, ο νόμος είναι με το μέρος του εργαζομένου και η απόλυση βάσει του άρθρου δεν είναι εύκολη: πρέπει να προετοιμάσετε έγγραφα, να καταγράψετε έγκαιρα εγγράφως τη μη τήρηση των οδηγιών και των περιγραφών εργασίας.

Φυσικά, αυτοί οι λόγοι είναι κατανοητοί, ωστόσο, μπορούν να συνοψιστούν σε ένα πράγμα: ο διευθυντής δεν θέλει να κάνει επιπλέον δουλειά. Αλλά όσο περισσότερο περιμένετε, τόσο περισσότερα προβλήματα συσσωρεύονται. Ως εκ τούτου, είναι χρήσιμο να εισαχθούν ορισμένοι μηχανισμοί που επισημοποιούν αυτό το έργο και απλοποιούν τη λήψη αποφάσεων.

Πώς να απολύσετε σωστά έναν υπάλληλο που δεν μπορεί να κάνει τη δουλειά του;

Εάν έχετε αμφιβολίες εάν πρέπει να απολύσετε έναν υπάλληλο ή όχι, δοκιμάστε αυτήν τη μέθοδο. Δώστε του μια τελευταία ευκαιρία. Διατυπώστε μια συγκεκριμένη εργασία της οποίας τα αποτελέσματα μπορούν να μετρηθούν. Ορίστε μια σαφή προθεσμία. Επιλέξτε μια μορφή γραπτού ελέγχου, συντάξτε μια φόρμα αναφοράς όπου ο εργαζόμενος θα εισάγει τα αποτελέσματα καθημερινά. Η εργασία πρέπει να είναι αρκετά σύντομη - για μια εβδομάδα, το πολύ δύο. Καθορίστε ένα ημερήσιο όριο ή συγκεκριμένες καθημερινές εργασίες που πρέπει να ολοκληρωθούν. Για παράδειγμα, βρείτε τρεις πελάτες σε δύο εβδομάδες, ενώ πραγματοποιείτε 30 κλήσεις και πέντε συναντήσεις κάθε μέρα. Αυτό θα επιτρέψει στον εργαζόμενο να δει ο ίδιος τα αποτελέσματά του και να... παραιτηθεί. Ή μείνε να δουλεύεις κανονικά.

Η μέθοδος είναι σκληρή. Από τη μια κρατά καθημερινά τον εργαζόμενο υπό πίεση. Από την άλλη, η μέθοδος είναι ανθρώπινη γιατί εκπαιδεύει τον εργαζόμενο. Ίσως δεν εξηγήσατε κάτι, δεν οργανώσατε την εργασία, οπότε δεν υπάρχει αποτέλεσμα. Αυτές οι δύο εβδομάδες θα τα δείξουν όλα. Υπάρχουν περιπτώσεις που ένας υπάλληλος προσπαθεί πολύ για δύο εβδομάδες, και μετά, όταν δεν υπάρχει τόσο αυστηρός έλεγχος, ξανακάθεται. Επομένως, αφού ολοκληρώσετε το πείραμα, ορίστε σημεία αναφοράς και ελέγχετε τακτικά. Σε περίπτωση υποτροπής, μη διστάσετε. Δεν έχετε πλέον επιλογή.

Σημαντικό: εάν ένας υπάλληλος δεν αντιμετώπισε την εργασία, δεν έφτασε ούτε το 0,01 τοις εκατό, πρέπει να απολυθεί. Αυτό θα είναι ένα καλό μάθημα για έναν διευθυντή - να μην προσλαμβάνει λάθος υπάλληλο, να μην θέτει μη ρεαλιστικούς στόχους και να κρατά τον λόγο σας. Αυτό απλοποιεί την κατάσταση: τελικά, δεν χρειάζεται πλέον να λαμβάνεται απόφαση. Μπορεί να υπάρξει μόνο ένα αποτέλεσμα - είτε τα κατάφερε και μετά μένει, είτε δεν τα κατάφερε και μετά φεύγει.

Τι να πεις σε έναν υπάλληλο όταν φεύγεις;

Κρατήστε το σύντομο. Δεν χρειάζεται να βασανίζετε τον εαυτό σας ή το άτομο. Σας ευχαριστώ για τη δουλειά σας. Ακολουθεί ένα παράδειγμα κειμένου: «Βίκτορ, είναι καλύτερα για σένα να ψάξεις για άλλη δουλειά όπου μπορείς να αποκαλυφθείς καλύτερα. Σας ευχαριστώ πολύ για τη δουλειά σας». Μερικές φορές ένας υπάλληλος αρχίζει να αντιστέκεται και να ρωτά: «Σε τι ακριβώς δεν είμαι κατάλληλος; Θα το φτιάξω. Δώστε μου μια ευκαιρία, δεν είχα πολύ χρόνο». Είναι σημαντικό να μην μπείτε σε συζητήσεις, αλλά να τερματίσετε τη συζήτηση και να ξεκαθαρίσετε ότι η απόφασή σας είναι οριστική και δεν υπόκειται σε συζήτηση.

Σε μια σωστά δομημένη επιχείρηση, οι απρόσεκτοι υπάλληλοι εγκαταλείπουν μόνοι τους.

Δεν τους απολύει ο διευθυντής, αλλά η ίδια η επιχείρηση. Η εμπειρία δείχνει ότι η απόλυση είναι δύσκολη. Επιπλέον, εάν η εταιρεία δεν διαθέτει φίλτρο που να ενθαρρύνει έναν αδύναμο υπάλληλο να παραιτηθεί ή να βελτιωθεί, τότε αυτό οδηγεί στην απώλεια καλών υπαλλήλων. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν μηχανισμοί ελέγχου που θα λύσουν αυτό το πρόβλημα. Είναι σημαντικό να διαμορφώσετε αυτά τα φίλτρα όχι πολύ σκληρά και όχι πολύ μαλακά, έτσι ώστε, αφενός, να μην προκαλούν τζίρο και, αφετέρου, να μην επιτρέπουν στους τεμπέληδες να χαλαρώσουν.

Το πρώτο φίλτρο είναι μια δοκιμαστική περίοδος.Προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας , κατά την οποία ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν υπάλληλο χωρίς αιτιολογία. Και ο ίδιος ο υπάλληλος το γνωρίζει αυτό. Επομένως, είναι πιο εύκολο για έναν διευθυντή να απολύσει έναν υπάλληλο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου και πολλοί εκμεταλλεύονται αυτήν την ευκαιρία. Ο πιο συνηθισμένος λόγος απόλυσης αυτή τη στιγμή είναι η παθητικότητα του υπαλλήλου. Ο ηγέτης εξηγεί ως εξής: «Αν τώρα ένα άτομο δεν ήθελε ή δεν μπορούσε να αποδείξει τον εαυτό του, τι θα γίνει μετά!...».

Δεύτερο φίλτρο – μοντέλο μισθού. Για παράδειγμα, οι ενεργοί διευθυντές πωλήσεων έχουν μικρό μισθό και υψηλό ποσοστό. Κερδίζουν το μισθό τους μέσω της δραστηριότητας και των δεξιοτήτων. Οι αναποτελεσματικοί πωλητές εγκαταλείπουν μόνοι τους επειδή δεν μπορούν να βγάλουν χρήματα για τον εαυτό τους ή την εταιρεία, πράγμα που σημαίνει ότι η εταιρεία δεν τους χρειάζεται. Ο εργοδότης ενδιαφέρεται να δει τον κακό πωλητή να φεύγει. Έδωσα ένα άλλο παράδειγμα παραπάνω – μισθούς σε επαγγελματικά επίπεδα. Το αποτέλεσμα είναι το ίδιο: οι δυνατοί μεγαλώνουν και παραμένουν στην εταιρεία, οι αδύναμοι φεύγουν λόγω του ότι οι μισθοί δεν αυξάνονται.

Το τρίτο φίλτρο είναι το σύστημα επιλογής.Θα πρέπει να δομηθεί με τέτοιο τρόπο ώστε οι περιττοί εργαζόμενοι να μην καταλήγουν στην εταιρεία και να αποκλείονται στο στάδιο της επιλογής. Τα φίλτρα για την απόλυση των αδύναμων πρέπει να συσχετίζονται με το σύστημα επιλογής, έτσι ώστε οι αδύναμοι να μην προσλαμβάνονται αμέσως, αυτό θα είναι ευκολότερο για όλους: το προσωπικό, τον διευθυντή. Αυτό θα εξοικονομήσει πολύ χρόνο και προσπάθεια για τον οργανισμό.

Το τέταρτο φίλτρο είναι ένα σύστημα ανταμοιβών και κυρώσεων.Στο παράδειγμα σχετικά με τους συναρμολογητές επίπλων που παραπονέθηκαν σε πελάτες για χαμηλούς μισθούς, η επίπληξη και η στέρηση μπόνους λειτουργούν ως φίλτρο για την απόλυση αδίστακτων υπαλλήλων.

Η απόλυση είναι ένας μικρός θάνατος. Εάν είναι αδύνατο να το αποφύγετε, κάντε το γρήγορα, σωστά και έγκαιρα. Θυμηθείτε, οι απολύσεις θα πρέπει να λειτουργούν προς όφελος του οργανισμού σας και να τον προωθούν. Αυτό θα συμβεί εάν ακολουθήσετε τις συστάσεις μας.

Το άρθρο δημοσιεύθηκε για πρώτη φορά στο Executive.ru στις 23 Οκτωβρίου 2007 με τον τίτλο «Δημιουργικότητα χωρίς περικοπές». Ανακοινώθηκε εκ νέου στο μπλοκ περιεχομένου εντόςειδικό έργο συντακτικό προσωπικό

Πηγή εικόνας: freeimages.com